Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях"

На правах рукописи

САВИНА Юлия Владимировна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ПЕРЕСТРОЙКИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами; промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

¿оо 6 А

На правах рукописи

САВИНА Юлия Владимировна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ПЕРЕСТРОЙКИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами; промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре экономики предприятий ГОУ ВПО Российского заочного института текстильной и легкой промышленности

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Галаева А.М.

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Скляров В.Ф. кандидат экономических наук, доцент Остроухое В.И.

Ведущая организация

ФГУП Центральный научно-исследовательский институт автоматизации легкой промышленности

Защита состоится 12 апреля 2006 г. В 14 часов на заседании диссертационного совета К 212.201.02 при ГОУ ВПО Российском заочном институте текстильной и легкой промышленности по адресу: г. Москва, ул. Народного Ополчения, 38, корп. 2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Российского заочного института текстильной и легкой промышленности по адресу: г. Москва, ул. Шаболовка, 14.

Автореферат разослан 10 марта 2006г.

доктор экономичен ' ор

г I РОС.

1

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Мотивом поступков людей являются не только экономические силы, но и различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности труда. Управление человеческими отношениями должно включать более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий.

На основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении предприятием сложилась современная концепция управления персоналом. Важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом.

Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль).

От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики предприятия зависит в значительной мере его перспективы развития. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: "производительность -от человека", "качество товаров и услуг от человека".

С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персонала). Согласно нынешним концепциям менеджмента управление персоналом является одним из основных элементов стратегии предприятия и должно помогать ему через обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими.

Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.

В прошлом кадровая служба в нашей стране в лучшем случае сохраняла деньги предприятия, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить предприятие от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должно приносить прибыль предприятию тем, что они облегчают реализацию ее стратегии.

Оценка организационной культуры предприятия олицетворяет собой комплексный подход к исследованию стиля управления, психологического климата в коллективе, социальных факторов мотивации труда работников, удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Организационная культура предприятия может быть представлена четырьмя видами культур: клановой, адхократической, рыночной и иерархической Каждая из этих культур имеет определенные характеристики персонала, отражает взаимоотношения рабочих с руководителями. Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры предприятия и определив его сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Для анализируемого предприятия очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели предприятия и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Все эти обстоятельства и определили выбор темы, ее актуальность, а гакже цель, задачи и объект диссертационного исследования.

Стенень изученности проблемы. При работе над диссертацией были изучены работы зарубежных и отечественных авторов, посвященных вопросам менеджмента, управления персоналом, экономики труда. Этим вопросам уделяли внимание такие зарубежные и отечественные авторы, как Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург, Боумен К., Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокина М.Е., Егоршин А.П., Маслов Е.В., Углов В.А., Г'алаева A.M., Светик Ф.Ф. и др. В данном исследовании будут использованы материалы из этих книг.

При работе над диссертацией изучены российские законодательные и нормативные акты, монографии и статьи в специальных периодических изданиях.

Цель исследования. Целью исследования является диагностика организационной культуры предприятия как основы перестройки его кадровых служб.

Для достижения этих целей в работе были поставлены следующие задачи:

определить цели и функции службы управления персоналом; исследовать методы управления персоналом; исследовать организационную структуру управления предприятием; проанализировать управление персоналом на предприятии; определить управление трудовой мотивацией персонала; оценить удовлетворенность качеством трудовой жизни работников предприятия;

оценить организационную культуру предприятия;

разработать основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях.

Предметом исследования выступает изучение организационно-экономических аспектов организационной культуры предприятия, влияющих на методы управления персоналом.

Объектом исследования являются предприятия швейной промышленности.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных специалистов в управления персоналом, менеджмента и экономики труда.

Теоретическая основа, цель и задачи исследования определили конкретные методы его проведения, которые включают: логический анализ, теорию вероятностей и математическую статистику, метод экспертных оценок, статистаческий и логический анализы результатов, полученных на всех этапах исследования, и обобщение этих результатов.

В качестве информационной базы диссертационной работы использовались материалы государственной статистики, а также данные, полученные в ходе исследования на предприятиях промышленности. Результаты, полученные лично автором: исследованы методы управления персоналом; выполнен анализ управления персоналом на предприятии; проведена оценка удовлетворенности качеством трудовой жизни работников предприятия с помощью анкетного опроса;

проведена оценка организационной культуры предприятия, текущее состояние которой - сочетание иерархической и рыночной культур. По результатам анкетного опроса предпочтение должно быть отдано клановой и адхократической культурам.

