Нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях"

й

/

МИЯДИН Антон Николаевич

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) ,-)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 9 МАЙ 2011

Омск-2011

4846910

Диссертация выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Омский государственный технический университет»

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент

ЦЫГАНКОВА Инга Владимировна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

ФОМЕНКО Александр Владимирович;

кандидат экономических наук, доцент ИВАНОВА Наталья Георгиевна

Ведущая организация ГОУ ВПО «Российский

государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина»

Защита состоится « » июня 2011 года в /С? часов на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:

410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корп. 1, ауд. 336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».

Сведения о защите и текст автореферата размещены на официальном сайте ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» (www.pags.ru).

Автореферат разослан «

2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.В. Ваховскнй

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия деятельность в сфере нормирования труда на промышленных предприятиях осуществляется несистематически, в основном активизируясь в период внедрения новой техники и применения новых технологий. Вследствие этого снизился удельный вес работников, занимающихся нормированием труда. Переход к рыночной экономике привел к отказу государства от прямого вмешательства в управление многими процессами в сфере труда, к сокращению объема работ, а в некоторых отраслях и к прекращению деятельности в области разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов. Созданная применительно к планово-централизованной экономике нормативно-методическая база устарела и не может в полной мере применяться для современного производства. Нарушены тесные взаимосвязи и взаимодействие предприятий и организаций, занимающихся прикладными исследованиями в сфере нормирования труда, практически отказались от мониторингов состояния нормирования труда по отдельным отраслям экономики, не ведется разработка типовых норм и нормативов по труду, не осуществляются фундаментальные исследования в данной области.

В результате увеличения объема промышленного производства с 2000 года, в том числе в наукоемкой сфере и оборонной промышленности, возросла потребность не только в квалифицированных рабочих, но и в специалистах по управлению производственной деятельностью.

Успешное функционирование предприятий во многом обусловлено состоянием нормирования труда управленческого персонала, которое в условиях рыночной экономики является средством повышения эффективности труда не только работников, занятых в сфере управления, но и тружеников предприятия в целом.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические аспекты нормирования труда исследовались учеными различных направлений: школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений, количественной школы науки управления. Практическая реализация исследований в области нормирования труда в России стала осуществляться в 1920-х годах в связи с развитием промышленного производства и государственного регулирования вопросов организации, нормирования и оплаты труда.

В диссертационном исследовании автор опирался на труды зарубежных теоретиков, заложивших основы научною управления и нормирования труда, к которым можно отнести Г. Ганта, Ф. и JI. Гилбретов, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда,Г. Эмерсона, а также российских учёных А.К. Гастева, O.A. Ерман-ского, П.М. Керженцева, П.Ф. Петроченко, С.Г. Струмилина.

Продолжением теоретических и практических исследований в области организации, нормирования и оплаты труда стали работы признанных российских ученых таких, как В.В. Адамчук, Е.Г. Антосенков, А. Д. Галь-цов, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, А.Ф. Зубкова, В.М. Иоффе, Е. Д. Катульский, АЛ. Кибанов, В.В. Куликов, Ю.Г. Одегов, В.М. Рысс, Г.Э. Слезингер, H.JI. Софинский.

Вопросы нормирования труда вспомогательных рабочих, инженерно-технических работников, научных и управленческих кадров отражены в отечественных исследованиях Л.Б. Алексеевой, В.К. Беклешова, М.И. Бухалкова, П.Н. Завлина, A.A. Звягина, В.И. Кочеткова, А.П. Павленко, Б.Н. Игумнова,

A.И. Рофе, М.Е. Сандуленко, А.И. Щербакова, М.А. Юделевич и других. Вместе с тем в условиях рыночной экономики в России многим аспектам нормирования труда уделяется недостаточное внимание. Малоизученными остаются проблемы нормирования труда, отсутствует методика оценки нормирования труда управленческого персонала, в недостаточной степени обоснована система его стимулирования.

Исследованию управленческой деятельности в области нормирования, организации и оценки управленческого труда на предприятиях посвящены труды A.A. Атаева, О.С. Анисимова, В.Б. Бычина, В.В. Воротниковой, В.И. Долгого, Д.М. Грейсона, JI.H. Горшковой, Е.Т. Гребнева, В.А. Дятлова, В .Т. Жигалова, Н.С. Зоткиной, JI.H. Зудиной, Г. А. Мамед-Заде, C.B. Ма-лишша, Р.П. Миуссковой, И.Б. Омельченко, Н.М. Паршина, В.П. Пашуто, С.Н. Пилипенко, В.Ф. Потуданской, А.Ф. Сильченкова, К.А. Смирнова,

B.В. Травина, P.A. Фатхутдинова, Е.В. Шубенковой, Д.Г. Щипановой.

В настоящее время ряд проблем нормирования труда применительно к управленческому персоналу, таких, как устаревание нормативной и научно-методической базы, отсутствие методических основ и показателей нормирования, отказ от систематического нормирования на большинстве промышленных предприятий, требуют дальнейших исследований и практического решения.

Целью диссертационного исследования является разработка основных направлений совершенствования нормирования труда управленческого персонала промышленных предприятий, функционирующих в социально ориентированной рыночной экономике на базе развития теоретико-методологических основ и практических рекомендаций.

Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих задач:

- исследовать теоретические подходы к определению понятия «управленческий персонал», выявить его характер и уточнить содержание категории «труд управленческого персонала»;

-уточнить роль нормирования труда на промышленных предприятиях в условиях социально ориентированной рыночной экономики и определить проблемы в области нормирования труда, решение которых позволяет более полно использовать персонал предприятия;

-выявить основные факторы, воздействующие на нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;

- разработать методические подходы к оценке состояния нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;

- определить основные направления совершенствования нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в условиях социально ориентированной рыночной экономики.

Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» и выполнено в соответствии с пунктом 5.8 «Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников» - научного направления паспорта специальности ВАК.

Объектом диссертационного исследования является нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Предмет диссертационного исследования -совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов, отражающие совокупность концептуальных положений и выводов по вопросам организации нормирования и оплаты труда; основные положения экономики и социологии труда, теории научного управления; экономической теории, менеджмента, управления персоналом; принципы экономической и социальной политики государства. В трактовке процессов нормирования труда на современном этапе автор опирался на идеи, выводы и обобщения, представленные в материалах периодической печати, электронных средствах массовой информации последних лет. В работе учитывались результаты изысканий Научно-исследовательского института труда и социального страхования Российской Федерации и Россий-

ской экономической академии имени Г.В. Плеханова. Для обоснования выводов в ходе работы наряду с общенаучными теоретическими и эмпирическими методами были применены специфические методы и приемы экономико-статистических группировок, вариантных расчетов, функционально-стоимостного анализа, а также социологические методы исследований.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, статистические данные, справочно-аналитические материалы НИИ труда и социального страхования РФ, материалы статистической отчетности и первичной документации предприятий за2000-2009 годы, результаты исследований, проведенных на ряде промышленных предприятий Омской области (ОАО «Высокие технологии», ОАО «Омскгидропри-вод», ОАО «ЦКБА»), данные периодической печати, конференций, семинаров и другие материалы.

