Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в рамках нового трудового законодательства и развития системы социального партнерства

Михалев, Дмитрий Николаевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в рамках нового трудового законодательства и развития системы социального партнерства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Михалев, Дмитрий Николаевич
Место защиты: Москва
Год: 2004
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в рамках нового трудового законодательства и развития системы социального партнерства"

На правах рукописи

МИХАЛЕВ ДМИТРИИ НИКОЛАЕВИЧ

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в рамках нового трудового законодательства и развития системы социального партнерства

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2004

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Научный рук°водигель кандидат экономических наук

ЯКОВЛЕВ Роберт Андреевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

СИДОРОВ Николай Исаевич кандидат экономических наук ПОНИЗОВ Владимир Трофимович

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита состоится С^^чрЯ _ 2005 г. в $ часов на

заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан « » 0 _ 200 ^ г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Коростелева И.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Идущий в современной России процесс коренного реформирования экономической, политической, социальной, духовной сферы имеет весьма радикальный характер, оказывая тем самым существенное влияние на всю совокупность внутриобщественных отношений в целом и социально-трудовых, как наиболее важных в сфере жизнедеятельности общества, - в частности.

Переход к рынку и приватизация государственной собственности, как один из основополагающих его этапов, обнажили конфронтационную сущность этих отношений. Работники и собственники капитала, несмотря на наличие определенной общности интересов, оказались по разные стороны баррикад. Игнорирование интересов наемных работников со стороны новых владельцев средств производства и, как следствие, нарастающая социальная напряженность заявили о необходимости регулирования социально-трудовых отношений.

Опыт, накопленный социально ориентированными странами Западной Европы, которые прошли первоначальный этап становления партнерских отношений и к настоящему моменту находятся на качественно ином уровне их развития, когда работник становится активным участником диалога с работодателем, показывает, что именно социальное партнерство становится ядром цивилизованного, действенного регулирования социально-трудовых отношений, ведущего к предотвращению или мирному разрешению социальных конфликтов, являясь гарантом социального спокойствия и развития общества.

Современное состояние отечественной системы социального партнерства свидетельствует о необходимости исследования путей обеспечения баланса интересов основных субъектов социально-трудовых отношений, глубокого изучения механизма функционирования социального партнерства.

В качестве главной составляющей такого механизма в России принято

считать систему коллективно-договорного регулирования. Однако

3 РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ |

сформированная многоуровневая система коллективных договоров и трудовых соглашений, которая, по мнению идейных вдохновителей, стоящих у истоков ее создания, должна лежать в основе бесконфликтного взаимоотношения субъектов социального диалога, зачастую остается элементом псевдосотрудничества, позволяющим работодателю без взятия на себя должной ответственности исполнить свою обязанность по участию в переговорах и заключению коллективных договоров и соглашений, а профсоюзам - в очередной раз засвидетельствовать перед работниками свое деятельное участие в защите интересов трудящихся. Все это предопределяет актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. За годы реформ российскими учеными МХ..Балкизовым, В.Борисовым, В.И.Гостеиной, А.Ф.Зубковой, Л.А.Ивановой, В.С.Комаровским, С.И.Кубицким, В.В.Куликовым, А.В.Лисьевым, А.А.Мишиным, И.Н.Мысляевой, Д.Н.Наклоновым, А.Ф.Нуртдиновой, В.К.Потемкиным, Б.В.Ракитским, Г.Я.Ракитской, Э.И.Рудыком, А.Н.Силиным, В.Г.Смольковым, А.В.Соловьевым, А.А.Федулиным, С.Ю.Чучей, Е.Ю.Юргановой, В.Н.Якимец и другими накоплен обширный багаж знаний в области теоретических аспектов становления и развития системы социального партнерства в России, определены ее основные понятия, принципы формирования и механизмы функционирования.

Немало научных трудов посвящено отдельно взятым элементам социального партнерства, в частности - коллективным договорам на предприятии, порядку их разработки и заключения. Вместе с тем, коллективный договор - лишь одно из звеньев, хоть и немаловажное, системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Вопросы же обеспечения работоспособности механизма коллективно-договорного регулирования в целом, основанного на взаимодействии и соподчиненности различного уровня соглашений и коллективных договоров, в научной литературе рассмотрены недостаточно. А именно в слаженной работе

всех элементов системы социального партнерства заключается прогресс в его развитии.

Обозначенное выдвигает требование проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме эффективного функционирования системы коллективных договоров и соглашений всех уровней.

Объектом исследования в диссертации является современное состояние и уровень развития социального партнерства в России.

Предметом исследования выступает система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений как основной инструмент механизма реализации задач социального партнерства.

Теоретической основой послужили исследования российских ученых-теоретиков и практиков по вопросам социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений; законодательная база Российской Федерации; нормативные материалы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; информационные бюллетени объединений профсоюзов и работодателей; тексты заключенных ранее, действующих сейчас коллективных договоров и соглашений, а также их проекты; результаты научно-исследовательских работ НИИ труда и социального страхования Минтруда РФ, а также других организаций, занимающихся изучением данной проблемы.

Методологической основой стал системный подход к анализу теории и практики регулирования социально-трудовых отношений в России, базирующегося на принципах социального партнерства и механизмах проведения двусторонних и трехсторонних консультаций, переговоров и заключения различного уровня соглашений и коллективных договоров.

Информационной базой исследования явились данные Госкомстата Российской Федерации, Министерства труда и социального развития Российской Федерации, результаты собственных исследований автора.

Цели и задачи исследования. Цель настоящего исследования, исходя из значимости системы коллективно-договорного регулирования для реализации

идей социального партнерства, - вскрыть причины ее недостаточной эффективности, а также выявить основные направления ее реформирования и совершенствования.

Достижение поставленной цели предусматривает решение ряда задач:

- теоретическое осмысление сущности социального партнерства, его категориального аппарата, структуры и функций;

- анализ зарубежного опыта внедрения принципов социального партнерства в процесс регулирования социально-трудовых отношений;

- оценка российского пути становления и особенностей развития социального партнерства в историческом аспекте и на современном этапе;

- выявление роли и места механизма коллективно-договорного регулирования в системе социального партнерства;

- определение основных принципов построения и функционирования системы коллективных договоров и соглашений;

- вскрытие причин, делающих неэффективной работу системы и определение путей их устранения;

- разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию практики коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- реализован комплексный подход к исследованию понятия социального партнерства: определен категориальный аппарат, систематизирован исторический отечественный и зарубежный опыт становления и развития социального партнерства, оценена степень соответствия его правовых основ международным принципам и нормам;

- выявлены современное «местоположение» механизма коллективно -договорного регулирования в системе социального партнерства и степень эффективности его влияния на обеспечение социального спокойствия, стабильности, социальных прав и гарантий, защищенности граждан как

основной задачи диалога ведущих субъектов социально-трудовых отношений;

- вскрыты существенные структурные и содержательные факторы, препятствующие слаженной, результативной работе комплекса социально-трудовых соглашений и договоров, приводящие к дисфункции всей системы, являющиеся тормозом в развитии социального партнерства в целом;

- предложены решения по устранению выявленных недостатков, по доработке и совершенствованию механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Практическая значимость. Проведенное диссертационное исследование, полученные результаты и предложенные решения в известной мере способствуют развитию до настоящего момента времени недостаточно разработанных вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России. Отдельные положения могут быть использованы законодательными органами власти, объединениями профессиональных союзов, работодателей и предпринимателей для совершенствования практики заключения договоров и соглашений.

