Формирование комплементарного компетентностного профиля медицинского персонала в процессе профессионального обучения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Щербаков, Алексей Владимирович
- Место защиты
- Санкт-Петербург
- Год
- 2014
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
Автореферат диссертации по теме "Формирование комплементарного компетентностного профиля медицинского персонала в процессе профессионального обучения"
На правах рукописи
ЩЕРБАКОВ АЛЕКСЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ
Формирование комплементарного компетеитпостного профиля медицинского персонала в процессе профессионального обучения
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации па соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург - 2014
005548242
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тверской государственный университет»
доктор экономических наук, профессор Лапушинская Галина Константиновна
Иванов Николай Николаевич
доктор экономических наук, профессор, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, профессор каф. экономики и управления социальной сферой
Третьякова Лариса Александровна
доктор экономических наук, доцент, Белгородский государственный национальный исследовательский университет, зав. каф. управления персоналом
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Мордовский государственный университет им Н.П. Огарева»
Защита диссертации состоится «30» июня 2014 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.354.15 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 34, ауд. 417.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте http://www.unecon.ru/dis-sovety Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».
Автореферат разослан апреля 2014 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Научный руководитель -Официальные оппоненты:
Ведущая организация -
Чиркова А.В.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. В последние десятилетия в любой отрасли мировой экономики все большую роль играет такой важнейший фактор производства, как труд. Это связано с переходом большинства стран мира к инновационной модели экономики, и, особенностями развития сферы услуг, где человек незаменим, какие бы технологические новшества не внедрялись. В здравоохранении значение «человеческого фактора» переоценить поистине трудно - от компетенций людей, занятых в этой отрасли, зависит здоровье и жизнь людей.
В последнее время труд в сфере здравоохранения все более специализируется, и хотя основной фигурой здесь являются врач и медицинская сестра, постепенно возрастает роль работников других специальностей. Это лаборанты, техники, инженеры, чья работа связана со сложными диагностическими приборами и оборудованием, без которых сегодня невозможно оказать качественную медицинскую помощь. Здравоохранению, как любой другой отрасли экономики, нужны профессиональные экономисты и менеджеры, выстраивающие результативный финансовый механизм предоставления населению медицинских услуг. Однако возникла и другая тенденция - появление специальностей, объединяющих в себе как чисто клинические, так и управленческие компетенции.
Труд в здравоохранении имеет свои отличительные особенности. Это связано и с изъянами (провалами) рынка медицинских услуг, и с общественным характером здравоохранения в большинстве стран мира, где государство выступает главным учредителем (и работодателем для медицинских работников), и со спецификой медицинских услуг. Но, несмотря на специфику, многие экономические законы рынка труда (как то закон убывающей отдачи, например) действуют и в этой сфере.
Мировые тенденции растущей специализации занятых в здравоохранении во многом объективно объясняются, не только усложнением самой медицинской науки, но и появлением смежных наук, таких, например, как экономика здравоохранения. При этом, оплата труда менеджеров здравоохранения различных уровней (главный врач, заместитель главного врача, главная медицинская сестра), как правило, выше, чем врача общей практики или рядовой медицинской сестры. Отсюда и спрос на образование в соответствующих областях растет быстрее, а значит, меняется структура предложения труда на «входе» в отрасль. Во многих странах мира государства пытаются сдерживать тенденции специализации, так как это ведет к снижению аллокационной эффективности: использование врачей общей практики и рядовых медицинских сестер менее затратно (и с точки зрения образования, и с точки зрения заработной платы). В частности, даже в США - стране с наиболее рыночной системой здравоохранения -государство прямо регулирует набор в медицинские школы по приоритетным направлениям, выступая в качестве основного субъекта финансирования.
Изменение экономической и социокультурной ситуации в России вызвало трансформацию представлений о целях и функциях управления в сфере здравоохранения. Российское здравоохранение испытывает потребность в управленце-профессионале, способном как к проектированию систем управления, так и к саморазвитию, профессиональному и личностному росту. Медицинская сестра-менеджер с высшим образованием — достаточно новое для отечественной науки и практики явление, чья «суммарная» профессиональная компетентность должна складываться из разнопрофильных, но при этом взаимодополняющих компетенций.
В наши дни медсестры играют одну из ведущих ролей в решении задач медико-социальной помощи населению, а значит, именно от них во многом зависят качество и эффективность предоставляемых услуг. Важно не только формирование индивидуального трудового потенциала медицинской сестры - менеджера, но и его встраивание в трудовой потенциал учреждения здравоохранения, определяющий качество реализуемых населению услуг.
Управлять качеством сестринской помощи можно лишь тогда, когда деятельность медсестер изучена, структурирована, нормирована, и, следовательно, может быть оценена в соответствии со стандартом.
Для обеспечения сферы здравоохранения кадрами требуемых объемов и качества (квалификационных характеристик) необходимо тесное взаимодействие вузов, реализующих подготовку в рамках формируемых государственных (муниципальных) заданий и по договорам с населением, и медицинских учреждений, выступающих работодателями для подготовленных кадров, с одной стороны, и производителями медицинских услуг заданного государством стандарта. Именно вуз должен стать центральным звеном реализации результативного партнерства по обеспечению сферы здравоохранения человеческими ресурсами, требуемого количества и качества, так как именно он формирует компетенции, необходимые для дальнейшего использования. В результате подготовка специалистов при заданных оптимальных условиях, способна стать фактором повышения трудового потенциала медицинского учреждения.
Возможность сформировать в период обучения набор компетенций, предопределяющий не только профессионализм специалиста (медицинской сестры), но и его управленческие навыки и умение работать с людьми позволяет существенно улучшить управляемость самого учреждения здравоохранения и повысить мотивацию персонала к саморазвитию.
В настоящее время подготовка медицинского персонала в большей степени рассматривается с позиций развития у обучающегося когнитивных компетенций, а функциональные ограничены только вопросами технологии предоставления медицинских процедур.
В связи с этим выбранная тематика диссертационного исследования представляется актуальной.
Степень разработанности научной проблемы. Проблема влияния способностей (особенностей) человека на производительность труда традиционно привлекает внимание исследователей. Первые предпосылки к
изучению данной области можно встретить еще в трудах У.Петти, А. Смита,
A. Маршалла.
Основополагающими работами, определившими направления дальнейшего научного поиска, явились труды Дж.М. Кейнса, Г. Беккера, Ф. Тейлора, Д. Минцера, А. Хансена, Т. Шульца, JL Тироу, Э. Дэнисона, Б. Чизвика, М. Блауга, К. Эрроу, Р. Эккауса и др. Гэри Беккер дал наиболее полную дефиницию человеческому капиталу, исходя, в своих исследованиях, из поведения человека как рационального и разумного. Джон Мейнард КеГшс в своих фундаментальных трудах, указывает на необходимость использования способностей человека в тех областях, где есть «перспективы делать деньги». Кеннет Эрроу, анализируя уровень отдачи от медицинского образования, отмечает, что выгода лиц, получающих медицинское образование превышает их издержки, так как данное направление подготовки в большинстве стан мира преимущественно финансируется государством.
