Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям"

Министерство образования РФ

Омский государственный университет

РГБ ОД

-3 и¡оа глсэ

На правах рукописи -УДК 331.108

Шутина Оксана Владимировна

Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям (на примере автотранспортных предприятий г. Омска)

Специальность 08.00.07 - экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2000 1(

Диссертация выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Потуданская Вера Федоровна

Официальные оппоненты:

- доктор экономических наук, профессор Мищенко Виталий Викторович

- кандидат экономических наук, доцент Кычанов Борис Иванович

Ведущая организация - Комитет труда и занятости Администрации Омской области

Защита состоится 16 июня 2000 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета К.064.36.01 при Омском государственном университете по присуждению ученой степени кандидата экономических наук (644077, Омск, пр. Мира, 55а)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета.

Автореферат разослан «. мая_2000 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

Иванова ЛИ.

Актуальность темы исследования. Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонал а. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.

То есть на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (A.A. Дикарева, О.И. Зотова, В.Н. Иванов, Дж. М. Иванцевич, A.A. Лобанов, И.К. Кряжева, Е.И. Ошевская, В.Г. Подмарков, A.A. Русалинова, Е.В. Таранов, А.Ф. Филиппов), так и в практической области специалистами ведущих предприятий страны (ПО «Светлана», Курганприбор, Пермский телефонный завод, ПО «КАМАЗ» и др.) Проблемы трудовой адаптации были объектом исследования группы ученых ИЭ и

ОПП СО АН СССР под руководством Е.Г. Антосенкова и Т.И. Заславской. Эти исследования основывались на том, что работник должен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось преимущественно в воздействии на поведение работника.

На этапе перехода к рыночной экономике все большее внимание в литературе уделяется вопросам социальной адаптации человека к изменяющимся внешним условиям, к рыночным отношениям и т.д. Так, М.А. Шабанова рассматривает социальную адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, П.Е. Стрелец исследует механизм адаптирования человека к рыночным отношениям, Е.В. Хибовская исследует вторичную занятость как способ адаптации к экономическим реформам, О.Н. Дудченко и A.B. Мытиль рассматривают социальную идентификацию и адаптацию личности.

Вместе с тем экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. И лишь в некоторых работах трудовая адаптация работника к предприятию рассматривается как элемент системы управления персоналом (А.Л. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко).

Таким образом, актуальность и недостаточное исследование вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей протекания процесса трудовой адаптации в современных условиях и разработка методических основ системы управления данным процессом на предприятиях.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность и структуру трудовой адаптации в условиях перехода к рыночной экономике.

2. Уточнить факторы, влияющие на адаптацию в современных условиях.

3. Проанализировать существующие методики управления процессом адаптации применительно к отечественным и зарубежным предприятиям.

4. Обосновать методику исследования трудовой адаптации на предприятиях г. Омска.

5. Провести эмпирическое исследование, обработку и анализ полученной информации о протекании процесса адаптации на конкретных предприятиях.

6. Разработать рекомендации по управлению адаптацией на предприятии с учетом результатов исследования.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде: к условиям труда, межличностным отношениям, нормам и ценностям коллектива.

В качестве объекта исследования выбраны работники автотранспортных предприятий г. Омска различных форм собственности.

Теоретической и методологической основой диссертации стали положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, общие положения экономики, социологии, психологии труда, основополагающие принципы научных исследований в системе общественных наук.

В ходе исследования применены методы научного наблюдения, анализа и синтеза, системный подход, социологический и статистический сбор и анализ информации.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в ходе анализа статистической отчетности предприятий г. Омска, материалов Комитета труда и занятости населения администрации Омской области, Омского областного комитета государственной статистики,

Самостоятельной методической основой диссертации стало социологическое исследование, проводимое в период с ноября 1999 г. по март 2000 г. с использованием методов анкетирования (в ходе которого опрошено 865 работников автотранспортных предприятий г. Омска) и анализа документов. При обработке данных ^ применялись методы математической статистики с использованием ЭВМ.

Использовались, так же материалы, полученные при опросе учащихся и студентов области, проведенное кафедрой экономики и социологии труда Омского государственного университета при непосредственном участии автора.

Научная новизна работы заключается в уточнении содержания трудовой адаптации в современных условиях, в комплексном анализе факторов трудовой адаптации и разработке на этой основе системного, комплексного подхода к управлению процессом трудовой адаптации работников на предприятии, как непрерывному, многоступенчатому процессу. Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:

1. Предложено выделение интереса, как главного двигателя в механизме адаптации человека к среде.

2. Уточнена структура трудовой адаптации, в которой выделены основные виды трудовой адаптации, в том числе активная и пассивная; адаптация к нововведениям, как основные характеристики трудовой адаптации в современных быстроизменяющихся условиях.

3. Проанализированы и структурированы факторы трудовой адаптации. Взаимная информированность работника и предприятия (организации) выделена как внутренний производственный фактор адаптации. Разработана методика изучения потребностей работников предприятия в информации о различных сторонах деятельности предприятия.

4. Предложена технология управления трудовой адаптацией, а также разработаны необходимые методические документы (Положение об адаптации, Программа адаптации, Методика оценки уровня адаптации).

5. Выделены возможные варианты тактики адаптации работников на внутреннем рынке труда в условиях инноваций и динамических изменений.

Практическая значимость исследования. Предлагаемый в работе подход позволил разработать конкретные рекомендации по управлению процессом производственной адаптации на предприятии. Методическая база предложенной системы управления адаптацией может быть использована в работе автотранспортных предприятий, а также предприятий других отраслей экономики (с соответствующей ориентацией на специфику отрасли).

Апробация работы. Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на отдельных автотранспортных предприятиях г. Омска, а также были представлены на международных, межрегиональных и региональных конференциях: «Социальный диалог на рынке труда» (Омск, 1999 г.),

«Современное общество» (Омск, 1999 г.), «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курса «Управление адаптацией» в Омском государственном университете.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 16 приложений. В изложении материала использованы 6 таблиц и 7 рисунков. Структура работы отражает логику исследования.

