Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров

Ланда, Надежда Юрьевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Ланда, Надежда Юрьевна
Место защиты: Иркутск
Год: 2010
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров"

, На правах рукописи

00469840?

Ланда Надежда Юрьевна

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

МЕНЕДЖЕРОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 3 СЕН 70Ю

Иркутск-2010

004608407

Диссертация выполнена в Байкальском государственном университете экономики и права на кафедре экономики труда и управления персоналом

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Винокуров Михаил Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Волгин Николай Алексеевич

доктор экономических наук, профессор

Макаренко Тамара Дмитриевна

Ведущая организация:

Кемеровский государственный университет

Защита диссертации состоится 29 сентября 2010 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д. 24, корпус 9, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права: г. Иркутск, ул. Ленина, д. 11, корпус 2, ауд. 101.

Объявление о защите и автореферат диссертации размещены 27 августа 2010 г. на официальном сайте Байкальского государственного университета экономики и права: www.isea.ru.

Отзывы на автореферат отправлять по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, ученому секретарю диссертационного совета Д 212.070.01.

Автореферат разослан 27 августа 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

Н.Г. Солодова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Вопросы оплаты труда актуальны в различных экономических системах. В условиях перехода экономики России к рыночным отношениям, помимо традиционных форм стимулирования (заработная плата, доплаты, надбавки, премии), появляются новые, нетрадиционные формы (например, опцион, пенсионный план и др.). В организациях формируются системы вознаграждений, уникальные для каждой из них. При этом эффективная, грамотно разработанная система вознаграждений — это одно из необходимых условий для успешного функционирования компании в долгосрочной перспективе, завоевания ею лидерских позиций на рынке в условиях конкуренции. Однако до сих пор не сформирован четкий понятийный аппарат, отражающий содержание понятия «экономическое вознаграждение».

Проблема экономического вознаграждения приобретает особую актуальность применительно к такой категории персонала, как менеджеры. Это связано с рядом причин. Во-первых, само понятие «менеджер» в отечественной науке и практике управления не сформулировано однозначно. Во-вторых, труд менеджеров имеет особую значимость для организации, определяя стратегию и направленность развития бизнеса. В-третьих, важно отметить специфичность труда менеджеров, значимость их влияния на развитие компании, в том числе в долгосрочной перспективе. Стимулирование такого труда требует использования особых элементов экономического вознаграждения (например, участие в собственности, опционы), которые изменяют статус наемного менеджера на статус совладельца бизнеса, стимулируя менеджеров к принятию риска. Таким образом, применительно к менеджерам особенно явно проявляется тенденция расширения рамок традиционного экономического вознаграждения. Мировой финансовый кризис внес свои коррективы в формирование экономического вознаграждения менеджеров. В период кризиса собственники бизнеса ставят перед менеджерами более жесткие условия, требуют быстрой реакции на возникающие ситуации, в связи с этим увеличивается риск принятия управленческого решения. В новых экономических условиях возникают новая мотивация и новые требования к экономическому вознаграждению.

Степень разработанности проблемы. Вопросы экономического вознаграждения рассматриваются в последнее время достаточно широко как в зарубежной, так и в отечественной экономической литературе. Роль вознаграждения труда в преобразовании компании анализируется Д. Бергером, JI. Бергером, Б. Бингемом, Дж. Гибсоном, Д.Х. Донелли, К. Дэвисом, П.В. Журавлевым, Д.М. Иванцевичем, К.Ю. Королевским, Дж. Милковичем, У. Николсом, Дж.М. Нью-маном, Дж.В. Ньюстормом, Ю.Г Одеговым, Т.Г. Озерниковой, А. Ричи, Д.С. Синком, A.A. Федченко, Дж. Хантом, Б. Холлом, А. Хостингом, П. Чингосом. Способы повышения стимулирующей роли вознаграждения затрагиваются в трудах Г. Гендлера, Ю.П. Кокина, И.П. Поварича, Б.Г. Проплата, C.B. Шекш-ни, Р.Я. Яковлева, его взаимосвязь с результатом труда рассматривается М. Би-ром, H.A. Волгиным, Э. Зендером, Э. Коном, Г-Н. Мейером, C.B. Николаевым, А. Раппопортом, Т. Уилсоном. Проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы отражены в работах таких исследователей, как В.В. Адамчук,

Е. Антосенкова, Ф.С. Веселков, М.А. Винокуров, Н. Восколович, Б.Г. Мазмано-ва, Л.Г. Миляева, Т.Г. Озерникова, С. Шурко.

Вопросами вознаграждения руководителей занимаются H.A. Горелов, А. Либман, И.М. Скитяева, Д. Трубкин, Д. Хаймен, П. Чингос и многие другие.

Отношения между, работодателем и наемным работником рассматриваются в трудах H.H. Абакумовой, В.В. Адамчука, И.С. Карпиковой, Ю.П. Коки-на, Р.Я. Подоваловой, Н.М. Токарской, P.A. Яковлева. Отношения между работодателем и менеджером нашло отражение в работах Ю.П. Анискина, В.В. Богдановой, Е.Е. Вершигоры, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, В.В. Глухова, Н.С. Данакина, В. Зиновьева, В.Н. Иванова, А.И. Кравченко, А. Менегетти, Г. Минцберга, А.И. Наумова, А. Новиковой, В.И. Патрушева, А.Г. Поршневой, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатиной, А.Я. Сухарева, А. Файоля, К. Хэйлса, В.В. Щербины и других.

Внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему оплаты труда в организациях, в том числе влияние государственной, региональной политики и рынка труда, анализируются В.Г. Былковым, М.А. Винокуровым, Л. Костиным, Т.Д. Макаренко, Л. Мосиной, А. Орловцевой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощиным, Н. Тюленевой, Л. Широковым, Р.Я. Яковлевым и другими.

Вопросами эффективности заработной платы занимаются такие исследователи как С.Д. Аникеев, Н. Ведерникова, Л.П. Владимирова, H.A. Волгин, Л.А. Вострикова, Г. Гендлер, А.П. Егоршин, Д.А. Ендомщкий, А.Л. Жуков, Ю.П. Кокин, М.В. Колмагоров, П. Милгром, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, В.Д. Рако-ти, Д. Роберте, А.И. Рофе, П. Самуэльсон, P.C. Смит, Н. Тюленева, A.A. Фед-ченко, Р. Дж. Эренберг и другие.

Системный подход к решению проблем экономического вознаграждения реализован в трудах М. Армстронга, H.A. Горелова, Г.В. Савицкой, А.Д. Шеремета и других.

Несмотря на многоаспектность исследований вопросов формирования и развития форм экономического вознаграждения менеджеров, основная часть которых относится ко второй половине XX века, данная тема изучена далеко не достаточно. Практика современного менеджмента в России нуждается в новых научных разработках в области развития форм экономического вознаграждения менеджеров, структуры экономического вознаграждения и способов усиления его влияния на формирование правильного производственного поведения менеджеров, их привлечения к работе в компании и закрепления в ней.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретических основ и разработка практических рекомендаций по формированию элементов системы экономического вознаграждения менеджеров в организации с учетом уровня и функции управления.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать понятие «экономическое вознаграждение», раскрыть его сущность и выделить основные черты; выявить структуру, характер действия элементов экономического вознаграждения и перспективы развития его системы;

- выделить особенности труда менеджеров, определяющие специфику их вознаграждения;

- определить цели экономического вознаграждения менеджеров с учетом уровня и функций управления;

- исследовать существующие подходы к формированию экономического вознаграждения менеджеров, структуру их экономического вознаграждения (на примере организаций Забайкальского края);

- разработать методические подходы к формированию постоянной и переменной частей экономического вознаграждения менеджеров в современных российских условиях.

Объект исследования — система экономического вознаграждения менеджеров разных уровней и функций управления, работающих в организациях различных форм собственности и видов экономической деятельности.

Предмет исследования — характер стимулирующего воздействия и способы формирования основных элементов экономического вознаграждения менеджеров разного уровня и функций управления.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, законодательные акты РФ. Исследование проводилось с позиций системного подхода с применением методов сравнительного и факторного анализа, статистических методов изучения совокупностей.

Информационной базой явились материалы Госкомстата РФ, Комитета статистики Забайкальского края, Программы развития и другие официальные документы Администрации Забайкальского края, информация официальных сайтов министерств и ведомств регионального и федерального уровней, результаты анкетирования и нестандартизированного интервью менеджеров различного уровня управления Забайкальского края.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные автором:

- уточнено соотношение понятий «вознаграждение», «заработная плата» и «компенсация»; установлено, что вознаграждение — это наиболее широкое понятие, включающее как заработную плату (ее постоянную и переменную части), так и нетрадиционные формы долгосрочных вознаграждений (в том числе опционы, пенсионные планы и пр.), а также социальный пакет;

- уточнены цели реализации стимулирующей функции экономического вознаграждения: привлечение, стимулирование производственного поведения и сохранение (удержание); определена роль элементов системы экономических вознаграждений в реализации этих целей;

- выявлены проблемы организации экономического вознаграждения менеджеров организаций Забайкальского края различных уровней и функций управления, в том числе: неблагоприятная структура экономического вознаграждения, отсутствие связи результата труда менеджеров с их экономическим вознаграждением; неполная реализация стимулирующей функции экономического вознаграждения;

- разработан и апробирован подход к определению краткосрочного вознаграждения менеджеров различных уровней управления на основе расчета ключевых показателей эффективности;

- предложены и апробированы подходы к формированию долгосрочных вознаграждений менеджеров, в том числе программы содействия и поддержки в улучшении жилищных условий и опционной программы.

Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

- уточнено понятие экономического вознаграждения работника как системы стимулов, включающей материальные и нематериальные блага, требующие затрат со стороны работодателя, сочетающей как традиционные, так и нетрадиционные элементы вознаграждений, формирующейся под воздействием факторов внешней и внутренней среды организации и являющейся результатом согласования интересов работника и работодателя;

- дополнена классификация вознаграждений по критериям: соответствие результатов деятельности организации уровню вознаграждения (оптимальное, неоправданно завышенное, заниженное), по доступности информации (публичное, конфиденциальное), от способа получения (трудовое, доходы от участия в собственности), по степени легитимности («белое», «серое», «черное»);

- определены специфические требования к менеджерам, отражающие особенности их труда и определяющие подходы к формированию экономических вознаграждений, выделены факторы, определяющие особенности экономических вознаграждений менеджеров;

- разработана и апробирована модель формирования эффективного оклада менеджера с учетом влияния значимых внешних и внутренних факторов: цели и структуры организации, репутации менеджера, должностного статуса, результатов труда.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в развитии методических подходов к формированию экономического вознаграждения менеджеров. Разработанные теоретические положения позволяют сочетать традиционные и нетрадиционные элементы для формирования современного экономического вознаграждения менеджеров различных уровней управления.

Результаты, полученные в ходе исследования, используются при выполнении проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.

экономика», «Экономика отрасли (транспорт)» в ГОУ ВПО «Читинский государственный университет», при изучении дисциплин «Экономика труда» и «Компенсационный менеджмент» в ГОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права».

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах и получили одобрение на всероссийских и международных конференциях: Всероссийской заочной научно-практической конференции «Экономика и управление в современных условиях» (г. Красноярск, 2004); Международной научно-практической конференции «Дорожно - транспортный комплекс как основа рационального природопользования» (г. Омск, 2004); пятой Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения» (г. Чита, 2005); седьмой Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения» (г. Чита, 2007); XXXIV межвузовской научно-практической конференции (г. Чита, 2007); восьмой межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (г. Иркутск, 2008).

