ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ С УЧЕТОМ ЭФФЕКТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА ИХ РАБОТЫ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ С УЧЕТОМ ЭФФЕКТИВНОСТИ И КАЧЕСТВА ИХ РАБОТЫ"

г&ът

всероссийский нлучно-иосшоватешжий »crem асаноики, труда И УПРАВШШ в сшсксн ХОЗЯЙСТВЕ

На правах руюютсв

КИРЫШОбК Вера Някояаввиа

УДК 331.2+вб. 015.3-062:63

организашя ПРШИРОЙАНИЯ РЛСОВОДЯВИЕ работников

к спецшистов СЕікхоїозяйсташш предприятий с учетом ЭМЙГГИВИОСТИ и КАЧЕСТВА их работы

06.00.07 - научная организация ж экономика труяа

автореферат

диссертация на соискание ученой степени канвяпата экономических наук

Москва - 1966

Sota выполнена во ВоероосмКжом научно-асслеловатея*-асом «гётатуте зноікжяк*. трїца « упрввявнмя в сельском га-

9ЯІОТМі

Научны! руковомтмь ' - нашит тсоштпесккх наук, стершей

научный сотрултк Л.А.ГРВБШНККОВА

ОфЕЦШВЛЫШв оппонент» - доктор «яожмшчесмис наук,

профессор М.Н.ГРОМОВ

- канмдат »ковоыячвоии наук, стармй -научны* сотру шик г.И АНТОНОВ >

Векуем прецпркятже - Всесоюзний институт аконоиакя сельского хозяйства . '

Защита состоятся "Л/ " 1986 года

в щ 1Ц 9 часов ва заседания епешишавроэдявого совета К,OSO.32.01 во Всероссийском научно-исследовательском янетя-

/

туте економиш, труда ■ управленая в сельском хозяйств« во адресу: ІІІ62Т, Москва E-62I, ул.Оренбургская, Ig, ВКИЭТУСХ.

с диссертаций можно оэвакопаться а баЛиотеке Всероссийского ваучао-воследоввтвльского института зхономякя, труда а управдаиня в сельском хозяйства.

Автореферат, разослан "¿jf * 1966 г.

Учены* секретарь спецааляэмрованного совета

М.Г.Кмтаряв

, ООДЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ -

Актуальность. проблемы. Перестройка сельскохозяйствеано-го производства, обеспечение виоокях теипов его раэвямя на■ базе интенсификации я рационального использования всех имеющихся ресурсов требуют говыпеняя трудової и творческой активности руководящих работников к специалистов. Реаевяе ятоК задача ва многом завесят от правильной организации распределительных отношений. ■ ■■:

' "распределительный механізм, отмечается в нової релак-•ціш Программы парт ил, црвнятой Х0В съездом КПСС, ... допев служить надежное преградой... уравниловке в оплате труда";*) что обусловливает необходимость постоянного совершенствования системы заработной шати. Одним яз важннх направлений: повдаения ее действенности является "усиление зависимости уровня оплаты труда каждого работника от его лячного вклада в конечные результати".2) ■ *

- Практическая реализация этих положений-для работников, аппарата управления возможна не только через систему установления должностных окладов, но в в покоило рацаональвой. ■ организация системы премирования.

В процессе изучения состояния организации премирования руководящих работников я специалистов сельскохозяйственных предприятий выявлено наличие а ней уравнительных тенденций. 3 основной массе совхозов ирв-распределения фемий я возва-' граждеяяй из фонда материального поощрения недостаточно учитывается »ффектжвность работы возглавляемого участка-производства в индивидуальное качество работы конкретного работ-

1) Материалы ПУП съезда КПСС. - II.: Политиздат, 1986. е.147,151.

2) То же, С.ЗІІ.

/>-¿8593

Плучшч I..;. т- .

Ио'-ііпп:.:. і с\г *гл : СЄ» V. с )■

И». I.. Л. - ■ ;

няка, т.е. ex трудовой вклад в конечные результаты производства. Такое положение не обеспечивает обоснованной дифференциация размеров премий я снижает э5фективность системы премирования. В ряде отраслей народного хозяйства накошен некоторые опыт по разработке методики оценки трудового вклада данной категории работников. Однако эти методики не отвечаю современный требованиям, предъявляемый к оценке эффективности труда я решешш задачи повышения стимулирующей функция системы ааработной платы.

