Социально-экономические основы эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономические основы эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований"

Направахрукописи

ЯКУБОВ ТИМУР ВАХАЕВИЧ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ЭТАПЕ РЫНОЧНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

Специальность08.00.05- Экономика иуправлениенароднытхозяйст -вом: экономика, организация иуправлениепредприятиями, отраслями,комплексами (строительство)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Махачкала 2004 г.

Работа выполнена в Дагестанском государственном техническом университете

Научный руководитель

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук.

профессор Колыванов В.Ю.

- доктор экономических наук,

профессор Камилов М.К. - кандидат экономических наук, профессор Гусейнов Р.Г.

Ведущая организация - Дагестанский государственный

университет

Зашита состоится «Д5"» /Л/ 2004 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д212.052.01 в Дагестанском государственном техническом университете по адресу: г. Махачкала, пр. И.Шамиля, 70, новый корпус.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дагестанского государственного технического университета.

Автореферат разослан _ 2004 года

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 367015. г. Махачкала, пр. И.Шамиля, 70, ДГТУ, диссертационный совет.

Ученый секретарь диссертационного Совета, д.э.н., профессор

Исалова М.Н.

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В сложных условиях стабилизации и перехода к подъему отечественной экономики особое значение приобретает создание системы управления, адекватной закономерностям современной рыночной экономики. Особую значимость в этих условиях приобретает активизация процесса более эффективного использования организационно-технического и социально-экономического потенциалов предприятий различных отраслей экономики, в том числе и строительства.

Современные тенденции социально-экономического развития России и ее регионов отличаются процессами демонополизации и приватизации, вызывающими коренные изменения во всех сферах деятельности строительных предприятий. Происходит образование новых и совершенствование существующих организационных форм и методов управления, адекватных новых условиям хозяйствования. В этих условиях главным фактором эффективного функционирования строительного предприятия является рост экономического и социального благосостояния людей. Усиление влияния этих факторов связано с активизацией участия человека в процессе производства, что предопределяет возрастающее значение социальной составляющей управления развитием строительного предприятия.

Решение такой сложной и многосторонней задачи предполагает не только создание условий эффективного хозяйствования в текущем периоде, но и выбор приоритетов развития строительства, инновационной и инвестиционной политики и т.п. Подобный подход к развитию строительства объективно выдвигает необходимость перехода к усилению действия интенсивных факторов, способствующих в целом улучшению использования производственных ресурсов. Это непосредственно связано с вовлечением в воспроизводственный процесс накопленного научно-технического и кадрового потенциала каждого предприятия и осуществления социально-экономических преобразований в организации и управлении строительным производством.

Указанные положения выдвигают необходимость постоянного совершенствования всех сторон хозяйственной деятельности строительных предприятий (технической, организационно-управленческой, экономической, социальной и др.) и создания на этой основе эффективной системы управления, ориентированной на интенсификацию строительного производства путем поиска средств и резервов роста и лучшего их использования в течение того или иного периода времени.

В связи с этим возрастает значение научных разработок в области обоснования теоретических и методических ПОДХОДОЁ К оценке эффективности функционирования строительного предприятия как с точки зрения

экономической, так и социальной целесообразности. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблемы эффективности функционирования строительного предприятия в рыночных условиях хозяйствования были посвящены работы многих авторов. Существенный теоретический и практический вклад в разработку данной проблемы внесли такие ученые-экономисты, как Акбердин Р.З, Багиев ГЛ., Гаврилец Ю.Н., Думачев А.П., Зигерт В., Мильнер Б.З., Резник С.Д., Румянцева З.Я., Саломатин НА, Старобинский Э.Е., Томилов В.В., Чистов Л.М., Шейн В.П., Шепель В.П., Лнц Т. и т.д.

Однако, несмотря на большое число проводимых исследований, на современным этапе все еще остаются недостаточно изученными социально-экономические аспекты эффективности функционирования строительных предприятий, что негативно отражается на практической стороне решения данной проблемы. Это и предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений, обеспечивающих эффективное функционирование строительного предприятия на этапе рыночных преобразований. При этом основное внимание уделено социально-экономическим аспектам проблемы и системному подходу к ее решению.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- изучение и анализ проблем эффективного функционирования предприятий строительного комплекса;

- исследование факторов, влияющих на эффективность функционирования строительного предприятия;

- выявление тенденций развития предприятий и организаций строительного комплекса на современном этапе хозяйствования;

- обобщение методических подходов к оценке эффективности функционирования строительного предприятия;

обоснование критериев и уточнение показателей оценки экономической эффективности функционирования строительного предприятия;

- разработка комплекса практических мер по совершенствованию управления человеческими ресурсами строительного предприятия;

- формирование рациональной кадровой политики, ориентированной

на эффективное функционирование строительного предприятия.

Объектом исследования являются предприятия и организации строительного комплекса Российской Федерации и Республики Дагестан.

Предметом исследования являются совокупность теоретических, методических и практических вопросов эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований.

Теоретической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, прикладные работы, программы, законы и другие материалы по вопросам эффективности функционирования строительных предприятий. В качестве инструментария исследования применялись методы обобщения, системного, экономического и функционального анализа, статистического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна работы заключается в разработке системной концепции социально-экономических преобразований в строительном производстве, а также в уточнении теоретических и методических положений, обеспечивающих эффективное функционирование строительного предприятия на современном этапе развития рыночной экономики.

К основным результатам, составляющим новизну исследования, можно отнести следующее

- обоснованы концептуальные положения социально-экономических преобразований в строительном производстве, базирующиеся на принципах и методах активизации социально-инновационной деятельности;

на основе анализа проблем эффективного функционирования строительного предприятия выявлены и систематизированы основные факторы внутренней и внешней среды, относящиеся к функциональной безопасности деятельности строительного предприятия;

- определены главные направления повышения эффективности функционирования строительных предприятий на основе принципов инновационного и инвестиционного маркетинга;

- уточнены методические положения по оценке эффективности функционирования строительного предприятия с позиций эффективности использования ресурсного потенциала предприятия в сложившихся условиях рыночной конъюнктуры;

- предложено и обосновано использование показателя ресурсоотда-

чи

для оценки организационной культуры управления как составляющей эффективности функционирования строительного предприятия;

- разработан комплекс практических мер по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами как социальной основы повышения эффективности функционирования строительного предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в диссертации теоретические и методические положения могут быть

использованы в ходе социально-экономических преобразований строительного производства. Содержащийся в диссертации анализ, выводы и предложения могут быть использованы различными предприятиями, научно-исследовательскими организациями, учебными заведениями и другими организациями, занимающимися проблемами повышения эффективности функционирования на современном этапе развития рыночной экономики.

Основные положения работы докладывались в 2001-2004 на научно-практических конференциях, проводимых в ДГУ, ИСЭИ ДНЦ РАН, ДГТУ и нашли практическое применение в ряде строительных организаций РД.

Объем и структура диссертации. Логика и цель исследования определили структура диссертационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Во введении обоснованы актуальность темы, цель и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Проблемы эффективного функционирования строительных предприятий на современном этапе хозяйствования» исследованы проблемы теории и практики эффективного функционирования строительных предприятий в современных условиях развития рыночных отношений, определены факторы, влияющие на эффективность их функционирования, а также основные направления ее повышения.

