Формирование управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Алексеева, Светлана Андреевна

Введение.

1. Теоретические и методические основы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий.

1.1. Сущность категории «управленческие кадры сельскохозяйственных предприятий», ее место и роль в системе совокупного кадрового потенциала отрасли.

1.2. Особенности процесса управления сельскохозяйственными предприятиями и роль управленческих кадров в повышении эффективности производства.

2. Социально-экономические условия формирования управленческих кадров для сельскохозяйственных предприятий.

2.1. Состояние агропромышленного производства и его влияние на управленческие кадры.

2.2. Влияние демографических процессов на формирование и использование кадрового потенциала сельхозпредприятий региона.

2.3. Состояние и механизм формирования управленческих кадров сельхозпредприятий.

3. Пути совершенствования подготовки и формирования управленческих кадров для сельскохозяйственных предприятий.

3.1. Приоритетные направления развития системы аграрных образовательных учреждений по подготовке управленческих кадров

3.2. Совершенствование методики комплексной оценки управленческих кадров сельхозпредприятий.

3.3. Оптимизация процесса формирования резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий на региональном уровне.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий"

Актуальность темы исследования. В условиях постепенного выхода АПК из кризиса формирование управленческих кадров нового типа является одной из ключевых и наиболее острых проблем развития сельского хозяйства.

В ходе проведения аграрных реформ были предприняты определенные меры по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, формированию, адекватной рынку, институциональной образовательной структуры АПК. Однако вследствие беспрецедентного спада аграрного производства и начавшегося системного кризиса в АПК, эти меры не смогли переломить ход негативных тенденций в обеспечении сельскохозяйственных предприятий кадрами управления и позволили лишь несколько стабилизировать ситуацию в отдельных регионах.

За последние годы управленческий потенциал российского АПК значительно сократился. Так, только за период с 1996 г. по 2005 г. численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий уменьшилась 38,5%, в том числе - управленцев с высшим образованием -на 34,7%. Доля руководителей практиков увеличилась за данный период с 3,8% до 7,4%. Удельный вес молодежи среди управленческих кадров снизился до 9,3%. Для АПК Ивановской области характерны такие же негативные тенденции.

Профессионально-квалификационная структура руководителей сельхозпредприятий не отвечает требованиям рыночной экономики.

В настоящее время, из-за отсутствия эффективных кадровых технологий, государство, затрачивая на подготовку специалистов значительные бюджетные средства, не получает должной отдачи в решении данных вопросов.

Несмотря на сложившуюся ситуацию данная проблема не нашла достаточного отражения в средне- и долгосрочных целях государственной кадровой аграрной политики. Между тем, есть все основания прогнозировать дальнейшее ухудшение ситуации с кадрами управления.

Состояние изученности проблемы. Вопросы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий, в том числе мотивации их труда нашли отражение в работах отечественных ученых: JI.B. Бондаренко, А.И. Гулейчика, Н.К. Долгушкина, В.А. Ковалева, А.В. Козлова, В.Д. Коротнева, В.Я.Малаховой, А. В. Медведева, Б.П. Панкова, Э.И. Позубенковой, Н.Г. Рака, Х.О. Реппа, Н.Г. Тарасова, В.Ф. Урусова, И.Г. Ушачева, Ю.Т. Фаринюка, Б.И. Шайтана, A.M. Югая. Существенный вклад в изучение проблем управления персоналом внесли крупные зарубежные исследователи: П. Друккер, А. Маслоу, А. Слоун, Ф.У. Тейлор, М. Фол-лет, А. Файоль, JI. Якокка.

Однако, несмотря на большое количество опубликованных научных работ организационно-методические вопросы формирования управленческих кадров в рыночных условиях, особенно проблемы развития дополнительного профессионального образования, комплексной оценки персонала изучены недостаточно.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является научное обоснование и разработка методических и организационно-экономических аспектов совершенствования системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий.

