Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации"

На правах рукописи

Лега Константин Александрович

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ИННОВ АЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью)»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

□03166291

Челябинск-2008

Диссертация выполнена на кафедре Международного менеджмента в ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» (ГОУ ВПО ЮУрГУ)

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Горшенин В П

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Малышева Л А

кандидат экономических наук, доцент Сухих Е Г

Ведущая организация: Пермский государственный технический

университет

Защита состоится 11 апреля 2008 года в 11— час на заседании диссертационного совета Д 212 298 07 при Южно-Уральском государственном университете по адресу 454080, г Челябинск, пр им В И Ленина, 76, ауд 502

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южно-Уральского государственного университета

Автореферат разослан «<7 »марта 2008 г

Ученый секретарь Диссертационного совета

Бутрин А Г

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Формирование в России новых рыночных отношений ставит проблему осуществления инноваций, создания и развития эффективно функционирующей инновационной среды и механизма ее обеспечения От этого зависит дальнейшее развитие экономики, инновационная активность всех субъектов экономической системы, поскольку недостаточное вовлечение инновационных разработок в хозяйственный оборот усиливает технологическое отставание промышленности, замедляет продвижение прогрессивной наукоемкой промышленности, сдерживает рост конкурентоспособности производства Решение этих проблем, а также повышение производительности труда в сфере материального производства в значительной мере обусловлены человеческим фактором и, в частности, потенциалом инновационной активности

Анализ литературных источников показывает, что до настоящего времени не получила разработки методология управления инновационным потенциалом персонала предприятия Изучение сушносгных характеристик управления инновационным потенциалом персонала, в свою очередь, позволит сформировать необходимую методическую базу и выработать эффективные практические рекомендации по обеспечению экономического роста предприятий и повышению конкурентоспособности их продукции на основе инноваций Исследования инновационного потенциала чаще всего ограничиваются уровнем корпорации, при этом практически не исследован инновационный потенциал персонала

Актуальность исследования обусловлена тем, что в условиях перехода промышленных предприятий и корпораций на инновационный путь развития и усиливающейся роли инноваций в стратегическом управлении предприятием, необходим качественно новый подход к управлению инновационным потенциалом персонала Именно от последнего зависит способность корпорации генерировать инновационную активность, осуществлять перспективные научно-исследовательские разработки и реализовывать эффективные инновационные программы

Наличие высокого интеллекта российской нации, о котором говорил академик Д С Львов, позволяет выдвинуть гипотезу о возможности эффективного использования инновационного потенциала персонала предприятия на основе координации стратегических и инновационных целей и задач, выработки основных направлений инновационного развития человеческими ресурсами и контроля за инновационными преобразованиями Управление инновационным потенциалом персонала корпорации позволит реализовывать новые технологии в рамках корпоративных интересов при минимизации затрат

Необходимость разработки комплексного, научно-обоснованного подхода к вопросам подготовки и переподготовки инновационно активных работников в процессе внедрения инноваций, и формирования корпоративной стратегии управления инновационным потенциалом персонала корпорации определила основные направления исследования

Степень разработанности проблемы Вопросам повышения эффективности инновационной деятельности посвящены работы многих исследователей Наиболее существенный вклад в становление и развитие науки об инновациях внесли такие ученые, как Н Кондратьев, Й Шумпетер, Г Менш. А Кляйнкнехт, Я Ван Дейн, X Фирмен, Ю Яковец, А Пригожин, С Глазьев

Проблемам инновационного менеджмента на макро-, мезо- и микроуровне уделяли внимание в своих работах ученые А Анчишкин, В Аныпиш, В Атоян, И А Баев, И

3

Г

Балабанов, В Баранчеев, Ф Бездудный, М Бендиков, А Бердангаевич, А Бовин, С Валдайцев, С Глазьев, Д Ендовинкий, В Зинов, А Зеткин, С Ильдеменов, С Ильенкова, Н Казаков, А Казанцев В Ковалев, И Коршунов, А А Куклин, С В Кортов, Б Лисин, И Липсиц, В Медынский, Л Миндели, Ю Морозов, Л Оголева, А Петруненков, А Плотников, Е В Попов, О. А Романова, А Ф Суховей, А И Татаркин, ИЛ Ткаченко Б Твисс, Р Фархутдинов, О Федоров, Л Харин, Ф Янсен и другие

Подходы к определению сочетания ресурсов для обеспечения инновационного развития промышленных предприятий представлены в трудах И Б Гуркова, В В Гончарова, Л И Евенко, С Д Ильенковой, Г Б Клейнера и др

Разработки в области теории человеческого капитала и методики оценки влияния образования на экономический рост промышленных предприятий представлены в исследованиях В А Дятлова, А П Егоршина, В Жамина, А М Илышева, Г Беккера, X Боумэна, Т Шульца, Л Туроу и др, а проблема подготовки кадров для отраслей народного хозяйства - в работах В А Антропова, И А Майбурова, В П Щетинина и др

Проблема экономического обеспечения системы «наука - техника - производство» через формирование инновационного потенциала корпораций рассмотрена в трудах зарубежных (И Ансофф, П Друкер, Дж Куинц, Г Минцберг, М Портер, Г Саймон) и отечественных ученых (ЛИ Абалкин, ВП Баранчеев, В Л Берсенев, ПН Завлин, П П Лутовинов, В Л Макаров, А В Молодчик, А Г Поршнев, В М Семенов, А К Тащев, И Г Шепелев и др )

Исследования в области управления персоналом организации и, в частности, формирование трудового и человеческого потенциала рассмотрены В Н Белкиным, Б М Генкиным, В П Журавлевым, А Я Кибановьгм, В А Киселевой, С К Мордовиным, ЕА Неживенко, ЮГ Одеговым, С В Шекшней В развитие концепций трудового потенциала проблема управления инновационным потенциалом корпораций рассматривалась в трудах Г Д Ковалева, Ю П Морозова, А И Пригожина, Б Санто, И М Степнова, Р А Фатхутдинова, Д Хей и др

Анализ результатов теоретических и прикладных исследований по данной проблеме показал, что понятие «инновационный потенциал персонала корпорации» рассматривается с различных позиций управления инновационными процессами на предприятиях разного типа и масштаба Несмотря на значительный вклад, который внесли эти исследования в теорию управления нововведениями, в них отсутствует научно обоснованный подход к анализу инновационного потенциала персонала и формированию принципов управления его развитием Кроме того, не сформулированы сущность, формы и способы управления инновационным потенциалом персонала корпорации

Отсутствие научно обоснованного подхода к анализу инновационного потенциала персонала и формированию принципов управления его развитием приводит к сложностям при диагностике результатов деятельности корпораций в процессе внедрения инноваций, при выработке стратегий развития, к субъективизму при разработке стратегии управления подготовкой персонала Отсутствует также прикладной инструментарий оценки инновационной активности корпораций во взаимосвязи с инновационным потенциалом персонала, недостаточно разработаны и обоснованы его критерии и показатели Наряд} с этим также требуется структурировать взаимосвязи стратегических и инновационных процессов и представить механизм их интеграции, описывающий оценку, отбор и анализ направления развития персонала предприятий в условиях внедрения инноваций Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования

В процессе управления инновационным потенциалом персонала (ИГОТ) корпорации возникает необходимость решения двух взаимосвязанных проблем Большую значимость и актуальность имеет формирование профессионального суждения об уровне инновационной активности отдельно взятого работника корпорации, непосредственно участвующего в инновационных преобразованиях Другая рассматриваемая проблема — формирование сбалансированного уровня инновативности ИГОТ корпорации в процессе внедрения инновации

Необходимость проведения специальных исследований и поиска новых путей решения данных проблем предопределили выбор темы, цель и задачи исследования

Цель исследования - развитие методов формирования механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации Задачи диссертационного исследования

1 Определить сущность инновационного потенциала персонала исходя из его способностей и возможностей, а также во взаимосвязи с инновационным потенциалом корпорации

2 Обосновать исходные теоретические положения управления инновационным потенциалом персонала корпорации

3 Обосновать методические подходы к измерению инновационного потенциала персонала корпорации, разработать систему соответствующих показателей и критериев

4 Разработать экономико-математическую модель управления инновационным потенциалом персонала корпорации

5 Разработать метод оценки экономической эффективности повышения инновационного потенциала персонала корпорации

Объектом диссертационного исследования является промышленная корпорация, реализующая инновационную модель технологического развития

Предметом исследования являются организационно-экономические процессы в системе управления инновационным потенциалом персонала корпорации

Методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения экономической теории, а также системный, деягельносгаый, аксиологический и антропологический подходы, методы диалектического и комплексного изучения взаимодействующих объектов, позволяющие идентифицировать, классифицировать, анализировать и моделировать инновационный потенциал персонала корпораций Основные результаты получены на основе методов анализа и синтеза, исследования явлений от абстрактного к конкретному и от общего к частному, кластерного анализа, математического моделирования, применения экономико-статистических методов исследования

Теоретической основой диссертационного исследования являются теории человеческого капитала, прогнозирования и экономического развития

Информационную основу исследований составили Законы, Постановления Правительства РФ в сфере отечественной промышленной, научно-технической и инновационной политики, документы правительственных и ведомственных структур, определяющие стратегическую политику в инновационной деягельности «Основы политики РФ в области развития науки и технологий на период до 2010 г и дальнейшую перспективу» статистические данные и первичные материалы корпораций, и данные, полученные автором в ходе исследовательской работы

Научная новизна исследования заключается в новом подходе к оценке инновационного потенциала персонала предприятия и получении следующих результатов

1 Определена сущность инновационного потенциала персонала корпорации как мера его готовности к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование

предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования (п 41 Пасп спец «Развитие теоретических основ, методологических положений, совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах»)

