Совершенствование трудового потенциала персонала управления строительной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование трудового потенциала персонала управления строительной организации"

На правахрукописи

ПОТАШНИК Ярослав Семенович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород 2004

Работа выполнена на кафедре экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Научный руководитель: заслуженный экономист РФ,

доктор экономических наук, профессор Кожин Владимир Александрович

Официальные оппоненты: заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор экономических наук, профессор Резник Семен Давидович

Защита состоится 7 июля 2004 года в 15:00 на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 при Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603950, Нижний Новгород, Окский съезд, д.4, ауд. 12.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса

Автореферат разослан 4 июня 2004 г.

Ученый секретарь Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01

кандидат экономических наук, доцент Лопаткин Виктор Антонович

Ведущая организация:

Чебоксарский институт экономики и менеджмента Санкт-Петербургского государственного технического университета

доктор технических наук, профессор

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Коренные изменения, происходящие в экономике России, вызвали ситуацию, когда трудовой потенциал организаций используется недостаточно эффективно. Одной из причин создавшегося положения является невнимание многих руководителей к вопросам формирования коллектива, способного нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложнейшие задачи обеспечения устойчивого развития организаций. Задержка решения данной проблемы привела к противоречиям между динамично изменяющимися потребностями производства и профессионально-квалификационной структурой кадров, между необходимой и фактической-численностью персонала организаций. Особенно остро эти противоречия проявились в строительных организациях из-за резкого спада объема производства строительно-монтажных работ, разрушения материально-технической базы и существенной потери квалифицированных кадров в связи с переходом в другие отрасли экономики. В сложившейся ситуации возникла настоятельная необходимость переосмысления теоретических положений формирования трудового потенциала организаций. Речь идет, прежде всего, о разработке современных подходов, способных обеспечить своевременное обновление и сохранение количественного и качественного состава кадров управления и его развитие в соответствии с целями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем человеческого потенциала посвящены труды многих известных зарубежных экономистов, в том числе: Г. Беккера, И. Бен-Порэта, М. Блауга, С. Боулса, Б. Вэйсбро-да, Р. Лейарда, К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, А. Сены, Л. Туроу, Ф.Уэлча, Л. Хансена, Б. Чизвика, Т. Шульца и др.

Значительный вклад в разработку концепции трудового потенциала внесли отечественные ученые В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, В.А: Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, A.M. Ka-рякин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, Н.К. Маусов, Е.С. Моргунов, Ю.Г. Оде-гов, Г.А. Резник, С.Д. Резник, Н.М. Римашевская, В.Е. Савченко, В.В. Травин, С.В. Шекшня, Т.В. Щекин и др.

Вместе с тем, в современных условиях актуальность решения методических и практических задач формирования трудового потенциала организации не только не снизилась, но и продолжает нарастать. Исследования зарубежных ученых по данной проблеме недостаточно

f

I БИБЛИОТЕКА

условиям.

В научных работах российских авторов вопросы формирования трудового потенциала персонала управления организации и оценки конкурентоспособности управленческих кадров исследованы недостаточно полно.

Актуальность решения проблемы совершенствования методов формирования трудового потенциала персонала управления строительной организации и недостаточная разработанность ее отдельных аспектов обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

1. Исследовать теоретические основы понятия «трудовой потенциал персонала управления организации» в концепции человеческого потенциала и определить взаимосвязи между его элементами.

2. Предложить методику стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации.

3. Разработать методику определения нормативной численности персонала по функциям управления строительной организации.

4. Разработать методику оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации.

Объектом исследования являются строительные организации различных форм собственности Нижегородской области.

Предметом исследования являются процессы формирования, использования и развития трудового потенциала персонала управления строительных организаций.

Теоретической и методологической основой исследования являются

труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, Законы РФ, специализированные научные источники. В работе использованы документы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Нижегородской области и результаты экспериментального исследования в четырех строительных организациях Нижегородской области.

В диссертации использованы такие методы, как системный подход, логический анализ и синтез, социологический и статистический анализ, метод сценариев развития, экономико-математическое моделирование и метод экспертных оценок.

Методическая схема диссертационного исследования представлена на рис. 1.

Объект исследования: —► Строительные организации различных форм собственности —► Предмет исследования: —> Процессы формирования, использования и развития трудового потенциала персонала управления строительных организаций

Цель исследования:

Задачи исследования:

Методы исследования:

Результаты исследования:

Разработка методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации

£

1.Исследовать теоретические основы понятия «трудовой потенциал персонала управления организации» в концепции человеческого потенциала и определить взаимосвязи между его элементами

X

2. Предложить метода ку стратегического пла нирования трудовог потенциала персонал управления строитель ной организации

±

3. Разработать методику определения нормативной численности персонала по функциям управления строительной организации

1

4. Разработать методику оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации

Системный подход

Логический анализ и синтез

Социологический анализ

Экспертных оценок

Статистический анализ

Сценариев развития

Экономико-математическое моделирование

Попарных сравнений

1. Обоснован содержатель ный аспект понятия «тру довой потенциал переопал управления организации» и определены элементы тру дового потенциала персо нала разрезе различны категорий управленчески работников

2. Разработана методик стратегического плани роваиия трудового по тищиала персонал управления на основ целей и пропюзирова няя условий функцио нирования строитель ной организации

3. Получсиы экономико-математические модели опреде ления нормативной численност персонала по различным функци ям управления строительных ор ганизаций в зависимости от паи более существенных факторов влияющих на трудоемкость и выполнения

4. Разработана методик оценки конкурентоспособно сти управленческого персо нала строительной организа ция, основанная на сравнеки соотношения качественных и ценовых показателей работ ников с аналогичным соотно шением у конкурентов

Рис. 1. Методическая схема диссертационного исследования

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решении автором задачи разработки и реализации методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации, основанного на применении предложенных оригинальных методик, расширяющих представление современной науки о содержании и специфике этого процесса в условиях происходящих рыночных изменений.

Диссертантом получены следующие результаты, обладающие признаками научной новизны и являющиеся предметом защиты:

1. Обоснован содержательный аспект понятия «трудовой потенциал персонала управления организации». Определены элементы трудового потенциала персонала организации с учетом их значимости в разрезе различных категорий управленческих работников.

2. Разработана методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления на основе целей и прогнозирования условий функционирования строительной организации.

3. Получены с использованием метода корреляционно-регрессионного анализа экономико-математические модели определения нормативной численности персонала по различным функциям управления строительных организаций в зависимости от наиболее существенных факторов, влияющих на трудоемкость их выполнения.

