Методические основы материального стимулирования работников водохозяйственных организаций в условиях коллективной собственности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методические основы материального стимулирования работников водохозяйственных организаций в условиях коллективной собственности"

Всесоюзный ордена Трудового Красного Знамени

--------научно-исследовательский институт

гидротехники и мелиорашш им.А.Н.Костякова

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬГОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ВОДОХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ

КОЛЛЕКТИВНОЙ СОБСТВЕННОСТИ

Специальность 08.00.05 - Экономика, планирование и организация управления народным хозяйством и его отраслями (сельское хозяйство)

На правах рукописи УДК 69.003.12

Борисова Маргарита Иннокентьевна

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 1991

Работа выполнена в Московской ордена рудового фасного Знамени гидромелиоративном институте

Научный руководитель : кандидат экономических наук

Моховиков Владимир Федорович

Официальные оппоненты : доктор экономических наук

Зргов Владимир Андреевич , кандидат экономических наук , доцент Мирюценяо Леонид Фёдорович

Вэдущая организация - Специализированное строительное объединение "Кубаньводстрой"

Зашита диссертации состоится "' "__1991года

на заседании специализированного совета по присуждению учёных степенен специальности 08.00.05 Всесоюзного ордена рудового Красного Знамени научно - исследовательского института гидротехники и мелиорации им.А.Н.Костикова

Приглашаем Вас принять участив в обсуждении диссертации.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ЕНЙИРиМ.

Ваш отзыв в двух экземплярах , заверенный печатью организац просим прислать в адрес ШИИГиЫ , в Совет по прясуадениг учён степеней по адресу : 127550,г.Москва ,ул.Б.Академическая,44.

Автореферат разослан И_"_1991г.

Учёный секретарь специализированного совета

Н.С.Вютрипкая

Общая характеристика работы

Актуальность проблемы."Реализация законов о собственности, предпринимательстве, аренде, земле и других неизбежно приведет к тому, что значительная часть водохозяйственных строительных организаций будет в числе предприятий с рарличными формами коллективной собственности на орудия и средства производства. Особое место среди проблем хозяйствования в этих условиях в настоящее время занимает проблема исследования новых производственных отношений. Несомненно то, что совершенствование распределительных отношений, являющихся элементом производственных отношений, объективно необходимо, экономически и социально целесообразно,и в свои очередь потребует переосмысливания сути назначения материального стимулирования.

Содержательной основой распределительных отношений в условиях коллективной собственности является принцип справедливого распределения заработанных средств ножду совладельцами производства. В свою очередь, справедливое распределение предполагает объективное измерение вклада каждого работника в общий результат хозяйствования.

Состояние изученности вопроса. Над проблемой совершенствования материального стимулирования работали советские и зарубежные экономисты.

В ряду советских ученых, посвятивших свои труды вопросам повышения эффективности материального стимулирования, находятся имена Абалкина Л.И., Амстибовицкого М.А., Бунина П.Г., Ка-меницера С.Е., Маркина P.M., Новожилова В.В., Отсасона P.A., ГСичугина A.A., Ракоти В.Д., Сыроежина И.М.

В решение проблем материального стимулирования за рубежом внесли вклад ученые Д.Скотт Синк, Д.Харрингтон, Л.Водачек и д]э.

1-426 I

Вместе с тем в разраоотке проблем совершенствования материального стимулирования пока не решенряд методологических вопросов, требующих научного подхода к решению.

Изменение социального положения работников в условиях коллективной сооственности, превращение йх в сохозяев производства, отсутствие объективной оценки вклада их в результаты работы всего коллектива и адекватного механизма распределения заработанных средств побудили автора к работе над данной темой.

Цель настоящей работы - разработке методических основ определения средств на оплату работников управления водохозяйственных организаций с учетом их трудового вклада в результаты производства.