Апробация.

Результаты, достигнутые в ходе диссертационного исследования, были использованы в процессе ведения научных разработок Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Независимого исследовательского института развития рыночных реформ, в работе профсоюзных объединений.

Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертационном исследовании, опубликованы в пяти научных работах общим объемом 8,36 печатных листов.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. Она содержит 171 страницу машинописного текста, в том числе 7 таблиц. Список использованной литературы содержит 96 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи исследования, приведены его теоретические и методологические основы, охарактеризована научная новизна проблемы и определена практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Социальное партнерство в сфере труда: теоретические основы, исторические аспекты развития, очертания современной российской модели» раскрыты сущность и содержание категории «социальное партнерство»; изучен зарубежный опыт формирования и функционирования би- и трипартизма; отслежены значимые исторические вехи зарождения и становления партнерских отношений в России; обозначены их (отношений) основополагающие элементы, характерные для современного уровня развития экономики в целом и социально-трудовых отношений в частности.

Во второй главе «Система трудовых соглашений в России» приводится анализ различного уровня трудовых соглашений на предмет их соответствия базовым принципам социального партнерства, полноты отражения в них актуальных проблем социальной и трудовой сфер общественной жизни, наличия и степени реализации конкретных мер по их разрешению; оценены структурная целостность и уровень дееспособности сложившейся системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; даны отдельные рекомендации по устранению выявленных недостатков.

В третьей главе «Коллективный договор: методологические основы разработки и содержание в современных условиях» исследована практика заключения коллективных договоров: определен перечень ключевых вопросов и обязательств, существенных для включения в текст коллективного договора, степень их проработанности и детализации в действующих договорах; сформулированы подходы к унификации макета коллективного договора, его избавления от чрезмерной загруженности излишними обязательствами, выходящими за рамки социально-трудовых отношений, разграничению сфер ответственности сторон коллективного договора.

В заключении приведены краткие выводы и дано обобщение основных проблем, которые были затронуты в ходе исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Переходный период к рыночной экономике для большинства субъектов хозяйствования: коллективов предприятий и организаций, органов государственного и территориального управления, предпринимательских структур - является сложным в экономических, социальных, правовых, социально-психологических и других отношениях. Обусловлено это тем, что при формировании новой экономической системы наблюдается нарушение кооперативных и интегральных производственно-экономических связей, единого экономического пространства, в большей мере преобладают личные или групповые интересы над государственными и общественными.

Остро встает необходимость налаживания между субъектами хозяйствования отношений взаимопонимания, доверия друг к другу, взаимодействия в решении общих и частных проблем экономического и социального развития. Интегрирующими фактором здесь могут стать отношения социального партнерства.

Данная категория, как показано в диссертации, может трактоваться в широком и узком смысле. В широком смысле - это неотъемлемая часть общества, где поддержание социального мира, устойчивости, стабильности в непрерывно меняющихся условиях внешней среды является залогом дальнейшего эффективного развития и функционирования.

В узком смысле рассматриваемая категория применяется в рамках конкретной сферы. Однако и здесь можно выделить несколько подходов к объяснению сути социального партнерства. Одни рассматривают социальное партнерство между работниками, работодателями и властными структурами

как сложное социальное явление, многоплановый противоречивый общественный процесс1.

Другие характеризуют его как особый тип социально-экономических отношений рыночной экономики, при котором достигается определенный баланс интересов важнейших социальных групп, слоев, обеспечивается исторически обусловленный компромисс главных субъектов социально-экономического процесса2.

Третьи утверждают, что социальное партнерство - один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов - бизнеса, профсоюзов и государства, классифицируя его по различным системам «трипартизма», «бипартизма», на микро- и мезокорпоративизм3.

Четвертые, наиболее радикальные, исходят из марксистского понимания о неизбежности социальных конфликтов в производственной сфере, считая, что интересы собственников-работодателей могут быть удовлетворены только за счет интересов работников4.

В своем развитии российская модель социального партнерства во многом опирается на общемировой опыт построения компромиссного диалога между работодателями и наемными работниками. Универсальной базой для

1 См., например: Ветров А.В. Соперничество или партнерство? Внешнеэкономическая экспансия капитала. - М.: Мысль, 1990. - 268 с.

2 См., например: На пути к социальному партнерству. Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству / Ред. коллегия Гордон Л.А., Клопов Э.В. и др. - М., 1993. - 258 с.

3 См., например: Перегудов СП. Новые экономические структуры и российское государство // Россия и современный мир. - 1996 -№2(11). - с. 49-58.

4 См., например: Воейков М., Лащинский И. Иллюзии социального партнерства // Альтернативы. - 1998 - №2. - с. 45-62.

формирования такого рода отношений являются принципы, провозглашенные Международной организацией труда:

- всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

- непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся;

- свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса;

- нищета в любом месте является угрозой всеобщему благосостоянию;

- все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;

- полная занятость, повышение жизненного уровня;

- труд с нравственной и социальной точек зрения не является товаром.

2. Нужно заметить, что регулирование социальных и трудовых отношений между собственниками труда и капитала, основанное на взаимном учете интересов сторон, не является для России чем-то совсем новым и ранее неизведанным. Исторический процесс формирования и развития новой системы социально-трудовых отношений в России, весьма сложный и противоречивый, уходит своими корнями далеко в прошлое. Так, существенное влияние на разработку правовой базы трудовых отношений оказала Морозовская стачка 1885 года. В июне 1886 года были изданы «Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры», «Особые правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих», в которых предусматривалось: заключение договора о найме с записью его условий в трудовую книжку, запрещение выдачи товаров взамен заработной платы, недопущение взимания с рабочих платы за оказываемую им врачебную помощь и др.

Однако, несмотря на наличествующий исторический опыт и в отличие от стран Западной Европы, где социальное партнерство прошло долгий путь

длинной в несколько десятилетий от прямой конфронтации труда и капитала до признания необходимости постоянного и эффективного диалога не только на уровне предприятий, но и на уровне страны, российская модель социального диалога находится все еще в стадии становления, как и сама экономическая модель жизнеустройства.

Кроме того, становление трипартизма в России сопровождалось жесткой по характеру трансформацией экономического, политического, социального уклада. Отсутствие демократических начал в этом процессе, необходимых и достаточных условий для полноценного развития системы социального партнерства (в том виде, в каком она существует на Западе) предопределило неизбежность появления негативных моментов в трудовых отношениях на начальном этапе реформации общественного строя.

Инициатива создания системы социального партнерства, как и всей новой модели жизнеустройства, исходила «сверху» - речь не шла о всеобщем понимании и осознании необходимости поиска и внедрения механизмов, способных находить пути достижения компромисса в извечной проблеме столкновения интересов класса трудящихся и класса собственников. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться, навязываться государством. Однако, уделяя чрезмерное внимание созданию формализованных институтов и процедур социального партнерства, государство придало и самой системе партнерских отношений характер «условно обязательной». В результате партнерства в полном его понимании не получалось. Диалог превратился в односторонние требования профсоюзов и работодателей к правительству. Частные интересы превалировали над общественными.

Существенные противоречия в трудовом законодательстве, отсутствие гибких механизмов выявления прямых нарушений действующих правовых норм, случаев несоблюдения достигнутых договоренностей, а также мер по привлечению к ответственности виновных лиц стали одной из главных причин

низкой эффективности российской системы социального партнерства 90-х годов.