Научная новизна заключается в разработке теоретико-методологических основ нормирования труда управленческого персонала, работающего на промышленных предприятиях. Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

-уточнено понятие «труд управленческого персонала», который представляет собой оперативное и стратегическое воздействие работников управления на деятельность предприятия с использованием информационных и коммуникационных систем, направленное на рациональное использование ресурсов предприятия; выявлено, что труд управленческого персонала в современных условиях носит предпринимательский, инновационный и информационно-коммуникационный характер;

- обосновано изменение роли нормирования как инструмента хозяйственной деятельности и средства обеспечения развития предприятия в социально ориентированной рыночной экономике; аргументировано, что нормирование труда является средством повышения эффективности труда, носит инновационный характер и способствует научно-техническому прогрессу;

- выявлены специфические особенности нормирования труда управленческого персонала (сложность установления норм; применение специальных норм ввиду нестабильного характера труда управленческого персонала; необходимость высокого уровня квалификации и опыта управленческих работ для нормировщика; целесообразность применения современных технологий на основе информационно-коммуникационных систем; влияние автоматизации управленческой деятельности, обеспечивающей сокращение затрат времени, на состояние нормирования тру-

да, обусловливающие требования к нормированию труда управленческого персонала;

- определены проблемы в области нормирования труда управленческого персонала в России: устаревание нормативной и научно-методической базы; отказ от систематического нормирования на большинстве промышленных предприятий; снижение квалификационного уровня работников, занимающихся нормированием труда; отсутствие комплексной системы нормирования управленческих работ; субъективность в установлении отдельных видов норм; выполнение отдельными категориями управленческого персонала несвойственных им функций; высокая напряженность работы управленческого персонала; несогласованность отдельных структур управления; отсутствие прогрессивной системы нормирования;

- систематизированы факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях. Выделены факторы, влияющие на объект нормирования труда: внутренние (организационные, инновационные, информационно-коммуникационные, структурно-отраслевые, технико-технологические, состояние нормативной базы); и внешние (правовые и институциональные); определены факторы, влияющие на результаты труда управленческого персонала (выполняемые управленческие функции, нагрузка управленческого персонала, организационный уровень управления, профессионально-квалификационный уровень управленческого персонала); обозначены факторы, влияющие на работников, осуществляющих нормирование труда (личностные, организационно-технические, профессионально-квалификационные);

- разработана методика оценки нормирования труда управленческого персонала, в частности выделены компоненты системы нормирования: работники, занятые нормированием труда (численность, профессионально-квалификационный уровень); нормативная база, используемая для нормирования труда управленческого персонала. Предлагаемая методика, включающая оценку уровня нормирования труда управленческого персонала, позволяет определить состояние нормирования труда и выявить основные направления его совершенствования. Обоснована целесообразность применения функционально-трудового анализа как инструмента оценки качества нормирования труда;

- предложены рекомендации по совершенствованию нормирования и стимулирования труда управленческого персонала, обеспечивающие более полное использование данной категории работников на промышленных предприятиях.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью постановки проблемы и состоит в определении роли нормирования труда в экономической деятельности предприятия, его применения в деятельности управленческого персонала, что позволило развить представления о его проявлении в современных условиях рыночного хозяйствования на промышленных предприятиях России. Положения и выводы диссертационного исследования могут использоваться как теоретико-методологическая основа в дальнейшем комплексном исследовании нормирования труда и позволяют выявить направления совершенствования нормирования труда управленческого персонала.

Предлагаемые в работе методические подходы к нормированию труда управленческого персонала представляют интерес для руководителей и специалистов служб управления персоналом промышленных предприятий и могут применяться при разработке программ развития персонала предприятия, для выявления путей наиболее эффективного использования труда управленческого персонала на предприятии и регламентации его деятельности. Рекомендации и выводы теоретического и прикладного характера могут быть применены для совершенствования трудового процесса управленческого персонала, повышения использования его возможностей, роста качества трудового потенциала работников управления, при разработке программ стимулирования и развития персонала, направленных на формирование, распределение и эффективное использование управленческого персонала.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении экономических дисциплин: «Менеджмент», «Организация, нормирование и оплата труда», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на международных и всероссийских конференциях: «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2009), «Социально-экономическая политика государства и возможности ее реализации в современных условиях (Пенза, 2009), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (Пенза, 2009), «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2009), «Экономика. Организация производства. Предпринимательство. Инновации» (Омск, 2010), «Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда» (Омск, 2010), «Инновационные технологии в машино- и приборостроении» (Омск, 2010), «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, 2011).

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликованы 14 статей, три из которых изданы в журналах, включенных в Перечень ВАК (общий объем - 3,9 п.л.).

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех плав, содержащих основные результаты исследования, заключения, библиографического списка и приложений. Работа изложена на 158 страницах, содержит 9 рисунков и 11 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной научной литературе, сформулированы цель и задачи исследования, определены его объект и предмет, изложена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Теоретические основы нормирования труда управленческого персонала на промышленном предприятии» систематизируются подходы отечественных и зарубежных авторов к определению труда управленческого персонала, выявляется его сущность и содержание; показывается роль нормирования труда в экономической деятельности предприятия с учетом тенденций социально-экономического развития страны; конкретизируются проблемы нормирования труда управленческого персонала в России на промышленных предприятиях.

Во второй главе «Методологические аспекты исследования нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях» обозначены факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала; определены методы и способы нормирования труда управленческого персонала, существующие на промышленных предприятиях; разработана методика оценки состояния нормирования труда управленческого персонала, предложен функционально-трудовой анализ как инструмент нормирования труда управленческого персонала.

В третьей главе «Совершенствование нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях» проанализирована система управления нормированием труда на промышленном предприятии, выделены составляющее ее компоненты, указаны преимущества и недостатки, определены основные направления ее совершенствования. Предложены рекомендации по стимулированию труда персонала предприятия.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью, сформулированы основные выводы, предложены направления практического применения нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Уточнено понятие «труп управленческого персонала», установлено, что в современных условиях труд управленческого персонала носит предпринимательский, инновационный и (тформащюнно-коммуникационньш характер.

Труд управленческого персонала является более широким понятием, чем управленческий труд, так как управленческий персонал, кроме собственно управленческого труда, осуществляет и другие виды умственного труда. Эта особенность вытекает из информационного характера предмета и продукта труда. Управленческому персоналу приходится затрачивать большое количество нервно-эмоциональных усилий, в особенности при поиске и реализации управленческих решений.

Существуют различные подходы к выделению категорий управленческого персонала, систематизация которых предложена автором диссертационного исследования (табл. 1).

Таблица 1

Категории управленческого персонала, выделяемые различными исследователями

№ Область Категории Исследователи

п/п деятельности управленческого

персонала

1 Менеджмент Руководители М. Альберт, Дж. Вудворд, JI. Гьюлик,

(менеджеры) В. Грейкюнас, Дж.К. Лафта,

X. Минцберг, Д. Макгрегор,

Т. Махони, М.Х. Мескон,

Дж. Одиорне, Ф.У. Тейлор, II. Фрост,

Ф. Хедоури

Руководители A.B. Беляев, Ю.В. Васильев,

(менеджеры) A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухин,

В.И. Парахина, Л.И. Ушвицкий

2 Кадровый Руководители Б.И. Беккер, Г. Десслер, Ю. Пасс,

менеджмент, (менеджеры) Л. Стаут, Д. Ульрих, М.А. Хьюзлид,

управление М Хильб

персоналом Руководители М.А. Винокуров, В.В. Гончаров,

(менеджеры) H.A. Горелов, В.М. Цветаев,

В.И. Шкатулла

Руководители А.П. Егоршин, В.П. Пугачев

и специалисты

Руководители, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов,

специалисты, другие А.Я. Кибанов, В.В. Травин

служащие (технические

исполнители)

Окончание табл. 1

№ Область Категории Исследователи

п/п деятельности управленческого персонала

3 Экономика Руководители, И.М. Алиев, Л.П. Владимирова,

труда специалисты, другие служащие (технические исполнители). H.A. Горелов, Ю.П. Кокин, Ю.М. Остапенко, А.И. Рофе, П.Э. Шлендер

4 Организация, Руководители, Б.В. Бычин, С.В. Малинин, Ю.В. Олегов

нормирование специалисты,другие И.Б. Омельченко, ЕВ. Шубенкова

н оплата служащие (технические

труда исполнители) Руководители, специалисты, технические исполнители Б.М. Геикин, АС. Головачев

Именно у руководителей высока доля умственного труда, и их деятельность направлена на принятие управленческих решений, поэтому данную категорию необходимо рассматривать в качестве управленческого персонала.

По мнению диссертанта, стоит согласиться с В.В. Воротниковой, А.П. Павленко и Г.Э. Слезингером, которые характеризуют труд управленческого персонала как умственный, творческий, разнообразный и нестабильный.

На основе обзора подходов различных авторов к определению сущности понятия «труд управленческого персонала» можно сделать вывод, что он представляет собой оперативное и стратегическое воздействие работников управления на деятельность предприятия с использованием информационных и коммуникационных систем, направленное на рациональное использование ресурсов предприятия, и имеет творческий, разнообразный и нестабильный характер.

Рассмотрев характер труда управленческого персонала, установив его место в производственных отношениях, автор считает, что труд управленческого персонала в современных условиях носит, кроме того, предпринимательский, инновационный и информационно-коммуникационный характер (рис. 1).

