Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций"

На правах рукописи

ГЛУХОВА Ирина Вячеславовна

МОТИВАЦИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород 2004 г.

Диссертация выполнена в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства.

Научный руководитель: заслуженный деятель высшей школы РФ,

доктор экономических наук, профессор Резник Семен Давидович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Защита состоится 27 ноября 2004 г. в 12:30 на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 по адресу: 603062, Россия, г. Нижний Новгород, ул. Горная, д. 13, корп. 1, ауд. 206 (актовый зал).

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Автореферат разослан 26 октября 2004 г.

Озина Альбина Михайловна

кандидат экономических наук, доцент Лопаткин Виктор Антонович

Ведущая организация:

Саратовский государственный социально-экономический университет

Ученый секретарь

Регионального межвузовского совета д-р техн. наук, профессор

% О ООО I- ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В течение многих лет российской истории XX века при изучении проблем экономики труда происходило обезличивание поведения работника, а сам работник рассматривался как дешевый трудовой ресурс. Не учитывались в достаточной мере личные качества работников, их индивидуальные и групповые цели, потребности, мотивы поведения в процессе труда. Но именно в этих особых характеристиках человеческого ресурса содержится огромный потенциал улучшения качества и производительности труда, повышения эффективности управления персоналом.

Процесс мотивации влияет на поведение человека, направляя его к нужным для организации действиям. С позиции мотивации трудового поведения человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривают в современных условиях как особый вид инвестиций. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает.

Проблема мотивации приобрела свою значимость и актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации можно считать А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакТрегора, работы которых дали старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению процессуальных концепций, моделей, разработок, широко применявшихся на практике в развитых индустриальных странах и успешно используемых до сих пор.

Интенсивность изучения вопросов мотивации и совершенствования стимулирования трудового поведения в нашей стране возросла лишь в последние 20-30 лет. В целом можно выделить три наиболее острые и актуальные проблемы современного этапа развития мотивации труда.

1. Слабый учет особенностей менталитета современного российского работника при изучении трудового поведения и мотивации персонала.

2. Недостаточное применение принципов теории мотивации на практике руководителями и кадровыми службами, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для нашей страны мотивационного кризиса. Этот кризис обусловлен как разбалансированностъю системы ценностей в обществе в целом и для отдельного индивида, так и нестабильным, а порой и бедственным, положением большинства бюджетных организаций. Особо актуальна эта проблема для строительной отрасли и предприятие

ФвеидалнюйАяюялцз

БИБЛИОТЕКА.

. Г-г^' "

3. Необходимость комплексного подхода к разработке системы мотиваци-онного менеджмента в организации, который необходим при нестабильности рыночных отношений в России, политической и законодательной ситуации, а также высокой степени риска в бизнесе.

Необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управленческого персонала обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Мотивация труда представляет особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых. Значительный вклад в развитие современных теорий мотивации труда внесли работы С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Лауфера, Д. Лорша, Э. Лоулера, П. Лоуренса, Д. Мак Грегора, Д. Маккиллена, Д. Мак Клелланда, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Э. Фромма и других зарубежных авторов.

Проблемам мотивации управленческого труда посвящены работы зарубежных ученых - А. Бергмана, М. Вебера, М. Вудкока, Д. Грейсона, М. Деван-на, К. Девиса, Дж. Долана, П. Друкера, Р. Кайма, Дж. К. Лафта, X. Маккея, А. Маршалла, К. Меллера, М. Мескона, Т. Питерса, Г. Саймона, Н.Тичи, Р. Уо-термана, Э. Цандера и других; отечественных ученых - И.М. Алиева, А.В. Ба-рышевой, И.Ф. Беляевой, А.О. Блинова, Д.В. Валового, В. Вилюнаса, Н.А. Волгина, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Л.И. Евинко, А.П. Егоршина, С.А. Жданова, В.П. Кокорева, А.Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, С.Д. Москвичева, Е.В. Нестеровой, М.С. Радомской, С.Д. Резника, Г.Э. Слезингера, Б.М. Смирнова, Э.К. Старобинского, Л.С. Шаховской, СВ. Шекшни, Р.А. Яковлева, А.А. Якубовича и других авторов.

Изучению практики мотивации управленческого труда в строительной отрасли посвящены работы Р.С. Акиева, В.В. Бузырева, А.Г. Грекова, А.Я. Дри-кера, Ю.П. Кокина, B.C. Кулибанова, Д.А. Обознова, Ю.П. Панибратова, С.Д. Резника, Я.А. Рекитара, Э.Р. Саруханова, В.М. Серова, В.И. Ткача, В.В. Томи-лова, Л.М. Чистова, Р.М. Шахновича, Г.В. Юдашкиной и других

Критический анализ работ названных авторов позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда в общеметодологическом плане. Вместе с этим недостаточно проработаны многие важные аспекты мотивационного механизма повышения эффективности труда управленческого персонала предприятий.

При этом нестабильность экономической ситуации в России требует постоянного совершенствования инструментов мотивации труда всех категорий работников. Целенаправленное применение результатов выполненных исследований и накопленного практического опыта в области трудовой мотивации предполагает их теоретическое обобщение с учетом специфики управленческого труда в конкретных сферах производства, и в частности, в строительстве.

Целью диссертационной работы является развитие методических основ системы мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций.

Для достижения поставленной цели решены следующие взаимосвязанные задачи:

1. Обобщено развитие теорий и концепций мотивации, выявившее их сильные и слабые стороны и открывающие возможности и ограничения использования полученных выводов в практике мотивации трудового поведения управленческого персонала.

2. Уточнено современное состояние проблемы: определена терминология и дана общая характеристика мотивации трудовой деятельности в современном управлении организацией, предложена модель комплексной системы мотивации персонала (компоненты-цели-методы), разработаны на этой основе методические принципы исследования проблем трудовой мотивации руководителей и специалистов строительных организаций.

3. Проанализированы основные факторы мотивации трудового поведения управленческого персонала строительных организаций, выявлено влияние фаз развития конкретной организации, этапов трудовой карьеры и командной рабсты на структуру и особенности мотивационного комплекса управленческого работника

4. Определены мотивационные особенности стимулирования труда руководителей и специалистов строительных организаций, выявлены резервы совершенствования их мотивации.

5. Предложена модель системы мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций, разработаны механизмы управления этой системой.

6. Осуществлено экспериментальное внедрение практических мероприятий по реализации резервов совершенствования практики мотивации управленческого труда в строительных организациях с оценкой их экономической эффективности и на этой основе разработаны методические рекомендации по внедрению систем мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов, определяющие развитие мотивации персонала на разных фазах развития организации и направления деятельности кадровых служб строительных организаций.