В свозя с этим, дальнейшая разработка методических вопросов по оценке трудового вклада руководящих работников и специалистов, подготовка и реализация практических ревений ш их использование в системе распределительных отношение в научной и практическом плаве являются несомненно актуальным.

рель и .задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка предложений по организации цремирова-нжя руководящих работников я специалистов с учетом их трудового вклада. .

Поставленной цехью определено решение следущих основных задач:

- изучить вконсмическую сущность и роль премирования в решении задачи повышения эффективности сельскохозяйственного производства;

- проанализировать существувдее состояние организации премирования руководящих работников и специалистов;

- обобщить оол хозяйств и разработки научных^ учреждение ш оценке эффективности труда руководящих работников и специалистов;

- обосновать систему показателей комплексное оценки эф-

фективностя трупа руководящих работников в специалистов;

- разработать негодгк? комплексное оценка еффективвоо-тя их труда я определения трекового вклада в конечные результаты производства, а также механизм распределения поощрительных выплат.

Объекта и методика исследования. Объектами исследования в данной работе являются совхозы Московской области. Лля подтверждения некоторых положений использованы материалы совхозов Ленинградской и Калужской областей. Более детальное исследование и апробация разработанных предложений проведены в совхозах Зарайского района Московской области.

Теоретической и методологической основой исследования явились трупы классиков марксизма-ленинизма, материалы партийках съездов и Пленумов ЦК КПСС, решения и постановления партии и правительства по вопросам сельского хозяйства. В процессе проведения исследования применялись методы: статис-тикс-экономическик, монографического обследования, расчетно-конструктивний, экономико-математический а социологический.

, При подготовке диссертации использовались'данные сводных годовых отчетов совхозов РСФСР, Московской, Ленинградской, Калужской областей, статистические сборники и справочники, Типовое положение об оплате труда руководящих работников, специалистов я служащих совхозов и других сельскохозяйственных предприятий, материалы первичного учета.

Научная новизна проведенных исследований состоит в комплексном подходе к решению проблема оценки эффективности труда руководящих работников и специалистов и использовании ее результатов при организаци ях премирования, который предусматривает проведение ее го двум направлениям: учет эффективности работы возглавляемого участка производства (отрасли.

цеха и т.д.) я учет качества работы конкретного работника.

Впервые вагаляены разработок по дифференциации размеров премирования руководящих работников и ейешалкстов с учетом . их трудового вклада. Он* вюпзчаот:

- систему покааателей оценки деятельности руководящих работников я. опецкаяястов, характеризующую эффективность ис- ' подьэовакля ресурсов производства вру ко водяных (обслуживав-' мых) отраслях, цехах, я т.д.;

- методику оценю» индивидуального качества работы со уровню выполнения должностных обязанностей работниками;

- обоснование необходимости учета значимости показателей, характеризующих эффективность.работы отрасли, пехая качество работы конкретного работника;

- методик! определения коэффициентов значимости я расчета интегрального коэффициента трудового участия; .

- механизм распределения премий о учетом трудового вклада руководящих работников и специалистов.

. Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что в ней даны конкретные предложения по организации премирования руководящих работников и специалистов с учетом их трудового вклада.

Для практической реализация этих предложений подготовлены республиканские "Методические рекомендации по организации материального стимулирования трудя руководящих работников и специалистов совхозов и колхозов с яссользовашем принципов коллективного подряда*, которые нашли применение в ряде областей РСФСР.

Агтп^яттия и реализация результатов исследования. Разработанные в диссертации практические предложения по организации премирования руководящих работников л специалистов на ба-

эе проведения комплексно Я оценки эффективности их трута цря-шггы к внедрению отдельными хозяйствам* Зарайского, Серпуховского« Ступинского районов Московской области я Дысковского района Горьковеко8 области.

Основные изложения диссертация обсуждались на конференция молоинх.ученых ВНИЭЭУСХ в 1985 году, на советаняях руководящих работников я специалистов хозяйств я РАШ Зарайского, Серпуховского я Ступинского районов Московское облаетя.

* Результата исследования автором оцуйлжковаяыв 7 научных работах.