Основное содержание и результаты работы.

1. Интерес как главный двигатель в механизме трудовой адаптации. В

наиболее широком, общетеоретическом смысле, адаптация - это процесс, свойственный всему живому, всем элементам живой системы. Различают два вида адаптации: биологическую и социальную.

Биологическая адаптация есть процесс такого приспособления, который ведет к соответствию между живой системой (или ее частью) и внешними по отношению к ней условиями.

Социальная адаптация - это «особая, социальная форма взаимодействия субъекта и среды, возникающая всякий раз, как только субъект входит в новую для него социальную общность и становится деятелем, функционирующей ее частью».1

В процессе адаптации происходит не только приспособление, привыкание к условиям и образу жизни социальной среды, но и ее преобразование. Таким образом, автор рассматривает адаптацию как двухсторонний процесс. Под процессом мы понимаем определенную последовательность взаимосвязанных элементов, то есть постепенное и последовательное количественное накопление элементов адаптации, определенное сочетание которых ведет к какому-либо более или менее фиксируемом}' качеству - переходу в новую фазу.

В своей жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семья, детское дошкольное учреждение, учебные заведения, вновь создаваемая семья, новые поселения, производственный коллектив, группы

Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука, 1986. — С. 11.

общения и т.п. Таким образом, мы можем говорить о непрерывности процесса адаптации, так как человеку приходится адаптироваться к любым изменениям в социальной среде, а также к изменениям происходящим с самим человеком.

Анализируя существующую литературу по данному вопросу, мы выделили следующие виды социальной адаптации - трудовую, социально-бытовую, социально-экономическую, социально-правовую, социально-образовательную, социально-политическую, социально-психологическую и социально-культурную.

Основанием установления разновидностей адаптации служит направленность адаптивной деятельности, осуществляемой в различных сферах жизни.

Необходимо отметить, что в реальной действительности различные процессы адаптации не протекают изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Направленное регулирование любого, в том числе и социального процесса, предполагает знание основных механизмов взаимосвязи и взаимодействия составляющих этот процесс элементов или состояний, условий его протекания, источников развития.

В механизме адаптации (в частности, адаптации работника в определенном производственном коллективе) можно выделить следующие основные моменты: во-первых, внутренние присущие данному процессу свойства, его противоречивые стороны, взаимоотношение которых определяет само его содержание и общую тенденцию развития; во-вторых, главные этапы развертывания процесса адаптации, конкретные стадии его развития во времени и в «социальном пространстве»; в-третьих, социальные условия или факторы, влияющие на трудовую адаптацию; в-четвертых, организационные, целенаправленные способы регулирования, управления данными внешними и внутренними обстоятельствами и условиями с целью оказать воздействие на сам процесс.

Говоря о внутреннем механизме адаптации, следует подчеркнуть, что это своеобразный процесс взаимодействия, взаимосогласования интересов личности и коллектива, индивида и его социального окружения. Причем взаимодействие индивида и среды всегда осуществляется в конкретных условиях места и времени. Именно здесь - источник развития самого процесса, зачастую противоречивого. В

зависимости от особенностей интересов коллектива и адаптирующегося работника разрешение этого противоречия может протекать сравнительно спокойно, бесконфликтно, но может носить весьма напряженный характер или заканчиваться конфликтом - в последнем случае процесс адаптации может прерваться; адаптирующийся работник «выталкивается из среды», адаптируясь затем в каком-то ином коллективе, в иной среде.

Сказанное позволяет заключить, что механизм адаптации определяется характером взаимоотношения и степенью согласования (соответствия) интересов личности и коллектива: высокая степень этого соответствия ведет к более быстрой адаптации и к высоким результатам адаптированности; меньшая - затрудняет и осложняет процесс адаптации или вовсе ведет к неадаптированности. Следовательно, интерес - основа и главный двигатель в сложном механизме адаптации.

Поскольку объективно и субъективно интересы коллектива и личности в основном совпадают, то способы и средства, которые использует работник для достижения своих целей, для эффективного воздействия на среду в целях ее приспособления, совпадают со способами и средствами, которые использует коллектив для воздействия на личность, для приспособления ее поведения к интересам и целям коллектива. Из этого следует, что уже те условия и обстоятельства, которые отвечают интересам личности, и ведут к ее адаптированности, одновременно и отвечают интересам коллектива, будучи главным условием его нормального функционирования и развития.

Вступая в производственный коллектив, рабочий тем самым привносит в него и свою направленность, свое миропонимание, свои трудовые навыки и умения строить отношения с товарищами по работе. Эти качества личности и становятся предметом адаптации к коллективу, который в свою очередь тоже имеет набор определенных качеств.

Согласование -интересов работника и интересов коллектива существенно зависит от того, в какой стадии адаптации находится данный работник и насколько специфические интересы, свойственные этой стадии, могут быть реализованы в данном производственном коллективе.

2. Изменение структуры трудовой адаптации в условиях перехода к рыночным отношениям. В научной литературе мы находили различные классификации трудовой адаптации. Многие из них страдают односторонней фиксацией тех, или иных сторон рассматриваемого явления, не учитывают наиболее важные связи, исследуют адаптацию как односторонний, обособленный процесс. В результате анализа у автора выработалось следующее понимание структуры адаптации, которое значительно отличается от имеющихся в экономической и социологической литературе, а также отражает многообразие элементов данного процесса (рис. 1).

По степени вхождения человека в трудовую среду выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная трудовая адаптация определяется нами как приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Под вторичной адаптацией мы понимаем приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности к смене рабочего места, профессии, профессиональной роли.

первичная вторичная активная пассивная

Рис. 1 . Структура трудовой адаптации

Наиболее актуальным в современных условиях нам представляется выделение видов адаптации по степени активности взаимодействия индивида и среды. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособлении к ней, о путях и

средствах воздействия на человека и на среду и т.д. Таким образом, по степени активности взаимодействия человека и среды следует различать активную адаптацию, когда индивид стремиться воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Независимо от условий, в которых происходит адаптация, независимо от особенностей (специфики) социальной среды и особенностей личности, определяющих характер адаптации, можно говорить о двух основных средах протекания процесса трудовой адаптации: производственной и непроизводственной.