2 Разработана экономико-математическая модель и алгоритм управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с динамикой развитая производства (п 42 Пасп спец «Развитие методологии и методов оценки, анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах»)

3 Разработан метод оценки уровня инновационного потенциала персонала корпорации На основе апробации критериев получены характеристики уровня инноватшносга инновационно активной корпорации (п 4 10 Паш спец «Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью»)

4 Предложен метод управления развитием инновационного потенциала персонала на основе кластерного обучающего доступа, реализованного в виде корпоративного обучающего подразделения корпорации (п 410 Пасп спец «Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью»)

Практическая значимость исследования

Пракшческая значимость диссертационной работы состоит в том, что ее положения и выводы ориентированы на использование при решении стратегических и тактических задач в рамках управления инновационным потенциалом персонала корпорации Предложенная система критериев и показателей оценки инновационного потенциала персонала корпорации позволяет сравнивать корпорации по уровню инновационного развития и инновационной восприимчивости

Выводы и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы органами государственного и муниципального управления, профессиональными сообществами для разработки документов, регулирующих инновационные процессы в корпорациях и в экономике в целом, а также руководителями и консультантами, внедряющими современные подходы к управлению инновациями

Апробация работы Основные положения и содержание диссертационной работы докладывались на Международной научно-практической конференции «Стратегическое управление ресурсами предприятия» (Челябинск, 2004), Ш Всероссийской научно-пракгической конференции «Подготовка управленческих кадров в XXI веке» (Челябинск, 2005), Международной научно-практической конференции «Взаимодействие бизнеса и бизнес-образования в регионах России проблемы и решения» (Челябинск, 2005), VI Международной научно-практической конференции «Стратегическое управление развитием социально-экономических систем» (Челябинск, 2006), V Всероссийской научно-практической конференции «Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики Опыт, проблемы, перспективы» (Челябинск, 2007)

Публикации. По теме диссертационного исследования было опубликовано 8 работ общим объемом более 2 5 п л, в том числе одна работа в издании, рекомендованном ВАК РФ

Структура диссертационного исследования. Структура работы определена целью и поставленными задачами Диссертационное исследование состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы из 213 наименований, содержит 180 страниц машинописного текста, 28 рисунков, 23 таблицы

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, определены цель и задачи, предмет и объект исследования, методическая и информационная база, дана характеристика научной новизны и практической значимости работы

В первой главе «Сущность управления инновационным потенциалом персонала корпорации» представлены научно-методические положения, необходимые для выявления сущности инновационного потенциала персонала, его основных компонентов и особенностей процесса его управления в условиях инноваций На основе анализа научных публикаций сделан вывод о необходимости проведения дополнительных исследований, посвященных совершенствованию управления инновационным потенциалом персонала корпорации

Во второй главе «Теоретические и методологические основы управления инновационным потенциалом персонала» рассмотрены задачи моделирования инновационных процессов на промышленном предприятии, выявлены закономерности и разработан алгоритм управления инновационным потенциалом промышленного предприятия

В третьей главе «Экономическое обоснование организационных форм управления инновационным потенциалом персонала на промышленном предприятии» рассмотрены методические подходы к оценке уровня инновативносги персонала, которая может осуществляться как для отдельно взятого человека, так и проводиться ингегрированно - для корпорации, выработаны критерии и показатели эффективности повышения ИПП, разработан метод оценки уровня инновативносги инновационного потенциала персонала, предложен метод кластерного обучающего доступа, позволяющего осуществлять наиболее эффективные управленческие воздействия в системе обучения персонала в период освоения инновации

В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ

НА ЗАЩИТУ

1. Определена сущность инновационного потенциала персонала корпорации как мера его готовности к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования. Выделены его основные компоненты: когнитивный, мотивационио-оценочный, действенно-практический и коммуникативный И\ целостная совокупность обеспечивает направленность инновационной деятельности персонала промышленного предприятия.

Инновационная деятельность является характерной особенностью функционирования экономических систем В условиях инноваций имеются важные особенности управления персоналом сложность, новизна и неповторяемость работ, выполняемых персоналом, высокие квалификационные, личностные и психологические оценки качества персонала, большая текучесть кадров среди персонала, возможность получения большого дохода и одновременно большие риски, возможность реализации потребностей персонала в самовыражении и самореализации, сильная система мотивации, особая роль управленческого персонала предприятия и т п

При разработке авторской концепции управления инновационным потенциалом персонала корпорации и выявлении сущности основных понятий установлены соотношения и взаимосвязи между базовыми категориями инновация, потенциал,

инновационный потенциал, инновационный потенциал персонала корпорации Анализ содержания этих категорий позволил систематизировать существующие понятия инновационного потенциала персонала корпорации На основе изучения экономической, управленческой, психологической и социологической литературы диссертантом определены факторы, влияющие на развитие инновационного потенциала персонала промышленного предприятия (табл 1)

Таблица 1 Факторы, определяющие тенденции развития И1111

Группа факторов Факторы

1 Сдерживающие развитие инновационного потенциала персонала промышленного предприятия - недоверие менеджеров промышленного предприятия к инновационным идеям и предложениям, инициируемым персоналом, - трудности продвижения инновационных идей и предложений, связанных с необходимостью их согласования в различных многочисленных инстанциях, - кулуарность принятия решений по поводу принятия или отклонения инновационные идей и предложений, - чрезмерный контроль за деятельностью субъектов инноваций, - необъективная критика и наложение различных административных санкций на субъектов инновационной деятельности в случае недостижения планируемых показателей, ошибок или просчетов, - субъективный подход руководителей к оценке содержания и результатов инновационной деятельности персонала.

2 Поддерживающие развитие инновационного потенциала персонала - предоставление необходимой свободы творчества при разработке инновационных идей и предложений, - обеспечение субъектов инновационной деятельности необходимыми информационными, научно-техническими и материально-техническими ресурсами, - осуществление поддержки и содействия со стороны администрации промышленного предприятия, - осуществление системы управленческого консультирования субъектов инновационной деятельности, - организация обмена опытом субъектов инновационной деятельности, становление творческих контактов с коллегами и учеными-экономистами других предприятий и учреждений, - создание в трудовом коллективе атмосферы творчества и взаимопонимания работников

3 Усиливающие развитие инновационного потенциала персонала - логичная аргументация и обоснование работниками необходимости инновационных идей и предложений, - безоговорочная поддержка инновационных идей и предложений со стороны руководства, - всемерное содействие субъектам инновации на всех уровнях и во всех подразделениях предприятия, предоставление новаторам всех возможностей реализации инновационных идей, - поддержка стремлений персонала предприятия и, прежде всего, потенциальных субъектов инновационной деятельности повышать профессиональную квалификацию, - систематическая поддержка на предприятия атмосферы доверия и восприимчивости к инновационным изменениям, - преодоление барьеров и размывание границ между различными видами работ и функциональными обязанностями персонала, - организация и проведение регулярных совещания рабочих и творческих группы, - предоставление работникам предприятия объективной и деловой информации о ходе инновационной деятельности, - использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и метода материального поощрения творческой инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор социально-психологического воздействия на работников

Основным содержанием организационных методов управления инновационным потенциалом персонала, среди которых диссертантом были выделены организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные, является координация усилий различных субъектов управления, направленных на выполнение поставленных задач

Управление ИГШ - целенаправленный, непрерывный, динамический, постоянно и сознательно осуществляемый всеми участниками системы процесс проведения различных процедур, мероприятий и операций, направленных на изменение уровня инновативности персонала Инновативность персонала - восприимчивость, готовность и способность к инновациям, оперативному усвоению и внедрению научно-технических достижений, прогнозирование новых направлений развития науки и техники и гибкое реагирование на изменения внешней среды, готовность персонала к эффективному освоению научно-технического нововведения, выработке необходимых объективных социально-экономических условий для внедрения нововведений с позиций человеческого фактора.

Было высказано, а затем обосновано предположение о том, что управление инновационным потенциалом персонала основывается на анализе системы факторов, которые отражают восприимчивость к инновациям промышленного предприятия вообще и его персонала в частности Формирование инновационного потенциала персонала в определенной степени зависит от того, насколько персонал промышленного предприятия готов воспринять соответствующую инновацию, причем восприятие инноваций персоналом может иметь как форму признания (заинтересованность и подготовленность к внедрению новаций в производственную деятельность), так и форму отрицания (противоречие интересов)

Выделение восприимчивости персонала к инновациям среди параметров, определяющих восприимчивость промышленного предприятия к инновациям в целом, является совершенно справедливым и можно считать одним из ключевых особенно в контексте управления инновационным потенциалом персонала

Концепцию управления ИПП на промышленном предприятии можно обозначить как систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления ИПП Не менее важными аспектами являются также организационно—практические подхода к формированию механизма ее реализации (табл 2).