Объем я стриктура работы. Диссертация состоит из введе-' ния, трех глав, выводов, предложение производству, списка литература и щзолохенлв. Общий ее о (Нем тй^Ьтранац на шиво плевого текста. Она содерхят 25 таблиц, I рисунок, 7 приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, цель в задача исследования, научная новизна я практическая значимость работы.

В дервой главе работы рассмотрены роль премирования в поштейян эффективности производства. Показана особенность организация цремирования руководящих работников и специалистов, оценки эффективности я качестве их работы.

Во второй главе анализируется современное состояние организация премирования руководящих работников я специалистов, опыт сельскоюзяйствеиных и промышленных преяцриятяЯ по оценке эффективности их труда, рассматривается имеющиеся научные разработки по данному вопросу.

В третьей главе обосновываются направления совершенствования и даются конкретные методические решения го организации премирования руководящих работников я специалистов: система показателей оценки эффективности работы возглавляемого участ-

ка производства к методика их измерения, методика оценка ин-дивицуального качества работы * и комплексной очеши эффектжв-ностя трупа руководящахработников и специалистов, варианты распределения щ>еыяй, начисленных хоялеятяву; между работпя-х&мя аппарата управления с учетом ях трутового вклада.

В выводят я предложениях производству кратко сформулированы основные результаты исследования.

ОСИШНОВ СОДЕВДНИЕ РАБОТЫ ■

Цретворев&е в жвань аграрной тяятякя партия я правительства привело к глубоким качественным преобразованиям в сельскохозяйственном производстве (рост масштабов цроязвох-ства а теышчвекой освавднностя, усложнение хозяйственных. связей, внедрение новых промышленных технологий я т.д.). В этих условиях повышаются роль я ответственность руководящие работников я специалистов за эффективность работы предприятий, требования к ях квалификация,- организаторски» способностям я деловым качествам. Ускорению гцюцесеа формирования руководящих работников я специалистов в соответствии с атямя требованиями в значительной мере должна способствовать систем ма оплаты ях труда я, в частности, - рациональная организация системи премирования. '

- Премия является важным элементом в составе заработное плати .руководящих работников я специалистов, она предназначена для регулирования размера ях заработка с учетом результатов работы предприятия в отчетном соду. В структуре заработной платы данное категории работников прения, начисленные по результатам работы основного производства' (все видя пре-* мяй я вознаграждения из фонда материального поощрения)за-аямаст божіооі удельный вес (тайл. I).

, Тйбяжца І

Республика, область { 1981 ] 1962 'і983 11964 (В сведя. !1Э81-84гг.

РСССР 14,4 . В,3 ІВ.9 23.1 18,2

в т.ч. Московская обл. 18,6 22,8 25,4 33,9 24,9

Ленинградская обл. 26,7 26.6 23,6 26,2 25,4 '

Калужская обл. 5,0 6.6 13,2 14,6 10,7

В период І98І-І9Є4 гг. как со совхозам РСОСР, так ж по отдельным областям наблюдается тенденция роста удельного веса премий в структуре заработное платы, что отражает 5силе-кие связи оплаты трупа с конечными результатами щожзводства.

Новый экономический механизм хозяйствования агропромышленного комплекса предуемагривает дальнейшее усялекяэ стяму-дируидей йншхйл заработной паагы руководящих работников я специалистов не только через систем? премирования. (установлена более высокая предельная норма премирования), но ж с помощью введения авансового метода выплаты основное оплаты труда и расчета по расценкам за продукция в конце года. Реализация эткк положение позволит большую часть их заработка связать с конечными результатами.

. Б условиях возрастания удельного веса выплат по конечным результатам труда особое значение приобретает рациональная организация дифференциация их размера между работниками ' аппарата управления, учет их трудового вклада.

• Анализ практики организация премирования руководящих-работников я специалистов сельскохозяйственных предприятий показывает, что в больоинстве яэ них допускается уравнитель-

в об распределен» премий, начисленных коллективу данных работников по конечный результата« работы предприятия. В лучшем случае, применяются меры материальное ответственности конкретных работников за результаты работы, т.е. используется система дещіемировання. Таков подход к регулированию размера премии имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, в втом случае применяется лишь материальные санкции за удушения в работе и не поощряется достижение высоких показателей в.труде, Во-вторых, депремирование не представляет какой-либо целостной системы, поскольку ям показатели, ни размеры снижения премий заранее не определены и не доведены до работников. В-третьих, она не обеспечивает их ориентацию на решение тех задач, которые.затем находят отражение в показателях декретирования.

