Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов"

На правах рукописи

ЖАРИКОВА Юлия Николаевна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск-2005

Работа выполнена на кафедре «Экономика и менеджмент в образовании» Омского государственного педагогического университета

Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор

Вера Владимировна Кокшарова

Официальные оппоненты", доктор экономических наук, профессор

Светлана Ивановна Сотникова; кандидат экономических наук, доцент Наталья Яковлевна Гарафутдинова

Ведущая организация: Уральский государственный

университет путей сообщения

Защита состоится 29 ноября 2005 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете имени Ф.М. Достоевского (644053, Омск, пл. Лицкевича, 1).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан 28 октября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

Л.Н. Иванова

ж%

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования Интеграция России в мировое сообщество на основе совершенствования рыночных механизмов объективно требует обеспечения соответствия по основным параметрам ее кадрового потенциала с кадровым потенциалом ведущих стран Однако на современном этапе реформирования российской экономики многие вопросц связанные с формированием и развитием персонала предприятий; учреждений, организаций, остаются открытыми. Объективно возникает необходимость в разработке и реализации комплексных программ подготовки адаптации и развития кадров в рамках оптимальных профессионально-квалификационных моделей, позволяющих гибко реагировать на изменения внутри организаций и во внешней среде

Учитывая особенности ситуации, сложившейся к настоящему времени в области кадровой политики, а также общие тенденции перехода к социально-ориентированной парадигме управления, провозглашающей примат человеческого фактора над остальными ресурсами организации, можно заключить, что роль высшей школы в обеспечении конкурентоспособности страны существенно возрастает. Первоочередными задачами вузов и их подразделений наряду с профессиональной подготовкой становятся воспитание, социализация, подготовка к занятости и трудовая адаптация будущих специалистов Следовательно, повышается степень социальной ответственности вузов в вопросах качества образования, востребованности специалистов, обеспечения их социальной и профессиональной мобильности

Концепция социально-ориентированной экономики, главным принципом которой является ориентация на потребности общества, может стать интегрирующим фактором построения всей управленческой деятельности в вузах и предпосылкой для повышения эффективности взаимодействия вузов с организационными структурами реального сектора экономики. Исследуя проблему соответствия структуры и содержания подготовки специалистов структуре и потребностям народного хозяйства, мы рассматриваем как одно из перспективных направлений деятельности в данном аспекте обеспечение интеграции вузов, предприятий и организаций за счет взаимодействия их организационных культур.

Значимость данного подхода обусловлена, во-первых, тем, что в условиях рыночной экономики организационная культура становится одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности организационных струк^ЭД^ шиитутлвеннрй и непроизводственной сферы, а во-вторых —--------'

тем, ¿щ^ 5с содержанию

и качеству подготовки специалистов, а также к их личностному потенциалу формируются не только в системе высшего образования, но и опосредованно задаются интересами государства через конкретные предприятия и организации. Кроме того, наблюдаемое в настоящее время рассогласование между направлениями развития предприятий и организаций и высших учебных заведений, неодинаковая степень заинтересованности данных сторон в совместной деятельности качество нормативных документов, регламентирующих взаимоотношения контрагентов, обусловливают необходимость поиска новых методов совершенствования функционирования высших учебных заведений.

Отечественная наука имеет серьезные достижения в области исследования организационной культуры как фактора повышения производительности труда Проблемы культуры предприятия рассматривались в трудах A.A. Богданова, А.К. Гастева, H.A. Випсе, O.A. Ерманского. Современные взгляды на роль организационной культуры в повышении эффективности организационных систем даются в работах российских ученых (С.Г. Заржевский, J1.B. Карташова, С.А. Липатов, A.A. Радугин, В.А. Спивак и др.). Существенный вклад в изучение проблемы управления организационной культурой внесли зарубежные ученые: организационная культура, ее развитие, методы исследования и механизмы формирования являются предметом рассмотрения в трудах ЭХ Шейна, Р. Лайкерта, Г. Ховштеда, К. Камерона, Р. Куинна и др.

Однако в настоящее время не существует концептуального подхода к проблеме диагностики, формирования и управления организационной культурой в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов. Несмотря на то, что вопросы профессиональной подготовки и трудовой адаптации кадров широко освещены в работах В.А. Ядова, Е.И. Суименко, Т.Н. Вершининой, A.A. Дикаревой, И.А. Жданова, Е.В. Маслова, Н.ПЛукашевича, Ю.Г. Одегова, B.C. Половин-ко, В.В. Кокшаровой, А.И. Ковалева и др., недостаточное внимание в отечественной науке уделяется изучению взаимосвязи между параметрами организационной культуры и эффективностью трудовой адаптации. Так, вопрос интеграции вузов и экономических структур за счет взаимодействия организационных культур не рассматривается в отечественных теории и практике управления трудом.

Но так как трудовая адаптация и дезадаптация являются результатом взаимодействия молодого специалиста и профессиональной среды, мы считаем необходимым сопоставление организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций, а также описание организационной культуры вузов посредством системы качественных и коли-

явственных показателей, что позволит более точно исследовать ее воздействие на адаптационные способности выпускников

Изучение организационной культуры с точки зрения профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов необходимо как для оптимизации параметров образовательных процессов в вузах, так и для повышения эффективности деятельности молодых специалистов на предприятиях и в организациях, что обусловливает актуальность темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель данного диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических принципов формирования и развития организационной культуры высшего учебного заведения для обеспечения возможности научно обоснованного управления ею с целью повышения эффективности трудовой адаптации молодых специалистов в условиях профессиональной деятельности

Для достижения цели были поставлены следующие задачи

1. Рассмотреть сущность и структуру организационной культуры как социально-экономической категории. Доказать целесообразность рассмотрения организационной культуры в качестве объекта управления

2. Выявить характерные черты организационной культуры вуза и изучить ее воздействие на трудовую адаптацию молодых специалистов

3. Сформировать систему качественных и количественных показателей для оценки параметров организационной культуры

4. Разработать методику диагностики организационной культуры, осуществить экспериментальную проверку ее достоверности

5. Провести сравнительный анализ параметров организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций на основе результатов эмпирического исследования

6. Определить основные направления в управлении организационной культурой вузов и организационной культурой предприятий и организаций в рамках профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

Объектом исследования выступают высшие учебные заведения и предприятия и организации промышленности и сферы услуг г. Омска.

Предмет исследования - организационная культура высших учебных заведений, предприятий и организаций в контексте профессиональной подготовки и трудовой адаптации молодых специалистов

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики труда, социологии труда, психологии труда, теории и

практики управления и образовательной деятельности основополагающие принципы научных исследований в системе общественных наук

Исследование проводилось с использованием метода логического анализа, метода анализа документов, метода сравнений, методов социологического и статистического анализа и обработки данных экспериментальных методов.

Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные в ходе анализа статистической отчетности организаций и вузов г. Омска; результаты социологических исследований, проведенных автором в октябре 2003 - июне 2005 гг. в 5 вузах и 24 организациях г. Омска (количество респондентов - 1100 чел.); первичные документы организаций (устав, корпоративный кодекс, штатное расписание, стандарты, должностные инструкции, инструкции и положения о комплектации кадрами и адаптации сотрудников и др.), в исследовании и корректировке параметров организационной культуры которых автор принимала участие в качестве специалиста консалтинговой компании «Перспектива» в 2001-2004 гг. Использованы также: информация, полученная автором в ходе научной стажировки по проблемам дуальной системы профессиональной подготовки специалистов на базе энергетического концерна enviaM и образовательного центра bildungszentrum energie GmbH (Галле, Германия, 2004 г.); материалы, разработанные и используемые автором в управленческой деятельности в качестве заместителя декана факультета "Экономика и менеджмеш" Омского государственного педагогического университета (2001-2004 гг.) и ведущего менеджера по персоналу ОСП "Омский завод моющих средств" ОАО Концерн "Калина" (2004-2005 гг.).

Научная новизна работы состоит в формулировании авторского подхода к проблемам организационной культуры вуза, предполагающего возможность и целесообразность управления ею с целью повышения эффективности трудовой адаптации молодых специалистов

В ходе исследования были получены следующие научные результаты:

1. Уточнено понятие организационной культуры как социально-экономической категории, в соответствии с чем организационная культура представлена в качестве:

■ системы, рассматриваемой в аспекте взаимодействия и взаимовлияния трех подсистем: духовных ценностей, материальных ценностей, деятельности;

■ фактора повышения эффективности функционирования организации;

■ объекта управленческих воздействий

2. Определены особенности организационной культуры вуза, обусловленные содержательными и организационными характеристиками образовательного процесса. Обосновано наличие взаимосвязи между организационной культурой вуза и трудовой адаптацией молодых специалистов.

3. Систематизированы качественные и количественные показатели, характеризующие элементы организационной культуры. Определены базисные величины для сравнительного анализа параметров организационной культуры.

4. Предложены направления анализа организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов. Разработана методика для исследования параметров организационной культуры, основанная на авторском подходе к проблеме организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

5. Сформулированы рекомендации по управлению организационной культурой вузов и организационной культурой предприятий и организаций в рамках трудовой адаптации специалистов.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов при решении проблем, связанных с управлением организационной культурой вузов и организационной культурой предприятий, организаций в процессе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

Основные теоретические и методические положения, а также практические результаты были использованы высшими и средними профессиональными учебными заведениями, промышленными предприятиями, организациями сферы услуг для совершенствования параметров подготовки, переподготовки, адаптации и профессиональной деятельности специалистов:

- в образовательном процессе и управленческой деятельности Омского государственного педагогического университета, в образовательном процессе Омского института предпринимательства и права, в т.ч. по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом», и при разработке типовых учебных планов и программ по дисциплинам, входящим в государственные образовательные стандарты соответствующих специальностей; в образовательном процессе ГОУ ОУМЦ «Ориентир» в ходе переподготовки предпринимателей малого и среднего бизнеса;

- хозяйствующими субъектами при разработке стратегии и тактики совершенствования кадрового потенциала в условиях перехода к рыночной экономике (ОСП «Омский завод моющих средств»

ОАО Концерн «Калина», ОАО «Омскагрегат», ОАО «Омсккровля», ОАО «Промприбор», ПФ «Лагом»);

- консалтинговой компанией «Перспектива» при предоставлении консультационных услуг в области организационного проектирования и управления персоналом предприятия и организация г. Омска.

Использование результатов исследования подтверждается соответствующими актами внедрения.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были вынесены для обсуждения на российско-германской конференции по проблемам менеджмента в социальных структурах, г. Омск, 1999 г.; международной научно-практической конференции «Зарубежный опыт в развитии гражданского общества в России», г. Омск, 2000 г.; конференции «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы», г. Омск, 2002 г.; российско-американской научно-практической конференции по актуальным вопросам современного университетского образования, г. Санкт-Петербург, 2003 г.; семинаре в рамках программы подготовки менеджеров, г. Целле, Германия, 2004 г.; европейском семинаре «Запад -Восток: сотрудничество», г. Афины, Греция, 2004 г.; европейском семинаре «Проблемы и возможности малого и среднего бизнеса в СНВ>, г. Брюссель, Бельгия; научно-практических и вузовских конференциях (г. Омск, г. Санкт-Петербург, г. Челябинск, г. Барнаул, 2000-2005 гг.). Основные положения исследования отражены в 10 публикациях, общим объемом 2,6 п.л.

Структура работы отражает логику исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 15 приложений. Работа содержит 13 таблиц и 23 рисунка.

II. Основное содержание и результаты работы

1. Организационная культура как социаль-но^жономическая категория. В научной литературе, освещающей проблемы экономики, менеджмента, управления персоналом, социологии труда можно встретить две наиболее часто встречающиеся интерпретации понятия «организационная культура». Одна из них имеет субъективную направленность, характеризуя способность работника, в первую очередь, руководителя, действовать в деловой сфере, осуществлять эффективное управление в соответствии с нормами этикета, принятыми в ней, и правилами организации. Более широкое определение понятия «организационная культура» относится ко всей организации в целом, включая в себя в качестве одного из аспектов и организационную культуру руководителя и сотрудникоа

Как показал проведенный нами контент-анализ 50 определений понятия «организационная культура», до настоящего времени в зарубежных и отечественных науке и практике не сложилось однозначного подхода к организационной культуре как к системному качеству организации. Традиционно организационная культура рассматривается как совокупность ценностных ориентации, разделяемых всеми членами организации, которая проецируется с помощью материальных средств на деятельность персонала Существующие определения понятия организационной культуры в своем большинстве не дают полного представления обо всех аспектах культуры организации являясь взаимодополняющими. При этом наибольший разброс мнений наблюдается при интерпретации сущности и детерминанты организационной культуры, а также при рассмотрении организационной культуры в качестве социально-экономической категории.

Наше представление об организационной культуре позволяет описать ее как сложную многоуровневую социально-экономическую систему, состоящую из трех подсистем: духовных ценностей, материальных ценностей и деятельности (каждая из подсистем может приобретать доминирующее значение в условиях определенной ситуации) (рис. 1). Организационная культура является одним из факторов повышения эффективности функционирования организации и, вследствие этого, выступает объектом управленческих воздействий.

