Формирование организационного поведения и мотивационного механизма работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование организационного поведения и мотивационного механизма работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли"

На правах рукописи

Перевозчикова Валерия Юрьевна

Формирование организационного поведения и мотивационного механизма работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством - предпринимательство 10.23

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Великий Новгород 2006

Диссертационная работа выполнена на кафедре маркетинга и управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого»

Научный руководитель: Официальные оппоненты

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор Омаров Магомед Магомедович

доктор экономических наук, профессор Грекова Галина Ивановна

кандидат экономических наук, профессор Козина Анна Михайловна

Санкт-Петербургский государственный аграрный университет

Защита состоится «27» декабря 2006 г. в 1600 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.168.01 при Новгородском государственном университете имени Ярослава Мудрого по адресу: 173015, Великий Новгород, ул. Псковская, 3, ауд. 112.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке института экономики и управления Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого.

Автореферат разослан «25» ноября 2006 года

Ученый секретарь диссертационного Совета кандидат экономических наук, профессор 'О6"-*--" М. В. Любимова

---

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях совершенствование организационного поведения работников предпринимательских структур приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Эффективное функционирование предпринимательских структур во многом зависит от организационного поведения сотрудников организации.

В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала предпринимательских формирований, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, исследования мотивационного профиля работников, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовывать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов.

Организационное поведение персонала предпринимательских формирований имеет сложную структуру. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала остается весьма актуальной во всех отраслях. В частности недостаточно исследованы вопросы мотивации и стимулирования работников фармацевтической отрасли.

Состояние изученности проблемы. Изучению организационного поведения и различных его составляющих посвящены научные труды как зарубежных М. Альберт, К. Дэвис, Дж. Коул, М. X. Мескон, Й. Метцнер, Дж. В. Ньюстром, Р. Осборн, Н. Стивенсон, Дж. Хант, Ф. Хедоури, Й. Хент-це, Дж. Шермерорн и многие др., так и отечественных В. Г. Алиев, В. Н. Верхоглазенко, В.К. Вшпонас, О. С. Виханский, О. Н. Волгина, О. Н. Громова, С. В. Дохолян, А. П. Егоршин, Л. В. Карташова, Ю. Д. Кра-совский, А. Я. Кибанов, А. И. Кочеткова, Г. Р. Латфуллин, М. И. Магура, Т. О. Соломанидина, В. В. Травин, С. А. Шапиро, В. А. Шаховой и др. исследователей.

Анализу основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследованию удовлетворенности разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере аптечных организаций посвящены работы Н. Н. Аловой, Г. Я. Ибрагимовой, Е. С. Зверевой, Г. Ф. Лозовой, Е. А. Марченко, Д. 3. Му-ратаева, Т. Н. Пучининой, Е.Ф. Шараховой.

Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников, в том числе и на материальное стимулирование.

Перечисленные выше причины обусловили выбор проблематики научного исследования: его тему, цель и основные задачи, имеющие важное значение для развития экономики и повышения качества жизни работников фармацевтической отрасли страны.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений, научно-методических подходов формирования механизма организационного поведения в предпринимательских структурах.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- изучить и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по формированию организационного поведения в предпринимательских структурах;

- проанализировать состояние и определить основные тенденции развития регионального фармацевтического рынка;

- выявить специфические особенности формирования мотивационного механизма предпринимательских структур фармацевтической отрасли;

- исследовать используемые системы стимулирования труда аптечных работников;

- выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда фармацевтических работников;

- проанализировать мотивационный профиль фармацевтических работников;

- предложить экономический механизм регулирования организационного поведения на основе компетенций;

- выявить наиболее значимые компенсируемые факторы для фармацевтических работников;

- предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и разработать многофакторную модель установления системы должностных окладов работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Объектом исследования является организационное поведение работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых, монографии, периодическая литература по исследуемой проблеме, данные Интернета, нормативная документация, данные территориального органа Федеральной Службы государственной статистики по Новгородской области, а также результаты непосредственного наблюдения, анкетирования, проведенных автором диссертации. В процессе работы над диссертацией применены следующие методы

исследования: системный подход, монографический, экономико-статистический анализ, графический метод, интервью, анкетирование и собственные наблюдения.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- выявлены специфические особенности формирования мотивационного механизма в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли, которые нами рекомендовано учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников предпринимательских формирований;

- определены факторы, оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на фармацевтических работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда фармацевтических работников;

- разработана методика регулирования организационного поведения на основе выявленных компетенций;

- определены наиболее значимые компенсируемые факторы для фармацевтических работников;

- разработана многофакторная модель установления должностных окладов работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности их использования в качестве методической основы для формирования организационного поведения и совершенствования системы мотивации и стимулирования фармацевтического персонала предпринимательских структур. Социальная значимость результатов исследования обусловлена тем, что от организационного поведения, мотивации и степени проявления фармацевтическими работниками компетенций зависит качество обслуживания населения, а также уровень жизни работников фармацевтической отрасли. Значительные части разделов и положений диссертационного исследования доведены до стадии, обеспечивающей возможность их непосредственного использования в управлении предпринимательскими структурами фармацевтической отрасли. Предложенные рекомендации могут быть использованы при изучении дисциплин «Организационное поведение», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организация и экономика фармации».

Апробация работы. Наиболее ценные результаты были представлены на научной конференции фармацевтических работников Новгородской области, организованной Новгородским отделением AHO «Росфарма» 2004, научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых НовГУ 2005. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 научных работ в центральных периодических изданиях, в том числе работы в ведущих журналах РФ в сфере фармацевтического бизнеса «Новая Аптека», «Экономический вестник фармации», а также в журнале «Человек и труд» общим объемом 5,8 пл.

Объем и структура диссертации. Содержание диссертации изложено на 201 странице, она состоит из введения, трех глав, заключения, списка

литературы, содержащего 149 источников, и 6 приложений. Работа включает 37 рисунков, 19 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, проанализирована степень ее разработанности, сформулированы цели и задачи, раскрыта научная новизна и практическая ценность полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы формирования организационного поведения в системе предпринимательства» рассмотрена методология формирования организационного поведения, проанализированы мотивация и стимулирование как основные факторы, воздействующие на организационное поведение, исследуется опыт России и зарубежных стран в формировании мотивационного процесса.

Во второй главе «Особенности формирования организационного поведения и мотивационного механизма в фармацевтических организациях» дана характеристика состояния фармацевтической отрасли Новгородского региона, выявлены особенности формирования мотивационного механизма в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли, определена структура мотивирующих и демотивирующих факторов для фармацевтических работников Великого Новгорода, обозначены перспективные направления совершенствования мотивационного механизма.

В третьей главе «Совершенствование механизма организационного поведения в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли» на основе анализа мотивационного профиля фармработников предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда, разработана методика регулирования организационного поведения на основе компетенций; а также предложена многофакторная модель установления системы должностных окладов.

В заключении даны основные результаты и выводы, полученные в ходе исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

В процессе научного исследования организационного поведения работников аптечных организаций были сформулированы и подтверждены следующие базовые положения, обладающие научной новизной.

