Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации"

На правах рукописи

КОВАЛЕВ МАКСИМ СЕРГЕЕВИЧ

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -

2005

Работа выполнена на кафедре управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Руденко Галина Георгиевна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Карташов Сергей Александрович - кандидат экономических наук Безделов Дмитрий Александрович

Ведущая организация - Российская академия государственной

службы при Президенте РФ

Защита состоится « » октября 2005 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36, ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Автореферат разослан «

» сентября 2005 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.196.08, доктор экономических наук, доцент

Е.В. Шубенкова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в России смена экономического и политического образа жизни вызывала коренные изменения в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов.

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т д.

Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. Разумеется, трудовое поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства, хотя оно и имеет свои собственные закономерности формирования и развития в зависимости от осуществляемой в конкретной организации кадровой политики. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.

Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала

в системе кадровой политики организации разрабатывается в экономической

науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта,

Ф. Хедоури, Г Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла

роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как

РОС НАЦИОН \.>; г»г(ля правило, для стабильных условий экономней ие иШЖР№№ся условий

май .^./-п ^

жизнедеятельности людей. В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивадионных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина НА., Дятлова В А, Кибанова А Я, Кокорева ИА, Кулапова МН, Маусова Н.К , Одегова Ю Г , Половинко В С , Пушкарева Н Ф , Руденко Г Г , Русинова Ф М , Соломанидиной Т О , Травина В В , Федченко А А и ряда других специалистов Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области мотивации и стимулирования персонала К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ, создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

Цель диссертационной работы состоит в разработке и обосновании методических основ создания систем мотивации и стимулирования персонала, адекватно отражающих кадровую политику организации

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- уточнить значение кадровой политики в системе управления персоналом организации,

- диагностировать основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;

- выявить сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности;

- осуществить анализ формирования мотивационных программ как инструмента повышения уровня мотивации персонала организации;

- исследовать структуру мотивации специалистов при построении системы оплаты труда;

- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в рамках развития конкурентных преимуществ организации.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования персонала организации.

Объектом исследования являются программы мотивации и стимулирования персонала, реализуемые на уровне организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу существующих форм и методов мотивации и стимулирования персонала, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований

Информационная база исследования представлена материалами официальной статистики, отчетными данными ООО «Транспром» и ООО «Союзпромтранс», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсами

Научная новизна диссертации состоит в обосновании методических основ систем мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации в рамках реализации ее конкурентных преимуществ

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- уточнены роль и значение кадровой политики в системе управления персоналом,

- выявлены основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;

-конкретизированы задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации;

-разработан инструментарий повышения уровня мотивации персонала с использованием показателя добавленной экономической стоимости;

- сформулированы предложения по построению системы оплаты труда специалистов на основе учета структуры факторов их трудовой мотивации;

- определены направления совершенствования системы стимулирования персонала в рамках реализации конкурентных преимуществ организации

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях совершенствования стратегии реализации ее конкурентных преимуществ. Предложения и рекомендации автора могут стать для руководителей организаций методической базой для осуществления совершенствования систем мотивации и стимулирования работников, улучшения организационного обеспечения системы управления персоналом, что в совокупности будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Реализация и апробация результатов исследования Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы ООО «Транспром» при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала и ООО «Союзпромтранс» при разработке механизма вознаграждения менеджеров компании Основные положения проведенного исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им Г В Плеханова и используются в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом организации», «Мотивация труда работников» и «Экономика труда».

Результаты исследования апробированы автором на Шестнадцатых, Семнадцатых и Восемнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва,

б

апрель 2003 г, апрель 2004 г., апрель 2005 г.) и Всероссийской научио-практической конференции «Экономическое прогнозирование' модели и методы» (Воронеж, март 2004 г.),

Публикации Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях автора общим объемом 1,4 п.л.

Структура и объем диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы Содержание диссертации изложено на 158 страницах и включает в себя 17 таблицы и 7 рисунков Список использованной литературы содержит 171 наименование.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1 В современных условиях кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечной целью проводимых реформ является не рынок как таковой, а благополучие каждого человека В связи с этим, главной целью системы управления персоналом является создание кадровой политики, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации Достижение этой цели означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

К важнейшим концептуальным основам кадровой политики следует отнести определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессиональному развитию, повышению квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности, что представлено на рисунке I

Основная цель кадровой политики, по мнению автора, сводится к тому, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который сможет это сделать и в настоящем, и в будущем Достигается эта цель путем управления

7

процессом формирования персонала, а также рациональным использованием трудового потенциала организации.