Труд управленческого персонала как экономическая категория в рыночной экономике носит предпринимательский характер и отражает интересы предпринимателя. Именно такой тип производственных отношений определяет цель, характер и роль управления и, следовательно, труда управленческого персонала. Таким образом, характер труда управленческо-

го персонала обусловливается собственностью на средства производства, экономическими и правовыми законами, действующими в обществе. Если работник сферы управления не является собственником, то он должен обладать предпринимательскими качествами, чтобы его труд был эффективным.

Определен диссертантом

Предпринимательский

Информационно-коммуникационный

Инновационный

Характер труда управленческого персонала

Определен исследователями

Умственный

Разиообраяшй и нестабильный

Творческий

Рис. 1. Характер труда управленческого персонала

Инновационный характер труда в условиях современной инновационной экономики, в которой основу производства конкурентоспособной продукции составляют знания и информация, сформировался на базе резкого повышения сложности труда, требующего высокой квалификации управленческого персонала. Специфика инновационных процессов предопределяет особый характер труда управленческого персонала в этой сфере, а также своеобразия требований, предъявляемых к нему.

Труд работника носит творческий характер, предполагает наличие разносторонних знаний, склонность личности к аналитической деятельности и умение концентрироваться в определенные этапы на конкретных проблемах. Указанные обстоятельства предъявляют высокие требования к квалификации современных управленцев: они должны обладать научно-техническим и экономико-психологическим потенциалом, качествами ученого-исследователя, умением создавать творческие коллективы, заниматься поиском и распространением инноваций, быть квалифицированными менеджерами, способными оценить эффективность нововведений и управления инновациями. Основным предметом труда руководителя является научно-техническая и управленческая информация, а обязательным условием его эффективной работы выступают знание современных информационных технологий в управлении инновациями и умение пользоваться ими.

Кроме того, труд руководителя в настоящее время является информационно-коммуникационным. Новые технологии коммуникаций, совершен-

ствующие качество поиска, распределения, распространения, передачи, обмена и использования информации, оказывают влияние на создание новых знаний, на компетентность (а следовательно, на умения, навыки и опыт) управленческого персонала, на генерацию им новых идей, на умение использовать интеллектуальный капитал и другие составляющие информационно-коммуникационного ресурса управленческого персонала. Благодаря повышению роли информационно-коммуникационной деятельности создаются новые возможности объединения усилий для эффективного взаимодействия. Управленческий персонал объединяется в различные информационно-коммуникационные сети на основе партнерства, сотрудничества, коллегиальности, взаимопомощи и взаимоконсалтинга.

Благодаря применению и развитию информационно-коммуникационных технологии в трудовой деятельности руководителей появляется ряд возможностей, таких, как повышение эффективности технологий деловых процессов, дистанционное выполнение определенной части работы, параллельное выполнение многих процессов и сокращение их продолжительности. Таким образом, организации, где в большей степени используются информационные технологии и телекоммуникационные системы, получают возможность принятия более качественных решений и обладает конкурентным преимуществом.

2. Обосновано изменение роли нормирования как инструмента хозяйственной деятельности и средства обеспечения развития предприятия в социально ориентированной рыночной экономике.

Нормирование способствует повышению эффективности труда, внедрению инноваций и выступает как средство научно-технического прогресса. Роль нормирования труда в современных условиях отражена на рис. 2.

Рис. 2. Роль нормирования труда в экономической деятельности предприятия

Нормирование труда является не только измерительным инструментом, на основе которого можно определить численность работников, но и средством оценки результатов трудовой деятельности, основой стимулирования труда.

Расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудового вклада каждого работника управления, позволит определять трудоемкость работ и заданий, устанавливать оптимальную нагрузку работников, повышать эффективность их труда и связать его оплату с конечными результатами работы. Установление рациональных норм и принятие более качественных управленческих решений в первую очередь связано с расширением возможности использования информационных технологий и внедрением партисипативного управления в деятельность организации, что позволит эффективнее использовать управленческий персонал.

3. Выявлены специфические особенности нормирования труда управленческого персонала, позволяющие решать задачи эффективного использования трудового потенциала данной категории работников.

При нормировании труда управленческого персонала возникают определенные сложности, связанные со спецификой содержания и характера труда управленческого персонала. Содержание труда управленческого персонала определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством, поэтому основным объектом нормирования являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью их выполнения.

Для данной категории работников характерны специфические подходы к нормированию труда вследствие нестабильного характера труда управленческого персонала, что связано с разнообразием работ, отсутствием единых алгоритмов их выполнения, разным уровнем сложности выполняемых функций, субъективными особенностями процессов мышления при переработке необходимой информации и принятии решений. Нормировщик должен обладать определенным профессионально-квалификационным уровнем, позволяющим осуществлять работы по нормированию труда всех категорий работников, в том числе способным нормировать работы, отличающиеся нестабильным характером, напряженной умственной деятельностью и наличием творческой составляющей.

Труд руководителя имеет существенную долю творческих элементов, он связан с принятием управленческих решений, разработкой и реализацией инженерно-технических, планово-экономических и других задач, выработкой эффективных направлений их осуществления.

Наблюдается рост доли поливалентного (многопрофильного) труда в деятельности управленческого персонала, что способствует расширению трудовых функций, обогащению труда, изменению структуры и численности управленческого персонала. Существует сложность измерения результатов труда управленческих работников, затрудняющая нормирование. Для повышения скорости накопления, обработки информации и принятия управленческих решений возникает потребность в целесообразном применении современных технологий управления на основе информационно-коммуникационных систем.

4. Определены проблемы в области нормирования труда управленческого персонала в России.

В результате исследования был выявлен ряд проблем в области нормирования труда управленческого персонала (табл. 2).

В настоящее время отмечается несоответствие устаревшей нормативной и научно-методической базы, используемой для расчета норм к условиям современного производства. К примеру, на ряде омских промышленных предприятий (ОАО «Омскгидропривод», ОАО «ЦКБА», ОАО «Высокие технологии») в основном используется нормативно-методическая база, которая сформировалась до 1990 года. В последние двадцать лет наблюдается негативная тенденция изменения кадровой структуры, характерная для многих предприятий России. На фоне падения объема производимой продукции, сокращения общей численности персонала на промышленных предприятиях меняются нормы управляемости и соотношений в сторону уменьшения числа специалистов, технических исполнителей и рабочих, приходящихся на одного руководителя.

Переход к рыночной экономике сопровождался отказом от директивного метода управления нормированием труда. Работа в данной области стала прерогативой предприятий. До настоящего времени только в некоторых отраслях экономики уделяется внимание вопросам нормирования труда (цветная и черная металлургия, нефтегазовая и угледобывающая отрасль, железные дороги). Отдельные вопросы по нормированию труда рассматриваются в НИИ труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Кроме того, сохранилось и продолжает осуществлять свою деятельность центральное бюро нормативов по труду, разрабатывающее межотраслевые нормативные материалы прежде всего на основании результатов деятельности отраслевых нормативно-исследовательских организаций. Однако в силу финансовых, кадровых и иных причин данные организации не в состоянии осуществлять работу по нормированию труда в рамках всех отраслей.

Основные проблемы в области нормирования труда на промышленных предприятиях

Проблемы

Причины

Устаревание нормативной и научно-методической базы Отказ от систематического нормирования на большинстве промышленных предприятий

Отсутствие комплексной системы методов и показателей нормирования управленческих работ

Субъективность в установлении отдельных видов норм

Выполнение отдельными категориями управленческого персонала несвойственных им функций Высокая напряженность работы управленческого персонала Нерациональное использование рабочего времени управленческого персонала

Несовершенство структуры управления, в том числе органов, занимающихся нормированием труда

Отсутствие прогрессивной системы нормирования

Недостаточный квалификационный уровень работников, занятых нормированием труда

Сложность и разносторонность управленческого труда

Невозможность точно измерить затраты труда в части, связанной с выработкой суждений, анализом и принятием управленческих решений

Увеличение объема принимаемых управленческих решений

Высокая динамичность внешней среды, требующая постоянных изменений в структуре управления, а следовательно, и в структуре функций по управлению

Быстрое развитие средств автоматизации, изменяющих трудоемкость выполняемых операций, работ и функций

Слабое использование передового опыта зарубежных стран в вопросах нормирования управленческого труда

Увеличение объемов информации, необходимой для принятия управленческих решений

Недостаточное оснащение рабочих мест управленческого персонала необходимой оргтехникой

Отсутствие современных специализированных компьютерных программ в сфере управления