4. Разработана методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации, основанная на сравнении соотношения качественных и ценовых показателей работников с аналогичным соотношением у конкурентов.

Практическая значимость. Теоретические и методические подходы, представленные в диссертации, позволяют:

- разрабатывать стратегические планы организации по разделу «Персонал»;

- объективно оценивать конкурентоспособность управленческого персонала организации и выявлять приоритетные направления ее повышения;

- разрабатывать механизм, обеспечивающий гибкое приспособление управленческого персонала организации к изменяющимся условиям на рынке строительной продукции.

Это способствует обеспечению баланса интересов всех участников производственного процесса, максимальному соответствию возможностей управленческого персонала организационным потребностям и, в конечном итоге, росту производительности труда и снижению затрат на управление.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы при подготовке специалистов с высшим образованием по специальностям «Экономика труда» и «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации апробированы на 5-ти научно-практических конференциях:

«Десять лет российских реформ: некоторые итоги и новые проблемы» 14 марта 2002 г., Н.Новгород;

«Менеджмент XXI века. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами» 8-9 апреля 2002 г., Н. Новгород;

«Актуальные вопросы развития образования и производства» 22-23 мая

2002 г., Н. Новгород;

«Экономическая безопасность — региональные проблемы» 17-18 декабря

2003 г., Н.Новгород;

«Проблемы развития промышленного потенциала муниципальных образований (диалог власти, науки и производства)» 22-23 апреля 2004 г., Йошкар-Ола

Результаты исследований проблем совершенствования трудового потенциала организаций использовались при разработке программ по управлению персоналом в ООО КСФ «Отделстрой», ООО СИК «Газкапстрой», ООО СМП «Промстрой - 4», ООО фирма «Монтажник» в 2003 г.

По материалам диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом 1,5 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 146 страницах, включает 26 таблиц, 42 формулы, 19 рисунков, 3 приложения. Список литературы состоит из 128 наименований.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, содержатся характеристика научной новизны и практической значимости полученных результатов.

В первой главе «Анализ научных концепций исследования трудового потенциала персонала управления организаций» изучены научные подходы к исследованию трудового потенциала организации; определены элементы трудового потенциала персонала с учетом их значимости в разрезе различных категорий управленческих работников; рассмотрены методологические основы формирования трудового потенциала организации.

Во второй главе «Совершенствование методических подходов к формированию трудового потенциала персонала управления строительных организаций» проведен системный анализ формирования трудового потенциала персонала управления десяти строительных организаций Нижегородской области; предложена методика стратегического планирования трудового потенциала организации; разработаны экономико-математические модели расчета нормативной численности и методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительных организаций.

В третьей главе «Экспериментальное внедрение результатов научных исследований и оценка экономического эффекта» представлены результаты апробации научных разработок в четырех строительных организациях г. Нижнего Новгорода; произведена оценка влияния предложенных разработок на эффективность трудовой деятельности управленческого персонала организаций; определена экономическая эффективность результатов исследований.

В заключении изложены основные выводы и предложения, сформулированные в ходе исследования.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Обоснование понятия «Трудовой потенциал персонала управления организации» и элементов трудового потенциала персонала управления организации.

Все более ускоряющиеся темпы изменений факторов внешней среды ставят перед строительными организациями новые и более острые проблемы выживания. Для достижения рыночного успеха и конкурентоспособности, они

должны обладать свойствами гибкости, адаптивности, обучаемости, чувствительности, обеспечить которые можно лишь в том случае, когда в центре организационной политики ставится человек. По мнению большинства современных ученых, именно персонал является тем ресурсом, который может наделить организацию указанными преимуществами. Вместе с тем, на протяжении долгого времени способность человека к труду рассматривалась в качестве «дарового богатства», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий. В конечном итоге это привело к проблеме нехватки квалифицированных кадров по сравнению с непрерывно изменяющимися потребностями производства. Адекватным ответом на произошедший парадигмальный кризис стало появление в научных работах концептуального подхода «трудовой потенциал», означающего признание целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучших по качеству работников, их обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для их дальнейшего совершенствования. Произошло смещение акцентов с минимизации организационных издержек на максимизацию использования возможностей персонала.

В современной научной литературе для определения возможностей участия работников организации в производственных процессах обычно используются понятия «рабочая сила», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. Рабочая сила проявляется непосредственно в момент занятости работника конкретным трудом и характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Понятие «человеческий капитал» шире понятия «рабочая сила» и рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут стать источником дохода для работника и организации. К ним обычно относят здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Вместе с тем, в современном производстве все большее значение приобретают этические аспекты деятельности персонала, обуславливаемые такими характеристиками, как нравственность, отношение к интересам

окружающих, умение работать в команде и т.д., для определения которых «человеческий капитал» не очень подходит, т.к. трудно выделить соответствующие доходы.

Наиболее адекватной реалиям рыночной экономики является категория «трудовой потенциал», рассматриваемая в научной литературе с различных позиций и взглядов. С одной стороны, трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности персонала организации по участию в трудовой деятельности, с другой — совокупность качеств работников, обуславливающих возможности и границы их участия в производстве и обмене благ. В состав элементов трудового потенциала учеными включаются физиологические, психологические, личностные, интеллектуальные, квалификационные и другие возможности персонала.

Проблема соотношения понятий «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал» детально разработана профессором Б.М. Генкиным. Он предложил оригинальную иерархию данных категорий, представленную на рис. 2.

Рис. 2. Соотношение понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»

В основе иерархии понятий представлена рабочая сила как способность к труду на рынке. Далее человеческий капитал как совокупность качеств, определяющих производительность и доход. Затем трудовой потенциал как количественный и качественный критерий трудовой деятельности. Завершает иерархию человеческий потенциал, включающий все возможности человека осуществлять какие-либо действия, проявлять какую-либо активность. При этом на формирование перечисленных составляющих человеческого потенциала оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание и жизненный опыт.

Приведенные подходы достаточно полно отражают содержательный аспект трудового потенциала, оставляя без внимания его стратегическую значимость для современных организаций. В условиях изменяющейся конкурентной среды трудовой потенциал персонала управления организации следует рассматривать как составную часть потенциала организационного развития, непосредственно определяющую возможности предприятия в достижении рыночного успеха.

Работниками управления строительных организаций решается обширный комплекс задач, связанных с постановкой целей и принятием решений, разработкой и внедрением рационализаторских предложений и инноваций, организацией совместной деятельности и др., реализация которых предполагает использование значительной доли сущностных сил человека. Ограничением выступают возможности организации по их эффективному задействованию.

