Оплата труда работников птицеводческих организаций как мотивационный механизм развития кадрового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оплата труда работников птицеводческих организаций как мотивационный механизм развития кадрового потенциала"

ФЕДОРОВА Дарья Леонидовна

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ПТИЦЕВОДЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ

КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (на материалах Российского птицеводческого союза)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (5. Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

5 ¿515

Москва-2015

005557210

005557210

ФЕДОРОВА Дарья Леонидовна

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ПТИЦЕВОДЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ

КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (на материалах Российского птицеводческого союза)

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (5. Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2015

Диссертационная работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «Всероссийский научно-исследовательский и технологический институт птицеводства»

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент

Ройтер

Лия Моисеевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник отдела экономики и социологии труда ФГБНУ «Всероссийский научно-исследовательский институт организации производства, труда и управления в сельском хозяйстве»

Тарасов

Николай Григорьевич

кандидат экономических наук, доцент кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ ВПО «Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия имени П.А. Столыпина»

Роон

Виктор Викторович

Ведущая организация — Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Всероссийский институт аграрных проблем и информатики им. A.A. Никонова» (ФГБНУ ВИАПИ им. A.A. Никонова)

Защита диссертации состоится «10» февраля 2015 года в 13 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д 006.031.01 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства» по адресу: 123007, г. Москва, Хорошевское шоссе, дом 35, корп. 2, ФГБНУ ВНИИЭСХ.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института и на сайте Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства» http://www.vniiesh.ru

^MfriCfJiXpZfyXlurL р-Си^ОЛАЛСиЛ J0 дисауд

Ученый секретарь /О АваРский

диссертационного совета, \ Наби Далгатович

д.э.н., доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Непрерывное развитие организационно-экономических условий хозяйствования птицеводческих организаций и изменение экономической ситуации в стране требуют разработки новых подходов к оплате труда, мотивирующих работников к повышению их кадрового потенциала, что так важно в условиях членства Российской Федерации во Всемирной торговой организации (ВТО) и Таможенном союзе, которые диктуют отечественным хозяйствующим субъектам, в том числе и функционирующим в птицепродуктовом подкомплексе АПК, свои правила поведения на рынке согласно требованиям соответствия качества производимой ими продукции международным стандартам.

В данной ситуации нарастает актуальность проблемы обеспечения стратегической конкурентоспособности организаций в рыночной среде, одним из главных источников повышения которой является развитие кадрового потенциала, как ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организаций. Однако, к сожалению, существующие на сегодняшний день в отрасли подходы к оплате труда не оказывают должного стимулирующего воздействия на работников к повышению уровня их профессионализма и не могут в достаточной мере сориентировать мотивационными механизмами высококвалифицированных специалистов на трудовую деятельность в сфере птицеводческого бизнеса.

Многие аспекты обозначенной проблемы остаются недостаточно изученными и разработанными применительно к современным условиям глобализации, а научно-методические положения по формированию заработной платы как инструмента, имеющего мотивационную составляющую в развитии кадрового потенциала, являются неотработанными в вопросах адекватности оценки количественной и качественной его сторон, что актуализирует выбранную тему диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросам, касающимся теоретических основ исследуемой проблемы, всегда предавалось важное значение и уделялось пристальное внимание со стороны многих отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Среди зарубежных ученых, работы которых посвящены мотивации и оплате труда, следует отметить С. Адамса, К. Адельфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Локка, Дж. Кларка, Д.Р. Мак-Куллоха, Т. Мальтуса, Д. Милля, К. Маркса, А. Маршалла, У. Петти, Б. Скиннера, А. Смита, Ф. Тейлора и др.

К числу отечественных ученых, рассматривающих данный вопрос, считаем необходимым отнести: В.Э. Багдасаряна, E.H. Ветлужских, А.Н. Вольнова, А.П. Воронцова, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Е.А. Егорову, А.П. Егоршина, А.Е. Ильина, T.JI. Карасеву, А.К. Клочкова, И.Ю. Колесника, М.М. Королеву, О.В. Кучмаеву, А.Н. Лубкова, Д.А. Лубкова, A.A. Марушкина, Б.Г. Мазманову, Т.Г. Озерникову, В.П. Пашуто, С.Ф. Покропивного, А. Реброва, B.C. Симонова, A.A. Сперанского, С.С. Сулакшина, С.А. Шапиро, Т.Г. Яковлеву и др.

Вопросы формирования, развития и оценки кадрового потенциала нашли \ отображение в работах следующих авторов: Е.В. Андриановой,

П.В. Берщакова, Е.А. Борисовой, И.В. Вириной, Е.А. Галузо, Е.Г. Гуреевой, ДА. Козловой, Е.В. Пироговой, О.Н. Поляковой, А.Г. Шатохина и др.

Нельзя не отметить вклад в развитие теоретических и методологических положений по исследуемой проблематике таких ученых-аграрников, как Н.Д. Аварский, JI.B. Бондаренко, В.А. Богдановский, М.Я. Веселовский, Н.К. Долгушкин, A.B. Козлов, А.Н. Осипов, Б.П. Панков, А.Г. Папцов, В.В. Роон, В.Я. Стрельцов, Н.Г. Тарасов, В.В. Таран, И.Г. Ушачев, Ю.М. Югай.

При всем многообразии осуществленных на сегодняшний день исследований по обозначенным вопросам, считаем необходимым отметить, что они требуют углубленного изучения с позиций выявления новых моделей оплаты труда и осуществления выбора того или иного варианта в соответствии с качеством используемого кадрового потенциала, условиями функционирования организаций и складывающейся конъюнктурой рынка труда, а также требуют доработки с точки зрения практической реализации и адаптации к специфике работы хозяйствующих субъектов птицеводческой отрасли.

Цель диссертационного исследования заключалась в разработке комплекса научно-методических положений и практических рекомендаций по организации оплаты труда работников птицеводческих хозяйств Российской Федерации с учетом внедрения в данный процесс механизмов оптимизации количественной и качественной составляющих кадрового потенциала с целью выявления резервов его дальнейшего развития.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- уточнить понятийный аппарат экономических категорий «заработная плата», «кадровый потенциал» и «конкурентоспособность работников» как взаимосвязанных элементов системы оплаты труда;

- систематизировать научные основы воздействия мотивационных механизмов на степень развития составляющих кадрового потенциала;

- проанализировать особенности применяемых в птицеводстве подходов к оплате труда работников с выявлением основных факторов, оказывающих влияние на эффективность их использования в отрасли;

- выявить уровень воздействия количественной и качественной характеристик кадрового потенциала на величину и структуру фонда оплаты труда;

- разработать модель дифференцированного подхода к оплате труда работников птицеводческих организаций с учетом оптимизации уровня кадрового потенциала.

Предмет исследования - совокупность теоретических и практических аспектов проблематики построения механизмов оплаты труда, имеющих моти-вационное воздействие на развитие кадрового потенциала.

Объектом исследования была выбрана совокупность птицеводческих хозяйств Российской Федерации, входящих в состав Росптицесоюза.

Методология и методы исследования. Научно-методическую основу диссертационного исследования составили нормативно-правовые акты, литературные данные, рекомендательная документация, разработки отечественных и

зарубежных ученых-экономистов по вопросам мотивации и оплаты труда, а также формирования конкурентоспособного кадрового потенциала.

В процессе проведения исследования были использованы следующие методы: монографический, научной классификации, аналитический, логического и сравнительного анализа, расчетно-конструктивный, экономико-статистические, экономико-математического моделирования, балльных и экспертных оценок и др.

Информационной базой послужили официальные данные Федеральной службы государственной статистики, Министерства сельского хозяйства Российской Федерации, Российского птицеводческого союза, внутренняя отчетность птицехозяйств, материалы периодических изданий, электронные ресурсы, результаты личных наблюдений и исследований автора.