Для достижения конечной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить методические подходы к определению величины средств на оплату труда работников управления;

- проанализировать влияние материального стимулирования на результаты производства;

- разработать метод оценки трудового вклада работников управления в результаты производства;

- дать обоснование методическим принципам распределения срвдст на оплату труда работников,управления .л.соответствии с их вкладом в общие результаты*

Научную новизну работы составляют предложенный метод оцен кк вклада работников управления предприятия в общие результаты работы коллектива; разработанные методические основы опредвле» ния средств на оплату труда работников управления предприятия и территориального формирования на основе оценки, их трудового вклада. 2

Объектом исследования в соответствии с поставленной це-иыо явились-предприятия в ооотаве специализированного строительного объединения "Кубаньводстрой", Государственного Концер-1а по водохозяйственному строительству, поскольку управленчео-сая структура объединения характерна для организаций водохозяй-¡твенного строительства.

Методы и аппарат исследования. На основе корреляционного шализа был установлен факт зависимости результатов производ-;тва от состояния материального стимулирования. При анализе урганизации материального стимулирования был использован прин-1ип логической декомпозиции. Для нахождения доли трудового вкла-(а в общие результаты был применен аппарат математического фограммирования. Для установления оптимального распределения ;редств на оплату труда использовались эвристические методы. 1ля установления состава и структуры выплат использовался метод ■зорки вероятностей.

Учитывая, что выполненные в диссертации разработки рэали->уются в АСУС, основные методические принципы и расчеты пред-;тавлэны в виде б ток-схем математических алгоритмов. Учитывая, 1то для территориально обособленных предприятий не всегда воз-;ожно обращение к ЭВМ, мы стремились при решении задач исполь-овать методы, позволяющие получать результаты без использова-ия ЭВМ.

Практическая значимость работы состоит в том, что прэдла-аамые методы оценки вклада работников управления и методичео-ие принципы определения средств на оплату труда работников правления о учетом их вклада в результаты работы коллектива огут быть использованы не только организациями, выполняющими аботы по водохозяйственному строительству, но и другими орга-изациями производственного назначения.

-426 3

Реализация работы. Итоги выполненных исследований в виде рекомендаций по определению выплат работникам управления переданы для внедрения в организации Государственного Концерна по водохозяйственному строительству. Результаты исследований так же включены в техническое задание на разработку АСУ Концерна.

Кроме того, один из вариантов оценки хозяйствования по показателю результативности, являющийся основой оценки вклада работников управления территориального формирования в результаты развития предприятий-учредителей, использован а методических указаниях к анализу хозяйственной деятельности водохозяйственных (строительных и эксплуатационный") организаций (с применением НСП) для студентов специальности I74U.

Апробация работы. Отдельные разделы и основные положения диссертационной работы докладывались на 1У Зональной научно-технической конференции "Повышение эффективности мелиорации и водного хозяйства на Дальнем Востоке" в 1987 г. ; научно-техна-ческих конференциях МГМИ в 1988-1990 годах и ДВГШ им. В.В.Куйбышева в 1988 году ; научных семинарах кафедры ЭВХ МГМИ в 1968, 1990, 1991 годах;. Всесоюзном школе-семинаре экономических служб водохозяйственных строительных организаций "Экономические формы управления водохозяйственным строительством" в 1989 году, отражены в нескольких научных статьях.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения; трех глав, заключения ; содержит 125 страниц; иллюстрирована восемью рисунками, тринадцатью таблицами ; в библиографическом списке - 108 наименований.

Основное содержание диссертации

Во введении обоснована актуальность исследуемой проблемы,

определены цели и задачи работы, объект исследования, научная

новизна и практическая ценность диссертации. 4

В первой гдавыявлена роль материального стимулирования как фактора повышения результатов производства. Дана количественная оценка степени влияния данного фактора на основные показатели деятельности водохозяйственных строительных организаций. Проведен анализ подходов к оценке результатов деятельности работников управления, рассмотрены варианты методик распределения средств на оплату труда в прогрессивных формах хозяйствования на государственных предприятиях.

