Математическое моделирование мотивации к труду тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферата нет :(
Ученая степень
кандидата экономических наук
Автор
Котляров, Иван Дмитриевич
Место защиты
Санкт-Петербург
Год
2001
Шифр ВАК РФ
08.00.13

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Котляров, Иван Дмитриевич

Глава 1. МЕСТО МОТРШАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1Л ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

1ЛЛ МОТИВАЦИЯ И МОТИВИРОВАНИЕ

1Л.2 ВИДЫ МОТИВАЦИИ

1Л 3 МОТИВЫ, ПОТРЕБНОСТИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

1.2 С^ТЦЕСТВУЮЩИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.2Л ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ

1.2.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.2.3 МАТЕМАТИЧЕСКРШ МОДЕЛИ МОТ1ЛВАЦИИ

ВЫВОДЫ

Глава 2. МАТЕМАТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

2.1 МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ

2.1.1 БАЗОВЫЕ ПР14НЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ

2.1.2 ПОСТРОЕНИЕ МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ

2.1.3 КАЧЕСТВЕННЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛИ

2.2 МАТЕМАТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МО ДЕЛИ

2.2.1 ВЕКТОРНЫЙ ПОДХОД

2.2.2 АНАЛИТР1ЧЕСКИЙ ПОДХОД ,

2.3 МГНОВЕННАЯ МОТИВАЦИЯ

2.4 СВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - -

2.5 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦР1ЕЙ

ВЫВОДЫ .,

Глава 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

3.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ

3.2 РАЗРАБОТКА 1ПКАЛ МОТИВ АЦИОННЫХ ФАКТОРОВ

3.3 УПРАВЛЕНИЕ ЗНАЧЕНИЯМИ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ ПО

3.4 ВЫБОР НАПРАВЛЕНИЯ РШВЕСТИЦИЙ

3.5 КРИЗИС ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ КАК ПРЕПЯТСТВИЕ НА ПУТИ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКИК ПРЕДПРИЯТИЙ

3.6 ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.7 МЕТОДИКА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

3.6 ОГРАНИЧЕНИЯ, НАЛАГАЕМЫЕ НА МОДЕЛЬ

3.7 НАПРАВЛЕНИЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ МОДЕЛИ

ВЫВОДЫ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Математическое моделирование мотивации к труду"

Диссертация содержит 8 таблиц, 1 рисунок, библиографический список из 121 источника.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.5

Глава 1. МЕСТО МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.11

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ.11

1.1.1 МОТИВАЦИЯ И МОТИВИРОВАНИЕ.11

1.1.2 ВИДЫ МОТИВАЦИИ.14

1.1.3 МОТИВЫ, ПОТРЕБНОСТИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.36

1.2 СУЩЕСТВУЮЩИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.23

1.2.1 ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ.23

1.2.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ.32

1.2.3 МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ.49

ВЫВОДЫ.53

Глава 2. МАТЕМАТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ.55

2.1 МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ.55

2.1.1 БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ.55

2.1.2 ПОСТРОЕНИЕ МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ.57

2.1.3 КАЧЕСТВЕННЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛИ.61

2.2 МАТЕМАТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МОДЕЛИ.63

2.2.1 ВЕКТОРНЫЙ ПОДХОД.63

2.2.2 АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД.70

2.3 МГНОВЕННАЯ МОТИВАЦИЯ.81

2.4 СВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.85

2.5 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ.91

ВЫВОДЫ.97

Глава 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА

УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ.101

3.1 СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ.101

3.2 РАЗРАБОТКА ШКАЛ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ.103

3.3 УПРАВЛЕНИЕ ЗНАЧЕНИЯМИ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ.110

3.4 ВЫБОР НАПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ.117

3.5 КРИЗИС ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ КАК ПРЕПЯТСТВИЕ

НА ПУТИ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ.119

3.6 ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.127

3.7 МЕТОДИКА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ.130

3.6 ОГРАНИЧЕНИЯ, НАЛАГАЕМЫЕ НА МОДЕЛЬ.139

3.7 НАПРАВЛЕНИЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ МОДЕЛИ.141

ВЫВОДЫ.143

Заключение.146

Библиографический список использованной литературы.151

ВВЕДЕНИЕ

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особую важность приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль для управления персоналом в целом.