Среди отечественных авторов наиболее полно проблема трудового потенциала проработана Б.М. Генкиным. Также можно отметить работы H.A. Горелова, В.И. Сигова, А.И. Тучкова, В.В. Кафидова, П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина, М.И. Бухалкова, Н.В. Федоровой, О.Ю. Минченковой, Ю.Г. Одегова, С.А. Дятлова, С.А. Карташова, Н.И. Шаталовой,
B.А. Каменецкого, С.Ю. Рощина, М.И. Штеренберга и др.
Проблеме формирования и (или) использования трудового потенциала в здравоохранении посвящены работы М.Г. Колосницыной, С.И. Двойникова, Ю.И. Павлова, C.B. Лапик, Ф.Н. Кадырова, Н.Г. Шамшуриной, H.H. Камыниной, Г.М. Перфильевой, А.И. Вялкова, В.З. Кучеренко, JI.A. Пономаревой и др. Являясь научным редактором первого в отечественной литературе учебного пособия, которое отражает подходы экономической теории и использует ее инструментарий в анализе проблем здравоохранения, М.Г. Колосницына (Высшая школа экономики) впервые проводит наиболее полный анализ и дает объективную оценку состояния рынка труда в здравоохранении, учитывая современные мировые тенденции занятости в этой отрасли. Работы С.И. Двойникова (Самарский государственный медицинский университет), Ю.П. Павловой, Н.Г. Шамшуриной и других авторов посвящены определению необходимых компетенций медицинского персонала, исходя из выполняемых ими функций, причем С.И. Двойников отмечает важность формирования управленческих компетенций для медицинских сестер с высшим образованием.
Изучению собственно профессиональных компетенций, их влияния на трудовой потенциал организации посвящены работы Г. Каннака, В. Макелвила, Д. Мак-Клелланда, М. Бомензата, В. Врума и др. Наиболее полно определяет компетенцию М. Бомензат (1985 г.), как результат от взаимодействия знаний, навыков и коммуникаций. Среди отечественных авторов профессор В.И. Байденко, характеризуя в своих работах переход к компетентностному подходу как своевременный и необходимый, акцентирует внимание на достоверной оценке качества подготовки выпускника, которую можно наиболее полно получить лишь при
определении его компетентности в выбранной области профессиональной деятельности.
Несмотря на обилие работ, в существующих исследованиях, как правило, уделяется внимание лишь отдельным аспектам существования трудового потенциала. Кроме того, в большинстве исследований не учитывается специфика отраслей социальной сферы, не рассматриваются проблемы формирования и оценки разнопрофильных, но взаимодополняющих компетенций медицинского персонала, существуют разночтения в понимании механизмов реализации компетентностного подхода (например, в подготовке медицинской сестры-менеджера с высшим образованием), что представляется существенным в условиях модернизации системы здравоохранения при ориентации на инновационную модель экономики.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке механизма формирования комплементарного компетентностного профиля медицинского персонала в процессе профессионального обучения в образовательном учреждении в интересах повышения трудового потенциала медицинского учреждения.
Реализация цели исследования предопределила постановку и решение следующих задач:
1) конкретизировать понятие трудового потенциала с учетом специфики медицинского учреждения и реализуемой его персоналом деятельности;
2) выявить факторы, предопределяющие формирование трудового потенциала медицинского учреждения;
3) выявить требуемые компетенции медицинской сестры - менеджера, влияющие на величину трудового потенциала медицинского учреждения;
4) определить понятие комплементарный компетентностный профиль и критерии оценки его значимости при профессиональной подготовке медицинской сестры - менеджера;
5) разработать модель оценки компетенций, формируемых в рамках комплементарного компетентностного профиля, встраиваемую в механизм реализации подготовки медицинских сестер - менеджеров;
6) обосновать необходимость и направления интеграции модели оценки компетенций в образовательную программу вуза с учетом федерального государственного образовательного стандарта;
7) осуществить апробацию предложенной модели оценки компетенций на информационной базе ГБОУ ВПО «Тверская государственная медицинская академия Минздрава России» и оценить возможности распространения ее результатов на другие направления подготовки и другие образовательные учреждения;
8) разработать механизм материального стимулирования медицинской сестры-менеджера, осваивающей при обучении комплементарный компетентностный профиль.
Объектом исследования выступает формируемый образовательной организацией в период обучения комплементарный компетентностный профиль медицинской сестры - менеджера с учетом мнения работодателей.
Предметом исследования является механизм формирования комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры -менеджера, учитывающий потребности медицинского учреждения и формируемый в процессе обучения в высшем учебном заведении.
Теоретическую основу исследования составили концептуальные положения фундаментальных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам:
- теории научного управления, теории человеческого капитала;
- формирования, оценки, эффективности использования трудового потенциала персонала организации;
- решения проблем развития трудового потенциала в сфере здравоохранения;
- применения компетентностного подхода в системе подготовки кадров.
Методологической основой исследования является диалектический метод познания, обеспечивающий системный и комплексный подход к изучаемой проблеме. В процессе подготовки диссертационной работы были использованы общенаучные и специфические методы исследования экономических процессов: методы структурного анализа, анкетирования, экспертных оценок, ситуационного и сравнительного анализа и др.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, акты Международной организации труда, ведомственные документы, среди них особое внимание уделено следующим документам: Постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения»; Приказ Минздравсоцразвития России от 5 февраля 2008 №48 «О комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до 2020 года»; Постановление Администрации Тверской области от 2 декабря 2008 г. № 457-па «Об утверждении положения о порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в государственных учреждениях здравоохранения Тверской области»; Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 060500 «сестринское дело», утвержденный Приказом
Министерства образования и науки Российской Федерации от 17.01.2011 г. № 57 и др.
Так же были использованы материалы научно-практических конференций, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в СМИ (в т.ч. зарубежных), данные специализированных научных изданий, информация, размещенная в сети Интернет (в частности, официальная информация Минздравсоцразвития РФ), данные неопубликованных документов (авторефератов, диссертаций, отчетов НИР).
Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивается использованием нормативно-правовых документов, данных литературных источников, интернет-ресурсов, данных конкретных организаций (мнений экспертов), применением принятых в научных исследованиях методов статистической обработки данных, применением результатов в практике управления развитием образовательного процесса высшего учебного заведения.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 5. Экономика труда (область исследования - 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров) специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальностей ВАК (в редакции от 11.11.2011 г.).