Адаптация к производственной среде предприятия - процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды, а также изменение самой производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения их взаимной деятельности и развития.

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных условий, бытовых условий, и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

Производственная среда предприятия как объект адаптации имеет сложную структуру, чем и обусловлено ее расчленение на следующие элементы: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную адаптацию, адаптацию в сфере социальной активности, экономическую адаптацию.

В результате анализа нами выделен еще один элемент производственной сферы адаптации - адаптация к нововведениям. Выделение данного аспекта адаптации представляется нам на современном этапе развития экономики весьма актуальным, так как нововведения принимают несколько иной характер: если в 70-80 г.г. нововведения касались, как правило, оборудования, технологии, выпускаемой продукции, то в настоящее время все чаще они затрагивают организационную структуру предприятия, его цели и задачи. Так же данный

аспект подразумевает адаптацию работника не только к нововведениям происходящим внутри предприятия, но и к нововведениям, происходящим за его пределами. Особенно важен, как нам кажется, этот аспект для рабочих среднего и старшего возраста, проходящих вторичную адаптацию.

3. Факторы трудовой адаптации. Исследование проблемы адаптации, в конечном счете, сводится к раскрытию той совокупности факторов, которые предопределяют сравнительно быструю, полную и устойчивую адаптированность, и тех предпосылок, которые выступают причиной неадаптированности. Основываясь на анализе изученной литературы и нашем понимании адаптации как непрерывного процесса, мы попытались систематизировать все данные о факторах трудовой адаптации и представить их полную, на наш взгляд, классификацию. Это необходимо, по нашему мнению, для выяснения влияния данных факторов на процесс адаптации в современных условиях, для выявления степени их влияния на адаптированность нового рабочего.

Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом»1, В соответствии с определением факторы адаптации классифицированы нами по степени зависимости от общих социальных условий (общие и специфические); по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы); по частоте распространения факториальных признаков (более распространенные и менее распространенные); по степени значимости для работника (главные, доминирующие и не главные, не доминирующие).

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и ко всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в нашем случае производственные) условия.

Факторы, опосредующие общие социальные условия и характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты

' Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, ¡997. - С. 342

специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия, производственного коллектива, с другой.

Специфические факторы адаптации делятся на объективные и ■ субъективные. В первую группу входят:

1. Социально-экономические ■ факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и др.

2. Культурно-бытовые: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе и главным образом - формы использования свободного времени и пр.

3. Личностные факторы адаптации:

объективные, индивидуальные (социально-демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и др.

- индивидуально-психические особенности личности, обусловливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов мы можем отнести такие как уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность работника к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).

В современных постоянно меняющихся условиях, большое значение приобретает такие характеристики работника как гибкость и адаптивность. Гибкость в этом случае выступает как средство обеспечения адаптивности, поэтому, мы считаем уместным выделить еще один личностный фактор трудовой адаптации - адаптивность. включающий в себя как физиологические характеристики работника (пол, возраст и др.), так и психологические (темперамент, общительность, совместимость). Адаптивность - это способность человека к адаптации в конкретных социальных (в нашем случае -производственных) условиях. Данное понятие традиционно рассматривалось в

рамках социальной психологии и психологии труда. Но мы считаем, что его применение не менее важно и полезно, при рассмотрении вопросов, касающихся экономики и социологии труда и в частности трудовой адаптации, особенно в нестабильных условиях экономических реформ, когда работнику постоянно приходится приспосабливаться к различным нововведениям, изменяющимся условиям и т.д.

4. К производственным факторам адаптации относят все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными мы считаем следующие:

- условия профессионального обучения, роста и социального продвижения.

- активность адаптирующего коллектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов, по нашему мнению, можно отнести социально-психологический климат коллектива.

- мы считаем необходимо выделение информированности нового работника о результатах деятельности как фактора влияющего на протекание процесса адаптации, и отнесение его к группе производственных факторов. В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается закрепить, развить рациональные приемы и избежать приемов нерациональных. Также, немаловажное значение имеет информированность адаптанта об оплате труда, об экономических нововведениях на предприятии и т.д. Важно, чтобы вышеперечисленные и другие сведения работники (как новички, так и имеющие определенный стаж работы на данном предприятии) получали не стихийно, а организованно - при поступлении на работу, в ходе производственного обучения, через наставников, на занятиях профессионального образования и т.д. Информация о предприятии, полученная еще до поступления на него работника, является как бы отправной для процесса адаптации. Это предъявляет дополнительные требования к содержанию, объему и форме подачи информации новичку со стороны предприятия. Здесь важно

•учитывать не только высокий общеобразовательный уровень, но и богатый духовный мир человека, всесторонность и разнообразие его запросов и интересов.

Однако в настоящее время возможности получения такой информации на предприятиях недостаточны.

Субъективными специфическими факторами адаптации являются:

1. Личностные характеристики работника: система жизненных ценностей работника, его духовные качества, культурологические характеристики, потребности, интересы, цели, мотивы, ценностные ориентации, социальные-установки, индивидуальные характерологические черты и качества личности и др.

2. Степень удовлетворенности работника всеми объективными предпосылками адаптации: профессией, содержанием, условиями, организацией и оплатой труда, условиями профессионального обучения и роста, культурно-бытовыми условиями, взаимоотношениями в коллективе и с руководством.

Выделение общих и специфических факторов предполагает, в свою очередь, их деление по уровню и степени управляемости, по возможности воздействовать на них. В этом смысле можно говорить о факторах внешних, лежащих за пределами системы «работник-предприятие, которые на уровне рассматриваемой системы не управляемые, а управляемые лишь на более высоком социальном уровне - макрофакторы, и факторах внутренних, лежащих внутри системы «работник-предприятие», зависящих от работника и предприятия и управляемых на уровне микросреды - микрофакгоры.

По частоте распространения факториальных признаков можно выделить факторы, наиболее распространенные, и факторы менее распространенные.

