Мотивация и стимулирование труда иностранных рабочих в России (на примере вьетнамских рабочих) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивация и стимулирование труда иностранных рабочих в России (на примере вьетнамских рабочих)"

РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМ. Г.В. ПЛЕХАНОВА

На правах рукописи

ЧИНЬ ТХИ ТЬЕН

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ИНОСТРАННЫХ РАБОЧИХ В РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ ВЬЕТНАМСКИХ РАБОЧИХ)

Специальность 08. СО. 07 - Экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 1993

Работа выполнена на кафедре "Экономика труда и занятости1 Российской экономической академии голени Г.В.Плеханова.

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Дикарева А.А.

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Журавлева Г.П.

кандидат экономических наук, Баткаев С.Р.

Ведущая организация

Институт труда Министерства труда Российской Федерации.

50

Защита состоит " 12 " ноября 19ЭЗ г. в 43 часов на ¡аседешш Специализированного Совета К 063.62.09 по присуждению гченой степени кандидата экономических наук в Российской эконо-мчаской академии им. Г.В.Плеханова по адресу: 113054 г. Москва, !тремянный пер., д.28, корп.З, ауд _.

С диссертации можно ознакомиться в библиотеке Российской 1КОНОМИЧ8СКОЙ академии им. Г.В.Плеханова.

. Автореферат разослан " 13 " октября 1993 г.

Ученый секретарь пециализированного Совета 063.62.09, кандидат кономических наук, доцент

Е.Н.Матвеева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Отказ от жестко центра; зованно управляемой экономики, образование на территории бывше Союза ССР ряда независимых государств, переход России к ное международной политике, допускающей достаточно свободный оби гражданами - все это неизбежно приведет к вхождению страны международный рынок труда со всеми вытекающими отсюда после ствиями. В частности, речь идет о возможном расширении трудоЕ миграции в Российской Федерации.

Сложившиеся масштабы привлечения иностранной рабочей си в России были обусловлены экстенсивным характером развития эк номики в 70-х-начале 80-х годов и поиском в этот период дополн тельных источников формирования трудовых ресурсов, а также ос ществлением ряда крупных совместных проектов в рамках интегр ционных процессов стран-членов бывшего СЭВ.

В настоящее время, в связи с переходом народного хозяйст страны на рыночные отношения приобретает особое значение пробл ма эффективного использования трудового потенциала каждого р ботника, в том числе и труда рабочих-иностранцев в России.

Трудящиеся-мигранты, въехавшие в страну на законном осе вании, относятся к числу наиболее уязвимых на рынке труда, ч требует от страт происхождения и от принимающей страны соотве ствующей реакции и политики. Чтобы она была адекватной к ное условиям и побуждающей людей трудиться с полной отдачей, трес ется четко представлять конкретные мотивы выезда каждой специ^ ческой группы трудящихся-мигрантов, а вьетнамские рабочие - * сомиоию обладают рядом осоОошюстой, отличающих их от жите; Европы.

Познание особенностей мотивации выезда на работу за гра! цу, ее моханизмов позволяют обоснованно и целенаправленно, следовательно, более эффективно управлять трудом трудящихс мигрантов.

Проблемы мотивов и стимулов к труду привлекают все болы внимание научных и практических работников России. В работах I да ученых с различных позиций рассматриваются теоретические I просы мотивации и стимулирования труда, разрабатываются практ ческие решения в совершенствовании системы управления трудом ]

отииков. Однако в этих работах объектом исследования мотивации руда выступали только советские и российские рабочие. Проблемы отивации и стимулирования труда рабочих-иностранцев в России актически не освещены ни в российской, ни во вьетнамской лите-атуре.

Изложенные выше обстоятельства обусловили выбор теш цис-эртационного исследования.

Цель настоящего исследования заключается в рассмотрении собенностей мотивации и стимулирования труда рабочих-ностранцев в России.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Критически осмыслить имеющиеся точки зрения на теории этивации и стимулирования труда.

2. Теоретически обосновать и разработать методические эиемы исследования мотивации труда рабочих-иностранцев.

3. Рассмотреть систему трудоустройства и использования зуда рабочих-иностранцев в России.