Во второй главе «Экономические и методические основы оценки и повышения эффективности функционирования строительного предприятия» обобщены методические подходы к оценке эффективности и обоснованы критерии и показатели экономической эффективности функционирования строительного предприятия.

В третьей главе «Совершенствование системы управления человеческими ресурсами как социальной основы повышения эффективности функционирования строительного предприятия» рассмотрена концепция менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами и основные положения по формированию рациональной кадровой политики, ориентированной на эффективное функционирование строительного предприятия.

В заключении обобщены результаты исследования, имеющие теоретическое и практическое значение.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Переход экономики на интенсивный путь развития вызван рядом факторов, которые определяют характер развития строительного комплекса в целом. Основным условием интенсификации является перенос центра тяжести с технической политики расширения производственных мощностей предприятий на их техническое

предприятий на их техническое перевооружение и более эффективное использование организационно-технического и социально-экономического потенциалов.

Предприятие строительного производства, как и любая социально-экономическая система, проходит все стадии своего жизненного цикла. Однако для преодоления спада предприятие должно постоянно развиваться, причем развитие необходимо рассматривать как системный процесс во взаимосвязи со всеми сопутствующими преобразованиями. Рост производства строительных предприятий может быть обеспечен только эффективным их функционированием, что в современных условиях, когда накоплены значительные ресурсы и создан огромный производственный потенциал, становится наиболее актуальной задачей.

В результате процесса адаптации к новым условиям хозяйствования произошло изменение структуры строительной отрасли. Многие предприятия строительной индустрии прекратили свое существование или продолжили свою деятельность на самостоятельной основе (асфальтобетонные заводы, предприятия по производству строительных материалов и конструкций и т.д.). Каждое из таких обособленных предприятий в сложившихся условиях хозяйствования ориентирует свою деятельность только на «выживание», что усугубляется еще и тем, что основная масса всех инвестиций в стране направляется на развитие добывающей промышленности. Такое положение дел не может обеспечить экономический рост предприятий строительного производства, эффективное функционирование которых играет большую роль в повышении экономического уровня жизни населения и развития других отраслей национального хозяйства.

С другой стороны, резко обострились социальные проблемы в отрасли строительства. Важным фактором обострения социальных проблем, является недостаток финансовых, материальных и кадровых ресурсов в распоряжении у предприятий и социальных органов для реализации политики занятости, которая является инструментом формирования и развития трудового потенциала населения, т.к. обеспечивает использование всех факторов, определяющих успех трудовой деятельности человека.

Строительство относится к отраслям, в которых произошли незначительные сдвиги в численности занятых. Однако в связи с происходящими негативными явлениями, к которым относится снижение заработков, отсутствие финансовых средств, отток высоко квалифицированных кадров, строительное предприятие не может эффективно функционировать, несмотря на высокий потребительский спрос на строительную продукцию.

В Республике Дагестан, которая представляет собой дотационный регион, уже в первые годы перестройки наблюдалось резкое сокращение загрузки мощностей строительных предприятий (почти в 2 раза) из-за от-

сутствия инвестиций. Динамика инвестиций показывает, что сложился определенный паритет между централизованными и децентрализованными средствами инвестирования, который характеризуется укреплением роли собственных средств, в качестве источников финансирования инвестиций, что наглядно представлено в таблице 1.

Таблица 1

Структура инвестиций в основной капитал по формам собственности

(в^ % к итогу)

1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Всего 100 100 100 100 100 100 100 100 100

в том числе по формам

собственности инвесто-

ров (заказчиков):

- государственная 67,4 28,0 27,5 60,0 32,3 31,8 29,7 10,9 17,2

- муниципальная 22,0 17,8 17,1 5,2 3,5 2,4 7,7 7,4 17,1

- общественная 0,2 - - - - - - - -

- потребительская коо-

перация - • - - - - 0,1 0,0 0,0

-частная 8,5 28,6 23,6 17,1 423 35,1 36,2 57,3 47,4

- смешанная российская 1,9 25,5 31,6 17,4 21,8 30,7 22,4 16,9 14,3

- смешанная с совмест-

ным российским и ино-

странным участием * 0,1 0,2 0,3 0,1 - 3,9 7,5 4,0

Из-за дефицита инвестиционных ресурсов строительный комплекс продолжает испытывать большие сложности с заключением и реализацией договоров подряда. Причем количественные сдвиги результатов строительного производства почти в 15 раз превышают сдвиги в трудовых ресурсах, отражая негативные последствия происходящих изменений. Это позволяет говорить о недостаточных возможностях улучшения качественного состава кадров, что осложняет трудовые отношения, влияет на рост производительности труда и снижает возможности эффективного функционирования предприятия в целом.

Научно-технический прогресс также изменяет содержание трудовой деятельности, поэтому современное производство требует от рабочих качеств, к которым относится профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за результаты деятельности предприятия, за качество продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Фактически складывается ситуация, когда эффективность функционирования зависит от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дело предприятия.

Во всех развитых странах мира происходит постоянное совершенствование организационных форм и методов управления персоналом, что свидетельствует о важности кадровой стратегии предприятия. Однако, анализ деятельности строительных предприятий показал значительное отставание в области управления персоналом, несмотря на то, что именно в этой сфере содержится большой неиспользованный потенциал, пути выхода и предприятий, и отрасли, и региона из социально-экономического кризиса.

Характерной чертой эффективного функционирования строительного предприятия является множественность целей, которая обуславливает необходимость обоснованного выбора верных целевых установок, приоритетных направлений развития. Строительное предприятие, как сложная социально-экономическая система, обладает способностью выбирать поведение и реакцию на внешнее воздействие в зависимости от внутренних критериев целевой ориентации. Следует также отметить, что факторы и условия внутренней среды строительного предприятия находятся во взаимодействии и формируют в совокупности ограничения эффективной деятельности, которые возникают внутри предприятия и носят ресурсный, финансовый и управленческий характер. В то же время, факторы внешней среды оказывают наиболее сильное влияние на выбор приоритетов развития строительного предприятия.

Проведенный в диссертации анализ проблем эффективного функционирования позволил выделить основные факторы внутренней среды предприятия, относящиеся к их «функциональной безопасности», которые формируются под прямым воздействием макроэкономической среды и вызывают изменения условий функционирования предприятий строительного производства, в результате чего ожесточаются требования к использованию ресурсов отдельных территорий, а также к результативности строительного производства.

В связи с этим более актуальными становятся задачи оценки эффективности функционирования строительных предприятий и их систем управления. Повышение эффективности функционирования предприятия непосредственно связано с взаимоувязкой личной мотивации руководителя к достижению поставленной цели, осознанием руководителем необходимости направления определенной доли прибыли на решение социальных проблем.

Развивая теоретические основы эффективного функционирования предприятий строительного производства необходимо особо выделить стратегический аспект, т.к. в условиях изменения и усложнения структуры внешней среды предприятия, ускорения темпов изменения ее параметров, возрастает неопределенность факторов внешней среды и усложняется

управление предприятием. Рост неопределенности, вызванный научно-техническим прогрессом, приводит к ускорению экономических процессов во всех сферах деятельности предприятий, управление которыми наиболее рационально осуществлять на основе принципов и методов стратегического менеджмента.

Для строительного предприятия наиболее существенным фактором является потеря устойчивости, что вызывает необходимость поиска новых путей повышения эффективности функционирования как производственной системы в целом, так и отдельных ее подсистем.