Анализ влияния организации материального стимулирования на основные экономические показатели производства показал тесную зависимость между изучаемыми явлениями. Улучшение показателей, характеризующих систему материального стимулирования позволяет повысить производительность труда, увеличить прибыль.

Неолнократно принимаемыми решениями правительства по совершенствованию оплаты труда по существу проводилась политика повышения заработной платы работников при сохранении государственной собственности на средства производства.

В условиях коллективной собственности прежние представления о заработной плате работников управления как величине, определяемой должностным окладом и не зависящей от результатов работы, уступают место новым, с акцентом на поощрение работников за их вклад в общие результаты. В такой ситуации возрастают требования к организации оценки вклада подразделений и работников в общие результаты работы коллектива.

К настоящему времени в государственных организациях страны накоплен значительный опыт оценки вклада работников в общие итоги работы коллектива и соответствующий ему механизм распределения средств на оплату труда. Активные новации в пополнение опыта, вызванные развитием прогрессивных форм хозяйствования, решались, в основном, через создание и совершенствование коэф-

5

фициента трудового участия (КТУ). Популярная и почти общепринятая в настоящее время система распределения средств по КТУ пока что далека от совершенства, несмотря-на качественные изменения в ней.

Существенным недостатком материального стимулирования в прогрессивных формах хозяйствования яэляется использование, в основном, принципов, характерных для организации раздельного поощрения (оклад, надбавки, премии). Кроме того, практическая реализация механизма распределения по труду зависит от обоснованности присвоения работникам КТУ. При этом КТУ недостаточно увязывается с конечными результатами производства.

Следствием негативных сторон метода распределения средств через КТУ является получение "незаработанных денег", что делает нереальным принцип справедливого распределения. Очевидно, что е условиях коллективной собственности, когда основным содер жанием материального стимулирования является' справедливое распределение заработанных средств, необходимо искать такие подходы к распределению, которые бы обеспечили искомую справедливость.

Новые формы хозяйствования привели к использованию Ъ отраслях неприменявшихся ранее стимулов-акций. Анализ опыта стимулирования акциями, сделанный в работе, дает возможность утверждать, что одним из элементов, составляющих общий заработок работника, будет доход от использования средств ахционерно--го- 'фонда. При распределении акционерного дохода важным также является вопрос выбора критерия оптимизации распределения.

Таким образом, для реализации принципа справедливости распределения заработных средств в условиях коллективной собственности необходимо найти критерий оптимизации распределения.

Во второй гладе изложены теоретические проблемы распределения^результатов производствами условиях коллективной собственности и возникающей при этом возможности эксплуатации человека"" человеком; определены основные направления стимулирования сохозяев производства, решены основные методические моменты в организации материального стимулирования работников управления.

Проблема справедливого распределения сосуществует с проблемой эксплуатации человека человеком,.но обоснованно выбранные объективные критерии распределения могут свести к минимуму возможность эксплуатации.

Исследование проблемы распределения неизбежно затрагивает вопрос о перспективах тарифной системы, tía предприятиях коллективной собственности можно отказаться от тарифных ставок, разрядов, должностных окладов в их обычном понимании. Эти понятия долкны выполнять иные функции - функции распределительных ква-лификацио ичнх характерно тик.

В условиях, коллективной собственности теряет смысл реглэ ментация поощрительных систем. Вероятнее всего привычные премиальные системы должны исчезнуть, так как общий фонд оплаты труда - функция конечных результатов деятельности, хотя возможности для разового поощрения работников целесообразно сохранить.

Как показывает опыт хозяйствования в коллективных предприятиях за рубежом, основными элементами общего заработка работника является средства, выплачиваемые из конечных результатов деятельности коллектива, и доходы от участия в совокупном капитале. При этом участие в совокупном капитале может быть организовано через выделение доли работника а стоимости основных и оборотных средств, созданных за счет хозрасчетного дохода или прибыли и через приобретение акций на добровольной- основе. Систему материального стимулирования, имеющую в своей основе результат труда коллектива хозяев целесообразно дополнить ком-

3-420 ?

плекоом социальных стимулов.