По степени детерминации поведения и степени значимости для работника того или иного фактора можно говорить о факторах главных, доминирующих и факторах неглавных, не доминирующих.

В действительности все факторы адаптации действуют в единстве, во взаимной связи и обусловленности. Тот или иной уровень адаптации обусловлен совокупным действием факторов - общих и специфических, объективных и субъективных, относящихся к индивидуальным особенностям личности и лежащих вне индивида. Все это указывает на относительность любой классификации факторов. Тем не менее, важность проблемы классификации, позволяющей выделить и обосновать различные уровни и способы практического воздействия на процесс адаптации, не подлежит сомнению.

Выделение и классификация факторов адаптации позволяет оценить их влияние на протекание процесса адаптации и разработать оптимальную систему управления им.

4. Исследование процесса адаптации на автотранспортных предприятиях г. Омска. Проведенный нами анализ содержания процесса трудовой адаптации и существующих систем управления позволил выделить актуальные направления исследования данного процесса.

Для изучения влияния перечисленных факторов на процесс адаптации нами было проведено социологическое исследование работников автотранспортных предприятий г. Омска. В результате анализа материалов исследования были сделаны следующие выводы. Во-первых, средняя продолжительность адаптации не только сказывается на уровне производительности труда, но и определяет вероятность увольнения работников. Во-вторых, анализ продолжительности адаптации позволил сделать вывод о зависимости средней продолжительности адаптации работников автотранспортных предприятий от использования различных методов адаптации; выявить различия или общие черты в продолжительности отдельных этапов: продолжительность первого и второго этапа одинакова у различных профессиональных групп, а различается третий этап. В-третьих, ранжирование трудностей, встречающихся на пути адаптанта, позволило сделать вывод о факторах, оказывающих наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспортных предприятий. Таковыми являются: частые переводы работника с одного рабочего места на другое, несвоевременная выплата заработной платы, работа не позволяет реализовать в полной мере способности работника, неудобный режим работы, тяжелые условия труда. Таким образом, в современных условиях наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспорта (водителей, ремонтных рабочих) оказывают в числе производственных факторов высокая нервно-эмоциональная нагрузка, значительный удельный вес профессиональных заболеваний, что обусловлено спецификой характера труда. В-четвертых, решению проблемы адаптации способствует создание четкой перспективы профессионального роста работника. чему в свою очередь способствует информирование работника об имеющихся перспективах профессионального продвижения. В-пятых, на основе анализа

данных опроса (табл. 1) выявлены возможные направления адаптации работников к изменяющимся внутренним и внешним условиям.

Таблица 1.

Выбор респондентами возможных тактических направлений адаптации к

трудностям в сфере занятости (в % к числу опрошенных)

Вопросы и варианты ответов Всего Мужчин Женщин

Если Вы окажетесь безработным, что, скорее всего, предпримите? (можно -выбрать не более двух пунктов). 1. Постараюсь найти работу по специальности 30 32 27

2. Вынужден буду переквалифицироваться 13 10 17

3. Пойду на любую работу 27 20 36

4. Попробую открыть свое дело 4 6 3

5. Буду жить на пенсию 5 4 5

6. Буду жить на накопления 1 2 1

В случае возникновения проблем на предприятии ради того, чтобы остаться на нем, на какие перемены Вы согласны? (можно выбрать несколько пунктов) 1. Освоить новую профессию. 37 37 38

2. Работать над повышением квалификации. 32 34 29

3. Работать неполный рабочий день (неполную рабочую неделю) и соответственно меньше получать 11 7 14

4. Работать гораздо более интенсивно. 23 25 20

5. Перейти на менее интересную или менее квалифицированную работу. 3 *» 3

6. Перейти на менее оплачиваемую работу 3 2 4

7. Перейти на менее удобный режим 8 8 9

8. Работать на любой работе. 23 20 26

Есть ли у Вас дополнительная оплачиваемая работа (не считая сверхурочных)? 1. Не имею, и не хотел бы 42 38 46

2. Не имею, но хотел бы 35 37 33

3. Да, имею 23 25 21

Выявление возможных вариантов адаптации работника к предприятию на основе принятия тактических решений позволит оптимизировать управление данным процессом, а также поможет в выработке стратегии адаптации предприятия к современным условиям.

Все это доказывает важность оптимизации процесса трудовой адаптации персонала. Такое управление практически возможно на различных уровнях - и на уровне общества, и на уровне микросреды (на рабочих местах отдельных предприятий). Однако на каком бы уровне не осуществлялось управление процессом адаптации, его эффективность зависит от учета как общих черт и тенденций этого процесса, так и от его специфических особенностей, зависящих от сферы, конкретной среды и других параметров субъекта и объекта адаптации.

Наибольшие возможности для эффективного управления адаптационным процессом открываются на уровне предприятия.

5. Технология управления трудовой адаптации. С учетом положительных и отрицательных сторон существующих методик, результатов нашего социологического исследования, а также с учетом опыта автотранспортных предприятий по адаптации работников, нами разработана технология управления процессом адаптации, направленная на решение следующих задач:

- формирование представлений работника об организационной структуре предприятия, организационных взаимоотношениях между подразделениями;

- ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и предприятия в целом;

- информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего и трудового распорядка; помощь в овладении ими;

- включение работника в социально-психологические, экономические и другие отношения в структурном подразделении и на предприятии в целом;

- выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей рабочих;

- помощь со стороны наставников и коллег в овладении необходимыми знаниями и навыками.

Предлагаемая автором технология позволит решить некоторые проблемы, возникающие при адаптации работников автотранспортных предприятий: во-первых, по организации процесса адаптации, так как определяет процедурные моменты управления на каждой из стадий адаптации; во-вторых, с выбором субъектов управления процессом, так как называет крут лиц, участвующих в управлении адаптацией работников и разграничивает функции каждого из них; в-

третьих, со сложностью оценки периода адаптации, так как предлагает специальный метод оценки уровня адаптированности, содержащий набор оценочных показателей, их разбиение по уровням проявления и позволяющий отойти от субъективизма в принятии решения об итогах периода адаптации; в-четвертых, ослабить отрицательное влияние производственных факторов на процесс адаптации нового работника к предприятию, за счет изучения ■ удовлетворенности работника условиями груда.

Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, автором разработаны следующие нормативные документы: «Положение об адаптации персонала автотранспортных предприятий», «Методика управления адаптацией персонала» и «Методические рекомендации по оценке уровня адаптированности».

Далее автором предложена методика определения изменяющихся потребностей адаптантов, что способствует оптимизации процесса адаптации, а также учета выявленных потребностей при разработке и совершенствовании системы управления адаптацией новых работников.

6. Возможные тактики адаптации работников в условиях ухудшения их трудовой ситуации. Особое внимание автором уделено проблемам адаптации работников к меняющимся условиям деятельности предприятий. Анализ возможных действий работников в случае ухудшения их трудовой ситуации, позволяет выделить тактику адаптации работников к данным условиям. В ходе изучения гибкости и адаптивности работников автотранспортных предприятий нами были выделены следующие возможные варианты тактики адаптации к современным быстроменяющимся условиям.

Первая тактика сочетает стремление удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и умственной энергии (повышать квалификацию, работать более интенсивно). То есть она предполагает активное противодействие неблагоприятным обстоятельствам с целью сохранения, восстановления и повышения трудового статуса работника.

Эту тактику мы условно назвали тактикой противодействия работников

неблагоприятным обстоятельствам, ее выбирают 52% опрошенных работников.

Вторая тактика, напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой (сколь угодно худшей) работе, в пределе -вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. Разумеется, при такой позиции человек не планирует дополнительных физических и умственных затрат.

Если рассматривать адаптацию внутри предприятия, то с данной тактикой связано согласие перейти на менее квалифицированную или менее интересную работу.

Так же, выбравшие эту тактику, предполагают использование накопленного богатства, что позволяет респонденту смириться с менее оплачиваемым трудом, а при увольнении удлинить срок поисков новой работы с тем, чтобы в итоге найти работу по специальности и не затрачивать усилия на повышение квалификации или переобучение.

Данная тактика отличается неуверенностью человека в своей ценности, конкурентоспособности, как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Классифицировать ее можно как тактика подчинения работников неблагоприятным условиям (42% опрошенных).

Какую бы из вышеперечисленных тактик ни выбрали рабочие, они все равно планируют сохранить роль наемных работников. Однако одни при этом готовы освоить новую профессию, а другие - продолжать более интенсивно эксплуатировать старую.

Третья тактика подразумевает следующее: оставаясь наемным работником, человек все же согласен на изменение традиционной структуры рабочего времени (на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю). Но при этом он не отвергает и более радикальных новаций, например перехода из наемных работников в предприниматели. При таком повороте событий переход к менее удобным режимам труда (неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и др.) для респондентов данной группы являются благоприятным обстоятельством, позволяющим больше времени уделить поискам другой работы, переобучению или повышению квалификации, организации собственного дела.

Заметный вег -имеет нямррютир гтрг>тятшт.т* птуртлтт. гипр ттрттп р гдуцар— если будут уволены. Но и находясь в штате предприятия, они собираются найти

(или уже имеют) дополнительную оплачиваемую работу.

Основная цель работников, выбравших данную тактику - всемерное увеличение финансовых поступлений: этой цели служат и планируемое открытие своего дела, и дополнительная оплачиваемая работа, и намерение сократить время, затрачиваемое на основной работе.

Данную тактику мы классифицировали как инновационную (6% опрошенных).

Таким образом, наше исследование показывает, что потенциал адаптивной гибкости рабочей силы существенно выше, чем могло показаться на первый взгляд. 98% опрошенных отметили, как минимум, одну позицию в списке адаптационных мер, а 73% - две и более.

Немаловажное значение имеет согласование адаптационных тактик работников с общей стратегией предприятия. Оно может проходить следующими путями.

1. Заполнение вакантных мест более высокого ранга за счет перевода собственных работников в порядке повышения.

2. Перевод высвобождаемой рабочей силы с одних участков производства, на другие, где возникает потребность в них.

3. Смена рабочих мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется производственная необходимость, или удовлетворяются интересы работников.

4. Сохранение рабочей силы, даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее трудового потенциала.

Возможно использование таких форм приспособления, как сокращенный рабочий день, деление рабочего времени, сверхурочный и более интенсивный труд, профессиональная й квалификационная мобильность (в том числе нисходящая). Особый путь адаптации - одновременная занятость человека на нескольких работах на основе совмещения функций или профессий. Появление возможностей для реализации перечисленных вариантов адаптационных направлений работников внутри предприятия позволит повысить адаптивность самих работников к возможным изменениям, снизить затраты, связанные с

увольнением старых и приемом новых работников, а также повысить адаптивность предприятия в целом к постоянно действующим дестабилизирующим внешним факторам.

По нашему мнению, предложенный подход к управлению процессом трудовой адаптации работников автотранспортных предприятий в сочетании с накопленным на предприятиях опытом работы позволит сократить сроки адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Изменение содержания производственной адаптации на современном этапе// Социальный диалог на рынке труда: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Омск. 27-28 апреля 1999 года. - Омск: Комитет труда и занятости населения Администрации Омской области, 1999. - 0,2 п.л.

2. Трудовая адаптация как процесс//Современное общество: Материалы научной конференции, посвященной 25-летию Омского государственного университета. Омск: 29-30 октября 1999 года. Ч. 2. - Омск: ОмГУ, 1999. - 0, 2 пл.

3. Согласование интересов участников процесса трудовой адаптации как элемент системы управления адаптацией// Социально-трудовые отношения в трансформирующейся России: тезисы сообщений международной конференции. Воронеж. 16-17 марта 2000 года. - Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2000. - 0,2 п.л.

4. Методические рекомендации по управлению процессом трудовой адаптации// Сб. Экономика. Рынок труда. Человек. - Барнаул: Администрация Алтайского края, 2000. - 0,2 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шутина, Оксана Владимировна

Введение.

