Формирование инновационного потенциала персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование инновационного потенциала персонала организации"

На правах рукописи

0034463аи

Хадасевич Наиля Ракиповна

ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 2 СЕН 2003

Москва 2008

003446390

Работа выполнена на кафедре управления персоналом ГОУ ВПО Сургутского государственного университета Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

Научный руководитель кандидат экономических наук,

доцент Наумова Галина Васильевна

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Смирнова Нина Алексеевна

кандидат экономических наук,

доцент Пихало Владимир Тимофеевич

Ведущая организация Государственный университет управления

Защита состоится 08 октября 2008 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 224 001 01 при Всероссийском центре уровня жизни по адресу 105043, Москва, ул. 4-я Парковая, д 29, конференц-зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ВЦУЖ, ауд 408 Автореферат разослан 6 сентября 2008 г

Ученый секретарь диссертационного <

кандидат экономических наук

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Для современной экономики характерен переход к постиндустриальному обществу На первый план выходят проблемы становления и развития инновационной экономики Происходящие изменения оказывают влияние на весь спектр экономики и носят прогрессивный характер Меняется природа хозяйственного базиса современного общества, "машинные технологии" индустриального уклада уступают место "интеллектуальным технологиям", формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач В инновационной экономике для конкурентоспособности организации большое значение играет инновационный потенциал организации

В данный период переходу российской экономики на инновационный путь развития уделяется значительное внимание, как на уровне Правительства Российской Федерации, так и на региональных уровнях Это один из основных путей повышения уровня и качества жизни населения страны Основой развития инновационной экономики является научно-технический потенциал организации, который зависит в значительной степени от потенциала персонала

Нерешенность некоторых теоретических и практических проблем в сфере управления персоналом организации, в условиях перехода к инновационной экономике повлияли на выбор темы диссертационного исследования Недостаточно рассматриваются вопросы о роли персонала в инновационной деятельности организации, его инновационном потенциале, формировании и измерении инновационного потенциала персонала организации Решение этих вопросов это возможность повысить эффективность и конкурентоспособность организации, обнаруживать и использовать ее скрытые резервы В большинстве исследований инновационный потенциал персонала, как правило, не рассматривается отдельно от других ресурсов организации В то же время именно персонал организации является носителем инновационной активности и влияет на инновационный потенциал организации

Инновационный потенциал персонала организации, его формирование и оценка имеет сложности в измерении, в выработке стратегии его повышения Необходимо научиться целенаправленно воздействовать на него, тем самым развивать потенциал организации Как таковой разработанный инструментарий оценки инновационного потенциала персонала организации отсутствует, недостаточно разработаны и обоснованы его количественные показатели Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования

Степень научной разработанности проблемы

Инновационные процессы сегодня являются одной из актуальных проблем экономики Проблемы инновационного менеджмента организаций рассмотрены в трудах Аныпина В М, Балдина К В , Барыше-вой Л В, Галдицкой С Н , Дагаева А А , Завлина П Н , Ильенковой С Д, Ищенко М М , Молчанова О П, Мухаря И, Передеряева И И , Сурина А В , Фархутдинова Р А , Янковского К

Исследования инновационного потенциала, как важнейшего фактора развития организации рассмотрена в трудах Ансоффа И, Гольбер-ха Л М , Горшенина В П , Гунина В Н, Друкера П , Егоровой А А , Завлина П В , Зинова В Г, Молчанова О П , Портера М , Сурина А В , Ягудина С Ю

Разработки в области управления персоналом организации, в частности, человеческого потенциала представлены в исследованиях Боб-кова В Н, Генкина Б М, Денисова Н А, Дятлова В А, Кибанова А Я , Литвинова В А , Меньшиковой О И , Одегова Ю Г , Пихало В Т , Разу-мова А А , Смирновой Н А , Травина В В , Шеметова П В и других

Обобщение опыта отечественных и зарубежных исследователей в области инновационного потенциала организаций, потенциала персонала показало необходимость решения ряда проблем теории и практики

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в развитие теоретико-методических положений по определению внутреннего содержания, формирования и оценки инновационного потенциала персонала организации

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

- исследовать и обобщить сложившиеся подходы к изучению потенциала работника, определить сущность и значение инновационного потенциала персонала исходя из его генезиса и значения для развития организации,

- определить и обосновать основные факторы, влияющие на формирование и развитие инновационного потенциала персонала организации, определить направление их влияния,

- раскрыть на основе герменевтического подхода особенности формирования инновационного потенциала работника, как направления повышения уровня его жизни,

- определить и рассмотреть основные элементы инновационного потенциала персонала организации, проанализировать существующие методические подходы к их оценке,

- предложить методические рекомендации по формированию и комплексной оценке инновационного потенциала персонала организации,

- разработать основные направления совершенствования формирования инновационного потенциала персонала организации в отечественных организациях нефтегазового комплекса и оценить их социально-экономические последствия

Предмет исследования — особенности формирования и оценки инновационного потенциала персонала организации

Объект исследования - инновационный потенциал персонала организации как один из основных факторов развития организации

Теоретической и методологической основой исследования явились положения теории человеческих ресурсов, управления персоналом, теории человеческих отношений, общей теории систем, герменевтики управления, психологии и теории управления организацией

В ходе исследования применялись методы и приемы системного, структурного и статистического анализа, метод научных обобщений, нечетких множеств, метод типологий и классификаций, эмпирический метод, основополагающими стали социально-исторический и системный подходы

Информационно-эмпирической базой исследования явились статистические данные Госкомстата РФ, а так же первичные материалы организаций ОАО "Газпром" и данные полученные автором в ходе исследования

Научная новизна исследования состоит в разработке и обобщении методических положений и практических рекомендаций по формированию инновационного потенциала персонала организации, на основе его оценки Основные научные результаты, полученные автором, состоят в следующем:

- уточнено понятие "инновационный потенциал персонала организации" и определены его основные элементы на основе теоретического анализа генезиса существующих подходов к потенциалу работника,

- выявлены и классифицированы характеристики инновационного потенциала персонала организации, по следующим признакам по носителю, мобильности, во времени, по степени востребованности, по срокам прогнозирования, по степени реализации, по результативности, по восприятию персонала, по изменениям в деятельности организации, а также выделены виды инновационного потенциала персонала организации по возможностям перемещения, по пространственно-временным уровням, по функциям,

- предложена модель формирования инновационного потенциала персонала организации на основе герменевтического подхода, раскрыты факторы формирования и развития уровня инновационного потенциала персонала организации, дана их классификация по источникам воздействия, по значимости, по изменчивости, по направлениям воздействия, по формам оценки,

