Организация оплаты труда работников оптовой торговли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация оплаты труда работников оптовой торговли"

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКАЯ КОММЕРЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

То 4 ■•

На правах рукописи УДК 331.2:658.86

НОВАКОВСКАЯ ОЛЬГА АЛЕКСАНДРОВНА

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск - 1995

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКАЯ КОММЕРЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

На правах рукописи УДК 331.2:658.86

НОВАКОВСКАЯ ОЛЬГА АЛЕКСАНДРОВНА

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Л ВТОРЕФЕРА Т диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск - 1995

Работа выполнена на кафедре экономики потребительской кооперации Сибирской коммерческой академии потребительской кооперации.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, профессор Курбетьев В.А.

Официальные оппоненты: академик АГН РФ доктор

экономических наук, профессор Джурабаев К.Т., кандидат экономических наук, доцент Маклаков Г.В.,

Ведущая организация: Госкомитет по торговле, ресурсам и •

межрегиональным связям

Защита состоится "28" декабря 1995 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 148.02.01 в Сибирской коммерческой академии потребительской кооперации по адресу: 630087, Новосибирск-87, проспект К.Маркса,26. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии.

Автореферат разослан "27" ноября 1995 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,

профессор

Капелюк З.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономики страны характеризуется переходом к рыночным отношениям. Рынок - это комплексная структура, предполагающая наличие взаимосвязанных функциональных рынков: средств производства, потребительских товаров, капитала, рабочей силы и других. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. Поэтому одно из центральных мест в общей проблематике становления рыночной экономики занимают преобразования в системе организации заработной платы, выступающих в условиях функционирования рыночных отношений в качестве цены рабочей силы.

В административно-командной экономике цена рабочей силы.определялась в централизованном порядке, а поскольку рабочая сила не рассматривалась как товар, то и вопрос о ее реальной цене не ставился.

В условиях рыночной экономики к заработной плате должно быть особое отношение, ибо заработная плата,с одной стороны, это элемент издержек производства и в этом качестве она оказывает су-* щественное влияние на динамику прибыли, и следовательно, на динамику самого производства. С другой стороны, это форма дохода по-'. давляющей части самодеятельного населения, и в этом качестве су- . щественно влияет на динамику и структуру спроса на товары и услуги, на динамику и структуру производства, цены,' на уровень.заня-

В научных исследованиях и экономической литературе раскрывались различные аспекты организации оплаты труда работников торговли, что нашло отражение в работах Мухамедова М.М., Павловской H.A., Смотриной Н.А., Садуова A.B. и других.

Научная гипотеза исследуемой темы заключается в том, что существовавшая система оплаты труда не соответствует концепциям и практике рыночной экономики. Она ограничивает хозяйственную самостоятельность предприятий, носит уравнительный характер в распределении заработной платы, не способствует повышению эффективности. деятельности.

Переход к рыночным отношениям требует формирования нового распределительного и мотивационного механизма, радикальных изменений в организации заработной платы.

Цель работы - обоснование принципов, разработка и апробация механизма организации оплаты труда работников, нацеленных на повышение эффективности деятельности предприятий оптовой торговли.

Исходя из цели исследования в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыта сущность заработной платы с точки зрения экономистов различных направлений и школ и осмыслена экономическая природа данной категории в условиях рынка;

- исследованы недостатки применяемых форм и систем оплати труда и внесены коренные изменения в существующие принципы оплаты труда;

- изучен опыт организации оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой;

- обобщена практика организации оплати труда работников оп-

товой торговли и механизма формирования средств на эти цели;

- обоснованы варианты формирования средств, направляемых на оплату труда работников торговли в условиях рынка;

- предложен механизм организации оплаты труда с применением ■ прогрессивных систем стимулирования;

- рекомендована методика нормирования труда работников торговли.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения формирования и использования средств на стимулирование, • формы и системы оплаты труда работников торговли.

Объектом исследования явились оптовые предприятия Республики Бурятия.

Методологической, теоретической и информационной базой послужили труды ведущих отечественных (Жигалов, Волгин ) и зарубежных экономистов (Кейнс, Самуэльсон. Фридман, Макконнел и другие). Законы Российской Федерации, данные государственной и ведомственной статистики, бухгалтерской отчетности предприятий оптовой торговли.