Предпринятые государством попытки «реанимации» социального партнерства нельзя оценивать однозначно. Очевидно, что создание определенной системы социального партнерства не может рассматриваться в качестве самодостаточной цели. Итогом ее развития должны стать видимые положительные сдвиги в более справедливом распределении доходов, демократизации производственных отношений, снижении социальной напряженности в обществе.

3. Одним из существенных факторов прогрессивного развития социально-трудовых отношений является расстановка сил в лагере основных субъектов социального партнерства. Исторически обусловлены ведущие позиции государства, как бывшего единоличного владельца средств производства, и профессиональных союзов - выразителей и защитников интересов работников. Однако в условиях новой экономики эти отношения претерпели достаточно сильные изменения, перейдя от стадии сотрудничества в стадию противоборства. Только что зародившийся класс частных собственников не готов был по целому ряду очевидных причин вступить в равноправную борьбу с агрессивно настроенными профессиональными союзами, "'Практически полностью их игнорируя. Поэтому основной напор требований профсоюзов был обращен в сторону государства. В результате отношения трипартизма долгое время сводились к бипартизму (диалогу государство -профессиональные союзы), что во многом отсрочило становление полноценной стороны, представляющей интересы работодателей. И даже принятие закона «Об объединениях работодателей» не ускорило в значительной мере данный процесс. Дальнейшее развитие социального партнерства невозможно без усиления стороны работодателей. Для устранения этого недостатка работа должна проводиться на всех уровнях социального партнерства за исключением, быть может, локального уровня, хотя и здесь имеются определенные проблемы. Конечным итогом может быть достижение структурного соответствия между

объединениями профсоюзов и объединениями работодателей, формирующего равноценные по составу и широте охвата представительства интересов сторон. Пока же отсутствие за столом переговоров сильных контрагентов отчасти компенсируется присутствием стороны исполнительной власти.

4. Вместе с тем, не стоит недооценивать роль уже сложившихся и действующих институтов социального партнерства. Так, все большее место в работе трехсторонних комиссий на федеральном, региональном уровнях занимает разработка предложений, анализ и обсуждение проектов законодательных и иных правовых нормативных актов. Например, в Генеральном соглашении на 2002 - 2004 годы регламентируется участие сторон в разработке и изменении более 20 законов. Такова одна из важных форм влияния на формирование основных принципов проведения социальной политики, регулирования трудовых отношений. Работа, связанная с законотворчеством требует проведения серьезного, комплексного, многофакторного анализа положения дел по тому или иному вопросу. Как следствие необходимо укрепление экспертной, научной базы органов социального партнерства, повышение уровня предварительной работы в постоянных рабочих группах при комиссиях, создание при них определенных институтов независимых экспертов, специалистов, использование практики подготовки рекомендаций для рассмотрения в органах законодательной и исполнительной власти.

5. Существует необходимость значительного улучшения информации в системе социального партнерства. Сегодня генеральным, многими региональными соглашениями устанавливается периодичность и характер представления Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти информации, связанной с ходом выполнения соглашений, статистических данных по труду, основным параметрам уровня жизни. Так, начиная с 1998 года, Генеральными соглашениями определяется порядок представления один раз в полугодие органами статистики, Минтрудом России сравнительных статистических данных по основным

показателям социально-экономического развития экономики России, уровню жизни. Практически ежемесячно организации, представленные в Российской трехсторонней комиссии, получают, к примеру, информацию по итогам проверок соблюдения законодательства о труде, по вопросам состояния дел по выплате заработной платы, погашению задолженности по ней.

Однако существенным недостатком, снижающим эффективность социального сотрудничества, является отсутствие налаженной системы информации общественности, работников и работодателей, их представительных организаций об итогах переговоров и консультаций на всех уровнях, реализации заключенных соглашений. В основном на федеральном и региональном уровнях дело ограничивается опубликованием в печати текстов соглашений, отдельными публикациями информационного характера. Не сложилось должной системы взаимодействия и взаимной информации между федеральными и региональными органами социального партнерства.

Существенно разнятся по уровню информированности о договорных процессах и члены объединений профсоюзов и работодателей. Профсоюзы сегодня располагают гораздо большими возможностями, чем работодатели, прежде всего за счет развитых организационных структур, отработанного двустороннего обмена информацией, организации выпуска информационных материалов.

Дальнейшее развитие социального партнерства на различных уровнях требует адекватной оперативной информации, обеспеченной соответствующими методиками сбора и обработки, материальной базой. Эта информация должна быть доступна в равной степени всем участникам социального партнерства и содержать как количественные, так и качественные характеристики. Информационная база системы социального партнерства должна быть комплексной и увязана с государственной статистической отчетностью, результатами научных исследований в социальной сфере.

6. С принятием Трудового кодекса Российской Федерации произошла трансформация в понимании места соглашений и коллективных договоров в

регулировании трудовых отношений, что делает неизбежным переход от директивного регулирования к договорному.

Основной смысл социального диалога заключается не в подтверждении работодателем и работниками своей законопослушности, а в повышении уровня социальных гарантий по сравнению с минимальными нормами, установленными законодательными и иными правовыми нормативными актами. Особенно это актуально в настоящее время, когда коллективные договоры и соглашения становятся гарантом не только трудовых прав, но в значительной степени «социальной конституцией», затрагивающей общественные проблемы развития регионов, отраслей, предприятий, объектов социальной сферы, создания благоприятной экологической обстановки, соблюдения конституционных прав граждан на свободный труд в условиях безопасности и гигиены, на достойное вознаграждение за труд, на защиту от безработицы.

Для повышения эффективности системы коллективных договоров и соглашений необходимо создать жесткую вертикаль правопреемственности. Одним из способов ее формирования видятся предложения о разграничении сфер ответственности составляющих элементов. В диссертации в качестве примера предложена следующая модель коллективно-договорного регулирования, рассмотренная в аспекте разрешения некоторых вопросов оплаты труда:

а) Генеральным соглашением определяются:

- соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом работника в среднем по России;

- этапы приближения минимальной заработной платы к величине прожиточного минимума.

б) Региональным соглашением закрепляются:

- соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом в регионе;

- сроки выплаты задолженности бюджетов субъектов РФ по заработной плате.

в) Отраслевым соглашением устанавливается соотношение между тарифной ставкой первого разряда и прожиточным минимумом работника простого неквалифицированного труда в отрасли.

г) В территориальном соглашении оговариваются:

- минимальный потребительский бюджет региона;

- минимальная заработная плата в регионе;

- соотношение в уровнях оплаты труда работников социальной сферы и производственных отраслей в регионе.

д) Коллективные договоры включают:

- соотношение между минимальным размером оплаты труда на предприятии и прожиточным минимумом в регионе;

- конкретные размеры тарифных ставок и окладов;

- размеры стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок к заработной плате;

- механизм индексации заработной платы.

Пока же существующие структурные проблемы не позволяют системе эффективно функционировать, во многом тормозя процесс ее развития. Проиллюстрируем этот тезис на примере отраслевых соглашений.

Последние нередко не стыкуются с соглашениями на других уровнях, и, прежде всего, с заключенными на территориальном уровне. При этом отраслевые соглашения в качестве предпосылки должны уже иметь соглашения на федеральном и территориальном уровнях. Такое положение отраслевых соглашений объективно вытекает из того, что рынок труда будет формироваться не по отраслям, а по территориям, и отраслевые соглашения должны способствовать улучшению положений работников соответствующей отрасли на территориальном рынке труда.