Нерациональное распределение объема получаемой и передаваемой информации

Слабая адаптивность информационных технологий, обеспечивающих соответствие процессов управления постоянно изменяющимся внешним и внутренним условиям

Расширение творческих возможностей руководителей

Неорганизованность труда управленческого персонала

Недостаточный опыт и квалификация руководителей

Недостаточная четкость распределения функций в аппарате управления

Высокая интенсивность труда и исполнение управленческих функций вне рабочего времени

Большинство промышленных предприятий, являющихся самостоятельными субъектами хозяйствования, отказываются от систематического нормирования. Сокращается приток молодых кадров, а оставшиеся работники не могут обеспечить решения задач по организации и нормированию труда в соответствии с требованиями рыночной экономики. При этом профессионально-квалификационный уровень таких специалистов значительно снизился. Все это стало причиной намеченного значительного сокращения служб по труду на предприятиях и численности занятых в них работников, а также свертывания подготовки специалистов по организации и нормированию труда. Практически прекращена работа по повышению квалификации и переподготовке кадров, занимающихся вопросами нормирования труда. Возможности нормирования труда управленческого персонала в целях повышения конкурентоспособности и развития предприятий в настоящее время используются крайне слабо. Нерационально расходуется рабочее время руководителей: основную его часть они отдают текущим делам и проблемам, актуальность которых сохраняется менее года. В результате этого для решения принципиальных и перспективных вопросов времени не хватает. По справедливому мнению профессора А.Я. Кибанова, 40-60% рабочего времени руководителей и специалистов затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации.

Результаты прове денных исследований на промышленных предприятиях ОАО «Омскгидропривод», ОАО «ЦКБА» и ОАО «Высокие технологии» показывают, что значительные потери рабочего времени возникают из-за малого опыта и низкой квалификации руководителей, нарушений трудовой дисциплины в аппарате управления, неэффективной организаторской работы, использования современных технологий в неполной мере, недостаточного количества средств оргтехники, излишней сложности в оформлении документации, нехватки времени на тщательную подготовку принимаемых решений.

Кроме того, выявлены определенные недостатки в организации структуры управления. Нерационально распределены функции в аппарате управления. Недостаточно четко определено право принятия решений между отдельными работниками управления. Наблюдается отсутствие прогрессивной системы нормирования. На ряде предприятий затруднено внедрение и использование современных компьютерных технологий, позволяющих не только сократить нормы времени на выполняемые работы, но и наиболее полно использовать творческий потенциал работников.

5. Систематизированы факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Исследователи по-разному определяли факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала. Так, В.В. Воротникова, А.П. Павленко, Г.Э. Слезингер выделяют следующие группы факторов, влияющих на нормирование труда управленческого персонала: масштаб производства, объем внешних связей, производственно-технические и хозяйственные особенности каждого предприятия, организационно-технические условия. O.A. Денейко отмечает организационные, экономические, правовые, социальные, психологические, физиологические, технические факторы. С точки зрения М.Е. Кириченко, на нормирование труда управленческого персонала влияют уровень организации и механизации управленческого труда, психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда.

В условиях современного информационного общества и состояния экономики возникает необходимость дополнения существующих классификаций с позиции развития инновационных процессов и появления новых технологий. Систематизация факторов представлена на рис. 3.

Деятельность управленческого персонала заставляет акцентировать внимание на факторах, влияющих на нормирование его труда с различных позиций. Выделены факторы, влияющие на объект нормирования труда: внутренние - организационные, инновационные, информационно-коммуникационные, структурно-отраслевые, технико-технологические, состояние нормативной базы; внешние - правовые и институциональные; определены факторы, влияющие на результаты труда управленческого персонала: выполняемые управленческие функции, нагрузка управленческого персонала, уровень управления, профессионально-квалификационный уровень управленческого персонала; обозначены факторы, влияющие на работников, осуществляющих нормирование труда: личностные, организационно-технические, профессионально-квалификационные.

Результаты исследования степени влияния отдельных факторов на нормирование труда управленческого персонала предприятий ОАО «Омскги-дропривод», ОАО «ЦКБА» и ОАО «Высокие технологии» представлены в табл.3.

Рис. 3. Факторы, влияющие на нормирование труда управленческого

персонала

Факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала

ОАО «ЦКБА»

ОАО «Высокие технологии»

ОАО «Омскгидро-привод»

Степень влияния

Факторы

о и о о о и и о о

К .А 1 X А | о ю 1 о ю

§ <ц о. СЗ 1=1 § о> о. га ч § и с. га ч

и и и и О О О и и

Структурно- + + +

отраслевые

в § 2 1 Социально- + + +

экономические

Институциональные + + +

га й ■ я §1 Организационные + + +

н и В о. Информационно- + + +

2 ® коммуникационные

§ £ Технико-. + + +

СО 35 технологические Правовые Инновационные + + + + + +

ш" 8 я 1 ё й Личностные + + ■ +

(психофизиоло-

| а е- гические)

■я 2 а & 5 1 Профессионально- + + +

§ е | квалификационные

8 В н. 11И й ° о. Организационно- + + +

технические

В о о условия

еа выполнения работ

Наиболее сильное воздействие на нормирование труда управленческого персонала оказывают структурно-отраслевые, организационные, информационно-коммуникационные, технико-технологические, правовые, инновационные, профессионально-квалификационные факторы, и именно их в первую очередь необходимо принимать во внимание при нормировании труда управленческого персонала.

6. Разработана методика оценки нормирования труда управленческого персонала, включающая компоненты системы нормирования - работников, занятых нормированием труда (численность, профессионально-квалификационный уровень); нормативную базу, используемую для норми-

рования труда управленческого персонала. Предлагаемая методика, содержащая оценку уровня нормирования труда управленческого персонала, позволяет определить состояние нормирования труда и выявить основные направления его совершенствования. Предложен функционально-трудовой анализ в качестве инструмента оценки качества нормирования труда.

Нормы труда, применяемые на промышленных предприятиях Омской области, представлены в табл. 4. Их анализ показывает, что в основном на предприятиях применяются непрогрессивные нормы. Удельный вес опыт-но-статистшеских норм на протяжении ряда лет практически не меняется, что связано с отсутствием систематической работы в сфере нормирования труда. Ограниченное применение прогрессивных аналитически-исследовательских и аналитически-расчетных способов нормирования труда на данных предприятиях объясняется недостаточным вниманием администрации предприятия к вопросам нормирования труда. В современных условиях на промышленных предприятиях в области нормирования труда существует ряд проблем, выявленных при проведении исследований (см. табл. 2).

Уровень состояния нормирования труда, определенный на основе применения методики оценки количественных показателей на промышленных предприятиях Омской области за период с 2006 по 2009 год, представлен в виде интегрального коэффициента на рис. 4-6. Максимальные параметры данного интегрального показателя равны единице, минимальные равны нулю.

Как показали исследования, самый высокий уровень состояния нормирования труда управленческого персонала наблюдается на предприятии ОАО «ЦКБА» вследствие того, что данное предприятие входит в общероссийский холдинг «Тактическое вооружение» и на предприятии проводится работа по совершенствованию нормирования труда. На предприятиях, свободно действующих на рынке (ОАО Высокие технологии» и ОАО «Омскги-дропривод»), уровень нормирования труда управленческого персонала более низок, что объясняется неэффективной исследовательской деятельностью в данной сфере, небольшим количеством или отсутствием специалистов по нормированию труда. В динамике отмечается негативная тенденция снижения уровня прогрессивности нормирования труда, обусловленная ухудшением экономического положения предприятий в 2008-2009 годах. В настоящее время на промышленных предприятиях не проводится работа по оценке состояния нормирования труда управленческого персонала с точки зрения выполняемых функций, что также отражается на качестве нормирования труда. В связи с этим целесообразно применение функционально-трудового анализа, позволяющего оценить качество существующей регламентации труда.

Классификация норм труда, применяемых для управленческого персонала на промышленных предприятиях ОАО «Высокие технологии», ОАО «ЦКБА», ОАО «Омскгидропривод»

ОАО «Высокие технологии» ОАО «ЦКБА» ОАО «Омскгидропривод»

ТУо 2005 2006 2007 2008 2009 2005 2006 2007 2008 2009 2005 2006 2007 2008 2009

.1Ч2 п/п Характеристика норм Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд. Уд.