В диссертационной работе были использованы экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы логического, сравнительного и системного анализа.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том. что согласно принципам организации оплаты труда, сформулированным автором, заработная плата работников состоит из постоянной и переменной частей и зависит, не только от их трудового участия , но и от вложенного капитала. В соответствии с принципами' осуществлена оценка форм оплаты труда для работников оптовой торговли,•разработаны вариантов формирования средств на оплату труда с учетом

доходов, предложен механизм организации заработной платы на основе прогрессивных систем стимулирования.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования предприятиями оптовой торговли рекомендаций по организации оплаты труда работников, применения прогрессивных систем премирования, установление норм затрат труда ка в условиях формирования рыночных отношений.

Полученные в ходе исследования результаты можно использовать и в учебных целях при изложении тем по стимулированию труда в торговле/

Апробация результатов исследования. Рекомендации по формированию средств на оплату труда работников, предложения по совершенствованию методов нормирования, форм и систем оплаты труда в условиях рынка нашли применение на предприятиях оптовой торговли Республики Бурятия: АО Бурхозторг (справка от 10.05.1995г.); фирма ."Бинстон" (справка от 19.08.1995г.); АО УПНР (справка от 20.06.1995г.)

Публикации. По материалам исследования опубликовано 5 работ общим объемом 1.1 печатных листов. .

Объем и структура диссертации. Работа состоит из 3 глав,11 параграфов, введения, заключения, списка литературы, приложений, и содержит 142 стр.

Содержание работы.

Во введении обосновывается выбор темы диссертационного исследования, его новизна, актуальность, определены цели, задачи, методология и практическая значимость.

В первой главе раскрывается сущность заработной платы как цены рабочей силы, теоретические аспекты ее форм и систем в уело-

виях рынка, обобщен опйт организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой.

В условиях административно-командной системы господствовала концепция, согласно которой заработная плата являлась денежным выражением части необходимого продукта, получаемой работником в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда. Формирующийся рынок рабочей силы' радикально меняет устоявшиеся взгляды на сущность и принципы заработной платы.

Определение сущности заработной платы занимало умы многих выдающихся мыслителей-экономистов. Методологические основы их научного анализа изложены в трудах классиков экономической теории -А.Смита, Д.Рикардо, Мальтуса, К.Маркса, А.Маршала и др.

С точки зрения экономистов различных направлений, под сущностью заработной платы понимается цена труда, вознаграждение за труд, но методологические подходы к нахождению уровня "цены труда" различны.

При определении сущности заработной платы в новых условиях следует исходить из того, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару. Речь идет о стоимости и потребительной стоимости товара "рабочая сила". Сумма денег, выражающая стоимость рабочей силы, есть ее цена или заработная плата. Как и цена любого товара она зависит непосредственно от конкретного в данной момент и на данной территории соотношения спроса и предложения на рабочую силу в той или иной сфере деятельности. Спрос на рабочую силу отражает ее полезность для предпринимателя, ценность . услуг труда; предложение' зависит от1 оценки самого рабочего, его обеспеченности, оценки альтернативных возможностей применения его • труда. Следовательно, заработная плата является равновесной це-

ной. которая устанавливается на уровне, согласующим спрос и предложение. Эта та цена, которую предприниматель готов выплатить и за которую работник готов трудиться.

Ссгласнс теории предельной производительности, которая основывается на предположении о конкурентных рынках, уровень заработной платы соответствует предельной производительности труда, то есть его окладу в производство продукции. Каждый работник получает столько, сколько добавило к выходу продукции его участие в производственном процессе. Таким образом, с точки зрения работника, заработная плата является "доходом человеческого фактора, а с точки зрения предпринимателя,- "ценой услуг труда". Таким обра' зон, заработная плата - это цена рабочей силы, которая определяется потребностью работодателей в рабочей силе для производства продукции и оказанию услуг, а таете совакупностью рабочей силы, находящейся на ринке или могущей быть доставленной туда.