Таблица 2 - Структурные компоненты управления ИПП

Компоненты Содержание компонента

Цели 1 Формирование единых инновационных целей и ценностей, развитие инновационной среды организации 2 Повышения уровня инновативности каждого работника, отдельных подразделений и организации в целом 3 Обеспечение оптимального уровня ИПП, соответствующего условиям внедрения инновации

Задачи 1 Создание условий, обеспечивающих признание необходимости инновации как можно большим числом представителей трудового коллектива. 2 Обеспечение перевода инновационного потенциала персонала из одного состояния в другое, более высокое и достаточное для достижения целей эффективного функционирования предприятия 3 формирование эффективной инновационной стратегии предприятия, учитывающей перспективную цель, а также выбор путей и средств ее достижения 4 Создание информационной базы инновационной деятельности

Условия эффективной реализации 1 Поддержка инновационной деятельности со стороны руководства 2 Содействие экспериментаторству, новаторству 3 Использование комплексных мотивационных систем 4 Непрерывное обогащение работниками своих знаний

Продолжение табл. 2

Принципы политики ИПП 1 Приоритет интересов компании в целом перед интересами отдельных подразделений, групп, лиц 2 Нацеленность на инновационность 3 Быстрая адаптация персонала к изменяющимся условиям функционирования организации 4 Высокая мотивация инновационной деятельности персонала. 5 Целенаправленное заинтересованное взаимодействие различных категорий персонала

Методы Кластерный обучающий доступ (КОД)

Возможности 1 Снижение затрат на учебный контент за счет совместного участия предприятия и образовательных учреждений в формировании и пополнении централизованной базы электронных учебных материалов 2 Создание инновационно-технологической образовательной среды, стимулирующей сотрудников на создание собственных учебных курсов 3 Сокращение расходов компании на обучение сотрудников

Результат 1 Повышение уровня инновационное™ организации 2 Сокращение затрат на подготовку персонала в целом, в частности в период внедрения инновации 3 Удержание интеллектуальных сотрудников в компании, путем предоставления им возможности более динамично расти и развиваться 4 Формирование инновационного сознания персонала

В основе концепции управления ИПП лежит постулат о возрастающей роли личности работника и необходимости знать его мотивационные установки, уметь их формировать и направлять в соответствии с инновационными задачами, стоящими перед предприятием Управление ИПП должно быть ориентировано на предоставление сотрудникам возможностей, позволяющих оценивать свои знания, навыки, умения и интересы с тем, чтобы соотнести свои качественные характеристики с официально принятыми требованиями и позволяли развиваться сотруднику в выбранном направлении

2. Разработана экономико-математическая модель и алгоритм управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с процессом проведения инновации

Управление инновационным потенциалом персонала корпорации рассматривается в контексте реализации инновационной модели технологического развития, что является многофакторным процессом, предполагает широкое вовлечение различных видов ресурсов Главной задачей при анализе многофакгорных экономических процессов является создание экономико-магемапиеской модели, адекватно отражающей реальный процесс внедрения технологических инноваций По результатам анализа большой выборки статистических данных, описывающей реальные процессы освоения нового оборудования и технологий, составлена экспоненциальная модель инновационного процесса в виде уравнения (1)

м^-а-УоК*. а)

где у(0 -текущий уровень освоения инновации, у0 - начальный уровень освоетя инновации,

Ь = (Ь[+Ь2) - инновационный потенциал персонала, представленный в виде суммы постоянной и переменной составляющих, I -текущеевремя

Формула (1) описывает связь между инновационным потенциалом персонала и уровнем освоения инновации в корпорации Под уровнем освоения инновации понимается отношение

фактического значения выбранного эксплуатационного параметра к его максимально возможному значению. Графическая интерпретация модели представлена на рис. 1, где максимально возможный уровень освоения инновации принят за единицу. Поскольку, максимально возможный уровень ие достижим, поэтому на практике задают нормативный

Рис. 1. Зависимость уровня освоения инновации от времени при постоянном и неременном значениях инновационного потенциала персонала корпорации

Нормативный уровень соответствует достижению нормативной производственной мощности и характеризуется принятыми условиями работы и управления в корпорации, а также уровнем осуществляемых и предполш-аемых продаж. Одним из главных индикаторов успешности инновационного процесса при этом выступает момент времени выхода на нормативный уровень, который на рис. 1 обозначен 1Н] для случаев постоянного и 1„2 для переменного значений инновационного потенциала персонала.

Аначиз данных, характеризующих деятельность корпораций Уральского региона, показал, что в процессе освоения инноваций наблюдается взаимосвязь между такими параметрами, как: объем инвестиций в подготовку персонала, время обучения в период освоения новой техники, используемые технологии обучения, принципиальная новизна устанавливаемого оборудования, время выхода на нормативную производственную мощность. В результате обработки этих данных создана экономико-математическая модель, позволяющая рассчитать потери от недоиспользования производственных мощностей, возникающие в связи с недостаточным финансированием и удлинением сроков обучения персонала в процессе освоения инновации. Названная зависимость удовлетворительно описываегся с помощью определенного интеграла в виде уравнения (2), численно равного площади криволинейного треугольника АВС2 (рис. 1):

п„ = \(у„-ушж. (2)

о

Расчеты показали, что при улучшении управления процессом освоения инновации потери от недоиспользования производственной мощности на некоторых корпорациях могут быть снижены на 25-30%. В качестве положительного факга отмечено, что экспоненциальная модель освоения инновации включаег в себя лишь два обобщенных параметра, а именно: начальный уровень освоения инновации уо и инновационный потенциал персонала Ь.

Наличие только двух параметров подтверждает практическую ценность модели, позволяя выделить наиболее общие свойства инновационных процессов.

На практике нужно выбрать траекторию, обеспечивающую оптимальные параметры инновационного процесса с минимизацией целевой функции - суммарных потерь. С математической точки зрения значение параметра Ь определяет степень выпуклости экспоненциальной кривой. С увеличением значения этого параметра экспоненциальная кривая инновационного процесса становится более выпуклой, при :этом время выхода на нормативный уровень сокращается, а, следовательно, уменьшаются и потери от недоиспользования потенциала инновации.

На рис. 1 кривая ! соответствует случаю постоянного значения инновационного потенциала персонала; кривая 2 отвечает случаю, при котором значение инновационного потенциала возрастает в процессе проведения инновации. При этом потери от недоиспользования сокращаются на величину, определяемую площадью криволинейного треугольника АС2С]. Эта площадь характеризует экономический выигрыш корпорации от уменьшения потерь при освоении инновации за счет инвестиции в инновационный потенциал персонала. В диссертации выявлено условие для соотношения постоянной и переменной составляющих, позволяющее осуществить инновационный процесс даже при снижении инновационного потенциала персонала корпорации.

Главная цель использования эгой модели на практике- переломить негативную исходную тенденцию и осуществить инновационный ггроцесс, повышая инновационный потенциал персонала

Представляет интерес ситуация, в которой при освоении инновации переменная составляющая инновационного потенциала персонала Ь2 меняет свое значение с «минуса на плюс». На пракгике это может означать, например, увольнение ключевых сотрудников из корпорации или прекращение инвестиций в обучение персонала в период освоения инновации. В этом случае до момента времени ^ инновационный потенциал Ь падает вследствие отрицательной переменной составляющей потенциала (рис. 2). Эта тенденция является негативной; тем не менее, может происходить краткосрочное увеличение уровня освоения инновации за счет первоначального запаса инновационного потенциала, характеризующегося положительным значением его постоянной составляющей (Ь^. В этом случае можно говорить об инерционности процесса освоения инновации.

Уг(О

Ук 0,8

0,6

0,4

Рис. 2. Графическая интерпретация реализации инновационного процесса в случае негативной исходной ситуации

На втором этапе [ti,t2] негативная тенденция, связанная с падением инновационного потенциала персонала корпорации, проявляет себя в полной мере Уровень освоения инновации падает и, если не принять мер по преломлению негативной тенденции, успешное проведение инновационного процесса будет невозможным Своевременное же принятие мер по повышению инновационного потенциала помогает выйти на нормативный уровень освоения инновации Момент выхода на нормативный уровень на рис 3 обозначен t3

Таким образом, учет в модели переменной природы коэффициента b инновационного потенциала персонала позволяет 1) значительно расширить область применения математической модели (1), описывающей процесс проведения инновации, а также перейга к сценарному прогнозированию, 2) изучить условия осуществления этого процесса в случае достаточно высокого исходного уровня инновационного потенциала при его постоянном снижении и в случае исходной кризисной ситуации при наращивании инновационного потенциала для преломления негативной тенденции, 3) исследовать инновационный процесс в случае кратковременных мероприятий по повышению инновационного потенциала, 4) изучить процесс инновации при организации системы непрерывного повышения инновационного потенциала персонала, 5) учесть повышение потенциала за счет самообразования персонала, 6) учесть кумулятивный эффект накопления опыта при инновационных преобразованиях.

На инновационный потенциал персонала может оказывать влияние множество факторов (система повышения квалификации, материальное стимулирование, демографическая ситуация, развитие информационных технологий, уровень конкуренции и множество других) Часть из этих факторов дает быстрый эффект, другие являются факторами долгосрочной перспективы Изменение параметра Ь может сказаться на изменении уровня освоения инновации Для этого представим параметр Ь в соотношении (1) в виде суммы постоянной и переменной составляющих b — b0+bi Первое слагаемое b0 = const, а второе слагаемое Ъх характеризует переменный характер параметра Ь и определена как инновативность

В случае допущения о неизменности параметра имеем Ь = Ь0, тогда зависимость (1)

принимает вид >>,(/) = 1 — (1 -у0) е~ь°1, а в случае переменности параметра (обозначим зависимость У2(0) - вид

j2(0 = l-(l-J>o) (3)

Увеличение инновационного потенциала Ь в процессе инновации приводит к уменьшению потерь от недоиспользования инновационных возможностей по сравнению с инновационным процессом, осуществляемым при неизменной величине инновационного потенциала персонала. Потери от недоиспользования при постоянном значении инновационного потенциала определяются площадью криволинейного треугольника А ВС2 (рис 3) Уменьшение этих потерь происходит на величину, определяемую площадью криволинейного треугольника АС^С2 Кривая 1 соответствует функции (3) с переменным значением инновационного потенциала Ъ ~ + Ъ\ j • t, кривая 2 -функции (2 10) с постоянным значением инновационного потенциала Ъ — Время

Рис. 3. Уменьшение потерь от недоиспользования при увеличении инновационного потенциала персонала в процессе инновации

Модель дает решение оптимизационной задачи: какое значение коэффициента { переменной составляющей инновационного потенциала персонала нужно обеспечить в процессе инновации, чтобы величина суммарного дохода была бы наибольшей? Алгоритм управления инновационным потенциалом персонала предприятия основан на методе последовательных приближений. С увеличением значения этого параметра экспотенциальная кривая инновационного процесса становится более выпуклой, следовательно, потери от недоиспользования потенциала сокращаются. Одновременно имеется возможность учета влияния как разовых, краткосрочных мероприятий повышения квалификации персонала, так и процесса непрерывного обучения.