Глава 1. Социально-экономическое содержание трудовой адаптации.

1.1. Адаптация человека как необходимое условие его жизнедеятельности

1.2. Трудовая адаптация: сущность, структура, функции.

1.3. Факторы трудовой адаптации.

Глава 2. Методологические основы исследования трудовой адаптации.

2.1. Основные направления исследования трудовой адаптации.

2.1.1. Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе

2.1.2. Отечественный и зарубежный опыт управления процессом трудовой адаптации.

2.2. Исследование процесса адаптации на автотранспортных предприятиях г. Омска.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления трудовой адаптацией . Jy4.

3.1. Технология управления процессом адаптации работников автотранспортных предприятий.

3.2. Согласование интересов и потребностей участников процесса трудовой адаптации как элемент системы управления адаптацией.

3.3. Возможные варианты тактики адаптации персонала в условиях действия на предприятие дестабилизирующих факторов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовая адаптация работников в условиях перехода к рыночным отношениям"

Актуальность темы исследования. Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.

Таким образом на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (Л.А. Дикарева, О.И. Зотова, В.Н. Иванов, Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, И.К. Кряжева, Е.И.

Ошевская, В.Г. Подмарков, А.А. Русалинова, Е.В. Таранов, А.Ф. Филиппов), так и в практической области специалистами ведущих предприятий страны (ПО «Светлана», Курганприбор, Пермский телефонный завод, ПО «КАМАЗ» и др.) Проблемы трудовой адаптации были объектом исследования группы ученых ИЭ и ОПП СО АН СССР под руководством Е.Г. Антосенкова и Т.И. Заславской. Эти исследования основывались на том, что работник должен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось преимущественно в воздействии на поведение работника.

На этапе перехода к рыночной экономике все большее внимание в литературе уделяется вопросам социальной адаптации человека к изменяющимся внешним условиям, к рыночным отношениям. Так, М.А. Шабанова рассматривает социальную адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, П.Е. Стрелец исследует механизм адаптирования человека к рыночным отношениям, Е.В. Хибовская исследует вторичную занятость как способ адаптации к экономическим реформам, О.Н. Дудченко и А.В. Мытиль рассматривают социальную идентификацию и адаптацию личности и т.д.

Вместе с тем экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. И лишь в некоторых работах трудовая адаптация работника к предприятию рассматривается как элемент системы управления персоналом (А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко).

Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей протекания процесса трудовой адаптации в современных условиях и разработка методических основ системы управления данным процессом на предприятиях.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить сущность и структуру трудовой адаптации в условиях перехода к рыночной экономике.

2. Уточнить факторы, влияющие на адаптацию в современных условиях.

3. Проанализировать существующие методики управления процессом адаптации применительно к отечественным и зарубежным предприятиям.

4. Обосновать методику исследования трудовой адаптации на предприятиях г. Омска.

5. Провести эмпирическое исследование, обработку и анализ полученной информации о протекании процесса адаптации на конкретных предприятиях.

6. Разработать рекомендации по управлению адаптацией на предприятии с учетом результатов исследования.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде: к условиям труда, межличностным отношениям, нормам и ценностям коллектива.

В качестве объекта исследования выбраны работники 12 автотранспортных предприятий г. Омска различных форм собственности.

Выбор автотранспортных предприятий в качестве объекта исследования был обусловлен следующим. Во-первых, вопросы развития автотранспорта -одна из актуальных проблем нашего государства. Проходящая в стране экономическая реформа дестабилизировала, а в ряде случаев и разрушила систему организации и управления транспортом. В результате снизилась техническая готовность подвижного состава, время в наряде, коэффициент использования пробега, стареет производственно-техническая база и т.д. В настоящее время никто не может сказать о реальных провозных возможностях автотранспорта и потребности в них хотя бы на ближайшие год-два.

Во-вторых, автомобильный транспорт является наиболее мобильным и универсальным средством коммуникации и занимает существенное место в трудовом комплексе страны, доставляя 82% всех грузов и более 78% пассажиров.

В-третьих, водитель автотранспорта - одна из самых массовых и привлекательных профессий (по данным исследований ее выбирают около 7% выпускников школ), предъявляющая к работнику повышенные требования, связанные с высоким нервно-эмоциональным напряжением во время работы.

В-четвертых, перемены, происходящие на автотранспортных предприятиях (смена формы собственности, взятие автомобилей в аренду и т.д.) требуют четкого понимания и осмысления их сути не только руководителями предприятий, но, прежде всего, рабочими. В связи с этим необходимо разрабатывать и внедрять системы управления адаптацией не только к рабочим местам, но и к различным нововведениям.

Теоретической и методологической основой диссертации стали положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, общие положения экономики, социологии, психологии труда, основополагающие принципы научных исследований в системе общественных наук.

В ходе исследования применены методы научного наблюдения, анализа и синтеза, системный подход, социологический и статистический сбор и анализ информации.

Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в ходе анализа статистической отчетности предприятий г. Омска, материалов Комитета труда и занятости населения администрации Омской области, Омского областного комитета государственной статистики,

Самостоятельной методической основой диссертации стало социологическое исследование, проводимое в период с ноября 1999 г. по март 2000 г. с использованием методов анкетирования (в ходе которого опрошено 865 работников автотранспортных предприятий г. Омска) и анализа документов. При обработке данных применялись методы математической статистики с использованием ЭВМ.

Использовались, так же материалы, полученные при опросе учащихся и студентов области, проведенного кафедрой экономики и социологии труда

Омского государственного университета при непосредственном участии автора.

Научная новизна работы заключается в уточнении содержания трудовой адаптации в современных условиях, в комплексном анализе факторов трудовой адаптации и разработке на этой основе системного, комплексного подхода к управлению процессом трудовой адаптации работников на предприятии как непрерывному, многоступенчатому процессу. Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:

1. Предложено выделение интереса, как главного двигателя в механизме адаптации человека к среде.

2. Уточнена структура трудовой адаптации, в которой выделены основные виды трудовой адаптации, в том числе активная и пассивная; адаптация к нововведениям, как основные характеристики трудовой адаптации в современных быстроизменяющихся условиях.