духовные ценности

Рис. 1. Сущность организационной культуры

Достоинство предложенного подхода к изучению организационной культуры состоит в следующем: во-первых, он значительно увеличивает диапазон процессов, явлений, предметов, включаемых в содержание культуры организации, что способствует более полному пониманию ее содержания (рис.2).

Духовная культура

Деятельность

Духовная культура

Материальная культура

Духовная культура

Деятельность

Материальная культура

Духовная культура

Рис. 2. "Измерения" организационной культуры

Во-вторых, в рамках трехмерного подхода возможно «построение» такой структуры организационной культуры, которая не противоречит общепринятому мнению в данном вопросе и позволяет описать составляющие организационной культуры на разных уровнях доступности для изучения (табл. 1).

Таблица 1

Структура организационной культуры

Подсистема организационной культуры Структурные уровни

Поверхностный Подповерхностный Глубинный

Духовные ценности Сознательные (цели, интересы, мотивы, ожидания, убеждения и др.) Подсознательные (мотивы, установки, стереотипы автоматизированного поведения и др.) Бессознательные (переживания, эмоции, интуиция, стремления, неосознаваемые мотивы, предчувствия и др.)

Продолжение таблицы 1

Материальные ценности Уровень развития материально- технической базы организации Экономическое положение членов организации Документация, нормы, правила, регламентирующие экономическую и хозяйственную деятельность организации и ее членов

Деятельность Открытая внешняя (добровольная или вынужденная) Скрытая внешняя (добровольная или вынужденная) Внутренняя

В-третьих, рассмотрение организационной культуры как суммы практически равнозначных составляющих, каждая из которых ситуационно может оказывать решающее воздействие на состояние и свойства других, позволяет учесть максимально возможное число факторов, определяющих специфику организационной культуры и выявить наиболее весомые из них.

В-четвертых, уход от традиционного понимания организационной культуры как социально-психологической категории и включение в ее структуру ряда элементов, характеризующих деятельность и материальные ценности, позволяют описать организационную культуру и ее влияние на все аспекты организационной эффективности в экономических терминах

В-пятых, качественная и количественная оценка организационной культуры предусматривает возможность использования методов прогнозирования, моделирования и проектирования ее параметров с целью повышения эффективности деятельности, что подтверждает целесообразность формирования определенной организационной культурь; в наибольшей степени соответствующей условиям внутренней и внешней среды организации и осуществления последующих управленческих воздействий на нее

2. Особенности организационной культуры вуза Анализируя современные подходы к проблемам формирования и управления организационной культурой, мы рассматриваем в качестве одной из приоритетных проблему управления организационной культурой вузов Результаты исследований, проводившихся в разное время на разных уровнях системы профессионального образования, в том числе автором, подтвердили наличие корреляционной связи между параметрами процесса профессиональной подготовки и успешностью трудовой адаптации выпускников учебных заведений, что позволяет нам рассматривать организационную культуру вуза в качестве важнейшего фактора трудовой адаптации молодых специалистов (рис. 3).

Рис. 3. Воздействие факторов процесса профессиональной подготовки на трудовую адаптацию молодых специалистов

Система высшего образования испытывает сильные воздействия социально-экономической сшуации, что обусловлено функционированием вузов одновременно на двух рынках - рынке образовательных услуг и рынке труда, характеризуется сложной структурой и обладает рядом свойственных только ей элементов с определенными функциями именно этим определяется специфика организационной культуры вузов В работе выделены следующие особенности организационной культуры вузовс

1) Двойственность, проявляющаяся в динамичности и одновременно в инерционности организационной культуры Одна из причин подобного диссонанса состоит в отсутствии точного прогноза потребности в подготовке специалистов на ближайшие годы с одной стороны, наблюда-

ется открытие новых специальностей для подготовки специалистов с такими качествами, которых ранее высшее образование не давало, с другой -сохранение старых специальностей.

2) Многообразие связей и отношений Основными участниками образовательного процесса являются студент и профессорско-преподавательский состав. Кроме того, в процессе профессиональной подготовки задействованы управленцы, родители, вспомогательный персонал, экономические структуры. Это приводит к возникновению в вузе наряду с традиционной ОК следующих субкультур; студенческой, преподавательской, управленческой, "научно-исследовательской".

3) "Закрытость". Специальности, по которым ведется подготовка, содержание образования, формы проведения занятий, методы обучения и воспитания как параметры профессиональной подготовку реализуемой конкретным факультетом, оказывают влияние на организационную культуру и формирование ее отличительных черт по сравнению с культурами других факультетов в рамках одного вуза Вследствие этого организационная культура отдельных факультетов одного вуза плохо "принимает" чуждые для нее образцы норм, поведения и деятельности, что в значительной степени обусловливает низкую скорость протекающих в ней процессов изменения и развитая и высокую степень дифференциации культур разных факультетов одного вуза

4) «Незавершенность» организационной культуры обусловливается непостоянством контингента студентов и преподавателей Причем нестабильность контингента студентов можно рассматривать в двух ракурсах, во-первых, как изменение фактического состава студентов и, во-вторых, как их психическое и физическое развитие в процессе профессиональной подготовки

5) Цикличность развития Каждый учебный год начинается с "восстановления", "обновления" организационной культуры и введения в нее студентов, только начинающих свое обучение в вузе Аналогичный процесс наблюдается после каникул, в течение которых происходит "затухание" процессов, связанных с формированием и развитием организационной культуры вуза

Учитывая тот факт, что молодой специалист является носителем организационной культуры вуза, необходимо, используя возможность формирования параметров объективной и субъективной организационной культуры вуза и информационный аспект адаптационных процессор значительно изменяющий их временные рамки, устанавливать адаптационную связь с потребителями молодых специалистов еще до начала их трудовой деятельности в условиях высшего учебного заведения. Следовательно, так как на адаптационные процессы молодых специалистов существенное влияние оказывают организационная культура вузов и организационная культура предприятий и организаций, в том числе их совпадение по основополагающим параметрам либо несовпадение^ возникает проблема оценки и сопоо-

тавления организационной культуры вуза и организационной культуры экономических структур.

3. Качественные и количественные показатели, характеризующие элементы организационной культуры Неоднозначность интерпретации понятия «организационная культура», сложная многоуровневая структура организационной культуры, функции, выполняемые ею, обусловливают возникновение затруднений в процессе описания изучаемого предмета в системе конкретных показателей Нами предлагается система показателей, дающих представление об основных параметрах организационной культуры через оценку нескольких групп элементов Каждая группа включает ряд элементов, описывающих условия деятельности в организации, которые оцениваются с помощью определенных количественных и качественных показателей (рис 4).

