Организационные конфликты и их взаимосвязь с развитием структуры управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гальцева, Светлана Евгеньевна

Введение.

Глава 1. Организационные конфликты и их особенности.

1.1. Анализ организационных конфликтов и их места в общей теории конфликтов.

1.2. Анализ факторов, влияющих на развитие организационной структуры, их взаимосвязь с организационными конфликтами.

Глава 2. Влияние организационных струюур на конфликтность в коллективе.

2.1. Анализ параметров организационных структур с точки зрения конфликтности.

2.2. Методика определения уровня социальной напряженности на предприятиях как первый этап комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития

2.3. Методика уровневого анализа как второй этап исследования конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития.

Глава 3. Апробация комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития на ряде промышленных предприятий Самарской области.

3.1. Выявление уровня социальной напряженности на предприятиях г.Самары и Самарской области.

3.2. Апробация предложенной методики уровневого анализа на предприятиях г.Самары и Самарской области.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационные конфликты и их взаимосвязь с развитием структуры управления"

Актуальность исследования. Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Однако конфликты выполняют и некоторые позитивные функции.

С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в РФ значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серьезный конфликт.

Деятельность отечественных предприятий, практика работы зарубежных организаций показывает, что современным руководителям и специалистам необходимы знания и навыки в области конфликтологии, управления и профилактики конфликтов. Поэтому представляет научный и практический интерес изучение основ конфликтологии, классических исследований и современных достижений в области развития конфликтологии, возможностей применения полученных знаний на практике при управлении персоналом и организациями в целом. Этим обуславливается актуальность выбранной нами темы.

Состояние изученности проблемы. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой и управлением занимались ряд зарубежных ученых: Р.Дарендорф, Л.Козер, В.Зигерт, Л.Ланг, Р.Блейк, Д.Моутон, М.Дойч, Г.Дж.Скотт и др. Продолжателями разработки в этой области являются многие современные российские авторы, такие как Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк, Э.А.Уткин, А.Г.Здравомыслов, В.Н.Кудрявцев, А.С.Кармин, В.Р.Веснин, В.П.Пугачев, Т.Ю.Базаров, И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров, О.Н.Громова и другие.

Анализ трудов российских и зарубежных ученых позволяет выделить в рамках данной темы следующие тенденции: часть зарубежных авторов считает, что источник конфликта кроется в стремлении человека, с одной стороны, к безопасности, а с другой - к реализации собственных желаний. Причины конфликтов коренятся в серьезном противоречии между ценностями личности и ее реальным положением в обществе, между завышением, искусственным стимулированием потребностей и совсем нередкой физической невозможностью их удовлетворить.

Отечественная же наука пока отстает с концептуальной разработкой теории конфликтов. С конца 20-х вплоть до 70-х годов конфликтология не получала признания и не развивалась. Поэтому научные исследования, посвященные описанию, анализу и оценке конфликтов стали появляться у нас лишь с конца 80-х годов. За последнее десятилетие в России и теоретическая и прикладная значимость конфликтологии возросла. В известной мере это вызвано социально-экономическими реформами в стране, становлением рыночных отношений и, в частности, усложнением взаимосвязи экономических партнеров, сталкивающимися интересами предпринимателей и вообще хозяйствующих субъектов, обострением разного рода противоречий между производителями и потребителями товаров и услуг, нестыковками в распределении и потреблении благ, соблюдении социальных гарантий, прав и обязанностей граждан. Однако изучению организационных конфликтов посвящено очень мало литературы и весь имеющийся материал не систематизирован и не подвергнут глубокому анализу. В связи с этим, на наш взгляд, возрастает ценность данного диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования заключаются в разработке комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры на предприятии в процессе ее развития. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Рассмотреть особенности и специфику организационных конфликтов, и их взаимосвязь с другими видами конфликтов.

- Выявить основные причины конфликтности в организации

- Обосновать необходимость уделения внимания урегулированию организационных конфликтов на предприятии.

- Указать организационно-структурные причины конфликтов.

- Дать понятие «развитие организационной структуры» и проанализировать факторы, влияющие на ее развитие.

- Проанализировать параметры организационной структуры с точки зрения конфликтности, показав тем самым то, что велика вероятность возникновения конфликтов вследствие того, что они заложены в организационной структуре при ее построении.

- Дать определение и общие предпосылки социальной напряженности на предприятиях как важной первопричины возникновения организационных конфликтов.

- Выявить достоинства и недостатки определения уровня социальной напряженности на предприятиях для подготовки к началу комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития.

- Разработать методику определения уровня социальной напряженности на предприятии, как первого этапа комплексного исследования.

- Разработать методику уровневого анализа как второго этапа комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития.

Предметом диссертационного исследования выступают методологические и методические основы исследования конфликтов, их классификация, функции, управление и прогнозирование последствий. На основе анализа конфликтов в целом делается попытка исследования организационных конфликтов.