Все вто снижает эффективность в Нелом системы премирования, ее роль в повышении эффективности производства. Поэтому вполне закономерна постановка вопроса о разработке системы оценки трудового вклада руководящих работников и специалистов в конечные результаты іфоизводетва и его учета в системе распределительных отношений.<3 настоящее время до денному вопросу в отраслях народного хозяйства накоплен определенный о шт. активно ведутся исследования экономистами-аграрниками. В результате этого разработано ряд методик по оценке эффективности работы руководящих работников и специалистов сельского хозяйства. К числу первых работ, посвященных данному вопросу, 'относятся иссдеховавия Селияа Е.Л., Тр'усевичаН.Н., Николаен-ко В.М. я др. Несомненной заслугой данных авторов является постановка задачи и поиск ее реаения применительно к организации .материального стимулирования труда руководящих работников и специалистов. Однако следует отметить, что эти методе-

ческие разработки ве базируется на комплексном годходе в решении поставленной задачи. Б одних методиках предусматривается оценка деятельности данной категория работников только по эффективности работы возглавляемого участка производства, в других - по индивидуальному качеству работы, т.е. по уровню выполнения должностных обязанностей. Третья грунт авторов хотя и делает попытку комплексно оценить трудовой вклад, но. допускает отождествление показателей, характеризующих коллективные результаты труда, и индивидуальное качество работа. Кроме того, ни в одной из анализируемых методик не предлагается комплексного решения всех элементов оценки (показатели, критерии, значимость показателей, механизм оценки и т.д.), а по элементам, вклгченным в оценку, нет достаточной аргументация предлагаемых решений. Разработка проблемы определения трудового вклада при организации премирования руководящих работников и специалистов требует прежде всего определения по-, нятия "трудовой вклад" для данной категории работников. Трудовой вклад - это количество труда определенного качества, отданное работником обществу. Если при установлении должностных окладов учитывается предполагаемый трудовой вклад, то через систему премирования - фактически реализованный,т.е. тот который находит отражение в результатах производства. Оценка ■ в этом случае сводится к определению эффективности зправдек-- ческого труда. ■ ,

; Количественно измерить эффективность труда руководящих работников в специалистов можно лишь косвенно - эффективность» работы возглавляемых отраслей, цехов. Это. определяет их трудовой вклад в результаты работы цредпряятия и создает основу для устранения уравнительного распределения премий между коллективами руководителей и специалистов отраслей, цехов.

- ТО -

Црв распределения премии внутри этих коллективов должно бить учтено качество работы конкретного работника. Его можно измерит» уровнем выполнения должностных обязанностей.

Таким образом, эффективность труда руководящих работников я специалистов сельскохозяйственных предприятий, их трудовой вклад в конечные результаты, учитывая специфику содержания трупа данной категория .работников, следует ощ>еделять, с одной сторона, по эффективности работы возглавляемого участка производства, с другой, ш индивидуальному качеству работы.

Евиным этапом отделения эффективности работы является -разработка системы показателей, характеризующих эффективность производства. Оря ее разработке должны быть выдержаны следующие требования:

- система показателей оценки не должна быть громоздкой ш ях количеству;

- содержание -показателей необходимо максимально увязать с основными задачами конкретного участка производства (отрасли, цеха); ,

- установленные показатели должны иметь теснуи связь с конечными результатами работы хозяйства, т.е. оказывать непосредственное влияние на ох улучшение.

Конечный результат работы хозяйства характеризует такие обобщавшие показателя как прибыль, уровень рентабельности Производства, поэтому показателя оценки работы руководителей я специалистов отраслей, цехов должны отражать ях вклад в формирование этих показателей. Поскольку отрасли, цехи пыегт разный уровень товарности производства в его рентабельности, а ю отдельным участкам такие показатели вообще не могут быть определены, необходимо в систему показателей эффективности работы этих участков гдоязвокства включать показатели, фор-

мирутояе прибыль я рентабельность хозяйства. Такими показателями является объем производства (реализации).продукция и уровень использования основных ресурсов производства (основних фондов, материальных в трудовых затрат). Последний могут характеризовать показатели фондоотдачи, окупаемости материально-денежных затрат и производительности труда.* Введение данных показателей в систему оценки эффективности работы заранее нацеливает руководителей а специалистов отраслей, цехов ва решение конкретных задач в улучяеняя экономических показателей их работы, что в конечном счете, находит отражение в результатах работы всего.хозяйства.