Стратегический Стратегия и Стратегическое Разработка планов

анализ внешней прогнозы планирование реализации

среды развития деятельности стратегии развития

организации ооганизаиии организации организации

Формирование кадровой политики

__4 _

Достижение миссии и целей организации через объединение всех трудовых коллективов его

структурных подразделений с помощью действия кадровой политики, базу которой составляет выработка и реализация общей корпоративной культуры (корпоративного духа)

Планирование и прогнозирование кадровой политики +

Определение оптимальной численности, демографической и образовательной, квалификационной структуры кадров с учетом прогнозов развития организации и ее кадровой политики

Разработка профессионально-квалификационных моделей (описание рабочих мест, требования к персоналу по должностям и профессиям)

Рис. 1. Кадровая политика на микроэкономическом уровне

Данная цель может быть конкретизирована с учетом концепции, цели и задач кадровой политики, что представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Концепция, цели и задачи кадровой политики

Основными проблемами формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России следует считать:

- узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, что негативно отразилось на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ;

- отсутствие опытного, профессионально подготовленного, квалифицированного кадрового обеспечения работы с рыночными организациями;

- весьма слабо на федеральном и региональном уровнях прослеживаются организационные аспекты, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления,

- недостаточный уровень индивидуализации кадровой политики, не позволяющий, в том числе, в каждый конкретный момент времени установить, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается включить в резерв на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т п

2 Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке. Основной фигурой, формирующей политику, становится совет, общее собрание акционеров или единоличный хозяин организации Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация государственных организаций Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания норм корпоративной культуры и обеспечения дисциплины труда Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика

10

в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.

Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние (см рис. 3)

Внешние субъекты

Государственные Государство

Региональные службы занятости Трудовые инспекции Инспекции по охране труда Центры профориентации

Негосударственные

Кадровые агентства Рекрутинговые организации Консалтинговые фирмы Центры обучения Центры оценки персонала

Внутренние субъекты

Предусмотренные структурой управления организации

Специализированные

Служба управления персоналом Службы социального развития Служба охраны труда н ТБ Центр обучения и развития Социологи, психолога

Неспециализированные

Совет / Собрание акционеров Высшее руководство Руководители

Линейные службы, участвующие в управлении отдельными социально-трудовыми процессами (ПЭО, бухгалтерия, служба стратегического развития и пр)

Непредусмотренные структурой управления организации

Неформальные

Группы работников, объединенные по социальным признакам Кадровые работники

Организованные •

Профсоюзы и другие общественные

организации

Совет предприятия

Рабочие (проектно-иаправленные)

группы

Кружки качества

Рис. 3. Классификация субъектов управления персоналом

Внутренними субъектами управления персоналом являются:

- функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т п;

- линейный управленческий персонал, осуществлявший руководство подчиненными подразделениями коллектива;

- различные профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

- неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом.

Непосредственные руководители обязаны уделять много времени работе с людьми, так как они несут персональную ответственность за выпуск продукции, состояние оборудования, качество и своевременность выполнения работ.

Специалисты в облаете управления персоналом/человеческими ресурсами обязаны оказывать максимальную помощь линейным менеджерам посредством консультирования, разработки методических рекомендаций для сложных видов деятельности (например, аттестации) и др

К внешним субъектам (регуляторам) деятельности по управлению персоналом относятся- государство и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу социально-трудовых отношений; организации, представляющие интересы наемных работников, и в первую очередь - профсоюзы, собственники организаций (как частные лица, так и ассоциации), вырабатывающие рекомендации и нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

В современных российских условиях все возрастающее число предпринимателей обнаруживают, что с точки зрения здравого смысла, необходимо интегрировать интересы и нужды потребителей, сотрудников, поставщиков, сообществ людей, а также интересы и нужды иных заинтересованных сторон, и это оправданно при разработке стратегии организации (см. рис. 4)

12

Рис. 4. Субъекты, заинтересованные в деятельности предприятия, и их целевые ожидания

3 В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на принципиально новой основе Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы.

Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т ч и на персонал) Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть одного из инструментов стимулирования работников в рыночной экономике, базирующегося на взаимоувязке интересов субъектов трудовых отношений.

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников

Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в его результатах. На деле же произошло так, что старая практика стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда наемных работников.

Можно выделить, по мнению автора, следующие задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации:

- для обеспечения необходимой эффективности труда наемных работников, которая проявляется в росте производительности труда и высоком качестве продукции, следует выявлять их потребности и мотивы, учитывать их трудовую мотивацию при построении системы стимулирования;

- для повышения отдачи от работников следует принимать во внимание следующую закономерность, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретают материальные факторы стимулирования; чем выше самооценка и удовлетворенность делами, тем меньшее значение имеют материальные факторы стимулирования

4. Предоставление менеджерам и специалистам организации мощных стимулов для повышения эффективности их работы может быть реализовано разными способами. Одним из эффективных вариантов формирования мотивационных программ для повышения уровня мотивации персонала, по мнению автора - на основе показателя добавленной экономической стоимости (есопопис value added - EVA), который устанавливается в качестве определяющего критерия эффективности деятельности компании, что представлено на рис. 5. Формирование финансовой основы системы мотивации персонала компаний должно быть направлено на достижение четырех основных целей, которые приведены на рис. 6.

Формирование мотивационной программы на основе показателя добавленной экономической стоимости

Бонус = целевой бонус + y*(DEVA - El)

Бонус - вознаграждение менеджера за оцениваемый период,

Целевой бонус - бонус за достижение ожидаемой инвесторами величины EVA,

DEVA - фактическое изменение EVA за оцениваемый период,

EI - ожидаемое инвесторами изменение EVA за оцениваемый период,

у - фиксированная доля отклонения фактического значения EVA от уровня,

ожидаемого инвесторами

Распределения величины целевого роста EVA (млн руб )

Наименование показателя Корпорация Подразделение

1 2 3 4 5

EVA 43,607 -12,289 -17,924 70,867 1,515 1,438

WACC 9% 9% 9% 9% 9% 9%

EVA/WACC 484,522 -136,544 -199,156 787,411 16,833 15,978

Инвестированный капитал (1С) 2294,550 199,559 219,780 1535,456 39,215 300,540

Стоимость текущей операционной деятельности (COV) 1810,028 336,103 418,936 748,045 22,382 284,562

Рыночная стоимость 2294,556

Дивизиональное распределение на основе

-1С 0,890 0,980 6,845 0,175 1,340

-COV 1,899 2,368 4,228 0,126 1,608

- наибольшей из 1С и COV 1,307 1,629 5,971 0,153 1,169

Рис. 5. Формирования мотивационной программы компании «Союзпромтранс» на основе показателя добавленной экономической стоимости

Рис. 6. Система мотивации персонала: финансовая основа

5. Традиционно работа по формированию системы заработной платы строится таким образом: в организации уже действует некая система оплаты труда, администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

Прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, по мнению автора, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Второй момент, который необходимо отметить чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы.

Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим (эти данные приведены в табл 1)

Таблица 1.

Мотивы для принятия функций руководителя

Мотив Место в рейтинге

Интересная и многообразная деятельность 1

Возможность применения личных способностей 2

Стратегическая деятельность 3

Возможность работать творчески 4

Самостоятельность в работе 5

Возможность самовыражения 6

Социальные контакты, работа с людьми 7

Желание больше руководить 8

Руководящая деятельность приносит удовлетворение 9

Большее влияние на деятельность коллег 10

Продвижение по службе 11

Больший доход 12

Возможность общения 13

Возможность риска 14

Статус в организации 15

Статус в семье 16

Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала

Анализ характерных для менеджеров управленческих установок показал, что для менеджеров сегодня характерна ориентация на прибыль и успех, стремление к самостоятельности и расширению сферы ответственности (см. табл 2). Однако готовность к инновациям, готовность к принятию решений, готовность к неизбежному при принятии решений риску стоит у менеджеров на последнем месте

Таблица 2.

