Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике

Федин, Виталий Викторович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Федин, Виталий Викторович
Место защиты: Москва
Год: 2003
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике"

ФЕДИН ВИТАЛИЙ ВИКТОРОВИЧ

МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2003

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

Научный руководитель:

доктор экономических наук Сафонов Александр Львович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Колосова Риорита Пантелеймоновна

кандидат экономических наук, доцент Ярмольчук Вячеслав Григорьевич

Ведущая организация: Московская академия государственного и

муниципального управления Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится "44" декабря 2003 г. в часов на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан "5~" НОЯНрЛ 2003 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета у> — /

кандидат экономических наук Коростелева И.В.

а ваэУэ

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена существенным изменением механизма формирования и использования кадрового потенциала российской экономики в переходный период.

Российская экономика в результате краха системы государственного социализма с конца 80-х - начала 90-х гг. XX века находится в кризисном состоянии. Данный кризис носит, в первую очередь, системный характер, что обусловлено ликвидацией административно-хозяйственной системы и формированием рыночной экономики. Процесс формирования основ рыночного механизма является сложным и многоэтапным. Существенная часть пути уже пройдена, в основном, сформирована институциональная основа рыночной экономики. Наиболее значительные кризисные явления переходного периода к 2002 г. преодолены.

Это не значит, что в переходный период (1991-2001 гг.) решены все задачи. В социально-экономической сфере остались актуальными многие проблемы: низкий уровень экономического развития, низкий уровень доходов и жизни населения, неэффективная занятость, слабое участие российской экономики в мировом разделении труда, ресурсодобывающая направленность экономики и многие другие.

В связи с этим, в настоящее время перед Россией стоит важнейшая задача построения эффективной экономической модели. Одним из необходимых условий решения данной задачи является создание системы формирования и использования кадрового потенциала, соответствующей требованиям мирового экономического развития. В современных условиях, связанных с усилением роли человеческого фактора в экономических процессах, состояние кадрового потенциала во многом становится решающим. Только высокий уровень кадрового потенциала при эффективном его использовании может обеспечить быстрые темпы научно-технического прогресса и устойчивый и "качественный" экономический рост.

Для оптимизации состояния кадрового потенциала в настоящее время и в перспективе, необходимо оценить направленность и содержание процессов в области формирования и использования кадрового потенциала, характерную для переходного периода. Несмотря на то, что в качестве переходного (и соответственно, кризисного) рассматривается период с 1991 года по 2001 год, на сегодняшний день сохраняется актуальность т.н. антикризисного управления кадровым потенциалом. Это связано с тем, что значительная часть характеристик кадрового потенциала, по-прежнему определяется кризисными проявлениями социально-экономического

развития.

ЮС. Н М! >" >НАЛЬНЛЛ

пека

юв5|»к

Степень разработанности проблемы.

В ходе подготовки диссертации автором проведен анализ широкого круга литературы, посвященной как общим проблемам экономики труда, так и более конкретным вопросам формирования и использования кадрового потенциала предприятий.

В целом, многие аспекты формирования и использования кадрового потенциала предприятия нашли глубокое отражение как в зарубежной науке, так и в трудах российских ученых. Вместе с тем, степень разработанности проблемы нельзя назвать достаточной по следующим причинам.

Результаты исследований зарубежных ученых (Дж.Кейнса, М.Фридмана, Ф.Маршалла, П.Друкера, И.Ансоффа, Й.Хеетце, Й.Меггцнера, М.Хаммера, Г.Крудена, Д.Чампи, Р.Марра, Г.Шмидга, Г.Десслера, Дж.Грейсона и др.) посвященные проблемам управления кадровым потенциалом, в ряде случаев весьма затруднительно использовать в российских условиях перехода от одной социально-экономической модели развития к другой. Российская действительность имеет ряд специфических характеристик, ограничивающих использование международного научного опыта.

Значительная часть исследований российских ученых посвящена проблемам формирования и использования кадрового потенциала в условиях социалистической системы хозяйствования. Это ограничивает актуальность данных исследований.

Наконец, число научных работ российских ученых (Абдурахманова К.Х., Адамчука В.В., Балабанова С.С., Бычина В.Б., Волгина H.A., Генкина Б.М., Грачева М.В., Гуськовой H.A., Дмитриенко Г.А., Добрынина А.И., Дятлова В.А., Дятлова С.А., Журавлева П.В., Зайцева Г.Г„ Зубковой А.Ф., Карташова С.А., Ки-банова А Я., Кокина Ю.П., Колбина Г.А., Колосовой Р.П., Конаревой JI.A., Куликова В.В., Кульбовской Н.К., Макаровой И.К., Мешкова Ю.В., Миляевой Л., Михайловой Е.А., Монусовой Г.А., Никифоровой A.A., Одегова Ю.Г., Рачек C.B., Ромашова О.В., Сафонова А.Л., Слезингера Г.Э. и др.) в отношении изучения кадрового потенциала, проведенных в период с 1991 г. по настоящее время, недостаточно для того, что бы все аспекты формирования и использования кадрового потенциалы нашли достаточно глубокое отражение в отечественной науке.

Данная работа призвана отчасти восполнить существующие пробелы.

Объект исследования. Объектом диссертационного исследования выступает механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике.

Предмет исследования. Предметом исследования является система взаимосвязанных мер и инструментов управления кадровым потенциалом на уровне предприятия в условиях переходного периода.

Цель исследования заключается в определении основных направлений совершенствования механизма формирования и развития кадрового потенциала предприятий.

Этой цели подчинены следующие задачи, решаемые в ходе диссертационного исследования:

- оценка состояния кадрового потенциала российской экономики;

- определение основных параметров системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия;

- выявление основных характеристик государственной системы управления кадровым потенциалом;

- уточнение 1ребований современной экономики к кадровому потенциалу предприятия с учетом особенностей переходного периода;

- совершенствование методологических аспектов организации внутрифирменной системы обучения как элемента формирования кадрового потенциала предприятия;

- разработка технологий использования современных форм организации трудовых заданий (организация надомного труда, привлечение и использование временного персонала, выполнение трудовых функций при помощи экспертных систем);

- оценка возможностей корпоративной культуры как инструмента повышения кадрового потенциала предприятия;

- разработка основ концепции ключевой компетентности персонала предприятий.

Теоретической основой диссертации являются фундаментальные исследования российских и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, управления социально-трудовыми процессами; теории экономики труда.

В качестве информационной базы были использованы материалы официальной статистики, подготовленной Госкомстатом России; отраслевая статистика Минтруда России; результаты социологических опросов и материалы о производственно-хозяйственной деятельности предприятий, опубликованные в периодиче-

ских печатных изданиях. Использовалась нормативная правовая база, регулирующая систему трудовых отношений в России.

Научная новизна работы:

• Разработана схема внутрифирменного трансфера знаний в системе обучения на уровне предприятия. Данная схема описывает процесс перевода индивидуальных знаний в коллективные и далее - в организационные знания, т.е. направлена на повышение эффективности системы управления знаниями на уровне предприятия.

• Усовершенствованы подходы к организации надомного труда, учитывающие необходимость анализа возможностей использования данного вида организации трудовых заданий, процедуры подготовки рабочих мест, содержания изменений технологических процессов предприятия и другие факторы.

• Предложены методологические подходы к организации трудовых заданий с использованием экспертных систем, под которыми понимается комплекс множества взаимодействующих элементов (компонентов), находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование и содержащих полный спектр информации по определенному направлению (направлениям). Применение экспертных систем позволяет существенно расширить трудовые функции работника, уровень его ответственности, полномочий и на этой основе обеспечивает повышение эффективности деятельности организации - процессы удовлетворения потребностей клиентов реализуются быстрее.

• Разработаны основные положения концепции ключевой компетентности персонала, позволяющей эффективно использовать на уровне предприятия конкурентные преимущества, обусловленные профессиональной компетенцией трудового коллектива, группы сотрудников или отдельных работников. Определены параметры механизма ее разработки и использования на уровне предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что значительная часть материалов может быть использована российскими предприятиями в процессе совершенствования системы управления кадрами. Минтруд России как один из основных субъектов государственной системы управления качественными характеристиками кадрового потенциала может использовать ряд материалов в качестве информационной основы для совершенствования политики профессионального обучения и развития трудовых ресурсов.

Апробация результатов исследования была осуществлена в процессе реализации стратегии развития консалтинговой компании "РОСКОНСАЛТ", реализации стратегии управления кадровым потенциалом научно-консультационной компании "Институт экономики и социальной политики".

Материалы, посвященные анализу состояния кадрового потенциала в России, были использованы Минтрудом России при подготовке отчетов о социально-трудовом положении в стране.

Структура диссертации. Исходя из поставленных задач, диссертант взял для исследования следующие проблемы: состояние кадрового потенциала современной российской экономики, анализ эффективных технологий управления кадрами, разработка методологических подходов совершенствования системы управления трудом и кадровым потенциалом на уровне предприятия. В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру.

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ЭКОНОМИКИ РОССИИ

1.1. Понятие кадрового потенциала, его определение, содержание, структура

1.2. Состояние кадрового потенциала современной экономики России

1.3. Государственная система управления кадровым потенциалом

1.4. Система управления кадровым потенциалом на уровне предприятия

Глава II. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ

КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1. Требования современной экономики к кадровому потенциалу предприятия

2.2. Внутрифирменная система обучения как элемент формирования кадрового потенциала предприятия

2.3. Использование современных форм организации трудовых заданий

2.4. Корпоративная культура как инструмент повышения кадрового потенциала предприятия

Глава III. КОНЦЕПЦИЯ КЛЮЧЕВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Понятие ключевой компетентности персонала

3.2. Проблемы российских предприятий, связанные с процессами формирования и использования ключевой компетентности персонала и подходы к их решению

3.3. Методологические подходы к разработке и реализации концепции ключевой компетентности персонала на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Анализ кадрового потенциала российской экономики в переходный период

Начинается исследование с анализа состояния кадрового потенциала российской экономики в период с 1991 г. по 2001 г.

Основные выводы в отношении состояния кадрового потенциала российской экономики касаются следующего:

1. В переходный период отмечалась тенденция изменения количественных характеристик кадрового потенциала экономики.

Во-первых, менялась численность занятых в экономике, численность безработных, численность экономически активного населения. С 1992 по 1998 гг. отмечалось уменьшение численности экономически активного населения на 11 % , или на 8,2 млн. человек, а с 1998 г. по 2001 г. ее рост (на 6,9 %).' К концу переходного периода количественное выражение кадрового потенциала (численность ЭАН) было значительно ниже, чем в его начале.

Во-вторых, менялась степень использования кадрового потенциала экономики, что находило отражение в изменениях уровня занятости населения (как степени вовлеченности в экономику экономически активного населения), в проявлении вынужденной неполной занятости, в изменениях уровня производительности труда. Степень использования кадрового потенциала, выраженная через уровень занятости, уменьшалась с 1991 г. по 1998 г.; выраженная через продолжительность рабочего дня, уменьшалась с 1991 г. по 1996 г.; выраженная через уровень производительности труда, уменьшалась с 1991 г. по 1994 г. После этого отмечался рост степени использования кадрового потенциала: уровень занятости возрастал с 1998 г., вынужденная неполная занятость уменьшалась с 1996 г., производительность труда занятых возрастала с 1994 г.