В конкретном хозяйстве предлагаемый перечень показателей иохет уточняться к изменяться в соответствия с условиями я задачами производства.

В связи с тем, что названные показателя оказывают неодинаковое влияние на эффективность производства, необходимо определить их значимость. Ее лучше рассчитывать по каждому хозяйству экспертным или расчетным путем. Последний более трудоемкий, но более точный. Расчетным методом коэффициент значимости каждого показателя определяется по удельному весу экономического аффекта, полученного от изменения его величини на один процент, в общей сумме аффекта, рассчитанного то всем показателям, введенным в систему оценки эффективности работы.

Интегральный показатель эффективности работы, рассчитывается по следующей формуле:

Кі * »і + «а . "2 + — » —* ап .

loo . п

гц« Кэф - коэффициент эффективности роботы; К]...!! - уровень выполнения показателя, %; а1,.,а - коэффициент значимости показателя; п - число показателей. '

Величина коэффициента эффективности работы отрасли зависит не только от •уровня выполнения показателей, введенных в систему оценки, но я ях значимости (табл. 2),

' Таблица 2

Расчет коэффициента эффективности работы отрасли растениеводства совхоза "Родина" Зарайского района Московской области по итогам работы за 1984 год

Показатели

¡Значимость •гока-!зате-!ля I I

I

! I I

■! Найме- ] Величина ¡Уровень (Коэфф. !нование {показателя! вы юл- {выпали;

! крите- !-! нения ! показа-

!ряя !базо-1$шс-!пока- !теля с

¡оценки 1вая (ти- !зателя,1учетом

1 , 1 (чес-! % !значя-

! 1 !кая ! ¡мости

! ! I ! 1(гр,2х

! ! 1хгр.6)

I ! ---

I 1 100

1 • I

Г ! 5"

1. Объем производства продукции растениеводства, тыс.руб. 0,74

2. Окупаемость мате-риальво-денехяых затрат в Растениеводстве 1,00

! 3 14 15)6 1—Т

3. Производительность труда

ИТОГО:

Коэффициент эффективности

0,13

план 1153. 971 84,2 0,623

средний

5-летний

уровень

47,3 60,2 127,3 1,273

средний

5-детняй 4,65 4,68 104,9 0,136 уровень

X х х'х 2,032

X х х х 0,677

Эффективность работы отрасли, цеха является результатом коллективного труда рабочих, руководителей я всех специалистов этях подразделений, вследствие' чего коэффициент эффективности

будет характеризовать лишь косвенно результаты труда руководящей работников в специалистов. Поэтому идя обеспечения более объективной оценка результатов деятельности руководящих работников я специалистов я определения действительного вклада каждого работника в конечные результаты производства, необходимо оценить индивидуальное качество работы, уровень выполнения каждом работником сволх должностных обязанностей. -Решение этой задачи представляет большую сложность, так как должностные обязанности.руководящих работников я специалистов очень разнообразны по своему характеру, содержании я срокам выполнения.

Анализ должностных обязанностей руководящих работников я специалистов, изучение опыта хозяйств и методических разработок по опенке эффективности их труда, позволяет считать,что на современном этапе оценка качества работы данной категория ' работников должна базироваться на оперативном планировании работы, учете, контроле и оценке уровня выполнения запланированных работ. Для этих' целей могут бить выделены следуйте разделы трудовой деятельности работняковашзарата управления;

1. Организация щюизводственных процессов и контроль их выполнения.

2. Анализ и планирование хозяйственной деятельности.

3. Ведение производственной документация.

4. Внедрение достижений науки и передового omita.

5. Мероприятия по выполнению решений собраний я совещаний хозяйства.

в. Воспитательная работа в работа по ооввденив. квалифя-кации работников подчиненного коллектива.

7, Общественная работа. -

8. Качество составления плана работы на месяц.

