Коэффициент трудового участия как показатель оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты труда (на материалах предприятий Госкомсельхозтехники РСФСР) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Узунов, Димитьр Димитров

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Коэффициент трудового участия - важный инструмент реализации принципа распределения по труду.II

§1 Место и роль коэффициента трудового участия в организации стимулирования труда. II

§2 Сущность, определение понятия и функции коэффициента, трудового участия

§3 Содержание и элементы коэффициента трудового участия.

§4 Различные варианты коэффициентов трудового участия в вх классификация.

ГЛАВА П. Система требований к на.учно обоснованному построению и использованию коэффициента, трудового участия.

§1 Требования к построению коэффициента трудового участия как обобщающего пока,за,теля.

§2 Требования к ча.стным показателям, образующим коэффициент трудового участия.

§3 Требования к использованию коэффициента, трудового участия.

ГЛАВА Ш. Совершенствование методов построения и использования коэффициента трудового участия.

§1 Анализ действующей практики применения коэффициента трудового участия, с позиций предъявляемых к нему требований.

§2 Совершенствование методов построения и использования коэффициента трудового участия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Коэффициент трудового участия как показатель оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты труда (на материалах предприятий Госкомсельхозтехники РСФСР)"

Актуальность темы исследования» Этал развитого социализма характеризуется последовательным усилением интенсификации производства. ХХУ1 съезд КПСС и последующие пленумы ЦК КПСС уделили большое внималие выбору форм интенсификации производства и их анализу, в том числе бригадной форме организации и стимулирования труда.

В соответствии с законом распределения по труду в СССР систематически проводится ра.бота по дальнейшему развитию методов оценки индивидуального вклада каждого члена общества в результаты социалистического производства (совершенствовалие дифференциации ставок и окладов, разрядов работ, районных коэффициентов, форм и систем оргализации заработной платы на предприятиях).

Мехализация и автоматизация производственных процессов, усложнение связей между членами трудового коллектива в процессе трудовой деятельности, требуют таких методов оргализации труда и материального стимулирования, при которых каждый работник был бы заинтересовал в достижении высоких конечных результатов бригады, цеха и предприятия в целом. Поэтому в настоящее время ведется работа по серьезной перестройке оргализационных форм труда., обеспечивается переход от индивидуальной формы труда к коллективной, совершенствуются вместе с тем и методы оплаты труда.

Ha. современном этале развития производственных отношений основной формой организации коллективного труда стала бригадная форма, а важным инструментом распределения коллективных доходов является коэффициент трудового участия.

При бригадной форме оргализации и стимулировалия труда вклад каждого члена бригады зависит от множества объективных и субъективных факторов, поэтому важное значение приобретает процесс выделения субъективных индивидуальных факторов трудовой деятельности каждого работника, их оценки и распределения на. основе этой оценки коллективного заработка между членами бригада.

Это важнейшее направление совершенствования социалистических распределительных отношений ХХУ1 съезд КПСС включил в "Основные направления экономического и социального развития СССР еа. I98I-I985 года и на период до 1990 года", - указав, что "необходимо усилить зависимость заработной пла.ты и премии каждого работника, от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива".

В качестве показателя оценки индивидуального трудового вклада, каждого члена бригады выступает коэффициент трудового участия /КТУ/. В постановлении ЦК КПСС от 12 ноября 1983 г. "О дальнейшем развитии и повышении эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда в промышленности" сказано: "Деятельность бригад должна, как правило, базироваться на широком применении принципов хозяйственного ра.счета с оплатой по конечному результату и распределением заработной платы с применением коэффициента трудового участия".

Следовательно, КТУ должен решать в первую очередь задачу оценки трудовой деятельности работников и их вклада в коллективные конечные результаты и только затем использоваться для распределения коллективных доходов.

В теоретическую разработку проблем, рассматриваемых в диссертации, значительный вклад внесли советские экономисты: Б.С.Бурыхин, Ф.С.Веселков, Г.Х.Гендлер, А.К.Гудсков, А.Н.Гвоздев,

Материалы ХХУ1 съезда КПСС - М.: Политиздат 1981 с. 104

В.Н.Газаева, Л.И.Жуков, Л.И.Земцова, Д.Н.Карпухин, Л.Э.Кунель-ский, Ю.П.Кокин, А.Е.Когут, Л.И.Меньшиков, С.И.Шкурко и др.