Публикации по теме диссертации. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в 10 опубликованных авторских научных работах общим объемом 2,75 п.л., в том числе 3 статьи в рецензируемых журналах, определенных ВАК Минобрнауки РФ.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с п. 8.7. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» специальности 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Паспорта специальностей ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (209 наименования) и приложений. Общий объем работы составляет 225 страниц машинописного текста. Основной текст изложен на 210 страницах машинописного текста, содержит 16 рисунков, 64 таблицы, 7 формул, 5 приложений. Структура работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, сформулированы элементы научной новизны и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы экономического вознаграждения менеджеров», состоящей из трех параграфов, последовательно проанализированы подходы к определению сущности понятия экономического вознаграждения; рассмотрены различия понятий «экономическое вознаграждение», «компенсация» и «заработная плата»; представлена дополненная классификация экономического вознаграждения, обобщены и дополнены функции экономического вознаграждения, рассмотрена система экономического вознаграждения как система стимулов, характеризующаяся следующими характеристиками: является результатом соглашения интересов работника и работодателя, включает материальные и нематериальные блага, требующие затрат со стороны работодателя, сочетает как традиционные, так и нетрадиционные элементы вознагра-

ждений, формируется под воздействием внешних и внутренних факторов; выявлены особенности труда менеджеров, уровни и функции менеджмента, проанализирован опыт экономического вознаграждения в России и за рубежом, определены особенности формирования экономического вознаграждения менеджеров различных уровней управления по уровням управления и с учетом управленческого риска.

Во второй главе «Действующая система экономического вознаграждения менеджеров (на примере Забайкальского края)», состоящей из трех параграфов, проведен комплексный анализ социально-экономического положения региона и выявлены проблемы и условия его развития; проведен анализ характеристик уровня и структуры оплаты труда на предприятиях Забайкальского края; представлены результаты исследования структуры экономического вознаграждения менеджеров Забайкальского края.

Анализ проводился на основе статистической информации, анкетирования и нестандартизированного интервью менеджеров разных уровней и функций управления, работающих в организациях различных видов экономической деятельности Забайкальского края.

Третья глава «Методические подходы к формированию системы экономического вознаграждения менеджеров» состоит из трех параграфов и посвящена вопросам совершенствования форм экономического вознаграждения менеджеров. Разработаны и апробированы модель формирования эффективного оклада менеджера с учетом влияния значимых внешних и внутренних факторов, подходы к определению краткосрочного вознаграждения менеджеров различных уровней управления на основе расчета ключевых показателей эффективности и долгосрочных вознаграждений менеджеров, на примере программы содействия и поддержки в улучшении жилищных условий и опционной программы.

В заключении приводятся основные выводы и результаты, полученные автором в ходе проведенного исследования, раскрывающие направления развития системы экономического вознаграждения менеджеров в современной России.

В приложениях приведены анализ понятий «социальный пакет», «социальные гарантии» и «бенефиты», анализ содержания труда менеджеров трех уровней управления, а также инструментарий исследования (анкета).

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие экономического вознаграждения; дополнена классификация экономических вознаграждений. Уточнены цели реализации стимулирующей функции экономических вознаграждений.

В диссертационной работе выявлено соотношение понятий «заработная плата», «компенсации», «вознаграждение». При этом обосновано, что наиболее общим является понятие «вознаграждение», видами которого являются экономическое и неэкономическое вознаграждение.

Анализ научных подходов к определению сущности экономического вознаграждения позволил уточнить его определение. Экономическое вознагражде-

ние — это система стимулов, характеризующаяся следующими характеристиками: является результатом согласования интересов работника и работодателя; включает материальные и нематериальные блага, требующие затрат со стороны работодателя; сочетает как традиционные, так и нетрадиционные элементы вознаграждений; формируется под воздействием внешних и внутренних факторов, выделенных автором и представленных в табл.1.

Таблица 1

Факторы формирования экономического вознаграждения_

Факторы Уровень Факторы

1 2 3

Общие Государственный Меры государственного регулирования

Правовое регулирование трудовых отношений

Налоговая политика

Социально - экономическая ситуация

Региональный Географические, природно-ресурсные факторы

Политические факторы

Социально - демографическая ситуация

Социально - экономическая ситуация

Местные условия рынка труда, соотношение спроса и предложения на рынке труда

Уровень подготовки кадров, развитие системы профессионального образования

Стоимость жизни в регионе

Отраслевой Влияние профсоюзов

Уровень и перспективы развития отрасли

Наличие предприятий - конкурентов

Частные Уровень предприятия Репутация предприятия (имидж компании как работодателя)

Стадия жизненного цикла предприятия

Экономическое положение

Сложившаяся система стимулирования труда

Режим рабочего времени

Уровень индивида Профессионально - квалификационные характеристики

Должностной статус, уровень управления, наличие персонала в подчинении

Репутация работника

Психофизиологические возможности и способности

В диссертационной работе обобщены и дополнены классификационные признаки вознаграждения персонала. Традиционно экономическое вознаграждение дифференцируется по форме (денежное и неденежное вознаграждение), по объекту (индивидуальное, групповое, коллективное), по степени периодичности (разовое, регулярное), по степени традиционности выплат (традиционное, вновь вводимое), в зависимости от результатов деятельности работника (постоянное, переменное). Автором классификация дополнена по следующим критериям:

- соответствие результатов деятельности организации уровню вознаграждения (оптимальное, неоправданно завышенное, заниженное),

- по доступности информации (публичное, конфиденциальное),

- по способу получения (трудовое вознаграждение, доходы от участия в собственности),

- по степени легитимности («белое», «серое», «черное»),

В работе выделены три цели реализации стимулирующей функции вознаграждений: привлечение персонала в организацию, удержание (закрепление) сотрудников в организации, мотивация производственного поведения, представленные на рис. 1. Каждая из трех целей реализации стимулирующей функции реализуется с помощью соответствующих элементов экономического вознаграждения:

- Привлечение персонала в организацию. Организации (предприятия) на рынке труда конкурируют между собой, стремясь привлечь высококвалифицированных специалистов. Здесь наибольшую роль играет базовая заработная плата (оклад, доплаты и надбавки) и социальные гарантии. Данная цель, на наш взгляд, представлена традиционной системой экономического вознаграждения.

- Удержание (закрепление) сотрудников в организации. Чтобы избежать потери сотрудников, должна быть обеспечена конкурентоспособность системы экономического вознаграждения. Основную роль играют премии, социальный пакет, пенсионные планы. Важная роль в реализации данной цели отводится нетрадиционным системам экономического вознаграждения.

- Мотивация, которая должна обеспечить достижение высокого уровня индивидуальных показателей результативности и стимулирование производственного поведения. Экономическое вознаграждение должно побуждать работников качественно и в срок выполнять свои функции для достижения стратегической цели предприятия. Особую роль играет долгосрочное стимулирование -бонусы, участие в прибыли, опционы. Также как и при удержании сотрудников, мотивация зависит и от нетрадиционных систем экономического вознаграждения.

Структура вознаграждений представлена в табл. 2. При этом к экономическим вознаграждениям отнесены те, которые требуют затрат со стороны организации и для работника могут иметь материальную (денежную) и нематериальную (неденежную) формы. Не требующее затрат вознаграждение представлено нематериальным вознаграждением работника и всегда выражено неденежной формой (похвала, грамота, благодарность и др.), и к экономическому вознаграждению не относится.

Таким образом, система экономического вознаграждения строится в основном для реализации стимулирующей функции и призвана привлечь, закрепить (удержать) и мотивировать высококвалифицированный персонал работать лучше, качественнее и с большей отдачей, и объединяет элементы традиционной и нетрадиционной систем экономического вознаграждения. Однако в зависимости от основной цели организации, соотношение традиционных и нетрадиционных элементов в системе вознаграждений может быть различно. Необходимо отметить, что реализация стимулирующей функции вознаграждений невозможна без реализации воспроизводственной функции (обеспечения уровня вознаграждений, обеспечивающего воспроизводство трудового потенциала работника).

Рисунок 1. Цели реализации стимулирующей функции экономического вознаграждения

Таблица 2

Структура вознаграждений_

Для работника

Материальные (денежные) Нематериальные (неденежные)

Для организации : Требующие затрат (экономическое вознаграждение) 1. Заработная плата: - компенсации (доплаты, надбавки) -краткосрочное вознаграждение (месячная премия, квартальная премия, годовая пре-. 2. Долгосрочное вознаграждение (опционы, дивиденды, пенсионные планы, беспроцентный кредит и прочее) 1. Социальные гарантии, регламентируемые трудовым законодательством (обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование); 2. Социальные гарантии добровольного характера: 2.1. Дополнительное свободное время (увеличение продолжительности отпуска: предоставление времени для творческой деятельности и прочес) 2.2. Комфортные условия труда и отдыха (гибкое рабочее время; предоставление транспорта компании, кабинета, сотовой связи и прочее)

Не требующие затрат (неэкономическое вознаграждение) - Блага, носящие моральный характер (похвала, грамота, благодарность и прочее)

2. Выделены специфические требования к менеджерам, отражающие особенности их труда и определяющие подходы к формированию экономических вознаграждений; определены факторы, обуславливающие особенности экономических вознаграждений менеджеров. Раскрыта специфика экономического вознаграждения менеджеров в зависимости от уровня, функций управления и степени управленческого риска.

Понятие «менеджер» появилось в РФ при переходе к рынку. В современной научной литературе понятие «менеджер» смешивается с понятиями «руководитель», «администратор», «предприниматель». На наш взгляд, определение понятия «менеджер» должно учитывать специфические особенности деятельности его носителя (табл. 3). На основе обобщения научных подходов к определению данных понятий, выделены характерные черты менеджера: работа по найму, выполнение управленческих функций, наличие места в иерархической структуре управления, нацеленность не только на текущий результат, но и на развитие бизнеса, инновационность, несение рисков, начиная от хозяйственных до репутационных. Менеджер — особый тип руководителя, действующий в нестабильной конкурентной среде, обладающий предпринимательскими способностями и инновационным потенциалом.

влиянием уровня управления (топ-менеджер, менеджер среднего звена, менеджер первого звена) и функцией управления (рис. 2).

Таблица 3

_Специфические черты менеджера и его труда_

«Смежные» понятия Особенности менеджера

Предприниматель - действует в своих интересах; - рискует собственным капиталом; - руководит компанией единолично; - несет полную ответственность; - уровень мобильности предпринимателя на рынке зависит от уровня конкуренции Менеджер, в отличие от предпринимателя: - действует в интересах собственника бизнеса; - рискует должностью, репутацией, экономическим вознаграждением; - может занимать различные позиции в иерархической структуре управления, выполняет различные управленческие функции; - ответственность менеджера за принятие решения зависит от уровня управления; - уровень мобильности менеджера на рынке труда высокий

Администратор - реализует решения собственника бизнеса; - выполняет однообразные (каждодневные) действия; - может быть отнесен к менеджерам первого звена (низового) при наличии подчиненных; - может не быть лидером; - уровень мобильности на рынке труда низкий Менеджер, в отличие от администратора: - самостоятельно принимает решения и ставит цели по развитию бизнеса в зависимости от уровня управления; - может изменить статус менеджера на собственника (совладельца) бизнеса при наделении его акциями, опционом; - может занимать различные позиции в иерархической структуре управления, выполняет различные управленческие функции; - всегда лидер; - уровень мобильности на рынке труда высокий; - наличие подчиненных обязательно

Руководитель - реализует решения собственника бизнеса; - может занимать различные позиции в иерархической структуре управления, выполняет различные управленческие функции; - ответственность за принятие решения зависит от уровня управления; - наличие подчиненных обязательно Менеджер, как частный случай руководителя: - степень риска принятия решения высокая; - обладает масштабностью и творческим мышлением, инициативен, инновационен; - может изменить статус менеджера на собственника (совладельца) бизнеса при наделении его акциями, опционом; - самостоятельно принимает решения и ставит цели по развитию бизнеса в зависимости от уровня управления, обладает предпринимательскими способностями; - нацелен на развитие бизнеса.

