Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях"

На правах рукописи

ДЖИОЕВА ФАТИМА АЛАНОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА НАСТАВНИЧЕСТВА ДЛЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2014 005557068

005557068

Работа выполнена на кафедре управления трудом и персоналом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина»

Научный руководитель: Ерёмина Ирина Юрьевна

доктор экономических наук, профессор кафедры управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина

Официальные оппоненты: Долженкова Юлия Вениаминовна

доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений

Еремеев Максим Александрович

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Саратовского социально-экономического института (филиал) ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Ведущая организация Самарский государственный экономический

университет

Защита состоится «16» декабря 2014г. в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.200.13 при Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина по адресу: 119991, ГСП-1, г.Москва, Ленинский проспект, 65, аудитория 1318.

Отзывы на диссертацию и автореферат, заверенные печатью, просим направлять в двух экземплярах по указанному адресу.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина.

Автореферат разослан«_»_2014 г. Объявление о защите диссертации и

автореферат размещены на официальном сайге РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина Ьйр://\ушш.^Ыап.ги/с11з52/Н51.рЬр?СОиКС1Ь_Ш=34816 и направлены дня размещения в сети Интернет Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: http://www.vak2@ed.gov.ru.

Учёный секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

В.Д. Зубарева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует производственным организациям особые условия ведения экономической и хозяйственной деятельности. Прежде рост уровня эффективности и конкурентоспособности компаний связывали с технологической и технической модернизацией. В существующей производственной практике важнейшим конкурентным преимуществом компании является максимально полное использование трудовьк возможностей работников, в первую очередь, молодёжи, являющейся основным носителем инновационного потенциала организации.

Приоритетом кадровой политики современных производственных организаций в России является привлечение работников востребованных специальностей и молодых кадров. Ставку на молодёжь сделали и крупнейшие нефтегазовые организации в РФ: ОАО «Газпром», ОАО «АК «Транснефть», ОАО «ПК «Роснефть», ОАО «ЛУКОЙЛ», определившие молодёжь долгосрочным активом нефтегазовых компаний.

В условиях масштабного технологического перевооружения производственных комплексов России и модернизацией образования крайне важно обнаружить все ресурсы повышения качества профессиональной подготовки молодёжи, найти оптимальные модели производственного обучения специалистов нового поколения, которые составляют кадровый резерв для всех отраслей экономики, и через 15-20 лет будут обусловливать её развитие.

Молодёжь представляет собой самую проактивную и трудоспособную часть населения. В связи с чем, качество профессионального образования молодёжи всегда являлось предметом особого внимания со стороны экономики труда, а поиски путей успешной адаптивной подготовки молодых кадров всегда будут актуальными исследованиями и корректироваться лишь временем и отраслевыми задачами.

Производственная подготовка молодых специалистов в период проактивной адаптации включает систему её эффективного обеспечения, к которой относится и наставничество. В данном диссертационном исследовании наставничество молодёжи в современной производственной организации рассматривается не как новое обособленное направление подготовки, а исследуется содержание и смысл наставничества, которые предполагают иное направление — формирование профессионально-важных компетенций молодых специалистов, передачу молодёжи ключевых корпоративных знаний нефтегазовой компании и её отраслевых ценностей. Несмотря на то, что система наставничества в традиционном понимании является малозатратным ресурсом производственной подготовки молодых кадров, в организациях зачастую активно используют её различные виды: баддинг (budding), шедоуинг (shadowing), секондмент (secondment), интерншин (internship), коучинг (coaching), которые являются ценными формами профессиональной подготовки работника, но как показали исследования, не имеют того потенциала, которым обладает наставничество.

Так, Владимир Путин в своём выступлении 23 декабря 2013 г. на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей

развития страны говорит о необходимости возрождения института наставничества: «Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях... Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков...».1

Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с молодёжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса является недостаточным.

Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых кадров в нефтегазовых компаниях, направленного на повышение результативности работы с молодежью и учитывающего преобразования как во внешней, так и во внутренней среде организации.

Степень разработанности проблемы. Проблема наставничества относится к области, недостаточно освещенной как в российских, так и зарубежных литературных источниках. Существует достаточное количество трудов, рассматривающих отдельные направления работы с молодёжью (проблемы молодёжной политики, мотивации, адаптации молодых специалистов), однако практически нет трудов и разработок, проецирующих данную проблему на экономическую плоскость.

Исследование системы наставничества потребовало обращения к нескольким направлениям научных работ. Изучением трудовых проблем молодёжи занимались российские ученые Я.У.Астафьев, Л.В.Вандышев, А.В.Вечерин, Ю.Р.Вишневский, В.В. Выборное, Я.В.Дидковская, Ж.Р.Дмитриева, Ю.В.Долженкова, Е.А.Дунаева, И.К.Золотова, А.Э.Зуев, И.М.Ильинский, Е.П.Ильясов, Д.А.Карпенко, Е.А.Климов, И.В.Королёв, В.Т.Лисовский, Т.О.Разумова, А.Л.Темницкий, В.Т.Шапко. Молодых специалистов как специфическую категорию трудовых ресурсов в научных работах рассматривают учёные Б.З.Докторов, И.С.Кон, С.В.Рязанова.

Наставничество как важнейший элемент производственной подготовки изучалось и развивалось в трудах О.А.Абдуллиной, Г.Бея, Б.С.Гершунского, М.Гликмана, В.И.Загвязннского, И.Ф.Исаева, И.И.Ивановой, Д.Клаггербака, Ю.В.Колесникова, Н.В.Кузьминой, М.М.Кучеренко, Г.Льюиса, А.Мамфорда, Т.С.Назаровой, Е.С.Самойловой, В.А.Сластеиина, С.Ф.Тетерука, П.Хани. Исследованию адаптации посвящены научные труды Е.В.Андриенко, К.А.Абульхановой-Славской, Е.П.Белозерцева, Е.Ю.Глотовой, В.А.Сластениной.

Огромный смысл для диссертационного исследования представляют работы российских авторов, затрагивающих научные аспекты профессиональной подготовки

1 Выступление Президента В.В. Путина на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны [Электронный ресурс] // Президент России. - М : Кремль, 23.12.2013. - Режим доступа: Ь«р://\\'\у\\'.кгет1т.ш/пеи'8/19825

работников. Среди них: Е.Г.Антосенков, М.В.Артамонова, В.Н.Бобков, Г.Беккер,

B.И.Байденко, В.В.Балашов, Е.В.Васильева, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, В.Е.Гимпельсон, А.П.Егоршнн, А.Л.Жуков, А.Г.Здравомыслова, Р.А.Казакова, А.Н.Кара, А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова. А.Э.Котляр, Ю.Д.Красовский, В.И.Матирко, Т.Г.Мясоедова. Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, В.В. Травин, Т.Шульц.