Однако теоретические, методологические и методические вопросы совершенствования способов оплаты труда, материального стимулирования и коллективных форм организации труда,построения и использования КТУ исследованы недостаточно.

Необходимость дальнейшей разработки проблем построения и использования КТУ определяется следующими соображениями:

- углубляются противоречия между коллективами формами организации труда на предприятии и уставревшими методами оценки индивидуального труда работников в условиях новых организационных форм;

- существует множество неэффективных и дублирующих друт друга элементов опла.ты и стимулирования труда, которые необходимо устранить;

- отсутствуют научно-обоснованные методы оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты.

Практический опыт применения КТУ подтверждает его методологическую и методическую пригодность для оценки индивидуального трудового вклада рабочих, а также ИТР в коллективные результаты труда.

Все это указывает на актуальность избранной темы исследования.

Предмет исследования. В диссертации исследуется проблема КТУ как обобщающего показателя оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты и способа распределения коллективных доходов. КТУ лишь в том случае может использоваться успешно, если он будет всесторонне характеризовать трудовую деятельность каждого работника, результаты его индивидуального труда и их долю в конечном результате деятельности бригады. При этом для стимулирования развития личных способностей тружеников процесс оценки индивидуального трудового вклада разделяется на три основные момента: оценка способностей работников на стадиях формирования их трудовых навыков и квалификации; оценка способностей и отношения данного работника к труду на стадии реализации этих способностей в трудовом процессе -эта стадия является наиболее подходящей для оказания необходимого воздействия на работников в повышении результативности труда; оценка результатов труда работников по отношению к результа,-там труда коллектива.

Отличительная черта данного исследования - учет изменившихся условий производства в результате усложнения технических, организационных и технологических процессов, формирования на предприятиях трудовых коллективов с первостепенной целью - повышения коллективных конечных результатов^и обеспечения.в связи с этим возрастания размеров индивидуальной заработной платы. При этом действующая система государственного регулирования заработной платы рассматривается в калестве фундамента для дальнейшего совершенствования организации коллективных форм оплаты и материального стимулирования труда на социалистическом предприятии.

Поэтому формы и системы организации заработной пла.ты на предприятиях в диссертации детально не рассматриваются. Однако, такие элементы организации оплаты труда, как тарифно-квалифика.-ционные справочники, нормирование труда, тарифная система, та,-рифные сетки, схемы должностных окладов и др., широко используются для построения КТУ и его экономического обоснования.

Структура, работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений и списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Узунов, Димитьр Димитров

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В итоге выполненного! исследования автор пришел к следующим выводам и предложениям:

I. Место и роль КТУ в системе оплаты и материального стимулирования труда на, социалистическом предприятии. Построение и использование КТУ предполагает, прежде всего, выяснение его экономической природы и роли как обобщающего показателя индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты в условиях применения бригадной формы организации труда.

Методологической основой решения этой задачи является механизм использования закона распределения по труду и других экономических законов социализма, лежащих в основе распределения материальных благ и услут.

При этом место КТУ в системе опла.ты и материального стимулирования труда на предприятии рассматривается в двух аспектах: а/ с одной стороны, выявляются его связи с планированием, учетом и оценкой индивидуальной трудовой деятельности каждого работника и результатов его труда; б/ с другой стороны, изучаются и раскрываются связи КТУ с коллективными результатами труда и методами распределения коллективных доходов.

Очевидно, что КТУ, занимая место в подсистеме оценочных показателей, отличается от других показателей тем, что характеризует сутубо индивидуальные стороны трудовой деятельности работников, но непосредственно связанные с коллективной деятельностью бригады, цеха, предприятия. Следовательно, исходя из места КТУ, которое он занимает в системе оценочных показателей, можно сделать следующие выводы: а/ Основным назначением КТУ является организация высокоэффективного механизма материального стимулирования на предприятии в условиях расширяющегося использования бригадной формы организации труда. б/ КТУ объединяет элементы различных систем оплаты труда, применяющихся на предприятии и нацеливает их стимулирующее воздействие на повышение коллективных конечных результатов. в/ Б условиях бригадной формы организации и стимулирования труда применение КТУ способствует формированию на предприятии новой коллективно-индивидуальной формы организации труда.