3. Разработан и апробирован метод оценки уровня инновативноеги персонала корпорации. На основе апробации модели получены характеристики уровня инновативноеги конкретного работника и корпорации в целом (рис.4).

ИПП характеризует с>тцествующую способность персонала выполнять инновационные преобразования и его восприимчивосгь к обучению и самообразованию во время инновационного процесса. Он принимает различные значения на различных уровнях внедрения инновации и может быть представлен как совокупность постоянной и переменной составляющих. Постоянная часть отражает когнитивный и действенно-практический компоненты и характеризует базовый уровень образования персонала. Переменную часть инновационного потенциала составляют мотивационно-оценочный компоненты и коммуникативный, она определяется как инновативноеть.

В процессе управления инновационным потенциалом персонала корпорации возникаег необходимость решения двух взаимосвязанных проблем. Большую значимость и актуальность имеет формирование профессионального суждения об уровне инновативноеги отдельно взятого работника корпорации, непосредственно >частвующего в инновационных преобразованиях. Другая рассматриваемая проблема - формирование сбалансированного уровня инновативноеги ИПП корпорации в процессе внедрения инновации.

и §

К «э

я я а §

&5

а. г ?

Оценка инновационных знаний, умений, навыков

Инновационная стратегия корпорации

Определение того, что из существующего опыта может быта передано для обеспечения будущих базовых знаний

Текущие навыки и рабочие качества, необходимые для поддержания основных знаний

Определение потребности в инновационных знаниях

Выбор знаний, определяющих реализацию стратегии

Данные об уровне знаний, умений, навыков

Идентификация факторов, опреде.11яюпщх тенденции развития

ипп

-сдерживающих -поддерживающих,

-усиливающих

* 1 —

Выбор форм, способов и стоимости приобретения знаний

Определение эталонных показателей опенки ИПП (метод Детьфи)

Выбор критериев по каждому показателю в зависимости от стратегических задач (Р1)

Выбор управленческих воздействий

Оценка конкретного работника

Проверка

соответствия

параметров

оценки

эталонному

значению

Оценка возможности улучшения, определение компонентов ИПП (К.) требующих развития в соответствии с инновационной стратегией

Оценка топ-менеджментом

ж

а О

Оценка экспертом

Опенка уровня инновационного потенциала работника по структурным компонентам (И,)

Работник 1 Л* Я* Ил И«

Кг

Работник 2 Я* К^

»1 Работника, К^ К„, К„

нг

Проверка соответствия параметров установленному эталонному значению , Кп" -

Заполнение карты ИП работника оценка инновационных качеств, возможностей развития

Построение оценочной диаграммы ИП работника

Привлечение к решению инновационных задач, обучение мотивации, развитие компонентов ИПП, отвечающих требованиям инновационного развития

Комплексная оценка ИП работника -— *

Вывод о деаесообразноста, определение приоритетных компонентов ИПП для развития

х С 1 С О? 5 :

воздействии в зависимости от инновационных потребностей компании

КЛАСТЕРНЫЙ ОБУЧАЮЩИЙ ДОСТУП *] Оценка уровня ИПП компании

* + 1

Выработка управленческих План обучения | Сравнение с ИПП эталонном

Расчет потребности финансовых ресурсов (ЭМ-модель)

Планирование инноваций

Рисунок 4

- Блок-схема механизма управления ИПП корпорации 15

Для решения этих двух задач и целей идентификации и выделения переменной составляющей ИПП, необходимо провести оценку уровня инновативности персонала организации, для чего была предложен и опробован соответствующий метод В настоящее время не существует общепризнанной системы показателей, которая позволила бы осуществлять мониторинг уровня инновационного потенциала персонала и принятие управленческих решений, направленных на создание и поддержание инновационных способностей и возможностей персонала в состоянии, адекватном текущим и стратегическим целям корпорации В диссертации показано, что система показателей для измерения инновационного потенциала персонала должна включать не только показатели, относящиеся к персоналу, но и характеризовать также ресурсную и организационную составляющие для оценки инновационных возможностей

Были сформулированы 12 параметров, охватывающих основных этапы инновационной деятельности корпорации - от поиска новых идей до участия во внедрении инноваций 1) генерирование новых идей, 2) владение информацией об отраслевых НИОКР и участие в НИОКР, 3) состояние образования и самообразование сотрудников, 4) уровень профессиональных знаний и навыков, повышение квалификации, 5) готовность к преодолению препятствий, к работе в команде, стрессоустойчивость, 6) готовность к принятию решений и ответственность за результаты работы, 7) работа с информацией и обмен знаниями, 8) участие во внедрении инноваций, 9) профессиональный рост и профессиональный опыт, 10) ценности компании для сотрудников, 11) карьерный рост и его увязка с процветанием компании, 12) формирование базы знаний компании

Критерии охватывают все компоненты инновационного потенциала персонала когнитивный компонент характеризуется критериями 3, 4, 9, мотивационно-ценностный йщ - 6, 10, 11, действенно-практический ^ - 1, 2, 8, коммуникативный компонент К„ - 5, 7, 12 Оценка уровня инновативности может осуществляться как для отдельно взятого человека, так и проводиться интегрированная оценка для корпорации Каждый параметр имеет 5 уровней организации

Формирование профессионального суждения об уровне инновативности отдельно взятого работника корпорации, непосредственно участвующего в инновационных преобразованиях должно предшествовать выбору форм управления ИПП предприятия При одних и тех же затратах на увеличение инновационного потенциала персонала в случае эффективной системы обучения можно достичь более высокой величины переменной составляющей, если обучать именно тех людей, которые способны генерировать инновации На графике (рис 3) это будет выпуклая под цифрой 3 С увеличением значения этого параметра экспоненциальная кривая инновационного процесса становится более выпуклой, следовательно, потери от недоиспользования потенциала сокращаются Одновременно имеется возможность учета влияния как разовых, краткосрочных мероприятий повышения квалификации персонала, так и процесса непрерывного обучения

Оценка конкретного работника, участвующего в инновационном процессе осуществляется на основе анкетирования, которое проводится для различных категорий работников рабочие, инженерно-технический персонал, средний управленческий персонал, топ-менеджмент Оценка производится с разных позиций самооценка, оценка вышестоящим начальством, оценка коллегами, оценка подчиненными, оценка независимым экспертом (психологом) В результате составляется оценочная диаграмма инновационного потенциала работника (рис 5) и оценивается потенциал развитая тех или иных качеств конкретного работника, возможности повышения того или иного компонента ИПП

Фондирование корпоративной базы знаний

Карьерный рост и его связь с ценностями компании

Ценности компании для индивидуума

Профессиональный опыт и профессиональный рост

Участие во внедрен^ инноваций

Работа с информацией, обмен знаниями.

.Участие в НИОКР

Образование и ^самообразование

Профессиональные знания и навыки. Повышение квалификации

'отовность к преодолению

препятствий.

£ Стрессоустойчивость Готовность к принятию

решений, ответственность за

результаты

-ломаная самооценки

- ломаная оценки экспертом

ломаная оценки начальством

Рис. 5 - Оценочная диаграмма инновационного потенциала работника

Оценка уровня инновативности отдельно взятой корпорации может быть проведена на основе сравнетшя либо с другими корпорациями, либо с эталоном. Целесообразно проводить оценку изучаемых параметров на примере наиболее инновационных компаний. Следующий этап оценки уровня инновативности ИПП включил многомерный кластерный анализ с помощью программы SPSS. Апробация предложенного метода осуществлена на 12 корпорациях Уральского региона, по которым уже проводилась оценка инновационного потенциала персонала. Для объединения корпораций в кнастеры использован метод Варда Далее было проведено сопоставление результатов кластерного анализа с измерением инновационного потенциала персонала.

Была подтверждена гипотеза о том, что более высокие показатели уровня инновативности наблюдаются у корпораций, являющихся инновационно активными. Данный фактор дополняет систему субъективных оценок и характеризует уровень инновационных возможностей повышения ИПП персонала с объективной стороны.

Таким образом, предложенная система критериев дает возможность оценки переменной составляющей Ь, (уровня инновативности) ИПП. Получение таких оценок дает материал для наполнения рекомендуемого блока управленческих воздействий в системе обучения персонала реальным содержанием. Появляются основания для принятия решений относительно изменения подходов к обучению персонала предприятия, в частности, связанного с обучением в период освоения инновации:

1) проводить оценку уровня инновативности конкретного специалиста; а также в разрезе уровней оргструктуры предприятия: рабочих, служащих, инженерно-технических специалистов, топ-менеджеров;

2) находить эталонное значение уровня инновативноега по наиболее инновационным предприятиям,

3) определять «действительный» и «желаемый» уровни инновативности как для инидивидума, так и для корпорации,

4) сравнивать уровни инновативности по структурным компонентам когнитивному, коммуникативному, мотивационно-ценностному, деятельносгао-практическому,

5) определять уровень инновативности для отдельной компании,

6) на основе исследования характеристик инновативности для корпораций, отнесенных и инновативному типу, может быть получено эталонное поле инновативности

7) на основе сравнения фактического уровня инновативности и эталонного выбирать организационные формы повышения квалификации конкретного индивидуума

На основе идентификации и выделения переменной составляющей ИЛИ, появляется возможность ввести дифференцированное обучение персонала предприятия не только в зависимости от потребностей освоения инноваций, но и от индивидуальной инновативности персонала, что позволит значительно сократить излишние непроизводительные расходы на подготовку персонала за счет существенного снижения фактора случайности

4. Предложен метод управления развитием инновационного потенциала персонала на основе кластерного обучающего доступа (КОД), реализованного в виде корпоративного обучающего подразделения корпорации.