После измерения значений показателей необходимо перейти от полученных путем эмпирических исследований данных к более общим понятиям, таким, как тип организационной культуры, уровень ее развития, «толщина» культуры и др. Очевидно, что окончательная интерпретация данных во многом будет зависеть от профессиональной компетентности исследователя, таким образом, фактор субъективности три изучении организационной культуры полностью не исключается Следовательно, важным становится обеспечение преемственности методологических подходов к оценке элементов организационной культуры при проведении повторных исследований.

При анализе организационной культуры с помощью сформированной системы показателей в работе учтена специфика деятельности и стадия развития организации, ее отраслевая принадлежность, а также те факторы микро- и макросреды, которые оказывают наибольшее воздействие на формирование внутренней среды Мы считаем, что для каждой организации набор показателей для оценки элементов организационной культуры должен быть индивидуализированным, адаптированным к конкретным условиям деятельности

Для предприятий, организаций, относящихся к одной отрасли, набор показателей может быть унифицированным Организационная культура предприятий и организаций, функционирующих в разных отраслях народного хозяйства, может быть сопоставлена лишь по некоторым параметрам, характеризующим общие стратегии и принципы деятельности Унификация - в ограниченной степени - может быть использована и при сравнении организационной культуры предприятий и организаций отрасли с культурой профильных вузов.

Несмотря на некоторые ограничения в применении, сформированная нами система показателей позволяет:

1. Комплексно отражать различные аспекты организационной культуры как в качественных, так и в количественных характеристиках

Группа элементов

Элементы организационной культуры, подлежащие оценке

Социально-психологические условия

ценности; убеждения и ожидания; мотивация; удовлетворенность работой; сплоченность коллектива; характер межгрупповых и межличностных отношений в коллективе; социально-психологический климат

Организационные условия

организационная структура управления; организационная структура производства; кадры управления; кадры производства; система разделения труда; система приняла решений; служба управления персоналом; права и обязанности сотрудников; формализация; стали управления; методы управления; информация; коммуникации; формирование контингента; система адаптации; система развития персонала; система стимулирования; традиции, церемонии_____

Временные условия

монотонность трудового процесса; длительность технологического цикла; одновременность выполнения индивидуальных действий; режим труда и отдыха

Социально-ч бытовые условия

социальная структура; социальная защита; социальный пакет, социальный кошроль; общественные и профсоюзные организации; бытовые условия; инфраструктура

Эстетические условия

гармоничность светоцветовой композиции; гармоничность звуковой среды; ароматичность запахов; композиционная целостность природного пейзажа; композиционная целостность интерьере» рабочих помещений; композиционная согласованность комплексов технологического оборудования; композиционная согласованность комплексов дополняющих объектов; гармоничность рабочих поз и трудовых движений

Материальные

условия

общие характеристики деятельности предприятия; основные фонды; предметы труда; технология; уровень технической оснащенности процессов управления; продукция; символические средства

Пространственные условия

объем и площадь производственных помещений

Санитарно-

гигиенические

условия

освещенность; вредные вещества; микроклимат, механические колебания; излучения; атмосферное давление; профессиональные инфекции и биологические агенты

Рис. 4. Оценка элементов организационной культуры

2. Определять влияние элементов организационной культуры на деятельность персонала

3. Связывать параметры организационной культуры с конечными результатами деятельности организации.

4. Отражать особенности субкультур, существующих в рамках доминирующей организационной культуры.

5. Оценивать степень удовлетворенности персонала параметрами организационной культуры.

Так как значения показателей, характеризующих элементы организационной культуры являются случайными величинами а распределение каждой из них - непрерывным, мы предлагаем использовать для нахождения базисных величин так называемое правило «трех сигма» (Зо), что позволит оценить степень рассеяния значений показателей около типичного значения, а также отклонение от него фактических данных. Кроме того, в случае нормального распределения значений показателей мы получаем возможность применять для исследования статистических связей, существующих между отдельными параметрами организационной культуры, методы вторичной статистической обработки.

В качестве базисных величин при анализе фактического состояния элементов организационной культуры мы рекомендуем использовать:

- усредненные по временному ряду значения показателей, характеризующих элементы организационной культуры данной организации, относящиеся к прошлым, благоприятным с точки зрения экономической и социальной эффективности, периодам;

- среднеотраслевые значения показателей;

- значения показателей организационной культуры, наиболее успешных с точки зрения экономической и социальной эффективности организации;

- теоретически обоснованные или полученные экспертным путем значения показателей, характеризующие оптимальные или критические с точки зрения экономической и социальной эффективности состояния элементов организационной культуры

4. Методика исследования организационной культуры На основе изучения теорий и моделей организационной культуры нами сделан вывод о необходимости изучения организационной культуры вузов в качестве одного из факторов трудовой адаптации молодых специалистов, целенаправленное воздействие на который будет способствовать повышению эффективности деятельности молодых специалистов в сфере производства товаров и услуг. В соответствии с

этим проблема эмпирического исследования сформулирована как оценка и сопоставление параметров организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций, являющихся фактическими или потенциальными работодателями выпускников данных вузов.

Для диагностики организационной культуры разработана методика, рекомендуемая как стандартная и унифицированная Данная методика может использоваться в качестве «пилотного» исследования для общей характеристики организационной культуры и выявления наиболее проблемных аспектов ее формирования и развития

Методика предусматривает определение следующих параметров:

1. Тип организационной культуры.

2. Акцент в организационной культуре.

3. Уровень развития организационной культуры

4. Соответствие организационной культуры ожиданиям персонала.

Методику, представляющую собой сочетание личностного опросника, анкеты, проективных техник, можно считать строго формализованной, так как для нее характерны определенная регламентация, объективизация процедуры обследования, стандартизация, что позволит получать и анализировать информацию об исследуемом предмете в относительно короткие сроки, а также осуществлять сравнительный анализ параметров организационной культуры. Предполагается осуществлять количественную и качественную обработку полученных с помощью методики результатов, что позволит отличить друг от друга некоторые качественно различные характеристики и в то же время сделать вывод об уровне развития отдельных параметров организационной культуры и наличии причинно-следственных отношений между ними.

С помощью разработанной методики проведен сравнительный анализ организационной культуры 5 вузов г. Омска и организационной культуры 24 предприятий и организаций, относящихся к коньюшпурным для Омского региона отраслям. Результаты проведенных исследований свидетельствуют о том, что методика в достаточно высокой степени соответствует критериям надежносщ теоретической и эмпирической валидности, точности

Сравнение организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций показало, что изучаемые культуры различаются по основополагающим признакам, т.е. имеют концептуальные различия (рис. 5).

А)

Б)

Рис. 5. Сравнительный анализ усредненных параметров организационной культуры

Условные обозначения:

А) Организационная культура вузов.

Б) Организационная культура предприятий и организаций.

— доминирующая подсистема организационной культуры;

группа элементов организационной культуры и ее оценка по 8-балльной шкале.