Управленческие установки менеджеров

Направленность ориентации В процентах от числа опрошенных

Ориентация на прибыль и успех 76,4%

Самостоятельность 60,0%

Ответственность 58,0%

Готовность следовать желаниям

сотрудников 56,4%

Готовность делать больше, чем нужно 54,5%

Приоритет новых идей 49,1%

Готовность к инновациям 43,6%

Готовность к риску, к принятию решений 40,0%

6 С целью определения направлений совершенствования системы стимулирования персонала в рамках реализации конкурентных преимуществ организации автором было проведено исследование структуры мотивации персонала в компании «Транспром»

При исследовании для выявления удовлетворенности работой, уровня трудовой активности, основных факторов, которые влияют на трудовую активность и степень значимости различных характеристик работы для сотрудников, связи этих аспектов с системой стимулирования были использованы положения теории ожидания в сочетании с инструментальной теорией.

18

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы максимальный уровень удовлетворенности у руководителей предприятия оказался 70% (у лиц старше 30 лет), тогда как у лиц до 30 лет - больше 50% (53,33%), что можно объяснить возможностью большей самореализации, большей свободой действий и большим доходом на более высокой ступени иерархии Среди мужчин- и женшин-руководителей степень удовлетворенности примерно равная (62,27% и 60,00%), что соответствует средней степени удовлетворенности - 62,33% По результатам проведенного исследования, у 19% руководителей средний уровень удовлетворенности работой составил 10%; таким образом пятая часть менеджеров, которые должны принимать решения и определять тактику работы в области мотивации и стимулирования персонала, сами недостаточно мотивированы к эффективной трудовой деятельности.

На исследуемом предприятии достаточно высокий уровень трудовой активности У руководителей он составляет 80%. Основным фактором, снижающим уровень трудовой активности у других категорий персонала, является некорректное использование руководством мер административного воздействия. Тем не менее, большая часть сотрудников считает, что их труд оплачивается плохо, управляют ими неправильно, поэтому они не боятся потерять работу в организации Высокий уровень трудовой активности наемных работников говорит о готовности изменить данную ситуацию либо путем перехода на более высокую позицию в организации, либо путем увольнения. Результаты опроса показали, что в компании сложился как раз такой переломный момент, когда построение эффективной системы управления персоналом может в долгосрочном периоде поддерживать достаточно высокий уровень эффективности работы.

По результатам проведенного исследования сформулируем следующие

ВЫВОДЫ'

- в организации назрела настоятельная необходимость изменения системы стимулирования, и в первую очередь - изменения системы оплаты труда.

- следует предварительно провести анализ структуры мотивов сотрудников, что должно служить основой изменений в системе стимулирования.

В противном случае может произойти неизбежное столкновение с проблемами после введения или в процессе введения новой системы. Особенно важным представляется учет мотивационной структуры руководителей, так как именно им предстоит стать проводниками изменений системы оплаты труда.

7. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате Спектр гибких выплат достаточно широк Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и тд., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект Система стимулирования в организации должна четко определять свои цели, устанавливать размеры стимулирования в соответствии с дополнительно достигаемыми результатами, определять систему оценки этих результатов, условия и сроки выплат вознаграждения.

По мнению автора, система мер по формированию конкурентной системы стимулирования в организации должна включать:

- использование системы принципов стимулирования;

- повышение гибкости механизма формирования оплаты труда;

- выявление и анализ системы мотивов персонала организации;

- применение как материальных, так и нематериальных форм стимулирования

персонала;

- учет макропоказателей (индекса потребительских цен) при формировании

конкурентной системы стимулирования;

20

- учет роли государственных органов в регулировании оплаты труда,

- использование системы социальных льгот в долгосрочном стимулировании

наемных работников к длительной эффективной работе в организации;

- использование моральных и «гуманитарных» стимулов к труду

Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации

k Основные публикации по теме диссертационного исследования:

1. Ковалев М.С. Финансовая система мотивации менеджеров. /Восемнадцатые международные Плехановские чтения' Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных сотрудников. - М.: Изд-во Рос экон акад., 2005, 0,1 п л

2 Ковалев M С Актуальные проблемы стимулирования наемных работников в условиях рыночной экономики. /Семнадцатые международные Плехановские чтения: Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных сотрудников. - M • Изд-во Рос. экон. акад., 2004, 0,1 п.л.