Управление развитием инновационного потенцишга персонала корпорации обусловлена необходимостью включения функций управления знаниями в процесс стратегического планирования корпорации Одним из системообразующих факторов, воздействующих на ИПП, является образование, повышающее производительные способности человека и формирующее те качества, которые сегодня являются незаменимыми во всех сферах жизнедеятельности человека, а именно - умение поддерживать деловые отношения, устанавливать новые контакты, соблюдать морально-этические принципы, законопослушание, уровень культуры и т д

Соответствие инновационного потенциала индивидуума потребностям корпорации условно можно признать в случае, если дополнительные вложения в этого работающего (обучение и тд) оборачиваются приращением результатов труда Если мы обозначим потенциал-1 как ПОТЕНЦИАЛ-БАЗА (постоянная часть) - по базовому профессиональному образованию и потенциал-2 как ПОТЕНЦИАЛ-РОСТ (переменная часть) - по накопленному интеллектуальному потенциалу (по аналогии с дифференциальной земельной рентой П), то вполне вероятно, что потенциал-1 может со временем превратиться в потенциал-2 в результате дополнительных инвестиций в развитие интеллектуального потенциала Необходимыми условиями для этого должны быть 1) зарождение потребности в новых знаниях, 2) проявление интереса к дополнительным формам обучения

Сегодня спрос на высококачественные образовательные программы за рубежом превышает предложение Анализ многочисленных образовательных технологий (традиционных и нетрадиционных) показал, что каждая из них обладает достоинствами и недостатками, которые имеют решающее значение в выборе формы обучения персонала организации Вынесение процесса обучения за рамки традиционной системы образования

- объективное явление, обусловленное развитием производительных сил, и личным совершенствованием индивидуума

Кластерный обучающий доступ (КОД) представляет собой метод оценки, отбора и обучения персонала, позволяющий создавать фонд уникального опыта, поддерживать гибкость, инновационность и эффективность организации Он включает в себя

1 Методику по привлечению квалифицированных специалистов

2 Методику адаптации новых работников к новым условиям работы

3 Программу обучения и повышения квалификации специалистов, работающих на данном предприятии

Структурные компоненты КОД цель, задачи, ресурсы, условия реализации, содержание, возможности, механизмы самореализации, ожидаемый результат приведены в (табл 4)

Таблица 4 - Структурные компоненты кластерного обучающего доступа

Компоненты Содержание компонента

Цели 1 Постоянное обновление знаний и развитие деловых навыков на всех уровнях организации

Задачи 1 Оценка и мониторинг уровня ИПП 2 Выявление проблемных областей и направление усилий на их разрешение 3 Сопоставление уровня квалификации персонала и инновационного климата в различных подразделениях 4 Формирование мотивационных установок на обучение 5 Обучение базовым знаниям общего характера (стандартные курсы), обучение основным навыкам, специфическим для данной компании (электронный курс, тесты и кейсы, тренинги) 6 Выявление существующего «разрыва» в знаниях и навыках и дифференциация программ повышения квалификации

Содержание и формы обучения Определяются параметрами, охватывающими все этапы инновационной деятельности компании

Ресурсы 1 Сотрудники, занятые на работе в течение дня, но активно стремящиеся к самообразованию (человеческий ресурс) 2 Накопленный «массив» знаний (информационный ресурс) 3 Телекоммуникационные технологии (аппаратно-программный ресурс) 4 Особые методики организации обучения (методический ресурс)

Условия эффективной реализации 1 Высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций с другими подразделениями, вузами, внешними научными организациями 2 Зарождение потребности в новых знаниях 3 Проявление интереса к дополнительным формам обучения 4 Необходима мотивация работников на обучения 5 Должны быть установлены стандарты выполнения работы 6 Обеспечение действенного руководства и обратной связи 7 Получение удовлетворения от обучения 8 Обучение как активный, а не пассивный процесс 9 Применение подходящих, соответственно задаче, разнообразных средств обучения 10 Наличие необходимого время на усвоение новых навыков, которые должны закрепляться

Возможности 1 Ориентация на индивидуальные образовательные потребности 2 Непрерывное получение необходимых знаний в нужное время и в нужном месте 3 Разработка специализированных программ развития сотрудников в соответствии с цетами и инновационными бизнес -потребностями предприятия или подразделения

Механизмы для саморазвития 1 Создание внутрифирменной базы знаний 2 Обогащение работы и ротация

3 Доступ к мировым ресурсам знаний, в частности к Интернету 4 Доступ к корпоративной библиотеке 5 Коучинг 6 Обратная связь по результатам проделанной работы 7 Возможность посещения конференций

Результат 1 Быстрое обучение новых сотрудников 2 Предотвращение повторных разработок и изобретений 3 Постоянное повышение производительности работников интеллектуального труда и, соответственно, укрепление конкурентного преимущества 4 Сокращение затрат на подготовку персонала в целом, в частности в период внедрения инновации

Для реализации кластерного обучающего доступа (КОД) в корпорации создается подразделение, которое ответственно за реализации функции обучения в Корпорации, поддерживает все ее подразделения в достижении стратегических целей Оно, во-первых, несет ответственность за основные направления корпоративной стратегии обучения и развития и за все виды обучения, включая очные тренинги, электронные курсы, а также программы, проводимые компаниями-партнерами Во-вторых, координирует весь процесс обучения, контролирует бюджет на обучение В-третьих, при необходимости консультирует сотрудников и подбирает эффективные методы развития и оптимальные программы обучения

КОД обеспечивает обучение и развитие персонала в контексте развития инчовативности в зависимости от потребностей инновационного развития корпорации В основу практической деятельности КОД положены различные программы обучения, реализация которых позволит повысить гибкость системы повышения квалификации, обеспечит маневренность использования программ (табл 5)

Таблица 5 - Формы обучения и развития персонала

Показатели инновагавности Формы организации обучения

1 Генерирование новых идей Тренинги, формирование инициативных групп для решения текущих задач, формирование проектных групп, мозговой штурм

2 Владение информацией об отраслевых НИОКР и участие в НИОКР Посещение научно-практических семинаров и конференций, чтение литературы, материалов Интернет, посещение кружков, дискуссионных клубов по различной тематике, стажировки

3 Состояние образования и самообразование сотрудников Лекции, семинары, учебные видеофильмы, тренинги, деловые организационные игры, занятие искусством (дизайн, фотография и т п)

4 Уровень профессиональных знаний и навыков Повышение квалификации Лекции, семинары, программированное обучение, ролевые и имитационные игры, деловые игры, наставничество, стажировки, чтение литературы, материалов Интернет

5 Готовность к преодолению препятствий, к работе в команде Стрессоустойчивость Консультации психологов, тренинги, деловые игры, решение ситуационных задач, дискуссионные клубы, командное участие в спортивных мероприятиях, наставничество, коучинг

6 Готовность к принятию решений и ответственность за результаты работы Тренинги, деловые организационные игры, дискуссионные клубы, формирование проектных групп, ролевые и имитационные игры, решение ситуационных задач, коучинг

7 Работа с информацией и обмен знаниями Тренинги, деловые организационные игры, кейс-стадии, баскет-метод, наставничество, лекции, семинары

8 Участие во внедрении инноваций Стажировки, целенаправленное обучение, посещение научно-практических семинаров и конференций, формирование инициативных групп для решения текущих задач, формирование проектных групп

9 Профессиональный рост и профессиональный опыт Кейсы, моделирование рабочих ситуаций или заданий, тренинги, семинары,коучинг

10 Ценности компании для сотрудников Корпоративные семинары, тренинги, решение ситуационных задач, деловые игры, командное участие в спортивных мероприятиях

11 Карьерный рост ь его увязка с процветанием компании Коучинг, тренинг, моделирование рабочих ситуаций, деловые, ролевые игры, дискуссионные клубы

12 Формирование базы знаний компании Семинары, конференции, создание Интернет-сайтов, сеть Интранет, корпоративная библиотека, библиотека электронных курсов,

К преимуществам метода КОД относится то, что его использование

- дает возможность создать действительно обучающую организацию и форсировать инновации и нововведения,

- создает условия для личностного роста индивидуумов с одной стороны, с другой, -д м развития организации,

- позволяет индивидууму лучше узнать себя, повышает его самооценку и способствует его самоактуализаци,

- усиливает внутреннюю мотивацию и степень удовлетворенности работников,

- расширяет полномочия команд и позволяет делать работу творчески с меньшим напряжением,

- позволяет ощутить внутреннюю причастность к тому, что происходит в компании и повышает значение моральных ценностей, и на этой основе добиться устойчивого повышения эффективности работы компании при продвижении инновации

К преимуществам КОД относится то, что ее использование

- дает возможность создать действительно обучающую организацию и форсировать инновации и нововведения,

- создает условия для личностного роста индивидуумов с одной стороны, с другой, -для развития организации,

- позволяет индивидууму лучше узнать себя, повышает его самооценку и способствует его самоактуализаци,

- усиливает внутреннюю мотивацию и степень удовлетворенности работников,

- расширяет почномочия команд и позволяет делать работу творчески с меньшим напряжением,

- позволяет ощутить внутреннюю причастность к тому, что происходит в компании и повышает значение моральных ценностей, и на этой основе добиться устойчивого повышения эффективности работы компании при продвижении инновации

Опытно-экспериментальная апробация кластерного обучающего доступа подтвердила основные идеи гипотезы, доказав свою практическую осуществимость и действенность

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1 Проведенный анализ теоретической разработанности вопросов управления инновационным потенциалом персонала корпорации позволяет сделать следующие выводы

- глобализация экономики, конкуренция, изменения в сфере науки и технологии предъявляют повышенные требования к способности организации гибко реагировать на данные изменения, в связи с чем инновационный потенциал персонала корпорации становится фактором, определяющим конкурентоспособность компании и перспективы ее устойчивого развития,