Специфической особенностью отраслевых соглашений является отсутствие третьей стороны - административных органов федерального и

территориального управления. Это нередко приводит к тому, что при заключении отраслевых соглашений не принимаются во внимание интересы субъектов федерации.

Развитие отраслевого уровня социального партнерства требует работы по активному вовлечению в отраслевые соглашения крупных предприятий и холдингов, которые в настоящее время предпочитают стоять в стороне от них. Такое вовлечение может быть обеспечено за счет концентрации отраслевой системы социального партнерства на решении достаточно ограниченного, но принципиального круга вопросов, например, на достижении согласованных позиций по уровню оплаты наиболее профильных профессий отрасли с тем, чтобы не допускать ненужного перелива работников из одного предприятия отрасли в другое.

Некоторые отраслевые соглашения, охватывающие предприятия, занимающие монопольное положение, содержат договоренности, реализация которых принуждает работодателей к повышению цен на свою продукцию, что, в конечном счете, обеспечивается ущемлением материального положения работников других отраслей и предприятий. Здесь необходимы меры, законодательно ограничивающие возможность заключения таких соглашений. Важно также формирование единой политики переговорной кампании, разработки и заключения соглашений различного уровня в целях создания четко регламентированного механизма регулирования социально-трудовых отношений, основываясь при этом на принципах последовательности и соподчиненности.

7. Введение Трудового кодекса РФ, безусловно, стало катализатором для развития системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и на уровне предприятий. Вместе с тем, основная масса коллективных договоров по-прежнему заключается в основном на крупных и средних предприятиях как частной, так и государственной собственности.

Зачастую страдает и содержательная сторона колдоговоров, которые все еще должным образом не учитывают условия территориальных и отраслевых соглашений.

По существу, коллективный договор должен быть дополнением к территориальному и отраслевому соглашениям, учитывающим экономические возможности соответствующего предприятия. Соответственно в нем может быть повышен уровень предоставляемых работнику гарантий, а также расширен их круг. Однако на практике коллективные договоры зачастую вовсе не учитывают положения, определенные в трудовых соглашениях более высокого уровня. Ярким подтверждением такому выводу могут служить результаты проведенного в рамках НИИ труда анализа материалов 49 предприятий различных отраслей экономики, которые приведены в таблице 1.

Коллективные договоры, заключаемые в последнее время на предприятиях всех форм собственности, отличаются все более конкретным содержанием. Вместе с тем следует отметить, что нередко среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор, немало таких, которые либо дублируют действующее законодательство, либо носят расплывчатый характер.

С целью избавления коллективных договоров от чрезмерной содержательной нагрузки, выполнения несвойственных функций, предлагается следовать при их заключении своего рода «макету», акцентирующему внимание на наиболее важных, существенных разделах и положениях «типового» коллективного договора, с возможностью различной степени их детализации в зависимости от требований сторон и финансового состояния предприятия. Подобные «макеты» получили достаточно широкое распространение в научной литературе. В диссертационном исследовании так же предложена содержательная модель современного коллективного договора, затрагивающая основные направления регулирования трудовых отношений на предприятии.

Таблица 1

Распределение обследованных предприятий по степени отражения в коллективных договорах положений, принятых в соглашениях

Отрасли Всего При составлении коллективного договора положения

Генерального соглашения Территор согла1 иального пения Отраслевого соглашения

Знали Учли Знали Учли Знали Учли

2000 2003 2000 2003 2000 2003 2000 2003 2000 2003 2000 2003

я =1 £ Е я й ж я V ВС я (=С Й Я я «=С 93 5 & 03 5 X § £ а я ее £ Я я ее ЕС я & Ж я Ч & X

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

I- Промышленность 23 18 - 18 - - - - - 18 - 18 - - - - - 23 - 23 - 13 - 15 -

" в том числе - - - - - - - - - - - - -

Добывающая 6 6 - 6 - - - - - 6 - 6 - - - - - 6 6 - 6 - 6

Машиностроение 4 4 - 4 - - - - - 4 - 4 - - - - - 3 3 - 1 - 2

Металлургия 6 6 - 6 - - - - - 6 - 6 - - - - - 6 6 - 5 - 6

Легкая 3 3 3

Химическая 2 2 - 2 - - - - - 2 - 2 - - - - - 2 2 - 1 - 1

Пищевая 2 2 2

Продолжение таблицы 1

Отрасли Всего При составлении коллективного договора положения

Генерального соглашения Территор согла1 иального нения Отраслевого соглашения

Знали Учли Знали Учли Знали Учли

2000 2003 2000 2003 2000 2003 2000 2003 2000 2003 2000 2003

а Нет я Ч Нет я Ч Нет я Ч Нет я l=í Нет я е* Нет § Нет я Нет я Ч Нет я П Нет я КС Нет я f=[ Нет

1 2 3 4 5 б 7 8 9 10 11 12 13 14 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Н. Строительство 6 1 - 2 - - - - - - - - - - - - - 6 - 6 - 4 - 3 -

III- Транспорт 4 - - - - - - - - - - - - - - - - 4 - 4 - 4 - 4 -

IV. Связь 3 1 - 1 - - - - - 2 - 2 - - - - - 3 - 3 - 3 - 3 -

Коммунальное хозяйство 2 2 2

VI. Наука и научное обслуживание 2 2 - 2 - - - - - 2 - 2 - - - - - - - - - - - - -

VII- Торговля 3

VIII. Здравоохранение 4 2 - 3 - - - - - 3 - 3 - - - - - - - - - - - - -

IX- Консультационные усл^тги 2 2 - 2 2 2

ИТОГО: 49 26 - 28 - - - - - 27 - 27 - - - - - 38 - 38 - 24 - 25 -

Нередко при заключении коллективных договоров работодатели настаивают на включении в них положений, ставящих выполнение обязательств по колдоговорам в зависимость от конечных результатов работы организаций, что не всегда поддерживается профсоюзами. Появление такого рода положений в коллективных договорах можно объяснить и недостаточной экономической обоснованностью принимаемых работодателем обязательств, отсутствием в качестве предмета переговоров конкретных показателей, экономических расчетов, хотя принятие большинства положений коллективных договоров можно обосновать как с экономической, так и с правовой точек зрения.

Основными причинами, сдерживающими развитие конкретизации обязательств в коллективных договорах, являются неустойчивое финансовое положение предприятий, нежелание работодателей брать на себя конкретные обязательства, отсутствие профсоюзных организаций на многих предприятиях негосударственного сектора экономики, социальная пассивность работников, недооценка ими роли и значения данного инструмента регулирования трудовых отношений.

Таким образом, можно констатировать, что формирование инструментов социального диалога на базе системы коллективных договоров и соглашений постепенно развивается, но нуждается в дальнейшем совершенствовании форм и методов согласования интересов сторон, повышении ответственности и взаимного доверия социальных партнеров.

Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, опубликованы в следующих работах:

1. Михалев Д.Н. Коллективные договоры и соглашения на современном этапе рыночных преобразований в России. - М: НИИ труда, 2003.-4,25 п.л.

2. Михалев Д.Н. Законодательное оформление системы социального партнерства на современном этапе // Вопросы экономических наук. - 2004 -№4. - 1,59 п.л.

3. Михалев Д.Н. Зарубежный опыт и модели социального партнерства // Вопросы экономических наук. 2004 - №4. - 0,86 п.л.

4. Михалев Д.Н. Коллективный договор как элемент социального партнерства в сфере развития материального производства и трудовых отношений // Вопросы экономических наук. 2004 - №5. - 1,00 п.л.