Таким образом, трудовой потенциал персонала управления организации, по мнению автора, характеризуется совокупностью всех реальных и потенциальных возможностей управленческого персонала для достижения целей организации в условиях заданных ограничений внутренней и внешней среды. Учитывая классификацию промышленно-производственного персонала, его можно оценить по зависимости:

Пу =/ {Пр,Пс,Псл} 0)

где - трудовой потенциал персонала управления; - трудовые по-

тенциалы соответственно руководителей, специалистов и служащих организации.

Из математической зависимости (1) следует, что трудовой потенциал персонала управления организации может быть описан на основе двух характеристик: количественной характеристики (численность руководителей, специалистов и служащих организации) и качественной характеристики (трудовые потенциалы руководителей, специалистов и служащих организации).

Для эффективного управления трудовым потенциалом необходимо определить его основные элементы. На основе анализа литературных источников автором установлен исходный перечень компонентов трудового потенциала персонала управления организации, функционирующей в условиях конкурентной среды. Экспертный опрос 194 управленческих работников (в т.ч. 46% руководителей, 24% специалистов и 30% служащих) 10 строительных предприятий Нижегородской области подтвердил правильность исходного перечня компонентов. В результате исследования выделены четыре блока характеристик трудового потенциала: интеллектуальный (интеллектуальные характеристики и креативность), квалификационный (специальная и управленческая компетентность), психофизиологический (психологические характеристики и работоспособность) и социальный (нравственные и мотивационные характеристики).

Основой эффективной деятельности организации является максимальное соответствие характеристик управленческого персонала текущим и перспективным потребностям, инструментом достижения которого является формирование трудового потенциала персонала управления организации. Формирование трудового потенциала включает в себя: научное обоснование необходимых количественных и качественных характеристик управленческих кадров, разработку и реализацию стратегии по их формированию, и создание условий для реализации возможностей управления, направленных на достижение стратегических и тактических целей организации.

Для выявления приоритетных направлений формирования трудового потенциала персонала управления организации произведена экспертная оценка важности влияния компонентов на потенциал в разрезе различных категорий управленческих работников (табл. 1).

Таблица 1

Результаты оценки компонентов трудового потенциала персонала управления организации

Блоки характеристик трудового потенциала Группы характеристик трудового потенциала Удельный вес компонентов трудового потенциала

Руководитель высшего звена Руководитель среднего звена Руководитель низшего звепа Специалист Служащий

Интеллектуальный потенциал Интеллектуальные характеристики 0,140 0,137 0,133 0,146 0,132

Креативность 0,122 0,119 0,115 0,149 0,103

Квалификационный потенциал Специальная компетентность 0,110 0,112 0,117 0,152 0,146

Управленческая компетентность 0,141 0,139 0,136 0,098 0,073

Психофизиологический потенциал Работоспособность 0,123 0,125 0,128 0,119 0,149

Психологические характеристики 0,114 0,119 0,121 0,112 0,141

Социальный потенциал Нравственные характеристики 0,112 0,113 0,115 0,131 0,134

Мотивационные характеристики 0,138 0,136 0,135 0,093 0,122

Итого: 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Анализ мнений экспертов показал, что важнейшими составляющими трудового потенциала руководителей современной организации являются управленческая компетентность, интеллектуальные и мотивационные характеристики; для специалистов наиболее значимы специальные знания, умения, навыки и креативность; для служащих наиболее важными являются их психофизиологический потенциал и специальная компетентность.

Вместе с тем, значимость компонентов трудового потенциала зависит от целей, характера производственной деятельности, традиций организации и подвержена изменению с течением времени, что свидетельствует о необходимости адаптации результатов исследования к условиям конкретных предприятий и учета изменений в стратегических и тактических планах.

2. Методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации.

Для решения проблемы обеспечения строительной организации необходимым управленческим персоналом на длительную перспективу автором на основе изучения действующих отечественных и зарубежных подходов к кадровому планированию разработана методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления. Предложенная методика базируется на методах «сценариев будущего», целевого управления, системного анализа, STEP- и SWOT-анализа, экспертных оценок, балансовом методе. Этапы стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации представлены на рис. 3.

В соответствии с предложенным подходом начальным этапом стратегического планирования является формирование целей и критериев социально-экономического развития организации (включая миссию, видение, стратегическую цель и критерии управления).

Далее осуществляется диагностический анализ управленческого персонала организации с использованием различных методик социально-психологической диагностики, специализированных методов сбора и анализа информации, социометрии, групповых оценочных сессий и др., включающий исследование структуры и численности кадров управления, детальную оценку уровня квалификации и индивидуальных психологических характеристик, анализ готовности персонала к реализации организационных целей и т.д.

С учетом полученных результатов на основе STEP- и SWOT-анализов производится исследование кадровых проблем организации, их ранжирование и выбор приоритетов. Для разрешения приоритетных проблем осуществляется разработка альтернативных вариантов стратегий с учетом различных сценариев развития организации в плановом периоде. При этом рассматриваются три возможных варианта: пессимистичный (ухудшение социально-экономического положения); реалистичный (стабилизация социально-экономического положения); оптимистичный (улучшение социально-экономическое положения).

На следующем этапе определяются функции управления, необходимые для реализации разработанной стратегии, производится анализ возможности их эффективного выполнения в рамках существующей организационной структуры.

1 Формирование целей и критериев социально-экономического развития строительной организации (миссии, видения, стратегической цели, критериев управления)

2 Диагностический анализ управленческого персонала строительной организации

3 Анализ кадровых проблем и разработка альтернативных вариантов их решения

4 Анализ возможностей эффективной реализации необходимых функций управления в рамках существующей организационной структуры

1

5 Прогнозирование количественной и качественной потребности в управленческом персонале в плановом периоде

1

б Оценка баланса покрытия управленческого персонала организации путем сравнения потребности и наличия трудовых ресурсов.

1

7 Разработка мероприятий по формированию трудового потенциала персонала управления строительной организации

8 Оценка социально-экономической эффективности планируемых мероприятий по формированию трудового потенциала

9 Управление реализацией стратегического плана по формированию трудового потенциала персонала управления строительной организации

Рис. 3. Схема стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации

По результатам анализа планируются меры по се адаптации и производятся: прогнозирование количественной и качественной потребности организации в управленческом персонале в плановом периоде; прогнозирование количественного и качественного наличия состава управленческого персонала в плановом периоде с учетом внутриорганизационной динамики рабочей силы и фак-

торов рынка труда; сравнение прогноза потребности и прогноза наличия трудовых ресурсов, в рамках которого определяются избыток или нехватка управленческого персонала с выявлением конкретных количественных и качественных параметров.