3. Проанализированы и структурированы факторы трудовой адаптации. Взаимная информированность работника и предприятия (организации) выделена как внутренний производственный фактор адаптации. Разработана методика изучения потребностей работников предприятия в информации о различных сторонах деятельности предприятия.

4. Предложена технология управления трудовой адаптацией, а также разработаны необходимые методические документы (Положение об адаптации, Программа адаптации, Методика оценки уровня адаптации).

5. Выделены возможные варианты тактики адаптации работников на внутреннем рынке труда в условиях инноваций и динамических изменений.

Практическая значимость исследования. Предлагаемый в работе подход позволил разработать конкретные рекомендации по управлению процессом производственной адаптации на предприятии. Методическая база предложенной системы управления адаптацией может быть использована в работе автотранспортных предприятий, а также предприятий других отраслей экономики (с соответствующей ориентацией на специфику отрасли).

Апробация работы. Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на отдельных автотранспортных предприятиях г. Омска, а также были представлены на международных, межрегиональных и региональных конференциях: «Социальный диалог на рынке труда» (Омск, 1999 г.), «Современное общество» (Омск, 1999 г.), «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курса «Управление адаптацией» в Омском государственном университете.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 16 приложений. В изложении материала использованы 6 таблиц и 7 рисунков. Структура работы отражает логику исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Шутина, Оксана Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из цели и задач исследования, мы рассмотрели и проанализировали в социально-экономическом плане сущность, структуру, условия и факторы трудовой адаптации рабочих в производственном коллективе и наметили некоторые пути оптимизации данного процесса.

В наиболее широком общетеоретическом смысле, адаптация - это процесс, свойственный всему живому, всем элементам живой системы. Различают два вида адаптации: биологическую и социальную.

Биологическая адаптация есть процесс такого приспособления, который ведет к соответствию между живой системой (или ее частью) и внешними по отношению к ней условиями.

Социальная адаптация - это «особая, социальная форма взаимодействия субъекта и среды, возникающая всякий раз, как только субъект входит в новую для него социальную общность и становится деятелем, функционирующей ее частью»[18, С. 11].

Сущность адаптации как необходимого момента функционирования любой социальной группы, организации, общества сводится к активному взаимодействию и взаимному приспособлению индивида и среды (личности и коллектива) для обеспечения совместной деятельности по производству материальных и духовных ценностей, а также совместной деятельности в других, непроизводственных сферах. Ведущей стороной этого процесса, взятого в качестве целостной системы «индивид-социальная среда», является среда (коллектив, социальная организация, социальная общность). Для характеристики процесса адаптации применяются следующие понятия: темпы, уровень, устойчивость, результаты и предел адаптации.

Направленное регулирование любого, в том числе и социального процесса, предполагает знание основных механизмов взаимосвязи и взаимодействия составляющих этот процесс элементов или состояний, условий его протекания, источников развития.

Механизм адаптации определяется характером взаимоотношения и степенью согласования (соответствия) интересов личности и коллектива: высокая степень этого соответствия ведет к более быстрой адаптации и к высоким результатам адаптированности; меньшая - затрудняет и осложняет процесс адаптации или вовсе ведет к неадаптированности. Следовательно, интерес - основа и главный двигатель в сложном механизме адаптации.

В теории адаптации особо важное место занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать каждому промышленному предприятию.

Согласно принятой нами структурализации, трудовая адаптация классифицируется по степени вхождения человека в трудовую среду (первичная и вторичная адаптация); по степени активности взаимодействия человека и среды (активная и пассивная); по деятельности в той или иной конкретной сфере (производственная и непроизводственная сферы адаптации). Предметом рассмотрения в нашей работе стала именно производственная сфера трудовой адаптации. Наиболее актуальной в современных условиях становится адаптация работника к различным нововведениям, вводимым как на предприятии, так и происходящим в стране.

В литературе различают функции первичной и вторичной трудовой адаптации, но нам представляется возможным их обобщить, так как во-первых, вторичная адаптация тесно взаимосвязана с первичной (без первичной адаптации не может быть и вторичной); во-вторых, первичная и вторичная адаптация имеют схожие цели. Таким образом, основными функциями трудовой адаптации являются: а) включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве; б) первичное распределение и перераспределение рабочей силы; в) социализация и профессионализация работников; г) замещение убывающих работников; д) приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест; е) повышение уровня стабильность и сплоченности коллектива, совершенствование производственного климата.

Эти основные функции трудовой адаптации проявляются в определенных эффектах и результатах, ценность которых зависит от степени общности интересов и целей коллектива и личности, а также от средств достижения этих целей. Большая степень данной общности ведет к более быстрой и глубокой адаптации и к значительным позитивным эффектам, а меньшая степень, соответственно, снижает результат адаптации.

Степень согласования указанных интересов и целей может быть выражена на эмпирическом уровне соотношением двух рядов показателей адаптации:

1. Показателей выполнения индивидом в коллективе профессиональных и других ролей (объективные показатели).

2. Показателей выполнения коллективом своих социальных функций по отношению к личности (субъективные показатели).

Первые показатели, характеризующие овладение профессией, выполнение норм выработки (или других профессиональных обязанностей), трудовую дисциплину, качество работы, инициативность и участие в рационализации труда, а также выполнение других функций, требований и норм коллектива, в основном совпадают с показателями социальной активности личности. В обобщенном виде они выражаются в степени удовлетворенности коллектива личностью, в степени авторитетности личности в коллективе.

Вторая группа показателей, связана с социальными условиями адаптации, с «работой» того элемента механизма адаптации, который конкретизируется в факторах адаптации касающихся условий профессиональной и социальной деятельности работника. Эти условия-факторы заключаются: в содержании и организации труда; профессионально-квалификационном и социальном росте работника; материальном и моральном стимулировании труда; удовлетворении различных потребностей работника (как культурно-бытовых, так и производственных); развитии межличностного общения; создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Показатели выполнения коллективом своих функций по отношению к личности, характеризуют потенциальные и реальные возможности коллектива удовлетворить ее потребности, интересы, цели и ожидания.