5. Михалев Д.Н. Система трудовых соглашений в России: структурные недостатки и общие причины дисфункции // Вопросы экономических наук. 2004-№5.-0,66 п.л.

Заказ № 619 Подписано в печать 27.12.04 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1 ООО "Цифровичок", тел. 741-18-71, 505-28-72 www.cfr.ru

* 2 3 7

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михалев, Дмитрий Николаевич

Введение.

Глава 1. Социальное партнерство в сфере труда: теоретические основы, исторические аспекты развития, очертания современной российской модели

§1.1. Понятийный аппарат системы социального партнерства.

§ 1.2. Зарубежный опыт и модели социального партнерства.

§ 1.3. Становление системы социального партнерства в России.

§ 1.4. Социальное партнерство на современном этапе законодательное оформление).

Глава 2. Система трудовых соглашений в России.

§ 2.1. Генеральное соглашение.

§ 2.2. Региональные и территориальные соглашения.

§ 2.3. Отраслевые соглашения.

Глава 3. Коллективный договор: методологические основы разработки и содержание в современных условиях.

§ 3.1. Высвобождение работников.

§ 3.2. Оплата труда.

§ 3.3. Индексация заработной платы.

§ 3.4. Время труда и отдыха.

§ 3.5. Подготовкам повышение квалификации работников.

§ 3.6. Охрана труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в рамках нового трудового законодательства и развития системы социального партнерства"

Идущий в современной России процесс коренного реформирования экономической, политической, социальной, духовной сферы имеет весьма радикальный характер, оказывая тем самым существенное влияние на всю совокупность внутриобщественных отношений в целом и социально-трудовых, как наиболее важных в сфере жизнедеятельности общества, - в частности.

Переход к рынку, приватизация государственной собственности, как один из основополагающих его этапов, обнажили конфронтационную сущность этих отношений. Класс собственников труда и зарождающийся класс собственников капитала, несмотря на наличие определенной общности интересов, оказались по разные стороны баррикад.

Игнорирование интересов наемных работников со стороны новых владельцев средств производства и, как следствие, нарастающая социальная напряженность заявили о необходимости регулирования социально-трудовых отношений.

Опыт, накопленный социально ориентированными странами Западной Европы, которые успешно прошли первоначальный этап становления партнерских отношений и, к настоящему моменту, находятся на качественно ином уровне их развития, когда работник становится активным, равноправным участником диалога с работодателем, показывает, что именно социальное партнерство становится ядром цивилизованного, действенного регулирования социально-трудовых отношений, ведущего к мирному разрешению или предотвращению социальных конфликтов, являясь гарантом социального спокойствия и развития общества.

Накопленный к настоящему моменту времени отечественный опыт внедрения социального партнерства свидетельствует о необходимости исследования не столько теоретической, сколько практической базы обеспечения баланса интересов основных субъектов социально-трудовых отношений, глубокого изучения механизма функционирования социального партнерства.

В качестве главной составляющей такого механизма в России принято считать систему коллективно-договорного регулирования.

Однако сформированная многоуровневая система коллективно-договорного регулирования, которая, по мнению идейных вдохновителей, стоящих у истоков ее создания, должна лежать в основе бесконфликтного взаимоотношения субъектов социального диалога, не имея под собой должного содержания, уже на протяжении длительного времени остается элементом псевдосотрудничества, позволяющим работодателю исполнить свою обязанность по участию в переговорах и заключению коллективных договоров и соглашений, а профсоюзам - в очередной раз засвидетельствовать перед работниками свое деятельное участие в защите интересов трудящихся.

За годы реформ российскими учеными1 накоплен обширный багаж знаний в области теоретических аспектов становления и развития системы соци

1 См.: Потемкин В.К., Балкизов М.Х. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа. - Нальчик: Эльбрус, 1993. - 260 е.; Потемкин В.К. и др. Концепция социального партнерства субъектов хозяйствования рыночной экономики. - РАН: Институт социально-экономических проблем. - СПб., 1996. - 28 е.; Лисьев A.B. Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт. - М.: СГТИ, 1998. - 32 е.; Мишин A.A. Социальное партнерство в российском обществе: теоретико-прикладной анализ. - Барнаул: АГУ, 1998 - 125 е.; Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы. - М.: АТиСО, 1999. - 180 е.; Федулин A.A. Зарубежный опыт социального партнерства и возможности его адоптации к российским реалиям. - М.: ГАСБУ, 1999. - 30 е.; Федулин A.A. Становление и развитие социального партнерства в России. - М.: Галерия, 1999. - 318 е.; Гостеина В.И. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. - М.: Айыына, 2000. - 46 е.; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. - М.: Вердикт-1М, 2001. - 310 е.; Иванова JT.A. Социальное партнерство: новый модус быального партнерства в России, определены ее основные понятия, принципы формирования и механизмы функционирования.

Немало научных трудов посвящено отдельно взятым элементам социального партнерства. Некоторые из них, например, сосредотачивают свое внимание на содержательных аспектах коллективных договоров на предприятии, порядке их разработки и заключения1. Вместе с тем, коллективный договор - лишь одно из звеньев, хоть и немаловажное, системы коллективнотия. - Саранск: Тип. «Красный октябрь», 2002. - 194 е.; Лисьев A.B. Социальное партнерство в России: проблемы, противоречия, пути решения. - Саратов: СГТИ, 2002. - 285 е.; Наклонов Д.Н. Формирование механизма социального партнерства. - СПб.: Изд-во ПГУЭиФ, 2002. - 16 е.; Потемкин В.К. Социальное партнерство: формирование, оценка, регулирование. - СПб.: РАЕН, 2002. - 203 е.; Юрганова Е.Ю. Проблемы развития системы социального партнерства. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - 34 е.; Якимец В.Н. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы. - М.: УРСС, 2002. - 382 е.; Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения. - М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003; Соловьев A.B. Социальное партнерство. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 239 с.

1 См.: Гринберг A.C. Коллективный договор в системе социального партнерства. - М., 1999. -46 е.; Коллективный договор в новых условиях: Разработка и порядок заключения. Рекомендации по ведению переговоров и заключению колдоговора. Макет коллективного договора, /под ред. Фурсовой В., Деяш-киной О./. - М.: Профиздат, 2002. - 91 е.; Коллективный договор - основа регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. - М., 2002. - 44 е.; Гейц И.В. Коллективный и индивидуальный трудовые договора. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 287 е.; Рекомендации по подготовке и заключению коллективного договора. - М., 2003. - 52 е.; Попова О.В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2004 - 191 с. договорного регулирования социально-трудовых отношений. И именно в слаженной работе всех элементов системы заключается прогресс развития социального партнерства.

Вопросы же обеспечения работоспособности механизма коллективно-договорного регулирования в целом, основанного на взаимодействии и со-подчиненности различного уровня соглашений и коллективных договоров, в научной литературе затронуты крайне незначительно.

Обозначенное выдвигает требование проведения исследования проблемы эффективного функционирования системы коллективных договоров и соглашений всех уровней, их взаимосвязи, что обуславливает актуальность и выбор темы диссертационной работы.

Объектом исследования является современное состояние и уровень развития социального партнерства в России.

Теоретической основой послужили исследования российских ученых-теоретиков и практиков по вопросам социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений; законодательная база Российской Федерации; нормативные материалы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; информационные бюллетени объединений профсоюзов и работодателей; тексты заключенных ранее, действующих сейчас коллективных договоров и соглашений, а также их проекты; результаты научно-исследовательских работ НИИ труда и социального страхования Минтруда России, а также других организаций, занимающихся изучением данной проблемы.