Предметом исследования выступает методические вопросы механизмов мотивации труда управленческого персонала строительных организаций.

Объектом исследования являются руководители и специалисты строительных организаций Пензенской области.

Теоретической и методологической основой исследования послужили соответствующие положения экономической теории, экономики труда, теории систем, теории организаций, социологии труда, касающиеся трудовых ресурсов и вопросов экономической эффективности их использования; работы отечественных и зарубежных ученых в области трудового поведения работников и мотивации управленческого труда. В качестве информационной основы в работе использованы данные Госкомстата РФ, методические и научно-исследовательские материалы кафедры «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС), в которых соискатель приняла непосредственное участие в качестве ответственного исполнителя.

В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов, средств статистического анализа (SPSS 8.0) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

1. На основе теоретического анализа содержания принципов и элементов мотивации труда (компоненты мотивации, цели, инструменты и методы), в состав которой вошли регуляторы мотивации и главные мотиваторы трудового поведения, уточнена комплексная система мотивации персонала, понимание которой позволит руководителю организации более эффективно использовать управленческие ресурсы для достижения целей мотивации.

2. Определены и проранжированы в динамике факторы, детерминирующие процессы мотивации (мотиваторы и демотиваторы трудового поведения руководителей и специалистов) по результатам массового опроса управленческого персонала строительных организаций, что позволило сделать вывод о необходимости перехода от стабилизирующего воздействия мотивации к преобразующему и, в связи с этим, ежегодной оценке мотиваторов и демотиваторов,

3. Выявлены особенности мотивации труда руководителей на различных стадиях их трудовой карьеры (испытательная, становление, середина карьеры, завершение карьеры), заключающиеся в необходимости обоснованного применения мотивационного комплекса (совокупности внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации) и контроллинга соотношения доли типовой функциональной по должности деятельности и доли эффективного участия в инновационных проектах.

4. Предложена классификация экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда управленческого персонала на основе синтеза теоретических моделей и результатов практического исследования, позволяющая создать условия для проведения эффективной управленческой работы в плане мотивации трудового поведения руководителей и специалистов, нацеленной на мобилизацию глубинных производственных резервов.

5. Разработана и реализована модель системы мотивации труда руководителей и специалистов, позволяющая учитывать специфику конкретной организации, а именно, предложены восемь этапов построения и развития мотива-ционной модели в организации, определена структура и выделены две подсистемы - формирования и функционирования, являющиеся механизмами реализации предложенной системы мотивации труда.

Практическая значимость диссертации заключается в доведении основных теоретических и методологических положений до конкретных рекомендаций, в разработке практического инструментария для мотивационной практической деятельности руководителей, обосновании и усилении влияния мотивации труда на эффективность управления строительным комплексом, разработке и использовании методов оценки групповой командной мотивации руководителей.

Разработанная методическая база носит достаточно универсальный характер и может применяться независимо от отраслевого и регионального аспекта для организаций любой формы собственности. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования эффективности деятельности управленческих кадров.

Основные положения и выводы диссертации направлены на повышение эффективности управления организацией за счет применения систем мотивации управленческого персонала. Разработанные методические рекомендации и практические мероприятия, позволяющие повысить научную обоснованность оценки мо-тивационного комплекса, в том числе мотивационного потенциала управленческого труда, усилить реальное влияние мотивационного комплекса на эффективность управления производством и рост конкурентоспособности строительных компаний.

Апробация и внедрение результатов. Отдельные положения, выводы и рекомендации работы включены в научно-исследовательские отчеты по темам, выполненным при личном участии автора в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства: Пенза: «Совершенствование управления строительным комплексом в условиях рыночной экономики». Грант в области «Архитектуры и строительных наук» - Пенза: ПГАСА, 2000. №ГР 01200104002; «Разработка системы мотивации трудового поведения руководителей и специалистов частных строительных компаний» (на примере Пензенской области)-Пенза: ПГАСА, 2002. №ГР 01200106778.

Предложения по совершенствованию управления мотивационным комплексом нашли отражение в материалах международных, всероссийских, зональных и региональных научно-практических семинаров.

Разработанные система и механизмы мотивации труда управленческого персо-нача реализованы Б следующих строительных организациях: в финансово-строительной компании «Новотех» г. Пенза, в проектном институте «АкадемПроект» г. Пенза, в строительной фирме «Совтех» г. Самара, ООО «Техстрой» г. Тольятти.

Результаты проведенных исследований нашли отражение в учебном процессе Пензенского ГУАС при подготовке менеджеров, маркетологов и экономистов при изучении учебных дисциплин: «Управление персоналом», «Исследование систем управления», «Кадровый менеджмент», «Организационное поведение».

Публикации. Основные положения проведенных исследований опубликованы в 12 научных работах общим объемом 14,0 п.л., в том числе в коллективной монографии объемом 30,94 п.л.

Сгруюура и объем диссертации. Диссертация общим объемом 160 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 178 источников, и 14 приложений. Диссертация содержит 22 таблицы и 12 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формулируются цели и задачи исследования, определяются предмет и объект исследования, отмечается научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе рассматриваются теоретические и методологические основы мотивации труда руководителей и специалистов: эволюция основных теорий мотивации трудового поведения персонала организаций, понятия, цели, структура и факторы мотивации, методические принципы исследования.

Вторая глава.посвящена анализу практики и особенностям мотивации управленческого труда строительных организаций, факторам и резервам повышения эффективности функционирования мотивационного потенциала управленческого персонала.

В третьей главе обосновывается система мотивации труда управленческого персонала строительных организаций, механизмы реализации этой системы, дается оценка экономической эффективности управления мотивацией руководителей и специалистов строительных организаций.

В заключении обобщены основные результаты исследования.

На защиту выносятся:

1. Система мотиваторов и демотиваторов трудового поведения руководителей и специалистов как обоснование необходимости перехода от стабилизи-. рующего воздействия мотивации к преобразующему.

2. Особенности мотивации труда управленческого персонала на различных стадиях трудовой карьеры.

3. Классификация экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда руководителей и специалистов.

4. Методические основы моделирования системы и механизмы мотивации труда управленческого персонала строительных компаний.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯДИССЕРТАЦИИ

1. Мотивирующие и демотивирующие факторы трудового поведения руководителей и специалистов.

Система мотиваторов и демотиваторов (табл. 1) представлена на основе результатов опроса более 500 руководителей и специалистов крупных и средних строительных компаний.

