Формирование системы управления качеством работы в сельскохозяйственном предприятии применительно к условиям рынка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы управления качеством работы в сельскохозяйственном предприятии применительно к условиям рынка"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ СЕЛЬСКОХОеЯЙСТЕЕНШХ НАУК

СИБИРСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ СИБИРСКИЙ НАУЧНО- ИССЛЕ ДОЕАТ ЕЛЬСКШ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Р Г Б О Д ^ правах рукописи

ЕРБЯГИН АЛЕКСАНДР МИХАИЛОВИЧ

ЮРШРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВАМ РАБОТЫ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ПРИМЕНИТЕЛЬНО К УСЛОВИЯМ РЫНКА (на материалах Республики Хакасия) Специальность 08.00.05.- Экономика, планирование, организация управления народным хозяйством и его отраслями (сельское хозяйство)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск, 1994

- г -

Работа выполнена в Сибирском научно-исследовательском институте экономики сельского хозяйства.

Научный руководитель : А. Т. Стадник, доктор экономические

наук.

Официальные оппоненты :

A. К. Ыйхальченко, доктор экономических нйук;

B. & Лукьяненко, кандидат экономических наук.

Ведунья организация - Новосибирский региональный институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров 1 специалистов АПК.

Защита состоится октября 1994 года в 10 час. н;

заседании специализированного совета Д-020.24.01 по эаафгг* диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук при Сибирском научно-исследовательском институте экономики сельского хозяйства СО РАСХН по адресу : 633128, Шво-сибирская область, п. Краснообск, СибНИИЭСХ, спецсовет.

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научно: сельскохозяйственной библиотеке СО Россельхозакадемии.

Автореферат разослан " Б " сентября 1994 г.

Ученый секретарь специализированного совета, кандидат экономических наук

А-Рыманов;

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Проблема качества работы, а вместе с гей разработка системы управления качеством работы остаются эдним из самых уязвимых мест нашей экономики, источником многих трудностей и потерь. Действовавшая ранее служба по управлению качеством труда и продукции, так называемая система государственного управления качеством продукции (ЕСГУКП), а в сельском хозяйстве - государственная инспекция по закупкам и *ачес-тву сельскохозяйственных продуктов, как и составные части всей системы управления производством, практически не оправдали себя. В течение многих десятилетий в сельском хозяйстве и сопряженных с ним отраслях АПК нарушались не только количественные , но и качественные соотношения, формировались глубокие чиспропорции между важнейшими факторами производства продукции сельского хозяйства, ее хранением и переработкой, социальной инфраструктурой села.

Щящесс управления качеством работы предполагает четкое выполнение функций управления, как планирование, организация, учет, мотивация, контроль и оценка. Он должен охватывать все виды деятельности от рядового работника до руководителя предприятия. В нашей стране и особенно в АПК ослабла работа по качеству управления людьми с целью повышения их мотивации к труду , а также улучшению управления производственным процессом, в том числе качеством продукции. С переходом к рыночным отношениям ранее существующие подходы управления качеством рзСоты потеряли свою направленность, а новые подходы требуют научной проработки .

В последнее время правительством Российской Федерации предпринимаются меры по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве, но пока это осуществляется в виде заданий для министерств и ведомств и не коснулось предприятий АПК.

Пзэтому разработка вопросов теории и особенно практики управления производственным процессом, людьми, г-суц&ствлягасим; .этот процесс качественно, - однз из самых зктузльных народнохозяйственны:-: проблем нэ современном этап-.

Цель и задачи исследования. Целью исследования являггс! разработка научно обоснованных предложений по системе управления качеством работы в сельскохозяйственных предприятиях применительно к условиям рыночных отношений в восточных района: страны.

Исходя из поставленной цели, автор сформулировал для исследований следующие задачи :

- выявить сущность и механизм процесса управления качеством работы;

- проанализировать современное состояние управления в хозяйствах республики и провести количественную и качественную оценку управленческого персонала;

- обосновать основные методические и практические направ ления совершенствования сушэствуиадэй системы качеством работ в целях повышения мотивации труда различных групп трудовых ре сурсов, расширения их хозяйственной инициативы.

Предметом исследования являются условия и факторы, влияю щие на управление качеством работы в сельскохозяйственны предприятиях при переходе к рыночным отношениям.

Объектом исследования послужили различные организационны службы, направленные на повышение качества управления работы сельском хозяйстве.

Теоретической основой исследования явилась методологи материалистического понимания общественных процессов, разрабо танная в трудах отечественных и зарубежных ученых XIX-XX века В работе использованы нормативные документы и законодательна база проведения реформы в Российской Федерации.

Б исследованиях применялись аналитический, абстрактно-ло гический, статистический, расчетно-конструктивный, монографи ческий и некоторые другие методы.