Научная новизна результатов исследования. Разработан и научно обоснован комплекс теоретико-методических положений и практических рекомендаций по оценке и формированию комплементарного компетентностного профиля медицинского персонала с учетом требования работодателей.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем:
1. Введено понятие «комплементарный компетентностный профиль», формируемый образовательным учреждением в процессе подготовки медицинских кадров, ориентируясь на выявляемые потребности медицинского учреждения, как работодателя.
2. Осуществлена группировка формируемых компетенций медицинской сестры - менеджера на 5 групп, учитывающая необходимость в формировании профессиональных качеств (группа «клинические навыки»), управленческих компетенций (группы: коммуникационные навыки, лидерские качества и умение управлять) и личностных качеств (группа «личностные способности»).
3. Разработана критериальная модель оценки формируемого в процессе обучения комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры, учитывающая экспертное оценивание весовых значений формируемых компетенщий.
4. Предложена схема интеграции модели оценки компетенций при формировании комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры - менеджера в образовательную программу вуза на основе проведенной апробации в ГБОУ ВПО «Тверская государственная медицинская академия Минздрава России».
5. Осуществлена модернизация структуры и содержания компетенций, предложенных федеральным государственным образовательным стандартом нового поколения по направлению подготовки бакалавриата «сестринское дело», учитывающая междисциплинарный подход к формированию компетенций.
Теоретическая значимость исследования заключается в развитии концептуально-теоретических и методологических подходов в изучении процессов формирования и использования трудового потенциала медицинского учреждения в современных социально-экономических условиях, в выявлении значения оценки компетенций в условиях внедрения новых подходов в подготовке менеджеров здравоохранения и использовании их трудового потенциала медицинским учреждением.
Теоретические положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе совершенствования систем управления экономическими агентами сферы здравоохранения на основе повышения качества и эффективности использования трудового потенциала персонала медицинских учреждений.
Результаты исследования могут стать составной частью специального курса в сфере экономики и менеджмента учреждений здравоохранения.
Практическая значимость исследования заключается в разработке методики оценки трудового потенциала медицинской сестры-менеджера для целей формирования результативного партнерства медицинское учреждение — вуз, при этом:
1. Вузом могут быть использованы при разработке стратегии развития образовательного процесса основные теоретические положения и практические рекомендации, содержащиеся в исследовании.
2. Медицинское учреждение сможет повысить качество трудового потенциала, снизить при этом риски, связанные с адаптацией и использованием персонала.
3. Медицинское учреждение и выпускающий вуз смогут повысить обоснованность управленческих решений в области партнерства за счет предложенного организационно-экономического механизма реализации подготовки менеджеров для здравоохранения.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на региональных и межрегиональных научно-практических конференциях в 2009 и 2010 гг. (г. Тверь); X и XI Всероссийских научно-практических конференциях «Социальные и экономические аспекты
регионального развития» в 2010 и 2011 гг. (г. Тверь), а так же на Международном конгрессе «Сестринское дело в России: образование, практика, наука» в 2011 г. (г. Санкт-Петербург).
Материалы диссертации используются в учебном процессе на кафедре общественного здоровья и здравоохранения с курсом истории медицины Тверской государственной медицинской академии (справка о внедрении). В целях успешной реализации и дальнейшего развития основных научных результатов диссертации разработан и внедряется проект организации учебно-научной лаборатории проблем экономики и управления здравоохранением при кафедре «Общественное здоровье и здравоохранение» Тверской государственной медицинской академии.
Публикации результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 3,5 п. л.(вклад автора - 3,3 п.л.), в том числе 2 статьи в журнале «Вестник ИНЖЭКОНа» (серия «Экономика») и
I статья в журнале «Вестник Тверского государственного университета» (серия «Экономика и управление»), включенных в перечень рецензируемых научных журналов, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.
По материалам диссертации подготовлено и издано утвержденное Министерством здравоохранения Тверской области информационное письмо «Экспертная оценка профессиональной компетенции медицинских сестер с высшим образованием (квалификация - менеджер): памятка руководителю медицинской организации» (Акт внедрения от 21.12.2012).
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, включающего 166 наименований (из них 26 иностранных) и приложения; содержит
II таблиц, 13 рисунков и схем.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, раскрывается степень разработанности проблемы, определяются цель и задачи, предмет и объект исследования, методологическая и теоретическая основы, новизна и научно-практическая значимость диссертационной работы, апробация результатов исследования и его структура.
В первой главе «Теоретические подходы к формированию трудового потенциала медицинского учреждения» рассмотрены сущность понятия трудового потенциала организации и особенности его формирования в сфере здравоохранения, конкретизировано понятие трудового потенциала медицинского учреждения с учетом возможности влияния на него подготовки кадров в высших медицинских учебных заведениях.
Во второй главе «Факторы, влияющие на формирование трудового потенциала медицинского учреждения и на его использование» рассматриваются факторы, влияющие на формирование трудового потенциала медицинского учреждения с учетом мирового опыта подготовки среднего медицинского персонала, осуществляется классификация факторов
профессиональной компетенции медицинской сестры - менеджера исходя из выполняемых ими в медицинском учреждении функций.
В третьей главе «Организационно-экономический механизм реализации подготовки менеджеров для здравоохранения» рассмотрена организация процесса подготовки медицинской сестры - менеджера в мировой и российской практике, определено понятие комплементарный компетентностный профиль, осуществлен анализ показателей оценки его критериев, сформирована модель оценки компетенций медицинской сестры -менеджера, представлены результаты апробации предложенной модели на информационной базе ГБОУ ВПО «Тверская государственная медицинская академия Минздрава России» в период 2010-2011 гг.; сформированы предложения по модернизации учебного процесса с учетом разработанной модели и механизм материального стимулирования медицинской сестры -менеджера, осваивающей при обучении комплементарный компетентностный профиль.
В заключении сформулированы основные выводы и представлены результаты диссертационной работы.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Введено понятие «комплементарный компетентностный профиль», формируемый образовательным учреждением в процессе подготовки медицинских кадров, ориентируясь на выявляемые потребности медицинского учреждения как работодателя.
В основе понятия «комплементарный компетентностный профиль» автор рассматривает свойство комплементарное™ компетенций. Под комплементарностью двух и более компетенций понимается их взаимодополнение, из чего вытекают следующие следствия.
С одной стороны (уровень организации) - такое взаимодополнение предопределяет более широкий спектр используемых компетенций и возможностей для профессионального развития персонала, влияющих на трудовой потенциал организации посредством увеличения общего синергетического эффекта (рис. 1).
С другой стороны (уровень специалиста) - увеличение одних компетенций (назовем их расширяющие) будет способствовать и увеличению других. Таким образом, расширяющая компетенция выполняет функцию звена, на которое приоритетно должно быть направлено первичное воздействие.