В ходе диссертационного исследования выявлены специфические особенности формирования мотивационного механизма в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли, которые нами рекомендовано учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников предпринимательских формирований.

Исследования показали, что поведение фармацевтических работников, качество обслуживания посетителей, а значит, и эффективность работы организации напрямую зависят от мотивации сотрудников на выполнение работы, связанной со специфическими особенностями фармацевтического бизнеса. Особенности представлены нами в таблице 1.

Таблица 1 - Особенности формирования мотивационного механизма в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли

Специфика фармацевтической отрасли Воздействие на мотивационный механизм

Доминирование женского персонала Мотивирующее воздействие оказывают: удобный рабочий »рафик, доступность телефона.

Коллективный характер работы Групповую мотивацию усиливают: а) участие работников в прибылях организации; б) оплата в зависимости от результатов труда; в) участие работников в собственности организации.

Желание помочь людям Осознание того, что работа приносит неоценимую пользу, положительно влияет на мотивацию.

Нарушения госуд. гарантий и невыплата компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством Несоответствие действующему законодательству оказывает де-мотивирующее влияние. Для исключения демотивации необходимо устранить нарушения трудового законодательства.

Закрытость информации о заработной плате Если информация о заработной плате является закрытой, то она перестает выполнять стимулирующую роль. Необходимо, чтобы переменная часть заработной платы была открытой.

Назначение на должности топ-менеджеров лиц, не имеющих фармобра-зования Демотивирующее влияние: у работников, затративших силы и время на получение специального образования и работающих при этом на рядовых должностях, под руководством человека, не имеющего спецобразования, может возникнуть недовольство, разочарование в своей профессии. Необходимо назначать высококвалифицированных специалистов.

Многосменный режим работы Некоторые фармацевтические работники вынуждены работать во вторую, третью смены, задерживаясь допоздна на работе. Целесообразно обеспечить доставку этих работников домой или покрытие расходов по оплате такси в целях исключения угнетения мотивации сотрудников.

Обязательность прохождения платных регулярных медосмотров Прохождение регулярных медицинских осмотров является одним го обязательных условий допуска работника к фармацевтической деятельности. Обеспечение аптечной организацией прохождения работником регулярных медицинских осмотров за счет организации положительно воздействует на мотивацию работника.

Обязательность прохождения платных курсов повышения квалификации Прохождение курсов повышения квалификации является одним из обязательных условий допуска работника к фармацевтической деятельности. В цепях исключения демотивации сотрудников, необходимо обеспечить прохождение курсов повышения квалификации за счет организации.

Монотонность труда Монотонность труда ряда работников аптечных организаций способствует развитию чувства усталости, испорченности настроения, скуки, сонливости и пр., то есть отрицательно влияет на мотивацию. Необход имо разнообразить труд.

Необходимость приобретения спецодежды В соответствие с действующими нормативными правовыми актами аптечные организации обязаны бесплатно выдавать спецодежду, спецобувь и др. средства индивидуальной защиты работников. Не все аптечные организации обеспечивают своих работников бесплатно спецодеждой, в некоторых организациях работники вынуждены приобретать ее за свой счет. Во избежание демотивации сотрудников, необходимо устранить данное нарушение.

Неприменение поощрений и наград, предусмотренных действующим законодательством в сфере здравоохранения Информационным письмом Комитета по охране здоровья населения Новгородской области от 15.12.03 №2724 «О наградах» до руководителей организаций здравоохранения Новгородской области доведены сведения о поощрениях и наградах, руководствуясь которыми, можно осуществлять моральное и материальное денежное стимулирование фармацевтических работников, что не используется многими организациями. Не использование поощрений и наград оказывает демотивирующее влияние.

Выявленные особенности формирования мотивационного механизма, перечисленные в таблице 1, целесообразно учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников предпринимательских формирований.

В диссертации определены факторы, оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на фармацевтических работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда фармацевтических работников.

Для оценки мотивации труда в аптечных организациях нами было проведено анкетирование фармацевтических работников 13 аптечных организаций Великого Новгорода, в котором приняли участие 91 человек — работники с неполной занятостью (студенты) и работники с полной занятостью (руководители, провизоры, фармацевты) (рис.1).

14%

В Студенты

■ Руководители организаций

□ Руководители структурных подразделений

□ Провизоры

■ Фармацевты

Рисунок 1 - Профессиональный состав опрошенных работников

Исследование показало, что большинство фармацевтических работников - 50% работников с полной занятостью и 62% работников с неполной занятостью (студентов) - не совсем удовлетворены своей работой. Большинство респондентов не удовлетворяет низкая оплата труда — 38,5%, у ряда фармацевтических работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%.

В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 17,2% студентов и 29% работников с полной занятостью. Практически каждый шестой студент и каждый шестой работник использует менее 50% имеющегося потенциала.

В ходе анкетирования выявлено, что 20,9% фармацевтических работников Новгородской области объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была

отмечена значительно меньшей частью опрошенных — всего 2,2%, из них 1,6% - работники с полной занятостью, 3,4% - студенты.

Проведенное исследование показало, что возможность самореализации отметили как наиболее привлекательную сторону деятельности большинство студентов — 58,6%, и значительное число работников с полной занятостью — 46,8%, отодвинув на второй план такие стороны деятельности, как стремление выполнять высокооплачиваемую работу (табл. 2).

Таблица 2 - Привлекательность служебной деятельности для фармацевтических работников предпринимательских структур

Характер ответов Доля общей численности работников, % Доля работников с неполной занятостью (студенты), % Доля работников с полной занятостью, %

1. Возможность приносить пользу обществу 26,4 31 24,2

2. Возможность творчески работать 18,7 13,8 21

3. Возможность руководить коллективом 11 3,4 14,5

4. Возможность реализовать себя в данной области 50,5 58,6 46,8

5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами) 47,3 41,4 50

6. Возможность служебного роста 18,7 34,5 11,3

7. Стремление выполнять высокооплачиваемую работу 13,2 13,8 12,9

8. Возможность работать без ущерба для здоровья 8,8 13,8 6,5

В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации. Дня провизоров, фармацевтов — работников с полной занятостью можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания): 1) положительный результат; 2) хороший коллектив; 3) самостоятельность; 4) заработная плата; 5) цель как таковая; 6) грамотный руководитель; 7) информированность и признание.

Студентов в наибольшей степени мотивируют следующие факторы (в порядке убывания): 1) положительный результат; 2) хороший коллектив; 3) цель как таковая; 4) самостоятельность, грамотный руководитель и заработная плата; 7) информированность; 8) признание.

Сопоставление полученных данных показывает, что и для студентов, и для работников с полной занятостью наиболее мотивирующими факторами являются положительный результат, хороший коллектив.

Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди демотивирующих факторов имеет неинформированность. У студентов этот фактор составляет 24,1%, у работников с полной занятостью — 33,9 %.

Для многих студентов — 34,5% из опрошенных — в высокой степени демоти-вирующим фактором являются неудачи в работе, у работников с полной занятостью этот фактор занимает второе место — 24,2%, хотя, по нашему мнению, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем (рис. 2). Вышеперечисленные факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности, подрываются чувства гордости, уверенности в себе, в стабильности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.