4. Провести конкретное социологическое исследование моти-зции труда рабочих-иностранцев на российских предприятиях.

5. С учетом результатов конкретного исследования разрабо-1ть направления совершенствования системы стимулирования и пользования труда иностранных рабочих.

Предметом исследования являются мотивация и стимулирование зуда рабочих-иностранцев, их трудоустройство в России.

В качестве объекта исследования выступают рабочие->етнамцы, занятые на российских предприятиях.

Теоретическим фундаментом и методической основой исслодо-1ния послужили научные труды ведущих ученых-экономистов и со-юлогов, посвященные проблемам мотивации и стимулирования тру-I. Особошю полоз1Ш били работы Ядова В.Л., Здравомыслова 1.Г., Заславской Т.И., Подмаркова В.Г., Беляевой И.Ф., Поповой М., Ручки A.A., Кравченко Л.И., и др.

В своей работе диссертант руководствовался конвенциями и (Комендациями Международной Организации Труда, нормативными и ^одическими материалами по вопросам сотрудничества в области •уда.

Эмпирической основой диссертации являются материалы анке-ровэния вьетнамских рабочих, проводонного автором на двух мос-вских предприятиях - Московском шинном заводе и производствен-

ном обувном объединении "Буревестник". В процессе исследовав используются статистические данные этих предприятий, материаль доклада Министерства труда РФ и Министерства по труду, делам у валидности и социального обеспечения СРВ., Посольства СРВ России.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- впервые освещены проблемы мотивации и стимулировав труда рабочих-иностранцев в России;

- проанализированы организационно-правовые и эконогачесн аспекты использования труда иностранных рабочих в России в ус! виях перехода к рыночной экономике;

- впервые разработана методика и проведены конкретные с циологические исследования мотивации трудовой деятельности вье намских рабочих в России;

- дана характеристика реального поведения рабочи вьетнамцев в условиях работы за границей;

- предложены меры по совершенствованию системы стимулир вания и меры по более эффективному использованию труда вьетна ских рабочих в России.

Практическая значимость исследования заключается в разр ботке предложений, способствующих решению проблемы совершенств вания системы стимулирования и более эффективному использован труда иностранных рабочих в России. Теоретические положения рекомендации диссертации могут быть использованы в процес управления и регулирования трудовой миграции в России и во Вье наме.

Структура диссертации состоит из трех глав, введения, за лючения, библиографии, содержит 161 страниц машинописно, текста, 20 таблиц, 2 рисунка, I схему и 5 приложений.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, формир; ются цель и задачи исследования, характеризуется научная новиз: и практическая значимость работы.

В первой главе - "Теоретические основы исследования мот; вации и стимулирования трудовой деятельности" - рассматриваем сущность процесса мотивации трудовой деятельности, анализируют! основные концепции мотивации и стимулирования труда.

Во второй главе - "Особенности трудоустройства и использ« вания труда рабочих-мигрантов в России" - показаны организации но-правовые и экономические аспекты проблемы внешней трудов«

миграции. Изложены основные положения Конвенций и Рекомендаций МОТ, касающихся трудящихся-мигрантов. Проанализированы сложившиеся масштабы и способы привлечения иностранной рабочей силы в России. Вскрыты причины, вынуждающие Вьетнам к экспорту рабочей силы. Охарактеризованы основные тенденции в привлечении иностранных рабочих в России в условиях перехода к рыночной экономике.

В третьей главе - "Анализ результатов конкретного социологического исследования мотивации трудовой деятельности рабочих-вьетнамцев в России" - обосновывается методика изучения трудовой мотивации, выявляются особенности мотивации и стимулирования труда рабочих-вьетнамцев и характеристика их поведения во время пребывания в России.