Подобный вывод подтверждается прежде всего тем, что организационная культура вузов в качестве доминирующей подсистемы имеет духовные ценности, в то время как культура организаций детерминирована преимущественно материальной и деятельностной подсистемами Ценностные ориентации участников образовательного процесса в большей мере связаны с эмоциональными аспектами деятельности, в то время как в качестве ценностных ориентиров персонала предприятий и организаций выступают материальные и инструментальные ценности, предполагающие высокий уровень развития деловых и профессиональных качеств сотрудника

Таким образом, преемственность между организационными культурами вузов и предприятий, организаций, по нашему мнению, является нарушенной, что может обусловливать увеличение сроков трудовой адаптации выпускников данных вузов в условиях конкретной профессиональной деятельности. Проведенные исследования подтвердили необходимость дальнейшего изучения проблемы организационной культуры вузов как одного го факторов обеспечения непрерывности образования и повышения эффективности трудовой адаптации молодых специалистов

5. Управление организационной культурой в рамках профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов

В качестве одного из направлений интеграции высшего профессионального образования и экономических структур производственной и непроизводственной сферы мы рассматриваем взаимодействие организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций. Целесообразным при этом становится изучение организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий организаций, относящихся к определенной отрасли народного хозяйства, составление обобщенных профилей культур и использование их в целях взаимной адаптации.

Мы делаем вывод о необходимости трансляции образа организационной культуры предприятия, организации и включения ее элементов в процесс профессиональной подготовки специалистов в вузах на стадии предадапта-ции. Подобная деятельность должна осуществляться с использованием всех ресурсов вуза, его подразделений, групп и отдельных личностей с привлечением ресурсов потребителей кадров и их непосредственным участием в процессе подготовки специалистов. Принимая во внимание специфику профессиональной подготовки в разных вузах и по разным специальностям, а также учитывая особенности социально-экономической ситуации в регионе, можно включать в предадаптацию, наряду с организацией производственного обучения и производственных практик, такие элементы, как участие работодателей в формировании вузовского компонента учебных планов; привлечение для проведения занятий в вузе ведущих специалистов региона; создание научно-технологических парков и инновационных центров с целью внедрения

инноваций, реализации фундаментальных и прикладных исследований и разработок, проведения маркетинговых исследований; маркетинг дипломного проектирования, позволяющий усилить ориентацию дипломных работ на потребности экономики; участие организаций в финансировании вузовских исследований и профессионального обучения и др.

При этом следует отметить, что полного тождества культур достичь в любом случае невозможно, тем более в настоящее время развития рыночных отношений в России и это было бы нецелесообразно, вместе с тем возможно привнесение в процесс профессиональной подготовки элементов управления и формирования организационной культуры в нужном с точки зрения субъекта управления направлении При этом необходимо учитывать, что адаптационные процессы охватывают не только учебную и профессиональную сферы, но и организационную, материально-бьгговую, социально-психологическую и досуговую сферы На наш взгляд, адаптация организационной культуры предприятий и организаций к организационной культуре вуза также может рассматриваться в качестве приоритетной в данном случае как деятельность целесообразная и необходимая в новых условиях хозяйствования, поскольку вуз, его культура во многом могут являться источником инновационных процессов и демократизации управления в конкретной профессиональной деятельности.

Основная цель подобного сопоставления и преобразования организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций заключается в обеспечении предпосылок для усиления воздействия высшего образования - посредством качества профессиональной подготовки специалистов - на развитие экономики. Ознакомление с организационной культурой предприятия, организации до момента трудоустройства будет способствовать сокращению сроков и улучшению условий трудовой адаптации, что во многом определяется большей свободой действий студента в образовательном процессе по сравнению с деятельностью молодого специалиста на рабочем месте. В качестве прямой производной от параметров организационной культуры в системе профессиональной подготовки мы можем рассматривать успешность трудовой адаптации молодого специалиста в рамках профессиональной деятельности (рис. 6).

Для мониторинга процессов адаптации и их влияния на эффективность могут использоваться коэффициенты, которые сведены нами в комплексную систему: коэффициент стабильности молодых специалистов; коэффициент текучести молодых специалистов; удельный вес молодых специалистов; потери, вызванные перерывами в работе; потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения молодых специалистов; потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых молодых специалистов; потери от брака у молодых специалистов; эффективность затрат на молодых специалистов; объем реализованной продукции на 1 руб. заработной

платы молодого специалиста; сумма прибыли на 1 руб. заработной платы молодого специалиста; темп адаптации; нормативный срок адаптации; структура молодых специалистов по уровням адаптирован-ности.

Организационная культура вуза

Качество профессиональной подготовки специалистов

Успешность трудовой адаптации в рамках профессии

Эффективность деятельности молодого специалиста

Социально-экономическая эффективность деятельности организации

Рис. 6. Влияние организационной культуры вуза на эффективность деятельности организации

Оценка степени адаптированности и ее влияния на эффективность деятельности молодых специалистов должна осуществляться с помощью абсолютных и относительных значений перечисленных показателей, что позволит проводить сравнительные исследования, определять факторы трудовой адаптации и дезадаптации и разрабатывать соответствующие кадровые мероприятия.

Таким образом, результат проведенного исследования заключается в разработке теоретических и методических основ изучения организационной культуры, практических рекомендаций по управлению организационной культурой вузов, предприятий, организаций, позволяющих оптимизировать процессы профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Жарикова Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии//Управление персоналом. 2004.10.-С. 18-19.-ОД пл.

2. Жарикова Ю.Н., Ковалев ЛИ. Менеджмент-образование и практический менеджмент: проблемы взаимодействия // Проблемы современной экономики. Евразийский международный научно-аналитический журнал. - 2003. - № 1 (5). - С. 84-86. - 0, 15 (0,25) п.л.

3. Жарикова Ю.Н., Ковалев А. И. Менеджмент образовательных услуг в Омске: немного практики // Ковалев А.И., Ковалев В.А. Менеджмент и маркетинг в сфере услуг монография. - Омск, 2001. -С. 248-266. -0,9 (1,5) п.л.

4. Жарикова Ю.Н. Методические аспекты оценки корпоративной культуры // Десятые апрельские экономические чтения: Межвузовский сборник научных трудов. - Омск: Изд-во ОмГПУ, 2005. -С. 14-16.-0,2 п.л.

5. Жарикова Ю.Н. Многомерность организационной культуры // Социально-экономические проблемы региона в XXI столетии: Тезисы науч.-практич. конф. - Ч. 2. - Челябинск: Челябинский гос. ун-т, 2002. - С. 49-51. - 0,2 пл.

6. Жарикова Ю.Н. Некоторые особенности организационной культуры банковских структур // Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы. Материалы научно-практической конференции. - Омск, 2002. - С. 64-66. - 0,2 п.л.