Научная новизна и практическая значимость работы опреде ляется тем, что в ней обоснованы отдельные направления служб по управлению качеством работа К основным результатам работы отличающимся научной новизной, можно отнести следующие:

- разработаны основные направления по управлению качест вом работы в сельскохозяйственных предприятиях в условиях пе рехода к рынку - это прежде всего повышение качества управле ния .шдьыи с целью повышения их мотивации к труду, улучшени

правления производственным процессом, в том числе качеством

ФОДУКЦИИ;

- рассмотрен организационно-технологический механизм ' функционирования системы управления качеством работы, опреде-юны его звенья и составные части, направленные на упреждение 1е же дательных последствий;

- даны конкретные предложения по структуре, количественнау и качественному составу службы управления людьми, плано-зо-финансовой службе, службе качества продукции, службе сбыта 1 маркетинга.

Предложения автора освоены в сельскохозяйственных предп-эиятиях Республики Хакасия и в некоторых областях Российской Еедерации.

Апробация работы. Основные положения диссертационной ра-5оты докладывались на научно-практических конференциях СибНИ-ИЭСХ (1992, 1993 гг..), МОХ Республики Хакасия,, по теме диссертации опубликованы 2 методические рекомендации и 3 научные :татьи.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит и? введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, работа включает 12 таблиц и схем.

Во введении обосновывается актуальность теш исследования, дается общая характеристика степени изученности, излагается цель и задачи, методические основы и новизна исследования, практическая значимость и апробация проведенных исследований по управлению качеством работы в сельскохозяйственных предприятиях.

В первой главе "Основы теории управления качеством работы в сельскохозяйственных предприятиях в переходный период к рыночным отношениям" рассматриваются основные положения теории управления , обосновывается механизм процесса управления качеством работы.

Во второй главе "Управление в сельскохозяйственных предприятиях на современном этапе" дается современное состояние сельскохозяйственного производства и структура управления в хозяйствах Республики Хакасия, показывается количественная ч качественная оценка ''анализ) управленческого персонала и -гс комплектование.

В третьей главе "Формирование системы управления качеством работы в сельскохозяйственном предприятии применительно р условиям рынка", обосновываются организационные структуры управления в сельскохозяйственных предприятиях, методические I практические вопросы организации службы по управлению качеством работы в хозяйстве, разработаны предложения по организации службы сбыта и маркетинга.

II. ОСНОВНЫЕ ГОЛЭЖЕНИЯ РАБОТЫ ПРЕДСТАВЛЯЕМЫЕ к ЗАЩИТЕ

На современном этапе процесс управления качеством работ! надо рассматривать с философской точки зрения как новый обра; мышления . Основополагающим здесь является положение о том, что путь к прогрессу, совершенствованию не шкет предела шп конца, что все предприятия при решении стоящих перед ними задач должны исходить из принципа, что всегда , в любой ситуацш можно найти оптимальное решение. В целях повышения качества работы в сельскохозяйственных предприятиях на современном этап« необходимо в корне менять философию экономического мышления: причины неудач искать не столько в ладях или технике, ее эксплуатирующих, сколько в недостатках системы управления. Основываясь на такой философии автор рассматривает, механизм управления качеством работы как совокупность условий и последовательность видов действий в течение всего производственное периода , направленных на упреждение нежелательных отклонена в том или ином процессе. Процесс этот длительный. Дня организации постоянного и действенного механизма улучшения качеств; работы требуются годы.

Мнггие руководящие работники и специалисты и сейчас довольствуются решением ограниченных целей и бывают удовлетворены своим настоящим уровнем качества работы. Однако, когда работники довольны, они перестают совершенствоваться. Необходим' постоянно поддерживать конструктивный уровень неудовлетворен ности и верить в то, что они могут работать лучше.

Автор считает, что процесс улучшения управления качество работы должен идти по двум направлениям. Это, во-первых, по линии улучшения качества управления людьми с целью повышения и

ютивации к труду и, во-вторых, - улучшение управления проиэ-зодственным процессом, в том числе качеством продукции.

Кадровая работа должна опираться на развитую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую структуру. Формирование системы управления персоналом, как травило, осуществляется высшим руководством. Кадровая функция лэжет стать одной из самых централизованных, степень ее централизации, пожалуй, должна уступать только финансовой и правовой функциям. После строгого отбора кадров значительные усилия когут направляться на обеспечение постоянной занятости и повышение уровня квалификации работников.