При формировании комплементарного компетентностного профиля должны быть определены конкретные условия использования трудового потенциала. То есть степень проявления свойства комплементарности компетенций будет зависеть от конкретных условий их реализации.
/
' тп?
тп
л
I и
I
У
В займе д е й стзие
К <
-М-
/ ш;___
/'та1.
/\Г
\
-1_
Синергетнческий эффект I
Синергетичесзшй эффект II
Рис. 1. Увеличение синергетического эффекта от взаимодействия трудовых потенциалов до (ТП|; ТЩ) и после (ТЩ : ТП;) формирования компелементарного компетентностного профиля работников 1 и 2.
В тоже время критерием оценки значимости комплементарного компетентностного профиля является трудовой потенциал организации.
Интерпретация введенных понятий к институциональным условиям, регламентирующим процесс профессиональной подготовки специалистов по структуре и содержанию может быть представлена в виде детерминации компетенций нового федерального государственного образовательного стандарта по базовой части учебных циклов и (или) программ с компетенциями, введенными вузом (вариативная часть учебных циклов) с учетом потребностей конкретного работодателя - медицинского учреждения (региональный компонент).
Таким образом, если направление формирования компетенций будет задано от требований федерального государственного образовательного стандарта, то комплементарный компетентностный профиль по общекультурной компетенции ФГОС ОК-1 «Владение культурой мышления, способность к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения» будет складываться из набора компетенций предложенной модели, при этом поддерживающая составляющая профиля будет включать в себя компетенции К 3.6. «Самостоятельность мышления, оригинальность» и К 5.3.
«Целеустремленность», а расширяющая составляющая профиля — компетенцию К 2.5. «Поиск и продуктивное использование обратной связи».
Комплементарность данных компетенций будет связана с тем, что на уровне организации увеличение спектра используемых компетенций повлияет на возникновение общего синергетического эффекта организации, а, на уровне специалиста - развитие навыков поиска и продуктивного использования обратной связи повлечет за собой и повышение способности к самостоятельному мышлению, к развитию целеустремленности. При этом данная расширяющая компетенция - навык использования обратной связи -
будет повышать как узко-профессиональные качества, например для медсестры - исполнителя, при работе с пациентами, так и способствовать в ее профессиональной карьере (рис. 2).
Уровень синтеза («пр о фильно стн»} кошетсыцил
Ко молем ента р ны й компетентно стн ый профиль специалиста
УшЯСЖё:- \
(^хттшт-СШ0 ■
ттт&шт-шш
/
I | I
-г-V—т
У пр&влщ-чеекке
Уровень
дифференцирован -ноет
компетенции.
О И И И О
Элементарные комплементарные компетентно стн ые профили
Рис. 2. Уровии проявления комплементарности
Вся совокупность комплементарных компетентностных профилей по данному направлению подготовки будет представлять собой комплементарный компетентностный профиль медицинской сестры -менеджера.
Таким образом, под комплементарным компетентностным профилем понимается формирование в рамках образовательного процесса такого набора компетенций у обучающегося, которые через свойство взаимного дополнения расширяют возможности использования трудового потенциала специалиста, минимизируя адаптационные издержки встраивания в трудовой процесс и усиливая возможности проявления синергетического эффекта от взаимодействия данного работника с трудовым коллективом медицинского учреждения при оказании медицинских услуг населению.
Введенные автором понятия комплементарного компетентностного профиля и свойства комплементарности компетенций будут стимулировать вузы к развитию вариативной части учебных циклов и программ, и, при условии тесного взаимодействия с работодателем, создаст условия для перехода к качественно новому уровню практикоориентированного обучения, что в конечном итоге повысит трудовой потенциал медицинского учреждения.
2. Осуществлена группировка формируемых компетенций медицинской сестры - менеджера на 5 групп, учитывающая необходимость в формировании профессиональных качеств (группа «клинические навыки»), управленческих компетенций (группы: коммуникативные навыки, лидерские качества и умение управлять) и личностных качеств (группа «личностные способности»).
Чтобы управлять сестринской деятельностью необходимо ее изучение. Из анализа функций, возложенных на медицинскую сестру-менеджера становиться очевидным, что ее компетенции должны складываться из двух «источников»: клинической компетенции и управленческой компетенции.
Клинические компетенции вытекают из обязанностей и функций медицинской сестры как исполнителя. В целях их определения автором использована модель М. Дрейфуса, выделяющая шесть областей компетенции медсестер: оказание помощи, диагностика и наблюдение, организационные вопросы, эффективная работа в быстро меняющейся ситуации, терапевтические процедуры, обеспечение безопасности лечебного процесса.
Управленческие компетенции представляют собой компетенции медицинской сестры как руководителя сестринским персоналом медицинского учреждения. На основе сопоставления категорий лидерства, управления и эффективных коммуникаций, и, применительно к профессиональной деятельности медицинской сестры - руководителя, автор выделяет три группы этих компетенций - лидерские качества, умение управлять и коммуникативные навыки.
Поскольку носителем профессиональных качеств является конкретный индивидуум, четыре вышеописанные группы компетенций дополнены факторами индивидуальных особенностей личности или личностными способностями, от них будет зависеть полнота и качество реализации всех остальных компетенций.
Таким образом, содержание поддерживающей и расширяющей составляющих комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры - менеджера будет складываться из пяти видов компетенций, представляющих собой соответственно критерии и подкритерии модели компетенций. Шифр и наименование подкритерия соответствует шифру и наименованию собственно компетенции (табл. 1).
Таблица 1
Перечень критериев и подкритериев Удельный вес подкритериев (а.)