На структуру экономического вознаграждения менеджеров в большой степени влияет управленческий риск, степень которого зависит и от уровня управления и функций менеджера, и от характеристик внешней среды организации (табл. 4). Отдельные элементы экономического вознаграждения по-разному изменяются в зависимости от управленческого риска. Так, постоянная часть вознаграждения достаточно стабильна (в зависимости от риска дифференцируется социальный пакет). В структуру вознаграждения, независимо от степени риска, входят различные виды премий, формирующих краткосрочное вознаграждение.

Рисунок 2. Факторы, определяющие особенности экономического вознаграждения менеджеров

Таблица 4

Взаимосвязь экономического вознаграждения менеджеров с уровнем ___управленческого риска__

Условия (ситуация) принятия решения Постоянная часть Краткосрочное вознаграждение Соотношение постоянной части и краткосрочного вознаграждения Долгосрочное вознаграждение

1 2 3 4 5

В условиях неопределенности: невозможно определить вероятность возможных результатов 1. Оклад 2. Компенсации 3. Социальный пакет (максимальный) Премии: 1. Месячные 2. Квартальные 3. Годовые Высокая доля постоянной части вознаграждения 1. Долгосрочная премия 2. Опцион 3. Золотой парашют 4. Беспроцентный кредит 5. Пенсионный план

Окончание таблицы 4

1 2 3 4 5

В условиях риска: результат не определен, но вероятность известна (отОдо 1) 1. Оклад 2. Компенсации 3. Социальный пакет (средний) Премии: 1. Месячные 2. Квартальные 3. Годовые Высокая доля переменной части (краткосрочное вознаграждение) 1. Долгосрочная премия 2. Опцион 3. Беспроцентный кредит 4. Пенсионный план

В условиях определенности: менеджер точно знает результат (вероятность равна 1) 1. Оклад 2. Компенсации 3. Социальный пакет (минимальный) Премии: 1. Месячные 2. Квартальные 3. Годовые Высокая доля постоянной части вознаграждения 1. Долгосрочная премия 2. Беспроцентный кредит 3. Пенсионный план

В наибольшей степени от степени риска зависит соотношение постоянной части и краткосрочного вознаграждения, а также структура долгосрочного вознаграждения. Чем выше риск, тем разнообразнее должны быть виды долгосрочного вознаграждения, так как именно таким образом можно побудить менеджеров компаний к принятию этих рисков.

3. Выявлены проблемы организации экономического вознаграждения менеджеров организаций Забайкальского края.

В диссертационной работе проведен анализ социально-экономического положения региона, проблем и условий его развития, что позволило проанализировать влияние общих факторов на формирование экономического вознаграждения, в частности, на уровень оклада, и проанализированы сложившиеся уровень и структуру оплаты труда в регионе, по районам и отраслям Забайкальского края. Так, в Забайкальском крае в 2008 году наблюдалось увеличение промышленного производства, продукции сельского хозяйства, объемов строительства, инвестиций в основной капитал, оборота розничной торговли, объема платных услуг, реальных денежных доходов населения и заработной платы. В структуре экономического вознаграждения наибольший удельный вес занимает заработная плата (от 74,0 % до 85,9 %). Размах премий составляет от 0,1 % до 9,1 %.

Исследование отношения менеджеров к уровню и содержанию экономического вознаграждения проводилось автором в течение 3 лет (с 2006 г. по 2009 г.), приняли участие около 100 организаций, работающих в различных сферах экономики: финансы, оптовая и розничная торговля, телекоммуникации, машиностроение, электроэнергетика, угольная, черная и цветная металлургия, лесная и деревообрабатывающая промышленность, пищевая промышленность. Выборка составлена по основным параметрам бизнеса: оборот, прибыль, численность персонала и др. Результаты проведенного исследования представлены в табл. 57.

Таблица 5

Структура элементов материальных благ экономического

Параметр Менеджеры высшего звена Менеджеры среднего звена Менеджеры низового звена

1 2 3 4 5

1 Оклад 100 100 100

2 Доплата за выслугу лет 95,7 95,3 100

3 Доплаты к пенсии 46,4 32,0 -

4 Премия в виде ценных бумаг 11,6 2,4 -

5 Квартальная премия 78,3 74,5 78,4

6 Годовая премия 98,6 95,8 95,2

7 Премия за реализацию проектов - 40,5 40,6

8 Премия за изобретательство - 36,2 39,2

9 Участие в прибыли 64,1 49 24,4

10 Материальная помощь в определенных обстоятельствах 92,8 98 98

11 Другое 11,6 8,5 5,6

Таблица 6

Уровень удовлетворенности экономическим вознаграждением _(в % от числа опрошенных)__

Уровень удовлетворенности Менеджеры Менеджеры Менедже-

первого среднего ры высше-

звена звена го звена

Экономическим вознаграждением полностью 16,4 23,2 40,2

доволен

Экономическим вознаграждением скорее дово- 44,2 40,1 51,3

лен, чем не доволен

Экономическим вознаграждением скорее 10,4 18,6 1,3

не доволен

Экономическим вознаграждением полностью не 13,4 7,9 2,0

доволен

Затрудняюсь сказать 15,6 10,2 5,2

Таблица 7

Мотивы неудовлетворенности экономическим вознаграждением _(в % от числа опрошенных)__

Мотивы неудовлетворенности экономическим вознаграждением Менеджеры первого звена, % Менеджеры среднего звена, % Менеджеры высшего звена, %

1 2 3 4

Результаты моего труда оценивают необъективно, платят несправедливо 30,2 21,4 53,1

Не понимаю, как рассчитывается и от чего зависит мое экономическое вознаграждение 22,1 30,3 25,1

Окончание таблицы 7

1 2 3 4

Уровень экономического вознаграждения низкий и ие обеспечивает потребности семьи 21,5 19,3 29,2

На других предприятиях за такую работу платят больше 7,6 10,2 20,5

Экономическое вознаграждение не повышают с учетом инфляции, роста цен 5,4 7,4 16,3

Бывают задержки выплаты экономического вознаграждения 9,2 9,2 4,5

Другие 4,0 2,2 1,3

Итого 100,0 100,0 100,0

Влияние кризиса отразилось на экономическом вознаграждении всех уровней менеджмента, однако по-разному. Большему влиянию подверглись топ-менеджеры (у 36 % опрошенных экономическое вознаграждение возросло). Практически никакого влияния кризис не оказал на экономическое вознаграждение менеджеров первого звена (у 84 % опрошенных экономическое вознаграждение не изменилось).

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Структура экономического вознаграждения менеджеров очень ограничена, в ней представлены основные, традиционные элементы, что не позволяет учитывать особенности деятельности менеджеров различных отраслей, не создает заинтересованности у менеджеров различных уровней в повышении результативности труда, в улучшении работы предприятия, и тем более — к принятию управленческого риска, отсутствует связь экономического вознаграждения с результатами труда. В период мирового финансового кризиса в связи с ростом риска принятия управленческого решения неудовлетворенность менеджеров своим экономическим вознаграждением увеличилась, появились новые требования к экономическому вознаграждению менеджеров, как со стороны наемного менеджера, так и со стороны работодателя. Разрыв между результатами функционирования организации и уровнем вознаграждений топ-менеджмента усилился.

4. Разработана и апробирована модель формирования эффективного оклада менеджера с учетом влияния значимых внешних и внутренних факторов.

На первом этапе выбраны факторы, влияющие на У (уровень эффективного оклада). При отборе факторов был применен априорный подход, который подразумевает включение в анализ на первом этапе всех возможных факторов (управляемые факторы), а затем проверку их значимости. На первом этапе в исследование было включено 22 фактора (X; — инфляция (индекс-дефлятор), %.; Х2 — минимальная заработная плата, тыс.руб.; Х3 — репутация менеджера; Х4 —

уровень подготовки кадров в регионе, %; Х5— себестоимость, тыс. руб.; Х6 - налоги, предусматривающие налогообложение доходов физических лиц, %; Х7 -численность занятых в экономике, тыс. чел.; Х8 - стоимость жизни в регионе, тыс. руб.; Xi) - производимый продукт; Хм - кадровая стратегия предприятия; Хц - стадия жизненного цикла предприятия, %; Хц -масштаб действий менеджера (оборот), тыс.руб.; Хц- количество подчиненных, чел. и другие).

На втором этапе был проведен корреляционный анализ при помощи средств MS Excel.

На третьем этапе проведен регрессионный анализ. Для характеристики относительной силы влияния факторов Х: (Х5), Х2 (Х19) и Х3 (X/) на У рассчитаны средние частные коэффициенты эластичности:

эух= 17; 3^= 24; Э^з=11.

В результате чего получено уравнение регрессии, отражающее зависимость оклада менеджера в регионе от величины себестоимости прошлого года, среднего оклада по отрасли в регионе и индекса-дефлятора.

Полученное уравнение регрессии имеет следующий вид:

У= 8428,82 + 0,014**} + 0,2681*^ + 0,39673*Х, (1)

Где X1 - индекс-дефлятор,

Х2 - средний оклад по отрасли в регионе, Х3 - себестоимость.

Результаты апробации модели в компании ООО «Глобал.Ру» (вид деятельности — развитие и внедрение IT-технологий, рекламная деятельность) позволили сделать следующие выводы: с увеличением среднего оклада по отрасли в регионе, изменением снижения себестоимости и индекса — дефлятора на 1% от их среднего уровня оклад менеджера возрастает соответственно на 24%, 17% и 11 % от своего среднего уровня. В настоящее время при данном уровне действия факторов, можно использовать эту модель и корректировать оклад при изменении факторов. Следует заметить, что со временем влияние выявленных факторов может меняться (ослабевать или увеличиваться), другие факторы могут становиться более значимыми, могут появиться новые факторы, которые в расчете не были учтены. В связи с этим формула должна корректироваться.

Аналогично можно просчитать эффективный оклад менеджеров любой другой отрасли или сферы деятельности.

5. Разработан и апробирован подход к определению краткосрочного вознаграждения менеджеров различных уровней управления на основе расчета ключевых показателей эффективности (КПЭ).

В целях формирования лояльности менеджера к организации и стимулирования производственного поведения менеджера на определенный период (квартал, год) предложен подход к определению краткосрочного вознаграждения менеджеров на основе ключевых показателей эффективности. Определены и проработаны на примере конкретной компании (ОАО «МРСК Центра») этапы формирования краткосрочного вознаграждения на основе расчета ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Первый этап: определены критерии, принципы, требования, элементы и условия формирования краткосрочного вознаграждения на основе КПЭ.

Второй этап: сформировано дерево целей компании в целом и по уровням менеджмента, а также описано влияние результатов достижения КПЭ менеджера нижнего уровня на КПЭ менеджера верхнего уровня (рис. 3).

Влияние результатов достижения КПЭ менеджера нижнего уровня на КПЭ ме-* неджера верхнего уровня

Рисунок 3. Влияние результатов достижения КПЭ менеджера нижнего уровня на КПЭ менеджера верхнего уровня

Третий этап: исходя из дерева целей компании установлены КПЭ. Примерный набор показателей по уровням и некоторым функциям управления для производственных предприятий приведены в табл. 8. В зависимости от размера, специфики и стратегии предприятия эти показатели, как и сами функции управления, могут варьироваться.

Четвертый этап: определен базовый и фактический размер премии по КПЭ (в процентах в отношении к должностному окладу) (\¥).