фактика индустриального развития стран показывзет, что чем выше темпы и больше масштабы технического перевооружения производства (внедрение новых технологий, техники, средств ме-канизации и автоматизации труда), тем больше инженерного и управленческого персонала требуется производству, тем выше доля ¡^правленческих расходов, в том числе на их подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

На современном этапе работа с людьми обязана исходить из совершенно новой концепции - концепции признания экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и, более того, выявлением потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, значимых для его профессиональной деятельности. Высокая обеспеченность квалифицированными кадрами, а также степень их мотивации, новые организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала -это главные компоненты получения высокого качества работы. В этой связи в корне должна быть изменена работа кадровой службы. По-прежнему среди ее функций' сохранятся трудовые отношения и учет личного состава, но не они определяют главное содержание их работы. Значительная часть их рабочего времени должна отводиться на тщательную разработку и реализацию различных программ управления персоналом, выявление их новых форм, разработку, организацию и проведение в жизнь программ непрерывного обучения, на организацию заработной платы. Высококвалифицированным должен быть и сам состав кадровых

служб. Преимущественно эдесь должна работать лрихологи, социологи, педагоги, выпускники школ бизнеса.

Второе направление - управление производственным процессом и качеством продукции подразумевает все процедуры, метод управления и оснастки, штатной комплектации и т. д., необходи мые для обеспечения безошибочного функционирования процесс, производства, не зависящэго от контроля. Управление_процессо охватывает организацию как производства, так и контроля, обес печиваюцую успешное функционирование процесса и предусматрива юшую точность и воспроизводимость методов контроля. Оно обес печивает корреляцию результатов измерений между поставщиками заказчиками и соответствие средств измерений принятым стандар там. Управление процессом охватывает всю документацию - о проектов и технических условий до методик производства и прие мочного контроля. И, наконец, оно предусматривает сбор данных их анализ и контроль процедур, обеспечивающих запланированнс функционирование всей системы.

Как показали исследования в хозяйствах, для улучшения уг равления производством необходимо создавать небольшие орган» защитные подразделения с небольшим числом работников, но рё Сотников с гораздо более высоким, чем прежде квалификационнь и образовательным уровнем, чтобы они могли выполнять не толы технологические операции, но и управленческие, инженерш функции. В малых подразделениях, например, на базе сущэствуг щих бригад, отдельных ферм легче организовать планирование управление и контроль за производством. Это по существу маЛ1 предприятия, имеющие свой товар, бюджет, объединенные в асс< циацию.

Для управления качеством работы необходимо, чтобы качес во стало постоянной заботой руководителей и работников БС( уровней и подразделений, а не только специально созданной хозяйстве службы качества. Главное - заботиться не о контро качества готовой продукции, а постоянно совершенствовать пр цесс производства и его составляющие (сорта, породы, технол гии и пр.) и повышать квалификацию работников-, от которых э качество зависит. Надо полагаться больше на постоянные, пус самые мелкие и незначительные на первый взгляд улучшения производстве, а не ждать крупных технологических прорывов, и

орые разом могут все изменить В этом смысле нужна поощри-'ельная система рационализаторских предложений. Надо сделать воих поставщиков и субподрядчиков (начиная от научного рзбот-мка, селекционера, технолога, экономиста до поставщиков удобрений, гербицидов) надежными партнерами в борьбе аа качество. )ысшее руководство должно в равной мере разделять с рабочим ¡сю ответственность за брак и недоделки, а рабочие могли ре-шьно участвовать в управлении качеством продукции. Беобходи-ю, чтобы при оценке хозяйственной деятельности использовались юказатели, имеющие наиболее важное значение (жирность молока, галичие в рационе белка, снижение затрат и др.)> а служба качества была не очередной кампанией, а логично дополнялась ра-дакальными изменениями.

Процесс управления качеством работы - это попытка изме-шть общепринятый подход к ошибкам. Существуют два пути, с помощью которых ».©¡«но реализовать эти требуемые перемены: наказывать за ошибки и воздавать должное за отличную работу Нам 1редставляется второй путь более эффективен.

Формирование многоукладной экономики в Республике Хакасия вдет через развитие различных организационных форм сельскохозяйственного производства. Их сущность заключается в комбинации таких основных сторон как форма собственности, техническая трактеристика, размеры хозяйства, взаимосвязь с перерабатыва-ощими предприятиями и обслуживающими организациями.

Определяющим при образовании различных организационно-правовых форм является форма собственности. Юридическое определение собственности отражает исключительность прав собственника на имушэство с реальной возможностью владеть, пользоваться и распоряжаться - им по своему усмотрению. Эти права распространяются на средства производства, полученную продукцию и цоход.

Автор придерживается мнения тех ученых, которые считают , что преобразованию должны подлежать прежде всего не формы, а этношения собственности. Проводимый курс на повсеместное преобразование форм собственности с целью доминирования частной в этой связи теоретически не подтверждается и ведет к разрушению сложившихся производительных сил в сельском хозяйстве.