Предстоящее широкое распространение КТУ требует уяснения ряда теоретических вопросов. Это, в первую очередь, выявление задач, которые при его помощи решаются, а. именно: реализация требований основного экономического закона социа,-лизма.; обеспечение материальной заинтересованности работника в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда; и О J всесторонний учет трудовой деятельности работников, повышение роли бригадной формы организации и стимулирования труда в интенсификации производства, обеспечение реализации основных принципов внутрихозяйственного расчета.; справедливое распределение коллективных доходов в соответствии с трудовым вкладом каждого работника.

При этом для правильного построения и использования КТУ необходимо очертить важные для его практического построения 4 этапа, расчета КТУ:

I/ оценка, способностей и трудовых качеств кадцого работника;

2/ оценка индивидуального участия работников в трудовом процессе;

3/ оценка индивидуальных результатов труда каждого работника;

4/ распределение коллективных доходов.

2. Сущность КТУ заключается в том, что он представляет собой совокупность элементов, показателей, связей и взаимозависимостей процесса оценки трудовой деятельности работников, направленную на полную реализацию социалистического принципа, распределения "от каждого - по способностям, каждому - по труду", лежащего в основе социалистических распределительных отношений. При этом КТУ является не отдельным обособленным показателем, а. возникает вследствие переплетения различных элементов действующего механизма оплаты и материального стимулирования труда, решая вместе с тем задали иного характера, учитывая многообразие всех количественных и качественных сторон трудовой деятельности каждого работника. Индивидуальный трудовой вклад работников, определенный с помощью КТУ, выступает как следствие коллективных результатов труда. Он, будучи количественно выраженным посредством КТУ, служит мерой определения величины индивидуальной заработной платы. КТУ позволяет также оценить социальный аспект трудовой деятельности каждого работника.

3. Определение понятия "коэффициент трудового участия /КТУ/. В современных условиях возникает объективная необходимость в таком оценочном показателе индивидуального трудового вклада, работников в коллективные результаты, с помощью которого можно было бы справедливо распределять коллективный фонд оплаты труда., создавая при этом у работников материальную заинтересованность в высокоэффективном труде. В связи с этим можно предложить следующее определение КТУ: представляет собой обобщающий показатель оценки индивидуального вклада, работника, в коллективные результаты работы, всесторонне отражающий с помощью системы ча.стных показателей качество трудовой деятельности работника, и способствующий полной реализации принципа, социализма, "от каждого - по способностям, каждому - по труду".

4-. Функции КТУ. Исходя из места, и роли КТУ в организации материального стимулирования на предприятиях, а. также, принимая во внимание практический опыт его применения, можно сформулировать основные функции и назначение КТУ. На наш взгляд таких функций пять: I/ оценочная; 2/ производственная; 3/ распределительная; 4/ стимулирующая; 5/ социальная.

Содержание этих функций сводится к достоверной оценке индивидуального трудового вклада, каждого работника в коллективные результаты, учитывающей качество трудовой деятельности и результатов индивидуального труда и их доли в коллективном конечном результате.

На основе количественной оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективный конечный результат распределяются коллективные результаты, доходы. Ввиду того, что фонд оплаты труда пропорционален конечным результатам деятельности бригада, обеспечивается достаточно средств, справедливое распределение которых в свою очередь активизирует трудовую деятельность работников. КТУ становится важным фактором воздействия на социальное поведение работников.

5. По своему содержанию КТУ представляет собой совокупность показателей, всесторонне характеризующих трудовую деятельность каждого работника и результаты его индивидуального труда. Анализ существующих форм оценки трудовой деятельности работников позволил выявить следующие основные группы оценочных показателей, которые входят в состав КТУ: I/ потенциальных качеств работника; 2/ реального участия работника в труде; 3/ индивидуальных результатов труда. работника.

Очевидно, что составляющие этих групп, то есть частные пока,-затели трудовой деятельности работников, находятся в диалектическом единстве, между ними существует тесная взаимосвязь и высокая степень взаимодействия, что позволяет объединить их в единую систему, посредством которой решается задача объективной и детальной оценки индивидуального трудового вклада, каждого работника. - члена бригады в коллективные результаты.

6. Элементы КТУ. Глубокое изучение КТУ возможно лишь путем выделения и детального изучения его обязательных частей, признаков - свойств, формирующих его как обобщающий показатель оценки личного трудового вклада работников в коллективные результаты и инструмент распределения доходов. Элементы КТУ делятся на две группы: I/ связанные с его построением; 2/ связанные с его использованием.