7. Жарикова Ю.Н., Фер Й. Организационная культура факультета «Экономика и менеджмент в социальной сфере» ОмГПУ // Пятые апрельские экономические чтения. - Омск, 2000. - С. 191-195. -0,2 (0,3) п.л.

8. Жарикова Ю.Н. Практика как одна из форм интеграции вузов' и производственных структур // Девятые апрельские экономические чтения: Материалы традиционной научной конференции, проводимой на факультете экономики и менеджмента ОмГПУ с 1995 г. -Омск: Изд-во ОмГПУ, 2004. - С. 23-24. - 0,1 п.л.

9. Жарикова Ю.Н. Структурно-динамическая модель организационной культуры вуза // Седьмые апрельские экономические чтения - Омск, 2002. - С.259-262. -0,3 п.л.

10. Жарикова Ю.Н., Ковалев А.И. Формирование организационной культуры вуза // Объединенный научный журнал. - 2003. -№ 4 (62). - С. 10-11. - 0, 15 (0,3) п.л.

Лицензия ЛР №020074 Подписано в печать 26.10.05 Формат 60x84/16 Усл. печ. л. 1,4 Уч.изд. л. 1,3

Тираж 100 экз._Р изография_

Издательство ОмГПУ: 644099, Омск, наб. Тухачевского, 14

Ж 1/71

РЫБ Русский фонд

2006-4 22898

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Жарикова, Юлия Николаевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

1.1. Понятие и сущность организационной культуры.

L2. Характерные черты организационной культуры в системе профессиональной подготовки специалистов.

1.3. Организационная культура вуза как фактор трудовой адаптации специалистов.

Глава 2. Анализ организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

2.1. Методические аспекты качественной и количественной оценки организационной культуры

2.2. Исследование параметров организационной культуры с точки зрения профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов

2.3. Сравнительный анализ организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций г. Омска

Глава 3. Интеграция организационной культуры вузов и организационной культуры экономических структур в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

3.1. Проблемы взаимодействия организационной культуры вуза и организационной культуры предприятия.

3.2. Организационная культура вуза как объект управления.

3.3. Управление организационной культурой предприятия, организации в рамках трудовой адаптации специалистов

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов"

Актуальность темы исследования. Интеграция России в мировое сообщество на основе совершенствования рыночных механизмов объективно требует обеспечения соответствия по основным параметрам ее кадрового потенциала с кадровым потенциалом ведущих стран. Однако, на современном этапе реформирования российской экономики многие вопросы, связанные с формированием и развитием персонала предприятий, учреждений, организаций, остаются открытыми. Объективно возникает необходимость в разработке и реализации комплексных программ подготовки, адаптации и развития кадров в рамках оптимальных профессионально-квалификационных моделей, позволяющих гибко реагировать на изменения внутри организаций и во внешней среде.

Учитывая особенности ситуации, сложившейся к настоящему времени в области кадровой политики, а также общие тенденции перехода к социально-ориентированной парадигме управления, провозглашающей примат человеческого фактора над остальными ресурсами организации, можно заключить, что роль высшей школы в обеспечении конкурентоспособности страны существенно возрастает. Первоочередными задачами вузов и их подразделений наряду с профессиональной подготовкой становятся воспитание, социализация, подготовка к занятости и трудовая адаптация будущих специалистов. Следовательно, повышается степень социальной ответственности вузов в вопросах качества образования, востребованности специалистов, обеспечения их социальной и профессиональной мобильности.

Концепция социально-ориентированной экономики, главным принципом которой является ориентация на потребности общества, может стать интегрирующим фактором построения всей управленческой деятельности в вузах и предпосылкой для повышения эффективности взаимодействия вузов с организационными структурами реального сектора экономики. Исследуя проблему соответствия структуры и содержания подготовки специалистов структуре и потребностям народного хозяйства, мы рассматриваем как одно из перспективных направлений деятельности в данном аспекте обеспечение интеграции вузов и предприятий и организаций за счет взаимодействия их организационных культур.

Значимость данного подхода обусловлена, во—первых, тем, что в условиях рыночной экономики организационная культура становится одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности организационных структур производственной и непроизводственной сферы, а во—вторых, тем, что требования к содержанию и качеству подготовки специалистов, а также к их личностному потенциалу формируются не только в системе высшего образования, но и опосредованно задаются интересами государства через конкретные предприятия и организации. Кроме того, наблюдаемое в настоящее время рассогласование между направлениями развития предприятий и организаций и высших учебных заведений, неодинаковая степень заинтересованности данных сторон в совместной деятельности, качество нормативных документов, регламентирующих взаимоотношения контрагентов, обусловливают необходимость поиска новых методов совершенствования функционирования высших учебных заведений.

Отечественная наука имеет серьезные достижения в области исследования организационной культуры как фактора повышения производительности труда. Проблемы культуры предприятия рассматривались в трудах А.А.Богданова, А.К. Гастева, Н.А.Витке, О.А. Ерманского. Современные взгляды на роль организационной культуры в повышении эффективности организационных систем даются в работах российских ученых (С.Г. Заржевский, JI.B. Карташова, С.А. Липатов, А.А. Радугин, В.А. Спивак, К. Ушаков и др.). Существенный вклад в изучение проблемы управления организационной культурой внесли зарубежные ученые: организационная культура, ее развитие, методы исследования и механизмы формирования являются предметом рассмотрения в трудах — Э.Х. Шейна, Р. Лайкерта, Г. Ховштеда, К. Камерона, Р. Куинна и др.

Однако, в настоящее время не существует концептуального подхода к проблеме диагностики, формирования и управления организационной культурой в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов. Несмотря на то, что вопросы профессиональной подготовки и трудовой адаптации кадров широко освещены в работах В.А. Ядова, Е.И. Суименко, Т.Н. Вершининой, А.А.Дикаревой, И.А. Жданова, Е.В.Маслова, Н.П.Лукашевича, Ю.Г.Одегова, B.C. Половинко, В.В.Кокшаровой, А.И. Ковалева и др., недостаточное внимание в отечественной науке уделяется изучению взаимосвязи между параметрами организационной культуры и эффективностью трудовой адаптации. Так, вопрос интеграции вузов и экономических структур за счет взаимодействия организационных культур не рассматривается в отечественных теории и практике управления трудом.

Однако, так как трудовая адаптация и дезадаптация являются результатом взаимодействия молодого специалиста и профессиональной среды, мы считаем необходимым сопоставление организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций, а также описание организационной культуры вузов посредством системы качественных и количественных показателей, что позволит более точно исследовать ее воздействие на адаптационные способности выпускников.