Для приведения трудового потенциала персонала управления в соответствие организационным потребностям разрабатываются мероприятия по его совершенствованию, включающие привлечение, использование, оценку и повышение конкурентоспособности, высвобождение персонала и другие сферы кадрового планирования строительной организации. Экономическое обоснование планируемых мероприятий производится на основе определения объема предполагаемых инвестиций и методики расчета экономической эффективности на основе финансовых показателей.

На заключительном этапе осуществляется управление реализацией стратегического плана, которое включает в себя определение задач и этапов реализации стратегии и управление изменениями в организации.

Необходимо отметить, что использование в стратегическом планировании трудового потенциала персонала управления экономико-математического моделирования позволяет значительно поднять уровень плановой работы в строительных организациях и обоснованность принимаемых стратегических и оперативных решений.

3. Разработка экономико-математических моделей расчета нормативной численности персонала по функциям управления строительных организаций.

Вопрос научного обоснования численности управленческого персонала является одним из наиболее значимых в комплексе проблем формирования трудового потенциала строительной организации. Научные концепции количественного нормирования управленческого труда в зависимости от применяемых методов исследования разделяются на четыре группы: микроэлементного, аналитического, статистического и экспертного нормирования.

Как показали исследования, в строительстве наиболее удобен для применения метод статистического нормирования, основанный на установлении с помощью корреляционно-регрессионного анализа статистической зависимости между численностью работников по основным функциям управления и совокупностью объективных факторов производственной системы организации. Данный подход реализован при определении нормативной численности персонала управления четырех строительных организаций г. Н. Новгорода.

Разработка экономико-математических моделей расчета нормативной численности персонала управления производилась в следующей последовательности:

1. Определение с помощью метода экспертных оценок факторов, которые оказывают воздействие на численность персонала по функциям управления строительной организации. При этом были соблюдены следующие ограничения: числовая величина факторов должна точно определяться из учетной документации; факторы должны отражать специфику рассматриваемой функции; факторы не должны быть связаны между собой, а только с численностью управленческого персонала, что достигается с помощью парного коэффициента корреляции.

2. Отбор двух наиболее существенных факторов по каждой функции управления в соответствии с их рангом, определенным с помощью экспертных оценок и метода попарных сравнений. Наиболее существенные факторы, определяющие численность персонала в разрезе различных функций управления исследуемых строительных организаций и их условные обозначения представлены в табл. 2.

3. Определение на основе статистических данных количественных значений отобранных факторов в базовых строительных организациях (конкурентах, наиболее успешно работающих на рынке строительного производства) и сбор информации о численности управленческого персонала этих организаций.

4. Расчет на основе собранных данных с помощью метода корреляционно-регрессионного анализа экономико-математических моделей в виде линейных уравнений регрессии по каждой функции управления исследуемых строительных организаций. Полученные автором на основе данных за 2000-2002 гг. по группе базовых строительных организаций Нижегородской области экономико-математические модели представлены в табл. 2.

Проверка экономико-математических моделей показала их высокую репрезентативность, т.к. для всех уравнений регрессии средняя ошибка аппроксимации не превышает 5%. Расчетные значения F-критерия Фишера при доверительной вероятности 95% больше табличных значений, что свидетельствует о высокой надежности связи между численностью персонала управления и исследуемыми факторами в предложенных автором экономико-математических моделях.

Таблица 2

Экономико-математические модели расчета нормативной численности персонала по функциям управления строительных организаций

№ п.п. Наименование функций управления Наиболее существенные факторы, определяющие численность персонала управления (по данным экспертного опроса) и их условпые обозпачепия Экономико-математические модели (Zi=lJ,3...n - нормативная численность управленческого персонала)

1 Общее и липейнос руководство -годовой объем СМР, выполняемый собств. силами (б', т. руб.); -среднесписочная численность персонала (Pi, чел ). 2, = 0,00018 Qi + 0,09 Pi -11,97 (2)

2 Управление персоналом и со-циальпым развитием -среднесписочная численность персонала (Pi, чел.); -число структурных подразделений (С, шт.). 2i = 0,05 Л+ 0,734 С-8,69 (3)

3 Управление экономическим развитием -среднесписочная численность персонала (Pi, чел.); -годовой объем СМР по генеральному подряду (Qi, т. руб.). z3= 0,03 Pi + 0,000006 Qi - 0,9 (4)

4 Управление финансами и бухгалтерским учетом -годовое количество строящихся объектов (N, tum.)', -среднесписочная численность рабочих организации (Рз, чел.). 0,034 N+ 0,32 Pi -1,62 (5)

5 Управление техническим развитием -годовой объем СМР, выполняемый собств. силами (Qi, т. руб.); -номенклатура производимой строительной продукции (У, шт.). zs = 0,00015 Qt + 0,29 F-4 (6)

б Управление подготовкой производства -годовой объем работ, выполняемый собств. силами (Qi, т. руб.); -кол-во технологических норм в основном производстве (W, шт.). 0,00016 Qi + 0,064 IF-4,37 (7)

7 Управление мехатзацией и энергетическим обслуживанием производства -стоимость активной части основных производственных фоп-дов (S, т. руб.); -годовое количество строящихся объектов (N, шт.). z,= 0,002 £ + 0,26 N-2,72 (8)

8 Управление качеством продукции -номенклатура производимой строигельпой продукции (У, шт.); -годовой объем СМР по генеральному подряду (Q2, т. руб.). z*= 0,34 0,00005 0-4,27 (9)

9 Управление трудом и заработной платой -среднесписочная численность персонала (Pi, чел.); -номенклатура производимой строительной продукции (V, um) 0,021 Pi + 0,57 Qi - 6,5 (10)

10 Управление охраной труда и техникой безопасности -среднесписочная численность персонала (Pi, чел.); -годовое количество строящихся объектоп^А^ шт.). Z/o- = 0,02 Pi +0,32 N- 3,80 (11)

11 Управление материально-техническим снабжением -годовое количество строящихся объектов (М, шт.); -годовой объем СМР, выполняемый собств. силами (Qi, т. руб.). Z„- = 0,3 N+ 0,0001 Qi - 5,4 (12)

12 Управление маркетингом -номенклатура производимой строительной продукции [У, шт.); -годовое количество заказчиков (L, шт.). Zn- = 0,35 f+0,4£—3,13 (13)

13 Управление транспортом -среднесписочная численность персонала (Pi, чел.); -стоимость транспортных средств (Т, т. руб.). Zl3- * 0,02 Pi + 0,0008 T-1,82 (14)

Практическое применение полученных экономико-математических моделей в четырех строительных организациях г. Нижнего Новгорода позволило выявить резервы снижения численности управленческого персонала в пределах от 10,6% до 24,2% (рис. 4). Это обстоятельство доказало необходимость проведения в исследуемых организациях комплекса мероприятий по совершенствованию трудового потенциала персонала управления.