- достижение высокого уровня функционирования инновационного потенциала персонала корпорации невозможно без соответствующего развития образовательной

составляющей, а потребность организации в постоянных изменениях предопределяет переориентацию программ обучения персонала с компенсирующей функции на функции дополнительного и опережающего обучения в контексте формирования ИПП,

- инновационный потенциал персонала - это мера готовности персонала к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования

- в условиях инноваций имеются важные особенности управления персоналом сложность, новизна и неповторяемость работ, выполняемых персоналом, высокие квалификационные, личностные и психологические оценки качества персонала, большая текучесть кадров среди персонала и т п

2 Управление инновационным потенциалом персонала корпорации как целенаправленный, непрерывный, динамический, постоянно и сознательно осуществляемый всеми участниками системы процесс, основывается на анализе системы факторов, отражающих восприимчивость к инновациям Выделение восприимчивости персонала к инновациям среди параметров, определяющих восприимчивость промышленного предприятия к инновациям в целом, можно считать ключевым в контексте управления инновационным потенциалом персонала

3 Разработана экономико-математическая модель управления развитием инновационного потенциала персонала промышленного предприятия во взаимосвязи с динамикой развития производства, а также модель динамики инновационного потенциала персонала, которые позволяют исследовать зависимость уровня освоения инноваций от изменения инновационного потенциала персонала во времени, улучшать ситуацию с освоением новой техники при проведении развивающих мероприятий по повышению инновационного потенциала персонала, могут использоваться для изучения процесса освоения инновации при организации системы непрерывного повышения инновационного потенциала персонала

4 В процессе управления инновационным потенциалом персонала корпорации возникает необходимость решения двух взаимосвязанных проблем во-первых, формирование профессионального суждения об уровне инновативносга отдельно взятого работника корпорации, непосредственно участвующего в инновационных преобразованиях, во-вторых, формирование сбалансированного уровня инновативности ИПП корпорации в процессе внедрения инновации Был предложен метод, позволяющий осуществлять мониторинг уровня инновационного потенциала персонала предприятия и принятие управленческих решений в соответствии с текущими и стратегическими целями

5 Кластерный обучающий доступ (КОД) представляет собой метод оценки, отбора и обучения персонала, позволяющий создавать фонд уникального опыта, поддерживать гибкость, инновационносгь и эффективность организации Важным элементом в деятельности инновационно акшвной корпорации должен сталь мониторинг развития инновационного потенциала персонала, осуществляемый менеджерами высшего звена на основе методики оценки уровня инновационного потенциала, отслеживание результатов деятельности Кластерного обучающего доступа, внесение корректив в процесс (обратная связь)

Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению инновационным потенциалом персонала могут быть использованы при разработке инновационной стратегии развития промышленных предприятий и корпораций, определении основных траекторий развития персонала и оптимизации затрат на их обучение в условиях систематического технологического обновления производства и внедрения инноваций

Основные идеи и результаты исследования отражены в следующих публикациях

Статьи в журналах, рекомендуемых ВАК

1 Лега К А ,Горшенин В П Институциональные основы управления инновационным развитием предприятий электропромышленности// Электробезопасность 2005, №4 1 п т (авт 0,3 п л)

Статьи, доклады на научных конференциях

2 Горшенин В П Лета К А Влияние инновационного потенциала персонала на результативность инновационных преобразований // Стратегическое управление ресурсами предприятия Сб статей Междунар науч -практ конф , Под ред В П Горшенина. -Челябинск, 2004 0,8 п л (авт 0,4 пл)

3 Горшенин В П Лега К А Особенности управления персоналом в условиях активной инновационной почитики предприятия // Подготовка управленческих кадров в XXI веке Сб науч тр Ш Всеросс науч -пракг конф - Челябинск, 2005 0,55 п л (авт 0,25 п ч )

4 Горшенин В П, К А Лега, А Б Степичева Сетевые организации в экономике и в сфере бизнес-образования // Взаимодействие бизнеса и бизнес-образования в регионах России проблемы и решения Сб докл Междунар науч -практ конф, Под ред ВП 1оршенина - Челябинск, 2005 0,4 п л (авт 0,2пл)

5 Горшенин В П, Лега К А Эмпирические результаты управления процессом внедрения инноваций// Стратегическое управление развитием социально-экономических систем Сб науч тр VI Междунар науч -практ конф , Под ред В П Горшенина - Челябинск, 2006 0,3 п л (авт 0,1 ai)

6 Лега К А Организационные формы повышения инновационного потенциала персонала предприятия // Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики Опыт, проблемы, перспективы Материалы V Всероссийской научно-практической конференции (Челябинск, 26 октября 2007 г ) 0,45 п л

7 Горшенин В П, Лега К А Критерии и показатели эффективности повышения инновационного потенциала персонала предприятия // Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики Опыт, проблемы, перспективы Материалы V Всероссийской научно-практической конференции (Челябинск, 26 октября 2007 г) 0,5 п л (авт 0,4)

8 Лега К А Глава в монографии Горшенина В П Управление инновационным потенциалом персонала корпорации Монография - Челябинск ЮУрГУ, 2006, 16,5 п л (Расчеты в п 2 2 Моделирование динамики инновационного потенциала персонала корпорации 0,75 п л (авт 0,4), выполнены совместно с К А Легой)

I V

ъ

Лега Константин Александрович

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ

Специальность 08 00 05 - «Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью)»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 04 03 2008 Формат 60x84 1/16 Печать офсетная Уел печ л 1,3 Уч -изд л. 1,0 Тираж 100 экз Заказ № 52 ГОУ ВОП Южно-Уральский государственный университет Издательство ЮУрГУ 454080, Челябинск, пр им ВЛ Ленина, 76

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лега, Константин Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

1. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА.

1.1. Особенности управления персоналом в условиях инноваций.

1.2.Инновационный потенциал персонала промышленного предприятии как объект исследования.

1.3. Теоретические и методические задачи управления инновационным потенциалом промышленного предприятия.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА.

2.1. Экономические задачи моделирования инновационных процессов на промышленном предприятии.

2.2. Экономико-математическое моделирование процесса управления инновационным потенциалом.

2.3. Закономерности управления инновационным потенциалом промышленного предприятия.

2.4. Алгоритм управления инновационным потенциалом персонала промышленного предприятия.

3. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФОРМ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ.

3.1. Организационные формы повышения инновационного потенциала персонала.

3.2. Критерии и показатели эффективности повышения инновационного потенциала персонала.

3.3. Управление инновационным потенциалом персонала и реализация метода кластерного обучающего доступа.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации"

Актуальность темы. Формирование в России новых рыночных отношений ставит проблему осуществления радикальных инноваций, создания и развития эффективно функционирующей инновационной среды и механизма ее обеспечения. От этого зависит дальнейшее развитие экономики, инновационная активность всех субъектов экономической системы, поскольку недостаточное вовлечение инновационных разработок в хозяйственный оборот усиливает технологическое отставание промышленности, замедляет продвижение прогрессивной наукоемкой промышленности, сдерживает рост конкурентоспособности производства. Решение этих проблем, а также повышение производительности труда в сфере материального производства в значительной мере обусловлен человеческим фактором, в частности потенциалом инновационной активности.

Анализ литературных источников показывает, что до настоящего времени не получила разработки методология управления инновационным потенциалом персонала предприятия. Изучение сущностных характеристик управления инновационным потенциалом персонала, в свою очередь, позволит сформировать необходимую методическую базу и выработать эффективные практические рекомендации по обеспечению экономического роста экономического роста предприятий и роста конкурентоспособности их продукции на основе инноваций. Исследования инновационного потенциала, чаще всего ограничиваются уровнем корпорации, при этом практически не исследован инновационный потенциал персонала.

Актуальность исследования обусловлена тем, что инновационная деятельность выдвигается на роль ведущего фактора и элемента развития экономической системы, а ее ин- > новационная восприимчивость становится признаком современности и прогрессивности. В условиях перехода промышленных предприятий и корпораций на инновационный путь развития и усиливающейся роли инноваций в стратегическом управлении предприятием, необходим качественно новый подход к управлению инновационным потенциалом персонала корпорации.Именно от гибкости, пластичности, коммуникативности и синергичноI сти инновационного потенциала персонала зависит способность корпорации генерировать инновационную активность, осуществлять перспективные научно-исследовательские разработки и реализовывать эффективные инновационные программы.

Наличие высокого интеллекта российской нации, о котором говорил академик Д.С. Львов, позволяет выдвинуть гипотезу о возможности эффективного использования инновацио'нного потенциала персонала предприятия на основе координации стратегических и инновационных целей и задач, выработки основных направлений инновационного развития человеческими ресурсами и контроля за инновационными преобразованиями. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации позволит реализовывать новые технологии в рамках корпоративных интересов при минимизации затрат.

Необходимость разработки комплексного, научно-обоснованного подхода к вопросам подготовки и переподготовки инновационно активных работников в процессе внедрения инноваций, а также формирования корпоративной стратегии управления инновационным потенциалом персонала корпорации определила основные направления исследования.

Степень.разработанности-проблемы; Вопросам повышения эффективности инновационной деятельности посвящены работы многих исследователей. Наиболее существенный вклад в становление и развитие науки об инновациях внесли такие ученые, как Н. Кондратьев, Й. Шумпетер, Г. Менш, А. Кляйнкнехт, Я. Ван Дейн, X. Фирмен, Ю. Яковец, А. Пригожин, С. Глазьев.