вес, вес. вес, вес. вес, вес, вес, вес, вес, вес, вес. вес. вес, вес. вес,

% % % % % % % % % % % % % % %

1 По способу разработки: 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

- аналитически-

исследовательские; 11,3 11,7 10,2 11,2 10,4 7,9 9,6 9,3 10,9 12,8 20,3 22,3 25,9 23,7 25,8

- аналитически-

расчетные; 11.5 11,0 10,1 12,4 11,4 19,2 14,1 11,1 12,5 11 22,3 20,4 22 26,7 25.9

- опытно-

статистические 77,2 77,0 78,7 76,4 78,2 72,8 76,3 79,6 76,6 76,2 57,4 57,3 52,1 49,6 48,3

2 По степени укрупнения: 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

- дифференцированные; 53,6 58,0 56,5 58,6 54,1 19,4 23,1 23,2 31,3 32,3 41,3 40,7 41,7 44,9 46,3

- укрупненные; 39,3 34.4 34,6 34,8 37,8 79,2 75,8 74,9 67,1 66,3 53,1 53.1 51,7 47.8 48,1

- комплексные 7.1 7,6 8,9 6,6 8,1 1,4 1,1 1,9 1,6 1,4 5,6 6,2 6,6 7,3 5,9

3 По отраслевому

применению: 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

- заводские; 81,1 82.2 82,0 80,7 83,5 68,9 75,7 77,0 80,4 79,2 73,0 75,1 74,1 71,5 73,1

- отраслевые; 17.5 16,5 17,5 17,6 14,4 27,4 21,8 19,0 14,9 15,3 23,5 21,6 23,1 25,6 24,6

- общепромышленные 1,4 1,3 1,5 1,6 2,1 3,7 2,5 4,0 4,7 5,4 3,5 3,3 2,9 3,0 2,3

4 По периоду действия: 100.0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

- постоянные; 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 97,0 96,2 100,0 97,1 96,3 97 96,2 100,0 97,1 96,3

- временные; 3,0 3,8 2,9 3,7 3 3,8 2,9 3,7

- разовые

0,5

Я) ОАО 'Высокие технологии" О ОАО "ЦКБА" И ОАО "Омскгидролривод"

Рис. 4. Оценка работников, занятых нормированием труда управленческого персонала

2005 год 2006 год 2007 год 2008 год 2009 год

в ОАО "Высокие технологии" О ОАО "ЦКБА" в ОАО"Омскгидропривод"

Рис. 5. Оценка состояния нормативной базы, используемой для нормирования труда управленческого персонала

2006 год 2006 год 2007 год 2008 год 2009 год И ОАО "Высокие технологии" ® ОАО "ЦКБА" И ОАО 'Омскгидропривод"

Рис. 6. Оценка уровня нормирования труда управленческого персоналаа

Кроме того, использование функционально-трудового анализа для оценки состояния нормирования труда управленческого персонала обусловлено необходимостью разработки норм на новые виды работ, определения оптимальной реализации функций управления и резервов повышения эффективности использования рабочего времени, оценки качества текущих норм, сложности выполняемых работ и регламентации труда.

Проведение функционально-трудового анализа осуществляется в три этапа. На подготовительном этапе проводится оценка организации труда на рабочих местах. На аналитически-исследовательском этапе определяется содержание выполняемых функций, оцениваются затраты рабочего времени на выполнение функций, состояние регламентации труда, рациональность выполнения управленческих функций; исследуется уровень применения технических средств при выполнении функций; рассматривается степень выполнения той или иной функции; определяются важность выполняемых функций, их соответствие уровню управления; выявляются проблемы и узкие места при выполнении управленческих функций. На рекомендательно-внедренческом этапе выявляются резервы рационального использования рабочего времени, определяется необходимость перераспределения или совмещения функций. Кроме того, устанавливаются направления различных форм нестандартной занятости: аутстаффинг, аутсорсинг, гибкость рабочего времени, телетруд. Проводятся разработка и внедрение новых форм регламентации труда.

В настоящее время для оценки управленческой деятельности исследователи ИЛ. Гольденберг, А.Я. Кибанов, М.Г. Карпунин предлагают применять функционально-стоимостной анализ. Однако применительно к управленческому персоналу стоимостная оценка осуществления затрат на выполнение трудовых функций вряд ли оправдана при решении задач нормирования труда. Основное внимание необходимо уделять вопросам содержательности трудовых функций и рационализации деятельности работников.

В табл. 5 представлена сравнительная характеристика применения функционально-трудового и функционально-стоимостного анализа при исследовании трудовых процессов управленческого персонала.

Таблица 5

Сравнительная характеристика применения функционально-трудового анализа и функционально-стоимостного анализа при исследовании трудовых процессов управленческого персонала

Применение функционально-стоимостного анализа (ФСА)

Применение функционально-трудового анализа (ФТА)

Основные понятия

Исследователь Р. Влчек рассматривает функционально-стоимостной анализ как целенаправленно составленный комплекс методов, сутью которого является поиск и предложение лучшего либо даже принципиально нового решения функций анализируемого объекта с целью повышения эффективности его использования.

А.Я. Кибанов описывает функционально-стоимостной анализ управленческого труда персонала, как метод технико-экономического исследования функций управления организацией любого уровня иерархии, направленный на поиск путей совершенствования и результатов снижения затрат на управление организации на основе выбора экономичных способов осуществления функций управления в целях повышения эффективности управления и достижения наивысших производственных результатов.

Исследователь Г.Э. Слезингер определяет понятие функционально-трудового анализа как взаимосвязь функционального и трудового анализа, что обусловливает их рассмотрение и использование в качестве единого процесса

Область применения

ФСА применяется:

- при оценке технологии и ее совершенствовании (Н.К. Моисеева, X. Велленройтер);

- выявлении резервов повышения эффективности производства (И.Л. Гольденберг,

М.Г. Карпунин);

- оценке управленческой деятельности (Р. Влчек).

ФТА применяется:

- при рационализации трудовых процессов (Г.Э. Слезингер);

- определении функций, работ и операций, подлежащих изучению и измерению затрат труда при их выполнении (Е.И. Шерман).

Окончание табл. 5

Применение функционально-стоимостного анализа (ФСА)

Применение функционально-трудового анализа (ФТА)

Цель и предмет исследования

При ФСА рассматривается технологический процесс с точки зрения снижения затрат в стоимостном выражении;

анализируются функции управления организацией и определяется их стоимость.

Результат применения ФСА: снижение себестоимости выпущенной продукции, оказанных услуг, управленческих работ.

При ФТА рассматриваются трудовой процесс, содержание выполняемых трудовых функций.

Не оценивается стоимость с точки зрения затрат в денежном выражении.

Результат применения ФТА: сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала; совмещение управленческих функций; перераспределение управленческих функций.

Г.Э. Слезингер и Е.И. Шерман справедливо утверждают, что функционально-трудовой анализ применяется при рационализации трудовых процессов и определении функций, работ и операций, подлежащих изучению и измерению затрат труда при их выполнении. Однако функционально-трудовой анализ имеет более широкое применение, и с позиции нормирования труда он необходим для оценки уровня существующей регламентации труда и определения состояния нормирования труда управленческого персонала.

Целесообразность применения функционально-трудового анализа подтверждается его апробацией наряде промышленных предприятий Омской области - ОАО «ЦКБА», ОАО «Высокие технологии», ОАО «Омскгидро-привод» (табл. 6).

Как показывают результаты проведения функционально-трудового анализа, на промышленных предприятиях наблюдается ситуация дублирования отдельных управленческих функций; имеются функции, устаревшие в данных организационно-технических условиях, но прописанные в должностных инструкциях; не выполняются необходимые функции, или выполняются функции, не свойственные управленческим работникам определенных профессионально-должностных групп; рабочее время используется неэффективно.

С целью устранения указанных проблем предложено совершенствование регламентации трудовой деятельности отдельных работников по отдельным управленческим функциям, а также должностным группам, что позволит не только оценить качество нормирования труда управленческого персонала, но и выявить резервы более эффективного его использования.

Таблица 6

Результаты проведения функционально-трудового анализа на промышленных предприятиях

№ Показатели, характеризующие Значения показателей

п/п объект исследования ОАО «ЦКБА» ОАО «Высокие технологии» ОАО «Омскгидро-иривод»

1 Количество подразделений, в которых проводился ФТА, ед. 7 $ 5

2 Количество работников в данных подразделениях, выполняющих управленческие функции, чел. 115 111 64

3 Количество работников, по отношению к которым выявлена необходимость в перераспределении управленческих функций, чел. 29 24 12

4 Количество работников, осуществляющих дублирование управленческих функций других подразделений, чел. 15 14 4

7. Предложены рекомендации по совершенствованию нормирования и стимулирования труда управленческого персонала, обеспечивающие более полное использование данной категории работников на промышленных предприятиях.