Объектом диссертационного исследования являются Самарские предприятия топливно-энергетического комплекса, такие как АО «Юго-Запад Транснефтепродукт», ОАО «КНПЗ», ОАО «НК НПЗ», АО «Самаранефтегаз» и ряд других промышленных предприятий Самарской области.

Методологической и теоретической основой исследования и создания комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры на предприятии в процессе ее развития послужили перечисленные ранее труды отечественных и зарубежных ученых в области методологии системных исследований с использованием элементов математической логики: Гилфорд Дж.П., Е.К.Войшвилло, С.К.Клини, Э.Мендельсон, А.Черч, Н.Хомский и проч. Научная новизна работы заключается в теоретическом рассмотрении организационных конфликтов и разработке комплексного исследования конфликтогенности организационных структур в процессе ее развития.

Научная новизна также заключается в следующем:

• Впервые предложено детально разработанное комплексное исследование конфликтогенности организационной структуры на предприятии в процессе ее развития. Данное исследование состоит из двух методик: первая методика предполагает выявление уровня социальной напряженности в исследуемом коллективе с целью диагностики организационного конфликта; а вторая методика представляет собой уровневый анализ конфликтогенности для основных подструктур организационной структуры;

• Описана комплексная процедура оценки оргструктуры в целом, позволяющая диагностировать как уже существующие, так и потенциальные оргконфликты;

• Описан общий принцип построения подобных аналитических процедур, что делает предлагаемое комплексное исследование универсальным и дает возможность внесения некоторых корректив для дальнейшего его использования на различных предприятиях.

Теоретическое и практическое значение проведенного исследования заключается в систематизации и детальном исследовании организационных конфликтов и их взаимосвязи с развитием организационной структуры. В результате автором было предложено комплексное исследование конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития, включающее в себя две методики: методику выявления уровня социальной напряженности на предприятиях и методику уровневого анализа. На основе выводов, сделанных в результате внедрения комплексного исследования, разработаны рекомендации для дальнейшего его использования.

Апробация работы проводилась на ряде промышленных предприятий г.Самары и Самарской области, в том числе на АО «Юго-Запад Транснефтепродукт», ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод», ОАО «Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод», АО «Самаранефтегаз» и ряде других промышленных предприятий г.Самары и Самарской области.

Публикации. Основное содержание диссертационной работы опубликовано в 6 печатных работах, общим объемом 1,5 п.л. (статьи в сборниках научных трудов).

N Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3-х глав,

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гальцева, Светлана Евгеньевна

Выводы:

Итак, третья глава диссертации посвящена внедрению разработанного автором комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития. Перечислены основные этапы развития организационной структуры с тем, чтобы в дальнейшем каждый из перечисленных этапов подвергнуть уровневому анализу в рамках второго блока комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры в процессе ее развития.

Автор рассматривает основные несоответствия между организационной структурой, где минимизирована возможность возникновения организационных конфликтов и реально существующей. Эти несоответствия мы называем конфликтогенами или дефектами, которые в дальнейшем могут привести к организационным конфликтам. К показателям дефектности относятся нерелевантность, неэффективность, недостижимость и др.; показатели дефектности структуры определяются путем экспертного анализа в рамках методики уровневого анализа каждого этапа развития организационной структуры. Каждый этап процедуры уровневого анализа состоит из пяти шагов, согласно рис.2.3, в результате которого выявляется уровень конфликтогенности (D) структуры. Нами разработаны и заданы три диапазона, в рамках которого может находиться полученный результат. На основе полученных данных делается вывод о существующем состоянии организационной структуры и о ее дальнейшей судьбе:

• Либо структура удовлетворительна

• Либо она нуждается в серьезной корректировке при сохранении ее основного каркаса

• Либо структура неудовлетворительна и нуждается в коренной переработке.

Данная методика уровневого анализа была апробирована на ОАО «Куйбышевском нефтеперерабатывающем заводе» и на ОАО «Новокуйбышевском нефтеперерабатывающем заводе» и ряде других промышленных предприятиях Самарской области. Результаты внедрения методики подробно изложены в параграфе 3.1 и 3.2, а также в приложениях 2,3,4.

Заключение

Подытожим теоретические и практические результаты, представленные в настоящем диссертационном исследовании.

Прежде всего, было показано, что в качестве надежного индикатора наличия организационного конфликта может быть использован такой объективный критерий, как уровень социальной напряженности, который, будучи количественным показателем, позволяет судить не только о факте наличия или отсутствия организационного конфликта, но и о степени его выраженности и динамике развития.

Измерения уровня социальной напряженности давно проводятся в социальной психологии с различными целями. Однако впервые в настоящей работе были детально исследованы как на теоретическом, так и на практическом уровне возможности его эффективного применения в диагностике организационного конфликта.

Особую ценность, на наш взгляд, представляет возможность при помощи исследования уровня социальной напряженности получать дифференцированную информацию о конфликте, характеризующую его не только с количественной, но и с качественной стороны.