Тем не менее, к концу переходного периода степень использования кадрового потенциала была значительна ниже, чем в его начале. Так, в 2001 г. производительность труда составила только 96,9 % от уровня 1991 г.

2. Качественные параметры кадрового потенциала российской экономики в переходный период изменялись.

Во-первых, отмечался рост уровня квалификации кадрового потенциала. Так, в период с 1991 г. по 2001 г. ежегодный выпуск специалистов учреждениями высшего образования, вырос на 76,9 %, среди занятых доля имеющих высшее профессиональное образование выросла с 16,1 % в 1992 г. до 23,8 % в 2001 г.2

1 Российский статистический ежегодник: Стат.сб /Госкомстат России. - М., 2002, с 133

2 Российский статистический ежегодник. Стат.сбУГоскомстат России. - М, 2002, с.235

Во-вторых, изменялась структура занятости населения, влияющая на квалификационные характеристики кадрового потенциала. К числу позитивных измене-* ний, соответствующих требованиям рыночной экономики относятся увеличение доли занятых в сфере услуг, финансов, кредита и страхования; снижение в общей численности занятых доли рабочих и соответствующему росту доли служащих. К числу негативных - снижение доли занятых в промышленности (с 30,4 % в 1991 г. до 22,7 % в 2001 г.)3 произошло за счет уменьшения занятости в наиболее высокотехнологичных и перспективных отраслях, например, в отраслях машиностроения и металл обработки, легкой промышленности.

3. При анализе состояния кадрового потенциала важным является аспект личностных параметров.

Результаты исследования показали, что около 1/3 ЭАН ориентированы на эффективный и интенсивный труд, и труд является одним из значимых жизненных ценностей. Около 2/3 ЭАН - категория пассивных исполнителей, зависимых от решений, принимаемых властями различных уровней (от Президента Российской Федерации до руководителя подразделения предприятия, которому они непосредственно подчиняются в процессе трудовой деятельности). Представляется вполне обоснованным, что для данной категории людей трудовая деятельность не является центром жизненных интересов.

Что касается конкретных ориентации ЭАН в сфере труда, то основным мо-тивационным ядром в сфере труда является величина заработка. В качестве единственного данный мотиватор характерен, в основном, для представителей рабочих профессий с низким уровнем жизни. Для большей части работников кроме величины заработной платы мотивацией к труду является фактор его содержательности.

Продолжает исследование анализ государственной системы управления кадровым потенциалом. В результате данной работы выявлены принципиальные недостатки указанной государственной системы, не позволяющей эффективно управлять формированием, развитием и использованием кадрового потенциала. К концу переходного периода отчетливо проявилась необходимость реформирования государственной системы управления кадровым потенциалом.

Заканчивается первая глава диссертации анализом системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия. Определена значимость кадрового потенциала в производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Автор пришел к выводу, что кадровый потенциал наряду с финансовым и производственным потенциалом является первичным фактором, определяющим эффективность функционирования предприятия в переходный период. Выделены основные функ-

' Российский статистический ежегодник: Стат.сбУГоскомстат России. - М., 2002, с. 141

ции системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия, позволяющие перейти к анализу эффективных кадровых технологий.

Таким образом, в результате исследования состояния кадрового потенциала российской экономики в 1991-2001 гг., параметров системы управления кадровым потенциалом как на государственном уровне, так и на уровне предприятия определено следующее:

- в переходный период состояние кадрового потенциала не вполне соответствовало требованиям ускоренного развития экономики, в связи с чем назвать его оптимальным не представляется возможным;

- государственная система управления кадровым потенциалом в 1991-2001 гг. была неэффективна, к концу переходного периода наиболее отчетливо проявилась необходимость ее реформирования;

- большая часть российских предприятий не считала кадровый потенциал одним из значимых факторов успешного функционирования на рынке, однако число предприятий, стремящихся эффективно управлять кадровым потенциалом, постепенно росло.

II. Анализ и совершенствование эффективных кадровых технологий современных предприятий

Вторая часть диссертационного исследования посвящена анализу эффективных кадровых технологий предприятий в российской переходной экономике. На основе проведенного анализа автор предложил ряд элементов управления кадровым потенциалом, направленных на совершенствование процессов его формирования, развития и использования на уровне предприятия.

Важным определяющим фактором при анализе эффективных кадровых технологий выступают требования экономики к кадровому потенциалу предприятия в переходный период.

Проведенные автором исследования показали, что либерализация экономических отношений в 1990-е годы привела к кардинальному изменению системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия. При этом необходимо отметить специфичность требований к кадровому потенциалу в период перехода к рыночной экономике. Она выражалась в том, что ряд сегментов экономики продолжал формировать спрос на низкоквалифицированную рабочую силу по тем критериям, которые были актуальны в период плановой экономики. Однако , существенная часть хозяйствующих субъектов, в первую очередь, успешно действующих в рыночных условиях (или стремящихся к этому), предъявляла совершенно новый качественный состав требований к кадровому потенциалу:

• наличие на рынке труда специалистов, обладающих высоким или (в отдельных случаях) уникальным уровнем квалификации;

• принятие персоналом ценностей рыночной экономики (интенсивный характер выполнения трудовых функций, зависимость уровня оплаты труда от результатов труда);

• высокий уровень образования кадров;

• высокий уровень профессиональной мобильности, способность к постоянному профессиональному развитию кадров и др.

Подчеркнем, что одной из главной задач российских предприятий является формирование в течение переходного периода кадрового потенциала, соответствующего требованиям современной экономики.

Один из эффективных инструментов формирования кадрового потенциала, которые предприятия используют в условиях недостаточно высокого качества рабочей силы и неэффективной государственной системы управления кадрами экономики, является внутрифирменное обучение персонала.

Система управления знаниями предполагает перевод индивидуальных знаний в коллективные и далее - в организационные знания. Ключевая задача данного процесса заключается в аккумулировании профессиональных знаний на уровне организации, формализации данных знаний (в виде инструкций, правил выполнения трудовых функций, положений и иных документированных формах). Схематично процесс управления переводом знаний из индивидуальной формы в организационную представлен на разработанной автором схеме (рис.1). Тот факт, что организация является носителем всего комплекса знаний (которыми ранее обладали отдельные работники) означает следующее:

- в случае если высококвалифицированный работник увольняется, организация не теряет те знания, которым он обладает;

- организация обладает уникальным учебным потенциалом, поскольку в случае необходимости имеет ту базу знаний, которую необходимо освоить новичку или сотруднику, меняющему рабочее место;

- организация имеет возможность накапливать и систематизировать знания отдельных работников, отдельных профессиональных групп, всего трудового коллектива в целом, что делает возможным качественные скачки в системе организационного знания (разработка новых технологий работы, ноу-хау и т.д.);

- организация имеет возможность управлять внутрифирменным перемещением знаний. Так, например, комплекс знаний сотрудников отдела продаж может быть передан для анализа и использования сотрудникам финансового подразделения. В данном случае улучшается система взаимодействия структурных подразде-

лений, появляются новые точки соприкосновения между ними, появляется понимание целостности всей деятельности предприятия. Как следствие улучшаются многие показатели деятельности организации;

- иногда организация получает возможность осуществления "экспорта" знаний. В данном случае происходит становление нового направления деятельности организации, предполагающего консалтинг, "постановку" бизнеса. Возможно, что в некоторых случаях, накопленные организацией знания используются для развития в новых сегментах рынка - торговые компании открывают собственное производство, производители оборудования начинают заниматься его лизингом и т.д. Вместе с тем, подчеркнем, стратегия управления знаниями персонала и перевод их в организационное знание не получил широкого распространения на российских предприятиях. Наиболее вероятной причиной этого является нестабильность экономических условий, сложность управления процессами знаний и незрелость российской практики формирования кадрового персонала на российских предприятиях. Вместе с тем, к концу переходного периода значительная часть хозяйствующих субъектов, в особенности, решивших свои наиболее актуальные проблемы, стала все большее внимание уделять организации эффективных процессов управления знаниями. Дополнительные стимулы к этому были обусловлены закреплением на российском рынке в той или иной форме (представительства, франчайзинг, сотрудничество с национальными компаниями) ведущих мировых компаний, имеющих развитые формы управления знаниями персонала.

Рыночная экономика существенно расширила возможности предпринимателя не только в организации процесса формирования кадрового потенциала. Предприятия получили значительную свободу в выборе форм организаций трудовых заданий. Автор в рамках диссертации осуществил анализ наиболее интересных форм организации трудовых заданий, которые могут повысить эффективность управления кадровым потенциалом как в рамках антикризисного функционирования предприятий, так и в рамках их устойчивого развития в относительно благоприятной внешней среде. Уже в период 1991-2001 гг. сложилась ситуация, когда часть предприятий целенаправленно проводила политику формирования эффективных систем управления кадровым потенциалом, включающих в т.ч. и нетрадиционные формы организации трудовых заданий.

Внутрифирменный трансфер знаний в системе внутрифирменного обучения

Гшл

Индивидуальное звание

процессы обучения, обмена опытом. семинары обсуждения, наставничество и т.д.

формализация коллективною знания. пиы П1, иарабоиж, документирование знаний (инст-руктиии. указания, порядок действии, базы данных и т.д.); формирование корпоративной культуры, учитывающей необходимость и важность организационного знании, корректировка лолжнстиых обязанностей

Имти-цитнан (скрыт ая)

форма

Эксплицитная форма

Передача знаний отдельным работникам (в частности принимаемым на работу)

г,*'. ; л .-=гг .

^'Оргевйзл

■, .. г

Постоянное совершенствование организашюнного

Организация использования организационного (внутрифирменного) знания при выполнении персоналом трудовых функций

Кодификация знания

В диссертации рассмотрены аспекты использования следующих форм организации трудовых заданий:

• Надомный труд;

• Временный персонал;

• Самостоятельная работа при помощи экспертных систем.

Использование надомного труда рассматривается в диссертации через призму новых возможностей, обусловленных начавшимся в середине 1990-х гг. в России масштабным распространением информационных технологий. Необходимо отметить, что надомный труд уже с середины 1990-х гг. может органично использоваться в рамках корпоративной стратегии компании.

В ряде случаев использование надомного труда имеет комплекс преимуществ.

Вместе с тем. очевидно, что при организации и использовании надомного труда предприятие может столкнуться с рядом серьезных проблем, например:

- неясность для работника содержания трудовых заданий вследствие ограниченности его коммуникаций с коллегами и руководством;

- ограничение возможностей компании в формировании корпоративной культуры, и как следствие относительно слабая корпоративная культура "виртуальной" компании;

- высокий уровень требований к таким качествам надомных работников, как дисциплинированность и самоорганизованность.

Для того чтобы с максимальной эффективностью использовать надомный труд, необходима правильная его организация. В диссертации представлены подходы к оптимальной схеме организации надомного труда (рис.2). Применение их на практике должно позволить предприятиям использовать все преимущества надомного труда. Цель - повышение конкурентоспособности предприятия на рынке. Не останавливаясь подробно на описании указанной схемы, в качестве примера укажем, что в рамках анализа возможностей использования надомного труда, в частности, по мнению автора должна осуществляться деятельность по сопоставлению трудовых заданий с перечнем критериев, которым должна соответствовать работа, выполняемая в режиме надомного труда. Разработанные автором критерии включают следующее

а) Физическая возможность переноса рассматриваемых трудовых функций в домашние условия. Если, например, для выполнения работы требуется слишком дорогостоящее и громоздкое оборудование, надомная организация труда невозможна.