К первой группе относятся элементы, которые должны присутствовать при разработке каждого оценочного показателя, такие как: субъект оценки, характер оценки, этап оценки, тип показателя, разновидность показателя, основа оценки, стадия оценки, составляющие показателя, формула расчета, величина показателей, единицы измерения и диапазон показателей.

Ко второй группе элементов КТУ, связанных с его использованием, относятся: коллектив, в котором применяется КТУ, число членов коллектива, величина распределяемых средств, кто участвует в определении КТУ, факторы, лишающие поощрения.

7. Классификация различных вариантов КТУ. Разновариантность КТУ есть следствие сложности современных производственных и технологических процессов, многообразия организационных типов бригад и требований закона, распределения по труду о всесторонней и детальной оценке трудовой деятельности каждого работника. Исхода из этого, можно сделать следующие выводы: а/ построение КТУ необходимо осуществлять на основе единой методологии, но на. базе разновариантных сочетаний групп дифференцированных частных показателей; б/ на предприятии надо внедрять не один КТУ, а. их систему, что создаст возможность сетью дифференцированных КТУ оценить труд всех категорий работников; в/ классификация разновариантных КТУ позволяет выбрать для разных категорий работников наиболее целесообразные виды КТУ.

Изучение методов построения КТУ,позволяет выделить 6 классификационных признаков: I/ категория работников, труд которых оценивается с помощью КТУ; 2/ подразделения предприятия, в котором применяется КТУ; 3/ типы бригады, где применяется КТУ; 4/ объекты распределения поощрительных средств; 5/ содержание частных показателей, входящих в КТУ; 6/ метод определения КТУ.

Определены также II групп объектов, в которых применяется КТУ и 12 подгрупп субъектов применения КТУ.

8. Система, требований к научно обоснованному построению и использованию КТУ.

Научно обоснованное построение и использование КТУ должно отвечать определенным требованиям /принципам/. Проведенное исследование позволило нам выявить 28 требований и распределить их по трем группам: а./ первая группа - требования к построению КТУ, как обобщающего показателя /9 требований/; КТУ должен обеспечить: всестороннюю оценку трудовой деятельности каждого работника., число составляющих показателей должно быть экономически обоснованным; ориентировать интересы работников на. конечные результаты работы бригады цеха., предприятия; порядок расчета. КТУ должен изменяться вслед за существенным изменением задач развития производства.; права и обязанности различных служб и должностных лиц должны быть четко определены при осуществлении порядка, расчета, отдельных частей КТУ; методические рекомендации по определению КТУ должны детально раскрывать порядок его расчета.; КТУ должен обеспечивать гибкость действия механизма, материального стимулирования на. предприятии; б/ вторая группа, требований к системе частных показателей, образующих КТУ /10 требований/: частные показатели, входящие в состав КТУ, должны быть только такие, на. которые работники могут воздействовать; показатели составляющих КТУ должны дифференцироваться в зависимости от конкретных задач и условий отрасли, предприятия, цеха., бригады, отдельных работников, отдельной профессии; каждый частный показатель должен иметь достаточно ощутимый оценочно-стимулирующий вес; для построения КТУ желательно использовать показатели, которые являются сквозными для бригады, цеха., предприятия; все частные показатели должны иметь одинаковые единицы измерения; ча.стные составляющие показатели, которые нельзя подсчитать математически, определяются методом экспертных оценок; частные показатели обобщающего! КТУ не должны испытывать влияния на них факторов, не зависящих от трудовой деятельности работников; частные показа,-тели не должны испытывать воздействия на них факторов, противоречащих интересам бригады, цеха, предприятия; частные показатели, входящие в КТУ!должны исключать элементы уравниловки в оценке и стимулирования1; труда, работников; каждый частный показатель, входящий в КТУ, должен быть юридически обоснован в соответствии с законодательством о труде; в/ третья:группа - требования к использованию КТУ после его. разработки /9 требований/;

1) при использовании КТУ должна, достигаться высокая стимулирующая отдача, средств коллективного фонда оплаты труда;

2) КТУ будет использоваться эффективно, если организация стимулирования труда, в бригаде строится на. научной основе;

3) КТУ используется эффективно, если управленческий аппарат, функциональныеjслужбы, все рабочие будут хорошо знать механизм действия КТУ;