' с учетом современных условий хозяйствования автором предложено следующее определение заработной плати: заработная плата -это основная часть фонда жизненных средств работников, представляющая в денежной.форме долю чистой'продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы как самого работника, так и всего предприятия в целом, и распределяемая между ра-. ботниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом, а такие размером вложенного капитала.

Следовательно, заработная плата важная рцночная категория, поэтому ее формы и системы должны строиться в соответствии с принципами, отвечающими концепциям и практике рыночной экономики.

Исходя из определения заработной платы в диссертации сформу-

лированы следующие принципы оплаты труда:

- размер заработной платы работника необходимо определять в зависимости от количества, качества,условий и результатов труда, как самого работника, так и предприятия, то есть оплата по труду;

- гарантирование работнику такого уровня заработной платы, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы;.

- сочетание государственного регулирования и управления в организации оплаты труда с максимальной самостоятельностью предприятий и организаций;

- зависимость заработной платы каждого работника от размеров вложенного в предприятие капитала.

Данные принципы являются основополагающими и по своей сути определяют те формы и системы оплаты труда, которые уже долгие годы с успехом применяют ведущие страны Запада.

В реформировании трудовых отношений особую значимость приобретает изучение мирового опыта. Однако прямое его копирование нецелесообразно. Необходимо учитывать социально - экономические, исторические особенности каждой страны. На наш взгляд, заслуживают осмысления и оценки следующие подходы в организации оплаты труда, используемые в странах с развитой рыночной экономикой:

- использование различных форм оплаты труда в зависимости от характера и условий труда;

- дифференциация заработной платы с учетом квалификации и стажа трудовой деятельности ;

- оценка содержания работы и требований к исполнителю; - -

- распространение коллективных форм материального стимулирования (системы участия в распределении прибылей; в результатах работы предприятия, дивидендная система'участия в прибылях);

- широкое использование различных социальных выплат;

- применение прогрессивных методов стимулирования.

Краткое обобщение зарубежного опыта оплаты труда свидетельствует о том, что тарифная система является основой организации заработной платы, и должна формироваться на воспроизводственной и стимулирующей функциях.В условиях рыночной экономики тарифная система строится на основе рационального сочетания государственного (централизованного) и децентрализованного регулирования заработной платы. Тариф (должностной оклад) следует рассматривать, С одной стороны, как гарантированный минимальный размер заработной платы за определенное (нормируемое) количество труда, а с другой, - 'как социальный норматив оплаты труда. При этом значительная часть функций тарифной системы должна реализовываться непосредственно на предприятии.

Применяемая в настоящее время в стране тарифная система имеет существенные недостатки, а именно: не совершенен механизм определения размера тарифных ставок; не соблюдено единство в тарификации аналогичных работ; нет новых, более гибких методов отражения через тарифную систему индивидуальных вкладов работников; тарифная система не способна.гибко реагировать на изменения, происходящие в обществе, и так далее.

Поэтому, учитывая опыт стран с развитой рыночной экономикой, на наш взгляд, необходимо реформировать существующую систему оплаты труда. При этом тарифная система остается нормативно-социальной основой организации заработной платы, обеспечивающей межотраслевое и отраслевое регулирование оплаты труда, в соответствии с его сложностью и условиями.

Во второй главе проведен анализ механизма формирования

- и -

средств на оплату труда работников оптовой торговли на различных этапах развития экономики и определены перспективные направления его развития.

В административно-командной экономике господствовали централизованные директивные методы, формирования трудовых ресурсов и оплаты труда работников. Они заключались в фондировании средств на оплату труда, в утверждении должностных окладов, ограничении размеров премий, доплат. В оптовой торговле фонд оплаты труда устанавливался, как правило, вне зависимости от конечных результатов. По мере совершенствования хозяйственного механизма изменялся порядок формирования средств на оплату труда:

1) Фонд оплаты труда устанавливался в процентах к товарообороту. Этим стимулировался рост объема товарооборота вне зависимости от качества торгового обслуживания, эффективности использования ресурсов.Отдельно создавался фонд материального поощрения от объема товарооборота и прибыли. Однако низкие размеры премий не стимулировали работников трудиться эффективнее.