Стремясь максимально реализовать эту возможность, мы разработали общую стратегию исследования уровня социальной напряженности как одного из методов диагностики организационного конфликта, а также конкретную методику комплексного семифакторного измерения уровня социальной напряженности, включающую семь специализированных опросников для сотрудников организации и экспертов.

Необходимость дифференцированного подхода к оценке различных факторов, влияющих на уровень социальной напряженности, обусловлена тем, что действие этих факторов не одинаково. Самое непосредственное влияние на уровень социальной напряженности оказывают социо-эмоциональные факторы. Несколько более опосредованным является действие стимулирующих факторов. Еще более опосредованным образом коэффициент социальной напряженности связан с действием организационных и экономических факторов.

С учетом этого нами разработана экономичная стратегия комплексного измерения уровня социальной напряженности.

Измерение уровня социальной напряженности является тем необходимым этапом, с которого должно начинаться любое исследование организационного конфликта. В отдельных случаях, а именно, когда источник конфликта связан с социо-эмоциональными факторами, этим этапом можно ограничиться. Однако в других случаях одного лишь анализа социальной напряженности недостаточно для того, чтобы установить источник организационного конфликта и вовремя, а еще лучше заблаговременно его локализовать.

В этих случаях исследование уровня социальной напряженности с необходимостью должно быть дополнено экспертным анализом уровней организационной структуры с целью определения коэффициента конфликтогенности.

Идея, метод и процедура этого анализа разработаны в ходе настоящего исследования и апробированы на семи крупных предприятиях Самарской области. В ходе практической апробации в методику анализа были внесены необходимые коррективы.

Основной теоретической предпосылкой предлагаемого нами метода является положение о том, что причина организационного конфликта всегда связана с тем или иным уровнем организационной структуры, соответствующим определенному этапу ее развития. Цель выявления конфликтогенности организационных подструктур состоит в том, чтобы уже в процессе развития организационной структуры поэтапно, путем экспертного анализа каждой из соответствующих данному этапу подструктур, выявить и заблаговременно устранить или предельно минимизировать эти факторы. Этот метод применим как для формирования организационной структуры, так и для функционирующей и развивающейся организационной структуры, что было показано в ходе его практической апробации.

Общая процедура комплексного исследования конфликтогенности организационной структуры включает в себя пять независимых аналитических процедур, соответственно числу выделенных нами основных подструктур организационной структуры. При необходимости, в случае, если окажется целесообразным выделить в составе организационной структуры иные подструктуры, разработанная нами методика исследования конфликтогенности может быть соответствующим образом модифицирована с учетом специфических конфликтогенных факторов , свойственных соответствующим подструктурам. Это возможно благодаря тому, что в основе всех конкретных процедур лежат одни и те же методологические принципы. Каждая процедура измерения конфликтогенности соответствующей подструктуры включает следующие шаги:

1. Установление параметров конфликтогенности, специфичных для данной подструктуры, с учетом ее природы составляющих ее элементов и особенностей связей между ними.

2. Построение полной матрицы всех составляющих данную подструктуру элементов, с учетом иерархического положения данного элемента в подструктуре.

3. Внесение в матрицу оценок каждого элемента по каждому параметру дефектности.

4. Окончательное заполнение матрицы путем дополнения ее "взвешенными" значениями оценок каждого элемента с учетом весовых коэффициентов, специфичных для каждой подструктуры.

5. Выведение суммарного коэффициента конфликтогенности подструктуры.

6. Окончательная оценка конфликтогенности подструктуры и принятие стратегического решения о дальнейших действиях и возможности перехода к следующему этапу развития организационной структуры.

С целью достижения единообразия в использовании процедур измерения конфликтогенности и сравнимости результатов их применения к различным подструктурам в формулы для подсчета суммарных коэффициентов конфликтогенности были введены специальные коэффициенты, благодаря которым удалось установить одинаковые количественные критерии окончательной (качественной) оценки конфликтогенности подструктуры.

Итак, научная новизна результатов, представленных в настоящей диссертации диссертации, состоит в следующем:

- впервые предложена детально разработанная и апробированная комплексная семифакторная методика измерения уровня социальной напряженности с целью диагностики организационного конфликта;

- впервые разработаны и описаны процедуры определения коэффициента конфликтогенности для основных подструктур организационной структуры;

- 154- описана комплексная процедура оценки оргструктуры в целом, позволяющая диагностировать как уже существующие, так и потенциальные организационные конфликты;

- описан общий принцип построения подобных аналитических процедур, что делает предлагаемую методику независимой от авторской концепции организационной структуры и составляющих ее подструктур.

Описанная методика прошла успешную апробацию на двух предприятиях нефтеперерабатывающего комплекса Самарской области - Куйбышевском нефтеперерабатывающем заводе (ОАО КНПЗ) и АО "Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод" (OA НТО) и ряде других промышленных предприятий г.Самары и Самарской области. т т