В заключении сформулированы основные вывода и предложения автора по исследуемой проблеме.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Несмотря на значительное число точек зрения по понятиям мотива, для большинства авторов характерно единство в понимании мотива как побуждения к действиям, деятельности, активности и тесной связи мотивов с потребностями. Отражая объективные условия существования и развития человека, потребности выступают как исходные побудители деятельности личности. Будучи осознанными, потребности превращаются в интересы личности. В них проявляется отношение человека к условиям жизни и деятельности, определяющее иаправлоность и формы его действия для удовлетворения своих по-тробиоотой. Потребности и интересы, отражаясь в сознании людей, преломляясь через ценностные ориентации, приводят к формированию конкретных внутренних побудителей - мотивов, которые непосредственно' предшествуют действию. Так создается механизм формирования мотивов, который предполагает реализацию в целенаправленной деятельности личности поставленной цели, венчающей "усилия" этого механизма. Отсюда следует вывод, что сущность процесса мотивации включает в себя взаимодействие потребностей, ценностных эриентаций и интересов, конечным результатом которого является их преобразование в мотив деятельности личности.

В процессе трудовой деятельности работник мотивирует свое поведение не только внутренним побуждением, но и внешними факто-

рами. Это общественные ценности и нормы, правовые нормы в сфер« труда, система стимулов, непосредственные меры воздействия, Поскольку мотивы опираются на потребности, интересы и ценностшк ориентации личности, то из множества стимулов к труду срабатывают только те, которые соответствуют личным потребностям, интересам и ценностям.

В процессе формирования мотивов наблюдается различное осознание потребностей, что приводит к их множественности. Множественность мотивов проявляется в том, что реализация одной к то! жэ потребности связана обычно с целой совокупностью не толькс однородных, но и разнородных мотивов. Совокупность этих взаимосвязанных и взаимообусловленных деятельностью мотивов составляем мотивационное ядро, которое имеет сложную иерархическую структуру. В связи с этим в диссертационной работе был осуществлен анализ основных концепций мотивации и стимулирования труда. Пр] этом особое внимание уделено теории иерархии потребностей американского ученого А. Маслоу.

В концепции мотивации А.Маслоу лежит принцип относительного приоритета актуализации мотивов: в первую очередь удовлетворяются потребности низшего уровня (потребности физиологические, потребности безопасности), затем - высшего (потребности в социальных связях, потребности в самоуважении, потребности в самоактуализации). Иными словами, поведение человека определяется физиологическими потребностями до тех пор, пока они не будут удовлетворены. Это обстоятельство обычно принимается во внимание ] практике стимулирования труда работников.

На основе анализа существующих концепций мотивации и стимулирования труда был сделан вывод, что структура мотивациошюг« ядра разнообразна для отдельных социальных групп работников ] разных условиях зшзнедеятельности. Для одних групп работнико] ведущее место в иерархии мотивов к труду занимает ориентация н! содержание и общественные результаты работы; для других - ориентация на материальное вознаграждение и наиболее полное удовлетворение материальными благами себя и своей семьи; а для трзтьк - возможность продвижения и достижения более высокого социального положения. В качестве детерминирующих факторов этого разнообразия называются социально-демографические и профессионально-квалификационные характеристики индивидов, специфика производственной деятельности, национальные особенности.

Вместе с тем в диссертации предполагается рассмотреть систему мотивов- труда работников в разных моделях развития экономики, а также отличие в мотивационных ядрах работников, работающих за грающей, с местными рабочими.

Большинство иностранных рабочих считают свой переезд за границу временным явлением. Они руководствовались желанием переехать в более богатую страну, накопить определенную сумму благодаря упорному труду и бережливости, вернуться домой и открыть свое собственное дело. Ради этого они готовы временно мириться с тяжелым и непрестижным трудом. Во время работы за границей, иностранные рабочие часто делают крупные денежные переводы своим семьям, оставшимся на родине. Вместе с тем, некоторые работники, приезжая за границу работать, стремятся приобрести солидную рабочую квалификацию или опыт в области управления производством, чтобы возвратиться на родину можно внести существенный вклад в экономическое развитие своей страны. Таким образом, главным мотивом приезда за границу работать иностранных рабочих является стремление повысить личное благосостояние и уровень жизни СЕоей семьи. В меньшей степени система мотивов труда иностранных рабочих включает желание повысить профессиональную квалификацию. В ней почти отсутствует мотив общественной полезности работы. В отличие от иностранных рабочих, местные рабочие являются постоянным персоналом. Они работают в своей стране, имеют возможность занять высокое социальное положение в обществе, получить различные социальные блага. Поэтому система мотивов труда местных рабочих имеет более развернутую структуру, чем трудовая мотивация ииоатрямшх рабочих.