4) КТУ будет использоваться эффективно, если в бригаде осуществлена. предварительная подготовка, к его применению;

5) эффективность использования КТУ возможна, тогда, когда на предприятии действуют научно-обоснованные нормативы труда, и материальных ресурсов;

6) КТУ может применяться эффективно только при условии высокого уровня планирования, учета., стажа, работы бригады;

7) КТУ может быть действительным инструментом оценки и стимулирования труда работников, если на предприятии налажено бесперебойное материально-техническое снабжение;

8) эффективность действия КТУ усиливается, если на. предприяте и и в бригаде соблюдается гласность оценю] и оплаты труда, работников;

9) действенность системы КТУ будет последовательно повышаться, если порядок его применения совершенствуется по мере накопления опыта.

9. Недостатки действующих методических указаний по определению КТУ. Существенными являются те недостатки, которые снижают эффективность использования КТУ. В журнале "Социалистический труд" и периодической печати широко отмечаются достоинства, и недостатки методов построения и использования КТУ. Рассмотрев некоторые наиболее распространенные методы построения и использования КТУ и, проанализировав их с позиций требований, предъявляемых к системе оценочных показателей, мы выявили 9 недостатков существующей практики разработки КТУ;

Неточно определено понятие КТУ; отсутствует непосредственная связь КТУ с тарифной системой; показатели, рекомендуемые для определения КТУ, характеризуют второстепенные стороны деятельности работников; не обо снована, величина, диапазона, изменения КТУ; четко не определена сущность требований к КТУ; не обоснован метод построения КТУ(б); КТУ, рассчитанный по существующим методическим рекомендациям, не учитывает изменений в качестве продукции и размерах экономии материальных ресурсов; КТУ, рассчитанный по методике типового СТП "Бригадная форма организации труда, с оплатой за конечные результаты'действугащейна. предприятиях Госкомсельхозтехники РСФСР, не обеспечивает необходимой зоны нормирования труда.; субъективизм при определении КТУ.

10. Предложения по совершенствованию построения и использования КТУ. Совершенствование построения КТУ неразрывно связано с выполнением комплекса требований, определенных во второй главе диссертации .

Для того,: чтобы КТУ всесторонне оценивал трудовую деятельность каждого работника и характеризовал его индивидуальный трудовой вклад, необходимо, по мнению автора, чтобы в методических рекомендациях по построению КТУ были реализованы следующие предложения:

I/ Ha, основе потенциальных качеств работников рассчитывать коэффициент трудового участия /базисный/, что дает возможность предварительно оценить способности работников и создать стимулы их реализации в процессе трудовой деятельности.

2/ Ежедневно и посменно учитывать трудовую деятельность работников, их дисциплину, активность, инициативность, ответственность за принятие решений, и на, этой основе определять коэффициент трудового участия; /Ку/.

3/ При подведении итогов трудовой деятельности бригады ежемесячно определять индивидуальный трудовой вклад работников в коллективные результаты труда бригада, ра.ссчитывая три коэффициента.: вклада, работника, в производительность труда, бригады, качества продукции, вклада работников в экономию материальных ресурсов.

4/ При расчете индивидуального коэффициента., вклада работников в производительность труда, бригады, элиминировать полностью факторы, влияющие на повышение коэффициента, производительности труда, методом цепных подстановок.

5/ В случаях, когда в соответствии с требованиями производственного процесса производительности труда, не является обязательным коэффициент производительности труда, устанавливать равным единице, но не исключается из КТУ, чтобы поддерживать достигнутый уровень производительности труда.

6/ Для конструирования механизма КТУ необходимо решить такую важную задачу как информационное обеспечение построения КТУ. Для этой цели автором разработана, форма. на.ряда,-задания бригады, в которой содержится полный комплекс показателей для оценки коллективных и индивидуальных результатов труда.

Кроме наряда-задания автором разработано еще 4 документа, позволяющие определить КТУ/б/, коэффициент участия /Ку/ и распределить коллективную заработную плату.

В ведомости начисления общебригадного заработка определено место, соответствующее структурным элементам заработной платы /сдельный заработок, премия из ФЗП, премия из ФМП, премия за экспорт продукции/.

7/ Для удобства в распределении коллективного фонда оплаты труда рассчитывать коэффициент распределения как отношение КТУ работника к сумме КТУ членов бригады.

- 153