2) Единый фонд оплаты труда образовывался по нормативам в процентах от соответствующих доходов. При этом стимулировались рост доходов и снижение расходов. Недостатком следует считать централизованное установление нормативов вне зависимости от конкретных условий хозяйственной деятельности предприятия.

3) Фонд потребления образовывался исходя из базового уровня расходов на потребление и темпов прироста товарооборота. Этот механизм ориентирован на данные прошлых лет и не стимулировал повышение финансовых показателей.

4) Фонд оплаты труда формируются исходя из нормированной величины расходов на заработную плату.

Изменение механизма формирования средств оказал значительное слияние на динамику расходов на заработную плату работников.

Показатели расходов на заработную плату предприятий оптовой торговли Республики Бурятия за 1991-1994Г.

Показатели 1991г. 1992г. 1993г. 1994г.

t

Доля расходов на заработную плату

в общей сумме издержек обращения 45.2 34,8 29,8 26,1 Расходы на заработную плату:

в % к товарообороту 4,5 5,0 5,6 5.8

в % к доходам 39.9 32.2 25,5 23.4

Прибыль на 1 руб. расходов на

заработную плату 11,8 23,7 10,0

Рассчитано по данным Статуправления республики Бурятия.

Рост уровня расходов на заработную плату объясняется повышением ■ ставок и предоставленной .самостоятельностью предприятиям оптовой торговли распоряжаться заработанными средствами. Либерализация цен сопровождалась повышением заработной платы работникам торговли. Ее величина всецело определялась самими предприятиями с учетом получаемых доходов от реализации товаров. В условиях свободного ценообразования и отсутствия конкуренции доходы возрастали высокими темпами. Это привело к увеличению расходов на заработную плату до 5,8% к обороту.

В то же время реальная заработная плата имеет тенденцию к

снижению, которая порождает обесценение рабочей силы. Так. за 1992-1993 годы цены на потребительские товары и услуги возросли примерно в 260 раз, а денежная заработная плата в 12,3 раза, перестали иметь какое-либо существенное значение различия в оплате, обусловленные квалификацией, поскольку неоднократное повышение цен на товары первой необходимости практически уровняло в бедности подавляющую часть работников.

Несмотря на стремительно ускоряющийся процесс снижения реальной заработной платы и обесценения рабочей силы, в стране, на наш взгляд, не были предприняты какие-либо конкретные регулирующие меры но приостановлению этой негативной тенденции. Пересмотр минимальных размеров заработной платы осуществляется с большим опозданием, а принятое положение о нормируемой величине фонда оплати труда не дало ожидаемых результатов.

Становление рыночной экономики объективно предполагает использование новых принципиальных подходов к формированию средств на оплату труда работников торговли. Они заключаются в следующем:

- величина этих средств должна быть непосредственно увязана с конечными результатами труда каждого работника;

- конечным финансовым, результатам деятельности торгового предприятия должна являться прибыль.

В диссертации предложена новая система формирования средств, предназначенных для оплати труда работников, в которой фонд оплати труда состоит из трех уровней. Первый уровень представляет собой нижний предел заработной платы, определяемый прожиточным минимумом и общественно-необходимыми затратами на воспроизводство рабочей силы.

Второй уровень должен соответствовать конкретному размеру

■лавки или оклада работника, установленному предприятием самостоятельно. Его размеры должны зависеть от эффективности работы предприятия, от его финансового состояния, а также от коньнктуры ринка труда, то есть от соотношения между спросом и предложением рабочей силы.

Третий уровень, по нашему мнению, должен отражать переменную часть заработной платы, которая изменяется в зависимости от реально достигнутого конечного результата. Она является вознаграждением за дополнительные трудовые усилия и особые достижения в труде, а также от величины вложенного капитала.

Рыночным отношениям чужд уравнительный подход в оплате труда. поэтому в третьей главе диссертации разработаны новые подходы к организации оплаты труда работников оптовой торговли, с применением различных прогрессивных систем стимулирования.

По мере становления рыночных отношений будет расширяться, на наш взгляд, сфера применения повременной формы оплаты труда, ос- . нову которой составляют оклады. В диссертации раскрыта возможность использования в оптовой торговли Единой' тарифной сет^и, установленной для оплаты Труда работников бюджетной сферы. С этой' целью признано целесообразным оптовым предприятиям определять минимальный размер заработной платы по предприятию с учетом отраслевых и региональных особенностей, диапазон разрядов Для отдельных категорий работников и порядок.проведения аттестации на местах.