Однако необходимо отметить, что процесс эффективного функционирования любого строительного предприятия непосредственно связан с реструктуризацией производства в условиях неопределенности внешней среды, что диктует необходимость изменения стратегии пассивного выживания на активную стратегию развития, которая адекватна новым условиям хозяйствования.

Существует также группа факторов, характеризующихся отсутствием непосредственного управляющего воздействия со стороны руководства предприятия, которые относятся в основном к факторам внешней среды. В связи с этим возникает зависимость от факторов, влияющих на формирование инновационной политики государства, отраслей национального хозяйства и производственных предприятий, которые оказывают как положительное, так и отрицательное воздействие на выбор приоритетных целей эффективного функционирования строительного предприятия на основе организационно-инновационных преобразований, в которых участвует большое количество внутренних и внешних структур.

Обобщение теории и практики хозяйствования показывает, что для эффективного функционирования строительного предприятия как социально-экономической системы требуется более пристальное внимание уделять проблемам социального управления, в котором человек, являющийся основным компонентом социальных систем, участвует как в управляющей, так и управляемой подсистемах. Поэтому формирование эффективной системы управления невозможно без совершенствования качеств как руководителей, так и исполнителей, которые зависят не только от степени их профессиональной подготовки, но и от психологического состояния, в котором находится человек в данный момент времени. Это вызывает необходимость учета различных факторов, оказывающих влияние на эмоциональное состояние человека, что имеет важное значение для повышения эффективности его работы.

С этих позиций развитие организационной культуры управления предприятием становится важным условием, которое необходимо рассматривать в контексте проблем повышения эффективности функциони-

рования предприятия, его устойчивости и адаптации к изменяющимся социокультурным воздействиям. В этой связи управление качественным составом кадрового потенциала и его структурой является важным фактором экономического и культурного развития предприятия в целом.

Согласно основным положениям и научным достижениям в области теории организации эффективность развития производства на протяжении всего жизненного цикла зависит от величины его общего потенциала и влияния на него потенциалов отдельных элементов, вследствие чего каждая система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех его этапов. Эффективное функционирование строительного предприятия как производственной системы можно охарактеризовать потенциалом, который условно дифференцируется на социально-экономический и организационно-технический. Результаты инновационных и инвестиционных проектов по совершенствованию организации труда и производства, а также инновационной политики и научно-технического прогресса выражаются в организационно-техническом уровне производства, который характеризуется результативностью инновационной политики и степенью соответствия уровня техники, технологии и организации производства и управления требованиям системы. Организационный потенциал системы в целом опирается на выбор рационального соотношения между элементами системы, на формирование структуры связей для реализации единой цели, на выбор методов и средств информационного процесса, что обеспечивает устойчивость системы.

Социально-экономический потенциал является потенциалом динамичности, т.к. сфера его влияния находится в области стимуляторов активности, т.е. потребностей, интересов, мотивов, стимулов. Вследствие этого необходимо совершенствовать систему управления в соответствии с потребностями производственной системы в целом, делая акцент на системный подход как методологическую основу.

Для эффективного функционирования строительного предприятия, на наш взгляд, недостаточным является только повышение эффективности его производства, непременным условием для этого сегодня является рыночный успех предприятия, который во многом связан со своевременным и эффективным использованием маркетинга. При этом маркетинг необходимо рассматривать как систему управления, оперативно отражающую требования рынка и отвечающую на них

Таким образом, перспективным направлением повышения эффективности функционирования строительного предприятия является улучшение качества маркетингового потенциала, который является одной из составляющих потенциала предприятия и представляет собой совокупную

способность обеспечения постоянной конкурентоспособности предприятия благодаря проведению эффективных маркетинговых мероприятий по организации стратегического планирования и контроля за поведением конкурентов и потребителей.

В целом, маркетинговый потенциал зависит от уровня развития маркетинговой деятельности, от уровня профессионализма персонала в области маркетинга, от качества информационной системы предприятия, от эффективности организационной структуры управления маркетинговой деятельностью.

Результаты эффективного функционирования строительного предприятия должны отражаться в экономии всех видов ресурсов, повышении качества продукции и ее конкурентоспособности, изменении характера труда и его культуры. При этом возникает задача определения для каждой качественно измеримой цели набора вещественных функций, что сводится к формированию проектных критериев оптимальности функционирования строительного предприятия как сложной социально-экономической системы, которая в процессе динамики изменений приобретает новые количественные и качественные свойства.

В то же время, следует отметить, что оценка эффективности функционирования предприятия не может быть определена каким-либо одним показателем, а требует разработки системы показателей, что предопределяет необходимость использования методов системной технологии проектирования эффективного функционирования и развития системы, основным направлением которой является направление, связанное с выбором и обоснованием критериев оптимальности, т.к. только рациональное решение этой задачи может оказать значительное влияние на успех реализации мероприятий по повышению эффективности функционирования.

Повышение эффективности функционирования предприятий любой организационно-правовой формы непосредственно связано с особенностями их развития в новых условиях хозяйствования, т.к. эти вопросы сегодня решаются предприятиями исключительно самостоятельно. Поэтому возрастает значимость обоснования методики оценки и системы показателей эффективности производственно-хозяйственной деятельности и эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

При этом основным требованием остается четкость, простота исчисления показателей на основе данных бухгалтерского учета и действующей системы отчетности. Однако, в строительстве нет до настоящего времени общепризнанных показателей, характеризующих экономическую эффективность функционирования предприятий. В рекомендуемых методиках анализа таких обобщающих показателей нет, что усложняет изучение и анализ сложнейших процессов

анализ сложнейших процессов функционирования и развития строительных производств инвестиционно-строительных комплексов.

Проведенный в диссертации анализ существующих в экономической литературе и применяемых на практике методов оценки эффективности функционирования строительных предприятий позволил сделать вывод о том, что однозначного подхода по отношению к критериям оценки эффективности их деятельности нет. Строительные производства требуют, как известно, крупных капиталовложений, обоснование и эффективное использование которых зависит от стратегии капиталовложений строительного предприятия. При этом динамика влияния различных стратегий на удельный вес капиталовложений для достижения поставленных главных целей различна в зависимости от изменения экономической среды в стране и в регионе в течение времени.

Следует также отметить, что в условиях совершенствования хозяйственного механизма в строительстве разработка научных проблем оценки эффективности функционирования может быть вызвана не только экономической целесообразностью, но и социальными целями. В соответствии с новыми требованиями к проектам промышленных и жилых объектов, качеству строительных работ предприятиям строительного производства необходимо выработать и новые подходы к формированию эффективной системы управления для снижения прямых затрат, повышения эффективности использования основных фондов и кадрового потенциала предприятия. Это дает возможность представить эффективность функционирования строительного предприятия как систему, элементами которой являются: уровень организации производства, труда и управления, эффективность производства, эффективность использования кадрового потенциала предприятия, уровень социальной защищенности работников и другие результаты производственно-хозяйственной деятельности, отражающие эффективность функционирования хозяйственной системы.