- разработаны методические рекомендации по формированию инновационного потенциала персонала организации, на основе его комплексной оценки с использованием теории нечеткой логики,

- определены основные направления совершенствования формирования инновационного потенциала персонала организации в отечественных организациях с использованием полученных результатов комплексной оценки

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных теоретико-методических выводов и предложенных рекомендаций для формирования и оценки ИППО

Прикладное значение имеют раскрытые автором особенности сущности ИППО, разработанный механизм формирования ИППО, методика его оценки, и анализ социально-экономических последствий его формирования, в частности для отечественного нефтегазового комплекса В теоретическом смысле исследование представляет собой основу разработанных автором проблем, актуальных для дисциплин "Экономика труда", "Управление персоналом", "Экономическая социология труда" и др

Апробация работы и публикации. Основные результаты исследований доложены, обсуждены и одобрены на международной, всероссийской, межрегиональной и окружных конференциях, в том числе Международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы внешнеэкономических связей в условиях глобализации" (Орел, 2008), Региональной научно-практической конференции "Актуальные направления исследований молодых ученых" (Нижневартовск, 2008), Всероссийской научно-практической конференции "Актуальные вопросы экономических наук" (Новосибирск, 2008), открытых Окружных конференциях молодых ученых "Наука и инновации XXI века" (Сургут, 2006, 2007) и др Содержание исследования нашло отражение в 11 работах, в том числе статьях, тезисах докладов, общим объемом 3,8 п л

Структура и объем работы. Диссертационная работа изложена на 152 страницах печатного текста, содержит 16 таблиц, 14 рисунков и схем, состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы (211 источников) и 3 приложений

2. Основное содержание работы Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, степень научной разработанности проблемы, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, теоретическая и практическая значимость проведенного исследования, отражены новизна исследования, его практическая значимость, приводятся данные об апробации ключевых результатов, публикации и структура диссертационной работы

Первая глава "Теоретические основы формирования инновационного потенциала персонала современной организации"

Сущность инновационного потенциала персонала организации (ИППО) заключается в совокупности свойств, возможностей, запасов ресурсов отдельного индивида, коллектива для осуществления инновационной деятельности в организации, которые реализуются или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития и управления организацией Инновационный потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника в настоящий момент к участию в инновационной деятельности, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе с учетом уровня интеллектуального развития, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации Он обладает гибкостью, находится в динамике, обусловленной многими факторами Необходимо систематизировано подходить к исследованию инновационного потенциала персонала организации, что подразумевает рассмотрение его отдельных элементов - конкретных видов потенциалов

При разработке авторской концепции ИППО, выявлении его сущности установлены соотношения и взаимосвязи между категориями человеческий капитал, интеллектуальный капитал, человеческий потенциал, трудовой потенциал, интеллектуальный потенциал, творческий потенциал, предпринимательский потенциал и другими Анализ содержания данных категорий позволил обобщить и систематизировать существующие подходы к определению инновационного потенциала персонала организации и понять его генезис Основными чертами ИППО, являются' сложность, принадлежность, конкретность и реальность, интегрирован-ность, влиятельность ИППО имеет различные уровни пространственно-временных связей и отношений С целью разработки механизма формирования ИППО, выявлены и классифицированы характеристики инновационного потенциала персонала организации (табл 1)

Таблица 1

Обобщенная классификация характеристик инновационного потенциала персонала организации_

№ п/п Признаки классификации Виды инновационного потенциала персонала организации

1 По носителю - инновационный потенциал трудовых ресурсов страны - инновационный потенциал трудовых ресурсов региона - инновационный потенциал персонала организации - инновационный потенциал работника

№ п/п Признаки классификации Виды инновационного потенциала персонала организации

2 По мобильности во времени - прошлый - настоящий - будущий

3 По степени востребованности - востребованный - слабо востребованный - не востребованный

4 По срокам прогнозирования - объект долгосрочного прогноза - объект перспективного прогноза - объект текущего прогноза

5 По степени реализации - реализуемый - слабо реализуемый - нереализуемый

6 По результативности - эффективный - неэффективный

7 По восприятию персонала - как человеческого ресурса - как человеческого фактора

8 По изменениям в деятельности организации в результате использования инновационного потенциала персонала - радикальные - системные - модифицирующие

Существует ряд факторов воздействующих на уровень ИППО С учетом их особенностей факторы классифицированы, по таким признакам как по источнику воздействия, по значимости, по изменчивости, по направлениям воздействия, по формам оценки

Инновационный потенциал персонала является совокупностью таких потенциалов как естественный (ЕП), личностный (ЛП), трудовой (ТП), интеллектуальный (ИП), творческий (ТП) и предпринимательский (ПП) В данном случае проявляется признак эмержентности Наличие комбинации именно этих элементов дает возможность персоналу заниматься инновационной деятельностью Итогом комбинации всех структурных составляющих инновационного потенциала персонала является его способность к реальному функционированию

Определены факторы, воздействующие на уровень ИППО повышающие, понижающие и поддерживающие Данные факторы классифицированы на основе элементов ИППО и позволяют формировать ИППО (табл 2 ) Кроме позитивно влияющих факторов, существует ряд факторов негативно влияющие на уровень ИППО недоверие к инициативе, жесткий контроль, бюрократизм, отсутствие должного финансирования, строгая временная регламентация для разработок и другие, они так же рассмотрены в исследовании

Таблица 2

Факторы формирования, поддержки, развития элементов

инновационного потенциала персонала организации_

№ п/п Элементы ИППО Факторы, влияющие на характеристики

1 ЕП - гуманизация труда - социальное развитие организации - планирование персонала, основанное на анализе структуры персонала организации

2 ЛП - повышение общего уровня культуры у персонала и в организации - наличие самооценки персонала - поддержание эффективных коммуникаций в организации - снижение конфликтности в организации

3 ТП - отбор персонала с высшим и многопрофильным образования (связи с ВУЗами и другими учебными центрами) - соответствующая система повышения квалификации, как внутри организации, так и за ее пределами - формирование навыков поведения персонала в условиях жесткого ограничения времени, в меняющихся условиях - поощрение стремления к профессиональному росту и создание возможностей реализовать его (управление карьерой работников) - формирование у работников чувства долга, самостоятельности, стремления хорошо работать

4 ИП - привлечение и отбор персонала имеющего способности, знания, талант, развитие этих качеств у персонала - развитие образовательных систем, дополнительного профессионального образования - формирование у работников стремления повышения уровня знаний, навыков и умений - поощрение работников продолжающих образование - создание условия для восприятия нового, формирование критического отношения к информации - увеличение информационных потоков - формирования умений сбора данных, их обработки и представления в приемлемой форме