Научная новизна. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке комплекса научно-методических положений и практических рекомендаций, направленных на предложение наиболее оптимальной модели оплаты труда работников птицеводческих организаций с адекватным мотивационным механизмов развития кадрового потенциала, и заключается в следующем:

- уточнен понятийный аппарат по экономическим категориям «заработная плата», «кадровый потенциал», «конкурентоспособность работников», рассматриваемых в качестве взаимосвязанных элементов системы оплаты труда. Заработная плата определена как конъюнктурная цена реализованной способности к труду; содержание терминов «кадровый потенциал» и «конкурентоспособность работников» рассмотрено и раскрыто с позиций интеграции уточненного набора количественных и качественных характеристик, отображающих сущность этих понятий;

- разработана схема взаимосвязи типов мотивации и способов воздействия на мотивационную структуру личности работников разного уровня конкурентоспособности посредством установления связи дифференциации видов мотивации на внешнюю и внутреннюю с типами трудовой мотивации, воздействующими на работников посредством применения разного набора побуждающих инструментов, что позволит осуществить выбор наиболее рационального варианта стимулирования процесса развития и повышения качества кадрового потенциала, а также учесть определенные мотивационные механизмы воздействия на работников разного типа трудовой мотивации при разработке подходов к оплате труда;

- разработана модель дифференцированного подхода к оплате труда работников птицеводческих организаций с учетом разной степени обеспеченности регионов рабочей силой, а также алгоритм ее реализации с математическим сопровождением осуществления расчетных процедур. Применение модели на практике предоставляет возможность параллельной оценки количественной и качественной составляющих кадрового потенциала, что заложено в процесс формирования заработной платы;

- предложен методический подход к оценке качества кадрового потенциала работников птицеводческих организаций, положенный в основу расчета корректирующего величину заработной платы качественного коэффициента. Методика определения уровня конкурентоспособности персонала организаций, ориентированная на ряд основных и приоритетных критериев, позволяет не только установить соответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности, но и выявить его потенциальные возможности с целью разработки соответствующих мероприятий по повышению его кадрового потенциала;

- рекомендован механизм оптимизации численности работников хозяйств птицепродуктового подкомплекса АПК как составной части алгоритма реализации дифференцированного подхода к оплате труда, позволяющий не только определить результаты и эффективность работы персонала и рассчитать необходимый его численный состав, но и исключить дублирование функциональных обязанностей с минимизацией затрат на их исполнение.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научно-практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что результаты, полученные автором в ходе исследования систематизируют и дополняют существующие представления по ряду направлений: вариативность материального вознаграждения за труд, мотивационные механизмы развития кадрового потенциала с количественной и качественной сторон.

Выводы и предложения могут быть применены хозяйствующими субъектами в практической деятельности, особенно при совершенствовании кадровой политики в отношении вопросов, связанных с подбором квалифицированной рабочей силы, с формированием конкурентоспособного кадрового потенциала и его развитием, а также с обеспечением адекватной оплатой труда работников с учетом условий, складывающихся на рынке.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования были доложены и обсуждены на международных конференциях молодых ученых и аспирантов по птицеводству, научно-практических конференциях и международных научных форумах в г. Сергиев Посад и г. Москва.

По материалам диссертации опубликовано 16 научных работ, общим объемом 19,45 п.л. (в том числе авторский вклад - 10,00 п.л.), из них 3 статьи опубликованы в журналах, входящих в перечень изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

И. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнен понятийный аппарат экономических категорий «заработная плата», «кадровый потенциал» и «конкурентоспособность работников» как взаимосвязанных элементов системы оплаты труда.

Исследование работ отечественных и зарубежных авторов по этим проблемам позволило выявить взаимосвязь между данными понятиями, которая выражается в том, что процесс определения величины заработной платы стро-

ится исходя из стоимостной оценки реализованного в производственном процессе кадрового потенциала, а мотивационный механизм, заложенный в ее основу, оказывает влияние на развитии конкурентоспособности работников.

Трактовка понятийного аппарата заработной платы как составного элемента всей системы оплаты труда характеризуется многообразием точек зрения, основанных на двух базовых концепциях ее сущности: заработная плата как цена труда и заработная плата как выражение стоимости рабочей силы. Интеграция данных концепций позволила уточнить понятие заработной платы с точки зрения отношений, складывающихся на рынке труда. На наш взгляд, заработную плату можно определить в качестве конъюнктурной цены реализованной способности к труду.

Поскольку способность к труду заложена как в трудовом, так и в кадровом потенциале, нами был проведен соответствующий научный анализ, в результате которого мы пришли к выводу о неправомочности идентификации данных понятий. Если трудовой потенциал, по мнению многих авторов, практически дублирует категорию трудовых ресурсов, то кадровый потенциал является более широким понятием, объединяющим в себе фактическую и перспективную стороны, со сферой применения на уровне организации или отрасли.

Обобщение изученных точек зрения позволило скорректировать и уточнить определение кадрового потенциала, который, на наш взгляд, представляет собой интегральную, динамически изменяющуюся социально-экономическую категорию, характеризующую творческий ресурс личности, количественную и качественную стороны совокупных способностей человека к труду, определяющих его профессиональные и потенциальные возможности с целью реализации в производственном процессе.

Проблемной зоной для сотрудников организаций отрасли птицеводства, занимающихся кадровыми вопросами, является качественная оценка кадрового потенциала, поскольку количественная сторона проявляется при его использовании в процессе производственной деятельности. Именно с качественной составляющей потенциала работников связано понятие их конкурентоспособности, от уровня которой зависит специфика их трудового поведения.

Если ранее конкурентоспособность персонала определялась его квалификационным разрядом, то на сегодняшний день это уже комплексный показатель, который учитывает ряд профессиональных и личностных характеристик.

Исследование научных работ ученых-экономистов по определению понятия конкурентоспособности работников позволило прийти к заключению, что это количественное отображение качественных характеристик кадрового потенциала персонала с позиций его устойчивого положения на предприятии, а также степени развития способностей, квалификации и профессионального мастерства при определенном уровне организации труда и производства с целью достижения высокого качества производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг), способствующего росту эффективности деятельности хозяйствующего субъекта.

2. Построена схема взаимосвязи типов мотивации н способов воздействия на мотнвационную структуру личности работников разного

уровня конкурентоспособности с последующей дифференциацией применения в зависимости от вида стимулирования.

Одной из основных причин негативных тенденций в стабильности кадрового потенциала работников организаций считаем неотработанность мотиваци-онного механизма, направленного на развитие и повышение конкурентоспособности персонала, особенно в рамках традиционных форм и систем оплаты труда, поскольку заработная плата является одним из важнейших стимулов.

Изучение мотивационного механизма осуществлялось с позиций рассмотрения наиболее известных теорий мотивации и точек зрения ученых-экономистов по данному вопросу, систематизация элементов и фундаментальных основ которых позволила разработать схему взаимосвязи типов мотивации и способов воздействия на мотивационную структуру личности работников разного уровня конкурентоспособности, приведенную на рисунке 1, на котором также отражена прямая и обратная связь мотивации и конкурентоспособности кадров.

Интринсивная (внутренняя)

Экстринсивная (внешняя)

Виды мотивации

ролевая (по значи мости работ)

экономи-

Побуждение Вознаграждение Принуждение Способы воздействия на мотивационную

структуру личности

■ 1 Уровень конкурентоспособности

Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень

Источник: Составлено автором ~

Рисунок 1 - Взаимосвязь типов трудовой мотивации и способов воздействия на мотивационную структуру личности работников разного уровня конкурентоспособности

Трудовая мотивация хозяйского и профессионального типов характеризуется направленностью на персонал более высокого уровня конкурентоспособности, нежели остальные (прямая связь). Обратная связь заключается в минимальной эффективности применения принудительных стимулов в отношении конкурентоспособного работника, а низкий уровень конкурентоспособности, наоборот, усиливает восприимчивость индивида к ним.

Разработанная нами схема выступила в роли вспомогательного инструмента для последующего распределения степени применимости видов стимулирования к работникам разного уровня конкурентоспособности при соответствующих типах трудовой мотивации.