Научная новизна диссертационного исследования содержится в следующих основных положениях, выносимых на защиту:

разработана матричная организационная структура швейного предприятия, определены ее достоинства и недостатки;

разработаны формы стимулирования работников в зависимости от их мотивационного типа;

определено влияния факторов изменения годовой выработай на уровень рентабельности персонала;

разработаны направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях хозяйствования;

разработаны рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы: организационные, формальные, психологические.

Практическая значимость исследования заключается в том, что все полученные в ней результаты предназначены для использования в

практике работы предприятий.

Теоретические и практические исследования нашли практическое применение в учебном процессе при преподавании специальных экономических дисциплин.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на Межвузовской научно-практической конференции ГОУ ВПО РосЗИТЛП в 2003г., на кафедре экономики предприятий и кафедре менеджмента и предпринимательства РосЗИТЛПа.

Публикации. По теме исследования опубликовано 4 научные работы общим объемом 1,0 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованных литературных источников, приложений. Работа выполнена на 120 страницах машинописного текста, включая 24 таблицы и 12 рисунков. Работа также содержит б приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается степень ее изученности в экономической науке, определяются цели и задачи исследования, сформулированы научная новизна и практическая значимость работы, а также результаты, полученные лично автором

В первой главе диссертации «Концепция современного менеджмента персонала» рассматриваются цели и функции службы управления персоналом, методы управления персоналом.

Главная цель деятельности служб управления персоналом на предприятиях современного типа - приносить фирме прибыль. Западная теория говорит, что службы управления персоналом преследует следующие цели'

обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;

эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Менеджмент персонала нужен, в конечном итоге, для сосредоточе-

ния усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

По результатам некоторых исследований наибольшее количество времени (в порядке убывания) отнимают следующие функции управления персонала: решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала); определение компенсаций и пособий; обучение, повышение квалификации; трудовые отношения; другие направления деятельности.

Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом.

Методы управления — способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Осуществление радикальных реформ связано с определённой дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные системы управления. Преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. Управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Во второй главе диссертации «Оценка эффективности управления персоналом на предприятии» рассматриваются вопросы совершенствования организационной структуры управления предприятием, анализа управления персоналом на предприятии и управление трудовой мотиваци-

ей персонала.

Существующая в настоящее время организационная структура предприятия носит функциональный характер. Для более успешной деятельности предприятия прелагается внедрить матричную организационную структуру, которая отражает закрепление в организационном построении предприятия двух направлений руководства, двух организационных альтернатив.

Вертикальное направление - управление функциональными и линейными структурными подразделениями предприятия. Горизонтальное -управление отдельными проектами, программами, продуктами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные ресурсы различных подразделений предприятия.

При такой структуре управления устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.

Центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной всего механизма такого рода управления, является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Факторную модель рентабельности персонала предприятия как отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала можно представить следующим образом:

Кпп = П/В * В/ВП * В1ЪШ = Яря * Др„ » ГВ,

где П - прибыль от реализации продукции; ПП - среднесписочная численность производственного персонала; В - выручка от реализации продукции; ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах; Лпп — рентабельность персонала; Я рп - рентабельность продаж; Дрп - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Прибыль на одного работника предприятия в 2004 году (табл. 1) выше, чем в предыдущем году на 15,4 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда:

ДИ„„= ДГВ * Д ™, • И,™ = 75 * 1,0301 * 17,9 /100 = + 13,83 тыс. руб.;

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске: ДЛоп - ГВф * ДД,„ * Крпш, = 286 * (-0,0679) * 17,9/100 = - 3,47 тыс. руб.;

Таблица 1

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель 2003 2004 Отклонение

Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 4700 6400 1700

Валовый объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб. 25399 33023 7624

Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 26164 34320 8156

Среднесписочная численность работников, чел. 124 120 -4

Рентабельность продаж, % 17,9 18,7 0,8

Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции 1,0301 0,9622 -0,0679

Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах) тыс. руб. 211 286 75

Прибыль на одного работника, тыс. руб. 211 53,3 15,4

в) рентабельности продаж: ДЯпп = ГВФ * Др„ф= 286 * 0,9622 * 0,8 /100 = 2,2 тыс. руб.

Таблица2

Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Факторы изменения годовой выработки Расчет влияния Изменение прибыли на одного работника, тыс. оуб.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала ДГВуд* Дрппл * Ирпшт = =4738* 1,03 * 17,9/100 +0,874

Количество отработанных дней одним рабочим за год ДГВд * Дрппл * 11рпш1 = = (-10609)» 1,03* 17,9/100 -1,95

Среднечасовая выработка ДГВчв * Дрппл * ИрПЕШ= = (+82983)* 1,03* 17,9/100 +15,3

Итого +14,2

Как видно из табл. 2, прибыль на одного работника увеличилась на 14,2 тыс. руб. за счет влияния указанных факторов.