На 01.01.94 г. прошли реорганизацию и перерегистрацию

24344 колхозов и совхозов Российской Федерации (95 % обвдэго ш количества), по Республике Хакасия соответственно 61 или 97 7 общего количества. Коллективы 8,3 тыс.. хозяйств РФ сохранил! свой статус, или 34 % , по Республике Хакасии соответственнс 14, или 23 В процессе реорганизации совхозов Республики Хакасия образованы акционерные общества открытого типа, товарищества с ограниченной ответственностью, сельскохозяйственны« кооператива Здесь следует отметить, что хотя совхозы реорганизовались в акционерные оОшрства и товарищества они сохраняй кооперативные принципы ведения хозяйства: образован неделимы! фонд, распределение результатов работы осуществляется по затратам труда, в большинстве акционерных оби^ств голосован® идет не по принципу сколько акций, столько и голосов, а п< принципу один член - один голос. .Поэтому законодательным органам РФ надо скорее принять "Закон о сельскохозяйственной кооперации", чтобы лучше сохранить производственный потенциал хо аяйств.

В Республике организовано 1087 крестьянских (фермерских; хозяйств, которым предоставлено 41 тыс. га земли, или в среднем на одно хозяйство по 37 га.

Однако повреместная и обязательная приватизация и реорга ниэация колхозов и совхозов сопровождается спадом, а не росто: производства, повсеместная эффективность этих мэроприяти практически не подтверждается.

Организационная структура управления хотя и была опреде лена в уставах (общее собрание, правление, директор АО ил ТОО) остается по существу та, которая сложилась в предыдущк годы.

В большинстве хозяйств по-прежнему отсутствует едина планово-финансовая служба, служба сбыта и маркетинга, служб управления качеством работы. А от наличия этих служб зависи эффективность производства.

В большинстве хозяйств определены земельные доли и иму Е^ственные паи. Ш существу, только по Бейскому району собс твенниками стали 9047 человек. 1й всех участников акционернк обществ Бейского района 59 % приходится на работников хо аяйств, 26 % - на пенсионеров и 15 % - на работников социаль ной сферы и других участников.

- 11 -

Одно из узких мест осуществления реформы экономики в Республике Хакасия проблема управленческих кадров. По некоторым оценкам, критическое число руководителей , специалистов по экономике и управленив, способных преобразовать облик наших предприятий и организаций сообразно новым требованиям, должна соответствовать не менее 20 %. от их общего числа в народном хозяйстве. Сформировать^такой корпус управленцев нового типа -задача исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства будет способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в ату новую для себя роль, в ситуацию естественно про--текащэго социального отбора. Но многое, конечно, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике.

Наша экономика также нуждается в хороших менеджерах как и западная.

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Многим руководителям, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам.

В сельском хозяйстве Республики Хакасия в 1993 году работало 2721 руководитель и специалист. Процент обеспеченности этой группой работников составил 80 , в то время как по Российской Федерации он составил 82 . Только 29 % руководителей и специалистов Республики Хакасия имеют высшее образование. Из 421 главных специалистов 293 с высшим образованием, что составляет 68 7.. Ни один работник не владеет иностранным языком. Со спадом производства в Российской Федерации в Республике Хакасия уменьшились отчисления на содержание различных факультетов и школ по повышению квалификации кадров, а необходимость в переподготовке кадров огромная(табл. 1).

Из 2721 руководителей и специалистов Республики Хакасия в 1992 прошли переподготовку и повышение квалификации 142, в

Таблица 1

Характеристика руководителей и специалистов Бейского района Республики Хакасия, 1994г.

| Дирек-1Улравл |Главные|Итого ПОКАЗАТЕЛЬ |тора |брига- |специа-| _|__I ди'ры I листы I_

Возраст: до 30 лет - 1 4 5

31-40 2 7 25 34

41-50 5 6 12 23

старше 50 - 7 6 13

Стаж работы в сельском хозяйстве:

до 5 лет 2 5 10 _ 17

6-10 1 3 16 20

11-15 - 5 7 12

свьше 15 лет 4 8 14 26

Стаж работы в данной должности :

до 5 лет 6 12 18 35

6-10 1 3 17 21

свыше 10 лет - 6 12 18

Образование: высшее 5 6 34 45

среднее спец. 2 8 12 22

общэе среднее - 4 - 4

начальное - 3 1 4

Владею языком: да - - - -

нет 7 21 47 75

Шследний раз быта на перепод-

готовке:

1994-1990 гг. - - - -

1989-1985 гг. 3 1 6 10

1984-1980 гг. - д - 3

1979-1975 гг. - - 2 2

не были 4 17 39 60

- 13 -

1993 - 100 работников, или 3,7 %.

В Бейском районе из 75 руководителей и специалистов 60 % с высшим образованием", 29 со среднетехническим и 11 % с общим и начальным образованием. Хотя в результате проводимой работы в районе к руководству было привлечено много молодежи, з возрастном составе руководителей и специалистов преобладают (более 50 Z) работники в возрасте от 40 лет и выше. Только 24 % руководителей и специалистов имеют стаж работы в данной должности свыше 10 лет.