Степень соответствия условий адаптации потребностям, интересам и ожиданиям личности, а также степень фактической реализации личностью своих потребностей, интересов и ожиданий находит выражение в общем субъективном показателе адаптированности - в удовлетворенности работой и установке на продолжение работы или перемену места работы.

На протекание процесса трудовой адаптации оказывают влияние объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся социально-экономические, культурно-бытовые, личностные и производственные; к субъективным личностные субъективные факторы и степень удовлетворенности работника различными сторонами трудовой деятельности и коллективом. От того, каким будет это влияние: положительным или отрицательным, зависят скорость протекания процесса, уровень и устойчивость адаптированности работника на предприятии.

Для изучения влияния перечисленных факторов на процесс адаптации нами было проведено социологическое исследование работников автотранспортных предприятий г. Омска. В результате анализа материалов исследования были сделаны следующие выводы. Во-первых, средняя продолжительность адаптации не только сказывается на уровне производительности труда, но и определяет вероятность увольнения работников. Во-вторых, анализ продолжительности этапов адаптации (в работе выделено три этапа) позволил сделать вывод о зависимости средней продолжительности адаптации работников автотранспортных предприятиях от использования на предприятии различных методов адаптации, а также выявить различия в продолжительности отдельных этапов (продолжительность первого и второго этапа одинакова у различных профессиональных групп, а различается третий этап). В-третьих, ранжирование трудностей, встречающихся на пути адаптанта, позволили сделать вывод о факторах, оказывающих наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспортных предприятий. Таковыми являются: частые переводы работника с одного рабочего места на другое, несвоевременная выплата заработной платы, работа не позволяет реализовать в полной мере способности работника, неудобный режим работы, тяжелые условия труда. Таким образом, в современных условиях наибольшее влияние на процесс адаптации работников автотранспорта (водителей, ремонтных рабочих) оказывают в числе производственных факторов высокая нервно-эмоциональная нагрузка, значительный удельный вес профессиональных заболеваний, что обусловлено спецификой характера труда. В-четвертых, решению проблемы адаптации способствует создание четкой перспективы профессионального роста работника, чему в свою очередь способствует информирование работника об имеющихся перспективах профессионального продвижения. В-пятых, на основе анализа данных опроса выявлены возможные тактики адаптации работников к изменяющимся внутренним и внешним условиям.

Все это доказывает важность оптимизации процесса трудовой адаптации личности, что составляет основную задачу познания и управления этим процессом. Такое управление практически возможно на различных уровнях - и на уровне общества, и на уровне микросреды (отдельных производственных коллективах). Однако на каком бы уровне не осуществлялось управление процессом адаптации, его эффективность зависит от учета как общих черт и тенденций этого процесса, так и от его специфических особенностей, зависящих от сферы, конкретной среды и других параметров субъекта и объекта адаптации.

Особенно большие возможности для эффективного управления адаптационным процессом открываются на уровне предприятия. Здесь эффективность управленческих воздействий зависит от учета объективных требований, общих социальных условий, тенденций развития трудового коллектива, растущих потребностей и интересов личности.

Изучив теоретические и методические основы управления трудовой адаптацией персонала, проанализировав используемые в отечественной практике и за рубежом методики управления адаптацией персонала, мы пришли к выводу о наличии в них интересных схем и подходов к организации данной работы, но при этом заметили их несовершенство, выявили некоторые недостатки. С учетом положительных и отрицательных сторон существующих методик, а также с учетом опыта автотранспортных предприятий в вопросах адаптации работников, нами разработана технология управления процессом адаптации, направленная на решение следующих задач:

- формирование представлений работника об организационной структуре предприятия, организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;

- ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и предприятия в целом;

- информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего и трудового распорядка; помощь в овладении ими;

- включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и на предприятии в целом;

- выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей рабочих;

- помощь со стороны наставников и коллег в овладении необходимыми знаниями и навыками.

Предлагаемая технология позволит решить некоторые проблемы, возникающие при адаптации работников автотранспортных предприятий: во-первых, по организации процесса адаптации, так как определяет процедурные моменты управления на каждой из стадий адаптации; во-вторых, с выбором субъектов управления процессом, так как называет круг лиц, участвующих в управлении адаптацией рабочих, и разграничивает функции каждого из них; в-третьих, со сложностью оценки периода адаптации, так как предлагает специальный метод оценки уровня адаптированности, содержащий набор оценочных показателей, их разбиение по уровням проявления и позволяющий отойти от субъективизма в принятии решения об итогах периода адаптации; в-четвертых, ослабить отрицательное влияние производственных факторов на процесс адаптации нового работника к предприятию.

Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и регламентации процедурных вопросов, касающихся управления адаптацией работников, автором разработаны следующие нормативные документы: «Положение об адаптации персонала автотранспортных предприятий», «Методика управления адаптацией персонала» и «Методические рекомендации по оценке уровня адаптированности».

С целью изучения изменяющихся потребностей работников, их прогнозирования и использования при оптимизации системы управления адаптацией нами разработана методика определения потребностей адаптантов.

Особое внимание в работе уделено проблемам адаптации работников к меняющимся условиям деятельности предприятий. Анализ возможных действий работников в случае ухудшения их трудовой ситуации, позволил выделить несколько возможных вариантов тактик адаптации работников к данным условиям: противодействия работников неблагоприятным обстоятельствам; подчинения работников неблагоприятным обстоятельствам; инновационную. Выявление возможных тактик адаптации работников на этапе отбора и приема работника позволит учитывать их влияние на протекание процесса адаптации и в соответствии с этим корректировать управление данным процессом. Также мы наметили пути реализации данных тактических направлений в соответствии с общей стратегией предприятия в условиях влияния дестабилизирующих факторов.

По нашему мнению, предложенный подход к управлению процессом трудовой адаптации работников автотранспортных предприятий в сочетании с накопленным на предприятиях опытом работы позволит сократить сроки адаптации, повысить ее уровень и устойчивость, уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.