Эффективность производства и функционирования предприятия в целом характеризуется отдачей ресурсов, т.к. включает уровень развития производительных сил, степень их интенсивного использования и конечные результаты функционирования. Таким образом, можно говорить об эффективности использования ресурсного потенциала предприятия в сложившихся условиях рыночной конъюнктуры. При этом под потенциальным качеством совокупности применяемых ресурсов следует понимать максимально возможную концентрацию полезных свойств. Ресурсы, имеющие равные потенциальные возможности могут реализовываться с различной эффективностью использования потенциала, что зависит от эффективности управления ресурсным потенциалом.

Прежде всего, труд является фактором производства, обеспечивающим функционирование всей социально-экономической производственной системы, поэтому рабочую силу необходимо рассматривать как элемент производственного потенциала. Активная часть трудового потенциала, включающая в свой состав занятых и потенциальных работников, характеризует кадровый потенциал. Иначе говоря, совокупные трудовые возможности кадровых работников предприятия формируют кадровый потенциал предприятия и определяют ресурсные возможности кадровых работников исходя из их знаний, квалификационных навыков, психофизиологических возможностей и ценностных приоритетов.

Параметры кадрового потенциала, как количественные, так и качественные, обуславливаются комплексом целей производственной и непроизводственной сферы предприятия. В соответствии с изменяющимися условиями внешней среды управляющая система должна оптимизировать величину и структуру кадрового потенциала в соответствии с целями предприятия. Иначе говоря, количественные показатели формируются на базе объективных данных, в то время как качественные показатели отличаются субъективной оценкой.

Поэтому методология оценки эффективности использования кадрового потенциала должна базироваться на основе целевого подхода, несмотря на то, что предприятие ставит перед собой множество взаимоувязанных целей. Это означает, что целевые установки по управлению кадровым потенциалом должны быть сформулированы в соответствии с поставленными целями, а критерием эффективности становится в этом случае степень достижения этих целей.

Таким образом, показатели оценки эффективности управления кадровым потенциалом должны отражать системные характеристики организации, определяющие параметры выживания предприятия в зависимости от его способности адаптироваться к изменениям внешней среды, а также качественные и количественные показатели деятельности персонала и возможность их использования на соответствующем уровне производственной системы.

В условиях рыночной экономики и формирования новых хозяйственных отношений на первый план по влиянию на эффективность использования кадрового потенциала выступает уровень организационной культуры управления предприятиями строительного производства, определяемый внутрифирменными отношениями, создающими климат в коллективе. Большую роль в повышении уровня организационной культуры управления, как составляющей уровня эффективности функционирования предприятия, играет рациональная постановка организации деловых взаи-

моотношений, определяемых технико-экономическими, организационно-культурными и социальными факторами.

Наиболее обоснованным представляется при исчислении показателя ресурсоотдачи использовать показатель, характеризующий эффективность организационной культуры через эффективность системы управления в целом по формуле*:

где: Ц - обобщающий показатель результата производства на уровне предприятия, руб.;

З - затраты на воспроизводство ресурсов на уровне предприятия,

руб.;

Ц - непосредственно собственная продукция предприятия, реализованная на рынке, руб.;

С6 С - текущие затраты на единицу непосредственно собственной продукции, реализованной в базисном анализируемом периодах;

Ф - фиксированные платежи предприятия, руб.;

П- уровень средней ставки процента, выплачиваемой предприятием по собственным займам;

О - общее количество займов предприятия, руб.

Таким образом, можно отметить необходимость совершенствоЁания системы управления предприятием и стратегического менеджмента, задачей которого должно стать создание ресурсов более эффективных, чем у конкурентов, и оптимизация использования уже имеющихся ресурсов, в ходе которой возможен поиск и формирование новых ценностей, ведущих к повышению эффективности функционирования предприятия и к получению им конкурентного преимущества.

Эффективность функционирования предприятия формируется из совокупности конечных результатов, поэтому концентрация внимания на результатах использования трудовых ресурсов и их потенциала, может позволить повысить творческий уровень и перестроить или сформировать новые ценности, а также новые формы и методы организации управления персоналом, способные расширить границы эффективности производства, оказать воздействие на воспринимаемые ценности.

Процесс формирования системы ценностей неотделим от деятельности менеджера и его влияния на формирование организационной культуры управления. Основными задачами менеджеров по развитию организационной культуры управления предприятием можно назвать следующие:

- формирование единодушия и согласованности в отношении принятых на предприятии норм и ценностей;

' Багиев ГЛ., Томилов В В, Чернышева З. А. Маркетинг и культура предпринимательства. -Спб.: УЭИФ, 1995

- создание условий, обеспечивающих возможность актуализации ценностных ориентации каждого сотрудника в процессе деятельности;

- повышение чувства уверенности членов организации в собственных силах и способностях, что формирует убежденность, причастность к результатам деятельности организации;

- развитие умений целенаправленного воздействия на мотивацион-ную сферу подчиненных, формирования альтернативных целей и интересов;

- соблюдение принципа справедливого вознаграждения за труд;

- создание обстановки, стимулирующей обмен знаниями, опытом, стремление к профессиональному росту;

- выработка стиля руководства и взаимодействия руководителей всех звеньев с подчиненными;

- гибкость в осуществлении контроля.

Опираясь на принципы системного подхода к управлению, можно отметить, что в подсистеме социального управления человек, являющийся основным компонентом социальных систем, участвует в управляющей и управляемой подсистемах. С другой стороны, эффективность деятельности человека обусловлена не только степенью его профессиональной подготовки, но и влиянием на его состояние различных факторов и процессов, происходящих на предприятии. Если предприятие функционирует эффективно, создавая высокий конечный результат за счет эффективного использования ресурсов, то приближается к достижению границ ценности.

Менеджер должен рассмотреть альтернативные варианты, которые могут дать такой же результат, и выбрать наиболее соответствующий интересам предприятия с учетом имеющихся возможностей. В то же время система управления должна прогнозировать результаты функционирования, которые могут обеспечить одинаковую эффективность и ценность и выбрать тот результат, который лучше соответствует ресурсам предприятия. Это свидетельствует о важности управления человеческими ресурсами, которое необходимо рассматривать как разновидность стратегического управления, субъектом которого выступает совет директоров предприятия, а менеджеры в сфере управления персоналом представлены директором по управлению персоналом.

При выделении собственно менеджерской деятельности, связанной с совершенствованием социальной подсистемы системы управления предприятием и ориентированной на активизацию, развитие и эффективное использование человеческого потенциала, целесообразна организация специализированных служб, укомплектованных подготовленными профессионалами по работе с персоналом, которые должны обладать знаниями природы человеческого ресурса,

ми природы человеческого ресурса, способностью освоения существующих и разработки новых технологий управления персоналом.

Полноценная и обоснованная концепция функционирования менеджерских служб управления персоналом фактически отсутствует, т.к. их формирование должно происходить на базе гуманитарных наук (социологии, психологии и т.д.). При этом важным является: функция формирования кадровой стратегии предприятия, определение количественных и качественных требований к персоналу, оценка работы персонала, стоимостная регуляция поведения, обучение персонала, оценка использования кадрового потенциала, формирование сильной организационной культуры управления, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Основными факторами, вызывающими социально-психологические проблемы исполнителей являются: психологические, социальные, профессиональные, факторы статуса, индивидуальные особенности каждого исполнителя. Поэтому в управлении необходимо учитывать социально-психологические особенности исполнителя, зависящие от их возраста, пола, профессии, национальной, классовой и политической принадлежности.