XV - это максимальный размер итоговой премии менеджера (в % от оклада). Показатель дифференцируется по уровням менеджмента и формируется в зависимости от отрасли, в которой функционирует предприятие. На его основе определены условия применения корректирующего показателя К.

В целях практического применения, посредством экспериментальной работы и экспертного опроса, автором разработаны пределы корректирующего показателя (табл. 9).

Таблица 8

Набор возможных показателей КПЭ по уровням и некоторым _функциям управления_

Функция управления Уровень управления

Топ-менеджмент | Средний | Низовой

Возможные показатели оценки результатов

Производство Объем производства и реализации Себестоимость, объем поставок, качество и обслуживание клиента, конкурентная цена

Маркетинг Прибыль Объем реализации, затраты на маркетинг (включая затраты на рекламу), рост доли рынка

Финансы Прибыль, рентабельность, текущая ликвидность,\VACC Себестоимость, расходы

Исследования (НИОКР) Снижение издержек Процент продаж новых продуктов / услуг, рост удовлетворенности потребителей; эффективность НИОКР, снижение издержек

Кадры Снижение издержек Средний срок заполнения вакансий, уровень текучести кадров, отношение ФОТ к себестоимости, отношение темпов роста ФОТ к производительности труда и объему производства

Таблица 9

Пределы корректирующего показателя

Условия применения корректирующего показателя К Расчет размера вознаграждения по КПЭ

Диапазон К Принимаемое значение

0,8 < К ■< 1 К=1 \¥*К*Должностной оклад

0,6 <,К< 0,8 К=0,9

0,5 ¡¡К-< 0,6 К=0,8

К ■< 0,5 К=0

Проведена апробация предложенного подхода на примере ОАО «МРСК Центра» (вид деятельности — оказание электросетевых услуг).

6. Предложены и апробированы подходы к формированию долгосрочных вознаграждений менеджеров.

В работе было предложено разграничение поддержки и содействия в улучшении жилищных условий менеджеров по уровням управления и по группе финансовой устойчивости предприятия. Разработана типовая программа поддержки и содействия в улучшении жилищных условий работников предприятия. Для менеджеров, на примере ЗАО «Слюдянка» (виды деятельности — золотодобыча, угледобыча, лесопереработка), предложено разграничение методов поддержки по уровням управления с учетом степени финансовой устойчивости предприятия (табл. 10).

Для обоснования способа предоставления менеджерам опционной программы в работе рассмотрены три схемы реализации опционных программ: непосредственно компанией без привлечения третьих лиц; с привлечением опера-

тора для формирования резерва акций; с привлечением оператора как для формирования резерва акций, так и для заключения договоров с участниками опционной программы. Нами предлагается использовать третью схему реализации опционной программы (рис. 4), которая является менее рискованной для всех ее участников, по сравнению с остальными предложенными схемами реализации опционной программы. Снижение риска достигается благодаря тому, что данная схема дает возможность управлять пакетом с целью извлечения дохода и возможность проведения интервенций акций во время сильных падений рынка для снижения волатильности рынка акций компании.

Рисунок 4. Реализация опционной программы с привлечением оператора опционной программы как для формирования резерва акций, так и для заключения договора с участниками ОП

Использование разработанных подходов к совершенствованию системы экономического вознаграждения менеджеров на предприятиях Забайкальского края подтверждает обоснованность выдвинутых автором положений, о чем свидетельствуют справки о внедрении результатов диссертационного исследования.

Таблица 10

Формы поддержки руководителей в зависимости от степени финансовой устойчивости предприятия (ЗАО «Слюдянка») по уровням управления

Группы финансовой устойчивости

А в с Б

т1 с2 н3 т с н т с н т с н

Предоставление работникам целевых субсидий на: Часть стоимости приобретаемого жилья (до 50%) X4 X X X

Весь размер первоначального взноса при получении ипотечного кредита X X

Часть первоначального взноса при получении ипотечного кредита X X X X X

Все дополнительные расходы при оформлении ипотечного кредита X X X X X X X X

Часть дополнительных расходов при оформлении ипотечного кредита X X X

Полное погашение ипотечного кредита X X X X X

Погашение части ипотечного кредита X X X

Предоставление работнику компенсации: Всего размера затрат на услуги Ипотечного Брокера по оформлению и получению ипотечного кредита X X X X

Части затрат на услуги Ипотечного Брокера по оформлению и получению ипотечного кредита X X X X X X

Всего размера затрат на выплату Банку (кредитной организации) процентов по ипотечному кредиту X X X X

Части затрат на выплату Банку (кредитной организации) процентов по ипотечному кредиту X X X X X

Всех дополнительных расходов при оформлении ипотечного кредита X X X X X

Части дополнительных расходов при оформлении ипотечного кредита X X X X X X

Всего размера затрат по найму жилья X X X X X X X X X X

Части затрат по найму жилья X

Предоставление беспроцентного целевого займа на: Всю стоимость приобретаемого жилья X X

Часть стоимости приобретаемого жилья X X X

Весь размер первоначального взноса при получении ипотечного кредита X X

Часть первоначального взноса при получении ипотечного кредита X X X X X X X

Долевое участие работника в строительстве жилья (в т.ч. в ЖСК) X X

содействие X X X X X X X X X X X X

1 Т- топ-менеджеры

2 С - менеджеры среднего звена управления

3 Н- менеджеры первого (низового) звена управления

4 X - Форма поддержки/содействия, которую Общество вправе оказать

III. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в рецензируемых журналах, определенных ВАК Минобрнауки РФ

1. Ланда, Н.Ю. Специфика и структура экономического вознаграждения менеджеров / Н.Ю. Ланда // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). -2010.-№3.-С. 110-112.-0,18 п. л.

2. Ланда, Н.Ю. Современный подход к экономическому вознаграждению менеджеров / Н.Ю. Ланда // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2010. - № 4. - С. 102-105. - 0,25 п. л.

3. Ланда, Н.Ю. Опцион как один из элементов долгосрочного вознаграждения менеджеров [Электронный ресурс] / Н.Ю. Ланда // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). - 2010. - № 4. - С. 217-221.-0,31 п. л.

Статьи в сборниках научных трудов

4. Ланда, Н.Ю. Система стимулирования труда работников АТП / Н.Ю. Ланда, В.Ю. Абрамова // Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Красноярск: СИБУП. 2004. - 272 с. - С. 217-219 (авторских 0,15 п. л.).

5. Ланда, Н.Ю. Ролевой подход к менеджеру / Н.Ю. Ланда И Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России: сб. науч. тр. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 136 с-С. 68-70 (0,18 п. л.).

6. Ланда, Н.Ю. Формы стимулирования труда работников / Н.Ю. Ланда // Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России: сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 136 с. - С. 65-68 (0,25 п. л.).

7. Ланда, Н.Ю. Оценка понятия «менеджер» / Н.Ю. Ланда // V Всероссийская научно-практическая конференция «Кулагинские чтения» (материалы конференции). - Чита: ЧитГУ, 2005. Ч. II. -204 с. - С. 171-174 (0,25 п. л.).

8. Ланда, Н.Ю. Обследование менеджеров г. Читы на предмет удовлетворения экономическим вознаграждением / Н.Ю. Ланда //НЯ - менеджмент в современной России: сб. науч. тр. - Иркутск: БГУЭП, 2006. - 184 с. - С. 91-99 (0,56 п. л.)

9. Ланда, Н.Ю. Программы долгосрочного премирования менеджеров / Н.Ю. Ланда // VII Всероссийская научно-практическая конференция «Кулагинские чтения» (материалы конференции).-Чита: ЧитГУ, 2007. - Ч.1У. 163 с. - С. 134-138 (0,31п. л.).

10. Ланда, Н.Ю. Эффективный оклад менеджера / Н.Ю. Ланда // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегион, науч. - практ. конф.: в 2 т.; т. 2. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008.-209 с. - С. 5-9 (0,31 п. л.).

ЛАНДА НАДЕЖДА ЮРЬЕВНА

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

МЕНЕДЖЕРОВ

АВТОРЕФЕРАТ

ИД №06318 от 26.11.01 Подписано в печать 27.08.10. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,4. Уч.-изд.л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ 5124.

Отпечатано в ИПО БГУЭП. 664003, Иркутск, ул. Ленина, 11

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ланда, Надежда Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ.

1.1. Исследовательские подходы к определению сущности и структуры экономического вознаграждения.

1.2. Специфика содержания труда менеджеров.

1.3. Особенности формирования экономического вознаграждения менеджеров.

ГЛАВА 2. ДЕЙСТВУЮЩАЯ СИСТЕМА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ (НА ПРИМЕРЕ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ).

2.1. Социально-экономическое положение региона, проблемы и условия его развития.

2.2. Характеристика уровня и структуры оплаты труда на предприятиях Забайкальского края.

2.3. Исследование структуры экономического вознаграждения менеджеров Забайкальского края.

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ.

3.1. Подходы к формированию эффективного оклада как компонента экономического вознаграждения менеджеров.

3.2. Методика определения краткосрочного вознаграждения на примере ключевых показателей эффективности.

3.3. Программы долгосрочного вознаграждения менеджеров.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров"

Актуальность темы исследования. Проблема экономического вознаграждения является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики, так как хорошо продуманная система экономического вознаграждения - важнейшее условие успешной работы любой организации.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу трудового вознаграждения персонала предприятия. В новых условиях изменилось понимание заработной платы. Если раньше основным определяющим фактором оплаты труда считалась занимаемая должность, то теперь рассматривается сочетание должности, личности и рынка. Для разных рынков труда характерны свои специфические черты спроса и предложения и это требует дифференцированного подхода к стратегии экономического вознаграждения.

Растущее разнообразие рынков специалистов заставляет работодателей изменять существующие подходы к вознаграждению персонала. Сегодня очень остро стоит проблема индивидуализации экономического вознаграждения в зависимости от категории сотрудников, конечного вклада, разделения труда и других факторов, в связи с этим экономическое вознаграждение различно по целям, структуре, по периоду выплат, доступности информации и другим параметрам. Каждый элемент экономического вознаграждения имеет свою определенную ценность в различных сегментах рынка труда и требует от компании соответствующих затрат.

Тема вознаграждения менеджеров компаний всегда была дискуссионна. Сегодня остро стоит проблема зависимости вознаграждения от эффективности работы. Для того чтобы система экономического вознаграждения действовала, необходимо выбрать верные измерители и правильно задать уровни эффективности. В современных условиях выбор оптимальных форм экономического вознаграждения менеджеров является важной задачей, от ее успешного решения во многом зависит дальнейшее существование и развитие любой организации.

Данная проблема, как в отечественной науке, так и зарубежной недостаточно изучена. Продолжается обсуждение оптимизации структуры экономического вознаграждения менеджеров. Оплата труда менеджеров в настоящее время стала достаточно сложным явлением, в котором отсутствует прозрачность, что еще больше вуалирует связь между оплатой труда и эффективностью работы. Несмотря на обилие исследовательских подходов, существует ряд проблем, требующих решения, например, степень зависимости оклада от рыночного уровня, соотношение постоянной и переменной частей экономического вознаграждения, влияние структуры экономического вознаграждения менеджера на эффективность работы и другие.

Мировой финансовый кризис внес свои коррективы в формирование экономического вознаграждения. В период кризиса собственники бизнеса ставят перед менеджерами более жесткие требования, требуют быстрой реакции на возникающие ситуации, в связи с этим увеличивается риск принятия управленческого решения. В новых условиях ведения хозяйства возникает новая мотивация и новые требования к экономическому вознаграждению.