Рисунок 2 - Факторы, оказывающие демотивирующее влияние на мотивацию фармацевтических работников предпринимательских формирований

Исследование показало, что одним из перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма является моральное стимулирование: лишь 18,7% фармацевтических работников вполне удовлетворены системой морального стимулирования, а 39,6% - не удовлетворены совсем.

Условия труда «очень хорошо» оценили лишь 13,8% студентов и 3,2% работников, «удовлетворительно» - 34,4% студентов и 40,3% работников, «неудовлетворительно» - 10,3% студентов и 12,9% работников. Полученные данные свидетельствуют о том, что в аптечных организациях не уделяется достаточно внимания улучшениям условий труда.

Условия для дальнейшего продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников, поэтому продвижение по службе также относится к одному из перспективных направлений.

Большая часть фармацевтических работников оценивают психологический климат в коллективе как нормальный - 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным. Однако некоторые аптечные работники отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов.

Мероприятия по стимулированию персонала в фармацевтической отрасли осуществляется недостаточно полно. Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма (табл. 3).

Таблица 3 - Перспективные направления совершенствования мотиваци-онного механизма

Перспективные-направления Рекомендации по практической реализации

Материальное стимулирование . Заработная плата выполняет стимулирующую роль, если ее переменная часть является открытой и обеспечена взаимосвязь между результатами и оплатой труда.

Моральное стимулирование Мотивирующее воздействие оказывают: устное выражение слов благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; публичное признание заслуг работника; помещение фотографии на стенд; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков; организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; грамотно организованная профадаптация новых сотрудников; вручение почетных грамот и знаков и др.

Продвижение по службе Сильным стимулом активности и эффективной работы могут стать представления работников о своей будущей деловой карьере (особенно важную роль играет в мотивации молодых специалистов).

Условия труда Создание комфортных условий труда само по себе не всегда обеспечит мотивацию сотрудников, но оно поможет избежать жалоб на плохое освещение, холод или жару в помещении, исключить вероятность возникновения несчастных случаев.

Предоставление возможности для самореализации Удовлетворение потребности высшего уровня — потребности самореализации - оказывает мотивирующее воздействие. Л

Создание благоприятного психологического климата Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие членов этого коллектива, требовательность друг к другу, психологическая совместимость, сплоченность оказывают благоприятное мотивирующее воздействие на работу коллектива.

Анализ структуры трудовой мотивации персонала показывает, какое место занимает заработная плата в мотивационной структуре работников, позволяет более обоснованно строить систему стимулирования труда и, в частности, систему оплаты труда. С этой целью проведено исследование мотива-ционного профиля фармацевтического персонала Великого Новгорода.

Структура трудовой мотивации аптечных работников выглядит следующим образом: среди работников доминирует профессиональный моти-вационный тип, он присутствует у 30% работников, в т.ч. у 31% топ-менеджеров, 33% руководителей среднего звена управления, 28% провизоров и 26% фармацевтов. Вторым идет инструментальный тип - он встречается у 24% работников: у 23% топ-менеджеров, 23% руководителей среднего звена управления, 25% провизоров и 25% фармацевтов. Следующим по распространенности идет патриотический тип - он есть у 18% опрошенных. Хозяйственный тип охватывает 16% работников. Следует отметить, что среди фармработников В. Новгорода присутствует 12% работников люмпенизированного типа.

. В связи с тем, что у работников преобладают профессиональный и инструментальный мотивационные типы, основными формами стимулирования для фармперсонала должны стать денежное стимулирование, гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место, предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя, участие в управлении. Наиболее оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование — высшее или среднее, сложность выполняемой работы. Применение же негативных стимулов - наказаний, выговоров -' неэффективно для большинства фармра-ботников.

В диссертационном исследовании разработана методика регулирования организационного поведения на основе определенных компетенций.

Многие крупные успешные предпринимательские структуры при определении базового оклада сотрудника, а также при управлении организационным поведением, используют компетенции. Под компетенциями в диссертационном исследовании понимаются основные характеристики личности, обладатель которых способен добиться высоких результатов в работе. Стимулирование проявления определенных компетенций обеспечивает регулирование организационного поведения.

На основе анализа используемых крупными зарубежными и отечественными компаниями компетенций, а также данных интервью с руководителями аптечных организаций Великого Новгорода нами была разработана система компетенций для фармацевтических работников, кроме тех групп персонала, которые не участвуют в реализации основных бизнес-процессов аптечных организаций. Базовые компетенции, оцениваемые у фармацевтических работников аптек, отражены в таблице 4.

Таблица 4 - Компетенции для работников предпринимательских формирований фармацевтической отрасли ■

Компетенции

Посещаемость

оценка посещаемости опозданий

Инициативность

способность вносить предложения по улучшению трудового процесса, принимал» ответственность за выполнение не закрепленных задач.

Профессионализм широта профессионального кругозора, знание нормативных, законодательных документов, ассортиментных групп в разрезе фармакотерапев-тических групп, владение необходимым по должности оборудованием

Качество работы точность, тщательность, аккуратность выполненной работы, минимизация количества ошибок

Клиент-ориентированность

удовлетворение нужд клиентов, способность демонстрировать учтивость, дружелюбие, готовность помочь, способность оставаться спокойными при работе с разгневанными клиентами

. Применение методики формирования мотивационного механизма на основе компетенций позволит повысить заинтересованность работников в реализации вышеперечисленных компетенций, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы. Это обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе.

Построение методики регулирования организационного поведения на основе компетенций базируется на поведенческой рейтинговой шкале, описывающей их различное проявление. Посещаемость (за год)

1. Посещаемость - выдающаяся [40,08]. У сотрудника нет ни одного пропущенного дня, нет опозданий.

2. Посещаемость - выше ожидаемого уровня [+0,04]. Сотрудник пропускает 1-2 дня по болезни или 1 раз опаздывает (опозданием считается задержка более чем на 15 минут).

3. Посещаемость - на ожидаемом уровне [0]. Сотрудник пропускает 3 дня по болезни или 2 раза опаздывает.

4. Посещаемость - ниже ожидаемого уровня [-0,04]. Сотрудник пропускает 4-5 дней по болезни или 3 раза опаздывает.

5. Посещаемость — неудовлетворительная [-0,08]. Сотрудник пропускает более 5 дней по болезни или опаздывает больше 3 раз.

В таблице 5 представлено описание компетенции «инициативность».

Таблица 5 — Компетенция «инициативность» для работников предпринимательских структур

Оценка Поведенческие индикаторы

+0,32 Сотрудник систематически обнаруживает проблемы, недостатки в работе, ищет и находит в минимальные сроки пути решения проблем, умеет определять лучший вариант решения, работает над устранением причин, которые могут приводить к повторному возникновению этих проблем, вносит по 3 и более рациональных предложения по совершенствованию работы, всегда проявляет инициативу по улучшению имиджа компании.

-Ю, 16 Сотрудник обычно выявляет проблемы в работе, ищет пути оптимального решения проблем, практически безошибочно умеет выбирать среди вариантов решения лучший, вносит по 1-2 рациональных предложения по совершенствованию работы, обычно проявляет инициативу по улучшению имиджа компании.