б) Относительно автономная работа. Трудовые задания не должны постоянно координироваться с трудовыми заданиями других работников. Очевидно, что сотрудники проектной группы, выполняющей совместную разработку, не могут автономно работать в оптимальном режиме, и надомная организация труда здесь не уместна.

в) Относительная легкость коммуникаций между сотрудником-надомником и компанией. Современные информационные технологии позволяют выстроить эффективные коммуникационные связи между офисом и сотрудником-надомником. Если это невозможно, то это является существенным ограничением для использования надомного труда.

г) Относительная легкость передачи полученных результатов работы в компанию (или конечному потребителю). Однако если в силу ряда причин такое невозможно, то целесообразность применения надомной организации труда ставится под сомнение.

д) Возможность использования сдельных форм оплаты труда. Отсутствие текущего контроля со стороны администрации за выполнением трудовых функций работником-надомником не позволяет использовать повременную оплату труда. Вследствие этого при надомной организации труда оплата возможна, как правило, по результатам трудовой деятельности.

К числу современных форм организации труда на предприятии, рассмотренных в исследовании, относится использование временного персонала. Российское трудовое законодательство не содержит такого понятия как "временный персонал". Международная современная практика управления человеческими ресурсами определяет временный персонал предприятия как сотрудников, временно замещающих рабочие места предприятия, которые при этом могут привлекаться предприятием самостоятельно либо по соответствующему договору с другой компанией.

В России уже с конца 1990-х гт. действуют компании, предлагающие услуги по предоставлению временного персонала. Основными потребителями услуг компаний по предоставлению временного персонала являются, в первую очередь, представительства иностранных фирм на российской территории. Российские компании в переходный период, стремясь к снижению издержек на персонал, используют иные схемы удовлетворения временной потребности в рабочей силе:

- путем заключения с наемными работниками гражданско-правовых договоров;

Общая схема организации системы надомного труда (НТ)

Анализ воз- Принятие

можностей ч» :> решения по

использова- организации

ния НТ системы НТ

- Организация системы НТ

„ у ъ -чг--'^

Корректировка' системы НТ "

н I

>ч

2 Ж

а о

сопоставление, прогнозные оценки эффективности системы

НТ -►

3 о

Создание надомных рабочих мест

Оборудование рабочих мест

Подбор персонала

Созданы е системы оценки НТ

Создание системы оплаты труда

Создание системы коммуникаций

Создание системы мотивации

- путем заключения срочных либо бессрочных трудовых контрактов и увольнения работника в нарушение российского законодательства в любое время на усмотрение администрации предприятия;

- путем заключения срочных трудовых договоров на срок, необходимый работодателю;

- путем приема на работу без заключения трудового и иного договора, т.е. без какого-либо официального оформления на т.н. устной договорной основе;

- временный перевод работника с другого участка работы (в соответствии со статьей КЗоТ Российской Федерации) либо организация временного совместительства должностей.

Анализ ситуации показывает, что постепенно, к концу переходного периода, современная методология и практика управления трудовыми процессами на предприятии, характерная для экономически развитых стран, начинает внедряться в деятельность российских компаний. В связи с этим возрастает актуальность знаний о механизме использования временного персонала на предприятии (в соответствии с действующим российским законодательством и международным опытом).

Диссертация содержит разработанные автором общие подходы к организации использования временного персонала с учетом международного опыта в данной области. Цель - способствование достижению предприятиями следующих задач:

1. Минимизация издержек расходов на кадровую службу предприятия. Кадровая служба предприятия, пользующегося услугами компании по предоставлению временного персонала, не занимается вопросами подбора, найма, обучения таких работников. В связи с этим освобождаются некоторые ресурсы (временные, финансовые), которые могут быть использованы на других участках работы.

2. Достижение оптимального уровня соответствия деятельности компании сезонным колебаниям спроса на товары/услуги, производимые предприятием. Временный персонал нанимается тогда, когда это необходимо и на определенный срок. Предприятие получает уникальную возможность использовать конъюнктурные, сезонные, непредвиденные колебания рынка и быстро на них реагировать.

3. Выполнение определенной производственной задачи, носящей временный характер. Нередко на предприятии возникает необходимость решения конкретных проблем, проектов, задач, которые не относятся к компетенции того персонала, которым оно располагает. В этом случае одним из оптимальных вариантов является использование временного персонала.

4. Экономия издержек на компенсационные пакеты, социальные льготы временного персонала. Так, например, в случае использования временных работников

при окончании срока их работы предприятие не выплачивает выходное пособие. Или, если штатным сотрудникам могут предоставляться дополнительные социальные льготы в рамках компенсационного пакета (оплата мобильного телефона, питания, квартплаты и т.д.), имеющие мотивационное значение, то в случае с временным персоналом это, как правило, не практикуется.

5. Замещение временно отсутствующего сотрудника (по причине болезни, отпуска, командировки и т.д.).

К числу современных и эффективных форм организации трудовых заданий, которые с успехом можно применять в любых условиях, в т.ч. в условиях переходного периода, автор относит организацию трудовых заданий с использованием экспертных систем.

Традиционная система управления производственно-хозяйственной деятельностью, основанная на жестком разделении труда, не всегда эффективна. В последнее десятилетие широкое распространение получила практика реинжениринга компаний. Под реинженирингом понимается коренное изменение системы организации функционирования компании. При этом функциональное разделение труда, когда каждый работник выполняет узкоспециализированные трудовые задачи, уступает место процессной организации трудовых функций. Компании, прошедшие реинжениринг, отличает набор следующих фундаментальных характеристик:4 несколько работ объединяются в одну; решения принимают работники; этапы процесса выполняются в естественном порядке; процессы имеют множество вариантов; работа выполняется там, где возможно сделать ее наиболее эффективно; сокращается объем проверок и контроля; минимизируется необходимость согласований и др.

Реинжениринг открывает новые возможности в области организации трудовых заданий. Особый интерес здесь представляет организация трудовой деятельности работников с использованием экспертных систем.

Под экспертными системами понимается комплекс множества взаимодействующих элементов (компонентов), находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование и содержащих полный спектр информации по определенному направлению (направлениям). Так, например, экспертной системой для менеджера по недвижимости может являться компьютерная база данных, содержащая нормативно-правовые акты по недвижимости; образцы заполнения необходимых бланков; список объектов недвижимости, выставляемых на продажу; адреса и контактные телефоны государственных организаций, управ-

4 Хаммер М„ Чампи Д.. Реинжениринг корпорации: Манифест революции ■ бизнесе. Пер с англ. - СПб.: №л-ю С.-Петербургского университета, 1997, с. 84-102

ляющих сферой недвижимости, адреса и реквизиты клиентов компании, анализ ценовой конъюнктуры рынка и другую используемую в работе информацию.

На основе анализа проблемы, а также практического опыта ведущих российских и зарубежных компаний, автором диссертационного исследования разработаны методологические подходы к организации трудовых заданий с использованием экспертных систем.

1. Определение проблем предприятия.

Очевидно, что компания, успешно функционирующая на рынке, не заинтересована в коренной трансформации системы организации трудовых заданий. Только предприятие, имеющее более или менее значимые проблемы в своем развитии, становится заинтересованным в перестройке системы организации трудовых заданий и внедрении экспертных систем.

В связи с вышеизложенным, первым этапом является выявление и анализ специфических проблем предприятия, которые предполагается решить с помощью введения экспертных систем. Отметим, что среди проблем, которые возможно преодолеть при организации выполнения трудовых заданий с использованием экспертных систем, выделяются следующие:

низкий уровень конкурентоспособности компании на рынке; чрезмерная численность персонала и соответственно, высокий уровень расходов на его содержание;

чрезмерные затраты времени на выполнение работы в целом по причине затрудненности коммуникаций между сотрудниками, функциональными подразделениями, уровнями управления.

2. Определение сфер предприятия, где предполагается использовать организацию трудовых заданий с использованием экспертных систем.

Трудность заключается в том, что организация трудовых заданий с использованием экспертных систем на всех участках предприятия предполагает коренную трансформацию всех сегментов его производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку данная задача часто является для предприятия чрезмерно сложной, выходом из такой ситуации является внедрение пилотных проектов организации использования экспертных систем.

Общей рекомендацией в данном случае является выбор максимально полного цикла трудовых заданий, т.е. изменяться должен не только определенный "кусочек" деятельности предприятия, а логически завершенный процесс.

3. Разработка экспертных систем.

Разработка экспертных систем является одной из ключевых задач. Содержание экспертной системы зависит от содержания поддерживаемых трудовых функ-

ций. При этом необходимо учитывать, что информация, включаемая в состав экспертной системы, должна отражать все необходимые аспекты трудовой деятельности. Это обусловлено тем, что работники, ранее выполняющие лишь часть общего процесса, будут реализовывать его от начала до конца.

Практика показывает, что ряд компаний заменяют экспертную систему действующим сотрудником-экспертом высокой квалификации, к которому в случае необходимости обращаются за консультацией другие, менее опытные работники.

4. Переориентация системы выполнения трудовых заданий.

Внедрение экспертных систем подразумевает необходимость глубокой перестройки организации трудового процесса:

- изменяется организационная структура, численность работающих (которая, как правило, уменьшается);

- изменяются схемы и содержание коммуникаций и взаимодействий между сотрудниками компании;

- изменяется график работы персонала;

- изменяется содержание трудовых функций - часть функций устраняется, поскольку они становятся ненужными, одновременно появляются новые функции, что связано с объединением ранее самостоятельных участков работы;

- изменяются должностные обязанности, права, функции, что должно находить отражение в должностных инструкциях и др. документах;

- целесообразно изменение системы оплаты труда, учитывающее особенности трудовой деятельности с использованием экспертных систем.

5. Постановка деятельности компании с использованием экспертных систем.

Обеспечение эффективности использования экспертных систем предусматривает постановку деятельности кЬмпании, включающую:

- предварительное обучение работников (тренинги, семинары, примеры реализации трудовых функций);

- обучение работников в ходе трудовой деятельности (консультативная помощь, советы, наблюдение за работой и корректировка ее выполнения);

-и др.

6. Оценка эффективности организации трудовых заданий с использованием экспертных систем.

По результатам использования в процессе реализации трудовых заданий экспертных систем должна осуществляться оценка эффективности проведенных преобразований.

Проделанная работа по оценке эффективности организации трудовых заданий с использованием экспертных систем позволит принять обоснованное решение относительно их корректировки.

Завершается вторая глава исследования анализом корпоративной культуры как инструмента повышения кадрового потенциала предприятия. Осуществлена классификация корпоративных культур по различным признакам, определены существенные признаки эффективной корпоративной культуры, определена значимость корпоративной культуры в формировании поведения персонала в процессе реализации трудовых функций.

Рис.3

Воздействие корпоративной культуры на поведение персонала

В рамках диссертационного исследования предложены подходы к формированию корпоративной культуры на уровне предприятия. Указанные подходы представлены в той последовательности, в которой должно осуществляться совершен-

ствование системы корпоративной культуры компании: анализ стратегии компании; анализ существующей корпоративной культуры; разработка программы формирования корпоративной культуры.

На основе представленных подходов возможна организация непосредственной реализации процессов формирования и функционирования корпоративной культуры. При этом следует четко понимать, что трудовой коллектив является не только лишь объектом управляющего воздействия разработанной руководством корпоративной культуры, но и активным субъектом ее формирования.