Несмотря на многообразие видов стимулирования, для работников каждого уровня конкурентоспособности, в соответствии с характерными для них типами мотивации, действенными являются далеко не все стимулы. Проведенное нами монографическое исследование птицеводческих хозяйств, входящих в состав Российского птицеводческого союза (далее Росптицесоюз), позволило выявить различия в применении одних и тех же видов стимулирования при хозяйском, профессиональном, патриотическом, инструментальном и избегатель-ном типах трудовой мотивации, имеющих направленность на работников с неодинаковым уровнем кадрового потенциала. При этом, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на получение материального вознаграждения; профессиональный тип включает в себя потребности, связанные с самореализацией через содержание труда; патриотический тип отражает интересы, направленные на участие в коллективной работе и реализации общего дела; хозяйский тип реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и повышенной ответственности; избегательный тип характеризуется слабой мотивацией к эффективной работе.

С целью развития кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации, считаем целесообразным использовать не только базовые стимулы, применимые при определенном типе трудовой мотивации, но и учитывать степень удовлетворенности потребностей низших ступеней иерархии во избежание снижения ожидаемого эффекта от осуществляемого мотивационного воздействия.

К тому же, довольно рациональным, на наш взгляд, является решение о внедрении определенного рода мотивационных инструментов, дифференцированных по категориям работников с разным типом трудовой мотивации и направленных на развитие качественной составляющей их кадрового потенциала, в механизм формирования заработной платы.

3. Выявлены основные подходы к оплате труда, характерные для отрасли птицеводства, на основе систематизации традиционных форм и систем заработной платы в рамках каждого из них. На современном этапе развития рыночных отношений одним из важнейших условий успешной деятельности птицеводческих организаций является формирование рациональной системы материального стимулирования, которое основывается на выборе того или иного подхода к оплате труда.

В настоящее время увеличивается самостоятельность организаций в выборе и установлении форм и систем оплаты труда, а за государством остается право регулирования минимального размера заработной платы и его корректировки по мере роста инфляции. В ходе научного исследования, были рассмотрены, систематизированы и обобщены основные традиционные формы и системы оплаты труда, которые учитываются в разных подходах к материальному стимулированию. Проведенное исследование позволило выявить наиболее рас-

пространенные подходы к оплате труда: индивидуальный, коллективный, от валового дохода и бестарифный, которые актуальны для птицепродуктового подкомплекса АПК (табл. 1).

Считаем необходимым отметить, что нами представлено условное деление, и в чистом виде подходов к оплате труда в птицеводстве не существует: встречаются всевозможные их комбинации с доминированием какого-то одного либо сразу нескольких подходов. Это зависит от порядка начисления основной и дополнительной заработных плат рабочим основного, вспомогательного и обслуживающего производств, а также руководителям, специалистам и служащим хозяйствующих субъектов.

Анализ практического применения всех вариантов подходов к оплате труда в птицеводстве позволил выявить и систематизировать негативные моменты, объединяющие все рассмотренные нами механизмы формирования заработной платы и указывающие на проблемы при осуществлении выбора в пользу традиционных моделей. На наш взгляд, использование большого количества показателей, учитываемых при расчете заработной платы и премий, сложность количественной оценки их значимости, субъективность оценки трудового и личностного вклада работников в результаты деятельности организации, а также многообразие форм и систем оплаты труда в рамках каждого подхода снижает эффективность их использования в птицеводстве.

В подтверждении этому, в таблице 1 приведены результаты расчетов заработной платы птичнице-оператору цеха выращивания цыплят-бройлеров по всем выделенным подходам к оплате труда, которые наглядно демонстрируют диапазон возможного к получению заработка при каждом варианте использования того или иного подхода, что указывает на неоднозначность оценки вложенного работником труда даже в пределах одного подразделения.

Поскольку в отрасли птицеводства наибольшее распространение имеет именно смешанный подход к оплате труда, по всем хозяйствующим субъектам совокупности бройлерных и яичных организаций, входящих в состав Росптице-союза, было проведено исследование на предмет выявления частоты применения в его составе индивидуального, коллективного, бестарифного подхода и подхода к оплате труда от валового дохода.

Наиболее распространенными подходами к оплате труда работников основного, вспомогательного и обслуживающего производств являются индивидуальный и коллективный, а для группы руководителей специалистов и служащих - индивидуальный, который встречается в 90% случаев. Второе место по приоритетности отдано бестарифному подходу, получившему наименьшее распространение по категории промышленно-производственного персонала.

Многообразие используемых подходов к оплате труда вызвано рядом причин, к числу которых относятся: отсутствие единых норм из-за разнообразия технологического оборудования и других технологических решений, применяемых в организации; дублирование функциональных обязанностей, выполняемых работниками; отсутствие механизма определения реализуемого ими потенциала, в частности, уровня их конкурентоспособности, с целью адекватной оценки вложенного труда.

Таблица 1 — Сравнительный анализ подходов к оплате труда птичницы-оператора цеха выращивания цыплят-бройлеров (период выращивания - 40 дней, расчет — по усредненной по отрасли птицеводства _тарифной ставке за 2013 г.)__

Варианты подходов к оплате труда Количество показателей, влияющих на величину За период выращивания

заработная плата, руб. премия, руб.

заработной платы | премии

Индивидуальный подход к оплате труда

Оплата труда, основанная на индивидуальных результатах 3 1-2 32501,1 3162,8

Оплата труда, связанная с достижениями 3-7 3479,1

Оплата труда, основанная на индивидуальном вкладе 6-15 12967,4

Коллективный подход к оплате труда

Оплата труда в условиях комплектации бригады равнозначным составом рабочих и отсутствием качественных и количественных различий в труде 3-4 2-3 30421,9 2996,4

Оплата труда коллективов при наличии различий в профессиональном уровне и трудовой активности работников 3-4 2-3 28370,4-32911,6 2794,3-3241,6

Оплата труда коллективов при наличии значительной разницы в размерах тарифных ставок заработной платы 4-5 3-4 28741,8-31307,6 2830,9-3083,6

Оплата труда работников бригад подразделений, имеющих небольшой объем производства 4-7 5-7 29073,2-31302,7 2863,5-3083,1

Оплата труда от валового дохода

По расценкам на оплату труда от полученного валового дохода 3-5 3-5 37030,0-40852,9 2772,9-3059,2

Оплата труда по остаточному принципу от разницы полученного валового дохода и установленного норматива отчислений в общехозяйственный фонд 4-7 3-5 37302,2-41153,2 2869,6-3165,9

Оплата труда путем распределения сформированного по итогам работы за год фонда оплаты и стимулирования труда от полученного в целом по предприятию валового дохода 4-7 3-5 40696,9-44898,4 4178,4-4609,7

Бестарифный подход к оплате труда

Долевое распределение фонда оплаты труда 3-4 2-3 28216,5-33291,4 2731,4-3222,7

Система рыночной оценки стимулирования труда («РОСТ») 3-5 1-2 28981,1-31973,0 2805,4-3095,0

Система оплаты с использованием коэффициента стоимости труда 3-4 1-2 29390,0-31643,4 2845,1-3063,1

Система «плавающих окладов» 4-7 - 31504,3-35293,6 -

Источник: Рассчитано на основании данных птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

4. Определены факторы, влияющие на эффективность использования фонда оплаты труда. Поскольку фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы, актуальность приобретает процесс его изучения с выявлением: элементов, имеющих стимулирующий характер, и факторов, оказывающих влияние на эффективность использования средств фонда. Данное обстоятельство послужило вектором рассмотрения данной экономической категории с практических позиций.

С целью проведения соответствующего аналитического исследования из совокупности птицеводческих хозяйств, входящих в состав Росптицесоюза, нами была сделана выборка 40 организаций бройлерного и 46 организаций яичного производства. Объекты отобранных двух групп были в дальнейшем распределены по трем градациям в зависимости от объемов производства мяса птицы в убойной массе и валового сбора яйца.