0 Сотрудник иногда выявляет проблемы в работе и ликвидирует их. Иногда выдвигает рациональные предложения по совершенствованию работы.

-0,16 Сотрудник не может идентифицировать проблемы в работе, при их возникновении ограничивается констатацией факта, не в состоянии предложить пути по ликвидации проблем, поэтому обычно вдет решения от руководителя.

-0,32 Сотрудник не в состоянии идентифицировать проблемы в работе или предложить пути по их ликвидации, сам склонен создавать дополнительные проблемы своей деятельностью, всегда нуждается в помощи, ожидает, чтобы ему диктовали, что и как делать. Никогда не проявляет инициативы.

Компетенция профессионализм

1. Профессионализм - выдающийся [+0,64]. Сотрудник отлично владеет основной нормативной документацией (приказами, инструкциями Минздрава РФ, Росздравнадзора и пр.) и профессиональной терминологией, широким спектром знаний о лекарственных средствах всех фармакотерапевтических групп и других товарах аптечного ассортимента, постоянно совершенствует, пополняет свои знания, всегда грамотно и своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности бизнес-процесса (за осуществление которого он ответственен), всегда может проконсультировать других сотрудников, всегда рационально организует рабочее место, бизнес-процесс. Сотрудники этого уровня владеют оборудованием, необходимым для выполнения своих функционально-должностных обязанностей, а также оборудованием для решения стандартных задач более высоких, либо смежных должностей, четко знают функциональные обязанности и зону ответственности более высоких, либо смежных должностей, своевременно выполняют плановые задания.

2. Профессионализм — выше ожидаемого уровня [+0,32]. Сотрудник знает основные нормативные документы, отлично владеет профессиональной терминологией, имеет хороший спектр знаний о товарах аптечного ассортимента и способен применять их в большинстве производственных ситуаций, постоянно совершенствует, пополняет свои знания, практически всегда грамотно и своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности бизнес-процесса (за осуществление которого он ответственен), практически всегда может проконсультировать других сотрудников, практически всегда рационально организует рабочее место, бизнес-процесс, отлично владеет оборудованием, необходимым для выполнения функционально-должностных обязанностей, знает свои функциональные обязанности и зону ответственности, расширяя ее по инициативе руководителя или собственной, своевременно выполняет плановые задания.

3. Профессионализм - на ожидаемом уровне [0]. Сотрудник знает основные нормативные документы, владеет профессиональной терминологией, знает о лекарственных средствах основных фармакотерапевтических групп и товарах аптечного ассортимента, совершенствует, пополняет свои знания, грамотно и своевременно оформляет отчеты, журналы, знает особенности бизнес-процесса (за осуществление которого он ответственен), у него крайне редко могут случаться незначительные сбои, связанные с неправильным использованием оборудования. Сотрудник отвечает требованиям организации, предъявляемым к знанию функциональных обязанностей, четко представляет свои функциональные обязанности И зону ответственности, своевременно выполняет плановые задания или эффективно выполняет большую часть работы.

4. Профессионализм — ниже ожидаемого уровня [-0,32]. Сотрудник не знает должным образом нормативные документы, нечетко владеет профессиональной терминологией, имеет знания только о товарах аптечного ассортимента, пользующихся стабильным спросом, у него могут случаться значительные сбои (не позволяющие выполнять некоторые стандартные задачи),

связанные с незнанием правил использования оборудования. Сотрудник нечетко представляет свои функциональные обязанности и зону ответственности, не отвечает за некоторые закрепленные за ним обязанности, никогда не берет на себя ответственность за формально незакрепленные за ним обязанности, испытывает трудности с выполнением большей части работы.

5. Профессионализм - неудовлетворительный [-0,64]. Сотрудник не имеет представления о большинстве нормативных документов, не владеет профессиональной терминологией, не умеет применять знания о товарах аптечного ассортимента, у него очень часто происходят значительные сбои, связанные с незнанием правил использования оборудования при решении стандартных задач; он не отвечает требованиям организации к знанию функциональных обязанностей. Работник оставляет многие задачи незавершенными или завершенными неверно, не выполняет плановые задания. Для стандартного исполнения функциональных обязанностей требуется регулярный контроль за их исполнением со стороны руководства.

Компетенция «качество работы» отражена в таблице 6.

Таблица 6 - Компетенция «качество работы» для работников предпринимательских формирований

Оценка Поведенческие индикаторы

+0,64 Минимальная возможность ошибки, результаты работы сотрудника никогда не требуют коррекции руководством, сроки выполнения работы выдерживаются, иногда сотрудник опережает временные показатели, превышая требования организации к использованию временных ресурсов, сотрудник достигает результатов быстрее, чем было запланировано.

+0,32 Работа крайне редко требует незначительной корректировки, сотрудник самостоятельно и должным образом контролирует качество своей работы, укладывается во временные показатели, отвечая требованиям организации к использованию временных ресурсов.

0 Работа иногда требует незначительной корректировки, которая может быть проведена сотрудником самостоятельно, сроки выполнения работы редко выходят за пределы нормы, и, как правило, выдерживаются, эпизодическое затягивание по срокам не приводит к негативным последствиям, отвечая требованиям организации к использованию временных ресурсов.

-0,32 Работа часто требует существенной корректировки, иногда в процессе ее корректировки может потребоваться участие других сотрудников, в отношении сотрудника этого уровня есть необходимость постоянного дополнительного контроля качества работа, сроки выполнения работы систематически затягиваются, не отвечая требованиям организации к использованию временных ресурсов.

-0,64 Работа часто должна быть полностью переделана, с чем сотрудник редко может справиться самостоятельно; практически всегда для переделки работы требуется участие других сотрудников, в отношении сотрудника этого уровня есть необходимость в постоянном и жестком контроле качества работы, затягивание по срокам приводит к срыву заданий, результаты не достигаются в запланированные сроки, происходит значительный сдвиг сроков, временные ресурсы расходуются крайне неэффективно.

Для аптечных работников, занятых реализацией товаров аптечного ассортимента населению, актуален такой тип компетенций как «клиент-ориентированность». Описание компетенции «клиент-ориентированность» приведено в таблице 7.

Таблица 7 — Компетенция «клиент-ориентированность» для работников предпринимательских структур

Оценка Поведенческие индикаторы

+032 Работает всегда быстро и продуктивно, возле отдела не создается очередей, всегда улыбается клиентам, всегда спокойный, терпеливый к раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях всегда самостоятельно находит баланс между интересами клиентов и интересами организации, использует фирменные фразы («пожалуйста», «спасибо», «будьте здоровы»), всегда может проконсультировать покупателя, внимательно слушает.

+0,16 Работает обычно быстро и продуктивно, возле отдела практически не создается очередей, если они создаются, то быстро рассасываются, часто улыбается клиентам, обычно спокойный, терпеливый к раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях практически всегда самостоятельно находит баланс между интересами клиентов и интересами организации, не прибегая к помощи руководителя, обычно использует фирменные фразы, практически всегда может проконсультировать покупателя, внимательно слушает.