III. Разработка основных положений концепции ключевой компетентности персонала предприятия

Особенности переходного периода общества от одной экономической модели к другой существенно 01раничивают объем тех ресурсов, которые могут быть использованы в целях эффективного формирования и использования кадрового потенциала предприятия. Вместе с тем, кадровый потенциал является одним из значимых факторов, обеспечивающих эффективную деятельность предприятия. Одним из эффективных инструментов, позволяющих при привлечении минимального объема ресурсов (финансовых, управленческих, временных) повысить эффективность использования кадрового потенциала, является использование т.н. ключевой компетентности персонала.

Термин "ключевая компетентность" начал применяться в 1990-х гг. в рамках современных управленческих теорий по отношению к компаниям.5 В жестких конкурентных условиях и постоянно меняющейся внешней среде, компании, стремящиеся к успешному развитию, ориентируются на концепцию "ключевой компетентности", составляющими которой могут быть: -уникальная технология; -отлаженный производственный процесс; -высококвалифицированный персонал и др.

Цель использования концепции ключевой компетентности заключается в определении и наиболее полном использовании компанией своих сильных сторон. Таким образом, основа организационной структуры компании как "совокупность видов бизнеса" заменяется в рамках рассматриваемой концепции выбором сфер основной компетенции. Например, ключевая компетентность японской фирмы "Хонда" - двигатели и коробки передач, которые обеспечивают ее преимущества в автомобилях, мотоциклах, газонокосилках и генераторах.

Анализ проблем развития кадрового потенциала предприятий позволяет утверждать о целесообразности методологической разработки концепции ключевой_компетентности персонала, используемой в рамках управления

' Конарева Л.А. Опыт реструктуризации компаний США и Японии а 90-е годы//США, 1998, №9, с. 15

компетентности персонала, используемой в рамках управления человеческими ресурсами. При этом концепция ключевой компетентности персонала может выступать как составная часть концепции ключевой компетентности компании, и также может являться самостоятельным инструментом системы управления (естественно, не противореча при этом общей стратегии развития предприятия).

Ключевая компетентность персонала предприятия - это те конкурентные преимущества, которыми обладает трудовой коллектив, группа сотрудников либо отдельные сотрудники в области профессиональной компетенции. Ключевая компетентность персонала определяется через его возможности в выполнении трудовых заданий. Для того, что бы с уверенностью заявить о наличии сфер ключевой компетентности персонала, необходимо убедиться в уникальности возможностей выполнения им трудовых заданий.

Ключевая компетентность персонала подразумевает не просто высокий уровень профессиональной квалификации работников. Данное явление предполагает наличие у трудового коллектива тех преимуществ, которые позволяют предприятию успешно развиваться в условиях рыночной экономики и конкуренции с предприятиями, производящими аналогичные товары или услуги.

Автор считает, что в случае проведения антикризисных мероприятий, в план действия управляющего логично вписывается деятельность по поиску, развитию и использованию сфер ключевой компетентности персонала. Причинами, по которым данная деятельность целесообразна при выводе предприятия из кризисного положения, являются следующие:

1. Возможность концентрации ресурсов кадровой службы на ограниченном поле деятельности.

Концепция ключевой компетентности персонала предполагает первоначальную направленность деятельности кадровой службы лишь на часть кадрового потенциала предприятия - на отдельных работников, обладающих ключевой компетентностью, и на отдельные параметры трудового коллектива, определяющие его особые преимущества.

2. Возможность осуществления поиска и использования наиболее сильных сторон, преимуществ персонала предприятия.

Для преодоления кризиса использование преимуществ персонала предприятия является весьма значимым фактором, своего рода точкой опоры для антикризисных менеджеров. Тем более что получение отдачи от использования сильных сторон персонала предприятия не требует предварительного вложения средств.

3. Применение концепции ключевой компетентности позволяет сохранить лучших сотрудников предприятия в течение переходного периода, то есть в самые "тяжелые времена".

Сохранение лучших сотрудников обусловлено прежде всего тем, что моти-вационные модели в рамках использования концепции ключевой компетентности, в первую очередь, направлены именно на данную категорию персонала предприятия.

Важным является вопрос - кто является носителем ключевой компетентности. Анализ состояния проблемы показывает, что на предприятии, где использование сфер ключевой компетентности персонала происходит на бессистемной основе, стихийно, носителем ключевой компетентности персонала могут выступать:

-трудовой коллектив в целом;

-группы работников (бригады, подразделения, проектные рабочие группы);

-отдельные работники.

Бессистемное, стихийное использование ключевой компетентности персонала, и неуправляемость данных процессов со стороны администрации предприятия часто приводит к возникновению проблем. Проблема заключается в том, что работники или их группы (включая трудовой коллектив), являясь носителем ключевой компетентности, обладают необоснованным влиянием на процессы развития предприятия. Другими словами, неформальная власть в системе управления с большой долей вероятности может принадлежать персоналу, обладающему ключевой компетентностью. Несовпадение формальной и неформальной власти в системе управления порождает трудноразрешимые конфликты на предприятии.

В связи с этим, предприятия, осознающие значимость ключевой компетентности персонала, должны управлять ее процессами. Цель такого управления заключается в том, чтобы носителем ключевой компетентности персонала являлись не отдельные работники или их группы (включая коллектив), а само предприятие. В этом случае вероятность конфликтных ситуаций из-за чрезмерно высокого уровня реальной власти сотрудников, обладающих ключевой компетентностью, невелика. И предприятие получит возможность наиболее полного использования кадрового потенциала.

Тот факт, что носителем ключевой компетентности персонала выступает предприятие, означает, что:

- отсутствует угроза неожиданной потери ключевой компетентности, (такая потеря возможна лишь при ликвидации компании либо коренном изменении технологии процесса и управления).

- существуют все необходимые условия для эффективного использования ключевой компетентности персонала. Это обусловлено тем, что предприятие может управлять всеми параметрами ключевой компетентности в том случае, если является его носителем.

Автор считает, что предприятия, эффективно управляющие ключевой компетентностью персонала являются более конкурентоспобными по следующим причинам:

1. Качество производимого товара/услуг.

Высокий уровень качества производимых товаров/услуг обусловлен, в первую очередь, высоким уровнем квалификации работников, обладающих ключевой компетентностью.

2. Стоимость производимых товаров/услуг.

Эффективное управление ключевой компетентностью персонала может позволить снижать накладные расходы на персонал путем:

-взаимозаменяемости сотрудников;

-совмещения трудовых функций и должностей;

-обеспечения высокой производительности труда.

Влияние ключевой компетентности персонала в направлении повышения конкурентоспособности предприятия в значительной степени определяется и тем, что ключевая компетентность, в отличие от производственных мощностей, не изнашивается. Она лишь увеличивается, если постоянно используется и применяется для разных целей.

В диссертации достаточно подробно рассматриваются проблемы российских предприятий, связанные с процессами формирования и использования ключевой компетентности персонала и разработанные автором подходы к их решению.

Автор заканчивает диссертационное исследование представлением методологических подходов к разработке и реализации концепции ключевой компетентности персонала на уровне предприятии.

Процесс разработки концепции ключевой компетентности персонала является сложным и многоэтапным и включает в себя:

- определение целей управления компетентностью персонала;

- определение задач управления ключевой компетентностью персонала;

- определение основных принципов управления ключевой компетентности персонала;

- определение основных методов управления ключевой компетентностью персонала;

- выявление параметров имеющейся ключевой компетентности персонала;

- разработка системы управления ключевой компетентностью персонала.

Каждый данных процессов достаточно подробно описан автором в третьей главе диссертации. В частности, в рамках разработки системы управления ключевой компетентностью персонала определены подходы к построению соответствующих мотивационных моделей.

Рис.4

Схема мотивациоиной модели в рамках концепции ключевой компетентности

Стимулы

- причастность к "элите" персонала - более высокий уровень зарплаты - дополнительные социальные льготы - ускоренный карьерный рост

Мотив Трудовая мо- Поведение Цели

Стремление тивация - самообучение - повышение

войти в катего- - профессио- (в т.ч. на рабо- производитель-

рию персонала, нальное со- чем месте); ности труда

обладающего вершенствова- V - обучение с - экономия

ключевой ком- ние; '"Л отрывом от ресурсов за счет

петентностью - ориентация производства оптимизации

на выполнение (на курсах по- трудовой дея-

широкого вышения ква- тельности пер-

спектра трудо- лификации, в сонала

вых функций; учебных - повышение

- стремление к заведениях и эффективности

повышению дрфлизация деятельности

уровня полно- широкого кру- организации и

мочий и ответ- га трудовых др.

ственности; функций;

- стремление к - совершенст-

формированию вование трудо-

собственной вого процесса,

базы уникаль- в котором ра-

ных знаний и ботник участ-

умений, необ- вует и др.

ходимых для

выполнения

трудовых

функций

приспособление

В целом, осуществление диссертационного исследования позволило автору дать развернутую характеристику состояния кадрового потенциала российской

экономики в период 1991-2001 гг.; провести анализ эффективных технологий управления кадровым потенциалом на уровне предприятия; предложить широкий комплекс мероприятий, направленных на совершенствование системы управления кадрами и трудом, которые могут быть использованы хозяйствующими субъектами как в переходный период, так и в период устойчивого экономического развития.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Монографии:

Сафонов А.Л., Федин В.В. Трудовые права акционеров. - М.: Издательство "Социальная защита". - 1999 г. - 8,5 п.лУ4,2 п.л.

Сафонов А.Л., Федин В.В. Работа кадровой службы. - М.: Издательство "Социальная защита". - 1999 г. - 6,5 п.л./3,3 п.л.

Статьи:

Федин В.В. Отраслевые различия в оплате труда работников//Социальная защита. - 2000. - №3. - 0,3 пл.

Федин В.В. Подтверждение трудового стажа//Социальная защита. - 2000,-№3.-0,2 п.л.

Федин В.В. Отток кадров можно остановить//Социальная защита. - 1999. - № 8.-0.2 пл.

Федин В.В. Антикризисное управление персоналом: понижение в должности и зарплате/Социальная защита. - 2000. - № 1. - 0,2 пл.

Федин В.В. Профсоюзная организация: как защитить права работника в су-де//Социальная зашита. - 1999. - № 10. - 0,3 пл.

Федин В.В. Мы стали беднее, но честнее. Изменение размера заработной штаты специалистов на столичном рынке труда//Социальная защита. - 1999. - № 10. - 0,3 пл.

Федин В.В. Испытательный срок//Социальная защита. - 1999. - № 3. - 0,2

п.л.

Федин В.В. Законодательные основы деятельности службы охраны труда на предприятии//Социальная защита. - 1998. - № 11-12. - 0,3 п.л.

Федин В.В. Заполнение трудовых книжек//Социальная защита. - 1998. - № 11-12.-0,3 пл.

Федин В.В. Как защитить свои права при увольнении//Социальная защита. -1999.-№5.-0,3 пл.