Разновидностью повременной формы является система оплаты труда ВСОТэРКа. Название модели образовано по первым буквам ее главного элемента - "вилок'1 соотношений оплаты труда разного качества. Положением о ВСОТэРКе предусматривается, что все работники предприятий подразделяются на ряд квалификационных групп в за-

висимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которое устанавливается в виде "вилки" с широким диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение "вилки", соответствующее исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой, для данного предприятия, квалификации. ВСОТэРКа устанавливается в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций,' но выбор конкретной точки из диапазона "вилки", зависит от фактического вклада работника, его инициативности, творческих возможностей. степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, других условий и критериев.

Определив таким образом для каждого работника конкретное значение его соотношения в оплате труда по сравнению с минимумом по предприятию. рассчитывается размер заработной платы по следующей логической формуле:

п

•3! = (К! / 1К,) * ФОТ.

где 3| - разряд заработной платы 1-го работника; п - общая численность работников предприятия; К!.- соотношение (коэффициент), показывающий во сколько раз „ оплата труда данного 1-го работника выше минимальной; 1К - арифметическая сумма значений К1 по всем работникам 1=1 предприятия;

ФОТ - объем средств, предназначенный на оплату труда.

Таким образом, вознаграждение работника зависит от трех ус-

ловчи: его квалификации, фактического вклада и результатов работы предприятия, с учетом условия и интенсивность труда, стажа работы, продолжительности отработанного времени, выполнения установленных заданий.

В условиях становления рыночной экономики меняются функции аппарата управления оптовыми предприятиями. Основными направлениями реформирования организации оплаты труда этих работников являются:

- присвоение им разрядов в соответствии с занимаемыми должностями. профессиональным и квалификационным уровнем;

- формирование средств для оплаты их труда в виде доли в сумме доходов оптового предприятия;

- применение рейтинговой системы оплаты труда. Рейтинг или личный вклад работника устанавливается на основе коэффициентов, характеризующих его образовательный уровень, значимость выполняемых функций, опыт работы. Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности рассчитывается Цена рейтинга. .Заработная плата корректируется с учетом рейтинга специалистов.

Все более широкое применение в республике получает контрактная форма найма, организации и оплаты труда, поэтому в диссертации предложена технология применения данной системы и частично использована автором для работников оптовой торговли.

Специфика контракта состоит 'в том, что он имеет более емкое в сравнении с обычным (традиционным) договором содержание, охватывая условия, относящиеся не только к организации и оплате труда, но и социально-бытовой сфере (например, выделение работнику садового участка, улучшение жилья я так далее). При заключении контракта стороны не связаны какими-либо нормативными ограничени-

ями при формировании положений о трудовом распорядке, организации, оплате и стимулировании труда, о продолжительности отпуска, а также других факторов улучшающих- положение работника. Вместе с тем, контрактная система предполагает возможность установления более жестких условий для работника, чем это предусмотрено законодательством. Так. в контракте можно установить определенный срок действия контракта, до истечения которого работник не вправе расторгнуть контракт, и неустойка за досрочное прекращение контракта по инициативе работника; дополнительные основания расторжения контракта по инициативе администрации и т.п.

Все это, с одной стороны, создает возможности учета индивидуальных способностей работников, обеспечения дополнительных стимулов для их высокопроизводительного труда, а с другой, повышает ответственность работников за результаты труда, что отвечает интересам предприятия.

Различные формы оплаты труда сочетаются с пр. . .льными системами. Работники торговли могут премироваться за экономию средств, поддержание Товарных запасов на необходимом уровне, использование научно-технических достижений. ■ снижение расходов по отдельным статьям, рост товарооборота в сопоставимых ценах и так далее.. Для премирования работников оптовой торговли республики в диссертации предложены новые модели стимулирования, основанные на принципах теории мотивации, такие как система Скэнлона, Ракке-ра,"Импрошейр" и др. В данных системах заработная плата каждого работника рассматривается не как стабильное, заранее установленное вознаграждение, а как динамичная конкретная доля прибыли предприятия, поставленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов труда и конечных результатов работы трудового коллек-

тива в целом. При этом зависимость заработной платы работника представляется следующей функцией:

3 = ИР,П). где 3 - заработная плата работника: Р - результативность труда работника (количество труда, его

качество и так далее); П - конечные результаты предприятия (прибыль). Данные системы восприимчивы одновременно к трудовому вкладу работника и конечным результатам фирмы.