Особую важность управление мотивацией имеет в настоящее время в России в силу произошедшего перехода от социалистической экономики к экономике рыночной и связанного с этим изменения мотивационного профиля российских трудовых ресурсов. За годы рыночных реформ в России проблемам эффективного мотивирования персонала уделялось самое пристальное внимание, и можно рассчитывать, что целенаправленная и интенсивная работа в этом направлении создаст в перспективе необходимые условия для наиболее эффективного использования человеческого капитала для возрождения и последующего развития российской экономики.

Однако, несмотря на предпринимаемые в последние годы усилия, сейчас еще трудно говорить о значительных успехах в этой области. Это положение вызвано многими факторами: неадекватностью применявшихся прежде методов управления мотивацией современным условиям, недостаточным количеством исследований в этой области, проводимых в России, механическим переносом методик, разработанных за рубежом, в практику российских предприятий без учета специфики отечественного менталитета и подхода к управлению бизнесом, и, не в последнюю очередь, отсутствием количественных методов управления мотивацией.

В этой связи разработка математических методов управления мотивацией приобретает особую важность. Это дополнительно подтверждается тем фактом, что в повседневной практике российских предприятий мотивирование сотрудников происходит на интуитивной основе, методом проб и ошибок, что не может обеспечить достаточную эффективность управления мотивацией.

Одним из важнейших подразделений современного предприятия, независимо от профиля его деятельности, является отдел управления персоналом. Это самостоятельная служба внутри предприятия, основной задачей которой является осуществления управления человеческим капиталом компании. Таким образом, задача эффективного управления мотивацией сотрудников представляет собой одну из важнейших задач отдела управления персоналом.

В современной отечественной литературе вопросы управления мотивацией рассматриваются фрагментарно, отрывочно. Это вызвано достаточной сложностью настоящей проблематики и отсутствием сколько-либо значительной практики применения современных методов управления мотивацией в России. В то же время достижения отечественной экономической науки в области управления могут служить фундаментом для проведения научных исследований и выявления необходимых разработок в системе управления мотивационным процессом.

Различные аспекты мотивации были исследованы в трудах отечественных ученых Л.С. Выготского, А.А. Сарно, Г.В. Суходол ь с ко го, А.Ф. Лазурского, Н.Н. Ланге, Б.М. Генкина.

В качестве исходной базы анализа принципов управления мотивации были также использованы результаты исследований, полученные западными учеными: А. Маслоу, В. Врумом, С.Адаме, В.Ф.Скиннера, Э.Лок, К. Альдерфер, Ф. Герцберг.

Необходимость научного и практического обоснования принципов управления мотивационными процессами позволило определить цель настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка экономико-математических моделей и методов управления мотивацией. В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие основные задачи:

1. Проведен разносторонний анализ процессов мотивации как объекта исследования и выявлены особенности управления им в рыночной экономике.

2. Выявлен состав факторов, определяющих мотивацию персонала, и произведена их классификация на основе признака однородности.

3. Сформулированы базовые принципы построения математической модели мотивации и разработана обобщенная модель мотивации.

4. На основе выявленной зависимости мотивационных факторов от ресурсов разработана экономико-математическая модель выбора оптимального использования ресурсов для достижения максимальной мотивации персонала.

5. Разработаны методические рекомендации для использования результатов исследования в задачах управления мотивацией персонала.

Предмет исследования - экономико-математические модели управления мотивацией к труду.

Объектом исследования выступает мотивация к труду на российских промышленных предприятия.