Вышеизложенное подчеркивает актуальность темы диссертационного исследования и предопределяет необходимость совершенствования методологической базы и разработки практических рекомендаций в области экономического вознаграждения труда менеджеров.

Способы повышения стимулирующей роли вознаграждения затрагиваются в трудах Г. Гендлера, Ю.П. Кокина, И.П. Поварича, Б.Г. Прошкина, C.B. Шекш-ни, Р.Я. Яковлева, его взаимосвязь с результатом труда рассматривается М. Би-ром, H.A. Волгиным, Э. Зендером, Э. Коном, Г.Н. Мейером, C.B. Николаевым, А. Раппопортом, Т. Уилсоном. Проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы отражены в работах таких исследователей, как В.В. Адамчук, Е. Антосенкова, Ф.С. Веселков, М.А. Винокуров, Н. Восколович, Б.Г. Мазмано-ва, Л.Г. Миляева, Т.Г. Озерникова, С. Шурко.

Вопросами вознаграждения руководителей занимаются H.A. Горелов, А. Либман, И.М. Скитяева, А. Трубкин, Д. Хаймен, П. Чингос и многие другие.

Отношения между работодателем и наемным работником рассматриваются в трудах H.H. Абакумовой, В.В. Адамчука, И.С. Карликовой, Ю.П. Кокина, Р.Я. Подоваловой, Н.М. Токарской, P.A. Яковлева. Отношения между работодателем и менеджером нашло отражение в работах.Ю.П. Анискина, В.В. Богдановой, Е.Е. Вершигоры, В.Р. Веснина, О.С. Виханского; В.В. Глухова, Н.С. Данакина, В. Зиновьева, В.Н. Иванова, А.И. Кравченко, А. Менегетти, Г. Минцберга, А.И. Наумова, А. Новиковой, В.И. Патрушева, А.Г. Поршневой, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатиной, А.Я. Сухарева, А. Файоля, К. Хэйлса, В.В. Щербины и других.

Вопросами эффективности заработной платы занимаются такие исследователи как С.Д. Аникеев, Н. Ведерникова, Л.П. Владимирова, H.A. Волгин, Л.А. Вострикова, Г. Гендлер, А.П. Егоршин, Д.А. Ендовицкий, А.Л. Жуков, Ю.П. Кокин, М.В. Колмагоров, П. Милгром, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, В.Д. Рако-ти, Д. Роберте, А.И. Рофе, П. Самуэльсон, P.C. Смит, Н. Тюленева, A.A. Фед-ченко, Р. Дж. Эренберг и другие.

Системный подход к решению проблем экономического вознаграждения реализован в трудах М. Армстронга, Н.А. Горелова, Г.В. Савицкой, А.Д. Шеремета и других.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- выделить особенности труда менеджеров, определяющие специфику их вознаграждения;

- определить цели экономического вознаграждения менеджеров с учетом уровня и функций управления;

- исследовать существующие подходы к формированию экономического вознаграждения менеджеров, структуру их экономического возна-граждения(на примере организаций Забайкальского края);

Предмет исследования - характер стимулирующего воздействия и способы формирования основных элементов экономического вознаграждения менеджеров разного уровня и функций управления.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные автором:

- определена специфика понятия «вознаграждение», в сравнении с понятиями «заработная плата» и «компенсация», уточнена структура вознаграждений; доказано, что вознаграждение может рассматриваться как наиболее широкое понятие, включающее заработную плату и нетрадиционные формы долгосрочных вознаграждений, а также социальный пакет;

- уточнены цели реализации стимулирующей функции экономических вознаграждений: привлечение, стимулирование производственного поведения и I I сохранение (удержание); определено место различных элементов системы экономических вознаграждений в реализации этих целей;

- определены тенденции в оплате труда работников организаций Забайкальского края, выявлены недостатки в организации экономического вознаграждения менеджеров различных уровней и функций управления, в том числе: неблагоприятная структура экономического вознаграждения, отсутствие связи

- результата труда менеджеров с их экономическим вознаграждением; неполная реализация стимулирующей функции экономического вознаграждения;

- разработан и апробирован методический подход к определению краткосрочного вознаграждения (текущих премий) менеджеров различных уровней управления на основе расчета ключевых показателей эффективности;

- предложены и апробированы подходы к формированию долгосрочного вознаграждения менеджеров, в том числе опционов и программы содействия и поддержки работников в улучшении жилищных условий.

Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

- предложена трактовка экономического вознаграждения работника как системы стимулов, включающей материальные и нематериальные блага, требующие затрат со стороны работодателя, сочетающей как традиционные, так и нетрадиционные элементы вознаграждений, формирующейся под воздействием факторов внешней и внутренней среды организации и являющейся результатом согласования интересов работника и работодателя;

- выделены новые критерии классификации экономических вознаграждений, в том числе: соответствие результатов деятельности организации уровню вознаграждения (оптимальное, неоправданно завышенное, заниженное), по доступности информации (публичное, конфиденциальное), от способа получения (трудовое, доходы от участия в собственности), по степени легитимности («белое», «серое», «черное»);

- определены специфические особенности труда менеджеров и требования к менеджерам, определяющие подходы к формированию экономических вознаграждений; выделены факторы, определяющие особенности экономических вознаграждений менеджеров;

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения предложенных рекомендаций для определения оптимальной структуры экономического вознаграждения менеджеров различных уровней управления на этапах привлечения, мотивации и удержания в компании. Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе для углубленного изучения дисциплин «Менеджмент», «Региональная экономика», «Экономика отрасли (транспорт)» в ГОУ ВПО «Читинский государственный университет», при изучении дисциплин «Экономика труда» и «Компенсационный менеджмент» в ГОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права».

Публикации по теме диссертации. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в 10 опубликованных авторских научных работах общим объемом 2,75 печ.л., в том числе 3 статьи в рецензируемых журналах, определенных ВАК Минобрнауки РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ланда, Надежда Юрьевна

Выводы по главе 3

1. По результатам проведенного автором анализа теоретических и практических подходов формирования окладов были сделаны следующие выводы. Окладная сетка должна состоять из нескольких значений оклада (минимальный, средний и максимальный) - плавающий оклад. Среднее значение оклада должно соответствовать эффективному окладу и давать менеджеру ренту. Максимальное значение должно содержать квазиренту. Плавающий оклад - это мультиквалификационный оклад, учитывающий разные критерии трудовых достижений менеджера (результаты деятельности за прошедший период; приоритетность целей на будущий период. Стимулируется постановка наиболее значимых для компаний целей и задач на будущее; квалификация. Доплаты за приобретение или наличие критичной для предприятия квалификации).

2. В целях исследования уровня эффективного оклада были исследованы 24 независимых переменных. Выявлены показатели, влияющие на у (эффективный оклад). В результате стало известно, что необходимо обращать особое внимание на уровень управления, средний оклад по отрасли в регионе и индекс-дефлятор.

С увеличением среднего оклада по отрасли в регионе, изменением уровня управления и индекса - дефлятора на 1% от их среднего уровня оклад менеджера возрастает соответственно на 1,005%, 1,01% и 1,008 % от своего среднего уровня.

Следует заметить, что со временем влияние выявленных факторов может меняться (ослабевать или увеличиваться), другие факторы могут становиться более значимыми, могут появиться новые факторы, которые в расчете не были учтены. В связи с этим формула будет изменяться и должна корректироваться.

3. Краткосрочное вознаграждение содействует реализации тактических целей организации и мобилизации факторов, которые поддаются измерению и контролю в пределах года, и поддерживает заинтересованность менеджера в получении премии. В работе представлен подход формирования краткосрочного вознаграждения на основе расчета ключевых показателей эффективности (КПЭ). В целях формирования лояльности менеджера к организации и стимулирования производственного поведения менеджера на определенный период (квартал, год) предложен подход к определению краткосрочного вознаграждения менеджеров на основе ключевых показателей эффективности. Методика состоит из четырех последовательных этапов. На первом этапе определены основные параметры формирования краткосрочного вознаграждения на основе КПЭ. На втором этапе сформировано дерево целей по компании в целом и для каждого уровня менеджмента, а также описано влияние результатов достижения КПЭ менеджера нижнего уровня на КПЭ менеджера верхнего уровня. На третьем этапе, исходя из дерева целей компании установлены КПЭ. На четвертом этапе определен базовый и фактический размер премии по КПЭ (в процентах в отношении к должностному окладу).

В целях практического применения ключевых показателей эффективности методом подбора и посредством экспериментальной работы автором разработаны пределы корректирующего показателя КПЭ.

4. Программы долгосрочного премирования предлагаются для стимулирования топ-менеджеров предприятий за достижение долгосрочных целей или реализацию проектов, требующих больше года для своего осуществления. Данные программы стимулируют закрепление руководящих кадров в организации, поскольку перспектива потери вознаграждения при увольнении привязывает топ-менеджера к своему рабочему месту.

5. В работе рассмотрено долгосрочное вознаграждение менеджеров, в том числе программа поддержки и содействия в улучшении жилищных условий в зависимости от степени финансовой устойчивости предприятия и опционные программы. В силу специфики труда менеджеров предложено предоставить менеджерам более благоприятные условия поддержки, по сравнению с другими работниками предприятия.

По опционной программе в работе рассмотрено 3 схемы реализации опционной программы: непосредственно компанией без привлечения третьих лиц; с привлечением оператора для формирования резерва акций; с привлечением оператора для формирования, как резерва акций, так и для заключения договоров с участниками опционной программы.

В современных условиях, по-нашему мнению, третья схема реализации опционной программы с привлечением оператора для формирования, как резерва акций, так и для заключения договоров с участниками опционной программы, является менее рискованной для всех ее участников, по сравнению со стальными предложенными схемами реализации опционной программы, т.к. оператор осуществляет покупку акций на рынке, заключает договора с участниками опционной программы; данная схема дает возможность управлять пакетом с целью извлечения дохода и возможность проведения интервенций акций во время сильных падений рынка для снижения волатильности рынка акций компании

10. Следует заметить, что условие достижения компанией цели в определенный период времени, как правило, лежит в основе любой опционной программы. Однако в силу различных договоренностей акционеров компании и менеджеров, опционная программа предприятия становится индивидуальным продуктом, успех которой зависит от правильно построенной мотивационной составляющей и юридического механизма, позволяющего реализовать ее условия.

Заключение

Целью диссертационной работы было развитие теоретических основ и разработка практических рекомендаций по формированию системы экономического вознаграждения менеджеров в организации с учетом уровня и функции управления.

В связи с чем, последовательная реализация цели исследования позволила получить определенные научные результаты:

1. В диссертационной работе выявлено соотношение понятий «заработная плата», «компенсации», «вознаграждение». При этом обосновано, что наиболее общим является понятие «вознаграждение», видами которого являются экономическое и неэкономическое вознаграждение.

Анализ научных подходов к определению сущности экономического возг награждения позволил уточнить его определение. Экономическое вознаграждение - это система стимулов, характеризующаяся следующими характеристиками: является результатом согласования интересов работника и работодателя; включает материальные и нематериальные блага, требующие затрат со стороны работодателя; сочетает как традиционные, так и нетрадиционные элементы вознаграждений; формируется под воздействием внешних и внутренних факторов.

2. В диссертационной работе обобщены и дополнены классификационные признаки вознаграждения персонала. Традиционно экономические вознаграждения дифференцируются по форме (денежные и неденежные вознаграждения), по объекту (индивидуальные, групповые, коллективные), по степени периодичности (разовые, регулярные), по степени традиционности выплат (традиционные, вновь вводимые), в зависимости от результатов деятельности работника (постоянные, переменные). Автором классификация дополнена по следующим критериям:

- соответствие результатов деятельности организации уровню вознаграждения (оптимальные, неоправданно завышенные, заниженные),

- по доступности информации (публичное, конфиденциальное),

- по способу получения (трудовое вознаграждение, доходы от участия в собственности),

- по степени легитимности («белые», «серые», «черные»).