Использование иностранной рабочей силы в России осуществляется уже два десятилетия. Численность иностра:шых рабочих в России, начиная с 70-х годов постоянно увеличивалась и в 19861988 годах доходила до 160 тис. человек, большинство из них приехали из стран-членов бывшего СЭВ.

Экономические, правовые и организационные основы работы иностранных граздан в России, которые зафиксированы в межправительственных Соглашениях и других международных документах, определили многообразие форм привлечения иностранной рабочей силы, условий пребывания й деятельности иностранных рабочих в стране.

В целом привлечение иностранных рабочих и специалистов в Российскую Федерацию осуществляется в следующих основных формах:

-привлечение собственно рабочей силы (без средств производства и орудий труда) для работы в составе трудовых коллектн вов российских предприятий и ооганизаций. Сотрудничество с пару бежными странами в данной области включает прием вьетнамски граждан на профессиональное обучение и работу на предприятиях в организациях; совместное с НРБ, КНДР и Республикой Кубе освоение лесных богатств и создание лесотехнических комплексов стране; привлечение иностранной рабочей силы, преимущественно и КНР и КНДР, на основе прямых производственных и научне технических связей между советскими и зарубежными предприятиям и организациями. Такое направление начало получать широкое раз витие с 1988 года.

По указанным направлениям сотрудничества в России трудите преобладающее большинство иностранных рабочих и специалистов около 2/3 общей численности иностранных граждан, находящихся стране.

-привлечение самостоятельных строительно-подрядных инофирм (и в этой связи иностранных рабочих и специалистов)" дг сооружения на территории России объектов "под ключ" и осуще ствления строительства в условиях подряда. В этом случае инс странная рабочая сила прибывает полностью или частично со сре/ ствами производства и орудиями труда и имеет высокий уровек квалификации.

-привлечение иностранных граждан для работы в составе совместных предприятий. В настоящее время работает нозначитол* ное число иностранных рабочих и специалистов, практически тольи члены правления совместных предприятий из зарубежных стран.

" Значительное место в сотрудничестве с другими странами области труда принадлежит Соглашению, подписанному 2-ого ащ^ 1981 года между правительствами СССР и СРВ о направлении приеме вьетнамских граждан на профессиональное обучение и работ на предприятиях и в организациях СССР.

За 9 лет сотрудничества (1981-1989) в СССР было направлен около 100 тыс. вьетнамских граждан. Масштабы привлечения вьет намских граждан в восьмидесятые годы постоянно возрастали. Еа) в 1981 году было направлено 5,2 тыс. вьетнамских граждан, то 1988 году - около 25 тыс. человек, в 1989 г. - около 28 тыс.

Согласно этому Соглашению, вьетнамские рабочие работали работают ¡на 244 предприятиях и организациях на территории шест

юспублик бывшего Советского Союза: Российская Федерация, Украи-[а, Беларусь, Литва, Латвия и Эстония. Они используются в сле-[ующих отраслях экономики: в легкой, в частности, текстильной и обувной, промышленности (около 40% всей их численности), в ¡троительстве объектов промышленного, жилищного и социально-ультурного назначения (26%), в- машиностроении (21%) и в других траслях (13%).

На основе изучения мездународных актов, регулирующих права рудящихся-мигрантов, и сопоставления с ними Соглашения в об-асти труда между правительствами СССР и СРВ от 2 апреля 1981 ода, автор пришел к выводу, что данное Соглашение в целом соот-етствовало международным нормам о внешней трудовой миграции, но определяло равноправие рабочих-вьетнамцев с местными рабочи-и в области условий труда и оплаты труда, равноправие налого-бложения. В Соглашении были назначены соответствующие органы, оторыо проводят операции по вербовке, оформлению въезда и стройству на место работы, а также условия и критерии трудовой играции; определялись способы покрытия расходов по проезду и одержанию в пути рабочих-вьетнамцев; принимались меры по облеганию им приспособления к новым условиям жизни и работы (органи-ация курсов обучения языку и профессиональной подготовки), меры э пересылке сбережений домой своей семье.