Её реализация потребовала решения следующих задач:

- выявления особенностей системы воспроизводства кадров управления в АПК, ее задач и функций в рыночных условиях;

- научного обоснования и разработки методических и организационно-экономических аспектов совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий;

- уточнения содержания, и статуса труда, особенностей трансформации функций руководителей сельхозпредприятий в новых условиях хозяйствования;

- анализа и оценки формирования управленческого кадрового потенциала сельского хозяйства с учетом современной демографической ситуации на селе;

- разработки методических основ комплексной оценки управленческих кадров сельхозпредприятий и обоснование рекомендаций по оптимизации процесса формирования резерва руководителей для сферы агробизнеса.

- разработки предложений по совершенствованию системы организации дополнительного профессионального образования в АПК, оптимизации её взаимосвязей с общей системой подготовки кадров и непосредственно сельскохозяйственным производством.

Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, методических и организационно-экономических аспектов формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий.

Объектами исследования являются управленческие кадры сельского хозяйства, их демографические, трудоресурсные и профессионально-квалификационные характеристики, аграрные научные и образовательные учреждения Ивановской области.

Теоретической и методологической базой диссертационной работы послужили теоретические разработки, содержащиеся в классических и современных публикациях отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования управленческих кадров.

Исследование выполнено с применением методов: абстрактно-логического, экономико-статистического, монографического, расчетно-конструктивного, социологического, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили: демографическая статистика, статистическая отчетность Минсельхоза и Управления сельского хозяйства Ивановской области по кадрам АПК, данные областного комитета Госстатистики, материалы социологических опросов, проведенных с участием автора, в Центре оценки кадрового потенциала (ЦОП) Ивановской области.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- уточнена сущность понятия «управленческие кадры», выявлены особенности их формирования, место и роль управленцев в системе совокупного кадрового потенциала сельского хозяйства;

- раскрыты содержание и характер трансформации управленческих функций руководителей и специалистов сельского хозяйства в рыночных условиях, связанные с переходом на маркетинговые стратегии развития предприятий и необходимостью постоянного поддержания конкурентоспособности продукции;

- разработаны приоритетные направления совершенствования аграрного дополнительного профессионального образования (ДПО), включающие совершенствование системы управления качеством образования, внедрение инновационных форм и методов обучения, распространение консультационного сопровождения деятельности руководителей и специалистов отрасли;

- разработана методика комплексной оценки управленческих кадров сельского хозяйства, которая включает три этапа: определение содержания оценки, методика оценки, процедура оценки;

- предложены методические подходы по оптимизации процесса формирования резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий, предполагающие переход на уровень управления деловой карьерой.

Практическая значимость исследования. Основные методические положения, выводы и предложения, разработанные автором, апробированы на базе сельхозпредприятий Ивановской области, в учреждениях системы дополнительного профессионального образования. Научные разработки могут использоваться в других регионах России при формировании системы непрерывного образования в АПК.

Разработанные автором методические пособия: «Управление персоналом», «Управление деловой карьерой», «Самоменеджмент» широко используются в учебных организациях дополнительного профессионального образования Минсельхоза России.

Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях, а также были использованы:

- при комплексной оценке управленческих кадров АПК Ивановской области (на базе ФГОУ «Ивановский институт переподготовки кадров агробизнеса»);

- в процессе организации работы по формированию резерва руководящих кадров АПК Ивановской области;

- в ходе консультационного сопровождения деятельности руководителей и специалистов сельхозпредприятий региона.

По результатам исследования опубликовано 8 работ, в том числе 3 методических пособия для системы (ДПО), общим объемом авторского текста 7,1 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Алексеева, Светлана Андреевна

Выводы и предложения:

1. Исследования показали, что на современном этапе рыночных преобразований формирование управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий как составной части общей системы воспроизводства кадрового потенциала АПК имеет свои особенности, связанные с трансформацией функций управления отраслью, развитием отношений собственности и многоукладное™ аграрной экономики, изменением содержания и статуса труда руководителей и специалистов, формированием новых систем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также с демографической и трудоресурсной ситуацией на селе.