Нет сомнений в том, что в оонове распределительных отношений коллективной собственности должен быть принцип: заработано коллективом - распределено' по трудовому вкладу каждого. При этом необходимо ответить на вопросы, как подойти к определению вклада работника и каким образом иочиолить долю, пред-иазначенную к выплатам.

Отношения внутри предприятия определяются термином ."интеграция", т.е. состоянием связанности отдельных чаотей в единое целое. Поскольку внутрипроизводственное материальное стимулирование направлено на увеличение вклада в совместные конечные результаты, то степень увеличения вклада может отать единым показателем стимулирования.

Прямая зависимость между достижением конечных результатов и увеличением суммы средств на материальное вознаграждение работников может быть обеспечена при использовании в качестве конечного результата показателя "прибыль" и показателя "доход", т.к. в любом случае распределяется между работниками фонд оплаты труда (ФОТ).

Основными методологическими принципами распределения ФОТ на предприятии являются следующие:

1. При постоянной величина ФОТ в разные периоды сумма выплат для подразделения, для каждого работника внутри подразделения г переменная величина.

2. Ежемесячно, исходя из реального вклада в создание хозрасчетного дохода предприятия определяется ФОТ каждого подразделения, в подразделении - каждой гвуппы, в группах - каждого работника.

3. Сложившаяся пропорция между ФОТ подразделения и хозрасчетным

доходом предприятия может быть принята за базовый вклад. Расчет-8

ный вклад можно рассчитать на основе базового, скорректированного на степень изменения показателей, закрепленных за каждым подразделением и являющихся фондообразующими для последних. При этом каждый показатель'оценивается с точки зрения его влияния на изменение хозрасчетного дохода.

¿'ост вклада становится единственным путем увеличения доли, выплачиваемой из ФОТ предприятия. Реиение по установлению фондообразующих показателей оценки работы отделов, групп, подразделений может и должен приникать сам коллектив.

Принцип определения вклада в общие результаты работников управления структуры, образованной объединением предприятий на договорной основе, отличается от принципов определения вклада работников управления предприятием во-первых тем, что для них возможно применение системы оплаты по контракту, во-вторых, основой целей структуры является совокупность целей, определяемых предприятиями-учредителями.

Четкое определение целей позволит определить и оценить степень их достижения и через отклонения от желаемого состояния выразить результативность структуры. Для расчета показателя результативности используем методику, разработанную И.м.Сы-роежиным.

Методика определения расчетной величины фонда оплаты труда работников управления рассматриваемой структуры, предусматривает корректировку суммы выплат по контракту на показатель результативности.

В третьей главе приведены материалы реализации методических принципов оценки вклада в общие результаты предприятия и определения размера выплат работникам управления, выполненные в системном описании; дана характеристика элементов материального стимулирования, представленная блок-схемами

9

алгоритмов; рассмотрены примеры расчета выплат работникам управления на основе предложенных методических принципов; проанализированы результаты сравнения предложенных методов с существующими, методами определения материальных выплат работникам управления.

Методические основы материального стимулирования работников управления предприятия и структуры, образуемой предприятиями на добровольной и договорной основе в условиях коллективной собственности в системном описании представлены правилами и документами. Входом системы служит информация о состоянии и изменении в деятельности предприятий и образуемой ими структуры, а выходом - размер выплат работникам управления. В состав системы входят: математические алгоритмы расчета результативности и оуммы выплат работникам структуры в целом и по •отделам,укрупненная блок-схема расчета прироста хозрасчетного дохода предприятия за счет факторов - фондообразующих показателей подразделений предприятия, блок-схема алгоритма расчета выплат работникам предприятия.

Математические алгоритмы для расчета суммы выплат работникам управления рассматриваемой структуры представлены на рисунках I, 2, распределения фонда оплаты труда внутри предприятия на рисунке 3.