Предлагается использование централизованной системы управления нормированием труда на промышленных предприятиях, функционирование которой приведет к повышению удельного веса научно обоснованных норм и объективности оценки выполняемых заданий; обеспечит качественную регламентацию труда персонала.

Компоненты системы управления нормированием труда на промышленных предприятиях представлены на рис. 7. Данная система состоит из организационной, экономической и информационно-коммуникационной подсистем.

Экономическая подсистема нормирования труда включает в себя финансирование работ по нормированию труда на основе направления и использования денежных средств на исследование, пересмотр, разработку и внедрение прогрессивных норм и нормативов; освоение новой техники и технологий, нововведений в области нормирования труда.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПОДСИСТЕМА

Директор

Главный инженер

Главный экономист

Начальник цеха

_1_________

При|

ЦЕХ

ципы функционирования сис

---------->

1

Начальник ООТиЗ

Децентрализованная система управления нормированием труда Централизованная система управления нормированием труда

Персонал, занятый нормированием труда

I___________

I

Партисипативное управление

_________________________________)

£ о 3 2

1 Г

Персонал, занятый нормированием труда

Персонал, выполняющий управленческие функции

Нормативно-методологическая и законодательная база

Средства хранения, обработки и передачи информации

К! . <

О К <: ь-

зкй

Лйч

О >. о езс

«о

Финансирование работ.

по нормированию труда

и ы

Стимулирование

персонала, занятого

я 2<=с 5 о нормированием труда

° с т Стимулирование

персонала, выполняющего управленческие функции

- административное подчинение;

♦------ методическое подчинение

Рис. 7. Компоненты системы управления нормированием труда на предприятии

Данная подсистема также учитывает средства, направляемые на материальное стимулирование персонала, занятого нормированием труда, и персонала, выполняющего определенные управленческие функции.

В организационной подсистеме нормирования труда выделяются децентрализованная и централизованная системы управления нормированием труда на промышленных предприятиях. Предпочтительнее использовать централизованную систему, позволяющую достичь равнонапряжен-ности норм на работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях; устранить субъективный подход при решении задач нормирования и оплаты труда; создать предпосылки для применения современной компьютерной техники и специализированных программ.

Информационно-коммуникационная подсистема приобретает всё большее значение в современном процессе перспективного развития экономики. С течением времени и усложнением среды функционирования предприятия повышается роль информационно-коммуникационной подсистемы в общей системе нормирования труда на предприятии вследствие роста доли информации и знаний инновационного характера в системе управления организацией.

Совершенствование нормирования труда управленческого персонала целесообразно осуществлять с учетом реализации следующих требований: придание существующей системе управления нормированием труда прогрессивного и инновационного характер; согласование составляющих подсистем в системе управления нормированием труда и включение ее в общую структуру управления; применение более совершенных методов и инструментов нормирования, адекватных сложившимся организационно-техническим условиям и влиянию внешней среды с учетом специфических особенностей нормирования труда управленческого персонала и тенденции возрастания поливаленгаости (мношпрофштьности) труда; развитие партисипативного управления, позволяющего каждому работнику участвовать в процессе организации и нормирования труда, более полно проявлять свой трудовой и творческий потенциал, мотивирующего работника к совершенствованию профессиональных качеств и навыков, снятию барьеров в коммуникации и обмену информацией между профессиональными группами и отдельными работниками; проведение регламентации труда управленческого персонала для анализа и корректировки трудовых функций в определенных организационно-технических условиях с использованием функционально-трудового анализа.

Определяющим условием успешной работы в области совершенствования нормирования труда является разработка эффективных систем стимулирования работников, занятых нормированием труда, и исполнителей, выполняющих управленческие функции. Схема стимулирования труда управленческого персонала в области совершенствования нормирования труда представлена на рис. 8.

Г'

Ротация кадров

Обучение, переобучение и повышение квалификации

Карьерный и профессиональный рост-

Моральное поощрение

Вовлечение в корпоративное управление

Вовлечение в соревнование

Вовлечение вупрашение (паргисипация)

Творчесш самореализация

Совершенствование организации труда

Применение нестандартных форм занятости

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Стимулирование работников, занятых нормированием труда

Стимулирование труда управленческого персонала в области совершенствования нормирования труда

Стимулирование исполнителей, выполняющих управленческие функции

МАТЕРИАЛЬНОЕ НЕДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ Предоставление социального пакета

МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Рис. 8. Стимулирование труда управленческого персонала в области совершенствования нормирования труда

Реализация указанных направлений стимулирования обеспечивает привлекательность труда управленческого персонала и его закрепление на предприятии, обеспечивает стабильность развития этой группы, позволяет более рационально использовать труд персонала предприятия.

При создании системы стимулирования должна быть введена четкая регламентация, объектами которой являются обязанности работника и результаты его деятельности, по которым будут определяться вид и размер стимулирования; при этом необходимо учесть творческий подход к решению о последующем вознаграждении работника.

Предложения, сформулированные в ходе диссертационного исследования, способствуют повышению эффективности использования труда управленческого персонала на основе его нормирования.

Публикации в ведущих рецензируемых научных зкурналах и изданиях, рекомендованных Перечнем БАК Минобразования РФ:

1. Миядин А.Н. Современное состояние нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях Омской области/ А.Н. Миядин, И.В. Цыганкова//Вестник Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова. 2009. № 3 (27). С. 42-48 (0,4 пл.).

2. Миядин А.Н. Проблемы нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях / А.Н. Миядин, И.В. Цыганкова // Российское предпринимательство. 2010. № 3. С. 175-180 (0,4 пл.).

3. Миядин А.Н. Особенности нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях / А.Н. Миядин, И.В. Цыганкова// Вестник ИНЖЭКОНа. 2011. № 2. С. 143-148 (0,5 пл.).

Публикации в иных изданиях:

4. Миядин А.Н. Проблемы качества трудовой жизни работников предприятий Омской области / А.Н. Миядин, И.В. Цыганкова // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: мат-лы регион. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2005. С. 85-87 (0,2 пл.).

5. Миядин А.Н. Особенности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях // Социально-экономические проблемы развития рыночной экономики: сб. науч. тр. / отв. ред. М.В. Могилевич. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. С. 144-150 (0,35 пл.).

6. Миядин А.Н. Влияние информационных технологий на нормирование труда управленческого персонала // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: мат-лы Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. С. 105-108 (0,25 пл.).

7. Миядин А.Н. Особенности нормирования труда управленческого персонала // Трудовые отношения в рыночных условиях: социально-экономические проблемы: сб. науч. тр. / под ред. В.Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. С. 73-79 (0,45 пл.).

8. Миядин А.Н. Нормирование труда управленческого персонала в деятельности и развитии предприятия // Социально-экономическая политика государства и возможности ее реализации в современных условиях: сб. статей / Междунар. науч.-пракг. конф. Пенза: Приволжский дом знаний, 2009. С. 97-99 (0,2 пл.).

9. Миядин А.Н. Особенности нормирования труда специалистов на промышленных предприятиях // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сб. статей / VII Междунар. науч.-практ. конф. МНИЦ ПГСХА. Пенза: РИОПГСХА, 2009. С. 52-54 (0,2 пл.).

10. Миядин А.Н. Нормирование трудовой деятельности управленческого персонала на промышленных предприятиях // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сб. статей / Междунар. науч.-пракг. конф. МНИЦ ПГСХА. Пенза: РИО ПГСХА, 2009. С. 169-171 (0,2 пл.).

11. Миядин А.Н. Современные методы нормирования труда управленческого персонала // Экономика. Организация производства. Предпринимательство. Инновации: мат-лы Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. С. 111-113 (0,2 пл.).

12. Миядин А.Н. Виды норм, применяемых при нормировании труда управленческого персонала // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. С. 67-69 (0,2 пл.).

13. Миядин А.Н. Нормирование труда управленческого персонала на инновационных предприятиях // Инновационные технологии в машино-и приборостроении: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. А.П. Моргунов. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. С. 221-223 (0,2 пл.).