Проблемам инновационного менеджмента на макро-, мезо- и микроуровне уделяли внимание в своих работах ученые А. Анчишкин, В. Аньшиш, В. Атоян, И.А. Баев, И. Балабанов, В. Баранчеев, Ф. Бездудный, М. Бендиков, А. Бердашкевич, А. Бовин, С. Вал-дайцев, С. Глазьев, Д. Ендовицкий, В. Зинов, А. Зеткин, С. Ильдеменов, С. Ильенкова, Н. Казаков, А. Казанцев, В. Ковалев, И. Коршунов, А.А. Куклин, С.В. Кортов, Б. Лисин, И. Липсиц, В. Медынский, Л. Миндели, Ю. Морозов, Л. Оголева, А. Петруненков, А*. Плотников, Е.В. Попов, О.А. Романова, А.Ф. Суховей, А.И. Татаркин, И.Н. Ткаченко Б. Твисс, Р. Фархутдинов, О. Федоров, Л. Харин, Ф. Янсен и другие.

Подходы к определению сочетания ресурсов для обеспечения инновационного развития промышленных предприятий представлены в трудах И.Б. Гуркова, В-.В. Гончарова, Л.И. Евенко, С.Д. Ильенковой, Г.Б. Клейнера и др.

Разработки в области теории человеческого капитала и методики оценки влияния образования на экономический рост промышленных предприятий пред став леныв исследованиях В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В1. Жамина, А.М! Илышева, Г. Беккера, X. Боумэна, Т. Шульца, Л. Туроу и др., а проблема подготовки кадров для отраслей народного хозяйства - в работах В.А. Антропова, И.А. Майбурова, В.П. Щетинина и др.

Проблема экономического обеспечения «наука - техника - производство» через формирование инновационного потенциала корпораций рассмотрена в трудах зарубежных (И. Ансофф, П. Друкер, Дж. Куинц, Г. Минцберг, М. Портер- Г. Саймон) и отечественных ученых (Л.И. Абалкин, В.П. Баранчеев, В.Л. Берсс-нев, П.Н. Завлин, П.П. Лутовинов, В.Л. Макаров, А.В. Молодчик, А.Г. Поршнев, В.М. Семенов, А.К. Тащев, И.Г. Шепелев и др.).

Исследования в области управления персоналом организации и, в частности, формирование трудового и человеческого потенциала рассмотрены В.Н. Бел-киным, Б.М. Генкиным, В.П. Журавлевым, А.Я. Кибановым, В.А. Киселевой, G.K. Мордовиным, Е.А. Неживенко, Ю:Г. Одеговым, С.В. Шекшней. В развитие концепций трудового потенциала проблема управления инновационным потенциалом корпораций рассматривалась в трудах Г.Д. Ковалева, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожина, Б. Санто, И.М. Степнова, Р.А. Фатхутдинова, Д. Хей и др.

Анализ результатов теоретических и прикладных исследований по данной проблеме показал, понятие «инновационный потенциал персонала корпорации» рассматривается с различных позиций управления инновационными процессами на.предприятиях разного типа и масштаба. Несмотря на значительный вклад, который внесли эти исследования- в теорию управления нововведениями, в них отсутствует научно обоснованный подход к анализу инновационного-потенциала персонала и формированию принципов управления его развитием. Кроме того, не сформулированы сущность, формы и способы управления инновационным потенциалом персонала корпорации.

Отсутствие научно обоснованного подхода к анализу инновационного потенциала персонала и формированию принципов управления его развитием приводит к сложностям при диагностике результатов деятельности корпораций в процессе внедрения инноваций, при выработке стратегий развития, к субъективизму при разработке стратегии управления подготовкой персонала. Отсутствует также прикладной инструментарий оценки инновационной активности корпораций во взаимосвязи с инновационным потенциалом персонала, недостаточно разработаны и обоснованы критерии и показатели инновационного потенциала персонала. Наряду с этим, также требуется' структурировать взаимосвязи стратегических и инновационных процессов и представить механизм их интеграции, описывающий оценку, отбор и анализ направления развития персонала предприятий в условиях внедрения инноваций. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.

В процессе управления инновационным потенциалом персонала корпорации возникает необходимость решения двух взаимосвязанных проблем. Большую значимость и актуальность имеет формирование профессионального суждения об уровне инновационной активности отдельно взятого работника корпорации, непосредственно участвующего в инновационных преобразованиях. Другая рассматриваемая проблема - формирование сбалансированного уровня инновативности ИПП корпорации в процессе внедрения инновации.

Необходимость проведения специальных исследований и поиска новых путей решения данных проблем предопределили выбор темы, цель и задачи исследования.

Цель исследования' - развитие теоретико-методологических положений формирования механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации.

Задачи диссертационного исследования:

1. Обосновать необходимость формирования методики оценки инновационного потенциала персонала предприятия.

2. Определить сущность инновационного потенциала персонала исходя из его способностей и возможностей, а также во взаимосвязи с инновационным потенциалом корпорации.

3. Обосновать теоретические положения управления инновационным, потенциалом персонала корпорации.

4. Разработать теоретико-методологический подход к управлению инновационным потенциалом персонала корпорации в процессе внедрения инновации

5. Обосновать методологические и методические подходы к измерению инновационного потенциала персонала корпорации, разработать систему соответствующих показателей и критериев.

6. Разработать экономико-математическую модель управления инновационным потенциалом персонала корпорации.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом корпорации в условиях ее инновационного развития.

Предметом' исследования является организационно-экономические процессы управления инновационным потенциалом персонала корпорации.

Методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения экономической теории, а также системный, деятельностный, аксиологический и антропологический подходы, методы диалектического и комплексного изучения взаимодействующих объектов, позволяющие идентифицировать, классифицировать, анализировать и моделировать инновационный потенциал персонала корпораций. Основные результаты получены на основе методов анализа и синтеза, исследования явлений от абстрактного к конкретному и от общего к частному, кластерного анализа, математического моделирования, применения экономико-статистических методов исследования.

Теоретической основой диссертационного исследования являются теории человеческого капитала, прогнозирования и экономического развития.

Информационную.основу исследований составили Законы, Постановления Правительства РФ в сфере отечественной промышленной, научно-технической и инновационной политики, документы правительственных и ведомственных структур, определяющие стратегическую политику в инновационной деятельности: «Основы политики РФ в области развития науки и технологий на период до 2010 г. и дальнейшую перспективу», статистические данные и первичные материалы корпораций и данные, полученные автором в ходе исследовательской работы.

Научная новизна исследования заключается в новом подходе к оценке инновационного потенциала персонала предприятия, в этих целях:

1. Определена сущность инновационного потенциала персонала корпорации как мера готовности персонала к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а. также способность выполнять инновационные преобразования, (п. 4.1 Пасп. спец. «Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах»).

2. Разработана экономико-математическая модель и алгоритм управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с динамикой, развития производства: (п. 4.2 Пасп. спец. «Развитие методологии и методов оценки, анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах»).

3. Разработан метод оценки уровня инновационного потенциала персонала корпорации. На основе апробации критериев получены характеристики уровня иннова-тивности инновационно активной корпорации (п. 4.10 Пасп. спец. «Разработка институциональньгх форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью.»).

4. Предложен метод управления развитием инновационного потенциала персонала на основе кластерного обучающего доступа, реализованного в виде корпоративного обучающего подразделения корпорации (п. 4.10 Пасп. спец. «Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью»).

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что ее положения и выводы ориентированы на,использование при решении стратегических и тактических задач в рамках управления инновационным потенциалом персонала корпорации.

Прикладное значение имеет разработанная автором система критериев и показателей оценки инновационного потенциала персонала корпорации, позволяющая сравнивать корпорации по уровню инновационного развития и инновационной восприимчивости.

Выводы и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы органами государственного и муниципального управления, профессиональными сообществами для разработки документов, регулирующих инновационные процессы в корпорациях и в экономике в целом, а также руководителями и консультантами, внедряющими современные подходы к управлению инновациями.

Публикации. По теме диссертационного исследования было опубликовано 8 работ общим объемом более 2,5 п.л.

Структура диссертационного исследования. Структура работы определена целью и поставленными задачами. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лега, Константин Александрович

результаты работы

Уровни организации Описание деятельности

Уровень 1 Ответственность за результаты работы в рамках необходимости сохранения рабочего места. Избегание ситуации принятия решений.

Уровень 2 Развитая ответственность за результаты работы. Решения принимаются в исключительных случаях при минимальной ответственности.

Уровень 3 Высокая ответственность за результаты работы. При необходимости возможно принятие решений.

Уровень 4 Высокая ответственность за результаты собственной деятельности. При необходимости возможно принятие решений, однако важные решения не принимаются без согласования с руководством.

Уровень 5 Высокая ответственность за результаты работы как собственной, так и всего коллектива. Высокая готовность принимать ответственные решения при отсутствии руководителя.

Комментарий. Наставник делегирует свои функции членам команды. Он позволяет другим делать основную работу и увеличивает ответственность и расширяет права служащих на тех участках, где это больше всего нужно. Предполагается наделение служащих дополнительными полномочиями, т.е. оказание им большего доверия и предоставление им определенных прав, свободы действий и информации. Оно заставляет их брать на себя новые обязанности и развивать у себя новые навыки, с тем, чтобы самостоятельно принимать решения, касающиеся повышения эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Глобализация экономики, конкуренция, изменения в сфере науки и технологии предъявляют повышенные требования к способности организации гибко реагировать на данные изменения. Инновационный потенциал персонала корпорации становится самым ценным фактором, определяющим конкурентоспособность компании и перспективы ее устойчивого развития. Достижение высокого уровня функционирования инновационного потенциала персонала корпорации невозможно без соответствующего развития образовательной составляющей. В условиях интенсивного технологического развития общий объем знаний удваивается каждые пять лет, при этом происходит непрерывный процесс их специализации. Существующие сегодня модели и технологии образования предлагают рынку большую возможность выбора.