Лучше обеспечены специалистами товарищэства "Бейское" , "Бондаревское" , которые имеют почти всех специалистов с высшим' образованием. Причем, более 50 Z этих главных специалистов работают в хозяйствах на данных должностях более 10 лет.

Ни один руководитель и специалист Еейского района в течение 1990-1994 гг. не повышал свою квалификацию за пределами района Только 10 работников, или 13 %, прошли переподготовку в 1985-1989 гг. Поэтому в районе начато широкое обучение специалистов работе в новых условиях по основным направлениям, фактически отсутствуют в районе специалисты по управлению качеством работы, программисты и операторы для работы на персональных компьютерах и специалисты по маркетингу.

Как показали исследования, подготовку руководителей и специалистов целесообразно вести после выявления у них как способностей, навыков, так и ограничений. Наряду с такими традиционными методами выявления способностей у работников АПК, как деловые игры, собеседование, автор предлагает проведение их тестирования.

Поэтому учеба в районе началась с тестирования руководителей и специалистов как высшего, • так и среднего звена. Затем был проведен анализ ограничений у руководителей и специалистов Бейского района, которые не позволяют им эффективно управлять.

Наши исследования позволили выявить факторы, которые оказывают влияние на управленческую деятельность как руководителей хозяйств и среднего звена, так и специалистов. В обследовании участвовали работники ТОО "Означенское" и ТОО "Сабинское".

Если исходить из ранжирования навыков, способностей к ограничений у руководителей, то им присущи следующие навыки и

способности : умение влиять на окружающее; понимание особенностей управленческого труда; способность руководить. Из ограничений можно отметить следующие: недостаток творческого подхода: неумение управлять собой; недостаточное понимание особенностей управленческого труда; низкая способность формировать коллектив.

У главных специалистов обнаружены следующие способности: четкие ценности; умение влиять на окружающих; способность руководить. Однако у некоторых главных специалистов наблюдается остановленное саморазвитие, недостаток творческого подхода; неумение обучать. Такие ограничения не дают специалистам полнее использовать природный и экономический потенциал хозяйств, не позволяют раскрыть потенциал работников хозяйств, не дают возможности правильно понять ход современных реформ. Шэтому при проведении учебы с руководителями и специалистами хозяйств района было обращено внимание на развитие таких способностей, как способность управлять собой; продолжаюшэеся саморазвитие; развитие навыков решения проблем; творческий подход к рабо-те( табл. 2).

Проведенные исследования показали, что система управления в целом АПК и конкретно в сельскохозяйственных предприятиях нуждается не только в совершенствовании, но и по некоторым направлениям - в радикальной перестройке.

Нэ наш взгляд, перспективным методом хозяйствования для условий Республики Хакасия, да и большинства областей Сибири, доярки стать переход к управлению совместной или коллективно -долевой собственностью. Это не умаляет развитие других методов хозяйствования: крестьянских (фермерских) хозяйств, трастового управления, особенно государственной собственностью.

Начавшаяся реформа в Российской Федерации вскрыла одно из противоречий : это несоответствие государственного устройства с нормальными, социальными запросами большинства населения. Исчезает эквивалентность между затраченным трудом работниками АПК н получаемыми материальными благами.

Бесплатная передача собственности работникам АПК, наделе-кие бесплатной долей земли как это происходит в настоящее время приведет к анархии и беспределу. Мы придерживаемся точка ¿рения авторов, которые еще до проведения разгосударствления и

Таблица 2

Навыки, способности и ограничения у специалистов

Навыки и способности ТОО ТОО Ограничения ТОО ТОО

"Са- "Оз- "Са- "Оз-

бинс- наче- бинс- наче-

кое нское кое нское

Способность управлять собой

Четкие ценности

Четкие личные цели Продолглющэеся само-, развитие

Хорошие навыки решения проблем Творческий подход

3 2

3 Б

2 3

1 -

Умение влиять на окружающих Понимание особенностей управленческого труда 6

Способность руководить 8

Умение обучать 3

Умение наладить групповую работу 4 Протестировать чел.) 18

3 5

Ей умение управлять 9 8 собой 3

8 5 Размытые личные

ценности 3

•Смутные личные цели 9 Остановленное саморазвитие 5 4 Недостаточность навыка решать проблемы б 4 Недостаток творческого подхода 7 5 Неумение влиять, на 7 8 окружающих . - 1 Недостаточное понимание 2 особенностей управленческого труда 3 4

2 Слабые навыки руководства 4 б

1 Неумение обучать 9 6

Низкая способность фор-

3 мировать коллектив Б 2 13 Протестировано (чел.) 18 13

приватизации говорили, что может быть несколько способов передачи средств производства в собственность производителей.:

- передача средств производства в аренду;

- продажа основных средств производства;

- передача средств производства в безвозмездное пользование первичным коллективам.