Практика функционирования многих строительных предприятий говорит о наличие зависимости между стратегическими решениями по управлению развитием предприятия и системой управления персоналом, которая проявляется в том, что построение стратегии на малых и средних предприятиях опирается на имеющиеся ресурсы, компетенцию персонала, его инициативность, предпринимательские способности кадрового потенциала.

Таким образом, можно определить основную задачу управления персоналом, которая заключается в обеспечении организации кадровым составом работников, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии персонала. Конечным итогом управления персоналом при таком подходе должно стать адекватное производственное поведение работников, направленное на реализацию целей предприятия.

Приоритетное направление в вопросах реализации потенциала работников принадлежит методам и способам мотивации работников. Менеджер по управлению персоналом должен активно участвовать в процессе мотивации. Это связано с тем, что мотивацией необходимо управлять путем создания атмосферы, способствующей повышению результативности труда, использованию способностей, умения и возможностей личности. При планировании форм мотивации менеджеры по управлению персоналом должны учитывать индивидуальные различия, постоянно отслеживать потребности, способности, цели и предпочтения работников, что

необходимо для достижения желаемых результатов реализации стратегии мотивации.

В современных условиях хозяйствования каждое предприятие заинтересовано в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Это предопределяет необходимость формирования стратегической кадровой политики, направленной на подготовку и насыщение всех подразделений предприятия человеческими ресурсами, обладающими профессиональными навыками и творческими возможностями. Происходит интеллектуализация общественного труда, влияющая на формирование организационной культуры.

С этих позиций деятельность менеджеров в сфере управления человеческими ресурсами рационально рассматривать как принципиально иной тип управленческой деятельности, которая не тождественна деятельности линейных руководителей и функциональных специалистов, не связанных с инновационной ориентацией (отдела кадров).

Особенностью деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами является то, что объектом управления здесь выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая выступает объектом совершенствования и рационализации. Менеджмент в области управления человеческими ресурсами представляет собой обеспечивающую, специализированную, профессиональную, творческую инновационную деятельность, направленную на рационализацию системы управления в сфере работы с социальным и человеческим ресурсом. Индивидуум здесь рассматривается как необходимый предприятию ресурс для осуществления управления и эффективного функционирования предприятия.

Необходимым условием работы такого менеджера является знание природы организации, логики и механизмов процесса управления, в связи с чем содержание работы менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется не столько свойствами человека, но и институциональными требованиями, предъявляемыми к человеку самой организацией, предприятием.

На основании выше сказанного можно определить основные направления работы менеджера по управлению человеческими ресурсами; к которым относятся следующие:

- организационное проектирование;

- обеспечение эффективного функционирования системы деловых коммуникаций;

- оценка и аттестация персонала, профессиональная их адаптация и продвижение, планирование и управление профессиональной карьерой;

- формирование рабочих и управленческих команд, изменение состава коллективов, отдельных целевых групп;

- стимулирование самоорганизации коллективов и мотивации работников;

- обучение персонала предприятия, его развитие;

- формирование сильной организационной культуры управления;

- социально-психологическая адаптация молодых работников;

- решение социальных конфликтов;

- социальная и психологическая релаксация работников;

- разработка кадровой стратегии;

- кадровый маркетинг;

- привлечение квалифицированных кадров на предприятие и др.

В силу социотехнической специфики деятельности менеджера подготовка его должна предполагать изучение широкого спектра предметных дисциплин, приоритетную роль в которых должны играть поведенческие науки с определенным объемом экономической подготовки и управленческие дисциплины.

Одним из решающих факторов эффективного функционирования и конкурентоспособности строительного предприятия является обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала, достижение которого возможно только при наличии кадровой политики, являющейся элементом стратегически ориентированной политики предприятия.

Для эффективного функционирования строительного предприятия в условиях рыночных отношений необходима рациональная (активная) кадровая политика, когда руководство предприятия располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, а также имеет средства для влияния на нее. При такой политике кадровая служба предприятия проводит диагностику персонала и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, а также формирует программу кадровой работы с вариантами ее реализации (рис.1).

Указанные принципы могут быть реализованы, если соответствующими инструментарием и методами владеет сам менеджер или его управленческая команда, вследствие чего представляется целесообразным использование технологий кадрового аудита для определения и корректировки кадрового потенциала управленческого персонала, (под кадровым аудитом понимается диагностика соответствия персонала предприятия его целям и ценностям).

На основании принципов и положений разработки кадровой политики можно констатировать, что для реализации этих целей необходимо повысить действенность функции планирования, ориентированной на дос-

тижение одной из целей предприятия - повышение эффективности функционирования.

Кадровая полтика предприятия, специфика программ управления персоналом

Факторы внешнего воздействия (среды) Факторы внутренней среды организации

Цели предприятия, временные перспективы

Особенности законодательного регулирования трудовых отношений

Стиль управления, закрепленный в структуре организации

Ситуация на рынке труда

Условия труда

Профессиональные и общественные объединения, в которые вовлечены работники предприятия Качественные характеристики коллектива предприятия

Стиль руководства (менеджмента поУЧР)

Рис.1. Формирование кадровой политики под влиянием факторов внешней и внутренней среды.

При этом основным элементом кадровой политики и кадровых программ должно стать социальное развитие коллектива, которое и отражает эффективность системы управления персоналом, деятельность по обеспечению наилучших условий для повышения профессионального, интеллектуального, культурного, социально-психологического развития работников. Только планируя деятельность по социальному развитию можно сформировать качественный кадровый потенциал, способный решать задачи эффективного функционирования предприятия.

Разработка и реализация положений и программ кадровой политики предопределяет необходимость соблюдения определенных принципов: целевой направленности, комплексности, вариабельности, итеративность, гибкости, целесообразности и экономической эффективности, которые являются структурообразующими принципами. Иначе говоря, формирование рациональной кадровой политики, ориентированной на эффективное функционирование предприятия, должно базироваться на обобщении опыта последовательного углубления программно-целевого подхода в

управлении человеческими ресурсами; прогнозировании и организации управления конкурентоспособностью персонала; возможной реакции экономических результатов на изменение кадровой политики; результатах анализа организации, планирования и управления конкурентоспособностью персонала предприятия; анализа различных кадровых ситуаций. Формирование рациональной кадровой политики предопределяется развитием организационной культуры предприятия, которая должна соответствовать современному моменту.

Важным элементом, обеспечивающим успешную реализацию кадровой политики, направленной на повышение эффективности функционирования предприятия, являются региональные информационно-аналитические системы, которые могут оказывать информационную поддержку строительным предприятиям по проведению юридической, статистической, коммерческой информации, информации по кадровому маркетингу, инвестиционной деятельности и др. Определяющей функцией такой региональной информационно-аналитической системы должен стать мониторинг как организованное системное наблюдение за характером и динамикой качественных изменений в экономике региона, связанных со структурными преобразованиями, осуществляемыми в строительном комплексе, без чего невозможно обеспечить получение статистически значимых для строительных предприятий факторов. Это необходимо для проведения достоверной оценки процессов преобразования кадровой политики с целью повышения эффективности производства.

Такой подход необходим по той причине, что только эффективно функционирующий рынок труда в регионе, в котором функционирует строительное предприятие, позволит сформировать конкурентоспособную рабочую силу, удовлетворяющую требованиям современного строительного производства.