Цели и задачи исследования. Цель настоящего исследования, учитывая значимость системы коллективно-договорного регулирования для реализации идей социального партнерства, - вскрыть причин ее (системы) неэффективности, а также разработать и обосновать основные направления ее реформирования и совершенствования на основе анализа коллективных договоров и соглашений, законодательных основ их построения и функционирования.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение ряда задач:

- теоретическое осмысление сущности социального партнерства, его категориальный аппарат, структура и функции;

- выявление роли и места механизма коллективно-договорного регулирования в системе социального партнерства;

- вскрытие существенных проблем, деструктурирующих, делающих неэффективной работу системы;

- поиск решений, направленных на их устранение;

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- в работе реализован комплексный подход к исследованию понятия социального партнерства: определен категориальный аппарат, систематизирован исторический отечественный и зарубежный опыт становления и развития социального партнерства, проанализированы правовые основы функционирования, их соответствие международным принципам и нормам;

- выявлено современное «местоположение» механизма коллективно-договорного регулирования в системе социального партнерства, степень эффективности его влияния на обеспечение социального спокойствия, стабильности, социальных прав и гарантий, защищенности граждан как основной задачи диалога основных субъектов социально-трудовых отношений;

- вскрыты существенные структурные и содержательные факторы, препятствующие слаженной, результативной работе комплекса трудовых или, скорее, социально-трудовых соглашений и договоров, приводящие к дисфункции всей системы, являющиеся тормозом в развитии социального партнерства в целом;

Апробация.

Результаты, достигнутые в ходе диссертационного исследования, были использованы в ходе научных разработок Научно-исследовательского института труда и социального страхования Российской Федерации, Независимого исследовательского института развития рыночных реформ, в работе членских организаций Всероссийской конфедерации труда.

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ общим объемом 8,36 печатных листов.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. Она содержит 171 страницу машинописного текста, в том числе 7 таблиц. Список использованных материалов и литературы содержит 96 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Михалев, Дмитрий Николаевич

Заключение

1. В отличие от стран Западной Европы, где социальное партнерство прошло долгий путь длинной в несколько десятилетий от прямой конфронтации труда и капитала до признания необходимости постоянного и эффективного диалога не только на уровне страны, но и на уровне предприятий, российская модель социального диалога находится все еще на стадии адоптации.

Становление трипартизма в России совпало по времени с моментом жесткой трансформации экономического, политического, социального уклада. Отсутствие демократического наследия, необходимых и достаточных условий для полноценного развития системы социального партнерства (в том виде, в каком она существует на Западе) предопределило несостоятельность отечественных трудовых отношений на начальном этапе реформации общественного строя.

Уделяя чрезмерное внимание созданию формализованных институтов и процедур социального партнерства, государство придало и самой системе партнерских отношений характер «условно обязательной».

2. По-прежнему наблюдается дисбаланс сил основных субъектов социально-трудовых отношений. Исторически обусловлены ведущие позиции государства, как бывшего единоличного владельца средств производства, и профессиональных союзов - выразителей и защитников интересов работников. Однако в условиях новой экономики эти отношения претерпели достаточно сильные изменения, перейдя от стадии сотрудничества в стадию противоборства. Отчасти это объяснялось тем, что профсоюзам не с кого больше было спросить, кроме как с государства. Только что зародившийся класс частных собственников не готов был по целому ряду очевидных причин вступить в равноправную борьбу с агрессивно настроенными профессиональными союзами, практически полностью игнорируя все их требования. В результате отношения трипартизма долгое время сводились к бипартизму (диалогу государство - профессиональные союзы), что во многом отсрочило становление полноценной стороны, представляющей интересы работодателей. И даже принятие закона «Об объединениях работодателей» не ускорило в значительной мере, как это ожидалось, данный процесс. Дальнейшее развитие социального партнерства невозможно без усиления стороны работодателей. Для устранения этого недостатка работа должна проводиться на всех уровнях социального партнерства за исключением, быть может, локального уровня, хотя и здесь имеются определенные проблемы. Конечным итогом может быть достижение некого структурного соответствия между профсоюзами и объединениями работодателей, формирующего равноценные по составу и широте охвата представительства интересов сторон.

3. Несмотря на вышесказанное, не стоит недооценивать роли уже сложившихся и действующих институтов социального партнерства. Так, все большее место в работе трехсторонних комиссий на федеральном, региональном уровнях занимает разработка предложений, анализ и обсуждение проектов законодательных и иных правовых нормативных актов. Например, в Генеральном соглашении на 2002 - 2004 годы регламентируется участие сторон в разработке, изменении более 20 законов. С точки зрения влияния на формирование основных принципов проведения социальной политики, регу-

лирования трудовых отношений, это одна из важных форм оказания такого воздействия. Однако, с учетом того, что, например, принятие самих законодательных актов не входит в компетенцию сторон соглашений, то решение многих проблем ставится в зависимость от действий законодателя, не являющегося стороной соглашения. Поэтому представляется допустимым возвращение к вопросу о восстановлении права законодательной инициативы Российской трехсторонней комиссии. В этом случае ее законотворческая деятельность, основывающаяся на проведении серьезного, комплексного, многофакторного анализа положения дел по тому или иному вопросу, с возможностью привлечения обширной экспертной, научной базы органов социального партнерства, имея под рукой результаты обсуждений в постоянных рабочих группах, состоящих из представителей сторон социально-трудовых отношений, вероятно, окажется более продуктивной и адекватной, нежели результаты лоббирования интересов отдельно взятых объединений в законодательных органах исполнительной власти.

4. Существует необходимость значительного улучшения информации в системе социального партнерства.

Сегодня генеральным, многими региональными соглашениями устанавливается периодичность и характер представления Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти информации, связанной с ходом выполнения соглашений, статистических данных по труду, основным параметрам уровня жизни. Так, начиная с 1998 года, Генеральными соглашениями определяется порядок представления один раз в полугодие органами статистики, Минтрудом России сравнительных статистических данных по основным показателям социально-экономического развития экономики России, уровню жизни. Практически ежемесячно, организации, представленные в Российской трехсторонней комиссии получают, к примеру, информацию по итогам проверок соблюдения законодательства о труде, по вопросам состояния дел по выплате заработной платы, погашению задолженности по ней.

Однако, существенным недостатком, снижающим эффективность социального сотрудничества, является отсутствие налаженной системы информации общественности, работников и работодателей, их представительных организаций об итогах переговоров и консультаций на всех уровнях, реализации заключенных соглашений. В основном на федеральном и региональном уровнях дело ограничивается опубликованием в печати текстов соглашений, отдельными публикациями информационного характера. Не сложилось должной системы взаимодействия и взаимной информации между федеральными и региональными органами социального партнерства.

5. Современное трудовое законодательство ставя во главу угла трудовые отношения, единственным основанием возникновения которых является трудовой договор, делает неизбежным переход от директивного регулирования к договорному.

Однако современное состояние коллективно-договорного регулирования трудовых отношений характеризуется как декларативностью и малосодержательностью многих колдоговоров и соглашений, их необязательностью и отсутствием необходимых санкций за их несоблюдение, так и слабой согласованностью соглашений различного уровня и колдоговоров.