14. МиядинА.Н. Изменение характера труда управленческого персонала в современных экономических условиях / А.Н. Миядин, И.В. Цыганкова // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: мат-лы Все-рос. науч.-практ. конф., 29-30 марта 2011 г. /ред. кол.: Ю.В. Мячин(отв. ред.) [и др.]. СПб.: СПбГИЭУ, 2011. Ч. 2. С. 56-59 (0,2 пл.).

МИЯДИН Антон Николаевич

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 26.04.2011 г. Формат 60x84 716.

Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 2,09. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 150. Заказ 319.

ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина». 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Миядин, Антон Николаевич

Введение

Глава 1. Теоретические основы нормирования труда управленческого персонала на промышленном предприятии

1.1. Содержание и характер труда управленческого персонала

1.2. Роль нормирования труда в экономической деятельности предприятия

1.3. Проблемы нормирования труда управленческого персонала в России на промышленных предприятиях

Глава 2. Методологические аспекты исследования нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях

1.1. Факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала

2.2. Методы нормирования труда и оценка состояния нормирования труда управленческого персонала

2.3. Функционально — трудовой анализ как инструмент нормирования труда

Глава 3. Совершенствование нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях

3.1. Развитие системы управления нормированием труда на предприятии

3.2. Стимулирование труда персонала предприятия в области совершенствования нормирования труда

Диссертация: введение по экономике, на тему "Нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях"

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия деятельность в сфере нормирования труда на промышленных предприятиях осуществляется несистематически, в основном активизируясь в период внедрения новой техники и применения новых технологий. Это сопровождается снижением удельного веса работников, занимающихся нормированием труда. Переход к рыночной экономике привел к отказу государства от прямого вмешательства в управление многими процессами в сфере труда, к сокращению объема работ, а в некоторых отраслях и к прекращению работ в области разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов. Созданная применительно к планово-централизованной экономике нормативно-методическая база устарела* и не может в полной мере применяться для современного производства. Нарушены тесные взаимосвязи и взаимодействие предприятий и организаций, занимающихся прикладными исследованиями в сфере нормирования труда, практически не проводятся мониторинга состояния нормирования труда по отдельным отраслям экономики, не ведется разработка типовых норм и нормативов по труду, не осуществляются фундаментальные исследования в данной области.

В результате повышения объема* промышленного производства с 2000 года, в том числе в наукоемкой сфере и. оборонной промышленности, возросла потребность не только в квалифицированных рабочих, но и в специалистах в сфере управления производственной деятельностью.

Успешное функционирование предприятий во многом обусловлено состоянием нормирования труда управленческого персонала, которое в условиях рыночной экономики является средством повышения эффективности труда как работников занятых в сфере управления, так и работников предприятия в целом.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические аспекты нормирования труда исследовались учеными различных направлений: школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений, количественной школы науки управления. Практическая реализация исследований в области нормирования труда в России стала осуществляться в 20-х гг. XX века в связи с развитием промышленного производства и государственного регулирования вопросов организации, нормирования и оплаты труда.

В диссертационном исследовании автор опирался на труды зарубежных основателей научного управления и нормирования труда, к которым можно отнести Г. Ганта, Ф. и Л. Гилбретов, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона, а также российских учёных А.К. Гастева, O.A. Ерманского, П.М. Керженцева, П.Ф. Петроченко, С.Г. Струмилина.

Продолжением теоретических и практических исследовании в области организации, нормирования и оплаты труда являются работы признанных российских ученых, таких как В.В. Адамчук, Е.Г. Антосенков, А1Д. Гальцов, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, А.Ф. Зубкова, В.М. Иоффе, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, В.В. Куликов, Ю.Г. Одегов, В.М. Рысс, Г.Э. Слезингер, Н.Л. Софинский.

Вопросы нормирования труда вспомогательных рабочих, инженерно-технических работников, научных и управленческих кадров отражены в работах Л.Б. Алексеевой, В.К. Беклешова, М.И. Бухалкова, П. Н. Завлина, A.A. Звягина, В. И. Кочеткова, А. П. Павленко, Б. Н. Игумнова, А.И. Рофе, М Е. Сандуленко, Щербакова А.И., Юделевич М.А. и др. В то же время, в условиях рыночной экономики в России многим вопросам нормирования труда уделяется недостаточное внимание. Малоизученными остаются проблемы нормирования труда, отсутствует методика оценки нормирования труда управленческого персонала, в недостаточной степени обоснована система его стимулирования.

Исследованиям управленческой деятельности в области нормирования, организации и оценки управленческого труда на предприятиях посвящены труды A.A. Атаева, О.С. Анисимова, В.Б. Бычина, В.В. Воротниковой, В.И. Долгого, Д.М. Грейсона, JI.H. Горшковой, Е.Т. Гребнева, В.А. Дятлова, В.Т. Жигалова, Н.С. Зоткиной, JI.H. Зудиной, Г.А. Мамед-Заде, C.B. Малинина, Р.П. Миуссковой, И.Б. Омельченко, Н.М. Паршина, В.П. Пашуто, С.Н. Пилипенко, В.Ф. Потуданской, А.Ф. Сильченкова, К.А. Смирнова, В.В. Травина, P.A. Фатхутдинова, Е.В. Шубенковой, Д.Г. Щипановой.

Вместе с тем, ряд проблем нормирования труда применительно к управленческому персоналу, таких как устаревание нормативной и научно-методической базы, отсутствие методических основ и показателей нормирования, отказ от систематического нормирования на большинстве промышленных предприятий, требует дальнейших исследований и практического решения.

Целью диссертационного исследования является разработка основных направлений совершенствования нормирования труда управленческого персонала промышленных предприятий, функционирующих в социально-ориентированной рыночной экономике на базе развития теоретико-методологических основ и практических рекомендаций.

Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих задач: исследовать теоретические подходы к определению понятия «управленческий персонал», выявить его характер и уточнить содержание категории «труд управленческого персонала»; уточнить роль нормирования труда на промышленных предприятиях в условиях социально — ориентированной рыночной экономики и определить проблемы в области нормирования труда, решение которых позволяет более полно использовать персонал предприятия;

- определить основные факторы, воздействующие на нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;

- разработать методические подходы к оценке состояния нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;

- определить основные направления совершенствования нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях в условиях социально - ориентированной рыночной экономики.

Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» и выполнена в соответствии с пунктом 5.8. «Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников» - научного направления паспорта специальности ВАК.

Объектом диссертационного исследования является нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Предметом диссертационного исследования является совокупность социально - трудовых отношений, складывающихся в процессе нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов, которые отражают совокупность концептуальных положений и выводов по вопросам организации нормирования и оплаты труда; основные положения экономики и социологии труда, теории научного управления; экономической теории, менеджмента, управления персоналом, принципы экономической и социальной политики государства. В трактовке процессов нормирования труда на современном этапе автор опирался на идеи, выводы и обобщения, представленные в материалах периодической печати, электронных средствах массовой информации последних лет. В работе учитывались также результаты многочисленных исследований научно-исследовательского института труда и социального страхования Российской Федерации и российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. Для обоснования выводов в ходе работы наряду с общенаучными теоретическими и эмпирическими, методами были», применены специфические методы и приемы экономико-статистических группировок, вариантных расчетов, функционально-стоимостного анализа, а также социологические методы исследований.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, статистические данные, справочно-аналитические материалы НИИ труда и социального страхования РФ, материалы статистической отчетности и первичной документации предприятий за 2000— 2009 гг., результаты исследований, проведенных на ряде промышленных предприятий Омской области (ОАО «Высокие технологии», ОАО «Омскгидропривод», ОАО «ЦКБ А»), данные периодической; печати, конференций, семинаров и другие материалы.

Научная новизна заключается в разработке теоретико-методологических основ нормирования труда:, управленческого • персонала, работающего^ на промышленных предприятиях. Научные; результаты, полученные лично автором! в ходе•исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:: •

- уточнено понятие" «труд управленческого персонала», который представляет собой оперативное и стратегическое воздействие работников, управления на деятельность предприятия с использованием информационных и; коммуникационных систем, направленное на рациональное использование; ресурсов предприятия; выявлено, что труд управленческого персонала в современных условиях носит предпринимательский, инновационный и информационно-коммуникационный характер;

- обосновано изменение роли нормирования как инструмента хозяйственной деятельности и средства обеспечения развития предприятия в социально - ориентированной рыночной экономике; аргументировано, что нормирование труда является средством« повышения эффективности труда, носит инновационный характер и способствует научно-техническому прогрессу; выявлены специфические особенности нормирования труда управленческого персонала (сложность установления норм; применение специальных норм, вследствие нестабильного характера труда управленческого персонала; необходимость высокого уровня квалификации и опыта управленческих работ для нормировщика; целесообразность применения современных технологий на основе информационно-коммуникационных систем; влияние автоматизации управленческой деятельности на состояние нормирования труда, обеспечивающей сокращение затрат времени), которые определяют требования к нормированию труда управленческого персонала.