Модель «Мотивация — стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Суть этого метода состоит в следующем: оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Основные этапы реализации этого варианта политики стимулирования следующие: 1. Обследовать мотивационный профиль компании; 2. Спроектировать адекватную систему стимулирования; 3. Обследовать принимаемых на работу лиц и корректировать мотивационный профиль компании; 4. Корректировать систему стимулирования при существенных изменениях мотивационного профиля.

В этом случае необходимо постоянно корректировать изменения мотивационных векторов, как у имеющегося персонала, так и у молодых сотрудников, только пришедших в коллектив. Если штат предприятия относительно невелик, то данная модель очень проста в реализации и достаточно эффективна.

Для разработки стратегии воздействия на отдельных работников (группы) важно понимать, что в коллективе чаще всего работают смешанные типы. При этом доминирующий тип чаще всего зависит от вида его профессиональной деятельности. Обычно среди менеджеров компаний доминируют типы патриотов, профессионалов и инструменталистов. В то время как среди рабочих - - люмпены (к сожалению), инструменталисты и (изредка) хозяева.

Отличительной чертой организационной структуры управления матричного типа является наличие у работников одновременно двух руководителей, обладающих равными правами. С одной стороны, исполнитель подчиняется непосредственному руководителю функциональной службы, которая наделена необходимыми проектными полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, выделенными ресурсами и требуемым качеством. Возникает система двойного подчинения, базирующаяся на сочетании функционального и проектного (продуктового) управления.

В третьей главе диссертации «Диагностика организационной культуры предприятия» рассматривается оценка удовлетворенности качеством трудовой жизни работников предприятия, оценка организационной культуры предприятия и разрабатываются основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях.

Оценка культуры предприятия олицетворяет собой комплексный подход к исследованию стиля управления, психологического климата в коллективе, социальных факторов мотивации труда работников,

удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Для успешного проведения результативной и тщательной диагностики организационной культуры предприятия используется инструмент оценки ОСА1 для определения ее фундамента. Основой инструмента оценки ОСА1 являются методы экспертной оценки.

В анкете был представлен вопросник, требующий индивидуальных ответов по шести пунктам. При этом, анализируемое предприятие было оценено так, каково его состояние в настоящее время по мнению экспертов. Также оценивается преобладания той или иной его характеристики в процентном выражении по следующим направлениям: важнейшие характеристики; общий стиль лидерства в организации; управление наемными работниками; связующая сущность организации; стратегические цели; критерии успеха.

Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент ОСА1, предполагает четыре альтернативы ответов. По результатам анкетного опроса, проведенного, используя 100-бальную шкалу, оценивается значимость между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует анализируемому предприятию.

Наибольшее количество баллов получила та альтернатива, которая более других напоминает предприятие. Для примера, оценка критерия успеха предприятия теперь и так как бы хотелось в будущем (предпочтительно) приведена в таблице 3.

Таблица 3

Оценка критериев успеха__

6. Критерии успеха Теперь Предпочтительно

А Предприятие определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников, делом и заботой о людях 25 40

В Предприятие определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор 25 15

С Предприятие определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке 15 15

О Предприятие определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты 35 30

Всего 100 100

По направлению А, которое отражает клановую культуру, критерий успеха предприятия теперь оценен в 25 баллов, а предпочтительно - 40 баллов.

По направлению В, которое отражает адхократическую культуру, в настоящее время критерий успеха составляет 25 баллов, а предпочтительно -15 баллов.

По направлению С, которое отражает рыночную культуру в настоящее критерий успеха составляет 15 баллов, а предпочтительно - также 15 баллов.

По направлению О, которое отражает иерархическую культуру, критерий успеха составляет 35 баллов, а предпочтительно - также 30 баллов.

А

Клановую культуру предприятия можно представить следующим образом:

очень дружественное место работы, где у людей масса общего; организация похожа на большую семью;

лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители;

организация держится вместе благодаря преданности и традиции; высока обязательность организации, она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату;

успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям

и заботы о людях;

организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур.

Основная и приоритетная цель предприятия - привлечение и сохранение клиентов и повышение их удовлетворенности. Анализируемое предприятие может достичь высокого уровня удовлетворенности и лояльности, только повышая уровень обслуживания своих клиентов.

Учитывая то обстоятельство, что текущее состояние культуры предприятия (сочетание иерархической и рыночной культур) нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур, рассмотрим их значения в ракурсе лояльности сотрудников.