Таблица 1

Мотиваторы и демотиваторы трудового поведения руководителей и специалистов

Мотиваторы Демотиваторы

Показатель Годы ростч-сниж. - Показатель Годы рост.+ сниж. -

2001 2002 2003

2001 2002 2003

1. Признание в труде 21,6 (1) 10,6 (4) 10,1 (3) -0,94 1.Критика, отсутствие признания 44,0 (1) 22,0 О 25,0 + 1,14

2. Результативность труда 16,4 (2) 6,7 (5) 8,3 (4) + 1,24 2.Некомпетентны й руководитель 24,7 (2) (4) (,) 4,2 (6) -0,45

3. Цель как таковая (ее точность) 15,7 (3) 5,3 (6) 4,9 (7) -0,92 3.Неинфор-мированность 7,5 (3) 1,9 (7) 3,2 (7) +1,68

4. Компетентность руководителя 11,0 (4) 12,0 (3) 13,2 (2) +1,1 4.Неравномерная загруженность работой 7,5 (3) 11,1 (3) 15,0 (2) + 1,35

5. Самостоятельность в работе и принятии решений 10,2 (5) 25,3 (1) 28,0 (1) +1,1 5. Неудачи на работе 5,4 (4) 9,3 (4) 10,1 (5) +1,09

6. Размер заработка 7,8 (6) 1,3 (7) 2,0 (8) + 1,92 б.Неясность функций и целей 5,4 (4) 3,7 (6) 4,2 (6) + 1,14

7. Хороший климат в коллективе 6,7 (7) 1,3 (7) 2,0 (8) + 1,54 7. Низкий заработок идоход 5,5 (5) 13,0 (2) 14,8 (3) + 1,14

8. Информированность 5,9 (8) 5,3 (6) 8,0 (5) +1,51 8 .Неопределенное ть, нестабильность ситуации на производстве - 13,0 (2) 11,2 (4) -0,86

9. Инноваци-онность, риск на работе - 12,0 (3) 10,0 (3) -0,83 9. Несовершенство законодательства - 7,4 (5) 2,1 (8) -0,28

10. Обеспеченность любой работой - 14,8 (2) 5,2 (6) -0,35 10. Слабое планирование деятельности - 9,3 (4) 10,2 (5) +1,1

Анализ показателей мотивации однозначно свидетельствуют о том, что в мотивации сотрудников решающую роль, наряду с оплатой труда, играет удовлетворенность работой и результатами своего труда. Этому в первую очередь способствует интровертная мотивация, выражающаяся в глубоком удовлетворении от проделанной работы и расширяющая возможности самовыражения. Тем самым мотивирует и труд, и стремление к достижению успеха, то есть духовные и материальные ценности.

Важность снижения демотивирующих факторов воздействия связанна с моти-вационными конфликтами на производстве и снижением эффективности управленческого труда. Более всего руководителей и специалистов демотивируют неопределенность, нестабильность ситуации на производстве, отсутствие возможностей планирования деятельности и несовершенство действующего законодательства.

В отличие от обычного стабилизирующего воздействия в плане мотивации: сохранение выявленных мотиваторов и демотиваторов (худший тип мотивации) целесообразно применение преобразующего воздействия, которое должно обеспечить усиление выявленных факторов-мотиваторов и снижение демотиваторов, с которыми связаны мотивационные конфликты и снижение эффективности управленческого труда. Для этого, во-первых, не реже одного раза в год необходимо давать оценку мотиваторам и демотиваторам, способствующим или препятствующим мотивации к жизни и работе. Во-вторых для конкретной организации необходимо разрабатывать комплекс мероприятий по усилению действия факторов - мотиваторов трудового поведения и ослаблению демотиваторов. В третьих, для конкретного работника целесообразно разрабатывать мероприятия по переходу от обычного стабилизирующего воздействия — использования его имеющегося мотивационного потенциала к преобразующему воздействию, предполагающему развитие потенциала индивида: усиление мотивов, ослабление антимотивов в мотивационном комплексе.

2. Особенности мотивации труда управленческого персонала на различных стадиях трудовой карьеры.

Многочисленные исследования ученых и практиков наглядно доказывают, что интенсивность трудовой карьеры руководителей и специалистов строительного комплекса недостаточно высока, не отвечает стандартам продолжительности основных этапов карьерного роста.

Исследование позволило сделать вывод о необходимости дифференцированного, прогрессивного подхода к оценке трудового вклада руководителей и специалистов. В частности, необходим значительный приоритет премирования (штрафования) при среднем базовом окладе по занимаемой должности над вариантом постоянно высокого, но неизменного базового оклада.

На первом испытательном этапе трудовой карьеры процент премиальных выплат и штрафов не должен превышать в среднем 5-10%; на втором этапе становления его можно поднять до 11-20%; на третьем этапе середины карьеры его удельный вес от базового оклада рекомендуется в среднем в размере 21-30%; а на завершающем этапе - до 50%.

Представленные количественные градации могут модифицироваться каждой фирмой с учетом фактической рентабельности производства и конкурентоспособности.

Основным условием карьерного роста руководителей и специалистов строительных компаний должен стать контроль соотношения типовой функциональной по должности деятельности и доли качественного, эффективного участия в инновационных проектах (работа, задание) на различных этапах карьерного роста: 1-я стадия - испытательная (рациональное соотношение 80%функциональной и 20% инновационной деятельности соответственно); 2-я стадия - становление (рациональное соотношение 60% и 40%); 3-я стадия - середина карьеры (40% и 60%); 4-я стадия - завершение карьеры (20% и 80%).

Выделены особенности мотивации труда руководителей и специалистов (табл. 2).

Таблица 2

Особенности мотивации труда руководителей и специалистов на основных стадиях трудовой карьеры

Стадии трудовой карьеры Особенности мотивационного комплекса1

1 Формирование мотивационного комплекса: Формирование внутренней мотивации к труду (ВМ) - сознательные «жертвы» при самореализации и самоутверждении. Во внешней положительной мотивации (ВПМ) формирование структуры ценностей. Приоритет внешней отрицательной мотивации (ВОМ) над ВПМ - корректировка трудового поведения через критику и наказание. По пирамиде иерархии потребностей приоритет низких уровней: а) физиологической безопасности; б) социальной безопасности.

2 стадия СТАНОВЛЕНИЕ Функционирование мотивационного комплекса: Во внутренней мотивации приоритет мотивов более высокого иерархического уровня: общественного долга и пользы. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) оценивается выше, чем на 1 этапе (растет неудовлетворенность вознаграждением). Ограничивается сфера влияния внешней отрицательной мотивации (ВОМ), тормозит развитие трудового потенциала. Приоритет средних уровней (3-4 уровня) принадлежности и причастности, ведущий к приобщению к внутрикорпоративной культуре: признанию и самоутверждению.

1 Под «мотивационным комплексом» понимается совокупность трех крупных блоков: внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации.