Изучение организационной культуры с точки зрения профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов необходимо как для оптимизации параметров образовательных процессов в вузах, так и для повышения эффективности деятельности молодых специалистов на предприятиях и в организациях, что обусловливает актуальность темы исследования.

Цель данного диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических принципов формирования и развития организационной культуры высшего учебного заведения для обеспечения возможности научно обоснованного управления ею с целью повышения эффективности трудовой адаптации молодых специалистов в условиях профессиональной деятельности.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность и структуру организационной культуры как социально-экономической категории. Доказать целесообразность рассмотрения организационной культуры в качестве объекта управления.

2. Выявить характерные черты организационной культуры вуза и изучить ее воздействие на трудовую адаптацию молодых специалистов.

3. Сформировать систему качественных и количественных показателей для оценки параметров организационной культуры.

4. Разработать методику диагностики организационной культуры, осуществить экспериментальную проверку ее достоверности.

5. Провести сравнительный анализ параметров организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций на основе результатов эмпирического исследования.

6. Определить основные направления в управлении организационной культурой вузов и организационной культурой предприятий и организаций в рамках профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

Объектом исследования выступают высшие учебные заведения и предприятия и организации промышленности и сферы услуг г.Омска.

Предмет исследования - организационная культура высших учебных заведений и предприятий, организаций в контексте профессиональной подготовки и трудовой адаптации молодых специалистов.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики труда, социологии труда, психологии труда, теории и практики управления и образовательной деятельности, основополагающие принципы научных исследований в системе общественных наук.

Исследование проводилось с использованием метода логического анализа, метода анализа документов, метода сравнений, методов социологического и статистического анализа и обработки данных, экспериментальных методов. •

Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные в ходе анализа статистической отчетности организаций и вузов г.Омска; результаты социологических исследований, проведенных автором в октябре 2003 — июне 2005гг. в 5 вузах и 24 организациях г.Омска (количество респондентов - 1100 чел.); первичные документы организаций (устав, корпоративный кодекс, штатное расписание, стандарты, должностные инструкции, инструкции и положения о комплектации кадрами и адаптации сотрудников и др.), в исследовании и корректировке параметров организационной культуры которых автор принимала участие в качестве специалиста консалтинговой компании «Перспектива» в 2001—2004гг. Использованы также: информация, полученная автором в ходе научной стажировки по проблемам дуальной системы профессиональной подготовки специалистов на базе энергетического концерна enviaM и образовательного центра bildungszentrum energie GmbH (г.Галле, Германия, 2004г.); материалы, разработанные и используемые автором в управленческой деятельности в качестве заместителя декана факультета "Экономика и менеджмент" Омского государственного педагогического университета (2001-2004гг.) и ведущего менеджера по персоналу ОСП "Омский завод моющих средств" ОАО Концерн "Калина" (2004-2005гг.).

Научная новизна работы состоит в формулировании авторского подхода к проблемам организационной культуры вуза, предполагающего возможность и целесообразность управления ею с целью повышения эффективности трудовой адаптации молодых специалистов.

В ходе исследования были получены следующие научные результаты: 1. Уточнено понятие организационной культуры как социально-экономической категории, в соответствии с чем организационная культура представлена в качестве: системы, рассматриваемой в аспекте взаимодействия и взаимовлияния трех подсистем — духовных ценностей, материальных ценностей, деятельности; фактора повышения эффективности функционирования организации; объекта управленческих воздействий.

2. Определены особенности организационной культуры вуза, обусловленные содержательными и организационными характеристиками образовательного процесса. Обосновано наличие взаимосвязи между организационной культурой вуза и трудовой адаптацией молодых специалистов.

3. Систематизированы качественные и количественные показатели, характеризующие элементы организационной культуры. Определены базисные величины для сравнительного анализа параметров организационной культуры.

4. Предложены направления анализа организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов. Разработана методика для исследования параметров организационной культуры, основанная на авторском подходе к проблеме организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

5. Сформулированы рекомендации по управлению организационной культурой вузов и организационной культурой предприятий и организаций в рамках трудовой адаптации специалистов.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов при решении проблем, связанных с управлением организационной культурой вузов и организаций в процессе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов.

Основные теоретические и методические положения, а также практические результаты были использованы высшими и средними профессиональными учебными заведениями, промышленными предприятиями, организациями сферы услуг для совершенствования параметров подготовки, переподготовки, адаптации и профессиональной деятельности специалистов: в образовательном процессе и управленческой деятельности Омского государственного педагогического университета, в образовательном процессе Омского института предпринимательства и права, в т.ч. по специальностям

Менеджмент организации», «Управление персоналом» и при разработке типовых учебных планов и программ по дисциплинам, входящим в государственные образовательные стандарты соответствующих специальностей; в образовательном процессе ГОУ ОУМЦ «Ориентир» в ходе переподготовки предпринимателей малого и среднего бизнеса; хозяйствующими субъектами при разработке стратегии и тактики совершенствования кадрового потенциала в условиях перехода к рыночной экономике (ОСП «Омский завод моющих средств» ОАО Концерн «Калина», ОАО «Омскагрегат», ОАО «Омсккровля», ОАО «Промприбор», ПФ «Лагом»);

- консалтинговой компанией «Перспектива» при предоставлении консультационных услуг в области организационного проектирования и управления персоналом предприятиям и организациям г. Омска.

Использование результатов исследования подтверждается соответствующими актами внедрения.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были вынесены для обсуждения на российско-германской конференции по проблемам менеджмента в . социальных структурах, г. Омск, 1999 г.; международной научно-практической конференции «Зарубежный опыт в развитии гражданского общества в России», г. Омск, 2000 г.; конференции «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы», г. Омск, 2002 г.; российско-американской научно-практической конференции по актуальным вопросам современного университетского образования, г. Санкт-Петербург, 2003 г.; семинаре в рамках программы подготовки менеджеров, г. Целле, Германия, 2004 г.; европейском семинаре «Запад - Восток: сотрудничество», г. Афины, Греция, 2004 г.; европейском семинаре «Проблемы и возможности малого и среднего бизнеса в СНГ», г. Брюссель, Бельгия; научно-практических и вузовских конференциях (г. Омск, г. Санкт-Петербург, г. Челябинск, г. Барнаул, 2000-2005 гг.). Основные положения исследования отражены в 10 публикациях.

Структура работы отражает логику исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 15 приложений. Работа изложена на 164 страницах, содержит 13 таблиц и 23 рисунка.

В первой главе «Теоретические основы исследования организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов» обобщены существующие подходы к проблеме организационной культуры, уточнено понятие и разработана структурно-функциональная модель организационной культуры. В результате анализа моделей воздействия организационной культуры на эффективность деятельности организации организационная культура представлена как объект управления. Определены особенности организационной культуры вузов как фактора трудовой адаптации молодых специалистов, предложена типология организационной культуры вуза.