Клановая культура - это наиболее, благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе взаимоотношений. Это не значит, что в такой культуре все родственники по рождению.

Но в основе взаимоотношений людей лежат чувства и эмоции, которые испытывают друг к другу близкие люди. Это чувство общности, мы — единая семья, сопричастности радостям и бедам другого человека, соучастия и сплоченности.

Так же естественны в клановой культуре пожизненная занятость и наделение работников акциями предприятия, позволяющим им реально участвовать в принятии решений.

Лояльность персонала в клановой культуре основана на его способности испытывать и проявлять истинную преданность и верность предприятию независимо от его успехов и неудач, полностью разделять его судьбу, гордиться своей принадлежностью к предприятию и делать все возможное для ее процветания.

Лояльный сотрудник для адхократической культуры - это творец, новатор, желающий быть везде и всегда первым, лучшим, придумывающий новые неординарные варианты решений, томимый жаждой изобретений и открытий, мечтающий о лаврах гения. Здесь нет требований четко соблюдать регламенты, но есть неукоснительное требование предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций.

Чем больше сотрудники будут ощущать себя двигателями прогресса, от деятельности которых зависит будущее не только их предприятия, но и страны, и мира, тем преданнее и лояльнее будут они к своему предприятию, поскольку именно в нем они получают такие грандиозные возможности.

Итак, выяснив желательное (идеальное) состояние организационной

культуры предприятия и определив его сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Для анализируемого предприятия очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели предприятия и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Социально-экономическая основа кадрового менеджера, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

• непрерывное и последовательное планирование;

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

• профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;

• количественное и качественное планирование должностей персонала;

• структурирование и планирование расходов на персонал;

• введение в специальность;

• повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;

• языковый курс;

• стабильные структуры окладов;

• гибкая система начисления надбавок.

В области организации персонала:

распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленных производственной необходимостью;

определение уровней руководства.

Наиболее приемлемые для предприятия рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можнр подразделить натри основные группы: организационные,формальные, психологические.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников предприятия являются следующие организационно-административные методы:

♦ осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

♦ дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной)

и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

♦ социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

♦ социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;

♦ социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

♦ моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

♦ гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Только повышение эффективности человеческих ресурсов приведет к повышению эффективности предприятия в целом.

2. Управление персоналом является одним из основных элементов стратегии предприятия и должно помогать ему через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения.

3. Для эффективной мотивации труда работников одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

4. При матричной структуре управления устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.

5. Организационная культура - это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение. Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие

предприятия не только как технико-экономической, но и как социальной системы.

6. При определении организационной культуры оценивается преобладания той или иной его характеристики в процентном выражении по следующим направлениям: важнейшие характеристики; общий сталь лидерства в организации; управление наемными работниками; связующая сущность организации; стратегические цели; критерии успеха.

7. Оценки организационной культуры предприятия должны быть отображены четырьмя видами культур: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.

8. Новая кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части:

производственная концепция, связанная с информацией о потребителях, состоянии рынка, тенденциях его развития;

финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

9. Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности на предприятии отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности.

Основные положения диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

1.Савина Ю.В. Совершенствование организационной структуры управления предприятием. / Наука в высшей школе. 4.9: Сборник научных трудов. М. РосЗИТЛП, 2005 г. - 0,31 п.л.

2. Савина Ю. В. Факторный анализ производительности труда. / Наука в высшей школе. 4.9: Сборник научных трудов. М. РосЗИТЛП, 2005 г.-0,31 п. л.

3. Савина Ю.В., Галаева A.M. Диагностика организационной культуры предприятия. / Наука в высшей школе. 4.9: Сборник научных трудов. М. РосЗИТЛП, 2005 г. - 0,25 п.л. (автором - 0,13 п.л.).

4. Савина Ю.В., Галаева A.M. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях. / Наука в высшей школе. 4.9: Сборник научных трудов. М. РосЗИТЛП, 2005 г. - 0,5 п.л. (автором - 0,25 п.л.).

РосЗИТЛП Заказ /00/ Тираж экз.

)

I

!

t

i

SJVb

¡8-5

'J ü

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Савина, Юлия Владимировна

Введение

Глава 1. Концепция современного менеджмента персонала

1.1. Цели и функции службы управления персоналом

1.2. Методы управления персоналом

Глава 2. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

2.1. Совершенствование организационной структуры управления предприятием

2.2. Анализ управления персоналом на предприятии

2.3. Управление трудовой мотивацией персонала

Глава 3. Диагностика организационной культуры предприятия

3.1. Оценка удовлетворенность качеством трудовой жизни работников предприятия

3.2. Оценка организационной культуры предприятия

3.3. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

Выводы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях"

Актуальность темы. Мотивом поступков людей являются не только экономические силы, но и различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности труда. Управление человеческими отношениями должно включать более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномочий.

На основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении предприятием сложилась современная концепция управлению персоналом. Важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом.

Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль).

От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики предприятия зависит в значительной мере его перспективы развития. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: "производительность -от человека", "качество товаров и услуг от человека".

С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персонала). Согласно нынешним концепциям менеджмента управление персоналом является одним из основных элементов стратегии предприятия и должно помогать ему через обеспечение компетентными и * заинтересованными в результатах своего труда служащими.

Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.

В прошлом кадровая служба в нашей стране в лучшем случае сохраняла деньги предприятия, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить предприятие от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должно приносить прибыль предприятию тем, что они облегчают реализацию ее стратегии.

Оценка организационной культуры предприятия олицетворяет собой комплексный подход к исследованию стиля управления, психологиче ского климата в коллективе, социальных факторов мотивации тру-^ да работников, удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Организационная культура предприятия может быть представлена четырьмя видами культур: клановой, адхократической, рыночной и иерархической. Каждая из этих культур имеет определенные характеристики персонала, отражает взаимоотношения рабочих с руководителями. Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры предприятия и определив его сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Для анализируемого предприятия очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели предприятия и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Все эти обстоятельства и определили выбор темы, ее актуальность, а также цель, задачи и объект диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. При работе над диссертацией были изучены работы зарубежных и отечественных авторов, посвященных вопросам менеджмента, управления персоналом, экономики труда. Этим вопросам уделяли внимание такие зарубежные и отечественные авторы, как Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург, Боумен К., Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокина М.Е., Егоршин А.П., Маслов Е.В., Углов В.А., Галаева A.M., Светик Ф.Ф. и др. В данном исследовании будут использованы материалы из этих книг.

При работе над диссертацией изучены российские законодательные и нормативные акты, монографии и статьи в специальных периодических изданиях.

Цель исследования. Целью исследования является диагностика организационной культуры предприятия как основы перестройки его кадровых служб.

Для достижения этих целей в работе были поставлены следующие задачи: определить цели и функции службы управления персоналом; исследовать методы управления персоналом; исследовать организационную структуру управления предприятием; проанализировать управление персоналом на предприятии; определить управление трудовой мотивацией персонала; оценить удовлетворенность качеством трудовой жизни работников предприятия; оценить организационную культуру предприятия; разработать основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях.

Предметом исследования выступает изучение организационно-экономических аспектов организационной культуры предприятия, влияющих на методы управления персоналом.

Объектом исследования являются предприятия швейной промышленности.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных специалистов в управления персоналом, менеджмента и экономики труда.

Теоретическая основа, цель и задачи исследования определили конкретные методы его проведения, которые включают: логический анализ, теорию вероятностей и математическую статистику, метод экспертных оценок, статистический и логический анализы результатов, полученных на всех этапах исследования, и обобщение этих результатов.

В качестве информационной базы диссертационной работы использовались материалы государственной статистики, а также данные, полученные в ходе исследования на предприятиях промышленности. Результаты, полученные лично автором: исследованы методы управления персоналом; выполнен анализ управления персоналом на предприятии; проведена оценка удовлетворенности качеством трудовой жизни работников предприятия с помощью анкетного опроса; проведена оценка организационной культуры предприятия, текущее состояние которой - сочетание иерархической и рыночной культур. По результатам анкетного опроса предпочтение должно быть отдано клановой и адхократической культурам.

Научная новизна диссертационного исследования содержится в в следующих основных положениях, выносимых на защиту: разработана матричная организационная структура швейного предприятия, определены ее достоинства и недостатки; определено влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала; разработаны формы стимулирования работников в зависимости от их мотивационного типа; разработаны направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях хозяйствования; разработаны рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы: организационные, формальные, психологические.

Практическая значимость исследования заключается в том, что все полученные в ней результаты предназначены для использования в практике работы предприятий.

Теоретические и практические исследования нашли практическое применение в учебном процессе при преподавании специальных экономических дисциплин.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на Межвузовской научно-практической конференции ГОУ ВПО РосЗИТЛП в 2004г., на кафедре экономики предприятий и кафедре менеджмента и предпринимательства РосЗИТЛПа.

Публикации. По теме исследования опубликовано 4 научные работы общим объемом 1,0 п.л.