5 ТвП - формирование приоритета творчества, изобретательности, нестандартного мышления - стимулирование материально и через "обогащение труда" расширение свободы, полномочий, ответственности, разрешение творчества - создание атмосферы взаимопонимания работников - команды единомышленников, создание соответствующей организационной культуры

№ п/п Элементы ИППО Факторы, влияющие на характеристики

6 ПП - формирования приоритета инициативы - формирования предприимчивости при внедрении новшеств, способности к прогнозированию - развитие бизнес-образования

При рассмотрении сущности ИППО возможно использовать герменевтический подход Важные составляющие инновационного потенциала работника, возможно, выразить в следующих категориях интеллект (научность, творчество, предприимчивость), культура (духовное производство, гуманизм и новая этика межличностных отношений, культура инновационной деятельности и предприимчивости) и информация (инфраструктура обусловленная человеческими целями и функционирующая в человеческой культуре) Эти составляющие связаны между собой, сложны, взаимообусловлены и многомерны, поэтому очень сложно их разграничить Развитие цивилизации требует от человека постоянного решения проблемы понимания, объяснения, интерпретации элементов окружающей социокультурной информационной среды организации В формировании и управлении инновационным потенциалом персонала следует выделить три уровня герменевтической методологии объект формирования инновационного потенциала персонала, средство инновационной деятельности, средства управления инновационным потенциалом персонала

В качестве исходных понятий и структурных компонентов инновационного потенциала персонала рассматриваются индивид как субъект природы, работник как субъект деятельности, личность как субъект социума, интеллектуал как субъект творчества Основные системы в которых существует и занимается экономической деятельностью работник технико-творческая система (TTC) и социокультурная система (СКС) и инновационно-предпринимательская система (ИПС)

Основой любой деятельности являются потенциал работника естественный, личностный, трудовой, интеллектуальный, творческий и предпринимательский потенциалы персонала Используя существующий универсальный принцип единства (работник, личность, индивид, интеллектуал) для создания динамической модели инновационного потенциала персонала дополняем его пятым компонентом инноватор -как субъект инновационной деятельности, так появляется пять целостных объектов, являющихся дополнением друг друга Данные компоненты формируют инновационный потенциал работника, как бы наслаиваясь друг на друга, взаимопереплетаются и создают целостную картину, которая дает возможность понять категорию «инновационный потенциал работника» (рис 1)

Рис 1 Модель инновационного потенциала работника

Эффективность труда зависит от развития научно-технического прогресса, совершенствования организации труда, производства и управления, социально-экономических факторов, в том числе очень важного в данный период фактора ИППО Рост эффективности труда на уровне организации считается приоритетным и является залогом повышения эффективности труда в экономике государства ИППО можно охарактеризовать как фактор, движущую силу и источник этого роста Повышение эффективности труда в организации способствует повышению уровня жизни ее работников Что проявляется в результатах, условиях и содержании труда, экономии природных ресурсов, рационализации потребления, благотворном влиянии на организм человека, его работоспособность, продолжительность жизни Использование и реализация ИППО способствует повышению эффективности организации, ее конкурентоспособности, рентабельности, роста заработной платы, доходов и уровня жизни работников организации ИППО играет важную роль в развитии экономики государства, влияя на уровень жизни персонала организации и населения страны в целом

Вторая глава "Методические подходы к формированию и оценке инновационного потенциала персонала организации" ИППО является основой для занятий инновационной деятельностью, без которой современная организация существовать не может Очень важно научиться формировать и повышать уровень ИППО Формирование ИППО, использует результаты оценки его уровня, а так же его элементов (рис 2 )

Рис 2 Алгоритм системы формирования инновационного потенциала организации

Система строится на основе результатов полученных по итогам оценки и с учетом факторов воздействующих на ИППО В частности факторы, повышающие уровень ИППО представлены в виде процессного подхода(рис 3 )

Управление ИППО

ВХОД базовый показатель ИППО

г~г

выход

показатель ИППО после воздействия повышающих факторов

1 &

Рис 3 Процесс повышения инновационного потенциала персонала организации

Перечисленные факторы имеют конкретные характеристики

- особенности организации производства заинтересованность высшего руководства, устранение препятствий инновационной деятельности со стороны руководства, создание коллегиального руководства инновационной деятельностью, создание механизмов интеграции выдвижения идей и их эффективной и быстрой реализации, преодоление барьеров и "размывания границ" между разными видами работ и функциональными возможностями, проведение регулярных совещаний рабочих групп логичная аргументация необходимости инновационной деятельности, логичная аргументация необходимости инноваций,

- финансовые и материальные ресурсы организации, позволяющие заниматься инновационной деятельностью и стимулировать персонал,

- соответствующая система образования, формирующая инновационный потенциал тщательно продуманное и спланированное обучение, сочетание в системе образования специальных знаний и многопрофильной подготовки, обучение работников способам нешаблонного мышления, методам сбора информации и предоставления предложений в приемлемой форме,

- соответствующая система организации и стимулирования труда предоставление новаторам содержательной деловой информации, предоставление гибких условий и режимов труда, использование альтернативных форм трудового процесса для новаторов, использования различных рычагов и стимулов активизации инновационной деятельности, поощрение совмещения профессий,

- организационная культура, направленная на развитие инновационного потенциала персонала организации, поддержание стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию, предоставление возможности свободно высказать собственное мнение о проводимых в организации изменениях, создание духа предприимчивости, распространение его на всех работников, постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к инновациям, привлечение всех работников к участию в инновационной деятельности организации,

Важнейшей составляющей формирования ИППО является его оценка В представленном методе оценки возможно проследить не только уровень инновационного потенциала персонала организации, но и его составляющих Эти данные дают возможность влиять через составляющие на сам инновационный потенциал персонала организации

В соответствии с лингвистическими оценками потенциалов, планируется программа мероприятий Так, если какой - то из потенциалов имеет средний или низкий уровень, то соответственно, принимаются определенные меры для его повышения

С развитием экономики меняются трудовые отношения, а также требования к работнику участнику гражданско-правовых отношений Появление новых характеристик трудовых ресурсов, их форм расширяют границы и образуют новые уровни способностей, возможностей работников и предъявляемых требований к персоналу, они накладываются на существовавшие ранее, расширяют их рамки, усложняют их содержание

Инновационный потенциал персонала состоит, как было определено ранее из следующих элементов (потенциалов) естественный (ЕП), личностный (ЛП), трудовой (ТП), интеллектуальный (ИП), творческий (ТП) и предпринимательский (ПП) Являясь совокупностью потенциалов ИППО, формируется последовательно, на основе предыдущего появляется следующий элемент Характеристиками элементов ИППО являются ЕП - физическое, психическое здоровье возраст, ЛП - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, уровень общей культуры, эффективная социализация, коммуникативные способности,