Система экономического вознаграждения строится в основном для реализации стимулирующей функции и призвана привлечь, закрепить (удержать) и мотивировать высококвалифицированных работников работать лучше, качественнее и с большей отдачей, и объединяет элементы традиционной и нетрадиционной систем экономического вознаграждения. Однако в зависимости от основной цели организации, соотношение традиционных и нетрадиционных элементов в системе вознаграждений может быть различно. Необходимо отметить, что реализация стимулирующей функции вознаграждений невозможна без реализации воспроизводственной функции (обеспечения уровня вознаграждений, обеспечивающего воспроизводство трудового потенциала работника).

3. Понятие «менеджер» появилось в РФ при переходе к рынку. В современной научной литературе понятие «менеджер» смешивается с понятиями «руководитель», «администратор», «предприниматель».

На основе обобщения научных подходов к определению данных понятий, выделены характерные черты менеджера: работа по найму, выполнение управленческих функций, наличие места в иерархической структуре управления, нацеленность не только на текущий результат, но и на развитие бизнеса, ин-новационность, несение рисков, начиная от хозяйственных до репутацион-ных.

В работе выделены общие и специфические требования к менеджерам по уровням управления, которые влияют на структуру и размер экономического вознаграждения. Специфика экономического вознаграждения характеризуется влиянием уровня управления (топ-менеджер, менеджер среднего звена, менеджер первого звена) и функцией управления.

На структуру экономического вознаграждения менеджеров в большой степени влияет управленческий риск, степень которого зависит от уровня управления и функций менеджера, и от характеристик внешней среды организации. Отдельные элементы экономического вознаграждения по-разному изменяются в зависимости от управленческого риска. Так, постоянная часть вознаграждения достаточно стабильна (в зависимости от риска дифференцируется социальный пакет). В структуру вознаграждения, независимо от степени риска, входят различные виды премий, формирующих краткосрочное вознаграждение. В наибольшей степени от степени риска зависит соотношение постоянной части и краткосрочного вознаграждения, а также структура долгосрочного вознаграждения. Чем выше риск, тем разнообразнее должны быть виды долгосрочного вознаграждения, так как именно таким образом можно побудить менеджеров компаний к принятию этих рисков.

4. Результаты проведенного исследования экономического вознаграждения менеджеров рассматриваемого региона говорят о том, что в настоящее время в Забайкальском крае наблюдается неудовлетворенность менеджеров уровнем своего экономического вознаграждения и его составляющими. Структура экономического вознаграждения менеджеров очень ограничена, в ней представлены основные, традиционные элементы, что не позволяет учитывать особенности деятельности менеджеров различных отраслей, не создает заинтересованности у менеджеров различных уровней в повышении результативности труда, в улучшении работы предприятия, и тем более — к принятию управленческого риска, отсутствует связь экономического вознаграждения с результатами труда. В период мирового финансового кризиса в связи с ростом риска принятия управленческого решения неудовлетворенность менеджеров своим экономическим вознаграждением увеличилась, появились новые требования к экономическому вознаграждению менеджеров, как со стороны наемного менеджера, так и со стороны работодателя. Разрыв между результатами функционирования организации и уровнем вознаграждений топ-менеджмента усилился.

5. По результатам проведенного автором анализа теоретических и практических подходов формирования окладов были сделаны следующие выводы. Окладная сетка должна состоять из нескольких значений оклада (минимальный, средний и максимальный) - плавающий оклад. Среднее значение оклада должно соответствовать эффективному окладу и давать менеджеру ренту. Максимальное значение должно содержать квазиренту.

Оклад является основным элементом постоянной части заработной платы, фундаментом всей системы экономических вознаграждений. Определение размера оклада, который способствовал бы реализации стимулирующей функции вознаграждений, является сложной методической задачей. В диссертационной работе основой для разработки эффективного оклада менеджера послужил метод моделирования. В диссертационной работе было построено уравнение регрессии, отражающее зависимость оклада менеджера1 в регионе от величины себестоимости прошлого года, среднего оклада по отрасли в регионе и индекса-дефлятора. В настоящее время при* данном уровне действия факторов, можно использовать эту модель и корректировать оклад с изменениями факторов. Следует заметить, что со временем влияние выявленных факторов может меняться (ослабевать или увеличиваться), другие факторы могут становиться более значимыми, могут появиться новые факторы, которые в расчете не были учтены. В связи с этим формула должна корректироваться.

6. Краткосрочное вознаграждение содействует реализации тактических целей организации и мобилизации факторов, которые поддаются измерению и контролю в пределах года, и поддерживает заинтересованность менеджера в получении премии. В работе представлен подход к определению краткосрочного вознаграждения менеджеров на основе ключевых показателей эффективности. В целях практического применения, посредством экспериментальной работы и экспертного опроса, автором разработаны пределы корректирующего показателя КПЭ.

7. Программы долгосрочного премирования предлагаются для стимулирования топ-менеджеров предприятий за достижение долгосрочных целей или реализацию программ, требующих больше года для своего осуществления. Данные программы стимулируют закрепление руководящих кадров в организации, поскольку перспектива потери вознаграждения при увольнении привязывает топ-менеджера к своему рабочему месту. В работе долгосрочное вознаграждение рассматривается через опционные контракты и программу содействия и поддержки менеджеров в улучшении жилищных условий.

Использование разработанных методических основ исследования и совершенствования системы экономического вознаграждения менеджеров на предприятиях г. Читы подтверждает обоснованность выдвинутых автором положений, о чем свидетельствуют справки о внедрении результатов диссертационного исследования. Подводя итог, следует сказать, что все поставленные задачи в процессе исследования были последовательно решены, что способствовало достижению цели работы.

В целом исследования представленные в работе позволяют улучшить теоретико-методическую основу для решения важных задач, связанных с системами экономического вознаграждения менеджеров и разработкой перспектив их развития.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Ланда, Надежда Юрьевна, Иркутск

1. ФКЗ № 5 ФКЗ « Об образовании в составе Российской Федераци-ив результате объединения Читинской области и Агинского Бурятского автономного округа» от 21.04.2007 г. // Российская газета. - 2007. - 27 июля. - № 162.

2. ФЗ № 208 ФЗ «Об акционерных обществах » от 26.12.1995 г. //Российская газета. - 1995. - 29 декабря. - № 248.

3. Абрамов A.A. Управление предприятием: учеб. пособие / A.A. Абрамов, А.Н. Кузнецова, А.П. Ковалев. М.: РГОТУ, 2006. - 214 с.

4. Аверчев И.В. Международные стандарты финансовой отчетности в задачах и примерах / И.В. Аверчев. — М.: Эксмо, 2007. — 400 с.

5. Адамчук В.В. Экономика труда: учеб. / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А.Яковлев. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.

6. Алексахина Ю.В. Управление персоналом / Ю.В. Алексахина. Москва: МГОУ, 2001.-187 с.

7. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработнойплаты / О. Алехина // Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 90 - 92.

8. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: учеб. пособие / Ю.П. Анискин. М.: Финансы и статистика, 2003. - 160 е.: ил.

9. Асимова В.М. Заработал плата — фундамент благополучия / В.М. Асимова // Профсоюзы. 2005. - №8. - С. 14 - 15.

10. Бабынина JI.C. Организационная система вознаграждения персонала / JI.C. Бабынина // Вестник Воронежского государственного университета. Сер. Экономика и управление. 2004. - № 2. - С. 129 - 134.

11. Базадзе Н.Г. Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса: учеб. пособие / Н. Г. Базадзе. Москва: МАИ, 2002. - 240 с.

12. Бейдина Т.Е. Региональная социально-политическая безопасность Читинской области / Т.Е. Бейдина. Чита, 1999. - 280 с.

13. Беркович Т.А. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников / Т.А. Беркович // Управление развитием персонала.-2007. №2(10).-С. 152- 162.

14. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. -М.: Экономика, 1998. 148 с.

15. Богданов В.В. Специалист на производстве: оценка и стимулирование труда в условиях интенсификации / В.В. Богданов, В.К. Курочкин. -Куйбышев: Кн. изд-во, 1988. 112 с.

16. Большой юридический словарь / под ред. А .Я. Сухарева, В. Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: ИНФРА - М, 1999. - 790 с.

17. Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях / М. Бубнов // Человек и труд. 1993. - №4. - С. 88 - 91.

18. Бусыгин A.B. Введение в предпринимательство: книга для тех кто задумывается о создании собственного дела / A.B. Бусыгин. — М.: Бусыгин, 2003.-229 с.

19. Бусько К. Х5 пересчитала опционы / К. Бусько, Ю. Ярош // Коммерсант. 2007. - 30 мая. -№ 92 (3668). - С. 18

20. Был ков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда / В.Г. Былков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 121 с.

21. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей / Е. Валь // Человек и труд. 2003. - №7. - С. 73 - 76.

22. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. -М.: ИНФРА М, 1999. - 256 с.

23. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. -3-е изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2006. - 504 с.

24. Винокуров М.А. О совершенствовании регионального регулирования оплаты труда / М.А. Винокуров // Проблемы управления воспроизводством трудовых ресурсов в условиях перестройки экономики народного хозяйства: тез. докл. Иркутск, 1989. - С. 81 - 83.

25. Винокуров М.А. Совершенствование организации заработной платы / М.А. Винокуров // Проблемы повышения эффективности общественного производства. 1982. - С. 126 - 133.

26. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4 — е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2005. - 670 е.: ил.

27. Волгин Н. Ключевые проблемы оплаты труда в России / Н. Волгин // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2004. — № 1. С. 3 - 13.

28. Волгин Н. Оплата труда болевая точка сегодняшней экономики / Н. Волгин // Человек и труд. - 2009. - № 7. - С. 19 - 24.

29. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации / Н. Волгин // Человек и труд. 1993. - №5 - 6. - С. 84 -91.

30. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная / Н. Волгин // Человек и труд. - 1996. - №11. - С. 83 - 87.

31. Волгин Н. Современные проблемы оплаты труда в российской экономике / Н. Волгин // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. - № 7. - С. 9 - 10.

32. Волгин H.A. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения / H.A. Волгин. -М.: Профиздат, 1991. 96 с.

33. Волгин H.A. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Рос. акад. управления / H.A. Волгин, В.И. Плакся. М.: Луч, 1994. - 262 с.

34. Волгин H.A. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы / H.A. Волгин, C.B. Николаев. М.: Универсум, 1994.-274 с.

35. Волгин H.A. Новая модель оплаты труда / Рос. акад. упр., Центр пробл. рыноч. экономики / H.A. Волгин. М.: Луч. - 1992. - 149 с.

36. Волгин H.A. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / H.A. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: РАГС. - 1998. - 75 с.

37. Волгин H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / H.A. Волгин. М.: ЦНПИОП Юстицинформ. - 1992. -96 с.

38. Волгин H.A. Стимулирование производительности труда / H.A. Волгин, В .И. Плакся, С.А. Цьовх. Брянск. - 1995. - 262 с.

39. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / H.A. Волгин. -М.: Экономика. 1988. - 253 с.

40. Ганаза О.В. Особенности формирования системы социальных льгот и выплат / О.В. Ганаза. Экономика труда и управления персоналом: проблемы и перспективы развития: материалы науч. - практ. конф. — Иркутск. — 2002. - С. 94 - 97.

41. Ганаза О.В. Современные подходы к материальному стимулированию работников / О.В. Ганаза. Проблемы и направления развития рыночных отношений в социально - трудовой сфере: сб. науч. тр. — Иркутск. — 2003. - С. 63 - 70.