Подписано в печать 03.11.2003 г. Формат 60Х84'/|б. Гарнитура «Тайме». Печать офсетная. Объем 1,75 печ. л. Тираж 100 экз. Зак. № 49рт

Типография НИИ труда 105064, МОСКВА, Земляной вал, 34

[

( t>

.1 I

РНБ Русский фонд

2005-4 45573

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Федин, Виталий Викторович

Введение

Глава I. Кадровый потенциал экономики России

1.1. Понятие кадрового потенциала, его определение, содержание, структура

1.2. Состояние кадрового потенциала современной экономики России

1.3. Роль и место государства в управлении качественными характеристиками кадрового потенциала

1.4. Система управления кадровым потенциалом на уровне предприятия

Глава II. Анализ и совершенствование эффективных кадровых технологий современных предприятий

2.1. Требования современной экономики к кадровому потенциалу предприятия

2.2. Внутрифирменная система обучения как элемент формирования кадрового потенциала предприятия

2.3. Современные формы организации трудовых заданий

2.4. Корпоративная культура как инструмент повышения кадрового потенциала предприятия

Глава III. Концепция ключевой компетентности персонала предприятия

3.1. Понятие ключевой компетентности персонала

3.3. Методология разработки и реализации концепции ключевой компетентности персонала на предприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике"

Российская экономика в результате краха системы государственного социализма с конца 1980-х - начала 1990-х гг. находится в кризисном состоянии. Данный кризис носит, в первую очередь, системный характер, что обусловлено ликвидацией административно-хозяйственной системы и формированием рыночной экономики. Процесс формирования основ рыночного механизма является сложным и многоэтапным. Значительная часть пути уже пройдена -создана основная рыночная инфраструктура, конкурентная среда, соответствующая нормативно-правовая база, институты рыночной экономики и др. Наиболее значительные кризисные явления переходного периода преодолены.

Это не значит, что решены все задачи. В социально-экономической сфере остаются актуальными многие проблемы: низкий уровень экономического развития, низкий уровень доходов и жизни населения, неэффективная занятость, слабое участие российской экономики в мировом разделении труда, ресурсодобывающая направленность экономики и многие другие.

В связи с этим, в настоящее время перед Россией стоит важнейшая задача построения эффективной экономической модели. Одним из необходимых условий решения данной задачи является создание системы формирования и использования кадрового потенциала, соответствующей требованиям мирового экономического развития. В современных условиях, связанных с усилением роли человеческого фактора в экономических процессах, состояние кадрового потенциала во многом становится решающим. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.

Цель предпринятого исследования заключается в определении основных направлений совершенствования механизма формирования, развития и использования кадрового потенциала предприятий в переходный период.

Этой цели подчинены следующие задачи, решаемые в ходе диссертационного исследования:

- оценка состояния кадрового потенциала российской экономики;

- определение основных параметров системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия;

- выявление основных характеристик государственной системы управления кадровым потенциалом;

- уточнение требований современной экономики к кадровому потенциалу предприятия с учетом особенностей переходного периода; совершенствование методологических аспектов организации внутрифирменной системы обучения как элемента формирования кадрового потенциала предприятия;

- оценка возможностей корпоративной культуры как инструмента повышения кадрового потенциала предприятия;

- разработка основ концепции ключевой компетентности персонала предприятий.

Тому, что в качестве объекта исследований автор избрал механизм формирования и использования кадрового потенциала, есть немало причин.

Во-первых, относительная неразработанность в экономике труда проблем, связанных с управлением кадровым потенциалом в переходный период. Несмотря на значительное число исследований, посвященных вопросам управления кадрами, проблематика формирования, развития и использования кадрового потенциала не нашла достаточно глубокого отражения в научной литературе. Исследования зарубежных ученых (Беккера Г., Гилмора Р., Десслера Г., Дизеля П., Друкера П., Иванцевича Дж., Лайкерта Р., Лобанова'А., Майо Е., Макгрегора Д., Мак-Кенли Раньена У., Марра Р., Маслоу, Мейланда Я., Мескона М., Метцнера Й., Смита Р., Тейлора Ф., Уокера Ч., Шмидта Г., Хентце Й., Эренберга Р. и др.), посвященные проблемам управления кадровым потенциалом, в некоторой степени теряют свою актуальность в российских условиях перехода от одной социально-экономической модели развития к другой. Значительная часть исследований российских ученых (Андреева К.Л., Ашимбаева Т.А. Баландина И.Ю., Бехтерева В.М., Врублевского В.К., Заславской Т.И., Иванова В.Г. Крашенинникова В.М., Косаева А.Г., Кунельского Л.Э., Лукьянчука Е.А. Маслова И.С., Московича В.М., Панкратова А.С. Скаржинского М.И., Стакановой О.В., Тяжова А.И., Ядова В.А. и др.) посвящена проблемам формирования и использования кадрового потенциала в условиях социалистической системы хозяйствования. Это ограничивает актуальность данных исследований. Наконец, число научных работ российских ученых (Абдурахманова К.Х., Адамчука В.В., Балабанова С.С., Бычина В.Б., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Грачева М.В., Гуськовой Н.А., Дмитриенко Г.А., Добрынина А.И., Дятлова В.А., Дятлова С.А., Журавлева П.В., Зайцева Г.Г, Зубковой А.Ф., Карташова С.А., Кибанова А .Я., Кокина Ю.П., Колбина Г.А., Колосовой Р.П., Конаревой JI.A., Куликова В.В., Кульбовской Н.К., Макаровой И.К., Мешкова Ю.В., Миляевой JL, Михайловой Е.А., Монусовой Г.А., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Рачек С.В., Ромашова О.В., Сафонова АЛ., Слезингера Г.Э. Шекшни С.В. и др.) в отношении изучения кадрового потенциала, проведенные в период с 1991 г. по 2001 г., относительно невелико. Это, в свою очередь, обусловливает неразработанность в российской экономике труда проблем, связанных с управлением кадровым потенциалом в переходный период.

Во-вторых, организация оптимальной системы управления кадровым потенциалом особенно важна в ходе антикризисного управления, когда персонал является наиболее доступным ресурсом повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. До настоящего времени ряд параметров внешней экономической среды, в которой функционируют предприятия, характеризуется кризисными проявлениями, что определяет актуальность т.н. антикризисного управления персоналом.

В-третьих, тенденции развития мировой экономики свидетельствуют о возрастании роли человеческого фактора и его потенциала в процессе обеспечения конкурентоспособности национальных экономик на мировом рынке.

Предметом исследования является система взаимосвязанных мер и инструментов управления кадровым потенциалом на уровне предприятия в условиях переходной экономики.

В качестве методологии исследования использовались следующие методы: системный анализ, метод сопоставления статистических данных, методы экономического анализа и синтеза, методы моделирования процессов. Как дополнительные применялись: метод экспертных оценок, сравнения и обобщения, группировка фактических данных.

В качестве информационной базы были использованы материалы официальной статистики, подготовленной Госкомстатом России, отраслевая статистика Минтруда России, а также результаты социологических опросов, материалы о производственно-хозяйственной деятельности предприятий, опубликованные в периодических печатных изданиях. Дополнительным источником информации являлась нормативная правовая база, регулирующая систему трудовых отношений в Российской Федерации.

Научная новизна работы:

• В рамках диссертационного исследования автором предложены методологические подходы к организации трудовых заданий с использованием экспертных систем, под которыми понимается комплекс множества взаимодействующих элементов (компонентов), находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование и содержащих полный спектр информации по определенному направлению. Применение экспертных систем позволяет существенно расширить трудовые функции работника, уровень его ответственности, полномочий и на этой основе обеспечивает повышение эффективности деятельности организации - процессы удовлетворения потребностей клиентов реализуются быстрее.

Изложенные в диссертации подходы к решению проблем в сфере формирования и использования кадрового потенциала могут быть использованы научными и учебными организациями в процессе обучения или повышения квалификации специалистов в области социально-трудовых отношений.

Апробация результатов исследования была осуществлена в процессе реализации стратегии развития консалтинговой компании "POCKOHCAJIT", реализации стратегии управления кадровым потенциалом научно-консультационной компании "Институт экономики и социальной политики".

Материалы, посвященные анализу состояния кадрового потенциала в России, были использованы Минтрудом России при подготовке отчетов о социальном положении в стране.

Ряд вопросов предпринятого диссертационного исследования получили отражение в публикациях автора.

По оперативным вопросам управления трудом и кадрами была подготовлена (в соавторстве с д.э.н. Сафоновым A.JI.) и выпущена в 1999 г. книга "Работа кадровой службы". Проблемы защиты прав работников-акционеров при банкротстве и ликвидации предприятия были освещены автором в книге "Трудовые права акционеров", выпущенной также в 1999 г. в соавторстве с д.э.н. Сафоновым A.JI.

Структура, содержание и логика диссертации. Исходя из поставленных задач, диссертант взял для исследования следующие проблемы: состояние кадрового потенциала в современной российской экономике, анализ эффективных технологий управления кадрами, разработка методологических подходов совершенствования системы управления трудом и кадровым потенциалом на уровне предприятия.

Начинается исследование с анализа понятийного аппарата проблематики кадрового потенциала. Это связано с тем, что понятие "кадровый потенциал" в российской экономической науке не является устоявшимся, и различные экономические школы предлагают свою трактовку данного понятия. В этих условиях автором были систематизированы представления . различных исследователей о содержании понятия "кадрового потенциала" и на этой основе предложено определение кадрового потенциала работника и кадрового потенциала организации, отвечающее целям и задачам диссертационного исследования.

Кадровый потенциал работника - динамическая совокупность физических, психологических, личностных и профессионально-квалификационных качеств отдельного работника, позволяющая ему в процессе трудовой деятельности достигать определенных результатов.

Кадровый потенциал организации - совокупность кадровых потенциалов всех членов трудового коллектива организации, отражающая реальные и перспективные возможности решения персоналом трудовых заданий. При этом следует иметь в виду, что содержание трудовых заданий должно быть отражением целей организации, достижение которых, в конечном итоге, является критерием соответствия кадрового потенциала необходимым требованиям.

Исследование продолжается разработкой структуры кадрового потенциала работника, которую составляют следующие компоненты: физические, психологические параметры работника, его личностные особенности и профессионально-квалификационные качества.

В свою очередь, в структуре кадрового потенциала организации выделены как количественная составляющая, характеризующая численные параметры трудового коллектива (общая численность персонала, численность персонала отдельных подразделений, численность различных категорий персонала), так и качественная, определяющая качественные параметры трудового коллектива организации и включающая в себя профессиональный, квалификационный и личностный компоненты.

Далее автор переходит к анализу состояния кадрового потенциала современной экономики России. Полученные по итогам данного анализа выводы свидетельствуют о том, что:

1. В течение переходного периода количественные составляющие кадрового потенциала российской экономики снизились - уменьшилась численность экономически активного населения, уменьшилась численность занятых в экономике, увеличилась численность безработных граждан. Несмотря на то, что в последние 2 года (2000-2002 гг.) наметилась тенденция роста количественных составляющих кадрового потенциала, прогноз показывает, что сохранится она лишь на период до 2006 г. После этого, в первую очередь, в силу демографических причин, кадровый потенциал российской экономики будет снижаться в течение продолжительного времени.

2. Состояние квалификационных параметров кадрового потенциала характеризуется неоднозначно. С одной стороны, исходя из формальных признаков - таких, так уровень образования занятых в экономике, численность граждан, имеющих высшее образование - квалификационные параметры кадрового потенциала российской экономики являются высокими. Так, только в 2000 г. высшими учебными заведениями выпущено 635 тыс.специалистов, что превышает аналогичный показатель 1991 г. на 56%.