- 15 -

Собственность работников должна формироваться за счет добровольного отчисления части средств, созданных прибавочный трудом. И чем выше квалификация работника, тем больше первьй стартовый взнос его в создание совместной,или коллективно-долевой собственности предприятия. Чтобы получить больший прибавочный продукт каждый работник стремится освоить прежде всегс различные достижения науки и техники, которые позволяют получать большую отдачу, больший эффект. Такое ассоциированно« (объединенное) стремление работников к новшествам позволю быстрее перейти к наукоемким технологиям, сформировать наукоемкие производства.

Переход к функционированию предприятий на основе совместной, коллективно-долевой собственности требует и изиененш функций управления сельскохозяйственными предприятиями, а ] некоторых случаях и их объединения: создание планово-финансовой службы, службы по управлению качеством работы, службы сбыта и маркетинга. Как показали наши исследования, без создать таких служб трудно рассчитывать на эффективную работу предприятий в рыночных условиях.

Хозяйствам Бейского района сначала была предложена, а потом и освоена структура управления, которая позволяет работай в рыночных условиях.

Работая в рамках единого предприятия, службы действуют н; принципах хозяйственного расчета, финансово-плановая служб; ведет по каждому лицевой счет, в котором в итоге отражаете; доходы и расходы и выводится прибыль. Наличие лицевого счет; позволяет каждый месяц коллективу видеть свои результаты, вовремя намечать меры по преодолению тех или иных трудностей.

Учитывая, что от работы планово-финансовой службы зависим эффективная работа каждого подразделения, в диссертации детально разработан данный вопрос на примере АОЗТ "Означенское".

Далее в диссертации разработаны методические и практические вопросы организации службы по управлению качеством работ! в хозяйстве.

Повысить качество работы можно при следующих условиях:

- достижении заинтересованности руководства высшего эвен; (начиная от директора до руководителей среднего звена);

- создании руководящего совета по улучшению качества ра-

Зоты ( из числа способных и деятельных руководителей и рабочих предприятия - лидеров производства);

- обеспечении коллективного участия работников хозяйства;

- обеспечении индивидуального участия;

- создании групп качества по совершенствованию работы в каждом производственном подразделении;

- более полном вовлечении поставщиков;

- разработке мер по повышению качества продукции;

- разработке и реализации краткосрочных планов и долгосрочной стратегии улучшения работы;

- создании системы признания заслуг.

Как показали исследования в хозяйствах Республики Хакасия, для улучшения качества продукции необходимо :

- чтобы качество стало ежедневной, ежечасной, елеминутной работой руководителей и работников всех уровней и всех подразделений хозяйства, а не только специально созданной в ^яяйстве службы качества;

- заботиться не о контроле качества готовой продукции, а постоянно совершенствовать сорта, породы, технологии, производственные процессы, от которых это качество зависит;

- полагаться больше на постоянные, пусть самые мелкие- и незначительные, на первый взгляд, улучшения на производстве,- а не ждать крупных технологических прорывов, которые разом все могут изменить;

- сделать своих поставщиков и субподрядчиков (начиная от научного работника, селекционера, технолога, экономиста до поставщиков удобрений, гербицидов) партнерами в борьбе за качество, а не превращать их в виновников аа неудачи в этой области;

- вести борьбу за качество должна вестись на всех уровнях хозяйства.

Высшее руководство должно в равной мере разделять с рабочими всю ответственность за брак и недоделки. Если нет горячей воды в коровнике, в достатке марли, то нечего винить оператора машинного доения за несортовое молоко - это прямая вина других служб.

Всегда помнить, что каждый производитель поставляет продукцию своему потребителю, и неважно, вне хозяйства он нахо-

дится иди внутри хозяйства, однако важно, что он всегда прав.

Для реализации первого положения в борьбе за качество необходимо соблюдать следующие принципы нового управленческого мышления:

- чтобы работники могли реально участвовать в управлении, в решении производственных проблем;

- чтобы при оценке хозяйственной деятельности внутрихозяйственные коллективы, бригады, отделения использовали показатели, какие сегодня имеют наиболее важное значение для повышения эффективности производства в целом (расход материально-технических ресурсов, повышение жирности молока, наличие в рационе бобовых компонентов, снижение запасов и другие);

- чтобы слуайа качества в хозяйстве была не очередной кампанией управленческой показухи, а логично дополнялась радикальными изменениями во всех элементах хозяйства и управлении производством.

Следущээ положение касается перестройки взаимоотношений с поставщиками. Система, когда заказчик вынуждает соперничать между собой поставщиков за выгодный контракт, называя все это здоровой конкуренцией, похоже начинает давать большие сбои.

На смену этой системе должны прийти долгосрочные контракты с поставщиками и договоры с покупателями, которые предус-штривзли бы участие последнего в производстве продукции с самого начала. . В этих контрактах и договорах предусматривается поощрение поставщиков за лучшее качество продукции и покупателей за своевременную покупку продукции.