Для решения поставленных в диссертации целей и задач применялись методы и инструменты векторной алгебры, математического анализа, статистические методы анализа взаимосвязи и экстраполяции.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- уточнено понятие мотивации и сформулированы базовые принципы построения экономико-математической модели мотивации к труду;

- выявлены факторы, определяющие мотивацию, проведена их группировка по признаку однородности, введены их количественные характеристики (интенсивность и важность), предложены шкалы для их оценки;

- определено понятие вектора мотивации и мотиваш-юнного пространства;

- определена функциональная зависимость мотивации человека от величин мотивационных факторов;

- разработана экономико-математическая модель мотивации к труду, позволяющая рассчитывать величину мотивации в количественном выражении и находить эффективность деятельности сотрудника при известной величине мотивации;

- введено понятие мгновенной мотивации для определения вероятности выполнения сотрудником действий по реализации поставленной задачи;

- выявлена функциональная зависимость величин мотивационных факторов от ресурсов, затрачиваемых предприятием на мотивирование персонала;

- сформулированы методы управления мотивацией и предложено их разделение на интенсивные и экстенсивные.

Практическая значимость работы - основные положения и научные результаты, представленные в диссертации, могут быть использованы в целях достижения комплексного решения проблем, связанных с обеспечением эффективного управления мотивацией персонала.

Полученные в диссертации выводы могут быть использованы в финансовых отделах и отделах управления персоналом производственных предприятий широкого профиля с целью анализа эффективности управления мотивацией персонала.

Внедрение и апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы обсуждались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях СПбГИЭА. Предложенная методика управления мотивацией успешно внедрена и функционирует на предприятии ЗАО «Стрелец».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 научных работы общим объемом 0,9 п.л.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Котляров, Иван Дмитриевич

ВЫВОДЫ

1. Выделены три базовые группы потребностей - материально-потребительские, морально-потребительские и творческие, и предложено их соответствие традиционным группам потребностей, выделенным в теории Маслоу;

2. Для измерения интенсивностей мотивационных факторов предложены безразмерные шкалы и сформулирована методика их построения: для материально-потребительской группы факторов предложено непосредственное измерение, для морально-потребительских и творческих факторов - построение шкал происходит путем экспертных оценок;

3. Управление мотивацией осуществляется через управление значениями мотивационных факторов. Поскольку значения мотивационных факторов рассчитываются как произведения их важности и интенсивности, то предприятие может менять значения важности и интенсивности. Методики управления мотивацией, основанные на первом подходе, называются интенсивными, на втором - экстенсивными;

4. Направление инвестиций на мотивацию персонала является не единственным резервом увеличения эффективности производственного процесса, можно также инвестировать в основные фонды и т.д., поэтому при принятии решения об использовании денежных средств следует руководствоваться общими критериями оценки инвестиционных проектов, где направление инвестиций на персонал рассматривается как один из инвестиционных проектов;

5. Кризис трудовой мотивации - одна из важнейших причин проблем российских предприятий. Руководителям отечественных компаний необходимо прилагать все усилия для того, чтобы на руководимых ими предприятиями формировался благоприятный мотивационный климат;

6. Существующая на предприятии система мотивации персонала во многом играет главную роль в формировании конкурентоспособности предприятия на рынке труда. В силу этого предприятиям следует стремиться создать систему мотивацию, соответствующую требованиям рынка труда, чтобы иметь возможность привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников.

7, Адекватность модели и целесообразность ее использования для повышения мотивации персонала и роста производительности труда продемонстрированы на практическом примере;

8. Модель допускает дальнейшее развитие за счет отказа от части базовых требований и применения более сложного математического аппарата (тензорное исчисление, неевклидова геометрия и т.д.), однако для практических задач это представляется нецелесообразным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отечественная экономика находится в состоянии радикального изменения основных принципов управления хозяйственной деятельностью. Резкий переход России к новому типу хозяйственного механизма обусловил целый ряд негативных тенденций внешнего окружения предприятий: инфляцию, структурный кризис, нестабильность финансовой системы и т.д. (в настоящее время часть из этих проблем преодолена или находится в состоянии решения). Все эти факторы заставляют отказаться от традиционного для нашей страны романтического, предпринимательского подхода к ведению бизнеса, при котором предприятия управляются на основе сиюминутных и зачастую недостаточно продуманных идей, практически интуитивно. В силу этого для предприятия, работающего в такой неблагоприятной среде, как современная российская экономическая действительность, крайне важно * использовать все имеющиеся внутренние резервы роста производительности труда и повышения конкурентоспособности, а также внедрять в повседневную практику управления научный инструментарий, позволяющий просчитывать результаты и последствия того или иного управленческого решения. Только эффективный, четкий, дающий количественные и качественные прогнозы механизм принятия управленческих решений может скоординировать и направить в нужное русло те многочисленные экстренные решения, которые отечественные руководители предприятий вынуждены принимать в ответ на постоянные изменения макросреды.