1. «Клинические» навыки, включающие в себя умения:
1.1. Наладить контакт с больным, успокоить его 0.10
1.2. Вселить в себя и пациента надежду на выздоровление 0,11
1.3. Быстро и эффективно реагировать на изменения в состоянии больного, видеть ситуацию в целом 0,11
1.4. Предвидение проблем 0.10
1.5. Распознать критическое состояние больного и принять неотложные меры до прибытия врача 0,12
1.6. Умение выделить главное, т.е. то, что имеет первостепенное значение и то. что может подождать 0.11
1.7. Провести сестринское вмешательство (внутривенные вливания, процедуры и манипуляции) с минимальным риском и без осложнений 0.12
Продолжение таблицы 1
1.8. Быстрое схватывание сути проблемы, реагирование на ситуацию с учетом имеющихся медикаментозных средств 0,12
1.9. Умение организовать и координировать свою работу с учетом постоянно изменяющегося состояния больного 0,11
Итого: а, = 1,0
2. Коммуникативные навыки
2.1. Умение общаться и доводить свою точку зрения до людей 0,11
2.2. Умение общаться с представителями разных социальных и культурных слоев общества 0,09
2.3. Ориентация на потребности пациента 0,10
2.4. Умение налаживать стратегические и тактические взаимоотношения с партнерами 0,10
2.5. Поиск и продуктивное использование обратной связи 0,11
2.6. Уверенность в себе 0,10
2.7. Способность разрешать конфликты и смягчать разногласия 0,10
2.8. Понимание плюралистической политики, терпимость по отношению к различным стилям жизни 0,09
2.9. Установка на взаимный выигрыш и широта перспективы («кооперация сторон») 0,10
2.10. Умение использовать современные инфокоммуникационные возможности 0,10
Итого: а, = 1,0
3. Лидерские качества
3.1. Умение находить и развивать таланты в своем коллективе 0,09
3.2. Умение обучать и инструктировать людей 0,08
3.3. Умение распределять и делегировать свои полномочия 0,10
3.4. Умение оказывать влияние на окружающих, доказывать свою правоту 0,10
3.5. Способность к совместной работе, способность побуждать других людей работать сообща (навыки формирования команды) 0,10
3.6. Самостоятельность мышления, оригинальность 0,09
3.7. Отсутствие фатализма, т.е. убеждения, что неправильно или даже невозможно идти наперекор судьбе 0,09
3.8. Готовность использовать инновации для достижения целей 0,09
3.9. Готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск 0,09
3.10. Готовность работать над чем-нибудь спорным и вызывающим беспокойство 0,09
3.11. Готовность и способность к самообучению 0,08
Итого: а, = 1,0
4. Умение управлять
4.1. Деловая проницательность, интуиция 0,08
4.2. Предпринимательские навыки 0,09
4.3. Знание глобальной стратегии реформирования здравоохранения 0,09
4.4. Умение управлять рабочим процессом 0,10
4.5. Умение мобилизовать ресурсы 0,10
4.6. Умение определять приоритеты, выявлять и поддерживать эффективные изменения в среде 0,09
Продолжение таблицы 1
4.7. Умение определить стратегические направления развития своего подразделения 0,09
4.8. Умение принимать тактические решения 0,10
4.9. Готовность решать сложные вопросы и принимать на себя персональную ответственность 0,09
4.10. Стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников 0,08
4.11. Способность заниматься компетентным организационным и общественным планированием 0,09
Итого: а,= 1,0
5. Личностные способности
5.1. Самооценка и самоконтроль 0,10
5.2. Адаптивность (способность приспосабливаться к различным ситуациям) 0,10
5.3. Целеустремленность 0.11
5.4. Энергичность 0,11
5.5. Настойчивость 0,11
5.6. Стремление постоянно учиться, повышать свою квалификацию 0,10
5.7. Позитивный склад характера 0.10
5.8. Склонность размышлять о будущем (привычка к абстр агированию) 0,09
5.9. Критическое мышление 0.09
5.10. Отношение к правилам как указателям желательных способов поведения 0,09
Итого: а, = 1,0
Автором были получены шкалы ранжирования удельного веса подкритериев по критериям:
1. 1.1 - 1.4. < 1.2. = 1.3. = 1.6. = 1.9. < 1.5. = 1.7. = 1.8.
2. 2.2. = 2.8. < 2.3. = 2.4. = 2.6. = 2.7. = 2.9. = 2.10. < 2.1. = 2.5.
3. 3.2. = 3.11. <3.1. = 3.6.= 3.7. = 3.8. = 3.9. = 3.10 < 3.3. = 3.4. = 3.5.
4. 4.1.= 4.10. < 4.2. = 4.3. = 4.6. = 4.7. = 4.9. = 4.11. < 4.4. = 4.5. = 4.8.
5. 5.8. = 5.9. = 5.10. < 5.1. = 5.2. = 5.6. = 5.7. < 5.3. = 5.4. = 5.5.
3. Разработана критериальная модель оценки формируемого в процессе обучения комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры, учитывающая экспертное оценивание весовых значений формируемых компетенций.
На первом этапе определяются удельные веса подкритериев в пределах каждого из пяти критериев профессиональной компетенции медицинской сестры - менеджера. В 5-ти критериальной модели первоначальная приоритетность критериев не ставилась.
Распределение весовых значений подкритериев производится на основе экспертных оценок по степени их важности (табл. 1). При этом использовались два взгляда на оценку профессиональных компетенций
медицинского персонала: образовательный (экспертное мнение руководителя медицинского вуза) и практико-ориентированный.
В качестве экспертов при практико-ориентированном подходе к оценке выступили руководители учреждений здравоохранения, а также руководители структурных подразделений этих учреждений Тверской, Московской областей, г. Москва.
При оценке использовался метод парных сравнений. Пять экспертных групп, каждая из которых состояла из 3 человек (одно экспертное коллективное мнение), последовательно ранжировали подкритерии каждого из 5-ти критериев модели.
При этом отмечен достаточно высокий уровень согласованности мнений экспертов: значения коэффициента конкордации Кендалла варьируют (в зависимости от критерия) в пределах W= 0,75 -г 0,94.
В качестве базовых для модели использованы весовые значения подкритериев на основе образовательного взгляда, так как ректор имеет взгляд эксперта с позиции всех сторон подготовки (требования к образовательной программе по ФГОС) и использования трудового потенциала медицинского персонала всех уровней (средний медперсонал, врачебный персонал) и с учетом региональной специфики.
На втором этапе рассчитываются количественные показатели, характеризующие результаты оценки по выбранному методу (самооценки) на основании вышеперечисленных критериев. Предусматривается опенка респондентов по 5-баллыюй системе.
Для этих целей могут быть использованы следующие формулы:
К„=а„х |>».хс, (1)
где К„ - показатель, характеризующий оценку п-го подкритерия ¡-того
критерия с учетом его удельного веса;
а„ - удельный вес п-го подкритерия ¡-того критерия (доли
единицы);
с - оценка респондентов в рамках 5-баллыюй системы (1 < с < 5);
Ь„г - удельный вес респондентов, определивших оценку по п-ному подкритерию ¡-того критерия в рамках 5-балльной системы, выраженный в % (долях 1) и рассчитываемый по формуле:
Ь,„ (2)
где т - численность респондентов, определивших оценку по п-ному подкритерию ¡-того критерия в рамках 5-баллыюй системы;
т,„ - общая численность респондентов, принявших участие в процессе оценки/самооценки по ¡-тому критерию.
К„тя, = а„х5, (3)
где К1МШ5 - показатель, характеризующий максимальное значение оценки по п-ному подкритерию ¡-того критерия с учетом его удельного веса.
ь*=1Г-' (4)
н шах
где Е/п - показатель уровня проявления характеристики по п-ному подкритерию ¡-того критерия (показатель воздействия факторов), его значение должно стремиться к 1.