Как известно, основной смысл социального диалога не в подтверждении работодателем и работниками своей законопослушности, а в повышении уровня социальных гарантий по сравнению с минимальными нормами, установленными законодательными и иными правовыми нормативными актами. Особенно это актуально в настоящее время, когда коллективные договоры и соглашения становятся гарантом не только трудовых прав, но в значительной степени «социальной конституцией», затрагивающей общест-

венные проблемы развития регионов, отраслей, предприятий, объектов социальной сферы, создания благоприятной экологической обстановки, соблюдения конституционных прав граждан на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Для повышения эффективности системы коллективных договоров и соглашений необходимо создать жесткую вертикаль правопреемственности. Одним из способов ее формирования видятся предложения о разграничении сфер ответственности составляющих элементов. Например, может быть реализована следующая модель коллективно-договорного регулирования вопросов оплаты труда:

A) Генеральным соглашением определяются:

• соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом работника в среднем по России;

• этапы приближения минимальной заработной платы к величине прожиточного минимума.

Б) Региональным соглашением закрепляются:

• соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом в регионе;

• сроки выплаты задолженности бюджетов субъектов РФ по заработной плате.

B) Отраслевым соглашением устанавливается соотношение между тарифной ставкой первого разряда и прожиточным минимумом работника простого неквалифицированного труда в отрасли.

Г) В территориальном соглашении оговариваются:

• минимальный потребительский бюджет региона;

• минимальная заработная плата в регионе;

• соотношение в уровнях оплаты труда работников социальной сферы и производственных отраслей в регионе.

Д) Коллективные договоры включают:

• соотношение между минимальным размером оплаты труда на предприятии и прожиточным минимумом в регионе;

• конкретные размеры тарифных ставок и окладов;

• размеры стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок к заработной плате;

• механизм индексации заработной платы.

6. Однако, нарушение работоспособности российской системы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений обуславливается не только наличием структурных недостатков, но и содержательными аспектами современных договоров и соглашений. Анализ записанных в них положений показывает, что нередко до половины из них констатируют лишь обязательства сторон по выполнению законодательно установленных норм и правил, остаются нереализованными содержащиеся в этих соглашениях обязательства по, к примеру, экономическому росту промышленного производства, обеспечению своевременной выплаты заработной платы, погашению задолженности по ней.

В коллективных договорах недостаточно четко оговариваются системы и условия труда, что делает практически невозможным для работника самостоятельно определить выполняется или не выполняется коллективный договор, просчитать, исходя из положений колдоговора, свой заработок, размеры компенсаций и т.п.

Все еще является фактом, когда в коллективные договоры включаются положения, снижающие гарантии и нормы по сравнению с действующим законодательством, соглашениями.

Не редко при заключении коллективных договоров, работодатели настаивают на включении в них положений о выполнении работодателем обязательств по колдоговорам, в зависимости от конечных результатов работы организаций, что не всегда, и очевидно справедливо, поддерживается профсоюзами, расценивающими это как установление неправомерной зависимости выполнения колдоговоров от уровня компетентности менеджмента.

Очевидно, что подобные положения коллективных договоров можно объяснить и недостаточной экономической обоснованностью принимаемых работодателем обязательств, отсутствием в качестве предмета переговоров конкретных показателей, экономических расчетов, хотя принятие большинства положений коллективных договоров можно обосновать как с экономической, так и с правовой точек зрения.

С целью избавления коллективных договоров от чрезмерной содержательной нагрузки, выполнения несвойственных функций, предлагается следовать при их заключении своего рода «макету», акцентирующему внимание на наиболее важных, существенных разделах и положениях «типового» коллективного договора, с возможностью различной степени их детализации в зависимости от требований сторон и финансового состояния предприятия. Подобные «макеты» получили достаточно большое распространение в научной литературе. В третьей главе настоящего исследования автором так же предложена модель содержания современного коллективного договора, затрагивающая основные направления регулирования трудовых отношений на предприятии.

Список использованных материалов и литературы

1. Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995. - 178 с.

2. Берешев С.Х., Молдажанов P.M., Яковлев P.A. Коллективные договоры на предприятиях Республики Казахстан. Алматы: Аян-Эдет, 1998. - 11 с.

3. Борисов В. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? в сборнике Профсоюзное пространство современной России. -М.: ИСИТО, 2001.-330 с.

4. Ветров A.B. Соперничество или партнерство? Внешнеэкономическая экспансия капитала. - М.: Мысль, 1990. - 268 с.

5. Воейков М., Лащинский И. Иллюзии социального партнерства // Альтернативы. - 1998. №2. - с. 45-62.

6. Гейц И.В. Коллективный и индивидуальный трудовые договора. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 287 с.

7. Генеральное соглашение между общероссийским объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996 - 1997 годы // Российская газета. -№38, 16.01.1996.

8. Генеральное соглашение между общероссийским объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1998 - 1999 годы // Российская газета. -№38,26.02.1998.

9. Генеральное соглашение между общероссийским объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000 - 2001 годы // Российская газета. -№255,31.12.1999.

10.Генеральное соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 - 2004 годы // Российская газета. -№11, 19.01.2002.

11.Гостеина В.И. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. - М.: Айыына, 2000. - 46 с.

12. Гринберг A.C. Коллективный договор в системе социального партнерства. - М., 1999.- 46 с.

13. Иванова JI.A. Социальное партнерство: новый модус бытия. - Саранск: Тип. «Красный октябрь», 2002. - 194 с.

14. История профсоюзов России. Этапы, события, люди. - М., 1999. - 15

15. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. - М., 1998.-46 с.

16. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации // Российская газета. - №256, 31.12.2001.

17. Колесниченко Н.Е. Информация о соблюдении законодательства в области социально-трудовых отношений // Солидарность. - 1999. №48 (декабрь).

18. Коллективный договор ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» на 1999 год.

19. Коллективный договор - основа регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. - М., 2002. - 44 с.

20. Коллективный договор AMO «Завод имени И.А.Лихачева» на 1998 — 1999 годы.

21. Коллективный договор в новых условиях: Разработка и порядок заключения. Рекомендации по ведению переговоров и заключению колдогово-ра. Макет коллективного договора, /под ред. Фурсовой В., Деяшкиной О./. -М.: Профиздат, 2002. - 91 с.

22. Коллективный договор ОАО «Волжское нефтеналивное пароходство «Волготанкер» на 2002 - 2004 годы.

23.Коллективный договор ОАО «Уралкалий» на 2001 - 2003 годы.

24. Комаровский B.C. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. - 1998. №2. - 29 с.

25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А.Панина/. - М.:МЦФЭР, 2002. - 23 с.

26. Конституция Российской Федерации // Российская газета. - №237, 25.12.1993.

27. Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы. - М.:АТиСО, 1999. - 180 с.

28. Ленинградское областное трехсторонне соглашение о проведении социально-экономической политики и развитии социального партнерства на 2004-2006 годы//Вести. - №27, 11.03.2004.

29. Лисьев A.B. Социальное партнерство в России: проблемы, противоречия, пути решения. - Саратов: СГТИ, 2002. - с. 98 - 99.

30. Лисьев A.B. Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт. - М.: СГТУ, 1998. - 32 с.

31. Лутохина Э.А. Социальное партнерство и его модели в зарубежных странах (опыт и уроки) // Белорусский журнал международного права и международных отношений. - 2003. №1.

32. Лушникова М.В. Государство, работодатель и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. - Ярославль: ИЦ «Подати», 1997. - 8 с.