0 Спокойный, терпеливый к раздраженным клиентам, в конфликтных ситуациях не всегда находит баланс между интересами клиентов и интересами организации, прибегает к помощи руководителя, обычно использует фирменные фразы, практически всегда может проконсультировать покупателя, внимательно слушает.

-0,16 Зачастую выполняет работу медленно и непродуктивно, поэтому возле отдела собирается очередь, иногда срывается в конфликтных ситуациях, часто прибегает к помощи руководителя для нахождения баланса между интересами клиентов и интересами организации, редко использует фирменные фразы, не всегда внимательно слушает клиента и может его проконсультировать, оказать ему дополнительную помощь при необходимости.

-0,32 Не поддерживает контакта с клиентом и даже избегает его, старается заниматься другими делами: расстановкой товара, «своими проблемами», нетерпелив с раздраженными клиентами, часто срывается в конфликтных ситуациях, не тактичен, не оказывает дополнительную помощь клиентам при необходимости, не способен проконсультировать их, невнимательно слушает клиентов.

Таким образом, компетенции позволяют оценить производственное поведение сотрудника. С помощью компетенций можно определить коэффициент вклада в работу по формуле:

Квр = кл +ки+ кпр + ккр + кхо, (1)

где Квр - коэффициент ¡вклада в работу сотрудника, кл - оценка компетенции «посещаемость», ки — оценка компетенции «инициативность», кпр — оценка компетенции «профессионализм», ккр - оценка компетенции «качество работы», кко - оценка компетенции «клиент-ориентированность».

Коэффициент вклада в работу может использоваться при определении должностного оклада работника.

В диссертации определены наиболее значимые компенсируемые факторы для фармацевтических работников.

В качестве основных компенсируемых факторов применительно к аптекам нами были предложены следующие: квалификация, степень ответственности, управление людьми, сложность процесса работы, уровень воздействия внешних факторов (условия труда) (рис. 3).

Рисунок 3 - Компенсируемые факторы для работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли

С целью выявления важности рассматриваемых в модели компенсируемых факторов экспертной комиссией, состоящей из 10 экспертов: трех топ-менеджеров, четырех руководителей среднего звена, трех провизоров - была составлена матрица предпочтений, с помощью которой были установлены коэффициенты значимости (кз) для каждого фактора.

К числу компенсируемых факторов в диссертации отнесены следующие.

1. Квалификация определяет требования рассматриваемой должности к необходимому уровню образования и профессионального опыта, поэтому мы выделили в ней 3 подфактора: образование, опыт работы и наличие квалификационной категории и ученой степени.

1.1 Образование (кз=0,08). Исследования показали, что в некоторых коммерческих аптечных организациях при начислении заработной платы такой подфактор, как образование не принимается во внимание, то есть не существует различия между оплатой труда специалиста с высшим образованием и со средним. Данное положение является неправомерным: во-первых, профессиональный кругозор специалиста с высшим образованием значительно шире, чем специалиста со средним образованием; во-вторых, такая система оплаты оказывает демотивирующее воздействие на провизоров. Для

характеристики этого подфактора были использованы четыре уровня: среднее (полное) общее/ начальное общее образование; среднее специальное; высшее специальное; высшее специальное + второе высшее (профильное: управленческое, химическое и т.п.).

1.2 Опыт работы (кз=0,06). Несмотря на то, что в развитых странах, например, в Японии, идет постепенное ослабевание учета стажа как подфактора оплаты труда, данный подфактор нами включен в многофакторную модель, так как зависимость оклада от стажа является эффективным средством удержания кадров, развития чувства привязанности к организации. Нами выделены следующие уровни для этого подфактора: без опыта работы; опыт работы от одного до трех лет; опыт работы от трех до пяти лет; опыт работы свыше пяти лет.

1.3 Наличие квалификационной категории и ученой степени (кз=0,11).

В разработанной нами модели уровень подфактора при присвоении квалификационной категории увеличивается: без категории; вторая категория; первая категория, ученая степень «кандидат наук»; высшая категория, ученая степень «доктор наук».

2. Степень ответственности. В данном случае нами выделены следующие подфакторы.

2.1 Ответственность за принятие решений (кз=0,14). Этот подфактор был подразделен нами на следующие уровни: нет необходимости в принятии самостоятельных решений; принимаются стандартные решения из заданного набора в рамках функциональных обязанностей и их согласование с руководителем; принятие решений, направленных на реализацию бизнес-целей отдела в рамках выработанной стратегии организации; принятие решений, направленных на реализацию стратегических целей организации.

2.2 Материальная ответственность (кз=0,02). Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность аптечного работника перед его работодателем (ст.238 ТК РФ). Для характеристики данного подфактора нами были выделены следующие уровни: ограниченная материальная ответственность за вверенное оборудование на рабочем месте (в размере среднемесячного заработка); полная материальная ответственность за вверенное оборудование и материальные ценности на своем рабочем месте; ответственность за материальные ценности, оборудование и организационные расходы в подразделении; полная ответственность за финансы бизнес-единицы, правильное расходование средств.

2.3 Ответственность за жизнь и здоровье людей (кз-0,13).

Для этого подфактора были выделены следующие уровни: работа не связана с риском причинения ущерба своему здоровью, жизни или здоровью, жизни других людей; работа сопряжена с риском причинения вреда своему здоровью, жизни или здоровью, жизни других людей;

2.4. Коммуникации - подфактор оценивает степень необходимого взаимодействия должности по вертикали и горизонтали, определяет ответственность за контакты с клиентами, контролирующими организациями (кз-0,14). Для характеристики данного подфактора выбраны следующие уровни: не

контактирует или практически не контактирует с клиентами, не имеет внешних контактов по службе; контакты с клиентами, внешними организациями эпизодические и под контролем; контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействия с должностными лицами более высокого ранга, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений; внешние контакты на самом высоком уровне, часто требующие трудных переговоров, внедрения стратегии.

3. Управление людьми (масштаб руководства, «охват контролем») — число подчиненных, подотчетных одному руководителю (кз=0,15). Для описания этого фактора нами предложены следующие уровни: отсутствие подчиненных; в подчинении структурное подразделение, в котором менее 6 провизорских должностей; в подчинении структурное подразделение, в котором 7 и более провизорских должностей, или структурная единица, в которую входит несколько подразделений; в подчинении юридическое лицо.

4. Сложность процесса работы определяется сложностью выполняемой работы, разнообразием функций. Она отражает уровень аналитических способностей, требуемых должностью, а также определяет физическую нагрузку при данной работе. Данный фактор подразделен на 2 подфактора.