После этого рассчитываются результирующие показатели К, и Е по
каждому из пяти критериев модели.
Для расчета усредненных показателей 5-ти факторной модели используются формулы:
К = £к/5, (5)
¿=1
где ^ - среднее значение оценки по пяти критериям модели.
= IV 5 , (6)
(=1
где ~ЁГ{ - среднее значение показателя воздействия факторов по пяти критериям модели.
Если в процессе исследования использовались различные методы
оценки (самооценки) целесообразно рассчитать усредненные показатели.
Так, при проведении исследований методом экспертной оценки на рабочем
месте с привлечением метода самооценки, усредненные значения
показателей рассчитываются по следующим формулам: _ 1Г + к
^ _ ^ нсньнц'инюиуменкмоцчнки нореп чынамаисшшщ^нш (7)
г. ___ човыоринномучгшоОхоценки
ез\-льтатимсииооценки (8)
Для индивидуальной комплексной оценки и рейтингования специалистов соответствующего профиля может быть рекомендован модифицированный вариант модели, являющийся частным случаем разработанной модели.
В этих целях для расчета показателей К(1 и Е ;„ вместо формул (1) и (4)
используются формулы:
К„ = а„хс, (9)
где а„ - удельный вес п-го подкритерия ¡-того критерия (доли единицы);
с - оценка респондентов в рамках 5-баллыюй системы (1 < с < 5);
Е* = | (Ю)
Данный метод может быть рекомендован для индивидуальной оценки специалистов в целях принятия кадровых решений.
4. Предложена схема интеграции модели оценки компетенции при формировании комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры - менеджера в образовательную программу вуза на основе проведенной апробации в ГБОУ ВПО Тверская государственная медицинская академия Минздрава России.
В основу процесса интеграции разработанной автором модели в образовательную технологию вуза автором положен принцип «единства». Суть этого принципа заключается в комплексном подходе к образованию будущих руководителей системы здравоохранения. Оно должно быть практико-ориентированным (базироваться на результативном партнерстве медицинское учреждение - вуз), включать в себя мотивационный компонент, опираться на последние научные разработки, использовать новые наиболее эффективные образовательные технологии, что, в совокупности, станет существенным фактором повышения трудового потенциала медицинского учреждения.
Для этого автором разработана концепция создания учебно-научной лаборатории (УНЛ) проблем экономики и управления здравоохранением на базе Тверской медицинской академии (рис. 3).
Цели и задачи УНЛ можно сформулировать следующим образом. Цели:
1. Ознакомление студентов и слушателей с современными механизмами управления деятельностью медицинских учреждений, формирование у них компетенций, необходимых руководителю системы здравоохранения;
2. Приобщение студентов к экспериментальной работе в данной области;
3. Проведение целевых научных исследований в области экономики и управления здравоохранением.
Задачи:
1. Повышение уровня учебно-методической работы путем создания новых учебных программ, учебно-методических пособий по циклам экономики и менеджмента;
2. Разработка и внедрение новых подходов в подготовке специалистов, повышение конкурентоспособности выпускников, в т.ч. на базе компетентностного подхода;
3. Повышение уровня учебно-методической работы путем создания новых учебных программ, учебно-методических пособий по циклам экономики и менеджмента;
4. Деятельность в сфере повышения квалификации управленческих кадров организаций здравоохранения;
Научно-исследовательская работа л_
Сотрудничество с кафедрами в образовательном
Грантовое поле
Учебно-научная лаборатория
Договорная работа
с учреждениями
практического
здравоохранения
Образовательный блок
Учебно- '
методическая
работа
Разработка и внедрение новых подходов в подготовке специалистов
Совершенствование существующих и внедрение новых образовательных программ и курсов
Анализ и планирование кадровых ресурсов учреждении здравоохранения в разрезе управленческих кадров и кандидатов на выдвижение;
Анализ финансово-хозяйственной деятельности коммерческих медицинских организаций; Бизнес-планирование в здравоохранении; Маркетинговый анализ для руководителей учреждений здравоохранения, в т.ч. SWOT -анализ и т.д.
Рис. 3. Концепция, отражающая деятельность УНЛ
5. Проведение научно-исследовательских и договорных работ по следующим направлениям: управление кадровыми, материальными и финансовыми ресурсами ЛПУ; планирование и бизнес-планирование в здравоохранении; маркетинговые исследования регионального здравоохранения;
6. Участие во взаимодействии кафедр и факультетов, осуществляющих подготовку управленческих кадров для здравоохранения (факультет
высшего сестринского образования; факультет последипломного образования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов) при внедрении новых подходов, технологий, учебно-методических комплексов, пособий и т.д.;
7. Участие в сетевом взаимодействии вузов, осуществляющих подготовку управленческих кадров и т.д.
В рамках УНЛ с целью определения готовности медицинских сестер с высшим образованием к самостоятельной трудовой деятельности в качестве руководителя сестринских служб всех уровней и одновременного внедрения в образовательный процесс принципов разработанной модели компетенций автором проведено исследование.
В качестве метода исследования был выбран метод самооценки, преимуществами которого являются минимизация затрат рабочего времени и оперативность. Для повышения достоверности результатов исследование проводилось в два этапа, по годам выпуска: 2010-й и 2011-й годы выпуска. Объектом были выбраны студенты четвертого (при вечерней форме обучения) и пятого (заочная форма обучения) курсов факультета высшего сестринского образования. Основанием формирования выборки служило то. что данный контингент учащихся уже освоил значительную часть профессиональных дисциплин. Общий объем выборки составил 92 человека, по 46 в каждом году исследования.
Информация собиралась с помощью специализированной анкеты, разработанной автором, которая включала следующие блоки:
1. Общие сведения об анкетируемом: место работы (тип ЛПУ), занимаемая должность, стаж работы.
2. Оценка степени профессиональной компетентности по пяти критериям разработанной модели компетенций медицинской сестры-менеджера с элементами ситуационного моделирования, позволяющая определить не только знания, но и, прежде всего, умения и навыки, а также выявить предпочтения и приоритеты испытуемого, его собственное мнение о предлагаемой системе критериев.
Анализ первого блока анкетной формы позволил сделать следующие выводы о респондентах. Половина выпускников 2010 года имели стаж работы от 6 до 15 лет, 30% - от 16 до 25 лет, до 5 лет стажа имели 15% респондентов и 4% - 25 лет и более. В 2011 году структура несколько изменилась: самой многочисленной группой по прежнему остались студенты со стажем работы от 6 до 15 лет - 37%, однако возросла доля студентов, имеющих до 5 лет стажа - 33%, группа от 16 до 25 лет стажа составила 26%, а свыше 25 лет осталась на уровне 4%.