Для успешного развития российских предприятий необходимо создание научно обоснованных методик принятия решений, применимых в ф повседневной управленческой практике. Данное диссертационное исследование посвящено разработке методических подходов к созданию эффективной системы управления мотивацией как неотъемлемой части системы управления персоналом.

Управление персоналом является одним из ключевых аспектов стратегического менеджмента, поскольку существует неразрывная связь между самой природой фирмы и необходимостью эффективно управлять трудовыми ресурсами. В центре управления персоналом находится обеспечение эффективности трудовой деятельности, что предполагает создание для работников условий, в которых они могут максимально продуктивно выполнять поставленные перед ними задачи. Одним из таких ключевых условий является создание у сотрудников такой мотивации к труду, которая бы побуждала работников трудиться с максимальной отдачей. При этом под максимальной отдачей подразумевается не максимальная интенсивность механического выполнения сотрудником установленных для него функций, но максимальный вклад в эффективность всего производственного процесса, частью которого эти функции являются (т.е. контроль за качеством продукции на своем участке, предложения по рационализации трудового процесса и т.д.).

В диссертации раскрывается сущность и содержание процесса мотивации персонала.

В качестве основ мотивации выступают потребности человека, стремление к удовлетворению которых и побуждает его к совершению определенных действий (в частности, к занятию трудовой деятельностью). Потребности человека неоднородны и острота их осознания и приоритетность удовлетворения разнится у разных людей, что вызывает различия в предпринимаемых ими действиях. Тем не менее, вплоть до недавнего времени предполагалось, что для создания у сотрудника высокой мотивации достаточно обеспечить ему высокую степень удовлетворения материальных потребностей, при этом удовлетворению остальных потребностей внимания уделялось либо очень мало, либо не уделялось вовсе. Такой подход является упрощенным и не учитывает неоднородность человеческих потребностей, что в конечном счете может привести к возникновению у сотрудника чувства неудовлетворенности выполняемой работой, что вызовет снижение производительности труда и в конечном счете может привести сотрудника к принятию решения об уходе с предприятия.

В силу этого предприятие должно удовлетворять все потребности сотрудников (или, по крайней мере, основные из них) для создания у сотрудников чувства удовлетворенности от выполняемой работы. При этом максимального успеха на рынке будут добиваться те предприятия, которые будут предлагать сотрудникам наилучший вариант удовлетворения их потребностей: это явствует из маркетингового подхода к рынку труда, при котором предполагается, что, формируя предложение на рынке труда, работник будет стремиться увеличить свою полезность. Эта полезность зависит от величины оплаты труда и от других характеристик рабочего места (от уровня удовлетворения нематериальных потребностей). Соответственно, наибольшей конкурентоспособностью на рынке будет обладать то предприятие, которое обеспечит своим сотрудникам уровень полезности (или, что в данном случае равнозначно, степень удовлетворения потребностей), превышающий среднерыночный. Конкурентоспособность же на рынке труда напрямую влияет на общую конкурентоспособность предприятия, поскольку позволяет набирать в штат лучших, наиболее профессиональных сотрудников, которые могут обеспечить максимальную эффективность производственной деятельности.

Таким образом, система мотивации на предприятии играет двойную роль в обеспечении эффективности трудовой деятельности:

1. Формирует у сотрудников стимулы к эффективному труду;

2. Определяет «платежеспособный» спрос предприятия на рынке труда и, соответственно, качество привлекаемых с рынка труда трудовых ресурсов.