В целом управление людьми можно свести к четырем крупным направлениям:

- системе подбора и выдвижения кадров;

- процессу принятия решений и методам решения проблем;

- системе материального стимулирования;

- статусу и способам признания.

Продвижение работника по работе должно базироваться на том, насколько он хорошо выполняет круг своих обязанностей и как успешно работает в группе по управлению качеством .

Если в подразделении имеются какие-то проблемы, то надо обращаться к работникам. Проводить не собрание, где ищут виновников, а проводить беседу, атаковывать проблему, а не лю-

дей. Решить, что правильно, а не выяснять, кто не прав.

Оплата труда как форма материального стимулирования должна базироваться на квалификации, но на квалификации не■формальной, а фактической, на квалификации как способности работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и ка способности участвовать в решении производственных проблем своего предприятия, на способности знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности.

Согласно квалификации и тех обязанностей, которые принял на себя работник ИГР, АУЛ по контракту ему будет устанавливаться нижняя граница должностного оклада. При усилении инфляционных процессов (по решению Совета размер должностного оклада увеличивается пропорционально среднему росту оплаты труда работников хозяйства). Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами отрасли устанавливается через систему премий, которые выплачиваются или ежемесячно или ежегодно (а зависимости ат специфики отрасли или сферы предпринимательства, определяющей состав оценочных показателей хозяйственной деятельности) и зависит от прироста фактической оплаты труда работников отрасли. Успешная работа специалистов в советах качества- вознаграждается.

В процессе исследования и освоения тех или иных предложений было разработано положение о Совете по управлению качеством работы в.хозяйстве, которое регламентировало работу Советов качества. Два раза в год рекомендовано проводить конференции по улучшению качества работа

Особую роль в улучшении управлением качеством работы ке-обходимо отводить службе сбыта и маркетинга.

Ни одно хозяйство, переходя на научно обоснованную систему управления качеством работы, не можэт функционировать без слумбы сбыта и маркетинга.

Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга, является идея человеческих нужд. Это и основные физиологические нугды в пище, одежде, тепле и безопасности, и социальные нудды в духовной близости, влиянии и привязанности, и личные нужды з • знаниях и самовыражении. Если нужда не удовлетворена, человек чувствует себя обездоленным и несчастным.

Человек выбирает товар, -совокупность свойств которого

обеспечивает ему наибольшее удовлетворение за данную цену, с учетом своих специфических потребностей и ресурсов.

Чей полнее соответствует товар желаниям потребителя, тем болью успеха добьется производитель, производители должны отыскивать потребителей, которым они хотят продавать, выяснять их потребности, а затеи создавать товар, как можно полнее удовлетворяющий эти потребности.

Маркетинг ишет мэсто в тех случаях, когда лрди решают -удовлетворить свои нужды и запросы с помощью обмена. Обшн -акт получения от. кого-либо желаемого объекта с предложением чего-либо в обшн.

Отсюда маркетинг - зто работа с рынком ради осуществления ,обменов, цель которых удовлетворение человеческих нужд и потребностей.

В течение времени все, кто занят в процессе обмена, учатся его совершенствовать. В частности, производители продукции обретают больший профессионализм в управлении своим маркетингом.

фи проектировании службы сбыта и маркетинга в районе прищлось долго доказывать, что тот аппарат специалистов, который занимался реализацией продукции в хозяйстве (зам. директора по*реализации и другие), не в состоянии справиться с тем объ-. емом работ по сбыту. Рынок требует другого подхода. Поэтому в службу были предложены следующие специалисты и руководители:

- заместитель директора хозяйства по сбыту и маркетингу;

- специалист по рекламе;

- исследователь рынка сбыта (кандидат или доктор наук);

- руководитель группы сбита (коммерческий директор);

- специалист по сбыту (численность устанавливается в зависимости от товарооборота);

- специалист по экспорту(знающий один(английский или немецкий) или более иностранных языков);

- бухгалтер службы;.

- продавец ( от наличия торговых точек);

- шофер (два на службу);

- сторож (от наличия складов и торговых точек).

Для каждого специалиста разработаны краткие функциональные обязанности и положение о заработной плате. Заработная п'да-

та работникам службы устанавливается в зависимости от зарплаты директора хозяйства, величины товарооборота.

В процессе разработки рассматриваюсь несколько концепций управления маркетингом.

Концепция маркетинга - это ориентация на нужды и потребности жителей района, республики.

Доведенные исследования позволили сделать следующие выводы и предложения.

1 В ходе реформы агропромышленного комплекса отчетливо выявилось, насколько актуальна в Российской Федерации проблема повышения качества работы. Как бы не ссылались на недоработки правительственных программ по развитию АПК в рыночных условиях, без массового освоения служб по управлению качеством работы, без введения программ стимулирования качества труда, качества продукции, качества управления людьми в каждом сельскохозяйственном предприятии трудно добиться выигрыша в конкурентной борьбе.