Однако в условиях существования СЭВ решение проблемы этрудничества в области использования трудовых 'ресурсов других гран было основано на принципах дружбы, взаимопомощи. Все Сто-эны-участшиси сотрудничества в области труда не обращали доста-эчного внимания на принцип экономической взаимовыгоды. Соглаше-10 было подписано между Правительствами. Предприятия принимали з работу вьетнамских граждан по указанию Минтруда РСФСР, не зключая трудовой контракт с каждым работником. Что касается ра-этников, то они не знали характера и места работы за границей з приезда в страну, их распределяли по месту работы вне зависи->сти от их желания. Поэтому предприятия и работники не были не-зсредствешю заинтересованы в экономической эффективности зтрудничества.

Во Вьетнаме наблюдаются быстрые темпы роста трудовых ре-грсов и их низкий профессионально-квалификационный уровень, зждый год свыше миллиона молодых людей пополняют трудовые ре-грсы страны, которые нуждаются в трудоустройстве. Поэтому на-

правление и прием вьетнамских граждан на работу на совете: предприятиях и организациях преследовали главную цель - пом им получить и повысить квалификацию и образование. Важнейшей : дачей было решение проблемы занятости определенной части моло, жи Вьетнама.

В условиях перехода к рыночной экономике в России возни ют многие проблемы, препятствующие дальнейшей реализации сотр; ничестЕа в области использования иностранной рабочей силы межправительственным Соглашениям, в том числе Соглашению с с: К таким проблемам относятся: осложнение социалыю-экономичеа обстановки в России привело к ухудшению положения личной 61 опасности, резкому ухудшению материальных условий жизни насе. ния' в целом и рабочих-вьетнамцев в частности. На предприят] недостаток сырья, спад объемов производства приводит к незаг] женности работников, и в конечном счете, к уменьшению их до; дов. Резкое повышение тарифов на авиабилеты и морские контейн« ные перевозки создало ситуацию, когда вьетнамские граждане из-высокой стоимости не могут отправить свои личные вещи во Вы нам. Все это оказывает большое влияние на заинтересованность ] бочих-вьетнамцев в работе на российских предприятиях. В та] условиях трудовая деятельность на предприятиях перестает 61 эффективным средством удовлетворения личных потребностей. , них наиболее выгодной оказывается торговля в России на рыт где можно получить огромные доходы. Вследствие этого растет ч: ло нарушений трудовой дисциплины рабочими-вьетнамцами.

В связи с этим представлялось важным выяснить, какие ц< ставят пород собой расочио-вьотнямцы, приохавшио в Роооию, ) они воспринимают трудовую деятельность за границей в целом и различные стороны, такие как организация, оплата и условия т] да, социально-бытовые условия, как все это влияет на отношенш труду, на трудовое поведение рабочих-вьетнамцев.

Для получения этой информации автор самостоятельно раз] ботал программу и инструментарий конкретного социологическс исследования. Анкетирование было проведено на двух москова предприятиях, где заняты рабочие-вьетнамцы.

По данным проведенных в ходе написания диссертации сощ логических исследований мотивации труда рабочих-вьетнамцев о<л ружилось, что главной целью работы вьетнамцев в России являем стремление улучшить личное благосостояние и уровень жизни свс

эмьи. 00 этом свидетельствуют данные таблицы I.

Таблица I

Мотивы приезда рабочих-вьетнамцев в Россию

Мотивы приезда Количество В % к числу Ранг зна-

/а ответов ответивших* чимости

. Возможность оказания материальной помощи своей семье на родине •69 60,0 I

, Стремление получить высокую зарплату для своей обеспеченной жизни 65 56,5 2

, Возможность накопления материальных благ для будущей жизни на родине 56 48,7 3

, Возможность работать на современном промышленном производстве 50 43,4 4

Намерение познакомиться с культурой России 35 30,4 5

Желание повысить свою квалификацию и получить образование 28 24,3 6

Необходимость иметь хоть какую-то работу 25 21,7 7

Каздый респондент мог выбирать от I до 3 вариантов ответов на прос, поэтому количество ответов больше числа ответивши.