В диссертационной работе определено понятие мотивационных факторов как средств удовлетворения потребностей, и предложены их количественные характеристики (важность как приоритетность удовлетворения потребности и интенсивность как острота ощущения потребности). Также предложены безразмерные шкалы для количественного измерения величин мотивационных факторов.

В диссертационном исследовании построена модель мотивации человека как вектора в N-мерном пространстве (мотивационном пространстве), где N - число выделяемых групп потребностей (это число не носит универсального характера и определяется конкретными задачами, которые стоят перед менеджером, изучающим мотивацию). Вектор строится в прямолинейной косоугольной системе координат, на осях которой откладываются интенсивности мотивационных факторов, важности мотивационных факторов равны косинусу угла между соответствующими осями косоугольной и декартовой систем координат. Этот вектор совокупной мотивации представляет собой сумму векторов частных - мотиваций, генерируемых отдельными группами потребностей. Величина совокупной мотивации равна длине вектора совокупной мотивации.

Эта модель позволяет ясно отразить сущность совокупной мотивации как компромисса между разнородными устремлениями человека.

Удовлетворение потребностей сотрудников требует от предприятия определенных затрат, что позволило выявить зависимость интенсивностей мотивационных факторов от ресурсов, направляемых предприятием на мотивацию персонала (в первую очередь материальных).

Также удалось вывить форму зависимости эффективности труда от уровня мотивации сотрудника (эта зависимость носит логарифмический характер), что в сочетании с установленной зависимостью величин мотивационных факторов от затрачиваемых ресурсов и зависимостью величины мотивации от величин мотивационных факторов позволило найти зависимость производительности труда от величины затрат на мотивацию. Были сформулированы задачи оптимального использования ресурсов, направляемых на мотивацию персонала, и предложены методы их решения (в т.ч. на практических примерах).

В работе сформулирован алгоритм исследования и управления мотивацией, предложены методы управления мотивацией и их деление на интенсивные и экстенсивные.

Сейчас в российском обществе идут бурные процессы изменения позиций и ориентаций, резко меняется рельеф трудовой мотивации. Рыночная экономика все более требует от сотрудников таких качеств, которые не развивались в советской системе, при этом персонал (а в особенности квалифицированный персонал) требует все большего внимания к своим потребностям, в том числе и таким, которым в командной экономике внимания не уделялось. Соответственно, основной стратегической задачей для отечественных предприятий является построение такой системы управления персоналом, которая привела бы к формированию трудового потенциала, способного эффективно функционировать в новых условиях.

Достижение этой цели предполагает комплексное решение проблем, связанных с созданием гармоничных трудовых отношений, повышением конкурентоспособности предприятия на рынке труда, формированием у персонала стремления повышать свою квалификацию и т.д. Предложенная в работе методика управления мотивацией на основе математической модели мотивации человека как раз и призвана помочь разработке научно обоснованных и эффективных стратегий управления трудовыми ресурсами.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Котляров, Иван Дмитриевич, Санкт-Петербург

1. АВТОНОМОВ B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: «Экономическая школа», 1998,

2. АЙВАЗЯН С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. -М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 1998.

3. АЛЕКСЕЕВА М.Б. Многоцелевое управление высшим образовательным комплексом. СПб.: СПбГИЭА, 2000.

4. АЛЕКСЕЕВА М.Б. Системное управление подготовкой профессионалов (методология и методы). СПб.: СПбГИЭА, 1997.

5. АЛЕКСЕЕВА М.Б. Системное управление экономикой образования (теоретические основы и методология): Автореф. док. экон. наук. -СПБ.: СПбГИЭА, 1998.

6. АЛЕКСЕЕВА М.Б., Царев В.В., Раковщик Л.С. Экономика, организация и планирование деятельности образовательных учреждений на основе многокритериального подхода. СПб.: 1999.

7. АЛЕШИНА И.В. Поведение потребителей. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.

8. АЛЬМАНАХ психологических тестов. Рисуночные тесты. М.: Издательство «КСП», 1997.

9. АНДРЕЕВ С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт социологии, 1997.

10. БАНДУРКА A.M., Бочарова СП., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.