Значительный вклад в разработку проблем подготовки работников для нефтегазовой отрасли внесли такие отечественные учёные, как Ю.В.Алексеевичева, А.Ф.Андреев, А.И.Владимиров, В.Ф.Дунаев, В.Д.Зубарева, М.В.Дулясова. В.А.Дятлов, И.Ю.Ерёмина, Л.М.Идигова, В.Г.Мартынов, К.М.Миловидов, А.А.Москаленко,

C.Г.Радько, И.Ф.Симонова, А.Э.Славинский, Е.А.Телегина, Т.В.Хлопова, А.К.Шуркалин, М.З.Эскерханов, Д.В.Ячник.

Однако научных источников, посвящённых проблеме возрождения системы наставничества как ресурса качественной профессиональной подготовки молодых специалистов крайне мало, и они носят лишь дискуссионный характер.

До сих пор в теоретическом плане остаются нерешёнными вопросы работы с молодёжью как особой группы трудовых ресурсов, вовлечённых в проактивную деятельность, направленную на получение экономических результатов.

В научных источниках в основном представлены исследования системы наставничества в педагогико-психологическом и социологическом ключе, в то время как исследование форм и методов наставничества в экономике труда раскрыто недостаточно.

Соответствие диссертационной работы паспорту научной специальности.

Работа осуществлена по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации (экономические науки).

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ адаптивной подготовки молодых специалистов, создание на базе наставничества способов и методов работы с молодыми специалистами.

Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Исследовать и раскрыть теоретические, методологические, практические и нормативные основы к обособлению молодых специалистов в особую категорию трудовых ресурсов и сформировать авторскую версию понятия «молодой специалист». Определить особенности работы с молодыми специалистами.

2. Выявить ключевые особенности проактивной адаптивной подготовки молодых кадров в контексте непрерывного обучения и разработать классификацию её видов.

3. Обобщить методическую базу и формы наставничества в производственных организациях в России и за рубежом, эволюцию их развития в системе социально-трудовых отношений.

4. На основе анкетирования молодых специалистов, их руководителей, наставников и представителей кадровых служб нефтегазовых компаний и интервьюироваиия нормировщиков и экономистов по труду определить наиболее эффективные формы работы с молодыми специалистами.

5. Разработать методический и практический инструментарий организации и управления системой наставничества в условиях проактивности молодых специалистов нефтегазовых компаний.

Объектом исследования выступает наставничество в рамках адаптивной подготовки молодых специалистов компаний нефтегазовой отрасли.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, способствующие подготовке молодых специалистов нефтегазовых компаний в условиях проактивности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения фундаментальных трудов российских и зарубежных учёных по вопросам работы с молодёжью, организации проактивной адаптации, подготовки молодых специалистов, планирования и развития профессиональной карьеры, формирования кадрового резерва, принципы и методы непрерывной профессиональной подготовки персонала, законодательные и нормативные положения, собственные методологические и практические работы автора.

Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методических материалов но подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке молодых специалистов; эмпирические исследования, позволившие выявить необходимые направления работы с молодыми специалистами, анкетные опросы, наблюдение, интервьюирование, экспертная оценка.

Информационной базой диссертационного исследования, определяющей достоверность результатов и выводов, являются публикации, монографии в зарубежных и российских изданиях, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства РФ, субъектов РФ, федеральных и региональных статистических органов зарубежных государств, сведения аналитических и рейтинговых агентств, материалы федерального образовательного портала и результаты фундаментальных и прикладных исследований Федеральной службы государственной статистики РФ, международных и всероссийских научно-практических конференций по экономике труда, материалы аналитических докладов и научных конференций ЮНЕСКО, массив статистической и социологической информации по проблемам работы с молодыми кадрами, данные корпоративной отчётности, материалы официальных сайтов сети «Интернет», результаты исследований автора, анкетирования, опросов наставников, молодых специалистов, руководителей и работников кадровых служб нефтегазовых компаний.

Эмпирической основой диссертационной работы послужили результаты анкетирования молодых специалистов и наставников в нефтегазовых организациях в течение 2012-2014 годов по проблеме успешной адаптации молодёжи (173

респондента: 126 молодых специалистов и 53 руководителя), опроса специалистов кадровых подразделений нефтегазовых компаний (I (человек), анкетирования молодых специалистов и наставников по проблемам наставничества (47 опрошенных), анализа совокупности из 57 слушателей учебных центров НОУ «Учебный центр ОАО«Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций (ЦИК) при Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и 52 работника нефтегазовых компаний, являющихся студентами второго высшего образования РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, по проблемам подбора и подготовки рабочих кадров, дуальным формам их обучения.

Основные результаты диссертации и их научная новизна заключаются в разработке методического подхода к формированию механизма наставничества на базе адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых компаниях и создании на его основе методов и способов работы с молодёжью. В диссертационном исследовании предложены авторские методы оценки показателей проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях, характеризующие трудовое поведение молодых специалистов с позиции «преобладание проактивности» - «отсутствие проактивности».

Наиболее значимые результаты, содержащие элементы научной новизны, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Структурированы и развиты научные основы и практические подходы, позволяющие определить содержание социально-трудовых отношений в работе с молодыми специалистами: сформулирована авторская версия понятия «молодой специалист»; на базе понятийного аппарата определены ключевые особенности работы с молодёжью организации как наиболее нроактивного звена при подготовке трудовых ресурсов.

2. Выявлена сущность проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в контексте идей непрерывного образования, разработана классификация её видов, посредством которой раскрыта необходимость направленности мер проактивности на формирование стабильной и долгосрочной подготовки молодых специалистов. Аргументирован авторский подход к обучению молодёжи в России, включающий адаптивную подготовку под практику нефтегазовых компаний.

3. Обоснованы предложения по применению форм наставничества, изучен опыт и эволюция отечественной, зарубежной и отраслевой технологии наставничества. Представлены авторские рекомендации по подготовке молодых специалистов па основании формирования дуальности в нефтегазовых компаниях.

4. Сформулированы на базе серии интервью с молодыми специалистами, их руководителями, наставниками и работниками кадровых служб нефтегазовых компаний, нормировщиками и экономистами по труду но авторским методикам анкетирования наиболее эффективные формы работы с молодыми специалистами.

5. Разработан механизм наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Предложена авторская методика оценки социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов, обладающей характеристиками универсальности, комплексности и доступности расчётов.

Теоретическая значимость исследования состоит в углублении и конкретизации знаний и представлений о способах и методах подготовки молодых специалистов. Результаты исследования направлены на изучение проактивной адаптивной подготовки молодых кадров, разработки классификации её видов и принципов практического воплощения системы наставничества в производственных организациях. Теоретические итоги исследования могут служить методологическим и научно-методическим базисом для разработки программ профессиональной подготовки молодых кадров в нефтегазовых компаниях.