Расчетный размер выплат работникам экономической службы предприятия при базовых выплатах 1512 рублей с учетом роста фондообразующих показателей за отчетный месяц (вклад работников экономической службы), рассчитанного по их влиянию на хозрасчетный доход, равного 0,518, и роста хозрасчетного дохода на 0,192 процента составит 2295.22 рублей.

Условные oöojHaL4€Must ■•

S¿j' — пака.5<ztJjw /го

при »rua*, <p>ofcpoèaMjAot

J" Л vos» Í... v

ЯР O Ta; -q>£>#Vcw>an>s Т^За /7 o < ö/v^zxa. at T'y. /7А -/»eovenv /ЛвАч^»

i//?/} O. £y? CSSiSJp

рис. i. Sstex- с x£.aicl <//-/*а.

У ¿y¿a.льлогс

<p<3pr4U¿>0&Q. //(/Я

5ij , <POT¿ . \

О лэлТя о / Усло&мыа

фО»р, F<f> ! OSoíhmchuj) :

Si J -ЛОКЛЗЛТЛГН/

°OTfbno& no ^voie«

Tfiíf&CL ЛООТувЖкМ

/7/>/р- ^ecvër^tf

Р - /tox-аЗл. гелл> ре Л ульта rvAnecw

- - 93 íj/CfOjSa. г* is Яj

f Z3«^ - отf asía.

/ /

7

„ fnP^ /?рР

" - maje

7

jlJF^ ЯР* хлу.^Дд—j [ ^J

Ä/C &ЛЫС- С.Жa. a/jîo/'fr/'/fa. /»acvëiU Вьюжат pa-oorwcau* or j est a. Te¿o/xs7-c>/>cfc)t.jf4b'*o*o <po/>*t*/-~ роВлмся

'<?07S% <po70>V cpoTg , cpor¿

Mr, íh^ -Aj

Л=Йт /

/лВ.-l* ¿mj у

- л Ы /

/^OTp^OT^J^f/

Уело

e> óoíh a. ve ми д

foTb - <ра*а о/мл?*, 7>yaо. Л^вД/ч/» ТЮЯ

TiOltOA hv 7« /гь/уы аыллаьты. А&- и

/налеьЛател С- /tííAWÍerfte

L - ко/гччес l/улл ра.&г пл. •

<parir¿ - ¿w/ла/й, /»fe/^í-a,«? ¿ -

base c. Am—

{i/^/ecra лолг-Эа.7«У>Я

Рис. 3, Sjio<-c.Ke.Ma. а.уга/^ит/ча. расуёга.

Я тс/ я

Расчетный размер выплат работникам управления структуры, образованной объединением предприятий по территориальному приз наку - территориального формирования, - при сумме контракта 23 657 рублей, коэффициенте учитывавшем несогласованность действий предприятий и формирования, рассчитанному по показателям результативности, равном 0,785, составит 18 570 рублей. С использованием предложенных методов расчета сумм для оплаты труда с учетом вклада в общие результаты, определяются выплаты каждому работнику.

Сравнение структуры выплат внутри предприятия с учетом, вклада в общие результаты представлено в таблице 1«

Таблица I.

Выплаты работникам управления коллективного (числитель) и государственного (знаменатель) предприятия ^

№! Найме нова- .'Выплаты в пп|ние струк- {базисном ме-

¡турных*" !сяце к вы-!групп пред-¡платам по .'приятия ¡предприятию ¡ный доход

I

!

¡Выплаты за .'отчетный ме-!сяц с учетом ¡вклада к выплатам по !предприятия!предприятию

¡Прирост базисного ¡вклада в ¡хозрасчет-

Прирост (+ 'уменьшение Т.-) выпла! в отчетно» месяце.по сравнению базисным

I* Производственная группа

2. Инженерно-техничеокая служба

3. Снабженческо-сбытовая служба

4. Экономическая служба

5. Группа кадров и хозяйственного обслуживания

6. Прочие

Итого

56.23 56,23 22,17 22,17 12.31 12,31

5.14 3114

3.00

3,00

М5

1.15

100 100

20,00 7,38

17 Го

57,96

57,17

22.03

22,03

11,07

11,06

6,04

5.97 ¿190

2,83

1,04

100 100

+ 1.73 + 0,94

- 0,14

- 0,14 + 1,24

- 1.25 + 0,90 + 0,83

г 0,10

- 0,17

-0,09

_________Из представленной таблицы видно, что раскладка средств

на выплаты отличается от существующей, так как подразделение с большим вкладом имеат больший прирост средств на выплаты.