Эффективность производства птицеводческой продукции зависит от множества причин, однако, особое место занимает соотношение производительности и оплаты труда, обусловливающее рациональное распределение фонда заработной платы. Аналитическое исследование двух совокупностей хозяйств позволило по значениям средних величин установить в целом положительную динамику снижения трудоемкости процесса производства продукции птицеводства с адекватным ростом материального вознаграждения. Одновременно, значительный разброс минимальных и максимальных показателей затрат труда свидетельствует о различиях в используемом оборудовании, степени автоматизации производственного процесса и характеристиках кадрового потенциала работников, а диапазон величин оплаты труда говорит разных финансовых возможностях хозяйств в вопросах обеспечения адекватной материальной оценки трудовой деятельности кадров, что, несомненно, сказывается на величине фонда оплаты труда (ФОТ).

Анализируемое информационное поле по ФОТ за период 2009-2013 гг. демонстрирует его увеличение по обеим совокупностям птицефабрик (рис. 2-3) в соответствии с ростом объемов производимой продукции, за исключением первой градационной группы хозяйств, занятых выпуском товарного яйца до 100000 тыс. шт. яиц в год (рис. 4), что было вызвано значительным сокращением численного состава как в целом, так и по работникам птицеводства.

Разница в средних величинах фонда оплаты труда как в целом по птицеводческим организациям с одинаковыми объемами производства, так и в разрезе категорий работников обусловлена комплексным влиянием на его значение уровня начисляемой заработной платы и количественного состава персонала.

Проведение анализа среднемесячной заработной платы предопределило исследование, направленное на выявление соотношения оплаты труда в птицеводстве и сельском хозяйстве к ее значению в целом по экономике страны.

Данные, представленные в таблице 3, отражают тенденцию, что уровень оплаты труда в целом по экономике Российской Федерации незначительно превышает достигнутый в птицеводстве, а темпы роста данного критерия за период 2000-2013 гг. практически идентичны друг другу.

2009 2010 2011 2012 2013

Общий фонд оплаты труда работников организации

2009 2010 2011 2012 2013

Фонд оплаты труда работников птицеводства

—♦—До 15000 т --»- От 15000 до 50000 т -А—Свыше 50000 т

Источник: Составлено на основании данных птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

Рисунок 2 - Темпы прироста средних величин фонда оплаты труда в целом по бройлерным организациям в составе Росптицесоюза и по работникам птицеводства в зависимости от объемов производства мяса птицы в убойной массе (2009-2013 гг.), %

-1,3 -2,7 • .8,5

2009 2010 2011 2012 2013

Общий фонд оплаты труда работников организации

2009 2010 2011 2012 2013

Фонд оплаты труда работников птицеводства

—До 100000 тыс. шт. яиц —в—От 100000 до 500000 тыс. шт. яиц А ■ Свыше 500000 тыс. шт. яиц Источник: Составлено на основании данных птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

Рисунок 3 - Темпы прироста средних величин фонда оплаты труда в целом по яичным организациям в составе Росптицесоюза и по работникам птицеводства в зависимости от объемов производства яиц (2009-2013 гг.), %

Анализ среднемесячной заработной платы по бройлерным и яичным хозяйствам, входящим в состав Росптицесоюза, показал, что наибольшая ее величина характерна для первой совокупности объектов исследования (рис. 4). Это свидетельствует о том, что несоблюдение принципа опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы на яичных птицефабриках может быть, в том числе, обусловлено заниженным уровнем последней относительно равновесного порога, при котором выполнение данного условия является определяющим при разработке политики хозяйствующих субъектов в отношении процесса формирования оплаты труда персонала.

Таблица 3 — Среднемесячная номинальная заработная плата работников в

целом в экономике Российской Федерации, сельском хозяйстве и __птицеводстве (2000-2013 гг.)__

Годы Среднемесячная номинальная заработная плата Отношение среднемесячной заработной платы к среднероссийскому уровню, %

Заработная плата, руб. темп роста, в % к предыдущему году

всего,в экономике сельское хозяйство птицеводство всего,в экономике сельское хозяйство птицеводство сельское хозяйство птицеводство

2000 2223,4 985,1 1876,4 100,00 100,0 100,0 44,3 84,4

2001 3240,4 1434,6 2793,6 145,7 145,6 148,9 44,3 86,2

2002 4360,3 1876,4 3950,7 134,6 130,8 141,4 43,0 90,6

2003 5498,5 2339,8 4985,2 126,1 124,7 126,2 42,6 90,7

2004 6739,5 3015,4 6042,5 122,6 128,9 121,2 44,7 89,7

2005 8554,9 3646,2 7693,6 126,9 120,9 127,3 42,6 89,9

2006 10633,9 4568,7 9286,8 124,3 125,3 120,7 43,0 87,3

2007 13593,4 6143,8 11954,3 127,8 134,5 128,7 45,2 87,9

2008 17290,1 8474,8 15200,6 127,2 137,9 127,2 49,0 87,9

2009 18637,5 9619,2 16535,6 107,8 113,5 108,8 51,6 88,7

2010 20952,0 10668,1 17587,6 112,4 110,9 106,4 50,9 83,9

2011 23693,0 11972,2 19599,1 113,1 112,2 111,4 50,5 82,7

2012 26628,9 14976,0 22156,9 112,4 125,1 113,1 56,2 83,2

2013 29792,0 15724,0| 24915,4 111,9 105,0 112,4 52,8 1 83,6

Источник: Рассчитано на основании данных Федеральной службы государственной статистики

45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0

28085

Бройлерные 39827 организации

29737

24911

23971

20991 I i j 20548 .

¡ t

Яичные организации

28608

24781

27355

17221 j i )] 17573:'

15702 ' А 161511 ? I I I 18043 17573

ши ш as Mi

До 15000 т От 15000 до 50000 т

Свыше 50000 т

До 100000 От 100000 Свыше тыс. шт. яиц до 500000 500000 тыс.

тыс. шт. яиц шт. яиц

■ Минимальное значение О Максимальное значение шСреднее значение Источник: Составлено на основании данных птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

Рисунок 4 - Величина среднемесячной заработной платы работников птицеводческих организаций бройлерного и яичного производства, входящих в состав Росптицесоюза

(2013 г.), руб.

Факт наличия значительных отклонений пограничных величин в каждой градационной группе обеих совокупностей (рис. 4) свидетельствует о различиях в финансовых возможностях хозяйствующих субъектов птицепродуктового

подкомплекса АПК в вопросах материального вознаграждения за труд и, в частности, о неотработанности мотивационного механизма, заложенного в оплату труда, с учетом качественной составляющей кадрового потенциала, что также подтвердило аналитическое исследование структуры фонда оплаты труда, где доля основной части заработной платы по организациям как бройлерного, так и яичного направлений довольно значительна (62,87-70,66%) по сравнению с премиальным фондом, диапазон колебаний которого составил 18-24%.

Данная ситуация несомненно оказывает довольно негативное влияние на эффективность использования фонда оплаты труда, поскольку, несмотря на повышение показателей зарплатоотдачи по обеим исследуемым совокупностям хозяйств с ростом объемов производимой продукции, действующий в отрасли механизм материального стимулирования не позволяет в полной мере генерировать дополнительную прибыль, что в особенности характерно для яичных птицеводческих организаций (табл. 4).

Таблица 4 - Эффективность использования фонда оплаты труда в среднем

на бройлерных и яичных организациях, входящих в состав Росптицесоюза _(2009-2013 гг.)_

Диапазон Показатели на 1 руб. заработной платы по бройлерным хозяйствам, руб. Годы Показатели на 1 руб. заработной платы по яичным хозяйствам, руб. Диапазон

себестоимость выручка прибыль себестоимость выручка прибыль

До 15000 т в год 3,75 4,59 0,84 2009 3,97 4,25 0,28 До 100000 тыс. шт. яиц в год

3,87 4,62 0,87 2010 3,91 4,23 0,32

3,31 3,95 0,64 2011 4,45 4,36 0,30

3,42 4,07 0,66 2012 2,66 3,00 0,34

3,47 4,14 0,69 2013 2,12 2,84 0,29

От 15000 до 50000 т в год 5,02 6,48 1,46 2009 4,35 5,26 0,91 От 100000 до 500000 тыс. шт. яиц в год

5,06 6,56 1,51 2010 4,44 5,33 0,89

4,78 6,03 1,25 2011 3,64 4,02 0,37

5,19 8,72 0,87 2012 3,19 3,58 0,34

5,26 8,91 1,02 2013 3,03 3,35 0,28

Свыше 50000 т в год 6,87 8,27 1,40 2009 4,62 5,74 1,12 Свыше 500000 тыс. шт. яиц в год

6,88 8,25 1,37 2010 4,79 5,95 1,17

6,41 7,14 0,73 2011 3,28 3,84 0,57

6,28 6,79 0,51 2012 2,99 3,54 0,54

6,21 6,67 0,46 2013 2,77 3,42 0,51

Источник: Рассчитано на основании данных птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

Таким образом, проведенный анализ фонда оплаты труда позволил нам выделить следующие основные факторы, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность его использования: производительность труда, величина заработной платы, численность работников организаций, соотношенпие составных элементов структуры фонда, зарплатоемкость и зарплатоотдача.