ТП - образование, квалификация, энергичность, выносливость, чувство долга, самостоятельность, стремление хорошо работать, стремление к профессиональному росту, адаптивные способности,

ИП - способности и склонности, наличие знаний, быстрота овладения знаниями, стремление к повышению уровня знаний, профессиональная компетентность, талант, стремление обмениваться опытом и идеями, критический склад ума, восприимчивость к новому,

ТвП - изобретательность, нестандартность мышления, способность создавать новшества,

ПП - инициативность, предприимчивость, способность прогнозировать риск

Обзор методов оценки различных потенциалов человека, предлагаемых разными авторами, дает возможность выработать требования для построения сбалансированной системы показателей оценки основных элементов ИППО

В табл 3 содержатся предложенные автором показатели оценки элементов ИППО и методика их расчета

Таблица 3

Система показателей оценки основных элементов

инновационного потенциала пе рсонала организации

№ п\п Наименование показателя Методика расчета Условные обозначения

Показатели расчета естественного потенциала персонала организации

1 Удельный вес работников наиболее продуктивного возраста для инновационной деятельности (Ут) ч V = "" "" II ср Чт— численность работников продуктивного возраста, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

2 Уровень заболеваемости персонала в организации (К,) уз=Ъй. Ч 'ср Ч„^_ численность не болевших работников за период, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

Показатели расчета личностного потенциала персонала организации

3 Уровень трудовой дисциплины (Утд) У л= тд и ср Чд - численность работников не нарушивших дисциплину, чел Чср~ среднесписочная численность работников организации, чел

4 Уровень вновь прибывших работников успешно прошедших адаптацию (Уа) ч V = уа а ч "РР Чуа- численность работников прошедших успешно адаптацию в течение года со дня поступления на работу, чел Ч„рр - среднесписочная численность работников организации, чел

№ п\п Наименование показателя Методика расчета Условные обозначения

5 Уровень состояния социально-психологического климата в организации, (У„,А) и у - "У ср Ч„ук - число работников не участвовавших в конфликтах, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

6 Доля демократизма в принятии решений руководством организации т о Чр- число принимаемых решений коллегиально, шт Ча - общее число принимаемых решений, шт

7 Уровень совпадения ценностей ор-ганизации и личности работников организации (Усц) ч у - Р"< с" II ^ср Чрсц - число работников, у которых ценности совпадают с ценностями организации,чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

Показатели расчета трудового потенциала персонала организации

8 Уровень удовлетворенности работников организацией (Ууо) ч У =-Ж у° Ч ^ср ЧуР - число работников удовлетворенных работой в организации, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

Показатели расчета трудового потенциала персонала организации

9 Уровень посгояимосш кадрового состава организации (\'т) у - ЧЬр '" II пср Чф - число работников работающих в организации более двух лет, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

10 Удельный вес работников с высшим образованием, в об-щей численности работников (Уво) ч V = -22"> и ^ср Чт - число работников с высшим образованием, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

11 Удельный вес работников со стажем работы по специальности (У^) ч V - —Е1. •V ц 'ср число работников со стажем от 3 лет до 30 лет, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

Показатели расчета интеллектуального потенциала персонала организации

13 Удельный вес работников имеющих образование по специальности (Ус„) ч У - рсо со II ^ср Чрсо - число работников имеющих образование по специальности, чел

Ч./1 - среднесписочная численность работников организации, чел

14 Удельный вес работников имеющих высокую квалификацию (Уек) Ч V = вк «К и СР Ч„ - число работников имеющих высокую квалификацию на уровне организации, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

15 Удельный вес работников прошедших обучение по повышению квалификации (У„к) и V -т и ^ср Чю - число работников прошедших обучение по повышению квалификацию на уровне организации в течении периода, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

16 Доля затрат на обучение персонала организации <Д») 3 30 - затраты на обучение персонала, руб 3„ - затраты на персонал, руб

17 Уровень владения информационным технологиям и коммуникации работниками организации (Уит) ч л/ 1рвит Уит ^ср Чрют ~ число работников использующих информационные технологии на рабочем месте, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

18 Удельный вес работников продолжающих обучение (У,ю) ч V = ^ср Чт - число работников продолжающих обучение по специальности и смежным специальностям, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

19 Удельный вес работников имеющих широкий профессиональный Профиль {Ушип) ч _ шпп У шип _ "ср Чшт ~ число работников имеющих широкий профессиональный профиль, совмещающих профессию или способность их совмещать, чел Ч1р - среднесписочная численность работников организации, чел

Показатели расчета творческого потенциала персонала организации

20 Уровень рацпредложений и изобретений на работника организации (У„„) ч V = Р" "" 7Г~ ут Чр„ - число рацпредложений, чел

№ п\п Наименование показателя Методика расчета Условные обозначения

Чут - число работников участвующих в творческих группах (занимающихся рацпредложениями, освоением новых технологий или новых методов работы), чел

21 Уровень участия работников в творческих группах {Уут) и Чут - число работников участвующих в творческих группах (занимающихся рацпредложениями, освоением новых технологий или новых методов работы), чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

22 Доля затрат на стимулирование инновационной активности персонала организации (Дх) Зса - затраты на стимулирование инновационной активности персонала, руб 3„ - затраты на персонал, руб

Показатели расчета предпринимательского потенциала персонала организации

23 Удельный вес работников занимаю-щихся разработками инноваций для организации (■Уир) II Ч„р - число работников участвующих в инновационных разработках, чел Чуп - число работников участвующих в творческих группах (занимающихся рацпредложениями, освоением новых технологий или новых методов работы), чел

24 Удельный вес работников участвую-щих в профессиональных конкурсах (Уу„к) II Чут - число работников участвующих в профессиональных конкурсах, чел Чср - среднесписочная численность работников организации, чел

25 Доля использования новых технологий в общем объеме технологий (Д,т) д Мит ^ (2,™ - число новых технологий, шт ()„ - число используемых технологий, шт

Для достижения объективной оценки уровня ИППО вводятся весовые значения на уровне показателей, для их определения используется методика экспертных оценок с элементами теории нечетких мно-

жеств По каждому из потенциалов определяется средневзвешенное арифметическое значение