С другой стороны, анализ структуры занятости рабочей силы свидетельствует о наличии ряда негативных тенденций. Российскую экономику отличают медленные темпы трансформации структуры занятости - так, на протяжении всего переходного периода сохраняется избыточная численность занятых в сельском хозяйстве (доля занятых в данной отрасли в 1991 г. составляла 13,2 %, в 2000 г. практически столько же - 13 %). Данный факт оказывает отрицательное воздействие на состояние качественных характеристик кадрового потенциала, поскольку во многом они остаются такими же, как и десять лет назад, в эпоху административно-командной экономической системы.

3. Не менее важным выступает аспект личностных параметров кадрового потенциала. Анализ ряда социологических исследований показал, что труд в качестве одной из приоритетных ценностей жизни принимается относительно небольшой частью рабочей силы. При этом мотивационным ядром трудовой деятельности работников в последние годы стал заработок (его величина) и стремление к высокому уровню оплаты труда.

Следующим шагом является анализ системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия. Данная система определена автором как взаимодействие объектов управления и их воздействие на персонал с целью разработки и реализации мероприятий, направленных на планирование, формирование, эффективное использование и контроль количественных, профессиональных, квалификационных и личностных компонентов трудовых коллективов, которыми они потенциально обладают. В данном исследовании кадровый потенциал рассматривается в качестве фактора, определяющего успех предприятия.

Заканчивается первая глава диссертации анализом роли государства в управлении качественными характеристиками кадрового потенциала. К инструментам государственного управления качественными характеристиками кадрового потенциала относятся следующие:

• Профессионально-квалификационные стандарты, классификаторы.

• Система сертификации работников предприятий.

• Система профессионального образования.

• Система внутрипроизводственного обучения.

• Системы качества, в т.ч. международные.

• Прогноз потребности рынка труда.

Сложившаяся ситуация характеризуется неэффективной деятельностью государства по регулированию качественных параметров кадрового потенциала — отсутствуют современные профессиональные стандарты, не используются международные системы качества персонала, отсутствуют развитые системы сертификации персонала и др.

Значительная часть исследования посвящена проблемам использования эффективных кадровых технологий на российских предприятиях. Здесь, в первую очередь, рассматривается вопрос уровня и содержания требований современной экономики к кадровому потенциалу предприятия. Основной тенденцией в данной области явилось повышение спроса со стороны экономики на высококвалифицированную рабочую силу, в том числе по новым видам трудовой деятельности. Вместе с тем, значительная часть предприятий формирует на российском рынке труда спрос на рабочую силу низкого и среднего квалификационного уровня.

Продолжает исследование анализ одного из наиболее важных параметров системы управления кадровым потенциалом — внутрифирменной системы обучения. В условиях, когда качественные характеристики рабочей силы не удовлетворяют требованиям наиболее успешных предприятий, нуждающихся в высококвалифицированных специалистах, выходом из сложившейся ситуации становится организация внутрифирменной системы обучения. С ее помощью российские предприятия решают задачу формирования кадрового потенциала, соответствующего современным требованиям экономики, тенденциям ее развития.

Особое место при рассмотрении проблем внутрифирменного обучения уделено системе управления знаниями на уровне предприятия. Система управления знаниями, в частности, предполагает перевод индивидуальных знаний в коллективные и далее - в организационные знания. Ключевая задача данного процесса заключается в аккумулировании профессиональных знаний на уровне организации, формализации данных знаний (в виде инструкций, правил выполнения трудовых функций, положений и иных документированных формах).

Рыночная экономика существенно расширила возможности предпринимателя и наемных работников в выборе форм организаций трудовых заданий. В связи с этим исследование продолжается анализом наиболее интересных с точки зрения возможности использования в переходный период современных форм организации трудовых заданий.

Опыт передовых российских и зарубежных компаний показывает, что как в кризисных, так и в традиционных условиях хозяйствования, могут с успехом использоваться следующие формы организации трудовых заданий:

• Надомный труд сотрудников.

• Использование временного персонала.

• Самостоятельная работа сотрудников при помощи экспертных систем.

Далее автор переходит к рассмотрению проблем корпоративной культуры, определяемой как целостная система ценностей, традиций и норм поведения, принципов, особых методов разрешения проблем и принятия решений, внутренних взаимоотношений, свойственных для данной компании.

Установки персонала на низкоинтенсивный труд, ограничение инициативы, выполнение жестко регламентированных трудовых функций, коллективизм и т.д., составляющие ядро корпоративной культуры большей части предприятий доперестроечного периода, в рыночной экономике оказываются невостребованными.

Это обусловливает необходимость формирования эффективной корпоративной культуры. В рамках диссертационного исследования предложены подходы к осуществлению данной деятельности, включающие в себя следующие этапы:

- анализ стратегии компании;

- анализ существующей корпоративной культуры;

- разработка программы формирования корпоративной культуры.

Заканчивается исследование разработкой концепции ключевой компетентности персонала. Под ключевой компетентностью персонала понимаются те конкурентные преимущества, которыми обладает трудовой коллектив, группа сотрудников либо отдельные сотрудники в области профессиональной компетенции. Ключевая компетентность персонала определяется через его возможности в выполнении трудовых заданий. Для того, что бы с уверенностью заявить о наличии сфер ключевой компетентности персонала, необходимо убедиться в уникальности возможностей выполнения им трудовых заданий.

Для большей части хозяйствующих субъектов характерно наличие тех или иных проблем, не позволяющих эффективно управлять процессами ключевой компетентности персонала, среди которых, в частности, выделяются:

- неполное использование кадрового потенциала предприятия;

- низкая управляемость трудовым коллективом;

- угроза потери ключевой компетентности персонала.

Преодоление данных проблем возможно на основе формирования эффективно действующей системы управления ключевой компетентностью персонала. В связи с этим в исследовании представлены методологические подходы к разработке и реализации концепции ключевой компетентности персонала на уровне предприятия.

Процесс разработки концепции ключевой компетентности персонала является сложным и многоэтапным и включает в себя: i

- определение целей управления компетентностью персонала;

- определение задач управления ключевой компетентностью персонала;

- определение основных принципов управления ключевой компетентности персонала;

- определение основных методов управления ключевой компетентностью персонала;

- выявление параметров имеющейся ключевой компетентности персонала;

- разработка системы управления ключевой компетентностью персонала. Итогом разработки концепции ключевой компетентности персонала должно являться ее внедрение и практическая реализации на предприятии.

В диссертацию включены разработанные автором 16 таблиц и 19 рисунков (схемы, диаграммы, графики), а также приложения, включающие как графические представления ряда процессов в области кадрового потенциала России, так и информацию о практических наработках в области концепции ключевой компетентности персонала на уровне предприятия.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Федин, Виталий Викторович

Заключение

Переход к рыночным отношениям обусловил изменение содержания требований к состоянию кадрового потенциала российской экономики.

Трансформации экономической системы от плановой к рыночной носит глубинный характер. Таким образом, формирование и использование кадрового потенциала российской экономики в течение последнего десятилетия осуществляется в кризисных условиях хозяйствования.

Кроме того, системный кризис сочетался с изменением роли кадрового потенциала в экономическом производстве. Об этом свидетельствуют тенденции развития мировой экономики:

- усиливается структурная адаптация посредством дерегулирования и приватизации, децентрализации и делегирования принятия решений;

- возрастает экономическая интернационализация не только крупных, но и средних и малых фирм;

- существенно возрастает гибкость производства, продуктов, технологий, рынка сбыта и рынка труда;

- эффективность производства и создание новых рынков (в противовес расширению имеющихся) становятся важнейшими целями стратегии компании;

- стратегия компании приближается к потребителю (рынку), особое значение имеет качество товара.

Указанные факторы обусловливают кардинальное изменение роли кадрового потенциала - персонал становится наиболее ценным ресурсом предприятия. Анализ показывает, что российская практика управления кадровым потенциалом в значительной степени испытывает формирующее воздействие мировых тенденций. Есть все основания полагать, что дальнейшее участие России в процессах глобализации, в частности, предстоящее в ближайшие годы вступление во Всемирную торговую организацию, усилит данные процессы.

Таким образом, практика формирования и использования кадрового потенциала, а также его основные характеристики складывались под влиянием отмеченных выше факторов:

- особенностей переходного периода, определяющего кризисные условия деятельности российских предприятий;

- тенденций современной , практики управления ресурсами на основе признания доминирующей роли кадрового потенциала.

Кроме этого, существенное влияние на состояние кадрового потенциала оказывали характеристики ранее действующей административно-командной системы, поскольку большая часть трудовых ресурсов формировалась еще в советское время.

Это обусловило весьма специфическое состояние кадрового потенциала современной российской экономики, основными характеристиками которого явились следующие:

1. Долговременная тенденция снижения количественных параметров кадрового потенциала. Исключением является период 2001-2006 гг., для которого характерен и прогнозируется рост численности трудоспособного населения, что обусловлено вхождением на рынок труда многочисленного поколения молодежи, родившейся в 80-х гг. Тем не менее, все остальные факторы (уровень естественной убыли населения, возрастание доли лиц пенсионного возраста и т.д.) свидетельствуют об уменьшении количественной составляющей кадрового потенциала российской экономики.

2. Неоднозначное состояние квалификационных характеристик кадрового потенциала российской экономики. С одной стороны, квалификационные параметры кадрового потенциала являются высокими - значительная часть занятых имеет высшее образование и доля таких работников имеет ярко выраженную тенденцию к росту (так, в 2000 г. 21,6 % занятых в экономике имели высшее образование, при том, что в 1992 г. данный показатель не превышал значения в 16,1 %). С другой стороны - квалификационная составляющая кадрового потенциала не соответствует требованиям современной экономической модели:

- неэффективная структура занятости рабочей силы (избыточная численность занятых в сельском хозяйстве, где сосредоточены самые низкоэффективные рабочие места; избыточная численность занятых в добывающих отраслях и др.);

- содержание квалификации рабочей силы в существенной степени не соответствует требованиям экономики в силу несовершенства системы профессионального образования, формирования значительной части кадрового потенциала в эпоху административно-командной экономики и др.

3. Проблема личностного фактора кадрового потенциала также является весьма актуальной. Результаты диссертационной работы на основе анализа массива социологических исследований показали, что активная и напряженная трудовая деятельность в качестве ценностной ориентации характерна для трети рабочей силы. При этом для подавляющей части занятых мотивационным ядром трудовой деятельности является размер заработной платы.

В связи с вышеизложенным, становится очевидным, что на предприятия российской экономики фактически возлагается масштабная задача формирования такого кадрового потенциала, который бы по своим основным параметрам соответствовал стратегии эффективного экономического развития. Данная задача является чрезвычайно сложной, принимая во внимание тот факт, что государственная система управления кадровым потенциалом отличается наличием ряда проблем - отсутствие современных профессиональных стандартов, неиспользование международных общепринятых систем качества персонала, отсутствие развитых систем сертификации персонала и т.д.

Тем не менее, именно предприятия становятся локомотивом, который постепенно выводит кадровый потенциал на качественно новый уровень. Свидетельством этому являются требования, которые эффективно действующие предприятия российской экономики предъявляют к персоналу в процессе его найма и использования. Высокий уровень требований предприятий задает ориентиры для системы образования, которая хотя и вяло, но все же движется в направлении учета потребностей рынка.