Потребность в высоких доходах обусловлена тем, что Вьетнам ляется страной со слаборазвитой экономикой, с преобладанием звития сельского хозяйства. Здесь популярна многодетная сз-я, уровень жизни населения Вьетнама низок по сравнению с уров-м жизни населения России.

Из таблицы I видно, что для рабочих-вьетнамцев, цель Меж-авительственного советско-вьетнамского Соглашения от 2-ого ап-ля 1981 года, которая направлена на решение проблемы занятости ределенной части молодежи и на профессиональную подготовку дров Вьетнама, остается гораздо менее значимой по сравнению с лью повышения материальных благ.

В ходе проводимого исследования' выдвигалась гипотеза о л, что у выходцев из города и из села будут разные структуры гивов приезда в Россию. При этом предполагалось, что у кителей рода более развиты потребности и интересы, чем у кителей села, * как уровень культуры ¡кителей города выше, чем уровень куль-

туры жителей села. Однако, результаты опроса опровергают эту потезу. У жителей города и села одинаковые по значимости мот приезда в Россию (см. табл. 2). Это отражает рассчитанный ко фициент Спирмена (по формуле I).

Таблица 2

Определение степени взаимосвязи мотивов приезда в Россию рабочих-вьетнамцев, отличающихся местом проживания на роди

N п/п Мотивы приезда в Россию Местность, в % к числу опрошенных Ранг I Ранг II (? а2

город село

I . 2 3 4 5 6 7 8

I.Намерение познакомиться с культурой России 17,4 13 5 5 0 ,0

2.Необходимость иметь хоть какую-то работу 11,3 10,4 7 6,5 0,5 0.

3.Стремление получить высокую зарплату для своей обеспеченной жизни 27,8 28,7 /+-Н ел 2 -0,5 0,

4.Возможность оказания материальной помощи своей семье на родине 27,8 32,2 1.5 . I 0,5 0,

5.Возможность накопления материальных благ для будущей жизни на родине 26,1 22,6 3 3 0 0

6.Возможность работать на современном промышленном производстве 24,3 19,1 4 4 0 0

7.Желание повысить свою квалификацию и получить образование 13,9 10,4 6 6,Б -0,6 0,

г=7 II

£-1-

6 *1сГ

Формула I

где

е * (I2- I)

- коэффициент Спирмена;

с! - разность между рангами данной пдры сопоставляемых рядов;

•С - число пар рангов.

Коэффициент Спирмена равен:

еб * I 6 = I---- = I--- 0,98

7 * (7* - I)

336

Результаты исследования показали, что во всех социальных группах работников-вьетнамцев, вне зависимости от их социального происхождения (выходцы из города и села, с неодинаковым видом занятий на Родине) на первом месте лидирует материальный интерес. Исключительный мотив - желание заработать побольше и отправить на родину как можно больше товаров - определяет характер использования свободного времени, которое в большой степени тратится на дополнительную занятость. Это в подавляющем большинстве занятие мелким предпринимательством в сфере торговли, обеспечивающее получение дополнительных доходов.

Неслучайно при оценке рабочими-вьетнамцами степени заботы администрации предприятий об обеспечении их социально-бытовыми условиями к числу нерешенных элементов респонденты относят обе-зпечение личной безопасности и обеспечение возможности отправки га родину товаров (в соответсвии с межправительственным Соглашении) .

Нужно отметить, что возможность отправки товаров домой яв-шлась одним из важнейших стимулов труда рабочих-вьетнамцев. В словиях недостаточной заботы администрации в обеспечении свое-ременной отправки, а также необоснованности распределения сро-ов и очередности отправки товаров между рабочиш-вьетнамцами, на постепенно перестала быть эффективным-стимулом, их труда. Тем олее в настоящих условиях, когда аэропорт 1Яереметьево-2 и Чер-оморское морское пароходство перешли на валютную самоокупа-мость, отправка товаров во Вьетнам осуществляется с большими рудностями.