33. Митрохин В.И. Социальное партнерство. Учебно-методическое пособие для представителей сторон социального партнерства. - М.: УИЦ МФП, 1998.-с. 54-55.

34. Михалев Д.Н. Законодательное оформление системы социального партнерства на современном этапе // Вопросы экономических наук. - 2004. №4.-с. 159- 169.

35. Михалев Д.Н. Зарубежный опыт и модели социального партнерства// Вопросы экономических наук. - 2004. №4. - с. 170 - 175.

36. Михалев Д.Н. Коллективные договоры и соглашения на современном этапе рыночных преобразований в России. - М.: НИИ Труда, 2003. - 67 с.

37. Михалев Д.Н. Коллективный договор как элемент социального партнерства в сфере развития материального производства и трудовых отношений // Вопросы экономических наук. - 2004. №5. - с. 112 - 119.

38. Михалев Д.Н. Система трудовых соглашений в России: структурные недостатки и общие причины дисфункции // Вопросы экономических наук. -2004. №5.-с. 120- 124.

39. Мишин A.A. Социальное партнерство в российском обществе: теоретико-прикладной анализ. - Барнаул: АГУ, 1998. - 125 с.

40. Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение между правительством московской области, московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей московской области на 2004 - 2005 годы // Ежедневные новости. Подмосковье. -№185, 04.11.2003.

41. Московское трехстороннее соглашение на 2004 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) // Тверская, 13.-№4-5, 15.01.2004.

42. МОТ. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда//Российская газета.-№238, 16.12.1998.

43. МОТ. Конвенция №105 об упразднении принудительного труда. -Женева, 1957.

44. МОТ. Конвенция №111 о дискриминации в области труда и занятости.-Женева, 1958.

45. МОТ. Конвенция №129 о связях на предприятии. - Женева, 1967.

46. МОТ. Конвенция №144 о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм. - Женева, 1976.

47. МОТ. Конвенция №154 о содействии коллективным переговорам. -Женева, 1981.

48. МОТ. Конвенция №87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы. — Женева, 1948.

49. МОТ. Конвенция №94 о сотрудничестве на уровне предприятия. -Женева, 1952.

50. МОТ. Конвенция №98 о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, - Женева, 1949.

51. МОТ. Рекомендация №113 о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе. - Женева, 1960.

52. МОТ. Рекомендация №163 о содействии коллективным переговорам. -Женева, 1981.

53. МОТ. Рекомендация №91 о коллективных договорах, - Женева, 1951.

54. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. - М.:ИППС, 1998. - 14 с.

55. Мытищинское районное трехстороннее (территориальное) соглашение между администрацией мытищинского района, координационным советом профсоюзов и мытищинской районной общественной организацией ассоциации руководителей организаций на 2004 - 2005 годы // Родники. — №167, 30.10.03.

56. На пути к социальному партнерству.Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству. /Ред. коллегия Гордон Л.А., Клопов Э.В. и др/.-М., 1993.-258 с.

57. Наклонов Д.Н. Формирование механизма социального партнерства. — СПб.: Изд-во ПГУЭиФ, 2002. - 16 с.

58. Обзор вопросов социального партнерства в России. - М.: Тасис «Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры)». - 30 марта 2000 г.

59. Отраслевое соглашение по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2003 - 2004 годы.

60. Отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации на 1999 -2000 годы.

61. Отраслевое тарифное соглашение между Центральным Советом горно-металлургического профсоюза России и Ассоциацией промышленников горно-металлургического комплекса России на 1999 - 2000 годы.

62. Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2003 - 2005 годы.

63. Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2002 - 2004 годы.

64. Отраслевое тарифное соглашение по угледобывающему комплексу Российской Федерации на 2004 - 2006 годы.

65. Отчет о научно-исследовательской работе «Методические материалы по проекту коллективного договора ОАО «ГМК «Норильский никель» на 2003 - 2007 годы». - М.: УКЦ Института труда Минтруда РФ. 2003.

66. Отчет о научно-исследовательской работе «Тенденции в регулировании заработной платы на предприятиях после принятия Трудового кодекса Российской Федерации, включая регулирующее воздействие отраслевых и территориальных соглашений не ее уровень и динамику» НИИ Труда и социального страхования Минтруда РФ, 2003. - с. 44-45, 50-55.

67. Перегудов С.П. Новые экономические структуры и российское государство // Россия и современный мир. - 1996. №2(11). - с. 49-58.

68. Попова О.В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2004. - 191 с.

69. Постановление Правительства РФ «О реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 -2004 годы» №878 от 10.12.2002 г.

70. Постановление Правительства РФ «О Федеральной инспекции труда» №78, 28.01.00.

71. Потемкин В.К. Социальное партнерство: формирование, оценка, регулирование. - СПб.: РАЕН, 2002. - 203 с.

72. Потемкин В.К., Балкизов М.Х. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа. Нальчик: Эльбрус, 1993. - 260 с.

73. Потемкин В.К., Яковлева Н.В., Янова С.Ю. Концепция социального партнерства субъектов хозяйствования рыночной экономики. РАН: Институт социально-экономических проблем. - СПб.: РАН, Институт соц.-эконом. проблем, 1996.-28 с.

74. Предпринимательство и предприниматели в России. От истоков до начала XX века. - М., 1997. - 125 с.

75. Проект коллективного договора ОАО «Уралкалий» на 2004 - 2006 годы.

76. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения. - М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003 - 480 с.

77. Рекомендации по подготовке и заключению коллективного договора. -М., 2003.-52 с.

78. Силин A.A. Зарубежный опыт реформирования трудовых отношений. - М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда, 1996.-28 с.

79. Соловьев A.B. Социальное партнерство: Комментарий к трудовому кодексу РФ. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 239 с.

80. Трехстороннее соглашение Санкт-Петербурга на 2002 - 2004 годы.

81. Трехстороннее территориальное соглашение между администрацией Можайского района, Можайским районным координационным советом профсоюзов и советом директоров Можайского района Московской области на 2004 - 2005 годы.

82. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета. -№256,31.12.2001.

83. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России /Интервью председателя движения «Союз труда» А. Исаева/. - М., 1998. -325 с.

84. Указ Президента Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 5 февраля 1993 года №188.

85. Указ Президента Российской Федерации «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 24 января 1992 года №45.

86. Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 года №212 // Ведомости «СНД и ВС РСФСР».-№47, 21.11.1991 ст. 1611.

87. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» №2490-1 от 11.03.1992 г. // Российская газета. -№98, 28.04.1992.

88. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 125-ФЗ от 24.07.1998 г. // Российская газета. - № 153-154, 12.08.1998.

89. Федулин A.A. Зарубежный опыт социального партнерства и возможности его адоптации к российским реалиям. - М.: ГАСБУ, 1999. - 30 с.

90. Федулин A.A. Становление и развитие системы социального партнерства в России. - М.: Галерия, 1999. - с. 20-21.

91. Фиглин JI. Социальные основы партнерства // Человеческие ресурсы. -2001. №4.- 19 с.

92. Фомин О.Н. Трудный путь к согласию: региональный опыт. - Саратов: ПАГС, 2002.- 180 с.

93. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. - М.: Вердикт-М1, 2001. - 310 с.

94. Юрганова Е.Ю. Проблемы развития системы социального партнерства. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - 34 с.

95. Якимец В.Н. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы. - М.: УРСС, 2004. - 328 с.

96. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы, М.: НИИ труда, 1998.- 13 с.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михалев, Дмитрий Николаевич

Похожие диссертации

Каталог диссертаций