Однако, несмотря на значительный стаж профессиональной деятельности выпускников, подавляющее большинство из них работает рядовой медицинской сестрой (акушеркой, фельдшером, лаборантом) в муниципальных учреждениях здравоохранения: 72% и 78% в 20)0 и
2011 годах выпуска соответственно. Должности старшей медицинской сестры занимали 20% выпускников 2010 года и 15% - 2011 года, а главной медицинской сестры лишь - 2% выпускников 2010 года и 7% - 2011 года. На должности менеджера в фармацевтических фирмах и фирмах по торговле медицинским оборудованием работали 4% выпускников 2010 года, 2% среди выпускников этого же года выпуска не работали.
Анализ второго блока анкетной формы позволил оценить степень профессиональной компетентности по пяти критериям разработанной модели компетенций медицинской сестры-менеджера, перевести качественные показатели в количественные и рассчитать результирующие показатели К, и Ел по каждому из пяти критериев модели.
Наглядное представление результатов оценки приведено в диаграммах распределения показателей оценки критериев комплементарного компетентностного профиля по пяти критериям модели (рис.4, рис. 5).
Рис. 4. Диаграмма показателей оценки критериев комплементарного компетентностного профиля, 2010 год
Рис. 5. Диаграмма показателей оценки критериев комплементарного компетентностного профиля, 2011 год
Профиль диаграмм (рис. 4 и рис. 5) не изменился, более того во второй год исследований более четко обозначились проблемные зоны, а именно критерий «Управление». Таким образом, исследования 2011 года подтвердили результаты исследований 2010 года.
Изменение показателя оценки критериев комплементарнрого компетентностного профиля
0,2 0,15 0,1 0,05 0
-0,05
0.187
0,168
0,139 0,135
1 2 3
16
Рис. 6. Изменение показателей оценки критериев комплементарного компетентностного профиля
Выявленные абсолютные величины отклонений значения показателя оценки критериев комплементарного компетентностного профиля приведены на рис. 6. В 2011 году по четырем критериям модели (клинические навыки, коммуникативные навыки, лидерство и личностные способности) наблюдается рост показателя, максимальное его увеличение отмечается по клиническим навыкам - 0,187 пункта и личностным способностям - 0,168. Снижение показателя наблюдается по критерию «Управление» - на 0,016 пункта.
По результатам проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
• максимальные значения показателя оценки критериев комплементарного компетентностного профиля наблюдаются по пятому «Личностные способности» (3,992 и 4,160) и первому «Клинические навыки» (3,976 и 4,163) критериям в 2010 и 2011 годах соответственно;
• минимальное значение показателя оценки наблюдается по четвертому критерию модели «Умение управлять» (3,721 в 2010 году и 3,705 в 2011 году). По лидерским качествам показатель оценки составляет 3,78 и 3,915 в 2010 и 2011 годах соответственно;
• промежуточное положение занимает второй критерий модели «Коммуникативные навыки» (3,813 и 3,952 в 2010 и 2011 годах с о ответственно).
Таким образом, проблемными этапами в подготовке руководителей сестринских служб являются формирование управленческой и лидерской составляющих комплементарного компетентностного профиля медицинской сестры — менеджера.
Результаты апробации отражены в справке о внедрении, являющейся приложением к диссертационной работе. Основные выводы и предложения использованы при подготовке утвержденного Министерством здравоохранения Тверской области методического письма «Памятка руководителю медицинской организации».
5. Осуществлена модернизация структуры и содержания компетенций, предложенных федеральным государственным образовательным стандартом нового поколения по направлению подготовки бакалавриата «сестринское дело», учитывающая междисциплинарный подход к формированию компетенций.
В соответствии с новым федеральным государственным образовательным стандартом бакалавр по направлению подготовки 060500 «Сестринское дело» должен быть подготовлен к следующим видам профессиональной деятельности: лечебно-диагностическая,
реабилитационная, медико-профилактическая, организационно-
управленческая, исследовательская.
Структура и содержание компетенций по стандарту исходят из данных видов деятельности и имеют слабо выраженный междисциплинарный подход. В результате наблюдаются следующие явления:
• дублирование логического содержания компетенций. Например, обеспечение реабилитационной службы мало чем отличается от обеспечения при проведении медико-профилактических мероприятий с точки зрения мобилизации ресурсов, стратегического планирования, работой с контрагентами и т.п.;
• излишняя детализация компетенций, особенно в части общекультурного блока компетенций. Например, наличие самостоятельных компетенций: умение использовать закономерЕюсти естественнонаучных дисциплин в профессиональной деятельности и умение использовать положения гуманитарных дисциплин в профессиональной деятельности. Такое разделение слабо соответствует принципам академического образования в целом;
• дублирование «входящих» компетенций, формируемых еще в довузовской среде. Например, владение навыками работы с компьютером и т.п.
Предложенная автором модель компетенций исключает данные явления.
В результате детерминации компетенций предложенной модели с компетенциями федерального государственного образовательного стандарта (всего 34 компетенции стандарта), 26 из них поддерживают стандарт и 34 расширяют его, 9 компетенций входят одновременно в поддерживающую составляющую и в расширяющую составляющую разных комплементарных комиетентностых профилей.
По структуре компетенций проведена следующая модернизация:
1. По федеральному государственному образовательному стандарту:
• ОК-1 - ОК-16 - общекультурные компетенции;
• ПК-1 - ПК-18 - профессиональные компетенции.
2, По предложенной модели компетенций:
• К 1.1. - К 1.9. - клинические компетенции;
• К 2.1. -К 2.10. - коммуникативные компетенции;
• К 3.1. - К 3.11. - лидерские компетенции;
• К4.1.-К4.11.- управлеЕшеские компетенции;
• К5.1.-К5.10.- личностные способности.
Таким образом, результатом проведенной модернизации явился комплементарный компетентностный профиль медицинской сестры -менеджера, базирующийся на междисциплинарном подходе и практической направленности, что в конкретных условиях использования станет фактором повышения трудового потенциала медицинского учреждения.
Носитель же трудового потенциала, в свою очередь, повышает мобильность своего трудового потенциала и снижает адаптационные риски.
III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Обоснована актуальность темы исследования с учетом состояния и потребностей всех заинтересованных в подготовке менеджеров для здравоохранения сторон, или стейкхолдеров.
2. Опираясь на проведенный обзор литературы и собственные исследования по теоретической части проблемы, сформулировано понятие трудового потенциала медицинского учреждения: медицинские кадры, с присущими им отдельными свойствами (качествами), порождающими эффект синергии и в конечном итоге, определяющими результативность и эффективность деятельности как всей системы здравоохранения в целом, так и отдельных ее объектов и структур в каждый момент времени и в перспективе, составляют трудовой потенциал медицинского учреждения.