4.1 Умственные усилия (кз=0,11). Труд фармацевтических работников связан с определенной интеллектуальной нагрузкой. Для описания уровней этого подфактора нами предложено несколько уровней: работа монотонная, однообразная. Нет необходимости в использовании нормативной документации, справочной литературы, расчетах, оформлении отчетов; работа предполагает выполнение нескольких функций, требующих использования достаточных умственных усилий. Необходима работа с действующей нормативной документацией, товарно-сопроводительной документацией, документами, подтверждающими качество лекарственных средств, и пр., применение аналитических методов в работе, составление отчетов, журналов по деятельности подразделения (под контролем); работа разнообразная, требующая умственных усилий, детального анализа, использования аналитических методов в работе, логических рассуждений, выбора решений разных проблем. Необходимо осуществление контроля за работой (а также работа) с действующей нормативной документацией, товарно-сопроводительной документацией, документами, подтверждающими качество лекарственных средств, и пр., применение аналитических методов в работе, составление отчетов, журналов по деятельности подразделения; деятельность, требующая значительных умственных усилий, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, разработкой путей решения проблем, стоящих перед организацией, работой с действующей нормативной документацией, применением аналитических методов в работе, составлением журналов, отчетов по деятельности бизнес-единицы.

4.2 Физические усилия (кз=0,02). При рассмотрении данного подфактора оценивается уровень физических нагрузок, требуемых при работе. Труд фармацевтических работников связан с определенной физической нагрузкой: вынужденная поза, вставания, наклоны, ходьба. Для характеристики

данного подфактора в диссертации выбраны следующие уровни: работа «сидячая»; работа, требующая незначительных периодических физических усилий (вставания, наклоны, ходьба, перенос тяжестей); физические усилия выше среднего (необходимы постоянное стояние, перемещения, непрерывная работа).

5. Уровень воздействия внешних факторов (условия труда) (кз=0,04). К особенностям работы фармацевтических работников относятся: контакт работников «первого стола» с инфицированными посетителями и рецептами, воздействие на работников химических веществ, многокомпонентной лекарственной пыли, находящихся в воздушной среде производственных помещений, моечной.

Для описания данного фактора предложены следующие четыре уровня: условия труда отвечают санитарным нормам (предельно допустимым концентрациям и уровням производственных факторов по ГОСТам Системы стандартов безопасности труда), физиологическим нормативам; условия труда приводят к воздействию на организм работника неблагоприятных биологических производственных элементов; условия труда вредные, опасные. Работа предполагает периодический контакт фармспециалиста с агрессивными веществами (менее 4 часов); условия труда вредные, опасные. Работа предполагает постоянный контакт фармспециалиста с агрессивными веществами (более 4 часов).

В диссертации разработана многофакторная модель установления должностных окладов.

На основании рекомендаций Мировой Организации Труда по основным оценочным факторам, «Женевской схемы», являющейся эталоном для методик оценки трудовых процессов, международного исследовательского проекта Дэнки Ренгоу, исследования опыта зарубежных и отечественных компаний автором предложены основные принципы и методические подходы построения модели оплаты труда фармацевтического персонала аптек. Модель базируется на разработанной матрице компенсируемых факторов. С помощью разработанной матрицы для каждого сотрудника определяется итоговый грэйд с учетом коэффициентов значимости по следующей формуле:

^ сотр. — кЗквдл + к3ответст + кЗрукодод + кЗсложнработы + кЗуСЛТруД4 (2) где Ссотр. - грэйд сотрудника,

кзквал — коэффициент значимости квалификации, кзотвегсг ~ коэффициент значимости степени ответственности, кзру1<ОВОд — коэффициент значимости масштаба руководства, кЗсдожн работы - коэффициент значимости сложности процесса работы, кЗусл труда - коэффициент значимости условий труда. Получаемый грэйд отражает оценку труда работника, пропорционально которой должен оплачиваться его труд.

Организация оплаты труда в аптечных организациях с учетом компенсируемых факторов и компетенций отражена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Многофакторная модель установления должностных окладов работников организаций фармацевтической отрасли

Расчет заработной платы производится по следующей формуле: +К.

ЗП =

отрааб

(3)

1 общ

где ЗП — размер заработной платы, Осетр. - грэйд сотрудника,

Квр - коэффициент вклада в работу сотрудника, пмпБО — минимальный базовый оклад, ^аб - отработанное по табелю время,

— общее количество рабочего времени в периоде. Минимальный базовый оклад индивидуально определяется каждой аптечной организацией в зависимости от экономических показателей деятельности, политики организации. В качестве минимального базового оклада

можно использовать величину регионального прожиточного минимума — 3524 рубля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В диссертационном исследовании выявлены доминирующие мотива-ционные типы фармацевтических работников — профессиональный и инструментальный. На основании проведенного изучения мотивационного профиля работников аптечных организаций определено, что оптимальными методами стимулирования для работников с инструментальным и профессиональным типом являются денежное стимулирование, косвенное материальное стимулирование (гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место), творческое стимулирование (предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя), участие в управлении. Оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование, сложность выполняемой работы.

2. Проведенное исследование мотивационных и демотивационных факторов выявило, что оплата труда не оказывает должного влияния на удовлетворенность трудом, на отношение человека к труду, на заинтересованность в реализации своих способностей, что говорит о необходимости совершенствования системы материального стимулирования фармацевтических работников.

3. Данные опроса по изучению мотивационной структуры работников показали, что одним из узких мест стимулирования работников фармацевтической службы является косвенное материальное и нематериальное стимулирование. Перспективными направлениями совершенствования мотивационного механизма являются применение моральных стимулов, продвижение по службе, обеспечение комфортных условий труда, благоприятного психологического климата, информированности сотрудников, предоставление возможности для самореализации.

4. В диссертационной работе разработана методика регулирования организационного поведения фармацевтических работников на основе компетенций. Применение этой методики позволит повысить заинтересованность работников в использовании компетенций, справедливо оценить достижения работника, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы.

5. В диссертации предложена многофакторная модель установления системы должностных окладов. Преимуществами разработанной модели являются: учет наиболее значимых, основных по оценке Мировой Организации Труда, факторов; более справедливая, обоснованная, последовательная оценка подчиненных; аргументация при изменении оплаты труда.

Публикации по теме диссертационного исследования

1. Л. Б. Оконенко, В. Ю. Перевозчикова Взаимосвязь структуры управления и стиля руководства в фармацевтической организации // Новая Аптека. - №12. - 2003. - 0,8 п.л.

2. Л. Б. Оконенко, В. Ю. Перевозчикова Организационная структура управления — ключ к экономической эффективности // Новая Аптека. - № 3. -2004.-0,5 пл.

3. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Формула успеха: способности, умноженные на мотивацию // Новая Аптека. -№ 11. — 2004. - 0,5 пл.

4. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Мотивация труда фармацевтического персонала: особенности содержания и организации // Новая Аптека. -№6.-2005.-0,5 пл.

5. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Лекарственное обеспечение: новгородский опыт // Новая Аптека. - №8. - 2005. - 0,5 пл.

6. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Анализ мотивационного профиля и мотивационного потенциала фармацевтических работников // Экономический вестник фармации. - №8. - 2005. - 0,5 пл.

7. В. Ю. Перевозчикова Мотивация труда аптечных работников // Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью /НовГУ им. Ярослава Мудрого. - В.Новгород, 2005. - 0,3 пл.

8. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Мониторинг фармацевтического рынка труда // Новая Аптека. - №1. - 2006. - 0,4 пл.

9. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Фармацевтический персонал: компетенции и вознаграждение // Новая Аптека. - №4. - 2006. — 0,7 пл.