11. БАРАНОВА Г.И. Модели управления персоналом. -- Иркутск: Издательство ИГЭА, 1997.

12. БАРКОВ С.А. Управление персоналом. М.: РГОТУПС, 1996.

13. БАТАРШЕВ А.В. Тестирование. Основной инструментарий практического психолога. -М.: Издательство «ДЕЛО», 1999.

14. БЕЙЛИ А.А. Образование в новом веке. Пер. с англ. М.: «Издательство «ЛИТАН», «Новый Центр», 1998.

15. БОВЫКИН В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: «Экономика», 1997.

16. БОГАЧЕК И.А. Философия управления: очерки профессионального управленца. СПб.: «Наука», 1999.

17. БРИТТАН С. Капитализм с человеческим лицом. Пер. с англ. СПб.: «Экономическая школа», 1998.

18. БРОНШТЕЙН И.Н., Семендяев К.А. Справочник по математике для инженеров и учащихся втузов. М.: Государственное издательство технико-теоретической литературы, 1957.

19. БУГОРСКИЙ В.Н., Фомин В.И.Информационные системы в экономике: основы информационного бизнеса. СПб.: СПбГИЭА, 1999.

20. БУНКИНА М.К., Семенов В. А. Экономика и психология. На перекрестке наук. М.: Издательство «Дело и Сервис», 1998.

21. БУРМИСТРОВ А Л.Н. Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики (на примере энергетических предприятий России): Автореф. канд. экон. наук. СПб.: СПбГТУ, 2000.

22. ВАРВАНИН С.О. Методы стратегического управления персоналом: Автореф. канд. экон. наук. СПб.: СПбГИЭА, 1999.

23. ВАРНЕКЕ К.Ю. Революция в предпринимательской культуре. Пер. с нем, М.: Международная академическая издательская компания «Наука/Интерпериодика», 1999.

24. ВИХАНСКИЙ О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 1998.

25. ВОЕЙКОВ М. Трудовые отношения в современной России.//Свободная мысль. — 1994 — №10.

26. ВОЛГИН Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: «Экономика», 1998.

27. ГАЛЬПЕРИН В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика: В 2-х т. СПб.: «Экономическая школа», 1998.

28. ГЕЙТС Б. Бизнес со скоростью мысли. Пер. с англ. М.: «ЭКСМО-Пресс», 2000.

29. ГЕНКИН Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

30. ГЕНКИН Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА, 1997.

31. ГЛИНСКИЙ В.В., Ионин В.Г., Статистический анализ. М.: ИИД «Филинь», 1998.

32. ГЛУХОВ В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. -СПб.: Специальная литература, 1995.

33. ГЛУХОВ В.В., Медников М.Д., Коробко С.Б. Математические методы и модели для менеджмента. СПб.: Издательство «Лань», 2000.

34. ГМУРМАН В.Е. Теория вероятностей и математическая статистика. Учебное пособие для вузов. М.: Высшая школа, 2001.

35. ГОНЧАРОВ В.В. В поисках совершенства управления: В 2 т. М,: МНИИПУ, 1997.

36. ГОРЕЛОВ Н.А. Социальная защищенность и мотивация деятельности в условиях рынка. СПб, 1993.

37. ГРАЧЕВ М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993

38. ГРЕЙСОН Д. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

39. ГРОУВ Э. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. М.: ИИД «Филинъ», 1996.

40. ДЕССЛЕР Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997.

41. ДОБРЫНИН А.И., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной ^ экономике. Формирование, оценка, эффективность использования.1. СПб.; «Наука», 1999.

42. ДУРАКОВА И.Б. Управление персоналом. М.: «Центр», 1998.

43. ЕГОРШИН А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород; НИМБ,1997.

44. ЖАК С.В. Математические модели менеджмента и маркетинга. -Ростов-на-Дону: ЛаПО, 1997.

45. ЖДАНОВ С.А. Экономические модели и методы в управлении. М.: Издательство «Дело и Сервис», 1998.

46. ЖУРАВЛЕВ П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А, Мировой опыт в управлении персоналом. М,: Издательство РЭА им. Г.В. Плеханова,1998.