3 стадия СЕРЕДИНА КАРЬЕРЫ Развитие мотивационного комплекса: Внутренняя мотивация устойчива: не подвержена быстрым изменениям. Во ВПМ - развитие структуры ценностных норм. Приоритет ВПМ над ВОМ: высокая самооценка руководителя вступает в противоречие с критикой и наказанием. По пирамиде А.Маслоу ориентация на высшие потребности в признании и самоутверждении, а так же самовыражении (4-5 уровня), ведущие к обогащению деятельности фирмы и развитию личного потенциала руководителей и специалистов.

4 стадия ЗАВЕРШЕНИЕ КАРЬЕРЫ Внутренняя мотивация (ВМ) трудового поведения наиболее значительна: ориентация на сотрудничество, передачу опыта, а не конкуренция в труде. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) более значительная, чем на других этапах. Ориентация во ВПМ на мотивы прагматического характера: обеспечение старости. Полное отрицание ВОМ по отношению к себе, но не к подчиненным. Ориентация на высшие уровни потребностей: признание заслуг и возможность передачи опыта. Кроме того, параллельный процесс: приоритет потребностей низшего уровня безопасности работы и роста прав; гарантия сокращения физических усилий и напряженности труда.

3. Особенности мотивации управленческой команды

Качество практической деятельности обследованных управленческих команд, не соответствует предъявляемым к ним современными требованиям, по всем основным направлениям анализа: 1. Технология и технологическая подготовка; 2. Восприимчивость к инновациям; 3. Знания, умения и навыки работы с подчиненными; 4. Знания, умения и навыки взаимоотношений со структурными подразделениями предприятия; 5. Знания, умения и навыки взаимоотношения с вышестоящими руководителями; 6. Знания, умения и навыки планирования, организации, регулирования, учета и контроля производственной деятельности; 7. Знания, умения и навыки выработки и принятия решений; 8. Уровень управленческой культуры; 9. Уровень мотивации к высоким результатам труда.

Самооценка экспертами из числа руководителей строительных организаций соответствия фактической деятельности управленческих команд требованиям рыночных нововведений (рис. 1) вскрыла значительные резервы по следующим направлениям (на рисунке указаны по горизонтали):

1. Компетентность управленческой команды в деле мотивирования трудового поведения персонала.

2. Навыки эффективной деятельности руководителя в управленческой команде организации.

3. Слаженность, взаимопонимание и бесконфликтность в работе управленческой команды.

4. Возможность при решении любых проблем (в т.ч. мотивации) хозяйственному руководителю положиться на управленческую команду.

5. Деятельность управленческой команды направлена на поддержку первого руководителя, развитие его авторитета.

6. Наличие единой цели у управленческой команды.

7. Приоритет цели управленческой команды над индивидуальными целями руководителей.

8. Приоритет цели управленческой команды организации над индивидуальными целями персонала.

123456 78 X

Направления и показатели самооценки действительности управленческих команд

Рис. 1. Самооценка руководителями соответствия управленческой команды организации требованиям рыночных нововведений (по граничным областям)

4. Классификация резервов мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций.

Проведенное исследование позволило рассмотреть природу производственных резервов мотивации трудового поведения управленческого персонала, определить источники и закономерности их образования, разработать пути использования выявленных резервов.

Классификация резервов, предполагающая разделение их на четыре большие группы: экономические, организационные, социальные и психологические, приведена в табличной форме (табл. 3). Предложенные подходы к классификации резервов эффективности производства могут применяться при независимости каждой из групп и комплексно. Комплексное использование всех групп резервов создаст условия для проведения эффективной работы по мотивации трудового поведения руководителей и специалистов, нацеленной на мобилизацию глубинных производственных резервов.

Предложенная классификация может быть использована в качестве инструмента для оценки действенности мотивации труда на конкурентные преимущества компании. Применение и дополнение классификации резервов мотивации трудового поведения позволит в будущем проводить объективную диагностику резервов на производстве, устанавливать причинно-следственные связи взаимодействия резервов в процессе экономического и социального развития.

Таблица 3

Классификация резервов мотивации труда руководителей _и специалистов | строительных организаций_

Экономические резервы МТ Организационные резервы МТ

а) форма владения собственностью организации; б) эффективность мотивации труда на производстве; в) система индексационных и компенсационных мер; г) качество жизни персонала; д) нормирование труда; е) учет индивидуального трудового вклада; ж) экономия средств в фирме для установления доплат; з) внедрение и распространение экономического передового опыта; и) научные исследования по экономическим проблемам. а) внутрифирменная система управления персоналом; б) внутрифирменная система социального планирования; в) фаза развития (состояние) организации; г) планы мотивирования персонала организации; д) индивидуальные планы мотивации трудового поведения работников; е) контрактная система найма на работу; ж) формирование и функционирование управленческой команды; з) система подготовки, переподготовки и повышения мотивационной компетентности; и) формы разделения и кооперации труда; к) сложность выполнения работ, характер работы и степень непрерывности выполняемых работ; л) внедрение и распространение организационного передового опыта; м) внедрение прогрессивных форм организации труда, научные исследования по организационным вопросам и т.д.

Социальные резервы МТ Психологические резервы МТ

а) социальный мониторинг персонала; б) комплекс удовлетворенности трудом и его развитие; в) формирование новой социальной общности предпринимателей; г) уровень интегрированности в труде; д) уровень социально-психологической совместимости в коллективе; е) внедрение и распространение опыта социальной работы в коллективе; ж) научные исследования по социальным проблемам и т.д. а) оценка справедливости стимулирования: б) преодоление конфликтов; в) формирование новой трудовой психологии; г) техника психологического воздействия; д) психотехнологический тренинг администрации и работников кадровых служб организаций; е) престижность инженерно-управленческого пер- . сонала в обществе и фирме; ж) групповая динамика в поведении людей в организации; з) внедрение и распространение опыта психологической работы в компании; и) научные исследования по психологическим проблемам и т.д.

5. Методические основы формирования модели системы и механизмов мотивации труда управленческого персонала строительных компаний

Как показал анализ теоретических основ мотивации труда управленческого персонала классические модели мотивации труда, созданные на основе фундаментальных теорий мотивации противоречивы, рассчитаны, в основном, на рядового работника, не учитывают специфику управленческой деятельности, а также специфику становления рыночных отношений в нашей стране, регионе и отрасли.

Тем не менее, на основе анализа и обобщения специальных источников выявлена последовательность построения и развития мотивационной модели в организации:

1. Изучение теорий мотивации с позиций построения и использования моделей трудового поведения руководителя и специалиста.

2. Изучение характера и особенностей развития рыночных отношений на конкретном временном этапе на предмет социального заказа: формирования современной адекватной новым условиям модели трудового поведения руководителя и специалиста.

3. Изучение специфики строительной организации, определение ее места в рыночной и корпоративной иерархии.