10. В. Ю. Перевозчикова Аттестация персонала — метод повышения эффективности оценки персонала // Актуальные проблемы развития российских регионов. Часть II: Межфакультетный сборник статей преподавателей, аспирантов и студентов ИЭиУ / НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2006. - 0,2 пл.

11. В. Ю. Перевозчикова Сущность процесса мотивации и стимулирования труда // Актуальные проблемы развития российских регионов. Часть II: Межфакультетный сборник статей преподавателей, аспирантов и студентов ИЭиУ / НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2006. - 0,2 пл.

12. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Вариант многофакторной модели оплаты труда // Человек и труд. - №9. — 2006. — 0,2 пл.

13. М. М. Омаров, В. Ю. Перевозчикова Мотивационное влияние работы на фармспециалистов // Новая Аптека. - №9. — 2006. - 0,5 пл.

ПЕРЕВОЗЧИКОВА ВАЛЕРИЯ ЮРЬЕВНА

АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР №020815 от 21.09.98 Подписано в печать 22.11 2006 Формат 60x90 1/16 усл. печ. л. 1.3 Тираж 100 экз. Заказ №122. Издательско-полиграфический центр Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. 173003, Великий Новгород, ул. Б. Санкт-Петербургская, 41

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Перевозчикова, Валерия Юрьевна

Введение.

Глава 1 Теоретические основы формирования организационного поведения в системе предпринимательства.

1.1 Методология формирования организационного поведения в предпринимательских структурах.

1.2 Мотивация как форма регулирования организационного поведения работников предпринимательских структур.

1.3 Опыт России и зарубежных стран в формировании мотива-ционного процесса.

Глава 2 Особенности формирования организационного поведения и мотивационного механизма в фармацевтических организациях

2.1 Анализ и оценка современного состояния фармацевтической отрасли региона.

2.2 Совершенствование мотивационного механизма с учетом специфических особенностей управления фармацевтическими организациями

2.3 Методика исследования мотивационного механизма в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли.

Глава 3 Совершенствование механизма организационного поведения в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли.

1 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда фармацевтических работников.

3.2 Методика регулирования организационного поведения на основе компетенций.

3.3 Многофакторная модель установления системы должностных окладов в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование организационного поведения и мотивационного механизма работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли"

Актуальность исследования. В современных условиях совершенствование организационного поведения работников предпринимательских структур приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Новейшие технологии, оптимальная организационная система, грамотная ассортиментная политика в совокупности обеспечивают стабильное развитие предпринимательских формирований, а их эффективное функционирование на внешнем и внутреннем рынках зависит именно от сотрудников организации и уровня организационного поведения.

В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала предпринимательских формирований, выявление мотивирующих и демотивирующих факторов, исследование мотивационного профиля работников, а также разработка на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовывать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов.

Организационное поведение персонала предпринимательских формирований имеет сложную природу. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала, как одной из составляющих организационного поведения, остается по-прежнему весьма актуальной во всех отраслях. В частности недостаточно изучены вопросы мотивации и стимулирования работников фармацевтической отрасли, особенно их материальное стимулирование.

Состояние изученности проблемы. Изучению организационного поведения и различных его составляющих посвящены научные труды как зарубежных М. Альберт, К. Дэвис, Дж. Коул, М. X. Мескон, Й. Метцнер, Дж. В. Ныостром, Р. Осборн, Н. Стивенсон, Дж. Хаит, Ф. Хедоури, Й. Хент-це, Дж. Шермерорн и многие др., так и отечественных В. Г. Алиев, В. Н. Вер-хоглазеико, В.К. Вилюнас, О. С. Виханский, О. Н. Волгина, О. Н. Громова, С. В. Дохолян, А. П. Егоршин, JI. В. Карташова, Ю. Д. Красовский, А. Я. Ки-банов, А. И. Кочеткова, Г. Р. Латфуллин, М. И. Магура, Т. О. Соломанидина, В. В. Травин, С. А. Шапиро, В. А. Шаховой и др. исследователей.

Анализу основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследованию удовлетворенности разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере аптечных организаций посвящены работы Н. Н. Аловой, Г. Я. Ибрагимовой, Е. С. Зверевой, Г. Ф. Лозовой, Е. А. Марченко, Д. 3. Му-ратаева, Т. Н. Пучининой, Е.Ф. Шараховой.

Анализу основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследованию удовлетворенности разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере аптечных организаций посвящены работы Н. Н. Аловой, Г. Я. Ибрагимовой, Е. С. Зверевой, Г. Ф. Лозовой, Е. А. Марченко, Д. 3. Муратаева, Т. Н. Пучининой, Е. Ф. Шараховой.

Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников, в том числе и на материальное стимулирование.

Перечисленные выше причины обусловили выбор проблематики научного исследования: его тему, цель и основные задачи, имеющие важное значение для развития экономики и повышения качества жизни работников фармацевтической отрасли страны.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений, научно-методических подходов формирования механизма организационного поведения в предпринимательских структурах.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- изучить и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по формированию организационного поведения в предпринимательских структурах;

- проанализировать состояние и определить основные тенденции развития регионального фармацевтического рынка;

- выявить специфические особенности формирования мотивационного механизма предпринимательских структур фармацевтической отрасли;

- исследовать используемые системы стимулирования труда аптечных работников;

- выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда фармацевтических работников;

- проанализировать мотивационный профиль фармацевтических работников;

- предложить экономический механизм регулирования организационного поведения на основе компетенций;

- выявить наиболее значимые компенсируемые факторы для фармацевтических работников;

- предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и разработать многофакторную модель установления системы должностных окладов работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Объектом исследования является организационное поведение работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Прсдмстом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых, монографии, периодическая литература по исследуемой проблеме, данные Интернета, нормативная документация, данные территориального органа Федеральной Службы государственной статистики по Новгородской области, а также результаты непосредственного наблюдения, анкетирования, проведенных автором диссертации. В процессе работы над диссертацией применены следующие методы исследования: системный подход, монографический, экономико-статистический анализ, графический метод, интервью, анкетирование и собственные наблюдения.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- выявлены специфические особенности формирования мотивационно-го механизма в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли, которые нами рекомендовано учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников предпринимательских формирований;

- определены факторы, оказывающие мотивационное и демотивацион-иое влияние на фармацевтических работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда фармацевтических работников;

- разработана методика регулирования организационного поведения на основе выявленных компетенций;

- определены наиболее значимые компенсируемые факторы для фармацевтических работников;

- разработана многофакторная модель установления должностных окладов работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности их использования в качестве методической основы для формирования организационного поведения и совершенствования системы мотивации и стимулирования фармацевтического персонала предпринимательских структур. Социальная значимость результатов исследования обусловлена тем, что от организационного поведения, мотивации, от степени проявления фармацевтическими работниками компетенций будет зависеть качество обслуживания населения. Значительные части разделов и положений диссертационного исследования доведены до стадии, обеспечивающей возможность их непосредственного использования в управлении предпринимательскими структурами фармацевтической отрасли. Предложенные рекомендации могут быть использованы при изучении дисциплин «Организационное поведение», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организация и экономика фармации».