Рис. 4. Данные о нормативной и фактической численности персонала управления исследуемых строительных организаций

Разработка по предложенной автором методике и использование экономико-математических моделей позволяет определить нормативную численность персонала по различным функциям управления строительных организаций в зависимости от наиболее существенных факторов, влияющих на трудоемкость их выполнения.

4. Методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации.

В экономической теории конкурентоспособность работников - это реальная или потенциальная возможность работников в существующих для них условиях по своим характеристикам быть более привлекательными для организаций, чем другие работники аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации.

Являясь составной и неотъемлемой частью конкурентоспособности строительной организации, она обуславливается способностью работников максимально отвечать организационным потребностям.

В связи с этим, мероприятия по оценке и повышению конкурентоспособности управленческих кадров можно рассматривать в качестве важнейшей составляющей совершенствования трудового потенциала организации.

Как показали исследования, потребности организации в управленческом персонале и характеристики работников управления могут быть представлены в виде качественных (уровня трудового потенциала) и ценовых (уровня заработной платы) показателей. Вместе с тем, большинство известных научных подходов к оценке конкурентоспособности управленческого персонала базируются на определении и сравнении степени соответствия качества рабочей силы требованиям организации, не учитывая при этом влияние на конкурентоспособность ценовых показателей. Это обстоятельство вызвало необходимость разработки предлагаемой автором методики.

Разработанная методика основана на сравнении соотношений качественных и ценовых показателей различных работников управления, занимающих аналогичные должности в конкурирующих строительных организациях с учетом эталонных требований к рассматриваемой должности. Ее сущность может быть сведена к следующим этапам:

1. Разработка на основе характеристик трудового потенциала персонала управления (табл. 1) с помощью метода экспертных оценок эталонных требований к рассматриваемой управленческой должности, содержащих перечень качественных характеристик, эталонный уровень их проявления в баллах и удельный вес.

2. Определение расчетных значений, соответствующих эталонным требованиям к рассматриваемой должности по каждой характеристике в баллах путем умножения значения эталонного уровня проявления характеристик на их удельный вес.

3. Экспертная оценка уровня проявления характеристик в баллах отдельно для работника исследуемой организации и работника организации-конкурента

4. Определение расчетных значений в баллах по каждой характеристике отдельно для работника исследуемой организации и работника организации-конкурента путем умножения значения уровня проявления характеристик у оцениваемых работников на соответствующий удельный вес.

5. Определение относительных значений в баллах по каждой характеристике отдельно для работника исследуемой организации и работника организации-конкурента путем вычисления отношения расчетных значений, опреде-

ленных для оцениваемых работников к расчетным значениям эталонных требований, и подсчет общей суммы полученных результатов по каждому оцениваемому работнику.

6. Расчет коэффициента относительного отклонения уровня заработной платы для работника исследуемой организации и работника организации-конкурента (к) по формуле:

S«ю-Сщу/С, (15)

где - коэффициент относительного отклонения уровня заработной платы работника исследуемой организации (организации-конкурента); Си(к) - уровень заработной платы работника исследуемой организации (организации-конкурента); С - верхний предел приемлемого уровня заработной платы применительно к рассматриваемой должности в анализируемом сегменте рынка труда, определяемый методом экспертных оценок.

7. Расчет показателя конкурентоспособности оцениваемых работников по формуле:

Ки(У = Ри(к) / Su(k), (16)

где - показатель конкурентоспособности работника исследуемой организации (организации-конкурента); - сумма относительных значений в баллах работника исследуемой организации (организации-конкурента).

8. Расчет соотношения показателей конкурентоспособности оцениваемых работников по формуле:

К = Ки/Кк (17)

Если К 351, то условие конкурентоспособности по оцениваемому управленческому работнику исследуемой организации обеспечивается; если К < 1, то необходима разработка и реализация дополнительных мероприятий по повышению его конкурентоспособности.

Методический пример, представляющий последовательность вычислений при оценке конкурентоспособности управленческих работников, занимающих должность «начальник участка» в двух конкурирующих строительных организациях г. Н. Новгорода представлен в табл. 3.

По данным табл. 3 соотношение показателей конкурентоспособности работников ООО СМП «Промстрой-4» и ООО СИК «Газкапстрой» составляет 1.07 (10,59:9,86). Таким образом, начальник участка ООО СМП «Промстрой-4» более конкурентоспособен.

Предлагаемая методика позволяет получить объективные данные об уровне трудового потенциала и конкурентоспособности персонала управления и определить важнейшие направления их повышения.

Таблица 3

Определение показателя конкурентоспособности работников (на примере должности «начальник участка»)

№ ii.ii. Характеристики Эталонные требования к должности «начальник участка» Рабогннк ООО СМИ «Промстрой-4» Работник ООО СИК «Газкапстрон»

Средняя экспертная оценка эталонного уровня проявления характеристик в баллах Средняя экспортная оценка удельного веса характеристик, доли Расчетное значение в баллах Средняя экспертная оценка уровня проявления характеристик в баллах Расчетное значение в баллах Относительное значение в баллах Средняя экспертная ' оценка уровня проявления характеристик в баллах Расчетное значение, в баллах Относительное значение в баллах

(3*4) (6*4) (7:5) (9*4) (10:5)

1 2 3 4 S 6 7 8 9 10 И

1 Интеллектуальные 4.4 0.137 0.602 4.7 0.643 1.068 4.2 0.575 0.955

2 Креативность 4.1 0.119 0.487 3.8 0.452 0.928 3.8 0.452 0.928

3 Специальные 4.6 0.112 0.515 3.9 0.436 0.846 4.5 0.504 0.978

4 Управленческие 4.7 0.139 0.653 4.6 0.639 0.978 4.0 0.556 0.851

5 Работоспособность 4.6 0.125 0.575 4.8 0.600 1.043 3.8 0.475 0.826

6 Психологические 4.6 0.119 0.547 4.2 0.499 0.912 4.6 0.547 1.000

7 Нравственные 4.3 0.113 0.485 4.6 0.519 1.070 4.5 0.508 1.047

8 Мотивационные 4.5 0.136 0.612 4.0 0.544 0.888 4.1 0.557 0.910

9 СУММА: 1.000 7.733 7.495

10 Коэффициент относительного отклонения уровня заработной платы, вида 15000 11000 0.73 11500 0.76

11 Показатель конкурентоспособности, Ки(к) 10.59 9.86

Оценка экономической эффективности предложенных научных разработок по совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации произведена на основе расчета чистого дисконтированного дохода от их экспериментального внедрения в ООО КСФ «Отделстрой», ООО СИК «Газкапстрой», 0 0 0 СМП «Промстрой-4» и 0 0 0 фирма «Монтажник» в 2003 г. по формуле:

т 1

ЧДД = 2(Р1-30х-----1 (18)

1=о (1+Е)

где Р1 — экономические результаты от внедрения научных разработок; 3—затраты на осуществление научных разработок; X - номер шага расчета (1 = О, 1,2,3...Т), Т - горизонт расчета; Е - норма дисконта, равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал.