4. Выявление индивидуальных особенностей и потребностей руководителей и специалистов методами тестирования и самооценки, и выработка на этой основе индивидуального подхода к каждому.

5. Разработка руководителем собственной мотивационной модели рационального трудового поведения персонала подчиненного трудового коллектива.

6. Разработка руководителем и специалистом "модели мотивации собственного трудового поведения.

7. Выявление путей согласования и сближения модели мотивации трудового поведения руководителя или специалиста и модели мотивации трудового поведения персонала подчиненного ему трудового коллектива.

8. Постоянный пересмотр и переоценка мотивационных моделей индивидуального и коллективного трудового поведения руководителя и персонала.

Для решения задачи моделирования структуры мотивационного комплекса руководителей необходимо (рис. 2):

1. Раскрыть сущность и особенности объекта моделирования мотивации труда руководителя.

2. Сформировать и обосновать блоки входящих параметров модели.

3. Разработать критерии оценки показателей, входящих блоков.

4. Установить некоторые ограничения в области эффективности функционирования мотивационного комплекса.

5. Разработать методы выбора определенной модели мотивации трудового поведения руководителя при ориентации на оптимальный результат управленческого труда.

Рис. 2. Формирование модели мотивации труда руководителей и специалистов

Метод моделирования позволил отразить структуру системы мотивации как сложной системы, выявить наиболее типичные свойства, присущие составляющим его элементам, а также существующие между ними взаимосвязи. Система мотивации включает две подсистемы (рис. 3): формирования и функционирования, которые в процессном контексте выступают механизмами системы мотивации труда управленческого персонала. Они различны по степени воздействия на развитие строительной организации, причем, воздействие второй подсистемы выражено более значительно.

Подсистема формирования мотивации трудового поведения руководителей представляет собой совокупность относительно долговременно действующих и устойчивых элементов, характеризующих процесс усвоения управленцем социальных ценностей, норм и правил трудового поведения, формирование индивидуальных ценностных ориентаций и установок, индивидуальных установок на определенный тип трудового поведения, в том числе на использование трудового потенциала.

Подсистема функционирования мотивации трудового поведения руководителей представляет собой совокупность динамично изменяющихся элементов, обуславливающих процесс изменения по заданным параметрам существующих социальных ценностей, норм и правил трудового поведения, выработку для каждого человека новых ценностных ориентаций и установок, более адекватных требованиям внешней среды и внутренних условий производства, изменение индивидуальной установки на развитие и использование трудового потенциала руководителей и специалистов.

Измерение, оценка и контроль эффективности системы мотивации управленческого персонала представляет собой один из основных элементов общего процесса управления его деятельностью. Для измерения эффективности системы предложены следующие критерии эффективности:

•Действенность - высокая трудовая отдача руководителя или специалиста, степень ее влияния на конечный результат труда строительной организации.

•Экономичность - соотнесение трудовой отдачи руководителя или специалиста и затрат на расширенное воспроизводство трудового потенциала руководителя.

•Качество управленческого труда - оценка влияния качества выполнения специфических трудовых функций на уровень рентабельности производства.

• Качество трудовой жизни - качество материальных результатов труда в мотивационной сфере.

• Избыточность - соотношение трудовой отдачи работника и затрат на расширенное воспроизводство его трудового потенциала.

•Адекватность - оценка мотивационных ценностей руководителя или специалиста по ценностным критериям организации.

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы, обосновать и предложить рекомендации:

1. Уточнены и конкретизированы определения основных понятий: «потребность», «мотив», «мотивация», обоснована их взаимосвязь и различия, определена терминология и дана общая характеристика мотивации трудовой деятельности в современном управлении организацией, предложена комплексная система мотивации персонала (компоненты-цели-методы), разработаны методические основы исследования проблемы трудовой мотивации руководителей и специалистов строительных организаций.

2. На основе теоретического анализа содержания, принципов и элементов мотивации (компоненты мотивации, цели, инструменты и методы), разработана комплексная система мотивации персонала в состав которой вошли «регуляторы мотивации» и «главные мотиваторы» трудового поведения, понимание которой позволяет руководителю организации более эффективно использовать управленческие ресурсы (инструменты и методы) для достижения целей мотивации.

3. Разработана и реализована методика исследования мотивации труда в организации мониторингового характера, представленная совокупностью процедур эмпирического и операционного исследования и инструментарием, позволяющая использовать ее при изучении деятельности организаций строительного комплекса.

4. По результатам социологического опроса управленческого персонала строительных организаций выявлены и проранжированы во временном пространстве основные факторы, детерминирующие процессы мотивации трудового поведения управленческого персонала строительных организаций (мотиваторы и демотиваторы трудового поведения руководителей и специалистов), позволяющие сделать вывод о необходимости перехода от стабилизирующего воздействия мотивации к преобразующему.

5. Выявлены особенности мотивации труда руководителей на различных стадиях их трудовой карьеры (испытательная, становление, середина карьеры, завершение карьеры), заключающиеся в необходимости применения мотива-ционного комплекса (совокупности внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации) и контроллинга соотношения доли типовой функциональной по должности деятельности и доли качественного, эффективного участия в инновационных проектах.

6. Предложена классификация экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда на основе синтеза теоретических моделей и результатов практического исследования, позволяющая создать условия для проведения эффективной управленческой работы в плане мотивации трудового поведения руководителей и специалистов, нацеленной на мобилизацию глубинных производственных резервов.

7. Разработана и внедрена модель системы мотивации высокоэффективного трудового поведения руководителей и специалистов, позволяющая учитывать специфику конкретной организации, и использующая 8 этапов построения и развития мотивационной модели в организации. Определена структура и выделены две подсистемы - формирования и функционирования, являющиеся механизмами управления разработанной системой.

8. Предложены механизмы внедрения системы мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов, определяющие развитие мотивации персонала на разных фазах развития организации и направления деятельности кадровых служб строительных организаций. Осуществлено экспериментальное внедрение практических мероприятий по активизации резервов совершенствования практики мотивации управленческого труда в строительных организациях с оценкой их экономического эффекта.

Основные положения диссертации изложены в следующих работах:

1. Мотивация труда управленческого персонала в строительных организациях. Монография./ С.Д. Резник, С.Ш. Левина, И.В. Глухова. - Пенза: ПГУАС, 2003.-495 с. (автора 10,5 п.л.)

2. Управление человеческим потенциалом современной организации. Монография / Под. общ. ред. д-ра экон.. наук, проф. С.Д.Резника. - Пенза: ПГУАС, 2004. - с.170-196 (автора 0,8 п.л.)

3. Глухова И.В. Методические основы моделирования системы мотивации труда руководителей и специалистов / Всероссийская научно-практическая конференция «Современные проблемы управления персоналом организации».