Для рабочих-вьетнамцев материальные стимулы имеют большее начение, чем нематериальные стимулы. Это характеризуется там, го отношение рабочих-Еьетнамцев к выполняемой работе в основном тределяется размером заработка и возможностью отправки товаров, эиобретешшх в России, на Родину. В меньшей степени значимы со-эржание труда, социально-гигиенические условия труда и отдыха, также возможность повышения квалификации и образования.

Рассматривая состояние организации заработной платы рабо-¡х-вьетнамцев в России, автор считает, что система оплаты труда >и сложившемся механизме не смогла стать действенным стимулом юбудителом) трудовой деятельности рабочих-вьетнамцев, так как [а не понятна для них. Как показал опрос, рабочие-вьетнамцы'не :ают порядка начисления своего заработка, им неизвестно, от ка-

ких сумм должны отчисляться платежи в государственный бюдже СРВ. Ощущение несправедливости в оплате труда приводит к сниже ним продуктивности труда, и в конечном счете, к потере личног интереса к работе.

Поскольку между мотивацией и поведением существуют усто! чивые взаимосвязи, воспроизводящиеся на разных выборках, на не взгляд, можно повысить эффективность использования труда работ ников за счет построения стимулирующих систем, учитывающих осс бенности мотивации их труда.

Чтобы стимулировать вьетнамцев, работающих в России г Соглашению от 2 апреля 1981 года, трудиться с полной отдаче! соответствующие органы управления по делам сотрудничества области труда должны оказать им помощь в отправке приобретешь товаров домой своей семье в соответствии с договором, а тага обеспечить им личную безопасность.

Только удовлетворенный человек может быть хорошим тружеш ком. Речь идет об удовлетворености в широком смысле: и условия* труда, и содержанием труда* и его оплатой, и бытовыми условиями и возможностью квалификационного роста, и возможностью своег самоутверждения. Рабочие-вьетнамцы, занятые на московских пред приятиях, в настоящее время в значительной степени (75%) I удовлетворены всеми факторами трудовой ситуации. Из говоря творчестве, они не могут бить в таких условиях исполнительным! дисциплинированными работниками. Этим обстоятельством объясняют ся, на наш взгляд, большие потери рабочего времени вьетнамцам! связанные с их невыходами на работу.

Таким образом, переход экономики к рыночным отношенш требует поисков новых подходов в организации и приеме вьетна» оких гравдан для работы в России, при которых необходимо исхс дать из конкретных потребностей и интересов как российских рабе тодателей, так и вьетнамских рабочих.

Из проведенного автором анализа обстоятельств, складыва! щихся в условиях формирования рынка труда в России, был сдел; вывод, что полностью исключить необходимость привлечения ин< странной рабочей силы в Росии было бы неправомерным. Предлагаем ся осуществлять его в ограниченных мастабах в тех случаях, ког; исчерпаны возможности трудоустройства назанятого населения да1 кого региона и перераспределения трудовых ресурсов из других р( гионов страны.

В условиях перехода к рыночной экономике в отношении привлечения собственно рабочей силы для работы в составе российских трудовых коллективов обоснованным представляется переход к импорту рабочей силы, как правило, на основе прямых производственных и научно-технических связей между российскими и зарубежными предприятиями и организациями путем заключения контрактов (хозяйственных договоров) на взаимовыгодных условиях, согласованных между партнерами.

Согласно этой позиции, 29 сентября 1992 года между Правительствами было достигнуто подписание нового Соглашения, в котором определялись только общие положения о трудовой миграции, финансовые и правовые условия въезда (выезда) на работу в России (из СРВ). Новое соглашение предоставляет российским предприятиям (работодателю) право самостоятельно заключить трудовой контракт (хозяйственный договор) с вьетнамскими организациями (работником). Привлечение иностранной рабочей силы осуществляется на основе наличия у предприятий (работодателя) лицензии на эту деятельность, выдаемой Федеральной миграционной службой (<Ж) Российской Федерации. Иностранный гражданин может осуществлять профессиональную деятельность по найму на территории России только при наличии разрешения на работу, выданного территориальными органами ФМС России на основе трудового договора между ним и работодателем.

Что касается индивидуального трудового договора, заключаемого непосредственно между работодателем и работником, то мы считаем, что в ном должны содержаться все необходимые сведения о характере нанимаемой работы, разработанные Рекомендацией МОТ К& 36, особенно обязательства, меры поощрения и наказания работника, о токжо обязательство работодателя в процоссо реализации этого договора. Целесообразным является переводить трудовой договор на понлтиый мигранту язнк и вручить его до выезда с территории эмиграции.

В условиях перехода к рыночной экономике целесообразно >существить присоединение СРВ к правовым и экономическим меха-шзмам регулирования мевдународного рынка труда, в частности к (еждународной Организации Труда и Международной Организации по шграции, а также в перспективе ратифицировать ряд Конвенций МОТ [ ООН, регулирующих трудовую миграцию.

В идеале вербовка.на работу за границей должна проводиться

бесплатно национальной службой трудоустройства или аналогичны» государственными учреждениями. Однако за последнее десятилет! во шопа странах получили широкое распространение частш агентства по занятости и временному трудоустройству. Мы считае!» что формирование рынка труда, развитие частного предприииматол1 ства в наших странах неизбежно приводит к образованию и развит! частных агентств, фирм по вербовке и трудоустройству на рабо' за границей. Чтобы избежать последствий злоупотреблений в обла< ти трудовой миграции, целесообразно применять государством, пр< доставляющим рабочую силу, такие меры, как выдача лицензии ] деятельность этих частных агентств, фирм, требование от них г; ронтийных обязательств до начала своего бизнеса, унификация пр фессиональной квалификации, а также проверка ее в странах про» хождения и в принимающей стране.

По наблюдениям автора, в настоящее время в России остают жить многие рабочие-вьетнамцы, у которых закончился срок труд еого контракта на предприятиях в соответствии с Соглашением от апреля 1981 года. Однако многие желают иметь возможность легал ного пребывания в России или продолжать работать на российск предприятиях, пока здесь им можно заработать больше, чем Вьетнаме. На наш взгляд, целесообразным была бы разработка п рядка разрешения их работы на условиях нового Соглашения и возможность легально жить в России. Во-первых, работодатель этом случае не должен нести расходы на их привлечение на работ по крайней море, расхода по проезду при направлении из СРВ Российскую Федерацию. Во-вторых,эти рабочие уже освоили услоЕ работы и жизни в России. В-третьих, эти вьетнамские граждане настоящее время нелегально пребывают в России и пока не прете дуют на возвращение на родину. Это часто приводит к негатив!-; явлениям, таким как вымогательство, грабежи внутри вьетнамскс сообщества, беспокойство остальным вьетнамцам, работающим российских предприятиях. При разработке такой политики осос место приобретают меры по взиманию налогов за торговлю на рыт и меры по обеспечению вьетнамским гражданам личной безопасное При реализации этих мер вьетнамские граждане, оставшиеся в Рс сии после окончания трудового договора, могут решать продолжг ли жить и работать в России или возвратиться на Родину.

В недавно принятом межправительственен Соглашении преда гается новый порядок оплаты труда рабочих-вьетнамцев, работай

1а российских предприятиях. Часть заработка выплачивается работ-ику в рублях, а оставшуюся часть должна получать его семья во ьетнаме в свободно конвертируемой валюте или эквивалентном то-аре. Мы считаем, что такой порядок расчетов сможет стимулиро-ать трудовую активность вьетнамцев.

Наряду с этим, по нашему мнению, побудителями трудовой ак-ивности рабочих-вьетнамцев могли бы служить предоставление воз-эжности проведения отпуска на Родине или в других странах, а зкже возможности пригласить членов семей в страну работы.

По новому Соглашению направление вьетнамских граждан для эботы в России производится группами, в которых вьетнамской эганизацией назначаются руководители. Мы предлагаем в дальнейшем юмени организовать труд вьетнамских рабочих на российских >едприятиях на основе подряда. Такая форма организации труда :илит заинтересованность и ответственность как руководителя >уппы вьетнамских рабочих, так и кавдого рабочего.

^Шл