В диссертационном исследовании в качестве одного из факторов, влияющих на результативность использования фонда оплаты труда, был выделен численный состав кадров, что обусловило необходимость комплексного подхода к оценке кадрового потенциала с позиций количественной (численность, динамика и структура работников) и качественной его сторон (половозрастная

структура кадров, структура по уровню образования и стажу трудовой деятельности). Анализ кадрового потенциала осуществлялся в целом по Российской Федерации, по сельскому хозяйству и в частности по отрасли птицеводства.

Вследствие выбора птицепродуктового подкомплекса АПК в качестве приоритетного направления исследования, резюмирующий акцент сделан на данной отрасли сельскохозяйственного производства в вопросах изучения количественного и качественного состава кадрового потенциала в разрезе бройлерного и яичного производств.

Было выявлено, что хозяйствующие субъекты могут достичь одинаковых результатов деятельности при различной численности кадрового состава, в частности, работников птицеводства (рис. 5), что указывает на нерациональность их использования и необходимость разработки механизма оптимизации численности, учитывающего специфику птицеводческого производства. Линия, характеризующая динамику средних величин численности персонала птицеводческих хозяйств, отраженная на рисунке 6, демонстрирует увеличение количества работников бройлерных организаций с разной дельтой наращения внутри групп и снижение численности работников организаций, занимающихся производством товарного яйца, с ростом объемов производимой продукции, за исключением третьей группы хозяйствующих субъектов.

Бройлерные организации

224

Яичные организации

946

74 42

460

166 А 238

52 ЮЗ 66 /\

.я»

До 15000 От 15000 Свыше т до 50000 т 50000 т

До 100000 От 100000 Свыше

тыс. шт. до 500000 500000

яиц тыс. шт. тыс. шт.

яиц яиц

Источник: Рисуно

и Минимальное значение □ Максимальное значение щСреднее значение

Составлено на основании данных птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

к 5 - Численность работников птицеводства по совокупностям бройлерных и яичных организаций, входящих в состав Росптицесоюза (2013 г.), чел.

При анализе структуры работников птицеводства в 2009-2013 гг. были выявлены 2 основные тенденции: роста доли данной категории персонала по бройлерным организациям с увеличением объемов производства (на 5,9 п.п. во второй группе и на 7,5 п.п. - в третьей до 36,7% и 38,4%, соответственно), за исключением первой группы (снижение на 5,8 п.п. до 14,7%), и снижения - по организациям яичного направления (на 4,1 п.п. в первой группе и на 0,5 п.п. -во второй до 24,3% и 19,3%, соответственно.), за исключением третьей группы (рост на 1,3 п.п. до 16,3%).

30,0

22,0

Яичные организации

20,0

18,0

■ До 15000 т

5 Ш

5 О 10,0

Ш I ей

ш Ь пп

■ От 15000 до 50000 т

•20,8

□ От 100000 до 500000 тыс. шт. яиц

□ Свыше 500000 тыс. шт. яиц

□ До 100000 тыс. шт. яиц

Свыше 50000 т

-40,0

•28,5 г .

Бройлерные

-50,0

организации -

____-42,5

Совокупности птицеводческих организаций

Источник: Рассчитано на основании данных птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

Рисунок 6 - Динамика средних величин численности работников птицеводства по совокупностям бройлерных и яичных организаций, входящих в состав Росптицесоюза (2009-2013 гг.), %

Неоднозначные тенденции в изменениях количества и структуры персонала двух совокупностей хозяйствующих субъектов можно аргументировать различным уровнем их диверсификации, специализации, финансовой устойчивости, государственной поддержки по наращиванию финансовых ресурсов и, как следствие, неодинаковыми возможностями производить обновление парка птицеводческого оборудования и ряда других инновационных разработок.

Наряду с этим, проводились анализ и оценка обеспечения отрасли конкурентоспособным персоналом с дифференциацией его по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы.

Анализ распределения численности занятых в экономике России, сельском хозяйстве и птицеводстве по уровню образования за период 2000-2013 гг. выявил в птицепродуктовом подкомплексе АПК тенденцию поступательного увеличения численности высокообразованных кадров, аналогичную таковой в целом по стране, на фоне менее стремительного роста числа высококвалифицированных работников, задействованных в сельском хозяйстве. Ситуация по состоянию на конец 2013 г. отражена на рисунке 7.

Для получения полной картины качественной составляющей кадрового потенциала в птицеводстве и составления портрета среднестатистического работника по анализируемой совокупности кадров бройлерных и яичных организаций было проведено исследование по ряду параметров. В целом по птицефабрикам, занимающимся производством мяса птицы, картина выглядит следующим образом: среднестатистическим является работник женского пола в возрасте 40-60 лет, имеющий среднее общее образование и стаж работы 10-20 лет. Относительно яичных хозяйств, гентерный признак смещается в сторону мужчин в возрасте 40-50 лет с более высоким уровнем образования и расширенным диапазоном стажа трудовой деятельности 5-20 лет.

Высшее Среднее Начальное Среднее Основное Не имеют профес- профес- профес- (полное) общее основного сиональное сиональное сиональное общее общего

образования

■ Всего в экономике П Сельское хозяйство ■ Птицеводство

Источник: Составлено на основании данных Федеральной службы государственной статистики Рисунок 7 - Распределение численности занятых в экономике Российской Федерации, сельском хозяйстве и птицеводстве по уровню образования (2013 г.), %

Данное исследование было дополнено анализом показателей движения рабочей силы в целом и по вышеупомянутым качественным параметрам, согласно которому была выявлена прогрессивность кадровой политики птицефабрик, направленная на формирование кадрового потенциала с ориентацией на работников возрастной категории 20-40 лет, более конкурентоспособных в силу возраста и стремящихся реализовать свой интеллектуальный потенциал и профессиональные навыки. К тому же, повышение весомости коэффициентов оборота по выбытию сотрудников старшего и преклонного возраста вызвано необходимостью ротации кадров.

Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что отрасль птицеводства ощущает дефицит качественного кадрового потенциала, который не может быть в полной мере реализован работниками птицеводства, в том числе в силу отсутствия адекватного мотивационного механизма, направленного на его развитие. Данное обстоятельство вызывает необходимость разработки соответствующей методической базы оценки конкурентоспособности работников как качественной характеристики кадрового потенциала с целью внедрения ее инструментов в систему материального стимулирования.

5. Разработана модель дифференцированного подхода к оплате труда работников птицеводческих организаций с учетом разной степени обеспеченности регионов рабочей силой при условии внедрения методического подхода к оптимизации характеристик кадрового потенциала в механизм формирования корректирующих величину заработной платы количественных и качественных коэффициентов.

Факторы, обусловливающие трудодефицитность и трудоизбыточность регионов, не учитываются в процессе построения систем материального стимулирования персонала, хотя имеется полюсность материального вознаграждения работников согласно величинам среднемесячной заработной платы, как в целом

по России, так и по птицеводческим организациям в частности (табл. 5). Интегрируя в целом особенности территорий Российской Федерации по напряженности ситуации на рынке труда, а также принимая во внимание необходимость разработки управленческих решений по устранению недостатков традиционных подходов к заработной плате, в диссертации нами разработана модель материального стимулирования работников с учетом дифференцированного подхода к обеспеченности регионов трудовыми ресурсами с одной стороны и к категориям работников - с другой стороны (рис. 8).