Чистый дисконтированный доход в 2003 г. по совокупности исследуемых строительных организаций при годовой норме дисконта Е = 15% составил:

1

ЧДЦ = (691 - 118) X --------= 498 т. руб.

(1+0,15)

Таким образом, внедрение представленных результатов научных исследований в практическую деятельность строительных организаций является экономически целесообразным.

Основные выводы:

1. Обоснован содержательный аспект категории «трудовой потенциал персонала управления организации». Трудовой потенциал персонала управления организации в диссертации рассматривается как совокупность всех реальных и потенциальных возможностей управленческого персонала для достижения целей организации в условиях заданных ограничений внутренней и внешней среды. Формирование трудового потенциала персонала управления организации включает в себя: научное обоснование необходимых количественных и качественных характеристик управленческих кадров, разработку и реализацию стратегии по их формированию, и создание условий для реализации возможностей управления, направленных на достижение стратегических и тактических целей организации.

2. Определены характеристики трудового потенциала персонала управления организации, классифицированные в две группы: количественные характеристики (численность руководителей, специалистов и служащих организации) и качественные характеристики (потенциал управленческих работников организации). Установлены с помощью метода экспертных оценок компоненты трудового потенциала, систематизированные в четыре блока: интеллектуальный, квалификационный, психофизиологический и социальный. Компоненты интегрируют наиболее значимые характеристики, необходимые работникам управления строительных организаций для эффективного выполнения профессиональных функций.

3. Разработана методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления на основе целей и прогнозирования условий функционирования строительной организации с использованием методов сценариев развития, целевого управления, системного анализа, STEP - и SWOT — анализа, экспертных оценок и балансового метода.

4. Получены с помощью корреляционно-регрессионного анализа экономико-математические модели расчета нормативной численности персонала по различным функциям управления строительных организаций в зависимости от наиболее существенных факторов, влияющих на трудоемкость их выполнения.

5. Разработана методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации, основанная на сравнении соотношения качественных и ценовых показателей работников управления с аналогичным соотношением у конкурентов. Апробация предложенной методики подтвердила ее возможность объективно оценивать уровень трудового потенциала и конкурентоспособность управленческого персонала организации и определять важнейшие направления их повышения.

6. Экономический эффект от апробации научных разработок в четырех строительных организациях г. Н. Новгорода составил 498 т. руб. Использование результатов исследований в практической деятельности строительных организаций является экономически целесообразным.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Поташник Я.С. Непрерывность производственно-экономического образования - важнейший фактор комплексной реализации системы управления развитием кадрового потенциала строительных организаций // Актуальные вопросы развития образования и производства. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Н. Новгород: ВГИПА, 2002. - С. 87 (0,04 п.л.)

2. Поташник Я.С., Митякова О.М. Индекс развития трудового потенциала // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами. Сборник научных трудов. - Н. Новгород: 2002. - С. 171-174 (в соавторстве, авторских - 0,12 п.л.).

3. Поташник Я.С., Митякова О.И. Современные тенденции управления развитием кадрового потенциала // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: Сборник научных трудов. - Н. Новгород: 2002. - С. 174-177 (в соавторстве, авторских - 0,1 п.л.).

4. Поташник Я.С. Современные подходы формирования и развития профессионального корпуса руководителей и специалистов строительной индустрии // Десять лет российских реформ: некоторые итоги и новые проблемы.

Экономика. История. Философия. Право. Материалы научно-практической конференции. - Н. Новгород: НФ МНЭПУ, 2002. - С.213-216 (0,16 п.л.).

5. Поташник Я.С., Беляков Е.Н. Тенденции развития теоретических подходов к сущности управленческого потенциала // Материалы межвузовской научной конференции. - Н. Новгород: МИЭМиП, 2002. - С. 75-78 (в соавторстве, авторских - 0,13 п.л.).

6. Поташник Я.С. Внутриорганизационные пути создания и развития управленческого потенциала // Материалы межвузовской научной конференции. - Н. Новгород: МИЭМиП, 2002. - С. 97-102 (0,25 п.л.).

7. Поташник Я. С. Повышение экономической эффективности предприятий строительного комплекса на основе усиления конкурентоспособности управленческого потенциала // Актуальные вопросы развития производства и экономических отношении в современных условиях. Сборник научных работ. -Н. Новгород: ВГИПА., 2002. - С. 234-236 (0,16 п.л.).

8. Поташник Я.С. Методика определения уровня конкурентоспособности управленческого работника на основе оценки его потенциала // Научные труды института послевузовского профессионального образования СГА. Сборник статей.-М.: СГУ, 2003. - С.15-18 (0,16 п.л.).

9. Поташник Я.С., Ковригин М.А. Роль и значение информационных технологий в формировании и реализации управленческого потенциала предприятия // Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами. Сборник научных трудов. - Н. Новгород: НГТУ, 2003. - С. 114-117 (в соавторстве, авторских - 0,16 п.л.).

10. Поташник Я.С. Социально-экономическая эффективность реализации управленческого потенциала // Материалы международной научно-методической конференции. - Н. Новгород: ВГИПА, 2003. - С. 108 (0,04 пл.).

11. Поташник Я.С., Сидоров Н.В. Функции и принципы стратегического менеджмента как инструмента повышения эффективности экономической безопасности и конкурентоспособности объектов. - Н. Новгород: НГТУ, 2003. - С.205-207 (в соавторстве, авторских- 0,1 п.л.).

12. Поташник Я.С., Кожин В.А. Методика определения конкурентоспособности управленческого персонала // Проблемы развития промышленного потенциала муниципальных образований (диалог власти, науки и производства): Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Йошкар-Ола: ЛИК ПРЕСС, 2004. С. 48-51 (в соавторстве, авторских - 0,08 п.л.).