2. Разработка теоретических основ формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий позволила уточнить сущность и содержание этого понятия как сложного многоуровнего процесса включения человеческих ресурсов и перспективного кадрового потенциала в управленческую деятельность посредством механизмов профессиональной ориентации, профотбора, профдиагностики, комплексной оценки, управления деловой карьерой. Такая формулировка позволяет выработать долгосрочную программу формирования управленческих кадров, исключить субъективный подход при решении данной проблемы.

3. Принятая в начале рыночных преобразований концепция формирования управленческих кадров для сельского хозяйства оказалась несостоятельной. Взяв ошибочный курс на фактическое невмешательство в этот процесс, государство не проводило четкой кадровой политики в вопросах подготовки кадрового резерва и аттестации персонала. В результате среди управленческих кадров появилось много «случайных» людей, имеющих низкие нравственные характеристики, недостаточный уровень общих и профессиональных знаний.

4. Исследования показали, что произошедшие изменения в управленческом потенциале отрасли, характеризуются следующими тенденциями: ухудшением профессионально-квалификационных характеристик руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, старением кадров, резким снижением притока молодых управленцев на село и низкой их закрепляемостью на производстве, нарушением процесса ротации, увеличением их сменяемости.

Сложившаяся профессионально-квалификационная структура руководителей сельхозпредприятий не отвечает требованиям рыночной экономики, так как около 90% из их числа имеют технологическое образование.

В условиях недофинансирования системы подготовки и ДПО деградация управленческого потенциала сельскохозяйственных предприятий постепенно начинает приобретать черты самоподдерживающегося процесса.

Учитывая, что управленческие кадры являются особым ресурсом, способным активно воздействовать на эффективность сельскохозяйственного производства и снижение его рисков, проблема их целенаправленного формирования становится приоритетной.

5. Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что среди приоритетных мер, направленных на улучшение управленческого кадрового потенциала отрасли, выделяются:

- мониторинг кадровых процессов, позволяющий отслеживать складывающиеся тенденции, моделировать и прогнозировать кадровые ситуации с целью своевременного принятия необходимых мер;

- формирование и укрепление служб управления персоналом на всех уровнях управления сельским хозяйством. Обязательное обучение специалистов кадровых служб районных управлений сельского хозяйства по программе профессиональной переподготовки «Управление персоналом», с последующим регулярным повышением квалификации по актуальным вопросам на районном уровне;

- формирование региональных кадровых программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий.

Основными организационными механизмами совершенствования системы формирования управленческих кадров в регионе должны являться: различные формы и методы дополнительного профессионального образования; система управления деловой карьерой специалистов; комплексная оценка управленческих кадров.

6. Действенную помощь в формировании кадровой политики и развитии непрерывного аграрного образования на региональном уровне могут оказать Центры оценки кадрового потенциала (ЦОП). В их функцию должны входить: оценка потребности и формирования заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов и руководителей; оптимизация сети учебных заведений, создание на их базе учебно-производственных комплексов с целью рационального использования учебно-производственной базы, преподавательских кадров, финансовых средств; изучение структуры образовательного спроса, разработка предложений по расширению номенклатуры направлений, специальностей, специализаций, профессий; внедрение системы комплексной оценки руководителей, специалистов; формирование резерва руководящих кадров; осуществление систематического мониторинга кадровой ситуации в АПК, контроль за реализацией кадровых программ и заданий.

7. Одним из основных направлений кадровой политики является организация работы по формированию резерва руководящих кадров путем систематического обучения их теории и передовой практики управления производством. В перспективе необходимо поднять работу по формированию резерва руководящих кадров на уровень управления деловой карьерой.

8. Важное значение в работе по повышению уровня кадрового потенциала имеет комплексная оценка управленческих кадров сельхозпредприятий. Предложенный методический алгоритм разработки программы деловой оценки кадров для сельхозпредприятий, работающих в условиях переходной экономики, включает три этапа: определение содержания оценки; методика оценки; процесс (процедура оценки).