- определены проблемы в области нормирования труда управленческого персонала в России: устаревание нормативной и научно-методической, базы; отказ от систематического нормирования на большинстве промышленных предприятий; снижение квалификационного уровня работников, занимающихся нормированием труда; отсутствие комплексной' системы нормирования- управленческих работ; субъективность в установлении отдельных видов норм; выполнение отдельными категориями управленческого персонала несвойственных им функций; высокая напряженность работы управленческого персонала; несогласованность отдельных структур управления; отсутствие прогрессивной системы нормирования; систематизированы факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях. Выделены факторы, влияющие на объект нормирования труда: внутренние -организационные, инновационные, информационно-коммуникационные, структурно-отраслевые, технико-технологические, состояние нормативной базы; и внешние - правовые и? институциональные; определены факторы, влияющие на результаты труда управленческого персонала: выполняемые управленческие функции; нагрузка управленческого персонала, организационный уровень управления, профессионально-квалификационный уровень управленческого персонала; обозначены факторы, влияющие на работников, осуществляющих нормирование труда: личностные, организационно- технические, профессионально-квалификационные; разработана методика оценки нормирования труда управленческого персонала, включающая компоненты системы нормирования: работников, занятых нормированием труда (численность, профессионально -квалификационный, уровень); нормативную базу, используемую для нормирования труда управленческого персонала. Предлагаемая: методика, включающая оценку уровня нормирования труда управленческого персонала,, позволяет определить состояние нормирования труда и выявить основные направления его совершенствования. Обоснована целесообразность применения функционально-трудового анализа, как- инструмента оценки качества нормирования труда; предложены рекомендации1 по: совершенствованию* нормирования и стимулирования труда управленческого: персонала; обеспечивающие более:' полное использование данной категории работников на .промышленных-предприятиях. : (

Теоретическая и практическая значимость исследования^ Теоретическая значимость, диссертационного исследования определяется, актуальностью постановки проблемы и состоит в определении роли нормирования труда в экономической деятельности предприятия; его применения в деятельности управленческого персонала, что позволило развить представления о его проявлении в современных условиях рыночного хозяйствования на промышленных предприятиях России. Положения и выводы диссертационного исследования: могут использоваться как теоретикометодологическая основа в дальнейшем комплексном исследовании нормирования труда и позволяют выявить направления совершенствования нормирования труда управленческого персонала.

Предлагаемые в работе методические подходы к нормированию труда управленческого персонала представляют интерес для руководителей и специалистов служб управления персоналом промышленных предприятий и могут применяться при разработке программ развития персонала предприятия, для выявления путей наиболее эффективного использования труда управленческого персонала на предприятии и регламентации его деятельности. Рекомендации и выводы теоретического и прикладного характера могут быть применены для совершенствования трудового процесса управленческого персонала, повышения использования его возможностей, роста качества трудового потенциала работников управления, при разработке программ стимулирования и развития персонала, направленных на формирование, распределение и эффективное использование управленческого персонала.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении, экономических дисциплин: «Менеджмент», «Организация, нормирование и оплата труда», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на международных и всероссийских конференциях: «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2009 г.), «Социально-экономическая политика государства и возможности ее реализации в современных условиях (г. Пенза, 2009 г.), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2009 г.), «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (г. Пенза, 2009 г.), «Экономика.

Организация производства. Предпринимательство. Инновации» (г. Омск, 2010 г.), «Социально - экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда» (г. Омск, 2010 г.), «Инновационные технологии в машино — и приборостроении» (г. Омск, 2010 г.), «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» (г. Санкт-Петербург, 2011 г.).

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликованы 14 статей, 3 из которых изданы в журналах, включенных в Перечень ВАК, (общий объем - 3,9 п.л.).

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих основные результаты исследования, заключения, библиографического списка и приложений. Работа изложена на 158 страницах, содержит 9 рисунков и 11 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной научной литературе, сформулированы цель и задачи исследования, определены его объект и предмет, изложена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Теоретические основы нормирования труда управленческого персонала на промышленном предприятии» систематизируются подходы отечественных и зарубежных авторов к определению труда управленческого персонала, выявляется его сущность и содержание. Определяется роль нормирования труда в экономической деятельности предприятия с учетом тенденций социально-экономического развития страны, выявляются проблемы нормирования труда управленческого персонала в России на промышленных предприятиях.

Во второй главе «Методологические аспекты исследования нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях» выявлены факторы, влияющие на нормирование труда управленческого персонала, определены методы и способы нормирования труда управленческого персонала, существующие на промышленных предприятиях, разработана методика оценки состояния нормирования труда управленческого персонала, предложен функционально-трудовой анализ как инструмент нормирования труда управленческого персонала.

В третьей главе «Совершенствование нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях» проанализирована система управления нормированием труда на промышленном предприятии, выделены составляющее ее компоненты, выявлены преимущества и недостатки, определены основные направления ее совершенствования. Предложены рекомендации по стимулированию труда персонала предприятия.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью, сформулированы основные выводы, предложены направления практического применения нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях.

Основные положения диссертационного исследования позволяют обновить существующие теоретические представления по нормированию труда управленческого персонала и определить направления совершенствования нормирования труда управленческого персонала. Результаты исследования могут найти применение в учебном процессе и на промышленных предприятиях.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Миядин, Антон Николаевич

Заключение

В ходе диссертационного исследования : было проведено исследование нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях. В результате этого сделаны следующие выводы:

1. Определение категории управленческого персонала остается до сих пор спорным. Исследователи различных научных направлений - менеджмента, экономики труда, организации, нормирования и оплаты труда и других имеют различные точки зрения в решении этого вопроса. Поэтому сегодня нет единого подхода к определению управленческого персонала. В данном диссертационном исследовании к управленческому персоналу мы отнесли категорию руководителей и уточнили понятие «труд управленческого персонала»

2. Рассмотрев характер труда управленческого персонала, можно сделать вывод о том, что кроме умственного, творческого, разнообразного и нестабильного, труд управленческого персонала в: современных условиях носит еще предпринимательский, инновационный и; информационно — коммуникационный характер.

3 . Определена роль нормирования труда в экономической деятельности предприятий. В: настоящее время расширяется: сфера: применения нормирования труда, что обеспечивает: принятие более: качественных управленческих решений на основе более полного использования информационных технологий; внедрение' партисипативного управления в деятельность организации; оценку результатов трудовой деятельности; внедрение инноваций; повышение содержательности труда.

4. Выявлено, что труд управленческого персонала отличается от труда других категорий персонала и требует особых подходов к его нормированию.

5. Исследуя состояние нормирования труда на промышленных предприятиях, были определены проблемы, в области нормирования труда управленческого персонала в России.

6. Рассмотрев^ классификацию факторов, влияющих на нормирование труда управленческого персонала, с точки зрения различных авторов, учитывая условия современного информационного общества и состояния экономики были систематизированы и дополнены существующие классификации с позиции развития инновационных процессов и появления новых технологий.

7. С целью проведения оценки состояния* нормирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях была разработана методика и получены • определенные результаты, которые указывают на: низкий уровень применения! прогрессивных норм и методов нормирования.

8. Предложен функционально-трудовой анализ как один из. действенных инструментов, позволяющих оценивать деятельность управленческого персонала, и обоснована целесообразность его-применения!. .;

9. Рассматривая состояние нормирования труда и ,систему нормирования, труда, которая функционирует на современных предприятиях, были, определены основные направления совершенствования нормирования труда управленческого персонала.

Основные положения, примеры и выводы диссертационного: исследования использованы в; преподавании курса «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организация, нормирование и оплата труда», «Экономика и социология труда», для студентов! вузов и слушателей факультетов повышения квалификации, а также при написании учебных пособий и программ по данным дисциплинам: