Организация оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации"

На правах рукописи

ШАРЫБАР Светлана Вячеславовна

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПЕРВИЧНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ В ПОЛЕВОДСТВЕ С УЧЕТОМ ИХ МОТИВАЦИИ (на материалах пригородной зоны Новосибирской области)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск, 2005

Работа выполнена в государственном научном учреждении Сибирский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства СО РАСХН (ГНУ Сиб-НИИЭСХ).

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор, член-корреспондент РАСХН Першукевич Петр Михайлович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Капелюк Зоя Александровна кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Петрушков Михаил Андреевич

Ведущая организация - Сибирская академия государственной службы

Защита состоится 21 февраля 2005 г. в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 006.060.01 при государственном научном учреждении Сибирский научно-исследовательский институт экономики сельского хозяйства СО РАСХН по адресу: 630501, п. Краснообск, Новосибирская область, СибНИИЭСХ, диссертационный совет.

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной сельскохозяйственной библиотеке Сибирского отделения Россельхозакадемии.

Автореферат разослан

января 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Попова Л. Р.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Организация материального стимулирования работников сельского хозяйства играет важную роль в повышении эффективности сельскохозяйственного производства. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и совершенствования систем распределительных отношений и оплаты труда

Социально-экономическая ситуация в сельскохозяйственном производстве продолжает характеризоваться сложными и противоречивыми тенденциями. Во многих сельскохозяйственных организациях перешли к уравнительному принципу оплаты труда. Уровень заработной платы остается крайне низким и не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции: воспроизводственную и стимулирующую. С одной стороны, подобное положение дел обусловлено современным экономическим кризисом, с другой - неспособностью отдельных предприятий приспосабливаться к рыночным условиям в вопросах организации оплаты труда

В сельском хозяйстве гораздо сложнее построить систему оплаты так, чтобы заработная плата стала одним из основных мотивирующих факторов. Особенности сельского хозяйства обуславливают преобладание в нем коллективных форм организации и оплаты труда и необходимость максимально возможной увязки размеров оплаты труда с количеством и качеством продукции.

Вышеизложенное определило теоретическую и практическую актуальность разработки комплексного механизма мотивации труда и организации оплаты труда работников сельского хозяйства

Степень разработанности проблемы. В отечественной экономической литературе вопросам становления и развития распределительных отношений, сущности оплаты труда и ее организации уделялось большое внимание. Значительный вклад в общетеоретические и методологические аспекты исследования данной проблемы внесли

A.И.Алтухов, В.Ф. Башмачников, В.Р. Боев, В.М. Габов, М.З. Головатюк, А.П. Задков, М.Г. Гриценко, Г.М. Гриценко, З.А. Капелюк, А.И. Костяев, Г.Т. Корчуганова,

B.В. Кузнецов, Л.Э. Кунельский, И.В. Курцев, М.С. Каз, А.Н. Лубков, В.М. Лукьяненко, В.П. Милосердое, А.К. Михальченко, А.В. Петриков, П.М. Першукевич, Н.Н. Привали-хин, Н.И. Прока, М.Г. Ратгауз, А.Т. Стадник, В.А. Тихонов, И.Г. Ушачев, И.Ф. Хицков, А.В. Чаянов, А.А. Черняев, И.В. Щетинина, A.M. Югай и другие ученые.

В последние годы проведены определенные мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда: введена Единая тарифная сетка, определен бюджет прожиточного минимума, разработаны рекомендации по оплате труда Департаментом АПК Новосибирской области. Однако желаемый результат - обеспечение тесной связи между трудовым вкладом каждого работника и эффективностью деятельности предприятия - так и не был достигнут. Разрыв между заработной платой в сельском хозяйстве и в других отраслях экономики страны увеличивается.

Недостаточная разработанность проблемы, ее дискуссионный характер определили тему работы и круг рассматриваемых в ней вопросов.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка методических основ организации оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации. В рамках поставленной цели решались следующие задачи:

обобщить и развить научные основы организации оплаты и мотивации труда в сельском хозяйстве в условиях рынка;

- проанализировать современное состояние и выявить тенденции развития организации оплаты труда работников первичных коллективов в полеводстве в сельскохозяйственных организациях пригородной зоны Новосибирской области;

- усовершенствовать методику определения уровня мотивационного комплекса работников первичных производственных подразделений в полеводстве;

- разработать методику формирования тарифно-воспроизводственной части оплаты трудатрактористов-машинистов;

- предложить методику стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учётом их мотивации.

Объектом исследования явились организационно-экономические отношения на сельскохозяйственных предприятиях.

Предмет исследования - тенденции, закономерности, социально-экономические условия и факторы, влияющие на процесс организации оплаты труда и механизм мотивации труда трактористов-машинистов.

Объект наблюдения - сельскохозяйственные предприятия пригородной зоны Новосибирской области. Более глубокие исследования организации оплаты труда и его мотивации проведены с использованием материалов учебно-опытного хозяйства «Тулинское» и ЗАО «Приобское» Новосибирского района, ООО «Козлово» Коченевского района Новосибирской области.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблеме, решения и нормативные акты правительственных органов по материальному стимулированию работников сельского хозяйства, рекомендации научно-исследовательских учреждений Российской Федерации.

В процессе исследования применялись общенаучные, общеэкономические и специальные методы исследования: монографический, экономико-статистический, абстрактно-логический, анкетирования, расчетно-конструктивный и др.

Информационной основой работы послужили материалы Госкомстата Российской Федерации, Новосибирского областного комитета государственной статистики, данные первичного и аналитического учета хозяйств пригородной зоны Новосибирской области, результаты анкетирования, проведенные и обработанные автором, данные, содержащиеся в справочной и научной литературе.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- развиты теоретические положения организации оплаты и мотивации труда в сельском хозяйстве, сущность которых состоит в том, что мотивация работника к труду

реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию и принципы оплаты труда: равной оплаты за равный труд, материальной заинтересованности, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты, формирования платежеспособного спроса;

- уточнена методика определения уровня мотивационного комплекса работников первичных производственных подразделений в полеводстве, содержание которой состоит в выявлении дополнительных уровней мотивационного комплекса работника и усовершенствовании анкеты, позволяющей более достоверно выявлять актуальные потребности работника и разрабатывать соответствующую систему материального стимулирования;

- предложен проект 12-разрядной трехмерной тарифной сетки для оплаты труда трактористов-машинистов, в основу которой положены методика дифференциации заработной платы по воспроизводственным факторам и по выделенным пяти категориям работников первичных производственных подразделений в полеводстве и расчеты по определению числа объектов внимания, количества разнообразия, рядов величин сложности труда и тарифных коэффициентов;

- разработана методика выбора системы оплаты труда, учитывающая связи систем оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию с уровнем моти-вационного комплекса работников первичных производственных подразделений и с условиями производства в полеводстве (обеспеченность техникой, состояние рынка, условия для определения нормативной урожайности).

Практическая значимость исследования состоит в том, что реализация разработанных методик и рекомендаций по организации оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве будет способствовать повышению эффективности производства на сельскохозяйственных предприятиях.

Реализация и апробация результатов исследования.

Основные положения диссертационной работы отражены в научных отчетах кафедры экономики и маркетинга АПК Новосибирского государственного аграрного университета, доложены и обсуждены на международных научно-практических конференциях: «Развитие регионального АПК, межрегиональных и внешнепродовольственных связей» (Новосибирск, 2003 г.), «Проблемы экономики сельского хозяйства и АПК» (Сумы, Украина, 2003 г.), «Региональные проблемы социально-экономического развития АПК» (Барнаул, 2003 г.), «Научное обеспечение устойчивого развития АПК Сибири» (Улан-Удэ, 2004 г.)

Предложения по совершенствованию организации оплаты труда приняты к внедрению специалистами учебно-опытного хозяйства «Тулинское», ЗАО «Приобское» и ООО «Козлово» (справки о внедрении № 235 , № 1140 и № 118).

Публикации. Результаты исследования изложены в работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 10 печ. л.

Структура и объем диссертационной работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы. Общий объем диссертации - 170 машинописных страниц, она со-

держит 37 таблиц, 6 рисунков и 6 приложений. Список использованных литературных источников включает 229 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы организации оплаты и мотивации труда в сельском хозяйстве в условиях рынка» рассматриваются содержание, функции и принципы материального стимулирования труда, формы и системы оплаты труда, понятие и место мотивации труда в науке управления, дается аналитический обзор современных теорий мотивации труда, выделяются основные проблемы по теме исследования и раскрывается их специфика в отрасли сельского хозяйства.

Во второй главе «Анализ организации оплаты труда работников первичных коллективов производственных подразделений в полеводстве пригородной зоны Новосибирской области» дана общая характеристика производственно-хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий пригородной зоны Новосибирской области, выявлены тенденции в организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий, проведена оценка существующих систем оплаты труда в отрасли полеводства.

В третьей главе «Совершенствование организации и оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации» обоснованы методики формирования тарифно-воспроизводственной (постоянной) и стимулирующей (варьирующейся) части оплаты труда механизаторов с учетом уровня их мотивационного комплекса.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Трудовая активность работников базируется на основе экономических интересов. Сущность их сводится к тому, что люди стремятся удовлетворить свои нужды, потребности.

Большинство потребностей и интересов человека реализуются через сферу материального производства. С помощью дополнительного внешнего воздействия на человека, т.е. стимула, его осознанные потребности, интересы преобразовываются в конкретные действия с конкретными результатами.

В силу особенностей отрасли от работника сельского хозяйства требуются высокая ответственность, внимательность, упорство, гибкость в принятии решений, готовность трудиться, не считаясь со временем и высоким напряжением сил при определенных обстоятельствах. А для этого необходим ряд условий, среди которых особое место должно занимать материальное стимулирование. При этом доходы работников должны быть связаны с конечными результатами их труда, с количеством и качеством произведенной продукции.

Организация материального стимулирования включает в себя обоснованную систему заработной платы, премирования, различных доплат и надбавок, то есть систему оплаты труда в его количественном и качественном измерении.

В рыночных условиях, на наш взгляд, оплата труда призвана выполнять следующие функции:

воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, учетно-производственную и функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Действие функций заработной платы должно быть системным: воспроизводственная - заработная плата должна быть справедливой и достаточной для воспроизводства рабочей силы, стимулирующая - вознаграждение за труд - должна повышать трудовую активность работников, вызывать рост производства продукции и производительности труда. Роль регулирующей функции оплаты труда - во влиянии на занятость работников и использовании их трудового потенциала Учетно-производственная функция заработной платы характеризует меру участия труда в совокупных издержках производства.

Оплата труда в современных условиях не выполняет своих функций, так как при построении форм и систем оплаты труда не учитываются основополагающие экономические принципы ее организации, как то: равная оплата за равный труд, установление и постоянное поддержание уровня минимальной заработной платы, опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты, материальная заинтересованность, гарантийность оплаты труда, соответствие ее конъюнктуре рынка труда. Следовательно, необходимо предложить систему оплаты труда, которая в полной мере отвечала бы современным условиям переходного периода.

По нашему мнению, с одной стороны, эта система должна быть нацелена на воспроизводство рабочей силы и дифференциацию заработной платы; с другой - обеспечить тесную взаимосвязь между ее размером и конечными результатами.

В структуре заработной платы выделяются две части: основная часть - тарифная, размер которой устанавливается и гарантируется обществом, и дополнительная - стимулирующая, зависящая от результатов работы отдельных коллективов, от уровня трудового вклада каждого работника.

Система оплаты труда должна быть приспособлена и к мотивационной сфере членов коллектива Эксперименты и наблюдения показывают, что недоучет мотивации значительно обесценивает трудовую деятельность и служит причиной ее осуществления на низком уровне работоспособности.

Мотивация труда заключается в побуждении работников к труду на основе их актуальных потребностей. Предоставляя способ удовлетворения потребностей, можно заинтересовать человека в деятельности при определенных условиях труда В частном случае, условия труда - это правила, регулирующие отношения между сторонами, к который в управлении можно отнести систему оплаты труда

Реатазуется мотивация работника к труду через стимулирующую функцию и принципы оплаты труда

Поэтому необходимы анализ сложившихся систем и уровня оплаты труда и ее структурных изменений за последние годы, изучение воздействия ее на результаты хозяйственной деятельности предприятий и мотивационного характера

Оплата труда работников сельского хозяйства в Новосибирской области остается самой низкой: уровень оплаты труда работников сельского хозяйства в 2001 г. составлял

49% от уровня оплаты труда по всему народному хозяйству, в 2003 г. - 40%, и темпы ее роста за последние годы отстают от таковых в других отраслях народного хозяйства, что приводит к межотраслевым диспропорциям в оплате труда.

В структуре оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях всех организационно-правовых форм за анализируемый период (данные 2001, 2002, 2003г. г. практически одинаковы) увеличилась доля оплаты труда по тарифу, сдельным расценкам и окладам (табл.1) При этом наибольшее значение постоянной доли оплаты труда - в кооперативных предприятиях, наименьшее - в государственных и муниципальных сельскохозяйственных предприятиях.

Таблица1

Структура фонда оплаты труда в сельскохозяйственных организациях пригородной зоны Новосибирской области

Год Единицы измерения Фонд оплаты труда, всего В том числе

оплататруда по тариф ставкам, сдельным расценкам, окладам надбавки за выслугу лет, стаж работы выплаты по районному коэффициенту вознаграждения по итогам работы,премии оплата отпусков, стоимости питания

По сельскохозяйственным организациям в целом

2001 тыс р 500219 298158 11204 72699 74091 44067

% 100 60,0 2,2 14,5 14,8 8,5

2002 тыс р 594154 366109 8726 87192 84986 47141

% 100 61,6 1,5 14,7 14,3 7,9

2003 тыс р 749296 457776 6617 111708 114525 58670

% 100 61,1 0,9 14,9 15,3 7,8

в том числе' в акционерных обществах

2003 тыс р 385931 244680 3473 57504 52487 27787

% 100 63,4 0,9 14,9 13,6 7,2

в государственных сельскохозяйственных организациях

2003 тыс р 318441 180969 2873 47766 59858 26975

% 100 56,8 0,9 15,0 18,8 8,5

в кооперативных сельскохозяйственных организациях

2003 тыс р 44924 32127 271 6438 2180 3908

% 100 71,6 0,6 14,3 4,9 8,6

Натуральная оплата в фонде оплаты труда составляет в целом по сельскохозяйственным предприятиям пригородной зоны - 1,74% , в акционерных обществах - 2,3, в кооперативах - 2,2, на государственных предприятиях - 0,7%. В хозяйствах сократились доплаты за выслугу лет и стаж работы. Доля оплаты труда за продукцию и премиальные выплаты имеют очень низкое значение, особенно на кооперативных сельскохозяйственных предприятиях - 4-5% (что связано с их слабым экономическим положением, низкой обеспеченностью техникой, нерациональной организационной структурой). Все это свидетельствует о том, что вознаграждение по итогам работы потеряло свое

стимулирующее значение. Сокращается доля социальных выплат. Данные табл. 1 позволяют сделать вывод о том, что за годы реформ на сельхозпредприятиях области изменения в структуре оплаты труда во многом обусловлены сложным, нестабильным финансовым положением хозяйств.

Несмотря на то, что рост заработной платы в 2001-2003 гг. был выше роста цен на потребительские товары и услуги, заработная плата работников сельскохозяйственных предприятий пригородной зоны Новосибирской области не превышала величину минимального потребительского бюджета и была в 2,5 раза ниже величины бюджета прожиточного минимума.

Исследования позволяют сделать заключение о том, что низкий уровень оплаты труда работников сельхозпредприятий не позволяет осуществлять воспроизводство рабочей силы.

На современном этапе, когда государство не регулирует основные условия оплаты труда, каждое предприятие самостоятельно вырабатывает их у себя. Нами было обследовано 36 хозяйств пригородной зоны. Почти во всех хозяйствах применяют 6-разрядную тарифную сетку. Тарифные коэффициенты для трактористов-машинистов варьируются.

Все обследуемые хозяйства по размеру применяемых тарифных ставок и коэффициентов были разбиты на три группы: с низким, средним и высоким уровнем применяемых тарифных ставок. Сравнивая применяемые тарифные ставки с нормативными, выявили существенные колебания. Если дневная нормативная ставка тракториста-машиниста первого разряда составляет 4,90 р., то применяемые в хозяйстве тарифные ставки варьируются от 2,46 до 5,90 р.

Используют низкие тарифные ставки первого разряда 12 хозяйств (33,3 %), средние - 21 хозяйство (58,3 %) и высокие - 3 хозяйства (8,4 %). Зато количество хозяйств, пользующихся низкими тарифными ставками шестого разряда, резко снижается и составляет 3 предприятия (8,4 %), а 30 хозяйств (83,2 %) применяют высокие тарифные ставки.

Основная система оплаты труда в хозяйствах пригородной зоны - простая сдельная и сдельно-премиальная. В наиболее экономически развитых хозяйствах применяют аккордно-премиальную оплату труда, что составляет около 3%. Расчеты показывают, что в силу неэквивалентного межотраслевого обмена современное финансовое положение хозяйств не позволяет довести уровень оплаты труда как в хозяйствах, так и в целом по растениеводству до средних значений по экономике области.

При этом хозяйства все большую часть валового дохода используют на оплату труда, снижается фонд накопления, происходит «проедание» собственных оборотных средств. Сокращается обновление производственных фондов, снижается плодородие почвы. Производство продукции растениеводства ведется на основе примитивных технологий, расходуется много неквалифицированного труда Увеличился размер почасовой оплаты труда, не выполняются нормы выработки, не используются рациональные формы организации труда, забыты коллективный и арендный подряды. Эффективность современного состояния оплаты труда в полеводстве также низка

Заработная плата на одного работника растет, а производительность труда в сельском хозяйстве падает, что позволяют сделать вывод о неэффективности современных систем оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях, о недостаточной связи между оплатой труда и количеством продукции, произведенной этим трудом, о невыполнении существующими системами оплаты труда стимулирующей функции.

Как уже указывалось, важным направлением в совершенствовании механизма мотивации труда в сельскохозяйственных предприятиях является усиление зависимости между оплатой труда и результатами деятельности хозяйств. В работе рассмотрена взаимосвязь этих факторов с помощью корреляционно-регрессионного анализа.

Между оплатой труда одного работника растениеводства в год и производительностью труда характер связи умеренный - коэффициент корреляции составляет 0,501. Построенная регрессия свидетельствует о том, что на 25% вариация оплаты труда вызвана изменением производительности труда (коэффициент детерминации равен 0,251). Таким образом, в настоящий момент существующие системы оплаты труда в растениеводстве недостаточно тесно отражают связь оплаты труда и его производительности, то есть не выполняют стимулирующую функцию.

Данные расчетов свидетельствуют также о недостаточной зависимости оплаты труда в растениеводстве от конечных производственных результатов (коэффициенты корреляции да колеблются в пределах 0,5). Коэффициенты детерминации указывают на следующее: вариация оплаты труда объясняется изменением валовой продукции на 25%, валового дохода- 26, выручки - 26, прибыли - 28%.

При этом можно констатировать, что наибольшая зависимость оплаты труда от конечных результатов производства в растениеводстве наблюдается в государственных предприятиях. В акционерных обществах связь между указанными показателями умеренная, а в сельскохозяйственных производственных кооперативах - отсутствует.

Выявленные тенденции дают основание утверждать, что связь оплаты труда с конечными результатами ослаблена и действующие формы и системы оплаты труда не соответствуют изменяющимся условиям производства, что оплата труда не выполняет стимулирующую и воспроизводственную функции.

В системе оплаты труда выполнение воспроизводственной функции и функции формирования платежеспособного спроса населения напрямую зависит от размера ставки первого разряда тарифной сетки.

Считаем, что при определении тарифной ставки первого разряда необходимо исходить из показателя бюджета прожиточного минимума, а в перспективе - использовать минимальный потребительский бюджет в целях обеспечения нормального уровня воспроизводства рабочей силы. Тарифная ставка первого разряда, таким образом, может изменяться, обеспечивая, с одной стороны, компенсацию региональных условий проживания, с другой - индексируя уровень заработной платы работника. Однако прожиточный минимум является среднестатистической величиной и существуют группы работников, затраты которых на воспроизводство рабочей силы отклоняются от его значения. Пред-

10

латаем ставку первого разряда, установленную на уровне прожиточного минимума, скорректировать с учётом воспроизводственного фактора по методике, предложенной И.П. Санниковой* и усовершенствованной нами с учетом специфики отрасли сельского хозяйства.

Наиболее действенным включением воспроизводственных факторов в систему заработной платы в сельском хозяйстве будет дифференциация тарифной ставки первого разряда по воспроизводственным факторам и выделенным категориям работников (табл.2).

Таблица 2

Система коэффициентов дифференциации заработной платы по воспроизводственным факторам и категориям работников

Воспроизводственные Коэффициенты дифференциации заработной платы по категориям работников

факторы 1-я 2-я 3-я 4-я 5-я

Питание 1 1,10 1,25 1,30 1,56

Услуги 1 1 1 1 1

Образование 1 1 1,12 1,25 1,25

Интегральный воспроизводственный коэффициент 1 1,10 1,40 1,60 1,90

Обобщение литературных источников и изучение передовой сельскохозяйственной практики позволило распределить работников первичных подразделений в полеводстве по выделенным нами пяти категориям:

1-я - подсобные рабочие в полеводстве (воспроизводственный коэффициент к ставке первого разряда- 1);

2-я - рабочие на вспомогательных ручных и хозяйственных работах легкого труда (коэффициент 1,0-1,1);

3-я - рабочие на вспомогательных ручных и хозяйственных работах со средней тяжестью труда'(коэффициент 1,1 - 1,4);

4-я - рабочие на вспомогательных ручных и хозяйственных работах тяжелого труда (коэффициент 1,4- 1,6);

5-я - рабочие, занятые на механизированных работах (коэффициент 1,6 -1,9). Данная система коэффициентов согласуется с рекомендациями по оплате труда в

части применения отраслевых повышающих коэффициентов, учитывающих условия, интенсивность и престижность сельскохозяйственного труда.

При установлении тарифной ставки первого разряда предлагаем также учитывать ситуацию на рынке рабочей силы (установление «цены труда» на рынке через его изучение

* Санникова И.Н. Организация оплаты труда наемного персонала в условиях рыночного саморегулирования: Автореф. дис... канд. экон. наук. - Томск, 1999. - 23 с.

и социологические опросы), а также местонахождение предприятия и его экономическое положение.

Следующим этапом построения системы оплаты труда является определение тарифных факторов формирования тарифно-воспроизводственной заработной платы.

По категориям работников дифференциация тарифных ставок осуществляется либо на основе Единой тарифной сетки, либо с помощью тарифных сеток рабочих (в сельском хозяйстве с диапазоном разрядов 1-6).

Нами на основе методики Ю.С. Перевощикова*, основанной на законе разнообразия и законе накопления опыта, были выполнены расчеты по определению числа объектов внимания, количества разнообразия, тарифных коэффициентов и межразрядной разницы. Расчеты показали, что при существующих видах работ в полеводстве, при типовых технологиях и реально используемой технике, при том же количестве объектов внимания, тарифные коэффициенты почти в 2 раза выше, чем в используемой 6-разрядной сетке для трактористов-машинистов. Мы считаем, что существующая 6-разрядная тарифная сетка для трактористов-машинистов не характеризует современный уровень производства, не отражает сложность и напряженность труда механизаторов и не позволяет работнику в современных условиях воспроизводить свою рабочую силу.

В результате проведения вышеуказанных мероприятий нами предложен проект 12-разрядной тарифной сетки для трактористов-машинистов.

С учетом принадлежности трактористов-машинистов к пятой воспроизводственной категории работников (с воспроизводственным интегральным коэффициентом 1,6-1,9 к ставке первого разряда) рекомендуемая тарифная сетка будет выглядеть следующим образом (табл. 3).

Таблица 3

ПРОЕКТ ТАРИФНОЙ СЕТКИ трактористов-машинистов (пятая воспроизводственная категория)*

Тарифные коэффициенты Разряд

1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й 10-й 11-й 12-й

Нижняя граница значений 18 2,02 2,27 2,55 2,86 3,21 3,61 4,06 4,56 5,13 5,77 6,49

Базовый уровень 1.9 2,13 2,39 2,68 3,01 338 3,8 4,27 4,8 5,4 6,07 6,82

Верхняя граница значений 1,9 9 2,23 2,5 2,81 3,16 3,55 3,99 4,48 5,04 5,67 6,37 7,16

При этом ставка 1-го разряда обеспечивает воспроизводство работника, занятого квалифицированного работника, обладающего профессиональным мастерством, от-дающегобольше на простых механизированных видах работ, не требующих высокой

* Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс. - Ижевск: Удмуртия, 1974. - 222 с.

квалификации и физического напряжения.Ставки 2-12-го разрядов - воспроизводство более внимания и сил и т.д. процессу производства, задействованного на более сложных видах работ или работающего в тяжелых условиях труда Обоснование 12-разрядной сетки согласуется с рекомендациями ETC для рабочих.

Считаем, что оплата труда по предложенной тарифной сетке будет наиболее полно выполнять воспроизводственную функцию. Максимальный базовый тарифный коэффициент составляет 6,82, значение которого подтверждается исследованиями ЕА. Байко-ва* и других авторов.

Для применения тарифных соотношений в рыночных условиях считаем целесообразным установить вилку в пределах "минимум - максимум" и соблюдать "плавающий" порядок определения работнику величины его тарифно-воспроизводственной заработной платы в целях установления тарифно-воспроизводственной заработной платы конкретному работнику в зависимости от его профессионально-деловых качеств и при приеме или переводе на другую работу. Также использование «вилки» может позволить определять рыночную цену рабочего места.

Использование трехмерной тарифной сетки (с применением «вилок» тарифных ставок) позволяет проводить оценку профессионально-квалификационного уровня работников, учитывать качество выполнения работ, исполнения должностных обязанностей, то есть определять отношение человека к труду с позиции воспроизводства.

В целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации и улучшении качества труда следует проводить регулярные аттестации по пятибалльной системе оценки деловых качеств работника

Изучение теоретических основ мотивации труда в сельском хозяйстве позволило выявить, что, вступая в процесс материального производства, работник в своих действиях руководствуется несколькими типами мотивации в различных ее сочетаниях, которые образуют мотивационный комплекс работника Проведенные исследования позволили выявить у работников несколько типов мотивации: внутреннюю (ВМ); внешнюю положительную: экономическую (ВПМ эк.) и социальную (ВПМ соц.); внешнюю отрицательную (ВОМ); репрессивную (РМ). Нами выделено четыре уровня мотиваци-онного комплекса Если у работника удельный вес ВМ > ВПМ >ВОМ, РМ, то работник имеет высокий мотивационный комплекс. Если ВМ > ВПМ (соц) >ВПМ (эк) > ВОМ,РМ, то у работника мотивационный комплекс выше среднего. В том случае, если ВПМ > ВМ > ВОМ, РМ, или ВПМ > ВОМ,РМ >ВМ, или ВМ > ВОМ,РМ >ВПМ, то работник имеет средний мотивационный комплекс.

Если преобладает внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) и репрессивная (РМ), то у работника низкий мотивационный комплекс.

Для выявления уровня мотивационного комплекса у работников первичных производственных подразделений было проведено анкетирование на предприятиях Новоси-

* Байков А Е. Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства-Автореф. дис... канд. экон. наук. - Уфа, 2000. - 20 с.

бирского, Искитимского и Коченевского районов, которое показало, что наибольший удельный вес в полеводстве имеют работники со средним уровнем мотивационного комплекса-46%.

Для таких работников очень важными являются материальные стимулы. Их следует закреплять за теми участками работ, где нужно обеспечить высокую производительность труда, где имеется четкая связь результатов труда с оплатой. Совершенствование систем оплаты труда должны быть ориентированы в основном на эту группу работников, так как она при неправильном применении материальных стимулов или отсутствии четкой связи оплаты и конечных результатов труда или задержки и отсутствии зарплаты может пополнить группу с низким уровнем мотивационного комплекса.

Чтобы удовлетворить потребности и интересы человека и реализовать мотивы, снять побуждения (мотивацию), требуется стимулирование.

Мотивация работника к труду реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию (рис. 1). У любого работника присутствуют все четыре вида мотивации -- внутренняя (моральная), внешняя положительная (экономическая), внешняя положительная (социальная) и внешняя отрицательная (репрессивная), каждый вид предполагает наличие другого, но их соотношение у разных членов коллектива различно. Также у каждого члена первичного подразделения формируется определенный уровень мотива-ционного комплекса: высокий, выше среднего, средний и низкий.

Так как работнику присущи все четыре типа мотивации, должны быть представлены и все виды его стимулирования, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий главному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования - и моральные, и материальные, и социальные, и административные. Каждый работник в коллективе будет реагировать, «откликаться» на те стимулы, в которых у него есть потребность.

Работник с высоким мотивационным комплексом будет наиболее отзывчив на моральные стимулы, менее высоким - на другие виды стимулирования. Поэтому для первого в системе стимулирования труда необходимо предусмотреть, в первую очередь, пути реализации его потребности в общественном признании его труда. Работников с таким типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать (особенно это касается отрасли полеводства).

Работника с уровнем мотивационного комплекса выше среднего привлекают, кроме всего прочего, социальные стимулы, поэтому система должна включать в себя, кроме других видов стимулирования, возможности участия в управлении и повышения квалификации, обеспечение благоприятных условий труда и социальной защиты работников и их семей. Для работника со средним уровнем мотивационного комплекса наиболее

важна (помимо других видов стимулирования) оплата труда, удовлетворяющая его потребности в высоком заработке.

Работников с внешним положительным типом мотивации (уровень мотивационного комплекса средний и выше среднего) следует использовать на производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется, где требуется обеспечить высокую производительность труда, где имеется четкая связь результатов труда с оплатой

Работник с низким мотивационным комплексом «отзывается» на административные стимулы - материальную ответственность, жесткий контроль за выполнением объема и качества работ, штрафные санкции за нарушения трудовой и финансовой дисциплины. Однако кроме административных стимулов для них необходимо предусмотреть и другие виды стимулирования. Таких работников желательно задействовать на тех участках' работы, которые не оказывают решающего воздействия на производство полеводческой продукции: во вспомогательном и обслуживающем производстве, а также на их личном подворье Учитывая отсутствие рынков труда на селе, ограниченность социальной и производственной сферы приложения труда, требуется обеспечить работой таких работников и заняться повышением уровня их мотивационного комплекса

Выбор форм и систем заработной платы определяется условиями производства (обеспеченностью техникой, состоянием рынка, возможностью определения нормативной урожайности), их оценкой. При этом необходимо учитывать и уровень мотивационного комплекса первичного производственного подразделения (табл. 4).

В условиях нестабильности рынка, непредсказуемости производства сельскохозяйственных культур (почвенно-климатические условия, колеблемость урожайности), когда не представляется возможным учесть влияние вышеназванных факторов на конечные результаты деятельности, или когда влияние этих факторов на урожай по годам сильно разнится, применяются простая сдельная оплата труда, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная. Эти виды систем оплаты труда будут соответствующими и для предприятий с недостаточной материально-технической базой, при нестабильном состоянии рынка, слабом развитии интересов работников в управлении производством, а также в коллективах, где преобладают работники с низким уровнем мотивационного комплекса

Конечным результатом их труда будет являться объём и качество выполненных работ. В данном случае стимулирующая функция оплаты труда будет оказывать на них очень слабое влияние.

В условиях, где имеется возможность учесть влияние факторов производства на конечные результаты и стабилизировать условия рынка для непосредственного производителя продукции, применяются различные системы оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию (аккордно-премиальная с повременным авансированием, от валового дохода, от роста производительности труда и др.).

Рис. 1. Принципиальная схема связи стимулирования и мотивации труда работника

В коллективах, где все работники с высоким и средним уровнем мотивационного комплекса, имеет место и высокий уровень развития их интересов в управлении производством, и заинтересованность в высоких конечных результатах труда. Система управления производством должна обеспечивать хозрасчетную самостоятельность производственным подразделениям. Здесь должна применяться система оплаты труда за конечные результаты деятельности первичного коллектива (продукцию, валовой доход, хозрасчетный доход).

В коллективах со средним уровнем развития интересов работников в управлении производством, а также в смешанных коллективах, где имеются работники с различным

уровнем мотивационных комплексов, применяются различные виды сдельной оплаты труда

Таблица 4

Связь системы оплаты труда с уровнем мотивационного комплекса (УМК) работников первичного производственного подразделения и условиями производства в полеводстве *

Система оплаты труда

за объем выполненныхработ за произведенную продукцию

Условия производства Оценка условий производства при уровне мотивационного комплекса первичного подразделения (УМК)

(УП) Смешанный, высокий, выше среднего, средний, низкий Смешанный*, Высокий, выше среднего, Средний Низкий**

Обеспеченность

техникой:

высокая X X X X X -

средняя

(нормативная) X X X X X

низкая X X -

Состояние рынка:

стабильное X X X X X -

нестабильное X X X -

Условия для определения нормативной урожайности:

имеются X X X X X -

не имеются X X -

* При слабом влиянии работников с низким УМК. ** Применяется система оплаты труда за объем выполненных работ.

При низкой оценке условий производства (обеспеченность техникой, состояние рынка, условия для определения нормативной урожайности) возможно применение систем оплаты труда только за выполненный объем работ. Даже если по одному из условий оценка будет низкой, а по двум другим - положительной, то это будет ограничивающим фактором, не позволяющим применять систему оплаты за произведенную продукцию (при любом уровне мотивационного комплекса коллектива).

Также и при низком уровне мотивационного комплекса работников первичного производственного подразделения, несмотря на благоприятные производственные условия, возможно применение системы оплаты только за объем выполненных работ. При высоком, выше среднего и среднем уровне мотивационного комплекса первичного коллектива использование систем оплаты за произведенную продукцию возможно при благоприятных условиях производства

В смешанном коллективе, в котором присутствуют работники с разными уровнями мотивационного комплекса (различным уровнем развития потребностей) наблюдается наиболее сложная система взаимосвязей, требующая гибкого подхода в выборе системы оплаты труда Мы считаем, что в данном случае, помимо производственных условий, ограничивающим фактором применения систем оплаты труда за конечную продукцию буцет степень влияния работников с низким УМК на конечные результаты деятельности первичного коллектива Если возможна организация работы таких членов коллектива на вспомогательных участках, не оказывающих решающего воздействия на процесс производства, то есть на конечные результаты деятельности коллектива, можно применять систему оплаты труда за произведенную продукцию.

В случае если закрепление работников с низким УМК за вспомогательными участками работы не представляется возможным и влияние их на результаты деятельности коллектива будет сильным, оправдано применение системы оплаты только за объем выполненных работ.

Организация оплаты труда за объем выполненных работ (сдельно-прогрессивная система оплаты труда) и за произведенную продукцию (аккордно-премиальная с повременным авансированием; от валового и хозрасчетного доходов) осуществляется с учетом воспроизводственной и стимулирующей функции оплаты труда

В системах оплаты труда за произведенную продукцию воспроизводственная функция реализуется через авансирование, организацию текущей оплаты труда на основе предлагаемой 12-разрядной тарифной сетки, а стимулирующая функция - через различные доплаты, надбавки, премии, надтарифную часть оплаты труда.

Сумму оплаты за произведенную продукцию рассчитывают путем умножения расценок на количество фактически произведенной коллективом продукции с учетом её качества. Расценки за продукцию определяют исходя из нормы производства продукции, материальных затрат и фонда оплаты труда. В последний включают, кроме та-

рифного фонда заработной платы, различного рода доплаты, надбавки и премии, поощрительные выплаты.

Достоверность расчета расценок за произведенную продукцию в растениеводстве во многом зависит от правильного определения нормативной урожайности.

Обобщив литературные источники и данные передовой сельскохозяйственной практики, предлагаем определять уровень нормативной урожайности с учётом обеспеченности почвенно-климатическими и материальными ресурсами по формуле, предложенной Н.В. Краснощёковым и усовершенствованной нами, состоящей из произведения трех блоков формулы:

где А - агротехнический и метеорологический блок;

П - блок питания растений;

3 - блок защиты растений.

Предлагается следующий механизм ее применения в зависимости от уровня интенсивности ведения производства:

- для хозяйств с низким уровнем интенсификации в полеводстве определяется нормативная урожайность только по первому блоку формулы - агротехническому и метеорологическому;

- для хозяйств со средним уровнем интенсификации, применяющих удобрения при выращивании сельскохозяйственных культур, нормативная урожайность определяется по двум блокам - первому, второму - блоку питания растений;

- для предприятий с высоким уровнем интенсификации, применяющих средства защиты растений и удобрения, нормативная урожайность определяется по всем трем блокам, учитывая третий блок - защиты растений.

Используя опыт передовых хозяйств, мы определили коэффициенты водопо-требления для различных уровней урожайности зерновых культур.

Для стимулирования труда работников полеводства (особенно в смешанных коллективах) необходимо предусмотреть, помимо материальных, моральные, социальные и административные стимулы.

Обобщая вышеизложенное, отмечаем, что оплата труда играет исключительную роль в повышении эффективности сельскохозяйственного производства При этом она должна выполнять, в первую очередь, воспроизводственную функцию. Если же оплата труда не обеспечивает воспроизводства рабочей силы, ее размер становится ниже прожиточного минимума, появляется бедность, снижается рождаемость и увеличивается смертность населения (последствия бедности), происходит естественная убыль населения. Например, в Новосибирской области в 2003 г. она составила 14184 чел. Это, в свою очередь, приводит к экономическим потерям как на уровне предприятия, так и на уровне всего общества. Так, сокращение численности сельского населения на 1 человека в 2000 г. в Новосибирской области приводил к потере 16370 р. валового регионального продукта сельского хозяйства в год (рис. 2.).