С развитием повременных систем, в стране ослабло внимание к нормированию труда. В странах с развитой рыночной экономикой нормирование используется для целей планирования производства, оценки и оплаты работников с учетом результативности их труда.

Соблюдение трудовых стандартов оговаривается в коллективных договорах. В рамках соответствующих разделов устанавливаются договоренности по численности рабочей силы, ритму выполнения операций, классификации операций, продолжительности времени, необходимом для их выполнения. В большинстве случаев, даже при повремени-ной системе оплаты труда работник должен выполнить определенные трудовые стандарты (темпы работы, время на выполнение операций), обусловленные планированием производства. .

Для того, чтобы нормирование больше соответствовало ориентации на оплату за выполненную работу, целесообразно, на наш взгляд, перейти к нормированию/ исходящему из определения количества работы, производимой за определенный период, в зависимости от затрат труда (как энергии, а не времени) на выполнение работы. На основе принятого уровня использования трудового потенциала рабочего и установления количественной зависимости между затратами труда и значениями влияющих факторов, устанавливаются нормы

труда, ориентирующие на оплату выполненной работы.

Соответствующая методика расчета затрат времени с учетом требований к качеству выполняемой работы в рыночных условиях, предложена и адаптирована в диссертационной работе для предприятий оптовой торговли.

Данная методика применяется при определении норм времени на выполнение машино-ручных и ручных работ. С помощью показателя уровня затрат труда корректируются затраты времени, полученные по результатам фотохронометражных наблюдений, или анализа данных предприятий при разработке норм времени, и при их пересмотре, когда изменяется оценка факторов условий труда.

По данной методике уровень затрат труда определяется в зависимости от бальной оценки элементов условий труда, по следующей формуле:

у = - 8,67 + 2.43 х .

где у - уровень затрат труда в относительных единицах; х - оценка затрат труда по элементам условий труда.

Применение данной методики на предприятиях оптовой торговли, обеспечит качественное установление норм затрат труда, и соответственно, усилит стимулирующую роль заработной платы.

Таким образом, используя предложенные варианты организации заработной платы, на наш взгляд, необходимо создать на предприятиях оптовой торговли республики такую систему оплаты, которая направлена на повышение эффективности торговой деятельности и со-этветствует концепциям рыночной экономики.

В заключении работы сформулированы основные выводы и предложения по результатам диссертационного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1.Организация оплаты труда в условиях перехода к рыш //Сборник научных статей/ - Улан-Удэ,ВСГТУ, 1994,- 0,3 п.л.

2.Оплата труда в условиях рынка //Проблемы развития потре( тельской кооперации в условиях формирования рынка. Материалы Все

российской научно-практической конференции 1994 г. - СКА ПК - Не восибирск, 1994,- 0,1 п.л.

3.Принципы организации заработной платы в условиях nepexoz к рыночной экономике //Организация заработной платы на предприя тиях при переходе к рынку: Тез. докл. Всесоюз.науч.конф. Map 1995г.- Пенза. Приволжский дом знаний.1995. - 0, 2 п. л.

4.Принципы организации оплаты труда на предприятиях оптово торговли Забайкалья //Проблемы развития рынка потребительских то варов. Материалы к научно-практической конференции 23-24 ма 1995г. - СКАПК - Новосибирск, 1995. - 0,1 п. л.

5.Регулирование оплаты труда в условиях становления рыночно экономики //Межвузовский сборник к ¿0-летию инженерко-экономичес кого факультета ВСГТУ. Июнь 1995г. - Улан-Удэ. 1995. - 0,4 п.л.

Подп.к печ.24.11.95. Формат 60x84/16.Объем 1.5 п. л.Тираж 100 экз Заказ 396. Новосибирс. Ротапринт СКА ПК.