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 28.05.04. Тираж 120 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления

603006, ул. Ванеева, д.1а, Нижний Новгород (8312)35-94-33

04-13 687

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Поташник, Ярослав Семенович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ИССЛЕДОВА- 9 НИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Трудовой потенциал персонала управления организации: теорети- 9 ческая сущность, основные концептуальные подходы к исследованию

1.2. Элементы трудового потенциала персонала управления орга- 27 низации

1.3. Методологические основы формирования трудового потенциала 40 персонала управления организации

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХО- 62 ДОВ К ФОРМИРОВАНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1. Анализ формирования трудового потенциала персонала управле- 62 ния в строительных организациях

2.2. Методика стратегического планирования трудового потенциала 75 персонала управления строительных организаций

2.3. Методика оценки конкурентоспособности управленческого пер- 89 сонала строительных организаций

ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬ- 98 ТАТОВ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА

3.1. Экспериментальное внедрение планирования трудового потен- 98 циала персонала управления строительных организаций

3.2. Оценка влияния результатов научных исследований на эффек- 117 тивность трудовой деятельности персонала управления

3.3. Оценка экономической эффективности результатов научных 125 исследований

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование трудового потенциала персонала управления строительной организации"

Актуальность темы исследования. Коренные изменения, происходящие в экономике России, вызвали ситуацию, когда трудовой потенциал организаций используется недостаточно эффективно. Одной из причин создавшегося положения является невнимание многих руководителей к вопросам формирования коллектива, способного нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложнейшие задачи обеспечения устойчивого развития организаций. Задержка решения данной проблемы привела к противоречиям между динамично изменяющимися потребностями производства и профессионально-квалификационной структурой кадров, между необходимой и фактической численностью персонала организаций. Особенно остро эти противоречия проявились в строительных организациях из-за резкого спада объема производства строительно-монтажных работ, разрушения материально-технической базы и существенной потери квалифицированных кадров в связи с переходом в другие отрасли экономики. В сложившейся ситуации возникла настоятельная необходимость переосмысления теоретических положений формирования трудового потенциала организаций. Речь идет, прежде всего, о разработке современных подходов, способных обеспечить своевременное обновление и сохранение количественного и качественного состава кадров управления и его развитие в соответствии с целями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем человеческого потенциала посвящены труды многих известных зарубежных экономистов, в том числе Г. Беккера, И. Бен-Порэта, М. Блауга, С. Боулса, Б. Вэйс-брода, Р. Лейарда, К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, А. Сены, JL Туроу, Ф.Уэлча, JI. Хансена, Б. Чизвика, Т. Шульца и др.

Значительный вклад в разработку концепции трудового потенциала внесли отечественные ученые В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин,

A.M. Карякин, А.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, Н.К. Маусов, Е.С. Моргунов, Ю.Г. Одегов, Г.А. Резник, С.Д. Резник, Н.М. Римашевская, В.Е. Савченко,

B.В. Травин, С.В. Шекшня, Т.В. Щекин и др.

Вместе с тем, в современных условиях актуальность решения методических и практических задач формирования трудового потенциала организации не только не снизилась, но и продолжает нарастать. Исследования зарубежных ученых по данной проблеме недостаточно адаптированы к российским условиям. В научных работах российских авторов вопросы формирования трудового потенциала персонала управления организации и оценки конкурентоспособности управленческих кадров исследованы недостаточно полно.

Актуальность решения проблемы совершенствования методов формирования трудового потенциала персонала управления строительной организации и недостаточная разработанность ее отдельных аспектов обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

1. Исследовать теоретические основы понятия «трудовой потенциал персонала управления организации» в концепции человеческого потенциала и определить взаимосвязи между его элементами.

2. Предложить методику стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации.

3. Разработать методику определения нормативной численности персонала по функциям управления строительной организации.

4. Разработать методику оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации.

Объектом исследования являются строительные организации различных форм собственности Нижегородской области.

Предметом исследования являются процессы формирования, использования и развития трудового потенциала персонала управления строительных организаций.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, Законы РФ, специализированные научные источники. В работе использованы документы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Нижегородской области и результаты экспериментального исследования в четырех строительных организациях Нижегородской области.

В диссертации использованы такие методы, как системный подход, логический анализ и синтез, социологический и статистический анализ, метод сценариев развития, экономико-математическое моделирование и метод экспертных оценок.

Методическая схема диссертационного исследования представлена на рис. 1.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решении задачи разработки и реализации методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации, основанного на применении предложенных оригинальных методик, расширяющих представление современной науки о содержании и специфике этого процесса в условиях происходящих рыночных изменений. Диссертантом получены следующие результаты, обладающие признаками научной новизны:

1.Обоснован содержательный аспект понятия «трудовой потенциал персонала управления организации». Определены элементы трудового потенциала персонала организации с учетом их значимости в разрезе различных категорий управленческих работников.

2. Разработана методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления на основе целей и прогнозирования условий функционирования строительной организации.

Цель исследования:

Задачи исследования:

Методы исследования:

Результаты исследования:

Разработка методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации

1.Исследовать теоретические основы понятия «трудовой потенциал персонала управления организации» в концепции человеческого потенциала и определить взаимосвязи между его элементами т

2. Предложить методику стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации I

3. Разработать методику определения нормативной численности персонала по функциям управления строительной организации

4. Разработать методику оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации

Системный подход

Логический анализ и синтез

Социологический анализ

Экспертных оценок

Статистический анализ

Сценариев развития

Экономико-математическое моделирование

Попарных сравнений

1. Обоснован содержательный аспект понятия «трудовой потенциал персонала управления организации» и определены элементы трудового потенциала персонала разрезе различных категорий управленческих работников

2. Разработана методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления на основе целей и прогнозирования условий функционирования строительной организации

3. Получены экономико-математические модели определения нормативной численности персонала по различным функциям управления строительных организаций в зависимости от наиболее существенных факторов, влияющих на трудоемкость их выполнения

4. Разработана методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации, основанная на сравнении соотношения качественных и ценовых показателей работников с аналогичным соотношением у конкурентов

Рис. 1. Методическая схема диссертационного исследования

3. Получены с использованием метода корреляционно-регрессионного анализа экономико-математические модели определения нормативной численности персонала по различным функциям управления строительных организаций в зависимости от наиболее существенных факторов, влияющих на трудоемкость их выполнения.

4. Разработана методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации, основанная на сравнении соотношения качественных и ценовых показателей работников с аналогичным соотношением у конкурентов.