С целью решения задачи оценки ИППО используются элементы метода принятия решений на основе теории нечетких множеств, так как для этого необходимо оперировать качественными и количественными данными Это дает возможность принимать решение на основе нечеткой реляционной модели, используя которую можно принимать решение через выбор лучшей альтернативы (в данном случае организации) или получения лингвистического выражения уровня ИППО На основании мнений экспертов создаются уровни принадлежности потенциалов в виде "высокий", "средний", "низкий" Используя данные уровней и количественное значение того или иного показателя, определяются уровни потенциалов в лингвистическом выражении Экспертные предпочтения представлены с помощью нечетких чисел, имеющих функции принадлежности треугольного вида Используя аддитивную свертку нечетких множеств, получаем оценки альтернатив (организаций), которые характеризуют ИППО Они выражаются не только количественно, но и в виде нечеткой переменной "высокий", "средний", "низкий" и т п, а так же в конкретном количественном значении ИППО Данная система показателей позволяет количественно и качественно оценить ИППО

Третья глава "Основные направления совершенствования формирования инновационного потенциала персонала в отечественных организациях нефтегазового комплекса" Исследование проведено в отечественных организациях нефтегазового комплекса (ОАО "Газпром") занимающихся различными видами деятельности (переработка, транспортировка, перевозка газа) Выявлено, что в данных организациях основным видом инновационной деятельности является приобретение и разработка новых технологий, оборудования, машин Инвестиции в инновационную деятельность производятся, сотрудники занимаются научными исследованиями и разработками Незначительны инвестиции в нематериальные активы (товарные знаки, лицензии, патенты) В организациях внедряются инновационные проекты управленческого характера Оценка показала высокий уровень образования и квалификации работников, необходимость стимулирования реализации потенциала персонала ИППО в организациях ОАО "Газпром" в основном имеет средний уровень Это позволяет говорить об актуальности его формирования и развития

Измерение ИППО производилось по шести потенциалам, по предлагаемой методике

Таблица 4

Уровни потенциалов персонала организаций_

^■^Организации ООО ООО ООО ООО

«Газпром- «Газпром- «Газпром- «Восток-

ИППО переработка» транс» транс газ» энергогаз»

ЕП 0,81 0,66 0,79 0,62

ЛП 0,86 0,82 0,69 0,75

ТП 0,67 0,79 0,47 0,50

ИП 0,44 0,42 0,35 0,28

ТвП 0,13 0,32 0,12 0,18

ПП 0,42 0,30 0,41 0,14

На основании мнения экспертов, построена таблица перехода с количественного значения потенциала на лингвистическое его выражение, а так же определена важность потенциалов (элементов) для ИППО Используя, полученные данные создается двухмерная реляционная матрица, в которой отражаются оценки уровня потенциалов и их важность

Оценки инновационного потенциала организации появляются в результате аддитивной свертки нечетких множеств выражающих уровень ИППО Они представлены не только количественно, но и в виде нечеткой переменной высокий, средний, низкий

Таблица 5

Уровень инновационного потенциала пе рсонала организаций

^^^Организации Элсменть!\_ ИППО ООО «Газпром-переработка» ООО «Газпром-транс» ООО «Газпром-трансгаз» ООО «Восток-энергогаз»

Количественная оценка уровня ИППО 0,48 0,51 0,41 0,34

Лингвистическое выражение уровня ИППО С В Н Н

Результаты исследования ИППО отечественных организаций нефтегазового комплекса позволяют разработать рекомендации по формированию и развитию ИППО

- Значимость формирования ИППО на современном этапе тесно связано с тенденциями в экономическом развитии нашего государства, в частности в определении курса на создание инновационной экономики В этой связи особую роль играет составление программ, на основе которых возможно прогнозирование ситуации и выработка системы мероприятий, смягчающих воздействия негативных факторов на уровень ИППО Главный принцип его формирования - соответствие пред-

лагаемых мер стратегической цели создание условий для полной, эффективной и свободно реализации ИППО

- На государственном уровне и на местах необходимо приступить к разработке серьезных перспективных программ по поддержке инновационной деятельности организаций Инициативу в чем должны проявить администрации организаций, собственники, местные органы власти

- Необходим поиск решений процесса подготовки молодежи на рынок труда, развитие у нее «инновационного потенциала, творческого подхода к делу, предпринимательского чувства» Иными словами, необходимо существенное улучшение профессионального обучения молодежи при получении профессионального образования, осознание того, что на протяжении трудового пути необходимо постоянно работать над получением новых знаний, квалификацией, компетентностью, возможностью получать дополнительную специализацию, быть предприимчивой

- В систему управления персоналом современной организации необходимо внедрять передовые технологии в развитии персонала, поддерживать инициативность, творчество, предприимчивость и стремление к повышению уровня знаний, компетенции, мотивации у персонала, направлять значительные средства для стимулирования персонала к инновационной деятельности

- При формировании ИППО необходимо разработать четкую политику и программу мероприятий, опираясь при этом на результаты комплексной оценки инновационного потенциала персонала организации, определить приоритетные направления развития организации и разработать на этой основе концепцию на длительную перспективу

- Важно определить значимость различных факторов влияющих на уровень ИППО, на которые следует обратить внимание в первоочередном плане, принимая во внимание, что процесс воздействия на них требует времени и значительных финансовых затрат

- Целесообразно проводить продуманное кадровое планирование в организации Необходимо включить рассмотрение аспектов ИППО при проведении деловой оценки работников Целесообразно ввести положение, при котором работники, участвующие в творческих группах, в инновационной деятельности должны быть мотивированы и стимулированы, как материально, так и морально Следует в корне изменить в организации философию отношения к процессу повышения уровня образования и квалификации Необходимо четко понять, что персонал с высоким уровнем инновационного потенциала необходимо растить в самой организации, не отказываясь при этом от внешних источников

- Необходимо создать максимально благоприятные условия со стороны руководства для проявления инициативы, творческого подхода к работе, предприимчивости, самостоятельности как индивидуальной, так и коллективной со стороны персонала организации Это могло бы в значительной степени создать необходимую организационную культуру в организации

- При формировании ИППО, система соответствующих мер должна быть основана на комплексном подходе При этом необходимо использовать методы оценки, прогнозирования, анализа и систематизации информации Предлагаемые подходы к формированию ИППО, нацелены на создание инновационной атмосферы в организации

Таким образом, формирование инновационного потенциала персонала организации должно носить всеобъемлющий, системный характер Сложившуюся ситуацию в организации, необходимо рассматривать как сложную систему, состояние которой может быть позитивным, в зависимости от управляющих воздействий на нее

Социально-экономические последствия формирования ИППО организаций отечественного нефтегазового комплекса заключаются в следующем

- основой современной экономики должен быть труд с достойной оплатой, при котором персонал активно участвуют в деятельности организации, проявляет инициативу, удовлетворен трудом Современный работник должен обладать инновационным потенциалом, который даст ему возможность реализовать личные цели так же задачи и цели организации Развитие экономики России, улучшения качества жизни людей самым непосредственным образом связанны с трудом, высокопроизводительным, доставляющим каждому работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои потенциальные возможности,