По предлагаемой метадике средства на выплаты работникам управления территориального формирования зависят от соотношения расчетной и нормативной результативности: при результативности формирования меньше единицы сумма выплат уменьшается. Так, в раоиитанном примере недоплата против контракта составила 5087 рублей, что обусловлено несоответствием реального развития сформирований нормативному.

В общем виде доход, работника управления в условиях коллективной собственности на средства производства и заработок на государственных предприятиях выглядит следующим образом (таблица 2,

Таблица 2.

Структура элементов, образующих заработок и доход работника управления в разных кормах собственности на средства производства, в %%

Наименование элементов ¡Доход работника в условиях коллективной собственности ¡Заработок ¡работника на ¡госпредприятии ¡

I 2 ! 3 ! Ч

I. Должностной оклад по штатному расписанию 65,0

2. Выплаты из гонд.*. оплаты труда по вкладу в хозрасчетный доход 79

3. Надбавки - 5,0

ч. Премии: - За ввод объектов

- За текущие результаты - 22,0

- специальные 5

5. Материальная помощь 1,0 2,0

I !•

2 ! 3_ ! Л

6. Участие в совокупном капитале;,

- в долевом фонде

- в акционерном фонде

15,0

7, Прочие

6,0

Всего

100

100

Как видно из таблицы, число элементов, образующих доход работника уменьшается, что ведет к повышению значимости каждого из них. Заработок становится долей фонда оплаты труда коллектива, соответствующе;, вкладу в общие результаты.

На основании выполненного анализа методических материалов, литературных источников и результатов расчетов по предложенным методикам сделаны следующие выводы.

1. Перестройка производственных отношений на базе коллективной собственности, делает необходимой перестройку распределительных отношений' в связи с тем, что каждый работник

кяк товаропроизводитель выступает в роли сохозяина средств

• I

производства и, следовательно, совладельцем товара.

2. Основными причинами, не позволяющими использовать

в условиях коллективной собственности принципы оплаты труда работников управления, характерные для государственных предприятий являются следующие: заработная плата их практически не зависит от результатов собственной работы и конечных результатов производства; определение результатов работы их -задана довольно сложная - и пока что в науке нет единого взгляда на решение этого вопроса. Поиски решения его привели к созданию сложной системы оценок трудового вклада чере9

Выводы и предложения

коэффициенты трудового участия (КТУ), которая в настоящее время далека от совершенства и объективности. И хотя эта система совершенствуется качественно (в частности, методы присвоения КТУ при сохранении существа их меняются в сторону конкретизации), по-прежнему КТУ недостаточно увязаны с результатами производства и с конкретным вкладом работника. В результате выплачиваются "незаработанные" деньги, имеет место "уравниловка" и прочив негативные последствия, что снижает эффективность материального стимулирования.

3. Кооперативная форма хозяйствования как разновидность хозяйствования предприятий в коллективной собственности обладает по сравнению с государственной рядом достоинств, обеспечивающих ее эффективное функционирование, таких как: устранение отчужденности работника от результатов его труда, демократический характер принятия решений, усиление индивидуальных стимулов к труду, рост заинтересованности в конечных результатах.

Однако, при перечисленных явных достоинствах существуют недостатки кооперативного предпринимательства, обусловленные лв только несовершенством Нормативных и законодательных документов по регулированию деятельности кооперативов, но, и отсутствием достаточных гарантий в отношении контроля за средствами, подлежащими распределению внутри предприятия.