3 Ковалев M С Анализ и прогнозирование динамики номинальной заработной платы и безработицы. /Экономическое прогнозирование, модели и методы - 2004' Материалы Всероссийской научно-практической конференции -Воронеж. Изд-во Воронежск гос ун-та, 2004, 0,2 п.л.

► 4 Ковалев M С Актуальные вопросы стимулирования наемных работников

//Известия Академии труда и занятости - Ижевск, 2004, №1-2, 0,9 п л

5 Ковалев M С Оплата труда как средство мотивации труда наемных работников. /Шестнадцатые международные Плехановские чтения Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных сотрудников M • Изд-во Рос экон акад., 2003, 0,1 п.л.

4

f

»16231

РНБ Русский фонд

2006-4 12501

t*

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ковалев, Максим Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.J.,.,.,^.,,.^.;.,.

1.1. Требования системы управления персоналом к кадровой политике

1.2. Субъекты, формирующие кадровую политику организации.

1.3. Сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.:.:.

2.1. Формирование мотивационных программ как инструмент повышения уровня мотивации персонала.

2.2. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда.

ГЛАВА 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Проблемы оценки эффективности управления персоналом.

3.2. Формирование конкурентной системы стимулирования в организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация и стимулирование персонала в системе кадровой политики организации"

т . ■

Актуальность темы исследования. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в России смена экономического и политического образа жизни вызывала коренные изменения в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов. [ф Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.

Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. (ф Разумеется, трудовое поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства, хотя оно и имеет свои собственные закономерности формирования и развития в зависимости от осуществляемой в конкретной организации кадровой политики. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.

Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации разрабатывается в (ф экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. V

Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей. В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., ^ Кибанова А .Я., Кокорева И. А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Со-ломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специали-щ стов. Однако комплексный анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области мотивации и стимулирования персонала. К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы ^ управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии. Решение подобных вопросов для организаций становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности на современном этапе экономического развития страны.

Цель диссертационной работы состоит в разработке и обосновании методических основ создания систем мотивации и стимулирования персонала, адекватно отражающих кадровую политику организации.

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- уточнить значение кадровой политики в системе управления персоналом организации;

- диагностировать основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;

- выявить сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности;

- осуществить анализ формирования мотивационных программ как инструмента повышения уровня мотивации персонала организации;

- исследовать структуру мотивации специалистов при построении системы оплаты труда;

- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в рамках развития конкурентных преимуществ организации.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования персонала организации.

Объектом исследования являются программы мотивации и стимулирования персонала, реализуемые на уровне организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу существующих форм и методов мотивации и стимулирования персонала, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена материалами официальной статистики, отчетными данными ООО «Транспром» и ООО «Союз-промтранс», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсами.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании методических основ систем мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации в рамках реализации ее конкурентных преимуществ.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

-уточнены роль и значение кадровой политики в системе управления персоналом;

- выявлены основные проблемы формирования кадровой политики организации в современных условиях социально-экономических преобразований в России;

- конкретизированы задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности организации;

-разработан инструментарий повышения уровня мотивации персонала с использованием показателя добавленной экономической стоимости;

-сформулированы предложения по построению системы оплаты труда специалистов на основе учета структуры факторов их трудовой мотивации;

- определены направления совершенствования системы стимулирования персонала в рамках реализации конкурентных преимуществ организации.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что их внедрение будет способствовать повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях совершенствования стратегии реализации ее конкурентных преимуществ.

Предложения и рекомендации автора могут стать для руководителей организаций методической базой для осуществления совершенствования систем мотивации и стимулирования работников, улучшения организационного обеспечения системы управления персоналом, что в совокупности будет способствовать росту эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы ООО «Транспром» при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала и ООО «Союзпромтранс» при разработке механизма вознаграждения менеджеров компании. Основные положения проведенного исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и используются в преподавании дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом организации», «Мотивация труда работников» и «Экономика труда».