Практическая значимость рекомендаций и выводов диссертационного исследования заключается в возможности их применения в нефтегазовой практике. Полученные в диссертационной работе результаты могут быть использованы для дальнейшего обоснования теоретических и эмпирических изысканий в сфере подготовки молодых специалистов. Предложенные методические рекомендации соответствуют современным условиям и требованиям функционирования различных хозяйствующих субъектов и, при этом, достаточно максимально удовлетворяют запросам производственных организаций. На основе предлагаемой методики можно реализовывать системную и комплексную оценку эффективности системы наставничества, определить текущие и перспективные приоритеты развития. Итоги и выводы диссертационной работы могут быть использованы в практической деятельности организаций, выполняющих исследование хозяйствующих систем. Положения, разработанные в диссертационном исследовании, могут быть использованы Федеральной службой по труду и занятости, Минобразования и науки РФ, нефтегазовыми компаниями для оценки качества подготовки молодых специалистов, организациями других отраслей народного хозяйства, научными организациями при разработке методического инструментария по подготовке молодых специалистов нефтегазовой отрасли, в образовательных процессах вузов и учебных центров, осуществляющих подготовку работников нефтегазовой отрасли.

Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на конференциях различного уровня, в том числе международных, всероссийских и региональных: IX Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г. Москва, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы модернизации и посткризисное развитие современного общества» (экономика, социология, философия, право)» (г.Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г. Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Управление современным инновационным обществом: модернизация и развитие» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г. Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития современного общества в эпоху модернизации: экономика, социология, философия, право» (г.Саратов, 2012г.); VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский

рынок труда глазами молодых учёных» (г.Москва, 2012г.); Научно-технической конференции молодёжи, посвященной 20-летию ОЛО«АК«Транснефтепродукт» (г.Москва.2013г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация и развитие современного инновационного общества» (экономические, социальные, правовые, философские тенденции)» (г. Саратов, 2013г.); VI Международная научная конференция МГУ имени М.В. Ломоносова «Инновационное развитие экономики России: региональное разнообразие» (г.Москва,2013г.); Международной научно-практической конференции «Экономика, социология, философия, политика, право: направления развития, совершенствования, созидания» (г.Саратов, 2013 г.); Международной научно-практической конференции «Закономерности и тенденции развития современного общества: экономические, социальные, философские, политические, правовые аспекты» (г.Саратов, 2013г.); Юбилейной Десятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (г. Москва, 2013г.); X Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г. Москва, 2014г.); Международной научно-практической конференции «Инновационное развитие общества в период модернизации (экономические, социальные, философские, политические, правовые закономерности и тенденции» (г. Саратов, 2014 г.), Международной научно-практической конференции «Перспективы и закономерности модернизации современного общества: новый взгляд (экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные аспекты)» (г. Саратов, 2014г.), всего 13опубликованных тезисов докладов и материалов конференций.

Публикации. Результаты диссертации отражены в 7 публикациях автора в научных изданиях, входящих в Перечень ВАК Минобразования РФ, и 17 других научных трудах, в том числе 4 периодических изданиях и 1 Зматериалах конференций, общим объёмом публикаций 2.2 пл. и 13,75 п.л. соответственно.

Структура и объём диссертационной работы обусловлены сформулированной целью и поставленными задачами, а также теоретической и практической значимостью исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы из 143 наименований. Диссертация изложена на 170 страницах и включает 31 таблицу, 44 рисунка, 3 формулы и 8приложений.

Во введении раскрывается актуальность темы диссертационного исследования, степень научной проработанности проблемы, формируются цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, отмечена теоретическая, методологическая, информационная и эмпирическая база диссертационного исследования, приведена характеристика основных элементов научной новизны и обоснована практическая значимость диссертации.

В первой главе диссертации обоснован и дополнен понятийно-терминологический аппарат проблемы диссертационного исследования: развиты определения понятий «молодые специалисты», «проактивная адаптивная подготовка», дано авторское концептуальное определение понятия «наставничество». Рассмотрены

особенности работы с молодыми специалистами, обосновано место явления «наставничество» в общей социально-трудовой системе, сформировано наиболее обобщенное понимание сущности непрерывного обучения, классифицированы виды проактивной адаптивной подготовки молодых кадров.

Во второй главе определены области разработки и совершенствования системы наставничества в нефтегазовых компаниях, а также аргументирована необходимость совершенствования работы с молодёжью в двух направлениях: обеспечение эффективной системы наставничества и проактивной адаптации молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Выявлены образовательные источники формирования молодых кадров в компаниях.

В третьей главе разработано методическое обеспечение проактивной адаптации и системы наставничества. Результаты анкетирования молодых специалистов, их наставников и руководителей подтвердили целесообразность системного подхода к совершенствованию системы наставничества в нефтегазовых компаниях. Подтверждена необходимость создания механизма наставничества, в функционал которого входит решение вопросов проактивной адаптации и непрерывной подготовки молодых специалистов. На основе авторской методики оценки результативности мероприятий рассчитано социально-экономическое обоснование механизма наставничества в нефтегазовой компании.

В заключении сформулированы результаты исследования, констатируется выполнение цели и задач исследования, обосновываются рекомендации и предложения, направленные на дальнейшее развитие практики наставничества, определяется вектор дальнейшего научного поиска.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ: 1. Структурированы и развиты научные основы и практические подходы, позволяющие определить содержание социально-трудовых отношений в работе с молодыми специалистами: сформулирована авторская версия понятия «молодой специалист»; на базе понятийного аппарата определены ключевые особенности работы с молодёжью организации как наиболее проактивного звена при подготовке трудовых ресурсов.

Исследование показало, что молодые специалисты являются стратегической частью трудовых ресурсов государства. Изучение трансформаций определений понятия «молодой специалист», имеющихся в нормативно-правовых актах РФ, научной литературе, нормативных документах нефтегазовых компаний, выявило, что в сфере экономики труда нет единых критериев установления правового статуса молодых специалистов, каждый субъект РФ или производственная организация определяют свои критерии понятия «молодые специалисты», фиксируя их в нормативных документах компаний.

На основе изучения теоретических подходов можно назвать следующие критерии отнесения работников организации к категории «молодые специалисты» (табл. 1):

возраст, наличие профессионального образования и факта трудоустройства но полученной специальности и предыдущий стаж работы.

Таблица 1.

Признаки и критерии отнесения работников к категории «молодые специалисты».