Практическая значимость. Теоретические и методические подходы, представленные в диссертации, позволяют:

- разрабатывать стратегические планы организации по разделу «Персонал»;

- объективно оценивать конкурентоспособность управленческого персонала организации и выявлять приоритетные направления ее повышения;

- разрабатывать механизм, обеспечивающий гибкое приспособление управленческого персонала организации к изменяющимся условиям на рынке строительной продукции.

Это способствует обеспечению баланса интересов всех участников производственного процесса, максимальному соответствию возможностей управленческого персонала организационным потребностям и, в конечном итоге, росту производительности труда и снижению затрат на управление.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы при подготовке специалистов с высшим образованием по специальностям «Экономика труда» и «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации апробированы на 5-ти научно-практических конференциях:

Десять лет российских реформ: некоторые итоги и новые проблемы» 14 марта 2002 г., Н.Новгород;

Менеджмент XXI века. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами» 8-9 апреля 2002 г., Н. Новгород;

Актуальные вопросы развития образования и производства» 22-23 мая 2002 г., Н. Новгород;

Экономическая безопасность - региональные проблемы» 17-18 декабря 2003 г., Н.Новгород;

Проблемы развития промышленного потенциала муниципальных образований (диалог власти, науки и производства)» 22-23 апреля 2004 г., Йошкар-Ола.

Результаты исследований проблем совершенствования трудового потенциала организаций использовались при разработке программ по управлению персоналом в ООО СМП «Промстрой — 4», ООО СИК «Газкапстрой», ООО КСФ «Отделстрой», ООО фирма «Монтажник» в 2003 г.

По материалам диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом 1,5 печатных листа.

На защиту выносятся:

1. Обоснование понятия «Трудовой потенциал персонала управления организации» и элементов трудового потенциала персонала управления организации.

2. Методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации.

3. Разработка экономико-математических моделей расчета нормативной численности персонала по функциям управления строительных организаций.

4. Методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 146 страницах, включает 26 таблиц, 42 формулы, 19 рисунков, 3 приложения. Список литературы состоит из 128 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Поташник, Ярослав Семенович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап развития Российской Федерации и коренные преобразования, происходящие в социально-экономической сфере, поставили перед строительными организациями ряд актуальных проблем, связанных с совершенствованием подходов к формированию возможностей персонала управления компетентно и в срок решать возникающие проблемы, быстро и адекватно реагировать на внешние и внутренние перемены, производить широкомасштабное обновление. Выявление первоочередных направлений повышения эффективности формирования трудового потенциала персонала управления строительных организаций предполагает проведение комплексного научного исследования и анализ отечественного и зарубежного опыта. Актуальной проблемой, составляющей предмет настоящего исследования, является обоснование современного методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации, способного обеспечить своевременное обновление и сохранение количественного и качественного состава кадров и его развитие в соответствии с целями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Проведенное диссертационное исследование позволяет констатировать достижение следующих научных результатов:

1. Обоснован содержательный аспект категории «трудовой потенциал персонала управления организации». Трудовой потенциал персонала управления организации в диссертации рассматривается как совокупность всех реальных и потенциальных возможностей управленческого персонала для достижения целей организации в условиях заданных ограничений внутренней и внешней среды.

Формирование трудового потенциала персонала управления организации включает в себя: научное обоснование необходимых количественных и качественных характеристик управленческих кадров, разработку и реализацию стратегии по их формированию, и создание условий для реализации возможностей управления, направленных на достижение стратегических и тактических целей организации.

2. Определены характеристики трудового потенциала персонала управления организации, классифицированные в две группы: количественные характеристики (численность руководителей, специалистов и служащих организации) и качественные характеристики (потенциал управленческих работников организации).

3. Установлены с помощью метода экспертных оценок компоненты трудового потенциала, систематизированные в четыре блока: интеллектуальный, квалификационный, психофизиологический и социальный. Компоненты интегрируют наиболее значимые характеристики, необходимые работникам управления строительных организаций для эффективного выполнения профессиональных функций.

4. Определена и представлена в виде диаграмм значимость компонентов трудового потенциала в разрезе различных категорий управленческих работников, отображающая степень влияния компонентов на эффективность труда кадров управления и позволяющая определить приоритетные направления формирования трудового потенциала организации.

5. Произведен анализ формирования трудового потенциала персонала управления десяти строительных предприятий Нижегородской области, основанный на методах сравнения, экспертных оценок, социально-экономического, социологического и статистического анализа. Результаты исследования свидетельствуют об отсутствии системного подхода в области реализации кадровой политики по формированию трудового потенциала и существовании значительных резервов в повышении эффективности организации данного процесса.

6. Установлено, что большинство существующих научных разработок в области формирования трудового потенциала персонала управления слабо адаптированы к внутриорганизационным возможностям современных строительных предприятий и не отвечают их стратегическим потребностям.

7. Разработана методика стратегического планирования трудового потенциала персонала управления на основе целей и прогнозирования условий функционирования строительной организации с использованием методов сценариев развития, целевого управления, системного анализа, STEP — и SWOT - анализа, экспертных оценок и балансового метода.

8. Разработана методика определения нормативной численности персонала управления строительной организации с помощью корреляционно-регрессионного анализа. На ее основе получены экономико-математические модели расчета нормативной численности персонала по различным функциям управления строительных организаций в зависимости от наиболее существенных факторов, влияющих на трудоемкость их выполнения.

9. Разработана методика оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации, основанная на сравнении соотношения качественных и ценовых показателей работников управления с аналогичным соотношением у конкурентов. Апробация предложенной методики подтвердила ее возможность объективно оценивать уровень трудового потенциала и конкурентоспособность управленческого персонала организации и определять важнейшие направления их повышения.

10. Разработан алгоритм, позволяющий определить объем прибыли и рассчитать показатели экономической эффективности (чистый дисконтированный доход, индекс доходности, внутреннюю норму доходности) от внедрения научных разработок по совершенствованию трудового потенциала персонала управления в практическую деятельность строительных организаций.

11. Экономический эффект от апробации научных разработок в четырех строительных организациях г. Н. Новгорода (ООО КСФ «Отделстрой», ООО СИК «Газкапстрой», ООО СМП «Промстрой — 4» и ООО фирма «Монтажник») составил 498 т. руб. Использование результатов исследований в практической деятельности строительных организаций признано экономически целесообразным.

На основании результатов проведенного исследования можно сделать заключение, что внедрение в практическую деятельность предложенного методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации способствует повышению эффективности работы управленческих кадров и организации в целом. Эффективное формирование трудового потенциала является важнейшим условием долговременной экономической устойчивости и фундаментом развития современных строительных предприятий.