Результаты исследования апробированы автором на Шестнадцатых, (ф Семнадцатых и Восемнадцатых международных Плехановских чтениях (Москва, апрель 2003 г., апрель 2004 г., апрель 2005 г.) и Всероссийской научно-практической конференции «Экономическое прогнозирование: модели и методы» (Воронеж, март 2004 г.),

Публикации. Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях автора общим объемом 1,4.п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения,

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ковалев, Максим Сергеевич

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы: максимальный уровень удовлетворенности у руководителей предприятия оказался 70% (у лиц после 30 лет), тогда как у лиц до 30 лет - чуть больше 50% (53,33%), что можно объяснить возможностью большей самореализации, большей свободой действий и большим доходом на более высокой ступени иерархии. Среди мужчин и женщин - руководителей степень удовлетворенности примерно равная (62,27% и 60%) соответственно, что соответствует средней степени удовлетворенности - 62,33%. В исследовании 19% руководителей указали уровень удовлетворенности работой 10%. Это является пятой частью опрошенных. Пятая часть менеджеров, которые должны, по идее, принимать решения и определять тактику работы показали неспособность к достижению целей.

Чрезвычайно интересными оказались результаты анализа удовлетворенности различными аспектами рабочей ситуации. За основу анализа была взята двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория делит факторы, влияющие на удовлетворенность работой на две группы. Размер заработной платы, режим работы, социально-гигиенические условия, уровень организации труда, отношения с коллегами, отношения с начальником, техническая оснащенность, возможность решения социально-бытовых проблем относятся к гигиеническим факторам. Если эти факторы отсутствуют или не удовлетворяют ожиданиям работников, люди сразу же нам сигнализируют о неудовлетворенности работой. Если же ситуация с этими факторами благополучна, это не означает, что уровень удовлетворенности работой будет высоким. Только вторая группа факторов, так называемых мотиваторов, способна сделать удовлетворенность трудом высокой. К этой группе относятся такие факторы, как разнообразие работы, необходимость решения новых проблем, самостоятельность в работе, соответствие работы личным способностям, возможность должностного продвижения.

Заключение

Изучение проблем повышения эффективности систем мотивации и стимулирования персонала в системе кадровой политики организации позволяет сформулировать ряд выводов и положений, подводящих итоги настоящего диссертационного исследования.

1. В современных условиях кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечной целью проводимых реформ является не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. В связи с этим, главной целью кадровой политики на всех уровнях управления является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Достижение этой цели означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

2. Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке. Основной фигурой, формирующей политику, становится совет, общее собрание акционеров или единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания норм корпоративной культуры и обеспечения дисциплины труда. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.

3. В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на принципиально новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

4. С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая практика стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда наемных работников.

При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

5. Предоставление менеджерам и специалистам организации мощных стимулов для повышения эффективности их работы может быть реализовано разными способами. Одним из вариантов является применение схемы, подразумевающей высокую долю участия работников названных категорий в распределении стоимости, созданной компанией сверх ожидаемого инвесторами уровня. Однако данная схема одновременно делегирует высокую степень ответственности за возможное снижение эффективности работы компании. Вероятность получения менеджерами по итогам работы нулевых бонусов, а соответственно, и риск увольнений, возрастают. В качестве иного варианта может быть использовано увеличение размеров целевых бонусов с одновременным снижением окладов сотрудников. Базовая оплата труда по-прежнему останется на конкурентном уровне. Однако, как и в первом случае, риск увольнений при снижении эффективности деятельности компании будет значительным. Альтернативой является повышение размеров целевых бонусов без изменения окладов сотрудников. Данный подход обеспечивает достаточ-# ную мотивацию и снижает риск увольнений, но вместе с этим приводит к нежелательному росту стоимости применяемой схемы вознаграждений с точки зрения акционеров. Таким образом, возможны различные варианты построения схемы премирования персонала на базе ориентированного на показатель добавочной экономической стоимости бонус-плана в зависимости от условий конкретной компании.

6. Исследование показало, что подход к решению проблемы стимулирования труда, в рамках которого, прежде всего, изучается структура мотивов сотрудников, удовлетворенность заработной платой, и только потом прини маются решения об изменениях, является наиболее эффективным. В противном случае происходит неизбежное столкновение с проблемами после введения или в процессе введения новой системы мотивации. Особенно важным представляется учет мотивационной структуры руководителей, так как именно им предстоит стать проводниками изменений системы оплаты труда.

7. Для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: динамика продвижения по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управ

•) ления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функциони-® рование в фирме бесперебойной обратной связи. Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей; реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только путем сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей организации.

8. При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект. Проблема недостаточной гибкости в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, ориентированных на результаты трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.