Таблица 5 - Среднемесячная заработная плата работников организаций Российской Федерации, функционирующих в условиях различной степени трудообеспечениости по экономике страны и по отрасли птицеводства

Категория региона Значение показателя Среднемесячная заработная плата, руб. 2013 к 2009, %

2009 | 2010 | 2011 | 2012 I 2013

В экономике Российской Федерации

Трудоизбыточный Минимальное 9125,3 10243,5 11235,8 13659,6 16834,7 в 1,8 р.

Максимальное 43965,1 47349,4 50035,8 57794,6 61764,7 140,5

Среднее 16677,5 17107,4 18725,3 21028,8 22001,6 131,9

Трудо- обеспеченный Минимальное 10950,7 12325,6 13912,0 16023,0 18359,7 в 1,7 р.

Максимальное 42533,9 46865,7 53369,3 60807,4 68261,3 в 1,6 р.

Среднее 22768,9 19870,0 20948,0 25728,4 27778,0 122,0

Трудо-дефицитный Минимальное 10937,2 11883,1 13305,1 15186,6 18100,7 в 1,7 р.

Максимальное 46480,5 52618,8 59095,3 63696,3 69191,7 148,9

Среднее 23497,4 24482,1 27467,3 29785,9 33355,0 142,0

В отрасли птицеводства

Трудоизбыточный Минимальное 9463,0 11817,0 13574,0 14510,0 15323,0 в 1,6 р.

Максимальное 16114,0 18403,0 21147,0 23453,0 24737,0 в 1,5 р.

Среднее 13694,8 15349,6 17105,8 19442,0 20882,6 в 1,5 р.

Трудо- обеспеченный Минимальное 10346,0 10686,0 13103,0 14561,0 16002,0 в 1,5 р.

Максимальное 27468,0 31460,0 35546,0 40062,0 39827,0 145,0

Среднее 17573,4 18388,6 20440,5 23008,1 24392,8 138,8

Трудо-дефицитный Минимальное 12533,0 14241,0 16256,0 16868,0 18306,0 146,1

Максимальное 30658,0 33961,0 35619,0 40467,0 44340,0 144,6

Среднее 17323,6 18901,1 21001,4 23408,3 24853,0 143,5

Источник: Рассчитано автором на основании данных Федеральной службы государственной статистики отчетности птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза

В разработанной модели нами предлагаются следующие механизмы формирования оплаты труда.

- в трудоизбыточных регионах для оценки трудовой деятельности работников группы промышленно-производственного персонала (1II111) - усовершенствованная окладная система заработной платы и для группы руководителей, специалистов и служащих (РСС) - бестарифный подход к оплате труда;

- в трудодефицитных регионах для работников группы ППП - модифицированная традиционная система начисления заработной платы и для группы РСС — система заработной платы, построенная на основе грейдирования и КР1 (ключевых показателей эффективности).

Источник: Разработано автором

Рисунок 8 - Модель дифференцированного подхода к оплате труда работников птицеводческих организаций

- в трудообеспеченных регионах смешанный подход к оплате труда с правом выбора наиболее оптимальных моделей из предложенных.

Определяющим моментом явилось решение о внедрении корректирующих коэффициентов, способствующих осуществлению адекватной оценки количественной и качественной составляющих кадрового потенциала работников предприятий отрасли птицеводства, в качестве которых предложены:

- для работников группы ППП - коэффициент задания по росту производительности труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции (количественный) и коэффициент отклонения индивидуального уровня конкурентоспособности сотрудника от средней величины данного критерия по рассматриваемой категории ППП (качественный);

- для работников группы РСС — количественный коэффициент уровня достижения показателей эффективности по целям, качественный коэффициент отклонения индивидуального уровня конкурентоспособности сотрудника от средней величины критерия по категории РСС.

Внедрение корректирующих коэффициентов в предлагаемую модель вызвало необходимость разработки методик, заложенных в основу их расчета. Вследствие этого, нами был предложен методический подход к оценке качества кадрового потенциала в виде методики оценки конкурентоспособности работников, а также механизм оптимизации численности кадрового состава, как один из этапов алгоритма реализации модели оплаты труда.

В рамках предлагаемой методики оценки конкурентоспособности для этапа формирования группы экспертов был предложен вариант количественной оценки качества экспертной группы с целью исключения ошибок, в основе ко-

торого лежит определение консолидированного показателя, учитывающего уровень профессиональной компетентности, уровень осведомленности эксперта по отдельному вопросу и уровень аргументированности принимаемых решений. Для определения системы параметров оценки и распределения их весомости, нами было проведено анкетирование специалистов экономических служб птицеводческих предприятий России, что позволило не только сформировать перечень критериев определенной весомости с факторной шкалой присвоения баллов, но и установить приоритетность оценки качеств персонала по категориям работников (табл. 6). Для реализации 5 этапа, заключающегося в анализе результатов оценки, разработан математический инструментарий расчета показателя уровня конкурентоспособности в балльном и процентном выражении, а также уровня потенциальных возможностей сотрудников, учитываемых в процессе принятия управленческих решений по полученным результатам.

Таблица 6 - Система параметров оценки конкурентоспособности работников птицеводческих организаций по категориям персонала

Категории работников

Показатели Промышленно-производственный персонал Руководители специалисты и служащие

осн. произв. вспом. произв. обслуж. произв. служащие специалисты руководители

Весовые коэффициенты критериев оценки конкурентоспособности работников

Стаж и опыт работы 22,0 20,0 18,0 20,0 15,0 13,0

Уровень образования 8,0 10,0 15,0 18,0 18,0 15,0

Профессиональные знания и навыки 20,0 21,0 20,0 14,0 7,0 5,0

Состояние здоровья 10,0 9,0 8,0 5,0 4,0 3,0

Дисциплинированность 10,0 8,0 8,0 8,0 8,0 5,0

Ответственность 19,0 19,0 16 14,0 11,0 14,0

Коммуникабельность 2,0 3,0 3,0 6,0 8,0 10,0

Инициатива 2,0 3,0 3,0 7,0 10,0 11,0

Стрессоустойчивость 5,0 5,0 7,0 5,0 8,0 10,0

Управленческие способности 2,0 2,0 2,0 3,0 11,0 14,0

Распределение приоритетности оценки конкурентоспособности работников*

Стаж и опыт работы + + + + + +

Уровень образования + + + + + +

Профессиональные знания и +

навыки

Состояние здоровья + + + + + +

Дисциплинированность + + + + + +

Ответственность + + + + + +

Коммуникабельность + +

Инициатива + + +

Стрессоустойчивость + +

Управленческие способности +

Источник: Составлено автором на основании анализа результатов анкетирования специалистов экономических служб птицеводческих организаций, входящих в состав Роспгицесоюза

* - отмеченные знаком «+» качества работников должны быть оценены в обязательном порядке, неотмеченные знаком «+» качества работников могут использоваться при оценке их перспективных возможностей согласно категории принадлежности должностного положения

Разработанная методика по оптимизации численности работников птицеводческих организаций предопределена моделью, включающей в себя три аналитических блока, представленных на рисунке 9, в соответствии с которой был определен алгоритм последовательности действий.

Источник: Разработано автором

Рисунок 9 - Схема модели оптимизации численности работников птицеводческой организации

Для формирования информационной базы в методике предложен математический аппарат расчета показателей деятельности организаций, на основе которых осуществляется выбор в пользу базового периода сравнения, а также правила распределения работников ППП по принадлежности к основному, вспомогательному и обслуживающему производствам. Предложенный математический инструментарий нацелен учет корреляционного коэффициента изменения объемов производства и коэффициента связи с выполнением производственной программы для работников группы ППП, а также норм управляемости для работников группы РСС. Анализ полученных результатов мы предлагаем осуществлять посредством проведения функционально-стоимостного и морфологического анализа, позволяющих выявить наиболее затратные и дублирующиеся функциональные обязанности персонала.