Апробация работы. Наиболее ценные результаты были представлены на научной конференции фармацевтических работников Новгородской области, организованной Новгородским отделением АНО «Росфарма» 2004, научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых НовГУ 2005. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 научных работ в центральных периодических изданиях, в том числе работы в ведущих журналах РФ в сфере фармацевтического бизнеса «Новая Аптека», «Экономический вестник фармации», а также в журнале «Человек и труд» общим объемом 5,8 п.л.

Объем и структура диссертации. Содержание диссертации изложено на 201 странице, она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 149 источников, и 6 приложений. Работа включает 37 рисунков, 19 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Перевозчикова, Валерия Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная деятельность любой организации зависит от организационного поведения ее работников. Организационное поведение - это наука об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации. Основополагающими концепциями организационного поведения являются идеи о природе человека и организации. Природа человека определяется личностными особенностями, восприятием окружающей среды, ценностями личности, установками, целостностью личности, иерархией потребностей и мотивацией деятельности, стремлением к соучастию. Природа организации включает составляющие: социальная система, иерархия, общность интересов, этические принципы, корпоративная или организационная культура. Компонентами организационного поведения являются индивиды, группы и организация.

В диссертационной работе проведен анализ различных теоретических подходов, с которыми связано становление и развитие организационного по» ведения. Для понимания организационного поведения работников, регулирования его с помощью эффективной системы стимулирования, воздействующей на мотивацию работников, необходимо четкое осмысление основных, ключевых понятий, лежащих в основе организационного поведения - «мотивация», «мотив» и «стимул». Проведенное исследование показало, что подходы к определению этих понятий неоднородны, многогранны, более того некоторые авторы смешивают данные термины, не проводят четкой границы между ними. Мотивация рассматривается в трудах различных авторов как побуждение к действию, процесс стимулирования, направляющий деятельность человека, совокупность факторов (внутренних стимулов, любых сти-» мулов), внутренний механизм опознания предмета потребности, определяющий направленное поведение человека, стремление работника действовать определенным образом. Мотив определяется как причина поведения, повод к действию, побуждение к деятельности, побудительная причина, объект удовлетворения потребности, формулировка, фактор, который дает возможность человеку сформулировать решение о начале деятельности. На основании детального анализа сложившихся тенденций в трактовке разными авторами данных понятий нами уточнены определения данных понятий.

Мотивация - это внутренний психологический процесс, связанный с переживанием потребностного напряжения и возникающий при опредмечивании существующей потребности, способствующий формированию у человека осознанного решения о направленном поведении.

Мотив - это одна из важных составляющих мотивационного процесса, механизм, обусловленный наличием потребности, запускающий определенное поведение, направленное на снятие потребностного напряжения и удовлетворение потребности.

Мотив «находится внутри человека», является внутренним фактором, стимул же оказывает влияние на человека извне, то есть является внешним фактором. Поэтому понятия «мотив» и «стимул» неравнозначны.

Нет единства и в классификации мотивов и стимулов. Некоторые авторы используют одни и те же классификационные признаки, вкладывая в них разное содержание. На основании критического анализа существующих подходов, автором были выявлены и сгруппированы основные признаки рассмотренных классификаций других авторов и предложена обобщающая классификация.

Кроме того, исследованы современные подходы к мотивационному процессу. На основе изучения и анализа современных подходов к мотивационному процессу выявлены преимущества и недостатки теоретических взглядов на сущность мотивационного процесса, а также выявлена оптимальная модель мотивационного процесса.

Автором дана оценка современного состояния фармацевтической отрасли региона, в частности приведена структура аптечных организаций Новгородской области в динамике, численность фармацевтического персонала, занятого в сфере фармацевтического бизнеса на территории Новгородской области, в разрезе квалификационных категорий, количество фармацевтических должностей на 100 тыс. населения, число жителей, обслуживаемых одной аптекой, средняя заработная плата фармацевтических работников Новгородской области в динамике.

Особенностью фармацевтического бизнеса в Новгородской области, как и в РФ, является доминирование женского персонала, в связи с чем, руководителям необходимо учитывать психофизиологические особенности сотрудников: эмоциональность, подверженность стрессам, коммуникабельность, аффилация и пр. Для аптечной службы характерен коллективный характер работы. Во многих коммерческих аптечных организациях сложилась ситуация, когда нарушаются гарантии, не выплачиваются компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, информация о заработной плате является закрытой. Не редкостью являются случаи назначения на должности топ-менеджеров аптечных организаций лиц, не имеющих специального образования. Кроме того, спецификой фармбизнеса является многосменный режим работы, необходимость прохождения регулярных медицинских осмотров, курсов повышения квалификации и другие факторы, связанные с содержанием работы. Факторы, определяющие специфику работы в аптечной организации, оказывают влияние на мотивацию работников аптечных организаций, которое необходимо учитывать при управлении фармперсоналом.

В целях выявления перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма нами было проведено анкетирование фармацевтических работников Великого Новгорода. Результаты опроса свидетельствуют, что в недостаточной степени используются такие стимулы, как прямые и косвенные материальные, морально-психологические, социальнопсихологические и др. Анализ мотивационного профиля работников аптечных организаций Великого Новгорода показал, что доминирующими моти-вационным типом является профессиональный, второй по значимости инструментальный тип. Поэтому наиболее оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование - высшее или среднее, сложность выполняемой работы.

В настоящее время в фармацевтических организациях наиболее распространенной является повременная (тарифно-окладная) форма оплаты труда. Размер заработной платы фармацевтических работников определяется финансовыми возможностями организаций, в которых они работают. Оплата труда фармацевтических работников не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы и совсем не обладает стимулирующей функцией. Большинство фармацевтических работников не совсем удовлетворены своей работой, причем их неудовлетворенность связана с низкой оплатой труда. Многие аптечные работники не в полной мере реализуют свои способности на работе в связи с отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом. Некоторые респонденты отметили отсутствие системы премирования в организации, часть работников отметила, что не знают точно, за какие результаты получают премии. Все эти факты подчеркивают острую необходимость совершенствования системы материального стимулирования фармработников.

В работе представлена методика регулирования организационного поведения фармацевтических работников предпринимательских структур на основе компетенций. В качестве основных компетенций для аптечных работников предложены посещаемость, инициативность, профессиональная компетентность, качество работы, клиент-ориентированность.

На основании рекомендаций Мировой Организации Труда по основным оценочным факторам, «Женевской схемы», являющейся эталоном для методик оценки трудовых процессов, международного исследовательского проекта Дэнки Ренгоу, исследования опыта зарубежных и отечественных компаний автором предложены основные принципы и методические подходы построения модели оплаты труда фармацевтического персонала аптек. В основе модели лежит разработанная матрица компенсируемых факторов. Данная система позволяет более аргументировано, обоснованно, справедливо изменять базовый оклад работника. Применение данной модели сделает возможным повысить заинтересовать работников в выполнении широкого спектра задач, не только тех, которые заложены должностной инструкцией, позволит дать справедливую оценку достижений работника, идентифицировать те качества, компетенции, которые нуждаются в коррекции, и на основании этого обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров. Таким образом, разработанная модель способствует эффективному воздействию на организационное поведение работников аптечных организаций.