- формирование ИППО играет важную роль в развитии организации, повышении ее конкурентоспособности, эффективности, а так же положительно влияет на стабильность коллектива и уровень жизни работников организации,

- успешное внедрение инноваций определяется, условиями и восприимчивостью персонала к инновациям Предлагаемые в диссертации подходы к развитию ИППО дают инструмент менеджерам, которые смогут разрабатывать программы формирования и развития инновационного потенциала персонала, разрабатывать соответствующую стратегию управления персоналом и организацией, принимать определенные решения и управлять уровнем инновационного потенциала персонала,

- определение основных направлений формирования ИППО помогает связать задачи повышения инновационного потенциала персо-

нала организации и стратегического управления организацией, а так же развития организации,

- применение разработанной системы формирования инновационного потенциала персонала влияет на работу с персоналом сокращаются издержки связанные с текучестью кадров, работникам устанавливаются перспективные ориентиры организационного поведения, что приводит к повышению степени стабильности коллектива,

- оценка ИППО дает возможность более объективно подойти к решению проблемы его формирования,

- разработанные методические материалы позволяют организациям оценить динамику изменения уровня ИППО после проведения мероприятий по его формированию, то есть оценить результаты и эффективность его формирования, а также разработать долгосрочную программу по формированию ИППО,

- по результатам оценки определяются организации с высоким уровнем ИППО, что дает возможность изучения и обобщения их управленческого опыта с целью его последующего внедрения в других организациях,

- в ходе рассмотрения социально-экономических последствий формирования ИППО выявлены препятствия для его повышения отсутствие мотивации и заинтересованности со стороны руководства - формальный подход к делу, неверное представление некоторых руководителей в организациях о роли и значении формирования инновационной деятельности и роли в этом процессе службы управления персоналом

Эти выводы необходимо учитывать при стратегическом планировании и определении задач и управлении организацией Изложенные методы оценки и формирования инновационного потенциала персонала организации носят универсальный характер и могут применяться в организациях различных сфер деятельности Итак, исследование показало, что на современном этапе в условиях развивающееся организации ИППО играет важную роль, его необходимо формировать и оценивать

В заключении содержатся основные результаты диссертационного исследования, выводы, предложения и рекомендации В свете рассматриваемой проблемы отмечено, что в управлении персоналом современной организации необходимо внедрять передовые технологии в развитии персонала, направлять значительные средства для стимулирования персонала к инновационной деятельности

При формировании инновационного потенциала персонала организации, система соответствующих мер должна быть основана на комплексном подходе, с использованием методов оценки, прогнозирования, анализа и систематизации информации, создании инновационной атмосферы в организации Исследованная проблема имеет теоретиче-

ское и практическое значение Так как понимание сущности, значения и других характеристик инновационного потенциала персонала организации, а также оценка формирование его является важным моментом в развитии современной организации

3. Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1 Хадасевич H Р Инновационный потенциал организации как фактор развития инновационной экономики // Труды вольного экономического общества Т 91 -М,2008 -0,4 пл

2 Наумова Г В , Хадасевич H Р Интеллектуальный капитал в эпоху глобализации мировой экономики // Наука и инновации XXI века Мат-лы VIII Откр конф молодых ученых 22-23 ноября 2007 г В 2 т / Сургут гос ун-т - Сургут Изд-во СурГУ, 2008 - Т 2 - 0,3 п л - (лично автора 0,2 п л )

3 Наумова Г В , Хадасевич H Р Факторы развития инновационного потенциала персонала организации // Актуальные проблемы развития внешнеэкономических связей в условиях глоболизации Мат-лы 11 международной научно-практической конференции 27-28 марта 2008 года - Орел ОрелГТУ, 2008 - 0,4 п л - (лично автора 0,2 п л )

4 Хадасевич H Р Вопросы формирования инновационного потенциала персонала организации // Актуальные вопросы экономических наук - Новосибирск ЦРНС - Изд-во СИБПРИНТ, 2008 - 0,3 п л

5 Хадасевич HP Влияние межличностного восприятия на результаты деловой оценки персонала // Наука и инновации XXI века Мат-лы VII Откр конф молодых ученых 23-24 ноября 2006 г В 2 т / Сургут гос ун-т - Сургут Изд-во СурГУ, 2007 - Т 2 - 0,4 п л

6 Хадасевич H Р Инновационная деятельность и реализация интеллектуального потенциала // Наука и инновации XXI века Мат-лы VIII Откр конф молодых ученых 22-23 ноября 2007 г В 2 т / Сургут гос ун-т - Сургут Изд-во СурГУ, 2008 - Т 2 - 0,3 п л

7 Хадасевич H Р Инновационный потенциал персонала организации и его оценка // Актуальные направления исследований молодых ученых - Нижневартовск НГТУ, 2008 - 0,5 п л

8 Бакшеев С Л , Наумова Г В , Хадасевич H Р Формирование инновационного потенциала будущего специалиста - результат использования современных технологий обучения // Проблемы учебно-методической и воспитательной работы в вузе Мат-лы IV Межрег конф Сургут, 27 февраля 2008 г / Сургут гос ун-т - Сургут- Изд-во СурГУ, 2008 - С 128-131 - 0,2 п л (авторские - 0,08 п л )

9 Хадасевич H Р Элементы инновационного потенциала персонала организации // Социально-экономическая политика уровень жизни населения Российской Федерации Вып 7 - M ВЦУЖ, 2008 - 0,5 п л

10 Хадасевич H Р Комплексная оценка инновационного потенциала персонала организации на основе метода нечеткой логики // Современные проблемы экономического развития и управления Сб научи тр фак управления / Под ред А В Наумова, Сургут гос ун-т -Сургут Изд-во СурГУ, 2008 -0,5пл

11 Хадасевич HP Сущность формирования инновационного потенциала персонала организации на основе герменевтического подхода // Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами монография /ТВ Блохина, А П Богданов, С К Волков, H И Горбачев, H Р Хадасевич и др, Под общ ред С С Чернова -Кн 3 - Новосибирск ЦРНС, 2008 - 288 с (авторские - 0,4 п л )

Хадасевич Наиля Ракиповна

ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Оригинал-макет подготовлен в редакционном отделе издательского центра СурГУ Тел (3462)23-25-75

Подписано в печать 05 09 2008 г Формат 60x84/16 Печать трафаретная Уел печ л 1,5 Уч-изд л 1,2 Тираж 100 Заказ № 112

Отпечатано в полиграфическом отделе издательского центра СурГУ г Сургут, ул Лермонтова, 5 Тел (3462) 32-33-06

Сургутский государственный университет 628400, Россия, Ханты-Мансийский автономный округ, г Сургут, ул Ленина, 1 Тел (3462) 76-29-00, факс (3462) 76-29-29

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Хадасевич, Наиля Ракиповна

Введение.