9. Соблюдем« трудовой дисциплины работавши я характеристика «го ясполвитальности.

По перечисленным разделам на каждый месяц определяется . перечень конкретной работы, выполнение которой контролируется в течение месяца, а в конце его производятся оценка. Для учета я контроля выполнения должностных обязанностей разработана специальная карточка оценка эффективности и качества работы руководителя, специалиста.

. Оценка должна проводиться по каждому разделу дифференцированно в зависимости от степени выполнения запланированной работы по десятибалльной шкале.

Для уменьшения субъективизма при оценка индивидуального качества работы предлагается поэтапная оценка т.е. вначале, качество работы по каждому разделу оценивается вышестоящим руководителем, затем эти оценки рассматриваются и утверждаются на заседании бюро экономического анализа.

Поскольку разделы трудовой деятельности, введенные в систему опенки, имеют разное значение в общей характеристике качества работы руководящих работников я специалистов, должна быть установлена их значимость. Бе можно определять только экспертным методом. Обобщение мнения 113 экспертов разных специальностей и должностных рангов показало, что диапазон значимости разделов трудовой деятельности руководящих работников я специалистов может составлять от 0,3 до 1,0.

На основе оценок разделов деятельности я их значимости рассчитывается коэффициент качества работы по формуле:

• К- °Г ' »1 * ' »2 + °п * вд .

Ю . в1 + 10 . В2 + 10 . вп '

где: К^ - коэффициент качества работы;

°1,2...п ~ оценка раздала, бадюэ;

^ 2.,,п ~ коэффициент значимости раздела;

Ю - максимальная оценка раздела.

Применение коэффициента значимости существенно меняет величин; оценок раздаю» деятельности (табл. 3).

Полученные коэффициенты эффективности возглавляемого участка щюизводства (отрасли, цеха и т.д.) я качества работы конкретного работника представляют комплексную оценку его трудового вклада. Коэффициент трудового участия (КТУ) рассчитывается по форцуле: '

. щ , <к»ф ■ V;—_ .

* V : п

- коэффициент трудового участия;

- коэффициент эффективности работа отрасли, цеха;

- коэффициент индивидуального качества работы;

*

- число работников.

Отруктура содержания коэффициента трудового участия показава на рисунке I.

Распределение премий с учетом КТУ может быть выполнено го одному из следу шдх двух вариантов:

- сумма премий, начисленная коллективу руководящих работников я специалистов хозяйства, распределяется между ними пропорционально годовому заработку, скорректированному на коэффициент их трудового участия;

- сумма премий распределяется в два этапа: вначале между коллективами руководящих работников и специалистов отраслей, цехов о учетом эффективности их работы, а затем внутри

где: КТУ^ Икр

О

■ " Таблица 3

■ Определение коэффициента качества работы конкретного работника за месяц

!Оценка !Значл-1Оценка 'Максимально

Разделы трудовой i5SS2SH2e

деэтиьностя - lit!:™ Р?зде- том эна- оценка с

Iбаллы !ла 1чимости,!учетом зна-t ■ I I баллы !чимости,

111 1 баллы

1. Организация производ- 8 1,0 8,0 10.0 ственних процессов к.

контроль ах выполнения

2. Анализ я Планирование 10 0,8 €,0 8,0 хозяйственной деятельности

3. Ведение производствен- 10 0,6 6.0 6,0 вой документация

4. Внедрение достяхеняй ... ' наука я передового

■ опыта , 8 0,7 6,6 7,0

б.Ыерощшятияно вы иол-нению решений собраний и совещаний хозяйства Ю 0,6 &,0 6,0

6. Воспитательная работа 5 0,5 2,5 5,0 и работа по повышенна

квалификация работников подчиненного коллектива

7. Общественная работа 5 0,3 1,5 3,0

8. Качество составления

плана работа на месяц 10 0,6 6,0 . 6,0

9. Соблюдение трудовой Ю 0,8 8,0. 8,0 дисциплины работником

■ характеристика его , исполнительности

ИТОГО: ■ х х 51,6 59,0

Новфйщдаевт качества • 51.6 _ п орг-

работа бэХ 5

каждого коллектива - между работниками с учет он индивидуального качества работы.