Потребность организации в постоянных изменениях в значительной мере предопределяет переориентацию программ обучения персонала с компенсирующей функции на функции дополнительного и опережающего обучения, особенно в контексте формирования ИПП. При этом, традиционным формам обучения из года в год становится все сложнее обеспечивать актуальность образования. Преимущества дополнительного образования становятся очевидны, если рассматривать их также сквозь призму социальной, экономической и политической ситуации.

В диссертации разработаны методологические и методические подходы к управлению инновационным потенциалом персонала корпорации. В настоящее время существует серьезное противоречие между потребностью корпораций в инновациях и ограниченными ресурсами по формированию и поддержанию инновационного характера организации, который обеспечивается во многом за счет инновационного потенциала персонала. Результатом исследования стала разработка концепции управления развитием инновационного потенциала персонала корпораций на основе методики оценки уровня инновативности ИПП и метода Кластерного обучающего доступа. Основные идеи концепции:

1. Инновационный потенциал персонала - это мера готовности персонала к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобразования.

Инновационная деятельность как феномен является характерной особенностью функционирования экономических систем. В условиях инноваций имеются важные особенности управления персоналом в условиях инноваций: сложность, новизна и неповторяемость работ, выполняемых персоналом; высокие квалификационные, личностные и психологические оценки качества персонала; большая текучесть кадров среди персонала; возможность получения большого дохода; возможность реализации потребностей персоналом в самовыражении и самореализации; сильная система мотивации персонала; новая роль управленческого персонала предприятия и т.п.

2. Анализ содержания категорий «инновация», «потенциал», «инновационный потенциал», «инновационный потенциал персонала» корпорации позволил систематизировать существующие понятия инновационного потенциала персонала корпорации, выделить его основные компоненты: когнитивный, мотивационно-оценочный, действенно-практический и коммуникативный, - совокупность которых, образуя целостность, обеспечивает направленность инновационной деятельности персонала промышленного предприятия. На основе изучения экономической, управленческой, психологической и социологической литературы диссертантом определены факторы, влияющие на развитие инновационного потенциального персонала промышленного предприятия. Кроме того, предлагается рассматривать инновационный потенциал персонала как самостоятельный объект управления со стороны менеджмента предприятий, функционально входящий в процесс управления персоналом. Показано, что проблема формирования инновационного потенциала персонала является сложной и многоуровневой, в основе ее решения должны лежать особые методы и методики.

3. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации представляет собой целенаправленный, непрерывный, динамический, постоянно и сознательно осуществляемый всеми участниками системы процесс, представляющий собой проведение различных процедур, мероприятий и операций, направленных на изменение уровня инновативности персонала.

Управление ИПП основывается на анализе системы факторов, которые отражают восприимчивость к инновациям промышленного предприятия вообще и его персонала в частности. Формирование инновационного потенциала персонала в определенной степени зависит от того, насколько персонал промышленного предприятия готов воспринять соответствующую инновацию, причем восприятие инноваций персоналом может иметь как форму признания (заинтересованость и подготовленность к внедрению новаций в производственную деятельность), так и форму отрицания (противоречие интересов). Выделение восприимчивости персонала к инновациям среди параметров, определяющих восприимчивость промышленного предприятия к инновациям в целом, является совершенно справедливым и можно считать одним из ключевых особенно в контексте управления инновационным потенциалом персонала.

4. Предложенные экономико-математическая модель управления развитием инновационного потенциала персонала промышленного предприятия во взаимосвязи с динамикой развития производства, а также модель динамики инновационного потенциала персонала, во-первых, позволяют исследовать зависимость уровня освоения инноваций от изменения инновационного потенциала персонала во времени, во-вторых, демонстрируют возможности улучшения ситуации с освоением новой техники при проведении развивающих мероприятий по повышению инновационного потенциала персонала, в-третьих, могут использоваться для изучения процесса освоения инновации при организации системы непрерывного повышения инновационного потенциала персонала. Это особенно актуально в современных условиях, когда непрерывность обучения персонала стала одной из важнейших характеристик корпорации инновационного типа.

5. Инновационный потенциал персонала характеризует существующую способность персонала выполнять инновационные преобразования и его восприимчивость к обучению и самообразованию во время инновационного процесса. Он принимает различные значения на различных уровнях внедрения инновации и может быть представлен как совокупность постоянной и переменной составляющих. Постоянная часть отражает когнитивный и действенно-практический компоненты и характеризует базовый уровень образования персонала. Переменную часть инновационного потенциала составляют мотива-ционно-оценочный компоненты и коммуникативный, она определяется как инноватив-ность. Инновативность - восприимчивость, готовность и способность к инновациям; оперативному усвоению и внедрению научно-технических достижений; прогнозирование новых направлений развития науки и техники и гибкое реагирование на изменения внешней среды; готовность персонала к эффективному освоению научно-техннического нововведения, выработку необходимых объективных социально- экономических условий для внедрения нововведений с позиций человеческого фактора.

6. В процессе управления инновационным потенциалом персонала корпорации возникает необходимость решения двух взаимосвязанных проблем. Большую значимость и актуальность имеет формирование профессионального суждения об уровне инновативноети отдельно взятого работника корпорации, непосредственно участвующего в инновационных преобразованиях. Другая рассматриваемая проблема — формирование сбалансированного уровня инновативноети ИПП корпорации в процессе внедрения инновации.

Для решения этих двух задач и целей идентификации и выделения переменной составляющей ИПП была проведена оценка уровня инновативноети персонала организации, для чего была предложена и опробована соответствующая методика. Были сформулированы 12 параметров, охватывающих основных этапы инновационной деятельности корпорации - от поиска новых идей до участия во внедрении инноваций: 1) генерирование новых идей; 2) владение информацией об отраслевых НИОКР и участие в НИОКР; 3) состояние образования и самообразование сотрудников; 4) уровень профессиональных знаний и навыков, повышение квалификации; 5) готовность к преодолению препятствий, к работе в команде, стрессоустойчивость; 6) готовность к принятию решений и ответственность за результаты работы; 7) работа с информацией и обмен знаниями; 8) участие во внедрении инноваций; 9) профессиональный рост и профессиональный опыт; 10) ценности компании для сотрудников; 11) карьерный рост и его увязка с процветанием компании; 12) формирование базы знаний компании.

Формирование профессионального суждения об уровне инновативноети отдельно взятого работника корпорации, непосредственно участвующего в инновационных преобразованиях должно предшествовать выбору форм управления ИПП предприятия. При одних и тех же затратах на увеличение инновационного потенциала персонала в случае эффективной системы обучения можно достичь более высокой величины переменной составляющей, если обучать именно тех людей, которые способны генерировать инновации.

7. Оценка конкретного работника, участвующего в инновационном процессе осуществляется на основе анкетирования, которое проводится для различных категорий работников: рабочие, инженерно-технический персонал, средний управленческий персонал, топ-менеджмент. Оценка производится с разных позиций: самооценка; оценка вышестоящим начальством; оценка коллегами; оценка подчиненными; оценка независимым экспертом (психологом). В результате составляется оценочная диаграмма инновационного потенциала работника (рис. 3) и оценивается потенциал развития тех или иных качеств конкретного работника, возможности повышения того или иного компонента ИПП. Оценка уровня инновативности отдельно взятой корпорации может быть проведена на основе сравнения либо с другими корпорациями, либо с эталоном. Целесообразно проводить оценку изучаемых параметров на примере наиболее инновационных компаний.

8. Анализ многочисленных образовательных технологий (традиционных и нетрадиционных) показал, что каждая из них обладает достоинствами и недостатками, которые имеют решающее значение в выборе формы обучения персонала организации. Вынесение процесса обучения за рамки традиционной системы образования - объективное явление, обусловленное развитием производительных сил, и личным совершенствованием индивидуума.

Кластерный обучающий доступ (КОД) представляет собой метод оценки, отбора и обучения персонала, позволяющий создавать, фонд уникального опыта, поддерживать гибкость, инновационность и эффективность организации. Онвключает в себя:

1. Методику по привлечению квалифицированных специалистов*

2. Методику адаптации новых работников к новым условиям работы

3. Программу обучения и повышения, квалификации специалистов, работающих на -данном предприятии.

Для реализации Кластерного Обучающего Доступа в- корпорации создается подраз- ■ деление, которое-ответственно за,реализации функции обучения в Корпорации, поддерживает все ее подразделения в достижении стратегических целей. Он, во-первых, несет ответственность за основные направления корпоративной стратегии обучениями развития и за все виды обучения; включая очные тренинги, электронные курсы, а также программы, проводимые компаниями-партнерами. Во-вторых, координирует весь процесс обучения, контролирует бюджет на обучение. В-третьих, при необходимости консультирует сотрудников и подбирает эффективные методы развития и оптимальные программы.обучения.

9. При подготовке персонала на промышленных предприятиях в условиях инноваций к наиболее перспективным путям повышения эффективности относятся: внедрение передовых обучающих технологий для подготовки персонала на предприятии без отрыва от производства; направление значительных средств на организацию систем подготовки персонала на предприятии без отрыва от производства; применение современных методов управления инновационными проектами, основанных на сетевой организации обучения.

Важным элементом в деятельности инновационно активной корпорации должен стать мониторинг развития инновационного потенциала персонала, осуществляемый менеджерами высшего звена на основе методики оценки уровня инновационного потенциала, отслеживание результатов деятельности Кластерного обучающего доступа, внесение корректив в процесс (обратная связь).

Таким образом, предлагаемые подходы к управлению инновационным потенциалом персонала, в том числе основанные на экономико-математическом моделировании, направлены на создание инновационно активной корпорации в контексте динамичного развития на основе формирования ИПП. Исследованная проблема имеет научное, так и практическое значение. Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению инновационным потенциалом персонала могут быть использованы при разработке инновационной стратегии развития промышленных предприятий и корпораций, определении основных траекторий развития персонала и оптимизации затрат на их обучение в условиях систематического технологического обновления производства и внедрения прогрессивных методов управления.