Действующая в кооперативном секторе система распределения юхода недостаточно эффективна, так как в кооперативах преобла-хают два пути увеличения заработков - маневры с ценами и воз-(ожность направить на личное потребление любую часть заработанное средств. Кроме того, существует дискриминация в оплате ра-5отающих по трудовым договорам> что свидетельствует о неспра-)едливостн распределения.

Коренное изменение традиционных для государственной

собственности взглядов на роль, существо и назначение материального. стимулирования как на средство побуждения к эффективному труду в условиях коллективной собственности создает проблему разработки основ материального стимулирования как базы справедливого распределения. Возникающую проблему предлагается решить через разработку оценки вклада работников в общие результаты производства и распределение средств на выплаты работникам в соответствии с их вкладом.

Вкладом группы работников предприятия предлагается считать изменение в отчетном (текущем) периоде по сравнению с базисным величины показателей, закрепленных за данной группой и зависящих от ее деятельности. Изменение величины показателей рассчитывается по степени их влияния на величину хозрасчетного дохода.

Величина выплат работникам в соответствии с предложенным принципом распределения фоада оплаты труда предприятия - функция фонда оплаты труда предприятия, базовой величины выплат и вклада в хозрасчетный доход. Следствием предлагаемого формирования выплат является принципиальное изменение существа методов распределения: при постоянной величине дохода в разные периоды большую часть дохода получает группа и работник с большим вкладом.

5. Для определения выплат работникам управления территориального формирования, образованного на добровольной, договорной основе предприятиями-учредителями, предлагаются следующие методические принципы:

расчет вклада работников управления формирования через сопоставление показателей результативности формирования и предприятий-учредителей;

показатель результативности определяется через степень

соответствия реального режима работы нормативному режиму, оцененным системой ранжированных показателей ;

величина выплат работникам формирования - функция величины фонда оплаты труда, фиксированной в контракте, и вклада работников управления формирования.

6. Рассчитанные в диссертации состав и структура выплат работникам управления в коллективной собственности, образующих доход работника, свидетельствуют о том, что традиционные состав и структура заработка претерпели существенные изменения: исчезли должностной оклад (для работника управления), премиальные выплаты, за исключением разовых, появилась часть хозрасчетного дохода, соответствующая вкладу работника, доходы от участия работника в совокупном капитале (долевом и акционерном).

7, Результаты данной работы использована в методических рекомендациях по расчету выплат работникам управления специализированных строительных и проектно-строительннх объединений системы водохозяйственного строительства.

Методические основы материального стимулирования работников по их вкладу в общие результаты могут иметь более широкое применение - во всех случаях, когда необходимо решить проблему справедливого распределения заработанных средств между участниками производства.

Совершенствование распределения заработанного фонда оплаты труда в условиях коллективной собственности - ..дне из возможностей преодоления противоречий коллективного предпринимательства и неоднозначности общественного мнения о нем, дянних примерами деятельности кооперативов в стране.

Изложенная концепция методических основ материального стимулирования -не исчерпывает возможностей дальнейших поисков

19

путей совершенствования методики распределения заработанных средств в условиях коллективной собственности.

Основное содержание работы опубликовано в следующих работах:

1. М.И.Борисова. Вопросы совершенствования материального стимулирования аппарата управления главного территориального управления водохозяйственным строительством. - В сб."Тезйсы докладов 1У Зональной научно-технической конференции". Владивосток, 1987.

2. Н.И.Борисова. Теоретические основы анализа состояния системы материального стимулирования в мелиоративных строительных организациях. - В сб. научных трудов МГМИ. Москва, 1989.

3. М.И.Борисова. Вопросы учета результативности при совершенствовании организации материального поощрения работников аппарата среднего звена управления. - В сб. научных трудов мГМИ. Москва, 1989.

4. М.И.Борисова.' Оптимизация -распределения фонда оплаты груда на предприятии. - В сб. Тезисы докладов научно-технической конференции МГМИ. Москва, 1991.

5. Методические рекомендации к расчету премий за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности работников управления с учетом народнохозяйственной результативности. Москва: МГМИ, 1989.