Основные положения и результаты данного исследования были опубликованы в следующих работах:

1. Якубов Т.В. Проблемы формирования системы управления развитием персонала на предприятии//Государственное регулирование экономики в условиях рынка, часть 7. Проблемы теории и практики функционирования и развития регионального рынка товаров и услуг. Сборник научных трудов НИЛРЭП при Правительстве РД, ДГТУ, Махачкала, 2002 г. (0,3 п.л.)

2. Якубов 1 .В. Проблемы оценки эффективности обучения и развития персонала//Государственное регулирование экономики в условиях рынка, часть 7. Проблемы теории и практики функционирования и развития регионального рынка товаров и услуг. Сборник научных трудов НИЛРЭП при Правительстве РД, ДГТУ, Махачкала, 2002 г. (0,3 п.л.)

3. Якубов Т. В. Экономические аспекты формирования эффективного производственного поведения персонала организации//Вестник Дагестанского государственного технического университета. Общественные науки1. Тематический выпуск №1. Проблемы теории и практики управления ' развитием предприятий и организаций отраслей народнохозяйственного комплекса региона в условиях инновационных преобразований, Махачкала, ДГТУ, 2003 г.(0,3 п.л.)

4. Якубов Т.В., Эскерханова Л.Т. Информационное обеспечение системы развития персонала/ТВестник Дагестанского технического университета. Общественные науки. Тематический выпуск №3. Проблемы теории и практики управления развитием предприятий и организаций отраслей народно-хозяйственного комплекса региона в условиях инновационных преобразований, Махачкала, ДГТУ, 2003 г. (0,2/0,1 п.л.)

5. Якубов Т. В. Проблемы формирования организационной культуры и системы развития персонала в современных российских услови-ях//Вестник Дагестанского технического университета. Общественные науки. Тематический выпуск №3. Проблемы теории и практики управления развитием предприятий и организаций отраслей народнохозяйственного комплекса региона в условиях инновационных преобразований, Махачкала, 2003 г. (0,3 пл.)

6. Якубов Т.В. Социально-экономические и организационно-правовые аспекты повышения эффективности функционирования предприятий строительного производства//Сборник научных трудов. Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона. Махачкала, ДГТУ, 2004 г. (0,5 пл.)

7. Якубов Т.В., Колыванов В.Ю. Критерии и показатели оценки эффективности функционирования предприятий строительного производст-ва//Сборник научных трудов. Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона. Махачкала, ДГТУ, 2004г.(0,7/0,4 п.л.)

Формат 60x84.1/16. Печать ризографная Бумага № 1. Гарнитура Таймс. Ус п.л. - 1 изд.п. л. - 1 Заказ № 461 - 04 Тираж - 100 экз. Отпечатано в ООО «Деловой Мир» Махачкала, ул. Коркмасова, 35

И2 65 3 7

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Якубов, Тимур Вахаевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА.

1.1. Проблемы эффективного функционирования предприятий строительного производства.

1.2. Факторы, влияющие на выбор путей эффективного функционирования строительного предприятия.

1.3. Основные направления повышения эффективности функционирования строительных предприятий.

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Методические основы оценки эффективности функционирования строительного предприятия.

2.2. Оценка экономической эффективности функционирования строительного предприятия: критерии и показатели.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ, КАК СОЦИАЛЬНОЙ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Разработка концепции менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами предприятия.

3.2. Формирование рациональной кадровой политики, ориентированной на эффективное функционирование предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономические основы эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований"

Актуальность темы исследования. Современный этап рыночных преобразований выдвигает задачи поиска новых путей и факторов функционирования и развития экономики. Особую значимость в этих условиях приобретает активизация процесса более эффективного использования организационно-технического и социально-экономического потенциалов предприятий различных отраслей экономики, в том числе и строительства.

Современные тенденции социально-экономического развития России и ее регионов отличаются процессами демонополизации и приватизации, вызывающими коренные изменения во всех сферах деятельности предприятий. Происходит образование новых организационно-правовых структур, методов управления и функционального взаимодействия, адекватных новых условиям хозяйствования. Как показало диссертационное исследование, в этих условиях главным фактором эффективного функционирования строительного предприятия является рост экономического и социального благосостояния людей. Усиление влияния этих факторов связано с активизацией участия человека в процессе производства, что предопределяет возрастающее значение социальной составляющей управления развитием предприятия.

В связи с этим возникла настоятельная необходимость научного поиска в области обоснования новых теоретических подходов к оценке эффективности функционирования строительного предприятия как с точки зрения экономической, так и социальной целесообразности. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблемы эффективности функционирования строительного предприятия в рыночных условиях хозяйствования были посвящены работы многих авторов. Существенный теоретический и практический вклад в разработку данной проблемы внесли такие ученые-экономисты как, Акбердин Р.З, Багиев Г.Л., Гаврилец Ю.Н., Думачев А.П., Зигерт В., Мильнер Б.З., Резник С.Д., Румянцева З.Я.,

Саломатин H.A., Старобинский Э.Е., Томилов В.В., Чистов JI.M., Шейн В.П., Шепель В.П., Янц Т. и т.д.

Однако, несмотря на большое число проводимых исследований, на современным этапе все еще остаются недостаточно изученными социально-экономические основы эффективности функционирования строительных предприятий, что негативно отражается на практических аспектах решения данной проблемы. Это и предопределило цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- изучение и анализ проблем эффективного функционирования предприятий строительного комплекса;

- исследование факторов, влияющих на выбор путей повышения эффективности функционирования строительного предприятия;

- выявление тенденций и направлений решения социально-экономических проблем строительных предприятий; уточнение методических подходов к оценке эффективности функционирования строительного предприятия; обоснование критериев и показателей оценки экономической эффективности функционирования строительного предприятия; разработка концепции менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами строительного предприятия;

- формирование рациональной кадровой политики, ориентированной на эффективное функционирование строительного предприятия.

Объектом исследования являются предприятия и организации строительного комплекса Российской Федерации и Республики Дагестан.

Предметом исследования являются совокупность теоретических, методических и практических вопросов разработки социально-экономических основ эффективного функционирования строительного предприятия на этапе рыночных преобразований.

Теоретической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, прикладные работы, программы, законы и другие материалы по социально-экономическому функционированию строительных предприятий. В качестве инструментария исследования применялись методы обобщения, системного, экономического и функционального анализа, статистического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна работы заключается в уточнении теоретических и методических положений обеспечивающих эффективное функционирование строительного предприятия на основе разработки системной концепции социально-экономических преобразований в системе управления на современном этапе развития рыночной экономики.

К основным результатам, составляющим новизну исследования, можно отнести следующее

- обоснованы теоретические положения социально-экономической концепции организации управления строительным производством на основе социально-инновационной деятельности; на основе анализа проблем эффективного функционирования строительного предприятия выявлены и систематизированы основные факторы его внутренней и внешней среды относящиеся к функциональной безопасности деятельности строительного предприятия;

- определены главные направления повышения эффективности функционирования строительных предприятий на основе применения концепции инновационного и инвестиционного маркетинга;

- уточнены методические положения по оценке эффективности функционирования строительного предприятия с позиций эффективности использования ресурсного потенциала предприятия в сложившихся условиях рыночной конъюнктуры;

- предложено и обосновано использование показателя ресурсоотдачи для оценки организационной культуры управления как составляющей уровня эффективности функционирования строительного предприятия;

- разработан комплекс практических мер по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятия как социальной основы повышения эффективности функционирования строительного предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в диссертации теоретические и методические положения могут быть использованы в ходе социально-экономических преобразований строительного предприятия. Содержащийся в диссертации анализ, выводы и предложения могут быть использованы различными предприятиями, научно-исследовательскими организациями, учебными заведениями и другими организациями, занимающимися проблемами повышения эффективности функционирования на современном этапе развития рыночной экономики.