1. Теоретические основы формирования инновационного потенциала персонала современной организации.

1.1. Инновационный потенциал персонала как фактор развития организации.t.

1.2. Факторы развития инновационного потенциала персонала организации.

1.3. Формирование инновационного потенциала работника, как направление повышения уровня его жизни.

2. Методические подходы к формированию и оценке инновационного потенциала персонала организации.

1.1.Система формирования инновационного потенциала "персонала организации.

2.2.Элементы инновационного потенциала персонала организации и методические подходы к их оценке.

2.3. Комплексная оценка инновационного потенциала .персонала организации с использованием метода нечеткой логики.

3. Основные направления совершенствования формирования инновационного потенциала персонала в отечественных организациях нефтегазового комплекса (на примере ООО "Газпромтранс",

Газпромпереработка", "Газпромтрансгаз", "Востокэнергогаз").

3.1.Основные направления формирования инновационного потенциала персонала организаций отечественного нефтегазового комплекса.

3.2.Социально - экономические последствия формирования инновационного потенциала персонала организаций отечественного нефтегазового комплекса.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование инновационного потенциала персонала организации"

Актуальность темы исследования. Для современной экономики характерен переход к постиндустриальному обществу. На первый план выходят проблемы становления и развития инновационной экономики. Происходящие изменения оказывают влияние на весь спектр экономики и носят прогрессивный характер. Меняется природа хозяйственного базиса современного общества, "машинные технологии" индустриального уклада уступают место "интеллектуальным технологиям", формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В инновационной экономике для конкурентоспособности организации большое значение играет инновационный потенциал организации.

В данный период переходу российской экономики на инновационный путь развития уделяется значительное внимание, как на уровне Правительства Российской Федерации, так и на региональных уровнях. Это один из основных путей повышения уровня и качества жизни населения страны. Основой развития инновационной экономики является научно-технический потенциал организации, который зависит в значительной степени от потенциала персонала.

Нерешенность некоторых теоретических и практических проблем в сфере управления персоналом организации в условиях перехода к инновационной экономике повлияли на выбор темы диссертационного исследования. Недостаточно рассматриваются вопросы о роли персонала в инновационной деятельности организации, его инновационном потенциале, формировании и измерении инновационного потенциала персонала организации. Решение этих вопросов это возможность повысить эффективность и конкурентоспособность организации, обнаруживать и использовать ее скрытые резервы. В большинстве исследований инновационный потенциал персонала, как правило, не рассматривается отдельно от других ресурсов организации. В то же время именно персонал организации является носителем инновационной активности и влияет на инновационный потенциал организации.

Инновационный потенциал персонала организации (ИППО), его формирование и оценка имеют сложности в измерении, в выработке стратегии его повышения. Необходимо научиться целенаправленно воздействовать на него, тем самым развивать потенциал организации. Как таковой разработанный инструментарий оценки инновационного потенциала персонала организации отсутствует, недостаточно разработаны и обоснованы его количественные показатели. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.

Степень научной разработанности проблемы

Инновационные процессы сегодня являются одной из актуальных проблем экономики. Проблемы инновационного менеджмента организаций рассмотрены в трудах Аньшина В.М., Балдина К.В., Барышевой JI.B, Галдицкой С.Н., Дагаева А.А., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Ищенко М.М., Молчанова О.П., Мухаря И., Передеряева И.И., Сурина А.В., Фархутдинова Р.А., Янковского К.

Исследования инновационного потенциала, как важнейшего фактора развития организации, рассмотрены в трудах Ансоффа И., Гольберха JI.M., Горшенина В.П., Гунина В.Н., Друкера П., Егоровой А.А., Завлина П.В., Зинова В.Г., Молчанова О.П., Портера М., Сурина А.В., Ягудина С.Ю.

Разработки в области управления персоналом организации, в частности, человеческого потенциала представлены в исследованиях Бобкова В.И., Генкина Б.М., Денисова И.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Литвинова В.А., Меньшиковой О.И., Одегова Ю.Г., Пихало В.Т., Разумова А.А., Смирновой Н.А., Травина В.В., Шеметова П.В. , и других

Обобщение опыта отечественных и зарубежных исследователей в области инновационного потенциала организаций, потенциала персонала показало необходимость решения ряда проблем теории и практики.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в развитии теоретико-методических положений по определению внутреннего содержания, формирования и оценки инновационного потенциала персонала организации.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

- исследовать и обобщить сложившиеся подходы к изучению потенциала работника, определить сущность инновационного потенциала персонала исходя из его генезиса и влияние на развитие организации;

- определить и обосновать основные факторы, влияющие на формирование и развитие инновационного потенциала персонала организации, определить направление их влияния;

- раскрыть на основе герменевтического подхода особенности формирования инновационного потенциала работника, как направления повышения уровня его жизни;

- определить и рассмотреть основные элементы инновационного потенциала персонала организации, проанализировать существующие методические подходы к их оценке;

- предложить методические рекомендации по формированию и комплексной оценке инновационного потенциала персонала организации;

- разработать основные направления совершенствования формирования инновационного потенциала персонала организации в отечественных организациях нефтегазового комплекса и оценить их социально-экономические последствия.

Предмет исследования - особенности формирования и оценки инновационного потенциала персонала организации.

Объект исследования - инновационный потенциал персонала организации как один из основных факторов развития организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились положения теории человеческих ресурсов, управления персоналом, теории человеческих отношений, общей теории систем, герменевтики управления, психологии и теории управления организацией.

В ходе исследования применялись методы и приемы системного, структурного и статистического анализа, метод научных обобщений, нечетких множеств, метод типологий и классификаций, эмпирический метод. Основополагающими стали социально-исторический и системный подходы.

Информационно-эмпирической базой исследования явились статистические данные Госкомстата РФ, а также первичные материалы организаций ОАО "Газпром" и данные, полученные автором в ходе исследования.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обобщении методических положений и практических рекомендаций по формированию инновационного потенциала персонала организации.