Право выбора варианта распределения премий предоставляется хозяйствам. Первый вариант по технике расчета проще, так как распределение осуществляется в один этап, но в данном случае часть аффекта отдельной отрасли, цеха макет вере-распрелеляться между всеми участками производства. Второй вариант более трудоемкий, во он повышает обоснованность определения меры вознаграждения, как коллективу работников отрасли, цеха, так я индивидуально каждому работнику.

Применение коэффициента трудового участия обеспечивает существенную дифференциацию размеров премирования руководящих работников я специалистов (табл. 4), что ае может не влиять на повышение материальной заинтересованности данной категория работников в улучшения результатов работы отраслей, цехов, рост ях творческой активности, индивидуального качества работы.

Целесообразность применения разработанных предложений подтверждается также давними анкетного опроса. Абсолютное большинство работников аппарата управления, прикяваих участив в опросе, считает необходимым при распределения премий учитывать трудовой вклад. Установленные показатели по результатам работы руководимого участка производства, во мнении болыигаства опрощенных (97%), активизируют их работу по пояску резервов повдаенвя эффективности производства,, а ежемесячная оценка качества работы способствует рациональному использование рабочего времени {65? опрошенных) я своевременному решена», текутах задач (745£), повышает ритмичность работы (60/) в дисцимкнирует (88%), .

Таблица 4

Начисление премий руководящим работникам в специалистам совхоза "Родина"_зара векого района Московской области с учетом КТУ, 1984 г.

Главные спепжа-листы

! вахт, I !годовой!

|эара<5о-{ К1У !ток по 1 {долкг 1опа1 { РУ<*<

! долга. I 1 опалам!

I ! !

Начислено премий

Скор- !

ректя-1 — — ■ 'ровен-! !ва I

ный руб. 1

зара- 1тоаяв_!СЛОР,~ !

ваКШств?» 1эара- : (гр.2х! руб. (ботка гр.5:

! коа.

сумма ва I ■ работ-ню

; руо..

ва I руб. $актяч. заработка

руб. ,

I ! г ! 3 ! 4 1 5 ! 6 1 7 1 9

Экономист 3120 1,22 3806 • х - X . 3143 1,02

Бухгалтер 3120 1.25 3900 X X 3221 1,03

Агроном 3120 1,14 3556 ; х X 2937 0.94

Зоотехник 3120 1,11 3432 X X 2835 0,91

Инженер " 3120 0,52 1622 X X 1340 0.43

ВСЕГО: 60410 ■ X 60914 66833 82,6 66833 0,83

выводы

. Г. Росту трудовой в' творческое активноств руководящвх работников и специалистов в решении задачи ускорения развития сельскохозяйственного производства, внедрения достижений наука в передового опыта способствует организация системы материального стимулирования их труда, пззволясооя наиболее полно учесть требования закона распределения ш труду. Между тем, ва современном атапе.в организации премирования руководящих работвшсови специалистов наблюдаются уравнительные' тенденции. Такое полегание объясняется не только сложностью

учете эффективности их труда в силу его специфики, но я недостаточной научное разработанность® данного вопроса.

2. В практике совхозов и колхозов дифференциация размеров выплат то конетаым результатам труда осуществляется в основной их массе с помощь» системы депремирования. Однако эта система не решает полностью поставленной задачи, тех как она se 1Ц1едставляет целостной системы, не предусматривает заранее,на показателей оценки, ни меры материальной ответственности. Она построена на использовании лишь материалъ-. пых санкций, причем в момент начисления гремяЭ, я не предполагает увеличения их размеров.(фи высоких показателях в Труде* ,

3. Изучение опыта хозяйств и'методичесхих разработок по оценке эффективности трудовой деятельности данной категории работников, показало, что в них отсутствует комплексные подход в решении этой задачи, что не обеспечивает объективной оценки трудового вклада каждого работника и об ос-, нованную дифференциацию размера выплат по конечным результатам труда*

4..Комплексный подход'к оценке трудовой деятельности руководящих работников и специалистов должен базироваться : ва оценке хаи показателей эффективности работы возглавляемого производственного участка, тан* и индивидуального качества работы каждого конкретного работника, '

б. Система показателей, характеризующих эффективность работы возглавляемого утастка"проазводетва, должна ориентировать штериальные интересы руководящих работников и спе-пяалистов прежде всего на улучшение использования производственных ресурсов, на рост эффективности хозяйства в целом.