Рекомендуемый механизм премирования работников базируется на установлении перечня показателей эффективности согласно делению персонала на группы и дифференцированной шкалы градаций размеров премии за выполнение нормативов с целью определения величин премиальных выплат на основе индивидуальной оценки труда каждого из сотрудников, учитывая личный вклад в обеспечение выполнения тактических и стратегических целей по повышению эффективности функционирования птицеводческих хозяйств.

Предлагаемый дифференцированный подход к оплате труда работников был адаптирован на ОАО «Агрофирма «Октябрьская» (Республика Мордовия) -лидирующей в регионе организации по производству мяса птицы (табл. 7).

Таблица 7- Эффективность применения модели дифференцированного подхода к оплате труда работников

Факт Новая модель оплаты труда Новая модель

Показатель 2011 2012 2013 всего за 2011-2013 гг. 2011 2012 2013 всего за 2011-2013 гг. труда к факту за 2011- 2013 гг., %

Выручка от реализации, тыс. руб. 3188220 2933186 3735580 9856986 3188220 3145130 3964216 10297566 104,5

Себестоимость продукции, тыс. руб. 2530276 2391089 2915120 7836485 2519480 2893219 2893219 7764639 99,1

Валовая прибыль, тыс. руб. 657944 542097 820460 2020501 668740 793190 1070997 2532927 125,4

Уровень рентабельности от реализации, % 26,0 22,7 28,1 25,8* 26,5 33,7 37,0 32,6* +6,8 п.п.

Фонд оплаты труда, тыс. руб. 462561 601365 682098 1746024 461767 580274 659326 1701367 97,4

Удельный вес фонда оплаты труда в структуре себестоимости продукции, % 18,3 25,2 23,0 22,3* 18,3 24,7 22,8 21,9* -0,4 п.п.

Выручка на 1 руб. заработной платы, руб. 6,9 4,9 5,5 5,6* 6,9 5,4 6,0 6,1* 108,9

Себестоимость на 1 руб. заработной платы, руб. 5,5 4,0 4,3 4,5* 5,5 4,1 4,4 4,6* 102,2

Прибыль на 1 руб. заработной платы, руб. 1,2 0,9 1,2 1,2* 1,4 1,4 1,6 1,5* 125,0

Среднемесячная заработная плата в целом по организации, руб. 18417 22483 24920 22036* 19243 22680 26114 23948* 108,7

Численность работников организации, чел. 2093 2229 2281 X 2027 2089 2104 X X

Численность работников группы ППП, чел. 1906 2043 2094 X 1859 1915 1934 X X

Производительность труда на 1 работника организации, тыс. руб./чел. 1523 1316 1638 1493* 1573 1506 1884 1656* 110,9

Производительность труда на 1 работника группы ППП, тыс. руб./чел. 1673 1436 1784 1631* 1715 1642 2050 1804* 110,6

Источник: Рассчитано автором на основании данных ОАО «Агрофирма «Октябрьская» (Республика Мордовия) за 2011-2013 гг. * - расчет представлен в среднем за период 2011 -2013 гг.

Эффективность применения разработок, представленная в таблице 7, выражается в том, что при внедрении нового подхода к оплате труда ОАО «Агрофирма «Октябрьская» смогла бы достичь лучших результатов в 2011-2013 гг., при меньшей численности работников, рост материального вознаграждения которых не привел бы к увеличению фонда оплаты труда в целом по анализируемому хозяйствующему субъекту. При предлагаемой модели также увеличиваются значения показателей зарплатоотдачи, что, несомненно, свидетельствует о повышении эффективности использования фонда оплаты труда.

Экономический эффект от внедрения рекомендуемого дифференцированного подхода к оплате труда также оказывает комплексное влияние на финансовые механизмы формирования операционной прибыли организаций, сущность которых заключается в росте производительности труда, обусловливающем увеличение в дальнейшем объема производимой, а следовательно и реализованной продукции, на фоне снижения ее себестоимости. Данное явление вызвано, в частности, сокращением величины фонда заработной платы.

Снижение удельного веса оплаты труда в структуре себестоимости производимой продукции также считаем крайне важным условием функционирования хозяйствующих субъектов в стратегическом плане.

Соотношение темпов роста выручки и темпов роста себестоимости, первые из которых значительно превышают вторые, обусловливают формирование эффекта операционного левериджа в виде превышения дельты наращения прибыли над дельтой наращения объема реализации продукции, так как коэффициент операционного левериджа увеличивается за счет снижения переменной части себестоимости продукции, а средства, выделяемые на оплату труда как раз относятся к категории переменных издержек. Это, в свою очередь, обеспечит хозяйствующим субъектам запас прочности в случае изменения конъюнктуры рынка птицепродукции в сторону спада спроса на нее, что является актуальным в условиях жесткой конкуренции на отраслевом рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследования, проведенные в рамках настоящей диссертационной работы, позволили сформулировать научно-методические предложения и определенные обобщения:

1. Интеграция точек зрения отечественных и зарубежных ученых-экономистов на определение понятия «заработная плата» в рамках выделенных двух концепций (заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости рабочей силы) позволила сформировать комплексную характеристику данной экономической категории, как конъюнктурную цену реализованной способности к труду.

2. Анализ традиционных форм и систем оплаты труда в птицеводстве позволил детализировать соответствующий математический инструментарий в рамках выделенных подходов: индивидуальный, коллективный, от валового дохода и бестарифный. Установлено, что варианты сочетания и модификации рассмотренных подходов к оплате труда могут применяться, как в рамках оценки одного вида работ, так и в рамках различных категорий работников, что ус-

ложняет процесс объективной оценки труда персонала. В связи с этим, была поставлена задача разработки моделей заработной платы, которые должны строиться на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

3. Изучение научно-методических аспектов «кадрового потенциала» в целом и в частности его качественной характеристики с позиций понятийного аппарата позволило уточнить сущность данных экономических категорий:

- кадровый потенциал представляет собой интегральную динамически изменяющуюся социально-экономическую категорию, характеризующую творческий ресурс личности, количественную и качественную стороны совокупных способностей человека к труду, определяющих его профессиональные и потенциальные возможности с целью реализации в производственном процессе;

- конкурентоспособность работников есть количественное отображение качественных характеристик кадрового потенциала персонала с позиций его устойчивого положения на предприятии, а также степени развития способностей, квалификации и профессионального мастерства при определенном уровне организации труда и производства с целью достижения высокого качества производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг), способствующего росту эффективности деятельности хозяйствующего субъекта.

4. Результатом детального исследования мотивационных механизмов развития качественной составляющей кадрового потенциала явилось установление взаимосвязи типов мотивации (хозяйский, профессиональный, патриотический, инструментальный, избегательный) и соответствующих методов воздействия (побуждение, вознаграждение, принуждение) на мотивационную структуру личности работников разного уровня конкурентоспособности. Это способствовало дальнейшей дифференциации видов стимулирования, как материального, так и нематериального, с позиций эффективности их применения к персоналу, обладающему различным кадровым потенциалом.

5. Исследование подходов к оплате труда работников птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза, позволило выявить и систематизировать основные негативные моменты, объединяющие все рассмотренные механизмы формирования заработной платы и указывающие на проблемы при осуществлении выбора в пользу традиционных моделей. Результатом оценки эффективности использования фонда оплаты труда явилось выделение основных факторов, оказывающих на данный процесс непосредственное влияние: величина заработной платы, производительность труда, численность работников организации, соотношение составных элементов структуры фонда оплаты труда, величины зарплатоемкости и зарплатоотдачи.

6. Аналитическое исследование современного состояния кадрового потенциала и конкурентоспособности работников птицеводческих хозяйств позволило выявить определенные тенденции. Во-первых, выявлены неоднозначные тенденции в изменениях количественной и качественной составляющих кадрового потенциала хозяйствующих субъектов по производству яиц и мяса бройлеров, что вызвано различным уровнем диверсификации, специализации, финансовой устойчивости, государственной поддержке и другими факторами.