Нрпшак Критерии

Возраст Нижняя граница 18 лет

Верхняя граница 30 лет

Наличие профессионального образования Среднее специальное образование Диплом об окончании ссуза

Высшее профессиональное образование Диплом об окончании вуза

Учащиеся последних курсов образовательного учреждения Прохождение аттестации

Трудоустройство по специальности После окончания профессионального учебного заведегтя Не позднее одного года

Предыдущий стаж работы по специальности Нижняя граница Нет опыта работы по специальности

Верхняя граница 3 года

Источник: разработано автором.

В процессе исследования существующей теории и практики, а также логического осмысления критериев и признаков, представленных в таблице 1, в диссертационной работе сформулировано следующее определение: молодой специалист - это трудоустроенный по специальности индивид в возрасте от 18 до 30 лет, адаптированный в трудовую деятельность в течение одного года после окончания учебного заведения со средним специальным или высшим профессиональным образованием (в том числе неоконченным•) и трудовым стажем по специальности не более 3-х лет, находящийся в начальной линии развития карьеры.

Для практики приемлемость сформулированного автором определения «молодой специалист» проверялась методом опроса работников кадровых служб нефтегазовых компаний, нормировщиков и экономистов по труду. Диссертантом обосновано, что в условиях растущих требований к трудовым ресурсам работа с молодёжью может стать эффективным инструментом преобразования и развития нефтегазовой отрасли. Это возможно при разработке и последовательном осуществлении работы с молодыми специалистами, направленной на вовлечение молодёжи в решение как профессиональных задач, так и общекорпоративных проблем и основанной на приоритетных направлениях формирования кадрового потенциала компании. 2. Выявлена сущность проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в контексте идей непрерывного образования, разработана классификация её видов, посредством которой раскрыта необходимость направленности мер проактнвности на формирование стабильной и долгосрочной подготовки молодых специалистов. Аргументирован авторский подход к обучению молодёжи в России, включающий адаптивную подготовку под практику нефтегазовых компаний.

Современная профессиональная подготовка кадров призвана помочь молодёжи быть устойчивой к изменениям и способной к проактивной адаптивной подготовке в процессе трудового становления, на основе самообучения и обучения. Специальное значение в этой связи приобретает понятие «проактивной адаптивной подготовки», смыслообразующнм в котором играет термин «проактивность». Автор диссертационного исследования понимает под проактивностыо предвидение событий, инициирование перемен, стремление «держать в своих руках» судьбу

компании. Проактивная адаптивность личности - особый вид деятельности, отличающийся интенсификацией своих основных характеристик (целенаправленности, мотивации, осознанности, владения способами и приёмами действий), а также наличием таких свойств как инициативность и ситуативность.

Диссертант выделяет несколько её общих существенных признаков: как форма подготовки и труда; как целенаправленная деятельность, ориентированная на осмысленное преобразование; как черта (характеристика) трудовой деятельности-, как личностное качество индивида, проявляющееся во внутренней готовности к профессиональному становлению, характеризуемой стремлением обучаться и трудиться, целеустремлённостью и настойчивостью, энергичностью и инициативой. Логическое исследование выделяемых автором характеристик проактивности личности, позволило разработать классификацию видов проактивной адаптивной подготовки (табл.2).

Таблица 2.

Классификация проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов.

Признак классификации Вид Комментарий

По отношению к уровню проактивной адаптивной подготовки Высокая определяется качественным выполнением работы, положительным отношением к труду с проявлением инициативы и полной реализацией трудовых возможностей индивида

Низкая характеризуется заинтересованностью индивида в трудовой деятельности, :тремлеш1ем к самореализации индивида через труд, несистематическим, хаотичным проявлением инициативы в профессиональной деятельности и частичной реализацией трудовых возможностей шишвида

Пассивность обуславливается безразличным или негативным отношением индивида к труду, отсутствием инициативы, неприятием на себя ответственности, низкой реализацией трудового потенциала и низкими темпами развития

В зависимости от длительности адаптивной подготовки Краткосрочная имеет кратковременный характер, предопределённый появлением быстропротекающих побуждающих к проявлению трудовой проактивности факторов

Долгосрочная носит долговременный характер, устанавливаемый постоянным поддержанием и/или обновлением побуждающих к трудовой активности факторов окружающей среды и/ил и внутреннего отношения субъекта к труду

В зависимости от устойчивости знаний после проактивной адаптивной подготовки Неустойчивая (ситуативная) зависима от внешних факторов профессиональной деятельности, внешнего целенаправленного воздействия на молодого специалиста и от изменяющихся внутренних отношений индивида к исполняемой профессиональной деятельности

Устойчивая (стабильная) стабильна и не меняется существенно при изменении условий труда, внешних влияний на молодого специалиста и от его отношений к профессиональной деятельности, базируется на устойчивых ценностях

По отношению к субъекту проактивной адаптивной подготовки Внешняя отображает соответствие реальности запросам ситуации или предъявляемым нормативным требованиям

Внутренняя сопоставляется с внутренне обусловливаемой целью, отвечающей не внешним, социально обусловленным, а внутренним целям индивида

В Зависимости от необходимости подготовки Нерегулируемая зависит от случая, ситуации и отношения конкретной личности к работе в данной организации, от сформировавшихся ранее социальных установок

Стимулируемая является результатом целенаправленного воздействия на работника и его деятельность, которое определяется необходимостью достижения определённых результатов, таких как повышение продуктивности профессиональной деятельности, повышение качества продукции, привлечение работников к процессам управления.

В зависимости от способа поддержки подготовки Оптимальная поддерживается за счёт эмоциональной мотивации

Неоптимальная поддерживается перенапряжением всех сил, что ведет к падению проактивности

Источник: разработано автором в ходе обобщения адаптационной тематики.

Результативность ироактивной адаптивной подготовки проявляется в следующих направлениях: в эффективности производственно-хозяйственной деятельности, определяющейся степенью превышения нормативных показателей труда, экономней ресурсов, повышением качества продукции; в креативности персонала и инновациях, направленных на рационализацию процессов труда, разработку новых средств и методов труда, изобретательство, научно-исследовательскую деятельность; в профессиональном развитии персонала (освоении смежных профессий, построении экспертных линий развития карьеры); в усилении организационной деятельности, сконцентрированной на создании в компании корпоративной культуры.

Осмысление предложенной классификации видов ироактивной адаптивной подготовки позволило предопределить, что в работе с молодёжью важна ориентация на создание и поддержание стабильной, высокой, долгосрочной и профессиональной проактивности.

Следовательно, проактивная адаптивная подготовка молодых работников представляет собой профессиональную деятельность, отличающаяся инициативностью, ситуативностыо, упреждением и интенсификацией основных характеристик.

Поэтому проактивная адаптивная подготовка молодых специалистов является самостоятельным направлением экономики труда, при развитии которого целесообразно учитывать влияние целого ряда факторов: личностных, факторов профессиональной деятельности, групповых, экономических, организационно -управленческих, социальных, объективных, субъективных, индивидуальных, коллективных, организационных. Использование проактивной адаптивной подготовки позволит прогнозировать приоритетные направления развития непрерывного образования, определить рациональные границы новаторства в системе неформальной подготовки, сделать проактнвную адаптацию целенаправленной, позволяющей решать задачи экономики труда.

3. Обоснованы предложения по применению форм наставничества, изучен опыт и эволюция отечественной, зарубежной и отраслевой технологии наставничества. Представлены авторские рекомендации по подготовке молодых специалистов на основании формирования дуальности в нефтегазовых компаниях.

В современных условиях назрела необходимость в возрождении системы наставничества, повышается её роль и значимость, так как она оптимизирует процесс адаптации и профессионального становления молодого специалиста. В нерыночных условиях хозяйствования у нас в стране понятие «наставничество» носило ярко выраженный идеологический характер, а специфической чертой наставничества в этот период являлась его воспитательная направленность. В начале XXI века в связи с актуализацией проблемы подготовки специалистов на рабочих местах, наставничество стало возрождаться как эффективный способ помощи молодым специалистам в развитии карьеры и повышения их профессионального уровня. Исследование технологии наставничества показало, что данное направление непрерывной подготовки эффективно используется в США, Англии, Германии, Канады, Японии и других странах. В рамках диссертационного исследования автором определены инновационные технологии наставничества, которые в настоящее время не находят

13

широкого применения в российской производственной практике: коучинг (coaching), шедоуинг (shadowing), баддинг (buddying), интерншип (internship), секондмент (secondment), дуальное обучение (табл. 3).

Таблица 3.

Сравнение разных модификаций наставничества._

Метод Описание Целевая группа Результаты и производственные эффекты

Наставничество Передача более опытным работником своих компетенций. Все категории работников: вновь принятые или переведённые на должность работники Обучение работника, адаптация, контроль, передача и сохранение знаний, улучшение коммуникаций.

Баддинг (Buddying) Помощь коллеги и/или руководителя, основанная на позиции равенства. Все категории работников Обучение, оценка эффективности изменений, командообразование, адаптация

Шедоуинг (Shadowing) Временное прикрепление к руководителю для наблюдения за особенностями работы. Стажеры, студенты, молодые специалисты Обучение, адаптация, мотивация, обогащение труда

Интерншип (Internship) Отличительной особенностью подхода Меп^Ыр является более директивное взаимодействие наставника и студента/стажера. Студенты, стажеры Практика, обучение

Дуальное обучение Система образования, предусматривающая сочетание обучения в учебном заведении с периодами производственной деятельности. Студенты Обучение, адаптация

Источник: составлено автором на основе изучения различных видов наставничества.

Проведенный анализ методов и форм современного наставничества позволяет рекомендовать для малых и средних производственных компаний малозатратные методы, которые отличаются простотой организации и минимальными затратами, более сложные и, соответственно, более затратные методы обучения для крупных компаний. Выбор формы финансирования определяется текущим финансовым положением компании, уровнем профессиональной квалификации её персонала и задачами, стоящими перед организациями в данный момент (табл.4).

Таблица 4.

Формы современного наставничества в зависимости _от степени затратности. _

Затратность Формы обучения Формы финансирования Диапазон затрат на обучение в расчете на одного чел.

Малозатратные Баддинг, наставничество, интерншип Разовое финансирование от 15000 до 30000 руб.

Средне затратные Шедоуинг, дуальное обучение Периодические Затраты от 30 000 до 80 000 руб.

Высокозатратные Коучинг Постоянное финансирование от 100 000 до 250 000 руб.

Источник: составлено автором на основе обобщения теоретических и практических источников.

Таким образом, в результате изучения современных научных трудов об особенностях наставничества в диссертации определена его сущность как продолжительного поэтапного процесса, ориентированного на профессиональное развитие и становление молодых атцмлистов и способствующего их проактивной адаптивной подготовке и усилению мотивации к выбранной специачьности.

В России решить проблему дефицита квалифицированных специалистов нефтегазовых компании можно с помощью дуального обучения — модели, в которой сочетаются теоретическая подготовка в вузе и практика на рабочем месте (рис.1).

гЛ Построение модели перехода от традиционного обучения к дуальной системе подготовки кадров

Определение участников проекта и их функций в реализации дуального обучения

V Установление механизмов взаимодействия участников дуального обучения

Определение единого координатора процесса внедрения и реализации дуального профессионального образования

к Создание нормативпо-правового и методического обеспечения взаимодействия системы профессионального образования м нефтегазовых компаний

») Разработка организационных решений взаимодействия и соответствующей нормативно-правовой базы

I/ Создание учебно-методической документации для организации учебного процесса

Разработка подходов к совместному финансированию образовательных программ подготовки кадров

Создание методического обеспечения реализации образовательных программ

Определение перечня образовательных программ

Реализация образовательных мероприятий по модели дуального обучения

ш) Формирование и размещение заказа в профессиональных образовательных организациях под запросы работодателей - участников проекта

Согласование и подписание документов, обеспечивающих взаимодействие участников

V Определение требований работодателей к подготовке и квалификации специалистов; корректировка образовательных программ под потребности работодателей

Модернизация материально-технической базы для реализации образовательных программ

Реализация мероприятий по повышению квалификации производственных и педагогических работников, организация набора и подгоювки рабочих кадров по подготовленным образовательным программам

Оценка промежуточных и итоговых результатов проекта

! Подготовка итогового отчёта о реализации проекта

V) Подготовка рекомендаций по изменениям нормативной базы, а также по реализации мероприятий для внедрения дуального обучения в нефтегазовых компаниях

Подготовка итогового отчета о реализации проекта

Рис. 1. Модель развития дуального обучения в практике российских нефтегазовых компаний. (Источник: разработка авторов).

Развитие дуального обучения в нефтегазовых компаниях позволит прогнозировать основные тенденции развития отрасли на перспективу, учитывать их при установлении структуры и содержания подготовки молодых специалистов, создавая определённое опережение развития работников по сравнению с развитием материально-технической базы производства. В этой связи совершенствование

подготовки молодых специалистов является не только следствием научно-технического прогресса, но и непременным условием его дальнейшего развития. 4. Сформулированы на базе серии интервью с молодыми специалистами, их руководителями, наставниками и работниками кадровых служб нефтегазовых компаний, нормировщиками и экономистами по труду по авторским методикам анкетирования наиболее эффективные формы работы с молодыми специалистами.

В рамках диссертации автором исследована работа с молодыми специалистами в нефтегазовых компаниях: ООО «Газпром добыча Надым», 000«Газпром добыча Уренгой», ООО «Газпром межрегионгаз Москва», ОАО «Томскнефть», ООО «Газпром добыча Оренбург»,ООО «НИИ ТНН» ОАО «АК «Транснефть», ООО «Лукойл-Коми». 000«Лукойл-Пермь», ОАО«Связьтранснефть Москва», ОАО«Центрэнергогаз» и др.

По результатам анкетирования молодых специалистов и наставников в нефтегазовых компаниях в течение 2012-2014 годов по проблеме успешной адаптации молодёжи (173 респондента: 126 молодых специалистов и 53 руководителя), опроса специалистов кадровых подразделений нефтегазовых компаний (Пчеловек), анкетирования молодых специалистов и наставников по проблемам наставничества (47 опрошенных), анализа совокупности из 57 слушателей учебных центров НОУ«Учебный центр ОАО «Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций (ЦИК) при РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина и 52 работника нефтегазовых компаний, являющихся студентами второго высшего образования РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, по проблемам подбора и подготовки рабочих кадров, дуальным формам их обучения выявлено, что молодые специалисты и их руководители по-разному оценивают эффективность системы наставничества, что указывает на необходимость принятия мер по совершенствованию этой системы.

Изучение опыта нефтегазовых компаний и мнение экспертов показали, что приоритетному совершенствованию подлежат следующие компоненты системы работы с молодыми специалистами: проактивная адаптация молодых специалистов, система наставничества, дуальное обучение и управление карьерой.

Так, в ходе анкетного опроса молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров (рис.2).

37%

48%

П 33%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Рис.2. Мероприятия, необходимые для закрепления молодых специалистов в компании. Источник: составлено автором на основе исследования наставничества.

В первую очередь это касается материальной сферы - заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

Обеспечение реального карьерного роста ' ' 16%

Повышение квалификации, обучение ' 70^

Улучшение услопий труда ' " 11%

Расширение сферы наставшгтества -

Информация о перспективах, карьерном росте " ' 13%

Повышение заработной платы 11омощь в предоставлении жилья

В ходе обработки данных по проблеме наставничества проводилась проверка следующих гипотез: обеспечивается свободный выбор и наставника, и обучаемого; вырабатывается устойчивый интерес к системе наставничества; обеспечивается конструктивное взаимодействие молодого специалиста и наставника; представление молодого специалиста о трудовой деятельности и будущих функциональных обязанностях до поступления на работу не совпадают с реальностью, поэтому подавляющее большинство испытывают некоторые сложности в начальном периоде после трудоустройства; на эффективность профессиональной деятельности молодых кадров в процессе их адаптации значимо влияет недостаток современной информации о работе в нефтегазовой компании; зачастую подопечных не устраивает профессиональный уровень наставников; процедура наставничества может быть продуктивной, если реализуется целенаправленная подготовка опытных специалистов для наставнической деятельности; наставническая деятельность в нефтегазовых компаниях выстраивается поэтапно в соответствии с логикой проектирования динамики профессионального становления молодого специалиста; возможность карьерного роста для наставников является как одним из важных факторов в ходе наставнической деятельности, так и наиболее привлекательным мотивом трудовой деятельности; наставническая деятельность незначительно влияет на потребность наставников в планировании преемственности и на желание войти в кадровый резерв опытных специалистов.

Некоторые результаты оказались неожиданными. Если сложить процент тех, кому наставник помогал лишь первое время и процент тех, кому наставник не помогал вообще, получится, что 44% тех, у кого есть наставник, привыкли рассчитывать только на себя самого. Из тех, кому наставник не оказывал помощь, лишь 5% придерживаются мнения, что система наставничества эффективно действует в нефтегазовых компаниях. Из тех же, кому наставник постоянно помогает, 41% сказали, что система наставничества эффективна, и 57% заявили, что она удовлетворительна и требует совершенства. Таким образом, исследование показало, что чем чаще наставник помогает молодому специалисту, тем более эффективна система наставничества.

Данные, полученные в ходе диссертационного исследования, свидетельствуют о необходимости создания организационно-экономических условий, обеспечивающих эффективность профессионального становления молодого специалиста в процессе адаптивной подготовки.

5. Разработан механизм наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Предложена авторская методика оценки социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов, обладающей характеристиками универсальности, комплексности и доступности расчётов.

Наставничество как система непрерывной подготовки молодых специалистов помогает сократить издержки на подбор работников в нефтегазовых компаниях, так как его главной целью является воспроизводство эффективных моделей поведения и

помощь развитию работника внутри компании. С этой целью автором исследования предложено создание Центра наставничества молодых специалистов (рис.3).

1 этап

Участники: руководители подразделений нефтегазовой организации, НЯ-служба, отдел маркетинга персонала

Принятие руководством компашш решения о создании Центра наставничества; определение целей и задач деятельности Центра наставничества

Требуется описание существующей организационной ситуации, её исследование. Необходимо чёткое определение конечных результатов. От действенного выполнения этих задач будут зависеть методы реализации Центра наставничества.

2 этап

Участники: руководители подразделений нефтегазовой организации, НЯ-служба

Формирование целевой аудагторпн, разработка критериев интеграции молодого специалиста в производственный процесс организации; разработка норматнвно-правовоп базы

Данный этап напрямую связан с установленными целями.

3 этап

Участники: НИ-служба (специалист по оценке персонала, внешние и внутренние коучи)

Разработка кр1гтерпев оценки молодого специалиста и наставника

Разработка поведенческих шкал для оценки молодых специалистов и наставников. Этот процесс обеспечивает объективность полученных результатов.

4 этап

Участники: Руководство организации, руководители подразделений. НЛ-служба

Разработка системы мотпвацпи наставников

Процедура должна быть выгодной как для компании, так и для работников.

5 этап

Участники: НЯ-служба, отдел маркетинга персонала

Разработка регламентирующих документов, сопровождающих весь процесс интеграции молодого специалиста

Необходимы: формализация процесса, создание корпоративной технологии, описанной документально.

6 этап

Участники: Руководители подразделений организации, НЛ-служба, отдел маркетинга персонала, работники подразделений

Выбор наставников

Выбор работников, способных и желающих реализовывать работу- по системе наставничества.

_|_7 этап

Участники. НЯ-служба. отдел маркетинга персонала, руководители подразделений компании, руководство компании

Организация и проведение РЯ-кампаний для внедрения Центра наставничества

Мотивация, ответственность всех участников системы наставннчества за осу ществление программ об) чення молодых специалистов Естественная интеграция системы в производственный процесс компании. Прозрачность комму никаций Понимание целен и задач всеми участниками

8 этап

Участники: НЯ-служба (специалист по оценке персонала, внешние тренеры и консультанты, тренинг-менеджер), отдел мшэкетмнга пепсонала

Обучение и инструктаж наставников, их мотивации

Обучение технологии реализации системы наставничества, формирование у наставников требуемых

_|_9 этап

Участники: НЯ-служба. руководители подразделении организации, наставники, отдел маркетинга персонала

Проведение пилотного проекта, оценка эффективности Центра наставничества

Пробный вариант дает возможность получать обратную связь на всех этапах реализации проекта, анализировать погрешности, сложности, корректировать программы обучения в ну жном ру сле. Получение комплексной оценки эффективности существующей системы наставничества

10 эта»

Участники: ПЛ-служба, отдел маркетинга

Получение обратной связи от молодых специалистов п наставников, оценка работы молодого специалиста« разработка и проведение корректирующих действии

Исследование полученных результатов, составление отчета, утверждение программ обучения

Рис.3.Организационно-структурный механизм реализации Центра наставничества нефтегазовой компании. (Источник: составлено автором на основе исследования наставннчества).

При внедрении системы наставничества компания может столкнуться с проблемой мотивации всех участников системы: наставников, работников кадрового подразделения, молодых специалистов и руководителей. Несомненно, назначение работника наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей. В связи с этим появляется не менее важный вопрос — оплата за наставническую деятельность. Решение этой проблемы в большинстве случаев зависит от следующих факторов: интенсивность набора молодых специалистов в Центр наставничества; сфера профессиональной деятельности и корпоративная культура нефтегазовой компании; её материальные ресурсы; получение информации о перспективах в организации и пом011111 для реализации карьерных интересов.

Главным критерием диагностики эффективности профессиональной деятельности руководителей является выполнение планов развития их подчинёнными, поэтому, бесспорно, наставники должны быть материально мотивированы. Кроме

этого, важнейшей частью мотивации является признание заслуг наставника. Это повышает самооценку наставника и его авторитет среди членов рабочей команды. Можно организовать специальный премиальный фонд Центра наставничества, из которого лучшим наставникам отчётного периода будет выплачиваться премия к окладу (формула 1).

Премия^ = Л'Р/г х ПремФонд/Г^КР/, (1)

где Премия; — премия к выплате ¡-тому работнику; КРГ| - ключевой показатель эффективности ¡-того работника; ПремФонд - премиальный фонд, подлежащий распределению между работниками Центра наставничества; п — число работников Центра наставничества.

Для определения эффективности затрат на систему наставничества автор диссертационного исследования предлагает следующую формулу: С = £> х Лг к V х К - N х Е

где С - эффективность затрат, Э - продолжительность обучения. Ы- количество молодых специалистов, прошедших подготовку, У-стоимостная оценка различий в действенности труда обученных и необученных молодых специалистов, К - коэффициент прироста эффективности в результате подготовки молодежи, Е - затраты на обучение одного молодого специалиста.

Приведённая ниже модель развития ключевых компетенций у молодого специалиста (рис.4) отражает: вероятные сопротивления процессу подготовки; этапы создания ключевых компетенций от уровня развития до уровня опыта и далее до уровня мастерства.

Рис.4. Модель развития ключевых компетенций молодого специалиста. Источник: разработано автором.

В качестве примера расчёта экономического обоснования внедрения Центра наставничества в диссертации автором рассмотрено ОАО «Связьтранснефгь» -дочерняя компания ОАО «АК «Трансиефть», которая является единым сетевым интегратором и оператором связи нефтепроводной отрасли. В ходе диссертационного

20

исследования автором были определены основные направления решения о создании Центра наставничества в предлагаемом на его основе организационном механизме и затраты необходимые на его содержание. Так, было выявлено, что для создания Центра наставничества в нефтегазовой компании ОАО «Связьтранснефть» необходимо выделить следующий объём средств 797 247, 29 рублей. Согласно данным расчёта затрат на создание Центра наставничества, проведенных в процессе диссертационного исследования, ОАО «Связьтранснефть» может получить условно-годовую чистую экономию в размере 538129,74 руб., которая составляет разницу доходов от формирования Центра наставничества и расходов, т.е. 1335377,03 руб. и 797247,29руб. и сумма которой будет повышаться с течением времени. Срок окупаемости предлагаемых мероприятий - менее 1 года, так как создание механизма наставничества не требует вложения дополнительных финансовых затрат, а несёт в себе только текущие расходы. Данные рассчитаны на основании показателей 2013 года, а как было рассмотрено выше, больший оборот организации по приёму новых работников ожидает компанию в скором будущем, следовательно, необходимо заранее создать систему проактивной адаптивной подготовки персонала (в том числе и молодых специалистов), чтобы в дальнейшем она работала бесперебойно. Сегодняшняя относительно небольшая условно-годовая чистая экономия может в будущем обернуться для нефтегазовой компании огромным преимуществом, так как данные мероприятия несут в себе не только улучшение показателей, но и способствуют формированию позитивного отношения к работе персонала (в том числе и молодых специалистов), улучшает социально-психологический климат, решает проблему текучести кадров, повышает уровень развития и удержания кадров в компании, а также влияет на финансовые показатели компании. Своевременно начатая разработка и введение системы наставничества позволит безболезненно обновить кадровый состав, продолжить эффективную профессиональную деятельность.

Для установления результативности осуществляемых мероприятий диссертантом выделено 7 показателей проактивностн: производительность труда; использование рабочего времени; качество работы, выпускаемой продукции; соответствие выполняемых обязанностей к наличию необходимых средств, ресурсов, информации; профессиональный и карьерный рост; рационализаторство, изобретательство, новаторство; участие в управлении организацией. Чтобы определить, в каких из показателей субъект проявляет полную или частичную проактивность при адаптивной подготовке, автором диссертации предложена формула, по которой количество набранных «проактивностей» необходимо суммировать и разделить на число показателей для вычисления коэффициента проактивности:

Кпап = (1Чп + 0,5 х N4^/7 (3)

где Кпап — коэффициент проактивности в процессе адаптивной подготовки; Ып - количество показателен, характеризующихся полным проявлением проактнвности молодыми специалистами; - количество показателей, характеризующихся частичным проявлением проактивности молодыми специалистами.

Очевидно, что чем выше коэффициент, тем более проактивиым является исследуемый молодой специалист. Поэтому предлагается различать проявление проактивности на уровни, табл.5.

Таблица 5.

Градация уровней проактивности молодых специалистов._

Уровень Описание уровня Значение коэффициента

Высокая проактивность в подготовке к труду выполнение профессиональных обязанностей после подготовки, позитивным отношением к трудовой деятельности, систематическим проявлением инициативы и полной реализацией грудовых возможностей К >0,7 5

Низкая проактивность к труду ?аинтересоваипость в трудовой деятельности после адаптивной юдготовки, стремление к самореализации с помощью труда, несистематическое проявление инициативы и частичное осуществление трудового потенциала 0,35 < К <0,75

Отсутствие проактивности негативное или безразличное отношение к труду, отсутствие инициативы, неприятие на себя ответственности, низкая реализация трудового потенциала и низкие темпы развития К <0,35

Источник: обобщено автором на базе трудов по оценке проактивности работников в компаниях.

Автором диссертации получены сведения по проактивности молодых специалистов, диагностированной в процессе адаптивной подготовки на четырёх исследуемых нефтегазовых компаниях, табл.6.

Оценка показателей проактивной адаптивной подготовки

Таблица 6.

11оказатели компании Нефтегазовая компания

ОАО «Связьтранснефть Москва» ООО «НИИ ТНН» ОАО«АК «Транснефть» ООО «Газпром межрегионгаз Москва» ООО «Газпром добыча Оренбург»

Численность работников 161 400 500 8000

Численность молодых специалистов И (4%) 23 (6%) 69 (5%) 80(1%)

№ п/п Показатели проактивности Проявление молодыми специалистами проактивностн после адаптивной подготовки по показателю (да - проявляют, частично, нет - ие проявляют)

1 Производительность труда да частично частично частично

2 Использование рабочего времени да нет да частично

3 Качество работы, выпускаемой продукции/ оказываемых услуг да да да нет

4 Соответствие выполняемых обязанностей компетенциям, наличию необходимых средств, информации, ресурсов. да да да частично

5 Профессиональный и карьерный рост нет нет частично частично

6 Рационализаторство, изобретательство, новаторство нет частично частично нет

7 Участие в управлении компанией нет нет часпгто нет

Коэффициент проактивности Кпап 0,57 0,43 0,71 0,29

Уровень проактивности молодых специалистов низкий низкий высокий отсутствие проактивности

Источник: составлено автором.

Как видно из таблицы 6, наибольший уровень проактивности зафиксирован в ООО «Газпром межрегнонгаз Москва», где Кпап = 0,71. Это свидетельствует о создании в компании благоприятных условий для реализации молодыми специалистами их трудового и творческого потенциала, однако по таким показателям как «производительность труда», «профессиональный и карьерный рост», «рационализаторство, изобретательство, новаторство» и «участие в управлении организацией» не полностью обнаруживается проактивность. Это является основанием для рекомендаций по совершенствованию систем оплаты труда и премирования молодых специалистов, обновлению и разработке новых программ обучения молодёжи компании, а также поддержания развитой системы наставничества и приданию особого внимания разработке индивидуальных планов и карьерных линий развития преимущественно для молодых специалистов.

На основании вышеизложенного необходимо заключить, что рассмотренные примеры и оценка нефтегазовых компаний, позволяют говорить о необходимости индивидуального подхода при разработке рекомендаций по стимулированию проактивности молодых специалистов каждой конкретной компании.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ:

Подводя итоги проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

1. Исходя из многочисленных определений понятия «молодой специалист», рассмотрены общие теоретические подходы к нему, а также определены признаки отнесения работников к категории молодых специалистов. К данным признакам отнесены: возраст индивида, уровень профессионального образования, срок трудоустройства после окончания учёбы, срок отработки.

2. Выдвинутые автором гипотезы и проверенные с помощью опроса работников нефтегазовых компаний подтвердились в большей степени и позволили сделать вывод о том, что система наставничества является наиболее эффективной формой подготовки молодых специалистов производственных организаций.

3. Уточнены качественные характеристики, особенности и обоснованы потенциальные возможности проактивной адаптации молодых кадров. В результате обобщения концептуальных и частных представлений о непрерывном образовании, освоении смежных профессий, построении экспертных линий развития карьеры сформировано наиболее обобщенное понимание сущности непрерывной подготовки молодых специалистов и конкретизированы свойства и характеристики, классифицированы методы проактивной адаптации молодых кадров и систематизированы факторы, влияющие на неё.

4. Предложена модель развития ключевых компетенций молодого специалиста в процессе наставничества.

5. На основе опроса молодых специалистов, руководителей и наставников автором построен организационно-структурный механизм реализации Центра наставничества, который необходим для выработки эффективных и обоснованных управленческих влияний, обеспечивающих целенаправленное развитие системы наставничества.

6. На базе изучения работы с молодыми специалистами ОАО «Связьтранснефть» проведён расчёт экономического обоснования введения Центра наставничества.

IV. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

Статьи в ведущих научных изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю. Особенности и преимущества коучинга и наставничества в профессиональном развитии работников //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2012.-№8, с. 20-24,- 0,31п.л. (авторских 0,2п.л.).

2. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю. Система наставничества в профессиональном развитии работников // Нефть, газ и бизнес. М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина,-2012. -№10, с.53-57. - 0,31 п.л. (авторских 0,2п.л.).

3. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю. Система отношений «наставник - молодой специалист в производственной организации» // Труды РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. - 2013,- №2 (271), с. 86-96. -0,7п.л. (авторских 0,5п.л.).

4. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю. Интеграция системы наставничества в процесс производственной организации // Нефть, газ и бизнес. -2013. -№ 3, с.46-52. - 0,43 п.л. (авторских 0,3 п.л.).

5. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов через систему наставничества // Нефть, газ и бизнес. - 2013.-№ 11, с.60-65. - 0,4п.л. (авторских О.Зп.л.).

6. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю. Система работы с молодыми специалистами в производственных организациях // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексем.-2014.-№ 7, с.30-36.- 0,43 п.л. (авторских 0,3п.л.).

7. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю. Организация работы с молодыми специалистами в современных компаниях// Нефть, газ и бизнес. - 2014. -№ 8, с.56-63.-0,5п.л. (авторских 0,4п.л.).

Коллективные монографии, статьи в других периодических изданиях:

8. Джиоева Ф.А. и др. Новая ступень развития НЯ-менеджмента нефтегазовых компаний: Наставничество как эффективная форма развития персонала: Раздел

коллективной монографии,- Монография,- Москва: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2013. -317с.-с.183-198. - 20п.л. (авторских 1 п.л.)

9. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -209с. - 13,1п.л. (авторских 5 п.л.).

10. Джиоева Ф.А., Ерёмина И.Ю., Погребняк II.В.Труд персонала: аудит кадров, дуальность и непрерывность их обучения: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -206с. - 13 п.л. (авторских 4,5п.л.).

11. Dzhioeva F.A., Eryomina I.Yu. L'uso délia tonna duale di formazione in RussiaZ/Italian Science Review. 2014; 9(18). PP. 18-22. URL: http://www.ias-journal.org/archive/2014/september/Eryomina.pdf (Применение дуальной формы обучения в России) - 0,31 п.л. (авторских 0,25 п.л.).

Подписано в печать 14.10.2014 Бумага офсетная Тираж 100 экз.

Формат 60x90/16 Усл. п.л. Заказ № 386

Издательский центр РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина 119991, Москва, Ленинский проспект, 65 Тел.: (499) 507 82 12