47. ЗАЙЦЕВ Г.Г. Управление персоналом. СПб.: Издательство «Северо* Запад», 1998.

48. ЗАМКОВ О.О., Толстопятенок А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике. М.: Издательство «ДИС», 1997.

49. ЗОРИН И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме. -М.: РМАТ, 1997.

50. ИВАНОВСКИЙ Л.В, Основные положения теории управления кадровым потенциалом крупного города. СПб.: Издательство СПбГУЭиФ, 2000.

51. ИВАНОВСКИЙ Л.В. Управление развитием кадрового потенциала промышленности крупного города. СПб.: Издательство СПбГУЭиФ, 2000.

52. ИВАНЦЕВИЧ Дж. М,, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, к Основы управления персоналом. М.: Дело.

53. ИЛЬИН Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2000.

54. ИНАМОРИ К. Страсть к успеху. Японское чудо. Пер. с англ. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.- 15555. КЛАИН П. Справочное пособие по проектированию тестов. Введение в психогеометрическое проектирование. Пер. с англ. Киев: 1994.

55. КЛИКОВ Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: «Экономика», 2000.

56. КОЛЕМАЕВ В.А. Математическая экономика. М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 1998.

57. КОСТЕНКО И. А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Ярославль: «Верхняя Волга», 1997.

58. КОТЛЕР Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетинга. Пер. с англ. М.; СПб.; Киев: Издательский дом «Вильяме», 1998.

59. КРАВЧЕНКО А,И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999.

60. КРАСС М.С. Математика для экономических специальностей; Учебник. -М.: ИНФРА-М, 1998.

61. КУДЮКИНА М.М. Труд в системе ценностей русского народа//Сборник «Этика и организация труда в странах Европы и Америки: древность, средние века, современность». М.: ИВИ РАН, 1997.

62. КУЗНЕЦОВ Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. СПб.: ОЛБИС, 1997.

63. ЛАМБЕН Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива: Пер. с франц. СПб.: «Наука», 1996.

64. ЛАНЬКОВ А.П. Корея: будни и праздники. М.: Международные отношения, 2000.

65. ЛЕЙБЕНСТАЙН X, Аллокативная эффективность в сравнении с «X-эффективностью»: Пер. с англ.// Сборник «Теория фирмы, СПб.: «Экономическая школа», 1995.

66. ЛИМИТОВСКИЙ М.А. Методы оценки коммерческих идей, предложений, проектов. -М.: «Дело», 1995.

67. ЛИТВАК Б.Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 1997.

68. ЛИУХТО К. Организационное обучение и эффективность хозяйственной деятельности.//Вопросы экономики. 1998. - №12.

69. МАСЛОУ А.Г, Мотивация и личность. Пер. с англ. СПб.: Евразия, 1999.

70. МЕСКОН М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: «Дело», 1992.

71. МИРЗОЕВ Р.Г., Минько Э.В., Колесников A.M. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. СПб.: СПбААП, 1997.

72. ОСНОВЫ управления персоналом: Учебник для вузов Под ред. Генкина Б.М.. -М.: Высшая школа, 1996.

73. О УЧИ У. Методы организации производства. Японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. М.: «Экономика», 1984.

74. ПИТЕРС Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний: Пер. с англ. М,: Прогресс, 1986.

75. ПЛЕШИН Ю.И. Управление персоналом. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов, 1995.

76. ПРЕДПРИИМЧИВЫЙ менеджер. Персонал: люди в организации. М.: 1997.

77. ПРОБЛЕМЫ трудовых ресурсов России. Социально-экономическое исследование Под ред. Вечканова Г.С, и др.. СПб.: Петрополис, 1995.

78. РА ДАЕВ ВН. Внеэкономические мотивы предпринимательской деятельности (по материатам эмпирических исследований)//В опросы экономики. 1994. - К°7.

79. САНТАЛАЙНЕН Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Ниссинен Й.Х. Управление по результатам. Пер. с финск. М,: Издательская группа «Прогресс», 1993.v

80. САИМОН Г.А. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении: Пер. с англ.// Сборник «Теория фирмы». СПб.: «Экономическая школа», 1995.