2. Понятие "качество" должно употребляться не столько в отношении продукции, сколько применительно к любой сфере деятельности, качество - измеритель полезности результата любого труда, который может и должен быть улучшен.

3. Процесс реформирования хозяйств Республики Хакасия нуждается в совершенствовании. Необходимы глубокие внутрихозяйственные изменения, направленные нз повышение мотивации работников к труду, на создание служб адекватных рыночным понятиям.

4. Как показал анализ профессиональных качеств руководителей и специалистов хозяйств, они далеко не отвечают требованиям рыночных отношений. Только у 29 процентов руководителей и специалистов хозяйств республики высшее образование, в возрастном составе руководителей и специалистов преобладают (более 50%) работники в возрасте от 40 лет и выше. Только 24Х руководителей и специалистов икеют стад работы в данной должности свыше 10 лет. У руководителей присутствуют такие ограничения, как недостаток творческого подхода; неумение управлять собой; недостаточное понимание особенностей управленческого труда; низкая способность формировать коллектив; неумение обучать.

-£>2-

Б. Шрзход к рыночным отношениям требует объединения некоторых функций управления, а также создания новых служб с новыми функциями: создание планово-финансовой службы, службы по управлении качеством работы, службы сбыта и маркетинга.

6. Улучшение управления качеством работы в сельскохозяйственных предприятиях должно идти по двум направлениям. Это, во-первых, улучшение качества управления людьми с целью повышения их мотивации к труду. Во-вторых, улучшение управления производственным процессом, в том числе качеством продукции. Улучшение качества управления людьми включает непрерывное выявление потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, значимых для его профессиональной деятельности.

Улучшение управления производством означает введение системы упреждения нежелательных отклонений, умение быстро ориентироваться в обстановке, менять производство на обслуживание потребителя, в соответствии с запросами потребителя быстро менять ассортимент продукции, уделять больше внимания внедреншс техники и технологии, иметь более высокий уровень и темпы роста эффективности, более низкие издержки, развивать в хозяйстве или за его пределами системы переработки продукции, сеть сбыте чи маркетинга.

7. Планово-финансовая служба должна вести лицевые счетг внутрихозяйственных подразделений, анализ производственно-финансовой деятельности хозрасчетных подразделений, анализ производственно-финансовой деятельности хозрасчетных подразделений, изыскание внутренних резервов по увеличению производстве и улучшению качества продукции; предоставление своевременно{ финансовой помощи хозрасчетному подразделению.

8. В связи с конкуренцией руководителям предприятий все больше внимания надо уделять факторам внешней среды, что обусловливает обязательное создание в каждом хозяйстве службы сбыта и маркетинга, основанной на комплексном анализе, рынка 1 направленной на решение проблемы реализации продукции путе» целенаправленного формирования спроса на продукцию и услуги. Производить то, что продается, а не продавать то, что производится.

- 23 -

9. В целях координации работ по упоавленио качеством работы в хозяйствах необходимо создавать отделы обеспечения качества функционирования систем управления и советы по управление качеством работы. Основными задачами отдела и совета должны стать: анализ состояния дел в хозяйстве с точки зрения качества работы, выявление всех каналов потерь, выбор основных направлений улучшения работы, проектирование процесса, выработка обшэхоэяйственной стратегии по реализации процесса повышения качества работы, обеспечение руководства необходимыми данными по его внедрению, оценка достигнутых результатов, отладка процесса для удовлетворения меняющихся требований к деятельности хозяйства Вся работа совета должна быть направлена на предотвращение ошибок, а не их устранение.

- Е4 -

По теме диссертации опубликованы следующее работы:

1. Развитие кооперативных форм организации производства в АПК. // Реформирование и развитие АПК Сибири в условиях перехода к рыночным отношениям. РАСХН Сиб. отд-ние. СибНИИЭСХ,-Шво-сибирск, 1993, С. 39-59 (в соавт. ).

2. Особенности преподавания курса "Менеджмент в АПК" на факультете заочного образования. // Подготовка специалистов без отрыва от производства: Опыт и проблемы" : Теэ. докл. науч.-метод конф.. НГАУ - Новосибирск, 1994 С.89-89 (в соавт.).

3. Организация и функционирование кооперативных предприятий ( хозяйств) в условиях рынка. /Рекомендации МСХ РФ. Гл. упр. по реформированию АПК, СибНИИЭСХ . Нэвосиб. ассоц. исследователей проблем кооперации и предпринимательства. - Новосибирск, 1993, с. 68 (в соавт. ).

4. Ербягин А. М. Напрасно забыли мы про кооперацию. / /Хакасия.- N81, 1994, с. 8.

Подписано к печати 01. 09.94 Формат бОх 84/16 Объем i ПЛ. Заказ а/УН6. Тираж 100 экз. PIK) СО РАСХН, ротопринт Б33129, Новосибирская обл. п. Краснообск