Основные научные результаты, полученные автором, состоят в следующем:

- уточнено понятие "инновационный потенциал персонала организации" и определены его основные элементы на основе теоретического анализа генезиса существующих подходов к потенциалу работника;

- выявлены и классифицированы характеристики инновационного потенциала персонала организации, по следующим признакам: носителю, мобильности во времени, степени востребованности, срокам прогнозирования, степени реализации, результативности, восприятию персонала, изменениям в деятельности организации, а также выделены виды инновационного потенциала персонала организации по возможностям перемещения, по пространственно-временным уровням, по функциям;

- предложена модель формирования инновационного потенциала персонала организации на основе герменевтического подхода, раскрыты факторы формирования и развития уровня инновационного потенциала персонала организации, дана их классификация: по источникам воздействия, по значимости, по изменчивости, по направлениям воздействия, по формам оценки;

- разработаны методические рекомендации по формированию инновационного потенциала персонала организации, с учетом результатов его комплексной оценки с использованием теории нечеткой логики;

- определены основные направления совершенствования формирования инновационного потенциала персонала организации в отечественных организациях с использованием полученных результатов комплексной оценки.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных теоретико-методических выводов и предложенных рекомендаций для формирования и оценки ИППО.

Прикладное значение имеют раскрытые автором особенности сущности ИППО, разработанный механизм формирования ИППО, методика его оценки и анализ социально-экономических последствий его формирования для организаций отечественного нефтегазового комплекса.

В теоретическом смысле исследование представляет собой основу разработанных автором проблем, актуальных для изучения и преподавания дисциплин "Экономика труда", "Управление персоналом", "Экономическая социология труда" и др.

Апробация работы и публикации. Основные результаты исследований доложены, обсуждены и одобрены на международной, всероссийской, межрегиональной и окружных конференциях, в том числе Международной научно - практической конференции "Актуальные проблемы внешнеэкономических связей в условиях глобализации" (Орел 2008), Региональной научно-практической конференции "Актуальные направления исследований молодых ученых" (Нижневартовск 2008), Всероссийской научно - практической конференции "Актуальные вопросы экономических наук" (Новосибирск 2008г.), открытых Окружных конференциях молодых ученых "Наука и инновации XXI века" (Сургут 2006, 2007 гг.) и др. Содержание исследования нашло отражение в 11 работах, в том числе статьях, тезисах докладов общим объемом 3,8 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа изложена на 152 страницах печатного текста, содержит 16 таблиц, 14 рисунков и схем, состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы (211 источников) и 3 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хадасевич, Наиля Ракиповна

Эти выводы необходимо учитывать при определении целей и задач организации и стратегическом планировании. Изложенные методы оценки и формирования инновационного потенциала персонала организации носят универсальный характер и могут применяться в организациях различных сфер деятельности. Итак, исследование показало, что для эффективной деятельности современной организации ИППО играет важную роль, необходимо повышать и оценивать его уровень.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данный - период чтобы обеспечить эффективное функционирование национальной экономики необходимо развивать инновационную деятельность организаций. Важная роль в этом отводиться работникам, обладающим инновационным потенциалом. В связи с чем, инновационный потенциал персонала организации является важнейшим фактором развития организации.

Материалы диссертационного исследования позволяют автору изложить направления формирования инновационного потенциала персонала в отечественных организациях нефтегазового комплекса.

Систематизация существующих подходов сложившихся подходов к изучению потенциалов работников дает возможность рассмотреть природу, сущность и генезис инновационного потенциала персонала.

Инновационный потенциал персонала организации - совокупность свойств, возможностей, запасов ресурсов отдельного индивида, коллектива, для осуществления инновационной деятельности в организации, которые реализуются или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития и управления организацией, имеющий долгосрочную перспективу развития.

Инновационный потенциал' персонала организации система, состоящая из элементов - конкретных видов потенциалов естественного, личностного, трудового, интеллектуального, творческого и предпринимательского потенциалов. Каждый из этих элементов имеет свои характеристики.

С целью разработки механизма формирования инновационного потенциала персонала, разработана обобщенная классификация характеризующая его по признакам: по носителю, мобильности во времени, по степени востребованности, по срокам прогнозирования, по срокам реализации, по результативности, по восприятию персонала, по изменениям в деятельности организации происходящим в результате использования инновационного потенциала персонала организации, а так же определены факторы влияющие на уровень ИППО.

Данные факторы классифицированы и описаны на основе элементов инновационного потенциала персонала организации (естественный, личностный, трудовой, интеллектуальный, творческий, предпринимательский потенциалы персонала организации).

Совокупность инновационных потенциалов работников предприятия I составляют его инновационный потенциал, который не является простой средней арифметической потенциалов работников организации. В данном случае срабатывает законы синергии и эмерджентности. При определенных условиях, существующих в организации ИППО может быть выше или ниже суммы составляющих ее частей

Предложен алгоритм повышения ИППО, который включает в себя следующие этапы: оценка ИППО; анализ результатов оценки и определение проблемных мест; формулирование процессов корректировки; разработка программы повышения инновационного потенциала персонала, с учетом внешних и внутренних факторов влияющих на него; реализация программы; контроль реализации программы, включающий в себя оценку инновационного потенциала персонала организации; корректировка по результатам контроля.

Одним из результатов исследования, стала разработка методики комплексной оценки инновационного потенциала персонала организации. Разработанный метод оценки инновационного потенциала персонала позволяет: измерять разные потенциалы персонала организации; демонстрирует возможность выразить их лингвистически, что облегчает процесс принятия решений. Результаты оценки используются при разработке системы, формирования инновационного потенциала персонала организации.

В диссертации предлагается рассматривать инновационный потенциал персонала организации как важный объект со стороны управления персоналом, функционально входящий в процесс управления организацией. Доказано, что инновационный потенциал персонала организации динамичен, что является важной его характеристикой.

Успешное внедрение инноваций определяется, условиями и восприимчивостью персонала к инновациям. Предлагаемые в диссертации подходы к развитию инновационного потенциала персонала дают инструмент менеджерам, которые смогут разрабатывать программы формирования и развития инновационного потенциала персонала организации, разрабатывать соответствующую стратегию управления персоналом и организацией, принимать определенные решения и управлять уровнем инновационного потенциала персонала.

Уровень развития ИППО влияет на уровень развития экономики страны, эффективность деятельности и конкурентоспособность организации и как следствие влияет на уровень жизни персонала организации и населения в целом.

В управлении персоналом современной организации необходимо: внедрять передовые технологии в развитии персонала; направлять значительные средства для стимулирования персонала к инновационной деятельности4 стимулировать персонала к занятиям инновационной деятельности.

При формировании инновационного потенциала персонала организации, система соответствующих мер должна быть основана на комплексном подходе, с использованием методов оценки, прогнозирования, анализа и систематизации информации, создании инновационной атмосферы в организации.

Исследованная проблема имеет теоретическое и практическое значение. Так как понимание сущности, значения и других характеристик инновационного потенциала персонала организации, а также оценка формирование его является важным моментом, в осуществлении успешной инновационной деятельности организации, создании кадровой стратегии и стратегии организации в целом, в развитии современной организации.