Основные положения работы докладывались в 2001-2004 на научно-практических конференциях, проводимых в ДГУ, ИСЭИ ДНЦ РАН, ДГТУ и нашли практическое применение в ряде строительных организаций РД.

Объем и структура диссертации. Логика и цель исследования определили структура диссертационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Якубов, Тимур Вахаевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Происходящие в стране перемены, изменение экономического курса, поворот в сторону укрепления реального сектора национального хозяйства требуют нового видения проблем и задач развития экономики и, прежде всего, ее первичных звеньев. Происходит неуклонное возрастание ответственности каждого предприятия за свое место на рынке соответствующих товаров и услуг и социальное положение коллектива.

Расширение рыночного пространства, углубление действия рыночных отношений, выдвижение прибыли в качестве цели хозяйственной деятельности требуют адекватных действий на экономические и социальные процессы со стороны управления предприятием. При этом объектом все более пристального его внимания становится «человеческий и интеллектуальный капитал», что, по существу, означает перенос центра тяжести на качественные характеристики работников и коллектива предприятия.

2. В рамках системы управления строительным предприятием управление развитием, в отличие от управления функционированием, выделяется в относительно самостоятельные действия и имеет свои характерные особенности. Если управление функционированием производства осуществляет диспетчеризацию, управление запасами и материальными потоками, технологический контроль и т.п., то к управлению развитием производства относятся техническое перевооружение, внедрение прогрессивных технологий, освоение новых видов строительной продукции и работ. По отношению к социальному развитию оно направлено на создание наиболее благоприятных условий деятельности работников, включая повышение квалификации, рост общей культуры, совершенствование социально-психологических методов воздействия на коллектив предприятия и многое другое.

3.Складывающиеся условия хозяйствования выдвигают перед управлением задачу ориентации на эффективное развитие производства не только за счет достижений НТП, но и путем решения социально-экономических и организационных проблем развития, которым до настоящего времени не уделяется достаточного внимания. Любые преобразования, происходящие в строительном комплексе, не могут быть привлекательными, если система управления не в состоянии компенсировать социальные потери.

4. Управление развитием коллектива строительного предприятия, как и управление в целом, осуществляется через функции, к основным из которых относятся планирование, организация, мотивация и контроль. Первая из них выступает, как правило, как стратегическое социальное планирование, представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на прогрессивные изменения условий жизнедеятельности человека, наиболее полное удовлетворение материальных, духовных и культурных потребностей. Решение этой задачи позволяет достигнуть следующих социальных результатов:

- рост социальной активности персонала;

- улучшение материального благосостояния работника, его образовательного и культурного уровня;

- повышение эффективности производства за счет оптимизации организации труда и формирования качественно нового кадрового потенциала предприятия.

При этом конкретные цели и стратегия социального развития определяются особенностями и проблемами самого предприятия.

5. Анализ задач и функций управления социальным развитием персонала позволил сделать вывод о том, что главной функцией управления (как гуманитарной технологии) является конструирование трудового коллектива, а основными элементами этой технологии являются: кадровая политика, обеспечение социальной мобильности персонала и роста его квалификации, развитие коммуникаций, управление конфликтами и т.д. В этой связи к основным задачам системы управления развитием персонала можно отнести следующие:

- организация разработки планов социального развития коллектива предприятия;

- изучение социально-психологических аспектов трудовой деятельности персонала и эффективности работы производственного коллектива;

- содействие формированию качественного состава коллективов в подразделениях предприятия;

- организация работ по профессиональной ориентации и адаптации работников;

- изучение эффективности различных форм развития творческой активности личности;

- определение социальной эффективности мероприятий по развитию предприятия;

- обучение персонала и руководителей современным методам работы.

Перечисленные задачи свидетельствуют о необходимости разработки форм и методов системного управления персоналом, позволяющих повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие коллектива. Это возможно при обеспечении организационного единства функций, связанных с комплексным решением социальных проблем и изменением качественного содержания функций планирования социальных вопросов развития строительного предприятия, адекватных требованиям рыночного способа ведения хозяйства.

6. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является, прежде всего, обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Проведенный анализ и обобщение отечественного и зарубежного опыта управления персоналом предприятия позволили выделить основные принципы, которыми необходимо руководствоваться при формировании кадрового потенциала на функционирующем предприятии:

- принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия (реорганизация, повышение эффективности использования);

- принцип формирования уникального кадрового потенциала (повышение интеллектуального и информационного потенциала персонала);

- принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия, которое образуют совокупные способности работников, необходимые для выполнения функциональных и координационных действий.

7. Проведенное исследование позволило определить основные направления изменения качественных характеристик кадрового потенциала, обеспечивающих рост социального развития коллектива, к которым, в частности, относятся:

- создание благоприятных условий труда, способствующих всестороннему развитию личности, повышению ее культуры;

- разработка методик отбора и адаптации новых сотрудников с оценкой их личностных ценностей в сочетании с ценностями и целями предприятия;

- развитие форм и методов стимулирования кадров с учетом факторов личностной культуры;

- создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии;

- совершенствование системы подготовки, обучения и повышения квалификации всех категорий работников;

- развитие информационной системы маркетинговой и социальной службы на предприятии, т.к. эффективность управления социальным развитием во многом зависит от методов социальной дифференциации кадров;

- формирование эффективной организационной структуры управления социальным развитием предприятия.

8. Правильная организация работы с кадрами является необходимым условием развития любого строительного предприятия как социально-экономической системы. При этом в первую очередь решается поэтапная и целесообразная группировка функций управления кадрами и социальным развитием с учетом специфики строительного производства. Особое внимание при этом должно уделяться:

- формированию устойчивых качественных коллективов;

- анализу причин текучести кадров и ликвидации причин, их вызывающих;

- изучению различных форм повышения творческой активности работников;

- созданию позитивных социальных и психологических условий для развития персонала.

Вместе с тем, процесс формирования кадрового потенциала предприятия, целью которого выступает социальное развитие, является процессом анализа всех факторов, обуславливающих духовную жизнь сотрудников, которые выражены в социально-экономических и психологических аспектах жизнедеятельности человека, определяющих, в свою очередь, необходимость разработки обоснованных критериев и показателей эффективности использования кадрового потенциала.

9. С общепринятой точки зрения конечной целью эффективного использования кадрового потенциала является производство и реализация строительной продукции, непосредственно связанная с разного рода затратами. Тем самым, для оценки эффективности может быть использован показатель ресурсоотдачи, способный отражать затраты, выделенные на развитие кадрового потенциала, в состав которых включаются текущие расходы по осуществлению регулирующих воздействий и единовременные - на создание материально-технической базы для формирования кадрового потенциала.