42. Гендлер Г. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» / Г. Гендлер, В. Куншенко // Человек и труд. 1998. - №7. - С. 84 - 88.

43. Гендлер Г. Цена труда и заработная плата / Г. Гендлер, Н. Ведерникова // Человек и труд. 2000. - № 7. - С. 66-70.

44. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. 1993. -№ 2. - С. 52 - 56.

45. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: пер.с англ. / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. М.: ИНФРА - М. - 2000.- 662 с.

46. Глазов М.М. Диагностика промышленного предприятия: новые решения / М.М. Глазов. Санкт-Петербург: РГГМУ. - 2006. - 480 с.

47. Глухов В.В. Менеджмент: учеб. — 2-е изд., испр. и доп. / В.В. Глу-хов. СПб.: Издательство Лань. - 2002. - 528 е.: ил.

48. Гнеденко Н.П. Основа материального стимулирования работниковвоспроизводственная функция заработной платы / Н.П. Гнеденко // Фундаментальные исследования. 2006. - № 5. - С. 52 - 53.

49. Гончарова С.Г. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования / С.Г. Гончарова, О.И. Горбенко // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 2. - С. 30 - 40.

50. Горелов H.A. Вознаграждение работникам (компенсационный менеджмент): учеб. пособие. / H.A. Горелов. СПб.: Информационно - издательское агентство «ЛИК». - 2007. - 816 с.

51. Гриб Н. «Газпром» откупается от менеджеров РАО / Н. Гриб, Е. Гришковец и др. // Коммерсант. 2008. - 4 мая. - № 74 /В (3891). - С. 10.

52. Гриб Н. «Газпром» откупится Rosukenergo / Н. Гриб, О. Гавриш // Коммерсант. 2008. - 14 февраля . - № 24 (3841). - С. 13

53. Гринберг A.C. Формы участия трудящихся в результатах хозяйственной деятельности капиталистических предприятий в современных условиях / A.C. Гринберг // Труд за рубежом. 1989. - № 1. - С. 83 - 90.

54. Гришковец Е. Менеджеры ОГК-5 предъявили Enel опционы / Е. Гришковец // Коммерсант. 2008. - 21 января. - № 6 / П (3823). - С. 13

55. Гришковец Е. Топ-менеджеры РАО ЕЭС отложили опционы на год / Е. Гришковец // Коммерсант. 2007. - 4 июня. - № 95 / П (3671). - С. 13

56. Грузинов В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.П. Гру-зинов, В.Д. Грибов. М.: Финансы и статистика. - 1997. - 208 с.

57. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт: пер. с англ. В. Вольского и др.- СПб.: Издательство Питер. 2000. — 829 е.: ил.

58. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой / В. Дидык // Человек и труд. 1997. - № 3. - С. 93 - 94.

59. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие / И.Л. Добротворский. М.: Издательство ПРИОР. - 2002. - 464 с.

60. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента / П.Ф. Друкер: пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме. - 2004. — 432 е.: ил.

61. Дубовик Л. Принципы оплаты и современная практика мотивации труда работников в зарубежных фирмах / Л. Дубовик // Регион: политика, экономика и социология. — 2005. — № 3/4. С.131 - 132.

62. Дьячкова Л.Т. Материальное стимулирование важный фактор рационального использования рабочей силы: межвуз. сб. / Л.Т. Дьячкова. — Барнаул. - 1988. - С.149 - 155.

63. Дэйвис Э., Соломон Д., Фицпатрик Д. Проверка на бонус // Ведомости. 2009. - 14 августа. - № 151 (2421).-С. 3.

64. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. 3-е изд. - Н - Новгород: НИМБ. - 2001. - 713 с.

65. Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ: учеб. пособие / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2007. - 303 с.

66. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. 1993. — № 1. - С. 101 - 106.

67. Замедлина Е.А. Предпринимательство / Е.А. Замедлина. Ростов н/Д: Феникс. - 2006. - 288 с.

68. Заработная плата: учебник. Женева: Международное бюро труда.- 1997.-225 с.

69. Захарченко Е.В. Мотивационный потенциал работников предприятий в кризисном состоянии / Е.В. Захарченко // Вестник Омского университета. Сер. Экономика. - 2005. - № 2. - С. 62 - 69.

70. Зиновьев В. Роль и функции руководителя в управлении организацией / В. Зиновьев // Менеджмент сегодня. 2002. - № 2. - С. 2 - 8.

71. Иванов Г.П. Хозяйственный расчет и материальное стимулирование в непроизводственной сфере / Г.П. Иванов. М.: Из-во МГУ. - 1985. - 63 с.

72. Иванова А. Лучше деньгами? Не факт! // Элитный персонал Электронный ресурс. 2005. - 13 декабря. - №49 (435) // http://www.e-personal.ru/article.php7icN43 80

73. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. 2003. - №12. - С. 61 - 64.

74. Ильенкова С.Д. Экономика предприятий, отраслей и межотраслевых комплексов: учеб. пособие / С.Д. Ильенкова, Т.А. Шумяцкая. Моск. экон.-стат. ин-т. - М.: МЭСИ. - 1991. - 288 с.

75. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм // Человек и труд. 1994. - № 1. - С. 84 - 96.

76. Кодачигов В. «Голден Телеком» переводит деньги в опционы / В. Кодачигов // Коммерсант. 2007. - 18 мая. - № 84 (3660). - С. 13

77. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю. Кокин // Человек и труд. 1996. - №10. - С. 70 - 72.

78. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. 1995. - № 7. - С. 83 - 87.

79. Колосова Р.П. Экономика персонала: учебник / Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. М.: ИНФРА-М. - 2009. - 896 с.

80. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90 - 92.

81. Кондрашова О. Мн-ах вгоир поделилась акциями с менеджерами / О. Кондрашова, Н. Дицман, X. Аминов; Коммерсант. 2007. - 21 июня. - № 106 (3682).-С. 18

82. Королевский К.Ю. Регулирование заработной платы на предприятиях в условиях рыночных отношений и реструктуризации / К.Ю. Королевский. М.: Недра. - 1998. - 159 с.

83. Королевский К.Ю. Роль отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров в организации стимулирования повышения эффективности производства / К.Ю. Королевский; М-во топлива и энергетики РФ; ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь. - 1997. - 23 с.

84. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений / К.Ю. Королевский; М-во топлива и энергетики РФ; ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь. - 1998. - 47 с.

85. Косарева Е. Типы руководителей и стадии групповой динамики / Е. Косарева // Менеджмент сегодня. — 2005. — № 3. — С. 41 44.

86. Кравченко А.И. Социология менеджмента: учеб. пособие для вузов / А.И. Кравченко. М.: ЮНИТИ. - 1999. - 366 с.

87. Крейг С. Господдержку на бонусы / С. Крейг, Д. Соломон // Ведомости. -2009. 03 августа. -№ 142 (2412). - С. 5

88. Кукол Е. Откажитесь от бонусов / Е. Кукол // Российская газета.2009. 6 апреля. - № 4882. - С. 4.

89. Кунельский Л.Э. Перестройка заработной платы социальное и экономическое значение / Л.Э. Кунельский. - М.: Экономика. - 1988. - 96 с.

90. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду / 3. Куприянова // Человек и труд. 1994. - № 2. - С. 118 - 124.

91. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте / И.Д. Ладанов // Управление персоналом. 1996. - №8.-С. 11 - 21.

92. Лапидус И.Г. Социальный пакет в трудовых отношениях. Виртуальный клуб юристов Электронный ресурс. / И. Г. Лапидус // http://www.yurclub.ru/docs/other/articlel 03 .html.

93. Литягин A.A. Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов // интернет издание GAAP.RU Электронный ресурс. / A.A. Литягин //http://gaap.ru/biblio/management/personnel/007.asp#2.

94. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса / С. Ломоносова // Человек и труд. 1998. - № 8. - С. 79-83.

95. Львов С. Как мотивировать топ-менеджеров / С. Львов // Финансовый директор. 2005. - № 3. - С. 68 - 75.

96. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика. - 2001. — 368 е.: ил.

97. Мазнева Е., Дербилова Е., Непомнящий А. Бонус вперед // Ведомости. - 2009. - 17 августа. - № 152 (2422). - С. 1.

98. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда / Т.Д. Макаренко. Иркутск: Изд-во ИГЭА. -1998.- 188 с.

99. Максимцов М.М. Менеджмент: учеб. для вузов / М.М. Максимцов и др.; под ред. М.М. Максимцова, A.B. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.- 1998.-343 с.

100. Масаев Ю.А. Управление шахтостроительным производством: учеб. пособие / Ю.А. Масаев, В.В. Першин, В.Ю. Масаев. Кемерово: КузГТУ. -2005.-214 с.

101. Менегетти А. Психология лидера / А. Менегетти: пер. с ит. ННБФ «Онтопсихология». Изд. 4-е, доп. М.: ННБФ «Онтопсихология». - 2004. - 256 с.

102. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. М.: Дело. - 1992. - 702 с.

103. Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. М.: Экономика. - 1990. - 287 с.

104. Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. / П. Милгром, Дж. Роберте; пер.с англ. под ред. И.И. Елисеевой, B.JI. Тамбовцева. -СПб.: Экономическая школа. 1999. - Т. 2. - 422 с.

105. Милов Г. Бонус за сокращение / Г. Милов // Ведомости. 2009. — 6 мая. - № 81 (2351).-С. 6.

106. Миляева JI. Система оплаты труда на «Бийском олеумном заводе» / JI. Миляева // Человек и труд. 1997. - № 3. - С. 95 - 96.

107. Миляева Л.Г. Стимулирование персонала в условиях инновационной среды / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина // Инновации. 2007. - № 7. - С. 93 -97.

108. Миронова A.B. Время денег, или Когда встает вопрос материальной мотивации топ-менеджеров? / A.B. Миронова// Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 7. - С. 12 - 17.

109. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л.М. Митина. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО МОДЭК. - 2002. - 397 с.

110. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учеб. практ. пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - Москва: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д: Издательский центр МарТ. - 2003. - 224 с.

111. Мордюшенко О. В ОГК -2 раскрылись «золотые парашюты» / О. Мордюшенко, Е. Гришковец // Коммерсант. 2008. - 4 июня. - № 95. - С. 1, 13.

112. Невинная И. Сетка отменяется / И. Невинная // Российская газета. -2008. 13 авг. - С. 17.

113. Никифорова A.A. Оплата за производительность труда / A.A. Никифорова // Труд за рубежом. 1996. - № 3. - С. 51 - 65.

114. Новикова А. Корпоративное обучение: стратегия и тактика / А. Новикова // Лучшие HR-решения: сб. ст. М.: Вершина. - 2006. - 272 с.

115. Оганесян A.C. Оплата труда работников предприятий / A.C. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. — С. 78 - 89.

116. Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда (методика и практика компаний) / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. - № 6. - С. 26 - 32.

117. Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда (методика и практика компаний) / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. - № 7. - С. 17-25.

118. Одегов Ю.Г. Современные тенденции мотивирования и стимулирования, или как добиться справедливости? / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко // // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2010.-№ 1.-С. 23-29.

119. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов, В.П. Журавлев. М.: Финстатинформ. - 1997. - 878 с.

120. Озерникова Т. Вознаграждение: выбор оптимальной системы / Т. Озерникова // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2004. - № 2.- С. 35 39.

121. Озерникова Т.Г. Методические проблемы изучения уровня заработной платы / Т.Г. Озерникова. Вопросы реформирования социально-экономической жизни: сб. науч. тр. - Иркутск. - 2000. - С. 84 - 94.

122. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение системы вознаграждений /Т.Г. Озерникова. Известия ИГЭ А. -2003. -№ 1. - С. 106 - 113.

123. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду / Т.Г. Озерникова. Иркутск: Изд-во БГУЭП. - 2002. - 203 с.

124. Озерникова Т.Г. Система экономических вознаграждений: особенности восприятия наемными работниками / Т.Г. Озерникова. Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: сб. науч. тр.- Иркутск. 2004. - С. 130 - 138.

125. Озерникова Т.Г. Структура оплаты труда бюджетников / Т.Г. Озер-никова // Трудовое право для кадровика. 2009. - № 12. - С. 34 - 39.

126. Озерникова Т.Г. Формирование системы вознаграждений в организации / Т.Г. Озерникова // Известия ИГЭА. 2003. - № 2. - С. 47- 53.

127. Озерникова Т.Г. Экономика труда: учеб. пособие / Т.Г. Озерникова, И.Г. Носырева. Иркутск: Изд-во БГУЭП. - 2009. - 444 с.

128. Организация оплаты и материального стимулирования рабочих, специалистов и служащих в условиях коллективных форм, арендного подряда и кооперативов: тез. докл. семинара совещания, г. Брянск. — М.: ЦНИИТЭИ ав-тосельхозмаш. - 1989. - 55 с.

129. Организация оплаты и стимулирования труда / Подгот. В.И. Кривдой, В.А. Кармазиным. Киев: РДЭНТП О-ва Знание Украины, КПИ. - 1991. -15 с.

130. Организация оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: метод, рекомендации /Ленингр. Дом науч.-техн. пропаганды; сост. Г.Х. Гендлер, М.Г. Гильдингерш. Л.: ЛДНТП. - 1991. - 29 с.

131. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: рекомендации /Ин-т труда М-ва труда Рос. Федерации; подгот. к.э.н. P.A. Яковлев и др. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: НИИ труда. - 1995. - 201 с.

132. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) / Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. — 2005. № 7. - С. 46 -48.

133. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих / Н. Панфилова // Человек и труд. 1994. - № 5. - С. 97 - 98.

134. Петрова Ю. Миллионы безработным / Ю. Петрова // Секрет фирмы. -2007. -№ 16-17 (199-200).-С. 10

135. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: учеб. пособие / И.П. Поварич; Кемеров. гос. ун-т. — Кемерово : Б. и. 1990. - 83 с.

136. Поварич И.П. Рынок труда региона: проблемы функционирования и управления: учеб. пособие с грифом УМО / И.П. Поварич, М.Д. Поварич. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД. - 2003. - 412 с.

137. Поварич И.П. Стимулирование труда: системный подход / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние. - 1990. -200 с.

138. Поварич И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда / И.П. Поварич, М.В. Колмагоров. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД. -2002.-221 с.

139. Политика доходов и заработной платы: учебник / под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ. - 2000. - 456 с.

140. Пономорев И. Роли менеджера: актер, режиссер, сценарист / И. По-номорев // Менеджмент сегодня. 2002. - № 4. - С. 34 - 41.

141. Предпринимательство: учеб. для вузов / под ред. проф. В.Я. Гор-финкеля, проф. Г Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. 4-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2008. - 735 с.

142. Предпринимательство: учебник / под ред. М.Г. Лапусты. 4-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2007. - 667 с.

143. Программа социально-экономического развития Читинской области на 2001 -2010 годы. Чита: Поиск. - 2000. - 118 с.

144. Равинский В. Менеджеры СИБУРа хотят контрольный пакет / В. Равинский // Коммерсант. 2008. - 28 апреля. - № 72 / П (3889). - С. 17

145. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М.: Инфра-М. -2000.-400 с.

146. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. 2-е изд., испр. и доп. / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М. - 2003. - 344 с.

147. Силин А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение / А. Силин // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 60 -65.

148. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: пер. с англ. / Д.С. Синк. — М.: Прогресс. 1989.-528 с.

149. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. И.Л. Белоус и др. М.: Вершина. - 2005. - 760 с.

150. Скитяева И.М. Системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров / И.М. Скитяева // Финансовый менеджмент. 2006. — № 2. - С. 24 -31.

151. Словарь русского языка: около 60 000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов; под общ. ред. проф. Л.И. Скворцова. -25-е изд., испр. и доп. М.: ООО Издательство Оникс: ООО Издательство Мир и образование. -2006.-976 с.

152. Солодова Н.Г. Изменение подходов к понятию «заработная плата» в период реструктуризации «российской экономики» / Н.Г. Солодова. — Вопросы реформирования социально-экономической жизни: сб. науч. тр. Иркутск. — 2000.-С. 133 - 140.

153. Социально-экономическое положение Забайкальского края в 2008 году: докл. / Облкомстат. — Чита. — 2009. 22 с.

154. Социальный менеджмент: учеб. для вузов / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др.; под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.- 1998.-271с.

155. Социальный менеджмент: учеб. пособие / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Н.С. Данакин и др.; под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк. - 2002. - 271 с.

156. Справочник работника кадровой службы / Сост. A.B. Верховцев. -4-е изд., испр. и доп. -М.:ИНФРА. -2005.-816 с.

157. Субочева А.О. Менеджмент. История менеджмента / А.О. Субоче-ва. Москва: ИИГАиК. - 2001. - 176 с.

158. Талышева Ю. Мотивация участников инвестиционно строительных компаний / Ю. Талышева, Л. Бабынина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - № 6. - С. 41 - 45.

159. Токарская Н.М. Социология труда: учеб. пособие / Н.М. Токарская, И.С. Карпикова. / Под науч. ред проф. М.А. Винокурова. — Иркутск: Изд-во БГУЭП.-2003. —171 с.

160. Толковый словарь омонимов русского языка: 20 000 рядов омографов: 80 000 словарных статей: 100 000 семантических единиц / Т.Ф. Ефремова. М.: Мир энциклопедий Аванта +. — 2007. - 1406 с.

161. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков; под ред. д-ра филологических наук Н.Ф. Татьянченко. М.: Альта- Пресс. -2005.- 1216 с.

162. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий / А. Трубкин// Человек и труд. 2004. - № 10. - С. 68 - 72.

163. Тюленева Н. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект / Н. Тюленева // Человек и труд . 2004. - №2. - С.73 - 76.

164. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. -2002. - 669 с.

165. Управление персоналом: учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ. - 2001. - 560 с.

166. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества. - 2001. - 520 с.

167. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования / А. Федченко // Человек и труд. 1996. - № 4. - С.83 - 84.

168. Федченко А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации / А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности.-2010.-№ 1.-С. 15-22.

169. Федченко А. Организация оплаты труда и конкурентоспособность компании / А. Федченко //Нормирование и оплата труда в промышленности. -2009.-№6.-С. 33 -39.

170. Федченко А. Организация оплаты труда и конкурентоспособность компании / А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2009.-№7.-С. 11 16.

171. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. 1998. - № 3. - С.79 -81.

172. Федченко A.A. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие / A.A. Федченко, Ю.Г. Одегов. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко. 2004. - 552 с.

173. Федченко A.A. Организация заработной платы и оценка действующих премиальных систем / A.A. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. - № 9. - С. 19 - 27.

174. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: пер с англ. / Дж. Хант. М.: ЗАО Олимп-Бизнес. - 1999. - 360 с.

175. Хачатуров Тавризян Е.А. Менеджер, предприниматель, стейкхол-дер: кто из них формирует социальные задачи бизнеса?! / Е.А. Хачатуров -Тавризян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 6. - С. 29 - 36.

176. Черкасова М. «Полюс золото» озолотило своих менеджеров / М. Черкасова, Д. Смирнов // Коммерсант. 2007. - 17 сентября. - № 168 / П (3744).-С. 17.

177. Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: пер. с англ. / Питер Т. Чингос. — М.: Издательский дом Вильяме. 2004. - 416 е.: ил.

178. Численность и оплата труда работающих в организациях Читинской области: ст.сб. / Читастат. Чита. - 2007. — 18 с.

179. Читинская область в цифрах; статистический ежегодник, 2006: стат. сб. / Читастат. Чита. — 2007. - 372 с.

180. Что такое социальный пакет // «Что такое?» Электронный словарь1. Электронный ресурс. //http://www.chtotakoe.info/articles/sotsialnyipaket833.html

181. Чурюмов Б. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого пересонала / Б. Чурюмов, С. Чурюмов // Менеджмент сегодня. -2003.- №6.-С. 29-35.

182. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: уч.- практ. пос. / C.B. Шекшня. М.: ЗАО Бизнес- школа Интел-Синтез. - 1997. -336 с.

183. Ширяев В.И. Модели финансовых рынков. Оптимальные портфели, управление финансами и рисками: учеб. пособие / В.И. Ширяев. М.: КомКни-га.-2007.-216 с.

184. Шпетер А. Система оплаты труда (на примере АО «Домостроительный комбинат») / А. Шпетер, М. Каз // Человек и труд. 1996. - № 8. - С.68 -69.

185. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами / В. Щукин // Человек и труд. - 2004. - №6. - С. 69 - 74.

186. Экономика труда / под ред. М.А Винокурова, H.A. Горелова. -СПб.: Питер. 2004. - 656 е.: ил.

187. Экономика труда / под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер. - 2007. -208 е.: ил.

188. Экономика труда и социальные отношения: курс ключевых лекций / отв. ред. и сост. H.A. Волгин, Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС. - 1998. - 210 с.

189. Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство ЭКЗАМЕН. - 2003. - 736 с.

190. Экономика труда: учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера, проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ. - 2002. - 592 с.

191. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин. М.: ОАО Издательство Экономика. -1999.- 1055 с.

192. Экономка Читинской области: состояние, тенденции, перспективы: материалы областной научно-практической конференции. Чита: Поиск. -2007.-218 с.

193. Электронный словарь // ConferenceMix.ru Электронный ресурс. // http://term.confs.ru/index.php?id= 1367

194. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; пер.с англ. М.: Альпина Бизнес Букс. - 2008. - 761 с.

195. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда: Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, P.C. Смит. М.: Издательство МГУ. - 1996. - 800 с.

196. Яковлев Р. Реформирование заработной платы — процесс длительный / Р. Яковлев II Человек и труд. 1998. - № 11. - С. 91 - 95.

197. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций / Р. Яковлев // Человек и труд. 1996. - № 7. - С. 67 - 70.

198. Яковлев Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Р. Яковлев, М. Федорова // Человек и труд. 1996. - № 1. - С.83 - 86.

199. Яковлев P.A. Заработная плата в условиях рынка: экономические завоевания и социальные потери / P.A. Яковлев, А.К. Соловьев. М.: Профиз-дат.- 1994.- 112 с.

200. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы / P.A. Яковлев. М.: НИИтруда. - 1998. - 125 с.205. 2000 Director Compensation // Pension Benefit. 2001. -№11. - P. 21.

201. Barkema. H. Top Executive Pay: the Role of Overt and Covert Power / H. Barkema, J.M. Pennings // Organization Studies. 1998. -№ 19. - P. 975 - 1004.

202. IOMA: conference Board Reports Outside Director Pay Drops // Salary Surveys. 2002. -№ 2. - P. 3.

203. R. Blumenthal. Disney Shareholders Reject Pay Review for Top Brass /

204. R Blumenthal // Barron's. 2003. - 24 march. - P. 10.

205. R. Rodriguez. The High Price of Doing Business / R. Rodrigues // Fresno Bee. 2003. - № 2. - P. 1.

Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ланда, Надежда Юрьевна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Ланда, Надежда Юрьевна, Иркутск

Похожие диссертации

Каталог диссертаций