Во второй главе «Анализ организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов» в рамках предложенного подхода к содержанию и структуре организационной культуры систематизированы количественные и качественные показатели, позволяющие осуществлять оценку и сравнительный анализ параметров организационной культуры; разработана методика диагностики организационной культуры, с помощью которой проведен сравнительный анализ организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий и организаций г. Омска.

В третьей главе «Интеграция организационной культуры вузов и организационной культуры экономических структур в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов» выявлены некоторые проблемы взаимодействия организационной культуры вуза и организационной культуры промышленного предприятия; разработана программа мероприятий по корректировке параметров организационной культуры производственной фирмы г.Омска; предложен вариант формирования и развития организационной культуры вуза; сформулированы предложения по управлению организационной культурой предприятия, организации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жарикова, Юлия Николаевна

ВЫВОДЫ

1. В ходе эксперимента, условия которого могут быть охарактеризованы как перенесение элементов ОК вуза в профессиональную деятельность молодых специалистов-менеджеров, исследованы проблемы взаимодействия ОК вуза и предприятия на примере Омского государственного педагогического университета и производственной фирмы г. Омска. Предложена программа мероприятий по корректировке параметров ОК данной фирмы.

2. Сформулированы рекомендации по развитию ОК вуза в рамках нормативно-гуманистического подхода, предусматривающего, во—первых, развитие личности молодого специалиста, и, во—вторых, преодоление несоответствий между качеством профессиональной подготовки молодых специалистов и требованиями рынка труда.

3. Предложен вариант управления ОК вуза, предполагающий деятельность специальной структурной единицы, в качестве основных функций которой выделены маркетинговая, управленческая и психологическая функции. Введение в структуру вуза подобной службы обосновано необходимостью обеспечения преемственности между элементами разных уровней системы непрерывного профессионального образования.

4. В качестве перспективного направления интеграции вузов и экономических структур рассмотрено взаимодействие ОК вуза и ОК предприятия, организации в процессе, трудовой адаптации. Определены общие методические подходы к управлению ОК предприятия, организации в процессе предадаптации и адаптации на рабочем месте молодых специалистов.

5. Предложен ряд экономических показателей для мониторинга процессов трудовой адаптации молодых специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные тенденции развития экономики отчетливо прослеживаются и в сфере образовательных услуг. Наиболее сильные воздействия социально-экономической ситуации испытывает на себе система высшего образования, что обусловлено функционированием вузов одновременно на двух рынках - рынке образовательных услуг и рынке труда. Для России, также как и для многих других стран, очевидна необходимость применения для управления высшей школой более эффективных и действенных стратегий и методов. Целесообразно рассматривать вузы как «деловые предприятия», что позволит использовать для управления ими на всех уровнях набор стандартизированных методов и средств и будет способствовать их быстрому реагированию на изменения внешней среды.

В данной работе сделана попытка рассмотреть высшие учебные заведения в системе экономических отношений, что получило достаточно широкое распространение за рубежом, в то время как в отечественной высшей школе такой подход, во многом обусловленный политическими и социально-экономическими факторами, только начинает формироваться. Очевидно, что в реальных условиях существования российское высшее образование должно ориентироваться, прежде всего, на принципы историзма, перенимая и развивая лучшие и наиболее адекватные современной ситуации традиции русского образования. В то же время огромная польза может быть извлечена из опыта и практики зарубежных вузов.

Мы считаем, что в качестве одной из важнейших характеристик деятельности вуза, главной целью которого является воспроизводство членов общества, квалифицированных специалистов, профессионалов своего дела, следует рассматривать организационную культуру, выступающую характеристикой системы работы со всеми участниками образовательного процесса. Формирующий подход к организационной культуре вуза на основе результатов изучения регионального рынка труда должен способствовать развитию интеграционных процессов в системе «вуз—экономические структуры». Интеграция за счет взаимодействия организационных культур необходима как для повышения эффективности деятельности молодых специалистов на предприятиях и в организациях, так и для оптимизации параметров профессиональной подготовки специалистов в вузах.

В ходе проведения научного исследования теоретических проблем и практических вопросов формирования и развития организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов сделаны следующие выводы:

1. Организационная культура должна рассматриваться как социально-экономическая категория, что позволит осуществлять качественную и количественную оценку ее параметров, определять их влияние на эффективность деятельности предприятия, организации и оказывать на организационную культуру управляющие воздействия.

2. Одним из перспективных направлений решения проблемы соответствия структуры и содержания профессиональной подготовки специалистов структуре и потребностям народного хозяйства и проблемы трудовой адаптации молодых специалистов является формирование, поддержание и развитие в вузах соответствующей организационной культуры. Подобная деятельность должна осуществляться с использованием всех ресурсов вуза, его подразделений, ipynn и отдельных личностей, с привлечением ресурсов потребителей кадров и их непосредственным участием в процессе подготовки специалистов.

3. Формирование в вузах организационной культуры, системообразующие параметры которой соответствуют параметрам культуры предприятий и организаций, функционирующих в определенной отрасли экономики, будет способствовать обеспечению устойчивости системы «вуз — потребители специалистов», сокращению времени трудовой адаптации молодых специалистов на рабочем месте, повышению производительности их труда, а, следовательно, и повышению социальной и экономической эффективности производства.

4. Необходимо формирование системы качественных и количественных показателей, позволяющей осуществлять сравнение параметров организационной культуры вузов и организационной культуры предприятий, учреждений, являющихся потенциальными или фактическими работодателями молодых специалистов. Практическая значимость подобного подхода определяется тем, что к настоящему времени целостной системы показателей, характеризующих параметры организационной культуры, не существует.

5. Целесообразно описание организационной культуры отрасли экономики (или определенной сферы деятельности) в целом, то есть создание обобщенной модели культуры, присущей предприятиям и организациям, функционирующим в ней. Подобная модель будет включать системообразующие характеристики культуры отраслевых организационных структур, формировать представление о типичных ее элементах и функциях, создавая предпосылки для проведения сравнительного анализа и корректировки параметров организационной культуры отдельных организационных структур.

6. Перспективные направления управления организационной культурой в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов должны быть связаны с дальнейшей проработкой теоретико-методологических подходов к интеграции вузов и организационных структур реального сектора экономики посредством взаимодействия их организационных культур в процессе трудовой адаптации молодых специалистов.

Таким образом, предложенный в работе подход к проблеме организационной культуры в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов будет способствовать оптимизации процессов профессиональной подготовки специалистов в вузах, реализации трудового потенциала молодых специалистов и повышению эффективности их трудовой адаптации в условиях профессиональной деятельности.