В качестве примера участия российских предприятий в процессе формирования качественных характеристик можно привести следующий. Нередко вакансии, предполагающие высокий уровень требований к кандидату, остаются незаполненными длительный период времени в силу того, что на рынке труда отсутствуют специалисты такого уровня. В таком случае кадровая служба предприятия (как правило, через несколько месяцев безуспешного поиска подходящей кандидатуры) бывает вынуждена принять на работу специалиста более низкой квалификации с тем, чтобы повысить ее в процессе трудовой деятельности работника. Анализ состояния рынка труда показывает распространенность такой практики, результатом которой является существенный вклад субъектов экономики (т.е. предприятий и организаций) в формирование качественных характеристик кадрового потенциала.

Формирование качественных характеристик кадрового потенциала на уровне предприятий осуществляется в процессе его использования. Таким образом, параметры использования кадрового потенциала определяют его качественное состояние. Этим обусловлена важность и значимость механизма использования кадрового потенциала на уровне предприятия.

В рамках диссертационного исследования рассмотрен ряд эффективных кадровых технологий современных предприятий. Такие технологии являются ключевым элементом в системе управления кадровым потенциалом, обеспечивая повышение его качественных характеристик и эффективность его использования.

Особое место в процессе формирования кадрового потенциала отводится внутрифирменному обучению персонала. Сегодня для российских предприятий внутрифирменное обучение часто выполняет функцию доведения качественных параметров кадрового потенциала до минимально допустимого уровня. Кроме этого, внутрифирменная система обучения помогает работнику принять корпоративную культуру предприятия. Это имеет важное значение в условиях, когда сильная культура, соответствующая стратегии развития, представляет ценность для организации. t

Внутрифирменное обучение является центральным звеном т.н. системы управления знаниями. Система управления знаниями предполагает перевод индивидуальных знаний в коллективные и далее - в организационные знания. Ключевая задача данного процесса заключается в аккумулировании профессиональных знаний на уровне организации, формализации данных знаний в виде инструкций, правил выполнения трудовых функций, положений и иных документированных формах.

Современные формы организации выполнения трудовых заданий могут в значительной степени повысить эффективность управления кадровым потенциалом организации. В рамках диссертационного исследования рассмотрены следующие формы организации трудовых заданий:

- надомный труд;

- временный персонал;

- самостоятельная работа при помощи экспертных систем.

Современные зарубежные компании активно используют надомный труд сотрудников, или "гибкие рабочие места". Начавшееся в России масштабное распространение информационных технологий открывает широкие перспективы надомной организации труда. В связи с вышеизложенным в работе предлагаются разработанные подходы к оптимальной организации надомного труда на уровне предприятия, включающие в себя следующие составляющие: анализ возможностей использования надомного труда, подготовка рабочих мест, трансформация технологических процессов компании, подготовка работников к переводу на надомный режим работы, изменение систем оплаты труда.

Вопрос относительно использования временного персонала рассматривался в диссертации в качестве одной из форм организации трудовых заданий. Это связано с тем, что в рамках работы под временным персоналом не подразумевались работники, занимающие рабочие места по срочным контрактам. Использование временного персонала рассматривалось через призму возможностей передачи на определенный временной срок ряда трудовых задач предприятия специалистам, не входящим в постоянный трудовой коллектив. Эти специалисты могут формально выступать в качестве сотрудников другого предприятия (агентства по предоставлению временного персонала), а могут приниматься на временную работу в различных формах, предусмотренных действующим законодательством — путем заключения гражданско-правовых договоров, путем заключения срочных трудовых договоров и др.

Традиционная система управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, основанная на жестком разделении труда, не всегда эффективна. В последнее десятилетие широкое распространение получила практика реинжениринга компаний. Под реинженирингом понимается коренное изменение системы организации функционирования компании. При этом функциональное разделение труда, .когда каждый работник выполняет узкоспециализированные трудовые задачи, уступает место процессной организации трудовых функций.

Экспертные системы содержат большой массив информации, необходимой для оптимального выполнения , трудовых функций. Процесс организации использования экспертных систем является сложным и многогранным. Это обусловлено тем, что необходима не просто разработка соответствующих экспертных систем, а полная перестройка системы реализации трудовых функций. Представляется вполне обоснованным, что использование экспертных систем будет расширяться в связи с совершенствованием и усложнением технологических процессов на российских предприятиях.

Важную роль в процессе формирования и использования кадрового потенциала на уровне предприятия имеет корпоративная культура. Корпоративная культура является фактором, оказывающим выраженное положительное или отрицательное воздействие на процесс реализации предприятием производственно-хозяйственных функций. Для того, что бы корпоративная культура была эффективным инструментом « управления, необходимо приложить целенаправленные усилия по ее формированию и обеспечению работоспособности.

Ряд российских компаний, в особенности среди наиболее успешно функционирующих на рынке, обладают сильной и эффективной корпоративной культурой. В то же время, большая часть российских предприятий находится в стадии формирования корпоративной культуры. Данный процесс осложняется ограниченностью ресурсов, прежде всего финансовых. Объективные трудности, обусловливающие неустойчивое финансово-экономическое состояние хозяйствующих субъектов, не позволяют направлять на формирование корпоративной культуры значительные средства. В связи с этим, очевидным выходом из сложившейся ситуации является разработка и реализация схемы наиболее оптимального освоения ресурсов на уровне предприятий, с тем, что бы осуществить построение основ корпоративной культуры.

Специфика переходного периода обусловливает необходимость применения на уровне предприятия наиболее эффективных кадровых технологий. При этом актуальной становится не только задача поиска таких технологий, но и задача разработки новых моделей управления кадровым потенциалом. Одной из таких моделей является концепция ключевой компетентности персонала.

Под ключевой компетентностью персонала понимаются те конкурентные преимущества, которыми обладает трудовой коллектив, группа сотрудников либо отдельные сотрудники в области профессиональной компетенции. Ключевая компетентность персонала определяется через его возможности в выполнении трудовых заданий. Для того, что бы с уверенностью заявить о наличии сфер ключевой компетентности персонала, необходимо убедиться в уникальности возможностей выполнения им трудовых заданий.

Методология разработки и применения концепции ключевой компетентности персонала является одним из инструментов повышения эффективности формирования и использования кадрового потенциала на уровне предприятия. Актуальность подобного рода инструментов управления кадровым потенциалом возрастает в связи с тем, что на предприятия возлагается серьезная задача по повышению качественных параметров трудовых ресурсов российской экономики.

В заключении следует подчеркнуть, что общие перспективы формирования и использования кадрового потенциала определяются мировыми тенденциями экономического развития и подразумевают рост значимости человеческого фактора в производственном процессе.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Федин, Виталий Викторович, Москва

1. Абдурахманов К.Х. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент: Мехнат, 1991. - 398 с.

2. Абдурахманов К.Х. Экономика труда : Социально-трудовые отношения: Учебник для студентов вузов / Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н. ,Буланов В.С.и др. Под общ.ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М. : Экзамен, 2002. -735 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999. 407 с.

4. Алексахина Ю.В. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Изд-во МГОУ, 2002. - 123 с.

5. Алексейчук Н.Е. Формирование квалифицированных рабочих в условиях перехода к рыночной экономике: Дис.канд.экон.наук / МГУ им.М.ВЛомоносова. М., 1994. - 122 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика,1989.

7. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент. Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Приор, 2001. - 458 с.

8. Архипова В.А., Семеркова JI.H., Томилов В.В. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур. Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2001. - 173 с.

9. Афонин А.С. Трудовое поведение : (Социол.-экон.анализ). Киев : Украша, 1991.-157 с.

10. Ашимбаев Т.А. Экономический потенциал и эффективность его использования. Алма-Ата: Наука, 1990. - 360 с.

11. Белкин Е.В. Новое качество труда. М.: Луч, 1991. - 153 с.

12. Бляхман Л.С. Качество работы: роль человеческого фактора. М. : Экономика, 1990.-191 с.

13. Бобков В.Н., Бреев Б.Д., Буланов B.C., Волгин Н.А. Рынок труда. Учебник. М.: Экзамен, 2000. - 446 с.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Спб.: Изд.дом "Питер", 2003.-256 с.

15. Бычин В.Б. Нормирование труда: Учебник для студентов вузов / Под ред. Ю.Г.Одегова. М.: Изд-во Российской экономической академии, 2000. - 243 с.

16. Бычин В.Б. Нормирование труда : Учебник для студентов вузов / В.Б.Бычин, С.В.Малинин. Под ред.Ю.Г.Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 319 с.

17. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1991. — 78 с.

18. Веселков Ф.С., Генкин Б.М., Зорин А.С. и др. Экономика труда: Учебное пособие : Кн.1. Спб. : Изд-во С.-Петербург.ун-та экономики и финансов, 1993.-122 с.

19. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: Элит-2000, 2002. - 589 с.

20. Ветлауфер С. Новая ДНК компании FordZ/Искусство управления. -2000.-№2.

21. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и ИТР. Очерки теории труда. М.: Политиздат, 1984. - 228 с.

22. Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья)/Под ред. Р.Калимо, М.А.Эль-Батави, K.JI.Купера. Женева: ВОЗ, 1989.

23. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. -400 с.

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - 412 с.

25. Герцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация//Социологические исследования. 1990. -№ 1. - с. 122-131.

26. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. -М.: Дело, 1999.-486 с.

27. Гордон JI., Клопов Э. Динамика условий и уровня жизни населения (разнонаправленные тенденции 90-х годов)//Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. 2000. - № 5 (49).

28. Горин Н. Страна по имени провинция. М.: Экспертный институт,1999.

29. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. 208 с.

30. Грейсон Дж.(мл.). Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер.с англ.И.С.Олейник и др. М.: Экономика, 1991. -319 с.

31. Гуияр Фр. Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-376 с.

32. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М.: Инфра-М, 2001. 234 с.

33. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997.-432 с.

34. Дмитриенко Г.А. Механизм мотивации высокопроизводительного труда в рамках систем управления трудовым коллективом. — Киев: Знание, 1991. -341 с.

35. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, Е.Д.Цыренова. СПб.: Наука, 1999. - 308 с.

36. Друкер П.Ф. Практика менеджмента/Пер. с англ. М.: Издательский дом "Вильяме", 2000. - 398 с.

37. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: Нефть и газ, 2000. - 579 с.

38. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов, В.Т.Пихало. М.: Academia, 2000. - 734 с.

39. Емохонова Л.Г. Наемный труд во Франции: на пути к постиндустриальному обществу. М.: Наука, 1991. - 137 с.

40. Жуков В.И. Трудовой потенциал основа устойчивого развития региона//Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). Под общей редакцией д.э.н. Н.А.Волгина. -М.: 1999.-е. 237-239.

41. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений / П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Одегов. М.: Экзамен, 2000. - 510 с.

42. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В.Журавлев, С.А.Карташев, Н.К.Маусов и др. М.: Экзамен, 2000. -575 с.

43. Зельцер И.М. Система управления персоналом предприятия. Учебное пособие. Новосибирск: Редакционно-издательский центр НГУ, 2002. — 138 с.

44. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. -М.: Информцентр-Директор, Экономика и жизнь, 1997. 152 с.

45. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США / Под ред. Р.В.Гаврилова. М.: Финансы и статистика, 1990. - 143 с.

46. Иванов В.Г. Опыт оценки эффективности использования трудового потенциала специалистов в производстве. JL: ЛДНТП, 1989. - 116 с.

47. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

48. Карташов С.А. Рынок труда: Проблемы формирования и управления. -М.: Финстатинформ, 1998. 694 с.

49. Климов Е.А. История психологии труда в России : Учеб.пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992.-220 с.

50. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003. - 334 с.

51. Колбин Г.А., Фросина И.В. Социальные процессы на промышленном предприятии//СОЦИС. 1996. - №10.

52. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.-164 с.

53. Конарева Л.А. Опыт реструктуризации компаний США и Японии в 90-е годы//США. 1998. - № 9.

54. Корнейчук Б.В. Дискриминация работников творческого труда: экономический аспект. СПб.: 1995. - 140 с.

55. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.-238 с.

56. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 87 с.

57. Крудсн Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Пср.с англ. М.: Институт повышения квалификации государственных служащих РАГС, 2000. - 248 с.

58. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М. : Наука, 1993. - 141 с.

59. Кунельский Л.Э., Повышение эффективности труда в промышленности.- М.: Экономика, 1987. 328 с.

60. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников//Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. 1998. - №2(34).

61. Леонова А.Б. Психология , труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. — 443 с.

62. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития/Отв. ред. В.Г.Нестеров, Л.И.Иванько. М.: Наука, 1987. - 227 с.

63. Логинова А.Ю. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: АйТи ДМК, 2002. - 235 с.

64. Лукьянчук Е.А. Человеческий фактор объект социальной политики.- М.: Изд-во МГУ, 1988. 168 с.

65. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей различного уровня и специалистов кадровых служб. -М. Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 144 с.

66. Макарова И.К. Управление .человеческими ресурсами в российских организациях. М.: Институт международного права и экономики имени А.С.Грибоедова, 2000. - 256 с.

67. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал.- М.: Политиздат, 1990.- 108 с.

68. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т.23. М.: Политиздат. - 1973. - 361 с.

69. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991.-239 с.

70. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. -М.: Инфра-М. 2003. 309 с.

71. Материалы Управления профессионального обучения и развития человеческих ресурсов Минтруда России к докладу «Об итогах работы Минтруда России в 2001 году». М., 2002. - 22 с.

72. Мерсон А. Формирование и использование трудового потенциала ИТР//Социалистический труд. 1984. - № 12.

73. Миляева Л., Катнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия//Человек и труд. 2000. - № 4. - стр. 80-84.

74. Михайлова Е.А. Формирование организационных структур управления в условиях реформирования экономики: На прим. хим. пром-сти: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.05. -М., 1994.-16 с.

75. Монусова Г.А., Гуськова Н.А. Внутри фирменная мобильность и «закрытые» группы //СОЦИС. 1996. - № 2.

76. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Алма-Ата: Гылым, 1991. 126 с.

77. Народонаселение. Энциклопедический словарь/Гл. ред. Г.Г.Меликьян. М.: Большая российская энциклопедия, 1994. 640 с.

78. Население и трудовые ресурсы : Проблемы и решения, зарубежный опыт. М.: Наука, 1992. - 126 с.

79. Нсщадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России//Вопросы экономики. 2000. - № 7.

80. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал / Под ред. Ю.Г.Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 222 с.

81. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н.Кантрунского. Спб.: Изд-во "Питер", 2000. - 448 с.

82. Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь-справочник: 1645 терминов, статей и пояснений / Ю.Г.Одегов,Н.К.Маусов,М.Н.Кулапов и др. М., 1994. - 350 с.

83. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997.-875 с.

84. Одегов Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Н.Г.Митрофанов. М.: Хронограф, 1998.-239 с.

85. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие / Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.Н.Кулапов. М., 1993. - 90 с.

86. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

87. Одегов Ю.Г., Фрезе В.И., Мешков Ю.В. Формирование и использование трудового потенциала ВАЗа: Обзорная информация. М.: 75 с.

88. Организация, нормирование и стимулирование труда: Сборник научных трудов / Ленинградский инженерно-экономический институт им.П.Тольятти. Л., 1990. - 118 с.

89. Организация труда и трудовая этика: Древность. Средние века. Современность: Сборник статей. М.: РАН Институт всеобщей истории, 1993. — 281 с.

90. Основы управления персоналом: Учебное пособие. / Под ред.Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-381 с.

91. Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. -М.: Изд-во МГУ, 1983.-213 с.

92. Панорама экономической перестройки/Л.И.Абалкин, В.М.Иванченко, Д.Н.Карпухин и др.; под ред. Л.И.Абалкина. М.: Экономика, 1989. - 318 с.

93. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. - 111 с.

94. Перова И., Хахулина Л. Заработная плата и доход от предпринимательской деятельности//Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. 1999. - №2(40).

95. Петров В.К. Производительность труда и научно-технический прогресс в условиях рыночного хозяйства: Экономика США в исторической перспективе. М., 1995. - 69 с.

96. Пилипенко В.Е. Организация. Труд. Эффективность. Киев: Наук.думка, 1991. - 129 с.

97. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда: Учебное пособие. Кемерово: 1990. -11 с.

98. Поварич И.П. Стимулирование труда: Системный подход. -Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. 196 с.

99. Подбор временного персонала//Работа и зарплата. М.: - 2001. - №14.

100. Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда / Отв.ред.С.А.Эфиров. М.: Наука, 1990.-130 с.

101. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: 2001.-314 с.

102. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1998.374 с.

103. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект-Пресс, 2003. - 285 с.

104. Прокушев Я.Е. Информационные аспекты отбора и оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации. -Белгород: Кооперативное образование, 2002. — 153 с.

105. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург: УрГУПС., 2001. - 302 с.

106. Родина Л.А. Регламентация труда как новый подход к формированию информационного управленческого пространства. Омск: Омский государственный технический университет, 2001. - 92 с.

107. Романцов А.И. Эффективность управления персоналом предприятия. Субъективный фактор в условиях неравновесности./Под ред. Ю.В.Гусарова. -Саратов: Поволжская академия государственной службы, 2001. 130 с.

108. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник/Госкомстат России. М., 2001.-697 с.

109. Рофе А.И. Экономика труда: Учебное пособие. М.: МИК, 1995.187 с.

110. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: МИК, 1996. - 121 с.

111. Сафонов А.Л. Методология антикризисного управления персоналом. -М.: 2000.-260 с.

112. Сведения о численности и заработной плате работников предприятий и организаций по отраслям экономики Российской Федерации за январь 2002 г. Статистический сборник./Госкомстат России. М., 2002, с. 118-122.

113. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./Общ. ред. В.И.Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.I

114. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.: Экономика, 1987. - 102 с.

115. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики : Учебное пособие для изучающих экономику труда. М., 1996. - 335 с.

116. Современная экономика труда: Монография/Руководитель авторского коллектива и научный редактор В.В.Куликов. НИИ труда Минтруда России. М.: ЗАО "Финстатпром", 2001. - 660 с.

117. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие. СПб.: Изд-во "Питер", 2000. - 412 с.

118. Срама Ф. Материалы к докладу "Методы и пути реструктурирования". М.: 1994.-35 с.

119. Степанов Е.А. Управление персоналом. Персонал в системе защиты информации. Учебное пособие. -М.: Форум Инфра-М, 2002.-287 с.

120. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. М.: Изд-во Нева, 2003. - 288 с.

121. Супян В.Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования. М.: Наука, 1990. - 140 с.

122. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. Алексеев В. и др. М.: Книжный мир: HRC. Кадровый клуб, 2001. - 237 с.

123. Томпсон А. А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

124. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 331 с.

125. Травин В.В. Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. М. : Дело, 1998.-270 с.

126. Трудовые ресурсы: формирование и использование / Под ред. Е.В.Касимовского. -М.: Экономика, 1975. 254 с.

127. Трудовые ресурсы. Проблемы управления движением рабочей силы: Сборник научных трудов. М.: Центральная научно-исследовательская лаборатория трудовых ресурсов при Госкомтруде РСФСР, 1989. - 173 с.

128. Трудовые ресурсы: эффективность использования / И.С.Маслова, В.М.Москович, А.Г.Косаев и др. М.: Наука, 1988. - 264 с.

129. Труханович JI.B., Щур Д.Л. Кадры предприятия: сборник основных нормативных правовых документов с комментариями. М.: Дело и Сервис, 2000. -655 с.

130. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

131. Управление условиями труда: проблемы перестройки / Амоша А.И., Рубин B.C., Гурьянов В.В. и др. Киев: Наук, думка, 1990. - 216 с.

132. Феонова М.Р. Управление персоналом. Personnel management. Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001. - 213 с.

133. Фон Крог К., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы. ИНТЕРНЕТ.

134. Хаммер М., Чампи Д. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер с англ. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.-332 с.

135. Хасин Г.А. Человек и производительный труд: Эссе. Челябинск: Челябинский дом печати, 1995. - 138 с.

136. Хахулина Л. Ориентации населения в сфере трудаУ/Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. 1999. - № 6 (44).

137. Хентце Й. Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: "Европа-пресс", 1997. - 662 с.

138. Химченко Д.В. Социологические аспекты организации эффективного труда служащих : Дис.канд.социол.наук / МГУ им.М.В.Ломоносова. М., 1996. -177 с.

139. Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. М. : Восточная литература, 1995. - 107 с.

140. Чижов Н.А. Кадровые технологии. — М.: Экзамен, 2000. 350 с.

141. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998. - 234 с.

142. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника//СОЦИС. — 1999.-№3.

143. Шекшня С.В. Лидерство в современном бизнесе. М.: Интел-Синтез, 2003. - 64 с.

144. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 336 с.

145. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.

146. Щетинин В.Д., Фаминский И.П., Аванесов А.Н.и др. Правила рынка: Иностранные инвестиции; Внешняя торговля; Трудовая миграция; Конкурентноспособность; Дипломатия; Помощь. М.: Международные отношения, 1993. - 352 с.

147. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 300 образцов должностных инструкций. Практическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2000. - 879 с.

148. Экономика и социология труда / Под ред. Р.А.Галиахметова, Н.А.Горелова. Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та. 2000. - 622 с.

149. Экономика и социология труда/Под ред. Б.Ю.Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 512 с.

150. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

151. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда : Теория и госполитика. Пер.с англ.под науч.ред.Р.П.Колосовой и др. М. : Изд-во МГУ, 1996.-777 с.

152. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма / Д.Н.Карпухина, И.С.Маслова, И.Е.Капустин и др. М.: Наука, 1992. - 132 с.

153. Юлдашев М. Региональные факторы формирования рынка труда. -Спб : Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1993. — 109 с.

154. Литература на иностранном языке

155. Ашауа, Т.: Recent trends in human resource development, in: Japanese Industrial Relations Series, № 17, The Japan Institut of Labour, Tokyo, 1990.

156. Armstrong M. A hand of personnel management practice. 1986.

157. Donnely, Gibson, Ivancevich. Fundamentals of management. 1992.

158. Graye E., Smeltxer L. Management: the competitive edge. 1989.

159. Marshall F. R. Labor economics; Wages, employment, a.trade unionism / F.R.Marshall,A.M.Cartter,A.G.King. 3.ed. - Homewood : Irwin, 1976. - 633 c.

160. Mathis R., Jackson J. Personnel (human resource management). 1991.

161. Gabler Wirtschafts- Lexikon. Bd. 1. A-B 12. Aufl., Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1988, s. 318.

Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Федин, Виталий Викторович

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Федин, Виталий Викторович, Москва

Похожие диссертации

Каталог диссертаций