81. САРНО А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Издательство СПбГУЭиФ, 1997.

82. СЕМЕНОВА И.И. История менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999.

83. СЕМЬ нот менеджмента. М.: ЗАО «Эксперт», 1998.

84. СИДОРЕНКО Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Издательство «Речь», 2000.

85. СИМКИНА Л.Г. Накопление человеческого капитала и тенденции распределения доходов. СПб.; СПбГИЭА, 1999.

86. С ИНК Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: «Прогресс», 1989.

87. СКОТТ П. Психология оценки и принятия решений: Пер. с англ. М.: ИИД «Филинъ», 1998.

88. СЛОБОДСКИЙ А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб.: 1997.

89. СОЛОДОВНИКОВ А.С., Бабайцев В.А., Браилов А.В., Шандра И.Г. Математика в экономике: Учебник: В 2-х ч. М.: Финансы и статистика, 1999.

90. СПИВАК В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. СПб.: Издательство СПбГУЭиФ, 1995.

91. СПИВАК В.А,, Андреева И.Б, и др. Основы управления персоналом коммерческого банка. СПб.: 1997.

92. СУХО ДОЛЬСКИЙ Г.В. Введение в математико-психологическую теорию деятельности. СПб.: Издательство СПбГУ, 1998.

93. ТИДОР С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск: «Периодика», 1997.

94. ТОМИЛОВ В.В., Семеркова А.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: Издательство СПбГУЭиФ, 1997.

95. ТРАВИН В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.;1. Дело», 1995.

96. ТРОФИМОВА Т.И. Курс физики. М.: «Высшая школа», 1998.

97. УПРАВЛЕНИЕ персоналом организации: Учебное пособие Под ред. Кибанова А.Я. и др.. М.: ИНФРА-М, 1997.

98. УТКИН Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1999.

99. ХЛЫНОВ В.Н. Японские секреты управления персоналом. М.: РАН "Восточная литература", 1995.

100. ФАЙЗУЛЛАЕВ А.А. Мотивационная саморегуляция личности. -Ташкент: 1987.

101. ХЕКХАУЗЕН X. Моитивация и деятельность: В 2-х т.: Пер. с нем. М.: Педагогика, 1988.

102. ХЬЕЛЛ Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, ^ исследования и применение). Пер. с англ. СПб.: Питер, 1998.

103. ЧЕРНЫШЕВ В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение, 1997.

104. ШЕКШНЯ С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер-синтез», 1997.

105. ШЕКШНЯ С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер-синтез», 1997.

106. ШУВАЛОВ В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер-синтез», 1997.

107. ANSOFF I., McDonnel E, Implanting Strategic Management. Cambridge: Universityu Press, 1990.

108. BECKER G.S. Human Capital. A theoretical and empirical analysis. New York-London: 1975.

109. DAYAN A., Bon J., Cadix A., de Maricourt R„ Michon C., OUivier A. Marketing. P.: Presses Universitaires de France, 1985.

110. HERTZBERG F., Maunsner В., Snyderman B. The motivation to work. -Nwe York: Wiley, 1959.

111. LAWLER E.E. Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View. New York: McGraw-Hill, 1971.

112. NUTTIN J. Theorie de la motivation humaine. P.: Presses Universitaires de France, 1980.

113. ROKEACH M.O. The Nature of Human Values. New York: Free Press, 1973.

114. ROSA J.J. Vrais et faux besoins//Rosa J.J., Aftalion F. L'economique retrouve. P.: Economica, 1977.

115. SHETH J.N., Newman B.I., Gross B.L. Consumption Values and Market Choices: Theories and Applications. Cincinnati: South-Western Publishing Company, 1991.

116. VALLA J.P. Le comportement des groupes d'achat//L'action marketing des entreprises individuelles. P.: 1980.

117. VROOM V.H. Work and motivation. New York: Wiley, 1964.

118. WERTHER W.B. Human Resources and Personnel Management. New York: 1993.