3. Опираясь на функции персонала (медицинская сестра-менеджер) и цели организации (вуз - подготовка, медицинское учреждение -использование кадров) выделены факторы формирования предложения и потребности в человеческих ресурсах в их связи с процессом формирования результативного партнерства медицинское учреждение - вуз.
4. Опираясь на предложенную классификацию факторов профессиональной компетенции, разработана модель оценки компетенций медицинской сестры-менеджера, встраиваемая в механизм формирования трудового потенциала медицинского учреждения. Модель строится на пяти критериях профессиональных компетенций (клинические навыки, коммуникационные навыки, лидерские качества, умение управлять и личностные способности), каждый из которых имеет ряд подкритериев -конкретных навыков.
5. Проведена апробация модели оценки компетенций. В основу сбора данных было положено анкетирование студентов - выпускников факультета ВСО заочной и вечерней форм обучения. Для повышения достоверности исследование проводилось в два этапа: 2010 и 2011 гг. По результатам обработки полученных данных (расчетная часть модели реализована автором в приложении Microsoft Excel) проведена интеграция
предложенной модели в образовательный процесс вуза путем выявления проблемных зон (критериев и подкритериев профессиональной компетенции) и внесения предложений по совершенствованию образовательного процесса вуза. В целом результаты исследований 2011 года подтвердили данные 2010 года - проблемными зонами в подготовке медицинских сестер-менеджеров являются управленческие и лидерские компетенции.
6. Проведена детерминация компетенций предложенной модели с компетенциями ФГОС. Подтверждена существенность и практическая направленность логики построения, структуры и содержания компетенций предложенной модели. Введено в научный оборот понятие комплементарного компетентностного профиля, которое может быть использовано вузами в учебно-методической работе в целях продвижения принципов компетентностного подхода в обучении, учета региональных особенностей и требований всех заинтересованных в образовательном процессе сторон.
7. Проведена оценка универсальности предложенной модели компетенций в целях ее возможного более широкого применения отраслевыми вузами. Обосновано использование и осуществлена адаптация предложенной модели для ее применения при подготовке врачей-организаторов здравоохранения на факультетах последипломного образования медицинских вузов. Предложенную модель с высокой степенью достоверности можно оценить как универсальную при подготовке менеджеров для здравоохранения всех уровней управления.
8. Посредством внедрения стимулирующих выплат к основному окладу предложен механизм материального стимулирования медицинской сестры с высшим образованием, занимающей управленческую должность (от старшей медсестры и выше по структуре управления ЛПУ).
IV. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Щербаков, A.B. Роль оценки компетенций в условиях внедрения новых подходов в подготовке будущих менеджеров (на примере здравоохранения) / A.B. Щербаков // Вестник ИНЖЭКОНа: Серия: экономика. - 2011. - № 2(45). - С. 463-465. - 0,2 п.л.
2. Щербаков, A.B. Концепция учебно-научной лаборатории проблем экономики и управления здравоохранением в высшем учебном заведении / A.B. Щербаков // Вестник ИНЖЭКОНа: Серия: экономика. - 2011. - №5(48). - С. 494-496. - 0,2 п.л.
3. Щербаков, A.B. Формирование комплементарного компетентностного профиля выпускника вуза / A.B. Щербаков //
Вести. Твер. гос. ун-та. Сер. «Экономика и управление». - 2012. -Вып. 16, № 26. - С. 11-14. - 0,3 п. л.
4. Щербаков, A.B. Формирование механизма оценки профессиональных компетенций медицинской сестры с высшим образованием (квалификация - менеджер) // Сестринское дело в России: образование, практика, наука: труды международного конгресса (28-30 марта 2011 г.). / A.B. Щербаков. - СПб., 2011. - С. 503-505. - 0,2 п.л.
5. Щербаков, A.B. Опыт информационно-операциональной модели обучения в медицинском вузе // Оценка качества образования как конкурентное преимущество вуза и повышение конкурентоспособности выпускников на рынке труда: материалы региональной научно-практической конференции. / A.B. Щербаков. -Тверь: ТГТУ, 2009.- С. 179-181. - 0,2 п.л.
6. Щербаков, A.B. Актуальные вопросы подготовки и профессиональной карьеры специалистов сестринского дела с высшим образованием // 2010 год - Международный год медицинской сестры: сборник научно-практич. и учебно-методич. работ. / A.B. Щербаков. - Тверь: РИЦ ТГМА, 2010. - С. 109-112. - 0,3 п.л.
7. Щербаков, A.B. Медицинская сестра - агент медико-социальной помощи населению // Медико-социальные аспекты профилактики заболеваний и формирования здорового образа жизни: материалы межрегиональной научно-практич. конф. / A.B. Щербаков. - Тверь: РИЦ ТГМА, 2010. - С. 205-207. - 0,2 п.л.
8. Щербаков, A.B. Подготовка медицинских сестер нового поколения // Социальные и экономические аспекты регионального развития: материалы X Всероссийской научно-практич. конференции. / A.B. Щербаков. - Тверь: ООО «Лаборатория деловой графики», 2010. -С. 13-15.- 0,2 п.л.
9. Щербаков, A.B. Перспективы внедрения компетентностного подхода на факультете высшего сестринского образования // Экономические и социальные проблемы регионального развития: сборник научных статей XI Всероссийской научно-практич. конференции. Часть 1. / A.B. Щербаков, А.Г. Иванов, К. Сайед. - Тверь: ООО «Издательство «Триада», 2011. - С. 199-202. - 0,3 п.л. /0,1 п.л.
10. Щербаков, A.B. Социально-гигиеническая характеристика студентов-выпускников факультета ВСО (квалификация - менеджер) // Вопросы здравоохранения, теоретической и прикладной медицины: ежегодный сборник научно-практических работ. / A.B. Щербаков. - Тверь: Изд-во Фактор. - 2011. - С. 29-30. - 0,1 п.л.
П.Щербаков, A.B. Современные тенденции занятости в здравоохранении/ A.B. Щербаков // Вести. Твер. гос. ун-та. Сер. «Экономика и управление». - 2011. - Вып. 12, № 30. - С. 65-69. -0,3 п.л.
12. Щербаков, A.B. Экспертная оценка профессиональной компетенции медицинских сестер с высшим образованием (квалификация -менеджер) : памятка руководителю медицинской организации / A.B. Щербаков. - Тверь: ООО «Издательство «Триада», 2012. - 16 с. -1 п.л.
Подписано к печати 16.04.14. Формат 62x94 1/16. Гарнитура Times New Roman. Печать офсетная. Бумага офс Усл. псч. л. 2. Тираж 100 экз.
ООО «Издательство «Триада». ИД №06059 от 16.10.01 г. 170034, г. Тверь, пр. Чайковского, 9, оф. 504, тел./факс: (4822) 42-90-22, 35-41-30
E-mail: iriadalver@yandex.ru hup://w ww.inada.tver.ru