10, При рассмотрении кадрового потенциала как элемента системы управления, становится возможным уточнение оценки эффективность его использования путем применения вспомогательных показателей, к которым в ходе исследования отнесены неопределенность деятельности, характер производственных связей, уровни полноты информации, квалификации кадров, совместимости кадров и др. В совокупности они отражают разносторонность свойств и многоаспектность действий кадрового потенциала, что позволяет более верно выбирать направления ведения кадровой политики строительного предприятия в обозримом периоде времени.

11. Частные показатели эффективности характеризуют вклад различных факторов экономического и социального характера в конечные результаты работы. В этом аспекте представляет теоретический и практический интерес установление экономических показателей социально-психологической направленности действия, как условия реального усиления воздействия человеческого фактора на повышение эффективности кадрового потенциала и результативности производственно-хозяйственной деятельности предприятия строительства. К такого рода показателям относятся следующие:

- фонд материального поощрения;

- среднегодовая зарплата работника;

- уровень социальной обеспеченности;

- текучесть рабочих кадров;

- уровень профессионализма (интеллектуализации);

- уровень гуманизации труда;

- уровень адаптации личности в коллективе;

- фонд социального развития и др.

Представленные показатели являются необходимой составной частью оценки эффективности использования кадрового потенциала и эффективности управления социальным развитием коллектива. Причем, наиболее значимыми критериями являются фонд социального развития, текучесть кадров, уровень интеллектуализации и профессионализации труда.

12. Не меньшую значимость при оценке эффективности использования кадрового потенциала имеет оценка социально-психологического климата в коллективе и опосредующих его факторов: стиль руководства и личные качества руководителя; состояние организационной культуры; уровень интеллектуального потенциала; социально-демографическая структура коллектива.

13. Аналитическое обобщение проблем и задач социального развития предприятия строительного производства позволило в диссертации определить основные направления обеспечения рациональности и качества формируемого кадрового потенциала. К ним относятся такие, как:

- усиление взаимодействия между элементами и подсистемами предприятия;

- соответствие кадрового потенциала количественным и качественным характеристикам создаваемого конечного продукта;

- установление ориентации на социальное развитие предприятия и усиление кадрового потенциала.

При этом в качестве элементов рассматриваются подсистемы материально-вещественных факторов деятельности, личностных факторов персонала и функционально-коммуникационных факторов (организационные, финансовые, информационные, экономические, социально-психологические). Сам процесс формирования кадрового потенциала уже действующего предприятия определяется как его мобилизация на реализацию планов социально-экономического развития предприятия.

14. При формировании кадрового потенциала, обладающего высокими качественными характеристиками, необходимо решать комплекс инструментально-деятельных и социально-эмоциональных видов задач, решение которых возможно только при комбинировании различных стратегий управления персоналом. Одной из таких стратегий является стратегия изменения уровня компетенции персонала, состоящая из определения будущей потребности в компетентности, выявления и оценки уровня профессиональной компетентности, использования растущего кадрового потенциала для повышения профессионализма персонала предприятия. Реализация этой стратегии зависит от средств и методов кадровой работы, определяемых конкретными руководителями предприятия.

В составе этих средств неуклонно возрастает роль и значение социально-психологических методов управления социальным развитием коллектива. По своему содержанию и направленности действия они позволяют решать вопросы эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала персонала при наименьших затратах без ущерба для достижения высоких результатов, т.е. в полной мере отвечают аксиоме повышения эффективности любой деятельности.

15. Особую значимость для социального развития предприятия имеет предупреждение и разрешение социальных и социально-психологических конфликтов, основу которых составляют организационные конфликты. Поэтому основными методическими проблемами психологии управления можно считать психологию руководителей и коммуникативность взаимодействия руководителя и исполнителя.

16. Эффективность социального развития предприятия зависит от организации управляющей подсистемы, как коллективного органа. В новых условиях хозяйствования основными принципами организации управляющей подсистемы, как показало проведенное исследование, должны выступать следующие:

- разработка перспективных целей социального развития;

- определение перспектив развития отдельных видов деятельности в зависимости от основных целей социального развития;

- оценка предыдущего руководящего коллектива, определение необходимых социально-психологических параметров руководства с целью наилучшего использования возможностей кадрового потенциала;

- определение индивидуальных качеств руководителей конкретного коллектива как субъекта управления;

- учет традиций и ценностей в руководстве предприятием;

- учет совместимости работников в управленческом коллективе.

При этом основным для совместимости членов и руководящего, и руководимого коллективов является именно социальная, а не психическая и психофизическая совместимость, которая определяется коллективной целью развития.

17. Решение проблем в сфере социальной и кадровой политики возможно только в случае изменения политики предприятия в пользу социального развития, на основе социальных потребностей и с учетом различных ограничений. Поэтому необходимо совершенствование управления персоналом на основе разработки новой политики социального развития, которая включает следующие аспекты:

- планирование, наем, подбор и размещение персонала;

- обучение и подготовка работников;

- продвижение по работе;

- условия найма, методы и стандарты оплаты труда;

- условия работы и быта;

- формальные и неформальные связи;

- планирование мероприятий социального развития коллектива.

Успешному осуществлению такой политики отвечает применение принципов программно-целевого управления, получившего признание в отечественной и мировой практике. С данной точки зрения планирование социального развития должно осуществляться на основе разработки и реализации социальных программ предприятий строительства.

18. Для повышения конкурентоспособности персонала и управления его развитием в диссертации предлагается формировать целевые программы маркетинговых исследований в следующих направлениях:

- измерение и анализ динамики уровня конкурентоспособности персонала;

- исследование зависимости движения работников от уровня их конкурентоспособности;

- исследование сложившейся конъюнктуры на рынке труда;

- оценка возможностей предприятия способствовать эффективной занятости своего персонала.

19. Управление любыми программами и их реализацией состоит в руководстве участниками этих процессов, которым адресованы управляющие воздействия. Поэтому для разработки планов социального развития и их реализации необходимо в рамках системы управления развитием предприятия создание специализированной социально-кадровой структуры, деятельность которой направлена на непрерывное совершенствование существующих и поиск новых эффективных способов и методов работы с кадрами, проверки их в практической деятельности, создания необходимых организационных условий для успешного решения задач социального развития.

20. Предлагаемая организация системы управления социальным развитием предприятия будет способствовать повышению роли кадрового потенциала в увеличении эффективности строительного производства и его социального развития, а также росту престижа самого предприятия.

В случае отсутствия у предприятий необходимых средств для создания специализированных подразделений социального развития или его нецелесообразности, кадровые функции для строительных компаний могут выполняться специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей, а также предприятиями и фирмами, представляющими временных работников, которые в совокупности являются организациями управленческой инфраструктуры.

21. В современных условиях управление невозможно без прогнозирования, оценок и анализа в области кадров. Этому отвечает создание специального бюро учета, анализа и оценки использования кадрового потенциала, подразделение по подбору руководителей и специалистов, а также социальному планированию развития коллектива. Для повышения профессионального уровня работников аппарата управления целесообразно создание специализированного центра обучения руководящего персонала, конечно, при наличии финансовых возможностей предприятия и степени необходимости.

22. Рассмотренная организация управления социальным развитием персонала предприятия предполагает использование технологии кадрового аудита для определения и корректировки кадрового потенциала управленческого персонала. В целом кадровый аудит устанавливает соответствие персонала и управления предприятия поставленным целям и ценностям.

116