Крене того, показателя, введенные в систему оценка, должны согласовываться с перспективными проазводственно-вкономдчео-кпма задачами хозяЗства я задачами текущего года.

6. Учитывая специфику содержания труда руководящих работников я специалистов, оценка индивидуального качества ох работы должна характеразоваться уровнем и качеством выполнения должностных обязанностей и строиться ва оперативном, планировании, учете и контроле выполнения работ.

■ 7. В связи с тем, что показатели, введенные в систему оценки трудового' вклада, оказывают разное влияние на эффективность производства, необходимо определить их значимость. -Значимость показателей, имевших количественное измерение, целесообразно определять расчетным методом ш удельным весам экономического эффекта в совокупной его'величине. Показатели, введенные для характеристики качества работы, не имеют количественного измерения, поэтому их значимость определяется экспертным методом.

8. Организация системы премирования, построенная ва основе комплексной оценки эффективности трудовой деятельности руководящих работников и специалистов и определения их трудового вклада в конечные результаты производства, позволяет устранять уравнительность в распределения премий, усилить зависимость размера заработка каждого работника от его тру-долой активности, степени реализации творческих способностей и обеспечить их заинтересованность в повышения эффективности трута.

9. Введение комплексной оценки эффективности труда способствует не только рациональной организации системы премирования этой категория работников, но и выполняет контроль-

вне фушшжи за деятельностью руководителей а специалистов. Систематически проводимая оценка качества работы нацеливает, их на своевременное реаение текущих задач, улучшает.ритмичность работа, поддерживает и развивает творческое отношение к тетю.

Ю. При такой организации системы премирования обеспечивается заинтересованность каждого работника в коллективных, групповых я индивидуальных результатах работы, а при внедрении коллективного подряда, в определенной мере решается задача унификации системы материального стимулирования работников аппарат? управления и производственных рабочих, что оказывает положительное влияние на взаимоотношения этих категорий работников и рост эффективности производства.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВУ

1. Ыетодика оценки эффективности работы.руководящих работников и специалистов отрасли, цеха.

2. Методика оценки индивидуального качества работы руководящих работников н специалистов.

3. Процедура (порядок) оценки эффективности и качества работы руководящих работников и специалистов.

4. Механизм распределения выплат по конечным результатам труда с учетом эффективности к качества работ.

5. Карточка оценки.эффективности я качества работы руководителя,, специалиста. \

6. Пакет положения совхоза по организации премирования руководящих работников и специалистов с учете» КТУ.

По тем» диссертация опубликованы следу ища работы;

1. Влияние экономически факторов щюизводства на размер премирования начальников я специалистов цехов сельхозпредприятие. В кн. Материальные стимулы в основе управления экономикой сельского хозяйства, ВЯИЭТУСХ, Косяно, 1983,

С. 32-42.

2. Совершенствование системы щемирования руководителе я специалистов сельскохозяйственных предприятий. - Тезисы доклада. Республиканская научно-практическая конференция,' Киев, 1983, с. 94-95.

3. Организация материального стимулирования ИГР цехов с учетом эффективности ях труда. В кн. "Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства в условиях коллективного шдрядая, ВНИЭТУСХ, Москва, 1984, с. 64-76.

4. Заинтересованность специалистов колхозов я совхозов в конечных результатах. X. Социалистическая труд, Л б, 1985, С. 89-94.

5. Методические рекомендации по организация материального стимулирования труда руководящих работников и специалистов совхозов я колхозов с использованием принципов коллективного подряда, ( В соавторстве).-Ы.,1985, 47 с. "

6. ш конечному результату (Опекивам труд руководителей л специалистов в совхозе "Родина") - X. Сельское хозяйство России, № Ю, 1985, с. 19-20.

7. Премирование руководящих работников я специалистов сельхозпредприятий с учетом эффективности я качества их работы - Тезисы докладов. Республиканская научно-црактическая конференция молодых ученых, экономистов, аграрников, Хято-мир, октябрь - 1985 Г., е. 178-ВО.

' I-€1520 . Подпісаво к печаті І7/Х-І986 года Эакав 676 Торах ZOO

Р J Центра Роагропрожнопт, Москва, Косеяо