Во-вторых, качественный анализ персонала рассматриваемой совокупности бройлерных и яичных хозяйств позволил типизировать среднестатистического работника по ряду параметров: пол, возраст, уровень образования, стаж трудовой деятельности. В-третьих, проведенное исследование позволило сгенерировать наиболее вероятностные характеристики, присущие принятым, выбывшим и постоянным работникам для выявления направлений кадровой политики птицеводческих организаций. В-четвертых, зафиксирован разброс пограничных значений между потребностью в кадрах и объемами производимой продукции, а также выявлено влияние специфики производства на качественную структуру кадров, что актуализирует вопрос разработки отраслевых методик оптимизации численного состава работников и уровня их конкурентоспособности.

7. Разработан методический подход к оценке качества кадрового потенциала работников птицеводческих организаций, положенный в основу расчета корректирующего величину заработной платы качественного коэффициента, который, к тому же, позволяет при выявлении уровня качества кадрового потенциала решить определенный круг вопросов как с позиций организаций, так и с позиций работников.

8. Предложен механизм оптимизации численности работников хозяйств птицепродуктового подкомплекса АПК как составной части алгоритма реализации дифференцированного подхода к оплате труда, сущность которого состоит в возможности определения необходимого их численного состава в хозяйствующих субъектах отрасли с минимизацией трудозатрат по исполнению функциональных обязанностей посредством исключения их дублирования.

9. Разработана модель оплаты труда работников птицеводческих организаций с учетом дифференцированного подхода к обеспеченности регионов трудовыми ресурсами с одной стороны и к категориям работников - с другой:

- в трудоизбыточных регионах для оценки трудовой деятельности работников группы ППП - усовершенствованная окладная система заработной платы и для группы РСС - бестарифный подход к оплате труда;

- в трудодефицитных регионах для работников группы ППП - модифицированная традиционная система начисления заработной платы и для работников группы РСС — система заработной платы, построенная на основе грейдирования и КР1 (ключевых показателей эффективности);

- в трудообеспеченных регионах смешанный подход к оплате труда с правом выбора наиболее оптимальных моделей из предложенных.

Данная модель позволяет устранить недостатки традиционных подходов к оплате труда в птицеводстве и предоставляет возможность оценки количественной и качественной составляющих кадрового потенциала работников, механизм которой заложен в процесс формирования заработной платы.

Предложенная в рамках модели дифференцированного подхода к оплате труда система премирования строится на оценке индивидуальных результатов работы и нацелена на учет личного вклада каждого сотрудника в обеспечение выполнения тактических и стратегических целей по повышению эффективности функционирования хозяйствующего субъекта.

Оценка эффективности предлагаемой модели дифференцированного подхода к оплате труда работников птицеводческих организаций позволила выявить возможность формирования эффекта операционного левериджа, что в дальнейшем может обеспечить организациям отрасли определенный запас прочности в случае изменения конъюнктуры рынка птицепродукции в сторону снижения спроса на нее в условиях жесткой конкуренции на отраслевом рынке.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в рецензируемых научных журналах и изданиях ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации

1. Федорова, Д.Л. Эффективность использования фонда оплаты труда в птицеводстве / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер // АПК: Экономика, Управление. -2011. - № 3. - 0,61 п.л., в т.ч. авторских 0,30 п.л.

2. Федорова, Д.Л. Определение уровня конкурентоспособности работников птицеводческого предприятия / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер, H.H. Под-горнова // АПК: Экономика, Управление. - 2011. - № 5. — 0,43 п.л., в т.ч. авторских 0,15 п.л.

3. Федорова, Д.Л. Дифференцированная модель оплаты труда работников птицеводства / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер, Л.К. Разумова // АПК: Экономика, Управление. - 2014. - № 3. - 0,63 п.л., в т.ч. авторских 0,23 п.л.

Статьи в сборниках, журналах и прочие публикации

4. Федорова, Д.Л. Оценка динамики и структуры фонда оплаты труда на птицеводческом предприятии /Д.Л. Федорова // Конференция молодых ученых и аспирантов по птицеводству (23 июня 2008 года). Доклады ученых и аспирантов. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2008. - 0,63 п.л., в т.ч. авторских 0,63 п.л.

5. Федорова, Д.Л. Влияние объема произведенной продукции на параметры трудоемкости и оплаты труда / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер // Материалы XVI конференции ВНАП. Достижения в современном птицеводстве: исследования и инновации. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2009. - 0,16 п.л., в т.ч. авторских 0,08 п.л.

6. Федорова, Д.Л. Сравнительные аспекты подходов к оплате труда в бройлерном производстве /Д.Л. Федорова // Тезисы докладов молодых ученых и аспирантов по птицеводству (17 июня 2009 года). 50-я конференция. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2009. - 0,26 п.л., в т.ч. авторских 0,26 п.л.

7. Федорова, Д.Л. Эффективность использования фонда оплаты труда на птицеводческих предприятиях / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер // Сборник научных трудов ВНИТИП. Том 85. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2010. - 0,56 п.л., в т.ч. авторских 0,28 п.л.

8. Федорова, Д.Л. Новый подход к оплате труда работников птицеводства / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер // Тезисы докладов молодых ученых и аспирантов по птицеводству (17 июня 2010 года). 51-я конференция. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2010. - 0,42 п.л., в т.ч. авторских 0,21 п.л.

9. Федорова, Д.Л. Кто и как определит потенциал сотрудников птицефабрики / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер // Аграрное обозрение. - 2011. - № 3(25). - 0,35 п.л., в т.ч. авторских 0,18 п.л.

10. Федорова, Д.Л. Определение уровня компетентности экспертной группы при оценке бизнес-процессов птицеводческого предприятия / Д.Л. Федорова // Тезисы докладов молодых ученых и аспирантов по птицеводству (1 июля 2011 года). 52-я конференция. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2011. -0,44 п.л., в т.ч. авторских 0,44 п.л.

11. Федорова, Д.Л. Механизм распределения численности промышлен-но-производственного персонала по группам работ / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер // Материалы XVII конференции ВНАП. Инновационные разработки и их освоение в промышленном птицеводстве. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2012. -0,19 п.л., в т.ч. авторских 0,10 п.л.

12. Федорова, Д.Л. Морфологический анализ как способ выявления дублирующих функциональных обязанностей работников птицеводческого предприятия / Д.Л. Федорова // Материалы конференции молодых ученых и аспирантов по птицеводству (18 июня 2012 года). 53-я конференция. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2012. - 0,76 п.л., в т.ч. авторских 0,76 п.л.

13. Федорова, Д.Л. Функционально-стоимостной анализ при оценке конкурентоспособности работников птицеводческих предприятий / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер // Сборник научных трудов ВНИТИП. Том 86. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2012. - 0,81 п.л., в т.ч. авторских 0,40 п.л.

14. Федорова, Д.Л. Методика оценки конкурентоспособности работников птицеводческих предприятий / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер, Г.А. Бобылева, З.Е. Земляная, H.H. Подгорнова. - Сергиев Посад: ВНИТИП, 2011. - 5,25 п.л., в т.ч. авторских 2,40 п.л.

15. Федорова, Д.Л. Методика оптимизации численности работников птицеводческого предприятия / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер, И.Р. Филиппова. -Сергиев Посад: ВНИТИП, 2012. - 7,75 п.л., в т.ч. авторских 3,50 п.л.

16. Федорова, Д.Л. Модель оплаты труда работников птицеводческих предприятий трудоизбыточных регионов / Д.Л. Федорова, Л.М. Ройтер, Л.С. Черетун // Птица и птицепродукты. - 2014. - № 1. — 0,20 п.л., в т.ч. авторских 0,08 п.л.

Отпечатано в Центре информации и технико-экономических исследований агропромышленного комплекса Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства» Тираж 100 экземпляров. Подписано в печать «29» декабря 2014 г. Бумага офсетная 80 г/кв.м. Усл. п.л. 1,2.

123007, г. Москва, Хорошевское шоссе, дом 35, корп. 2. Тел. (499) 195-60-73. Факс (499) 195-60-87