- Пенза, 2004. - (автора 0,25 п.л.).

4. Глухова И.В. Механизмы реализации системы мотивации трудовой деятельности персонала организаций / Всероссийская научно-практическая конференция «Современные проблемы управления персоналом организации».

- Пенза, 2004. - (автора 0,25 п.л.).

5. Резник С.Д., Глухова И.В.. Мотивация труда специалистов частных строительных компаний / «Вопросы планировки и застройки городов». Материалы VII международной научно-практической конференции. - Пенза: ПГАСА, 2000. - С. 131-132 (автора ОД п.л.)

6. Резник С.Д., Глухова И.В.. Актуальность новых механизмов мотивации труда строительной фирме / Усиление оснований и фундаментов аварийных зданий и сооружений: Материалы международной науч-практ. конференции. -Пенза: ПГАСА, 2000. - С. 156-159 (автора 1 п.л.)

7. Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В.. Стоимость рабочей силы частных строительных компаний./ Кадры регионов: Материалы всероссийской науч.-практ. конференции. - ЬШовгород, 2001. - С.153-156 (автора 0,1 п.л.).

8. Левина С.Ш., Глухова И.В. Отличительные и общие черты систем мотивации персонала частных и государственных (акционерных) строительных организаций / Ш региональная экономическая конференция молодых ученых «Экономическая наука и управление в XXI веке». - Ижевск (20 февраля 2002 г.): Изд-во ИжГТУ, 2002. - С.101-102 (автора ОД п.л.)

9. Левина С.Ш., Глухова И.В. Особенности трудовой мотивации руководителей и специалистов частных строительных компаний / Междунар. сборник науч. трудов «Современное управление: проблемы и пути их решения». -Омск, ОмГУ, 2002. - С.223-228 (автора 0,25 п.л.).

10. Левина С.Ш., Глухова И.В. Классификация экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда руководителей и специалистов частных строительных компаний / Материалы междунар. науч-практ. конф. «Стратегия развития региона» - Саранск, 2002. -С.209-212 (автора 0,2 п.л.).

11. Левина С.Ш., Глухова И.В. Изменение мотивации и стимулирования персонала строительных организаций с учетом фактора времени / Материалы X междунар. науч.-практ. конференции. - Пенза: ПГАСА, 2003, - С.257-260 (автора 0,15 п.л.).

12. Левина С.Ш., Глухова И.В. Основные закономерности формирования платы за труд инженерно-управленческого персонала строительных комтший / Материалы XI междунар. науч.-практ. конференции. - Пенза: ПГАСА, 2004. -с.309-317 (автора 0,3 пл.).

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 05.10.2004. Тираж 100 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школь} экономики и управления

603062, ул. Горная, д. 13, Нижний Новгород

¿214 97

РНБ Русский фонд

2005-4 20000

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Глухова, Ирина Вячеславовна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ.

1.1. Эволюция основных теорий мотивации трудового поведения персонала организаций.

1.2. Теоретические основы мотивации управленческого персонала.

1.3. Методические принципы исследования мотивации труда управленческого персонала организации.

Глава 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1. Анализ практики мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций.

2.2. Особенности мотивации труда руководителей и специалистов.

2.3. Основные резервы повышения эффективности функционирования мотивационного потенциала управленческого персонала.

Глава 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

3.1. Моделирование системы мотивации труда руководителей и специалистов.

3.2. Механизмы реализации системы мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов строительных организаций.

3.3. Оценка эффективности управления мотивацией труда руководителей и специалистов строительной организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций"

Актуальность темы исследования. В течение многих лет российской истории XX века при изучении проблем экономики труда происходило обезличивание поведения работника, а сам работник рассматривался как дешевый трудовой ресурС. Не учитывались в достаточной мере личные качества работников, их индивидуальные и групповые пели, потребности, мотивы поведения в процессе труда. Но именно в этих особых характеристиках человеческого ресурса содержится огромный потенциал улучшения качества и производительности труда, повышения эффективности управления персоналом.

Процесс мотивации влияет на поведение человека и направляет его к нужным для организации действиям. В современных условиях с позиции мотивации трудового поведения человек выступает в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию рассматривается как особый вид инвестиций. В то время как стоимость большей части ресурсов организации, представленной материальными объектами, со временем снижается, ценность человеческого потенциала при правильном его использовании и воспроизводстве с годами возрастает.

Проблема мотивации в западных странах приобрела свою значимость и актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации можно считать А. Маслоу, Фр. Херцберга, Д. Мак'Грегора, работы которых дали старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению процессуальных концепций, моделей, разработок, широко применявшихся на практике в развитых индустриальных странах и успешно использующихся до сих пор.

В нашей стране эта проблема продолжает оставаться недостаточно изученной несмотря на то, что в последние десятилетия в работах многих отечественных ученых в области менеджмента большое внимание уделяется вопросам мотивации и совершенствования стимулирования трудового поведения. В то же время отечественные программы и разработки по переходу к новому типу экономики либо вообще не уделяют внимания проблеме мотивации, либо не учитывают специфику российского менталитета, ограничиваясь набором традиционных советов.

С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает создание новых механизмов мотивации труда. Западные менеджеры давно доказали на практике, что при работе с людьми мотивация - это основной механизм, который помогает существенно повысить ответственность работников, удовлетворенность от работы, качество и результативность труда, а также способствует снижению текучести кадров и потерь времени.

По результатам исследований 2001-2003 гг. в России мотивация как система претерпела негативные структурные изменения, являющиеся следствием авторитарно-бюрократического режима и не всегда удачных экономических преобразований. Не менее 80% работников имеют деградированное трудовое сознание, когда высшие потребности отступают на второй план, и поведением человека управляют низшие потребности. Суть трудовой мотивации сводится к желанию иметь гарантированную зарплату при невысокой интенсивности и низком качестве труда. К этому стоит прибавить социалистическое сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания. На этом фоне появляется и новый тип работников с богатой трудовой мотивацией, высоким профессионализмом, стремлением к саморазвитию, успеху, однако таких меньшинство.

Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям - в целом она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и эффективной отдачи труда при его достаточной оплате. Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются и мало понятны специалистам и руководителям.

Ситуация осложняется тем, что в нашей стране организации, даже в пределах одной отрасли, одного региона, могут сильно отличаться как по уровню экономического развития и рентабельности, так и по уровню кадровой политики. Эти факторы неизбежно оказывают влияние на мотивацию каждого работника.

Из всего сказанного можно выделить следующие актуальные проблемы современного этапа развития мотивации труда:

1. Слабый учет особенностей менталитета современного российского работника при изучении трудового поведения и мотивации персонала.

2. Недостаточное применение принципов теории мотивации руководителями и кадровыми службами на практике, отсутствие интереса к этой проблеме на фоне повсеместного для нашей страны мотивационного кризиса. Этот кризис обусловлен раз-балансироваиностью системы ценностей как в обществе в целом, так и для отдельного индивида, а также и нестабильным, а порой и бедственным, положением большинства бюджетных организаций. Особо актуальна эта проблема для предприятий строительной индустрии и строительной отрасли в целом.

3. Отсутствие комплексного подхода к разработке системы мотивационного менеджмента в организации, остро необходимого при нестабильности рыночных отношений в России, политической и законодательной ситуации, а также высокой степени риска в бизнесе.

Таким образом, необходимость разработки новых мотивационных механизмов активизации трудовой деятельности, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управленческого персонала, обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы.

Мотивация труда представляет собой особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых. Значительный вклад в развитие современных теорий мотивации труда внесли работы С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткин-сона, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Лауфера, Д. Лорша, Э. Лоулера, П. Лоуренса, Д. Мак'Грегора, Д. Маккиллена, Д. Мак Клелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Э. Фромма и других зарубежных авторов.

Проблемам мотивации управленческого труда посвящены работы зарубежных ученых А. Бергмана, М. Вебера, М. Вудкока, Д. Грейсона, М. Деванна, К. Девиса, Дж. Долана, П. Друкера, Р. Кайма, Дж. К. Лафта, X. Маккея, А. Маршалла, К. Меллера, М. Мескона, Т. Питерса, Г. Саймона, Н.Тичи, Р. Уотермана, Э. Цандера и других; отечественных ученых И.М. Алиева, А.В. Барышевой, И.Ф. Беляевой, А.О. Блинова, Д.В. Валового, В. Вилюнаса, Н.А. Волгина, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчико-ва, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, С.А. Жданова, В.П. Кокорева, А.Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, С.Д. Москвичева, Е.В. Нестеровой, М.С. Радомской, С.Д. Резника, Г.Э. Сле-зингера, Б.М. Смирнова, Э.К. Старобинского, Л.С. Шаховской, С.В. Шекшни, Р.А. Яковлева, А.А. Якубовича и других авторов.

Изучению практики мотивации управленческого труда в строительной отрасли посвящены работы Р.С. Акиева, В.В. Бузырева, А.Г. Грекова, А.Я. Дрикера, Ю.П. Ко-кина, B.C. Кулибанова, С. Ш. Левина, Д.А. Обознова, Ю.П. Панибратова, С.Д. Резника, Я.А. Рекитара, Э.Р. Саруханова, В.М. Серова, В.И. Ткача, В.В. Томилова, Л.М. Чистова, P.M. Шахновича, Г.В. Юдашкиной и других.

Критический анализ работ названных авторов позволяет сделать вывод о высокой степени разработанности проблемы мотивации труда в общеметодологическом плане.

Однако многие важные аспекты мотивационного механизма повышения эффективности труда управленческого персонала предприятий проработаны недостаточно. При этом нестабильность экономической ситуации в России требует постоянного совершенствования инструментов мотивации труда всех категорий работников. Целенаправленное применение результатов выполненных исследований и накопленного практического опыта в области трудовой мотивации предполагает их теоретическое обобщение с учетом специфики управленческого труда в конкретных сферах производства.

Целью диссертационной работы является развитие методических основ системы мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций.

Для достижения поставленной цели решены следующие взаимосвязанные задачи:

1. Выполнен анализ развития теорий и концепций мотивации, выявивший их сильные и слабые стороны и открывший возможности и ограничения использования полученных выводов в практике мотивации трудового поведения управленческого персонала.

2. Уточнено современное состояние проблемы: определена терминология и дана общая характеристика мотивации трудовой деятельности в современном управлении организацией, предложена модель комплексной системы мотивации персонала (компоненты-цели-методы). На этой основе разработаны методические принципы исследования проблем трудовой мотивации руководителей и специалистов строительных организаций.

3. Проанализированы основные факторы мотивации трудового поведения управленческого персонала строительных организаций, выявлено влияние фаз развития конкретной организации, этапов трудовой карьеры и командной работы на структуру и особенности мотивационного комплекса управленческого работника.

4. Определены мотивационные особенности стимулирования труда руководителей и специалистов строительных организаций, выявлены резервы совершенствования их мотивации.

5. Предложена модель системы мотивации труда руководителей и специалистов строительных организаций, разработаны механизмы управления этой системой.

6. Осуществлено экспериментальное внедрение практических мероприятий по реализации резервов совершенствования практики мотивации управленческого труда в строительных организациях с оценкой их экономической эффективности. На этой основе разработаны методические рекомендации по внедрению систем мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов, определяющие развитие мотивации персонала на разных фазах развития организации и направления деятельности кадровых служб строительных организаций.

Предметом исследования выступают системы и механизмы мотивации труда управленческого персонала строительных организаций.

Объектом исследования являются руководители и специалисты строительных организаций Пензенской области.

Выбор в качестве объекта исследования предприятий строительной сферы связан со следующими причинами:

1. Строительство является одной из крупнейших отраслей народного хозяйства, обеспечивающей расширенное воспроизводство производственных мощностей и основных фондов.

2. Строительство как отрасль народного хозяйства обладает рядом специфических черт, накладывающих свой отпечаток на проблемы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования послужили соответствующие положения экономической теории, экономики труда, теории систем, теории организации, социологии труда, касающиеся трудовых ресурсов и вопросов экономической эффективности их использования; работы отечественных и зарубежных ученых в области трудового поведения работников и мотивации управленческого труда. В качестве информационной основы в работе использованы данные Госкомстата РФ, методические и научно-исследовательские материалы кафедры «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС), в которых соискатель приняла непосредственное участие в качестве ответственного исполнителя.

В процессе решения поставленных задач использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, а также методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов, средств статистического анализа (SPSS 8.0) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

На основе теоретического анализа содержания принципов и элементов мотивации (компоненты мотивации, цели, инструменты и методы), уточнена комплексная система мотивации персонала в состав которой вошли регуляторы мотивации и главные мотиваторы трудового поведения. Понимание этой системы позволит руководителю организации более эффективно использовать управленческие ресурсы для достижения целей мотивации.

1. Определены и проранжированы в динамике (по результатам массового опроса управленческого персонала строительных организаций) факторы, детерминирующие процессы мотивации (мотиваторы и демотиваторы трудового поведения руководителей и специалистов), что позволило сделать вывод о необходимости перехода от стабилизирующего воздействия мотивации к преобразующему и, в связи с этим, ежегодной оценке мотиваторов и демотиваторов.

2. Выявлены особенности мотивации труда руководителей на различных стадиях их трудовой карьеры (испытательная, становление, середина карьеры, завершение карьеры), заключающиеся в необходимости обоснованного применения мотивацион-ного комплекса (совокупности внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации) и контроллинга соотношения доли типовой функциональной по должности деятельности и доли эффективного участия в инновационных проектах.

3. Предложена классификация экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда управленческого персонала (на основе синтеза теоретических моделей и результатов практического исследования), позволяющая создать условия для проведения эффективной управленческой работы в плане мотивации трудового поведения руководителей и специалистов, нацеленной на мобилизацию глубинных производственных резервов.

4. Разработана и внедрена модель системы мотивации труда руководителей и специалистов, позволяющая учитывать специфику конкретной организации, а именно, предложены 8 этапов построения и развития мотивационной модели в организации, определена структура и выделены две подсистемы - формирования и функционирования, являющиеся механизмами реализации предложенной системы мотивации труда.

Практическая значимость диссертации заключается в доведении основных теоретических и методологических положений до конкретных рекомендаций, в разработке практического инструментария для мотивационной практической деятельности руководителей, обосновании и усилении влияния мотивации труда на эффективность управления строительным комплексом, разработке и использовании методов оценки групповой командной мотивации руководителей.

Разработанная методическая база носит достаточно универсальный характер и может применяться независимо от отраслевого и регионального аспекта для организаций любой формы собственности. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования эффективности деятельности управленческих кадров.

Основные положения и выводы диссертации направлены на повышение эффективности управления организацией за счет применения систем мотивации управленческого персонала. Разработанные методические рекомендации и практические мероприятия, позволяющие повысить научную обоснованность оценки мотивационного комплекса, в том числе мотивационного потенциала управленческого труда, усилить реальное влияние мотивационного комплекса на эффективность управления производством и рост конкурентоспособности строительных компаний.

Апробация и внедрение результатов. Отдельные положения, выводы и рекомендации работы включены в научно-исследовательские отчеты по темам, выполненным при личном участии автора в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства: Совершенствование управления строительным комплексом в условиях рыночной экономики. Грант в области архитектуры и строительных наук. Пенза: ПГАСА, 2000. №ГР 01200104002; Разработка системы мотивации трудового поведения руководителей и специалистов частных строительных компаний (на примере Пензенской области). Пенза: ПГАСА, 2002. №ГР 01200106778.

Предложения по совершенствованию управления мотивационным комплексом нашли отражение в материалах международных, всероссийских, зональных и региональных научно-практических семинаров.

Разработанные система и механизмы мотивации труда управленческого персонала реализованы в следующих строительных организациях: в финансово-строительной компании «Новотех» г. Пенза, проектном институте «АкадемПроект» г. Пенза, строительной фирме «Совтех» г. Самара, ООО «Техстрой» г. Тольятти.

Результаты проведенных исследований нашли отражение в учебном процессе Пензенского ГУАС при подготовке менеджеров, маркетологов и экономистов в процессе изучения дисциплин «Управление персоналом», «Исследование систем управления», «Кадровый менеджмент», «Организационное поведение».

Публикации. Основные положения проведенных исследований опубликованы в 12 научных работах общим объемом 14,0 п.л., в том числе в коллективной монографии объемом 30,94 п.л.

Диссертация содержит 160 страниц текста, 12 рисунков, 22 таблицы, 178 источников в библиографическом списке и приложение.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Глухова, Ирина Вячеславовна

13.Основные выводы и рекомендации, полученные диссертантом, использованы при подготовке научно-исследовательских отчетов по темам, имеющим государственное значение, доложены и обсуждены научным сообществом на конференциях, отражены в монографии и реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Ретроспективный анализ развития теорий и концепций мотивации труда позволил выявить их сильные и слабые стороны, открыл определенные возможности и ограничения в использовании их выводов в практике мотивации трудового поведения управленческого персонала.

2. Уточнены и конкретизированы определения основных понятий: «потребность», «мотив», «мотивация», обоснована их взаимосвязь и различия, определена терминология и дана общая характеристика мотивации трудовой деятельности в современном управлении организацией. Показано, что нет и не может быть какой-либо единой мотивационной системы, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития организации или отдельного региона.

3. На основе теоретического анализа содержания, принципов и элементов мотивации (компоненты мотивации, цели, инструменты и методы), разработана комплексная система мотивации персонала в состав которой вошли «регуляторы мотивации» и «главные мотиваторы» трудового поведения, понимание которой позволяет руководителю организации более эффективно использовать управленческие ресурсы (инструменты и методы) для достижения целей мотивации.

4. Разработана и реализована методика исследования мотивации труда в организации мониторингового характера, представленная совокупностью процедур эмпирического и операционного исследования и инструментарием, позволяющая использовать ее при изучении деятельности организаций строительного комплекса.

5. По результатам массового опроса управленческого персонала строительных организаций выявлены и проранжированы во временном пространстве основные факторы, детерминирующие процессы мотивации трудового поведения управленческого персонала строительных организаций (мотиваторы и демотиваторы трудового поведения руководителей и специалистов), позволяющие сделать вывод о необходимости перехода от стабилизирующего воздействия мотивации к преобразующему.

6. Выявлены особенности мотивации труда руководителей на различных стадиях трудовой карьеры (испытательная, становление, середина карьеры, завершение карьеры), заключающиеся в необходимости применения мотивационного комплекса (совокупности внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации) и контроллинга соотношения доли типовой функциональной по должности деятельности и доли качественного эффективного участия в инновационных проектах.

7. На основе экспертной оценки соответствия фактической деятельности управленческих команд строительных организаций требованиям рыночных нововведений установлено несоответствие качества практической деятельности обследованных управленческих команд предъявленным к их деятельности современным требованиям.

8. Раскрыты резервы мотивации труда и особенности стимулирования труда руководителей и специалистов строительных организаций.

9. Предложена классификация экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда на основе синтеза теоретических моделей и результатов практического исследования, позволяющая создать условия для проведения эффективной управленческой работы в плане мотивации трудового поведения руководителей и специалистов, нацеленной на мобилизацию глубинных производственных резервов.

10. Разработана и внедрена модель системы мотивации высокоэффективного трудового поведения руководителей и специалистов, позволяющая учитывать специфику конкретной организации, и использующая 8 этапов построения и развития мотивационной модели в организации. Определена структура и выделены две подсистемы -формирования и функционирования, являющиеся механизмами управления разработанной системой.

11. Разработаны механизмы внедрения системы мотивации трудовой деятельности руководителей и специалистов, определяющие развитие мотивации персонала на разных фазах развития организации и направления деятельности кадровых служб строительных организаций.

12. Осуществлено экспериментальное внедрение практических мероприятий по активизации резервов совершенствования практики мотивации управленческого труда на производстве с оценкой их экономического эффекта.