В следствие низкого уровня оплаты труда увеличивается текучесть кадров на

Рис. 2. Социально-экономические последствия повышения оплаты труда работников сельского хозяйства

предприятии, происходит деградация системы сельскохозяйственного профессионального образования, ухудшается качество рабочей силы, падает производительность труда, снижается эффективность сельскохозяйственного производства

Влияние стимулирующей части оплаты труда на увеличение темпов производительности труда определяется через коэффициент соотношения роста (прироста) производительности и оплаты труда. Росту производительности труда за счет повышения урожайности, не превышающему его нормативный уровень, должен соответствовать коэффициент на уровне 0,5-0,6, то есть при приросте производительности труда на 10%, прирост стимулирующей части оплаты труда должен составить 5-6%.

При фактическом росте производительности труда выше его нормативного (планового) роста, коэффициент соотношения роста (прироста) производительности и стимулирующей части оплаты труда должен составить 1,0.

При этом необходимо иметь в виду исследования ряда авторов, отмечающих, что за счет стимулирующей части оплаты труда производственные подразделения в полеводстве могут перевыполнить нормативное задание в среднем не более чем на 40%. То есть стимулирующая часть оплаты труда в среднем не должна превышать 40% общего фонда оплаты труда

Выводы и предложения

1. Важным направлением повышения эффективности сельскохозяйственного производства является создание системы мотивации труда работников сельского хозяйства с учетом специфики отрасли, отвечающей требованиям рыночных отношений. Мотивация труда заключается в побуждении работников к труду на основе их актуальных потребностей. Реализуется мотивация труда через стимулирующую функцию и принципы оплаты труда: равной оплаты за равный труд, материальной заинтересованности, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты, формирования платежеспособного спроса.

2. Материальные и духовные потребности каждого работника производства реализуются через оплату труда В рыночных условиях, на наш взгляд, оплата труда призвана выполнять следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, учетно-производствешгую и функцию формирования платежеспособного спроса населения. Однако в настоящее время оплата труда не выполняет ни одну из своих традиционных и естественных функций, поэтому необходимо совершенствование существующих форм и систем оплаты труда Они должны учитывать теорию и практику мотивации труда, отвечать требованиям рыночных отношений, наиболее последовательно восстанавливать и укреплять связь оплаты труда с ее трудовой основой, конечными результатами.

3. Стимулирование труда есть способ повышения интереса людей к трудовой деятельности и заинтересованности их в улучшении конечных результатов труда. Организация материального стимулирования включает в себя обоснованную систему заработной платы, премирования, различных доплат и надбавок, то есть систему оплаты

труда в его количественном и качественном измерении. С одной стороны, эта система должна быть нацелена на воспроизводство рабочей силы и дифференциацию заработной платы; с другой - обеспечить тесную взаимосвязь между ее размером и конечными результатами

4. На основе анализа и оценки организации оплаты труда установлено, что сдельная система оплаты труда, получившая наибольшее распространение на сельскохозяйственных предприятиях пригородной зоны Новосибирской области, не соответствует изменяющимся условиям производства

Низкий уровень оплаты труда работников сельхозпредприятий не позволяет осуществлять воспроизводство рабочей силы, что снижает уровень мотивации работников. В 60% хозяйств пригородной зоны в 2003 г. средняя заработная плата в растениеводстве не превышала показателя бюджета прожиточного минимума Это позволяет сделать вывод о том, что существующие системы оплаты труда в растениеводстве не выполняют воспроизводственную функцию.

Исследования свидетельствуют о неэффективности современной организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях, о недостаточной связи между оплатой труда и количеством продукции, произведенной этим трудом, о невыполнении существующими системами оплаты труда стимулирующей функции. Так, данные расчетов свидетельствуют о недостаточной зависимости оплаты труда от конечных производственных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятий (коэффициенты корреляции колеблются в пределах 0,5). Коэффициенты детерминации указывают на следующее: вариация оплаты труда объясняется изменением объема валовой продукции на 25%, валового дохода- на 26, выручки - на 26, прибыли - 28.

5. Изучение теоретических основ мотивации труда в сельском хозяйстве и проведенное анкетирование работников первичных производственных подразделений в полеводстве позволило выявить, что, вступая в процесс материального производства, работник в своих действиях руководствуется несколькими типами мотивации в различных ее сочетаниях, которые образуют мотивационный комплекс работника В результате исследований у работников определили несколько типов мотивации: внутреннюю (ВМ); внешнюю положительную: экономическую (ВПМ эк.) и социальную (ВПМ соц.); внешнюю отрицательную (ВОМ); репрессивную (РМ). Нами выделено четыре уровня мотиваци-онного комплекса: высокий, выше среднего, средний и низкий мотивационный комплекс.

6. Выполнение оплатой труда своей воспроизводственной функции возможно через установление прожиточного минимума в качестве ставки первого разряда. При этом необходимо учитывать ситуацию на рынке рабочей силы, а также местонахождение предприятия и его экономическое положение. Для усиления обоснования воспроизводственной функции разработаны коэффициенты дифференциации заработной платы по воспроизводственным факторам (питание, услуги, образование) и по выделенным пяти категориям работников первичных подразделений в полеводстве. Для каждой категории

работников определен интегральный воспроизводственный коэффициент к ставке первого разряда: соответственно 1; 1,10; 1,40; 1,60; 1,90.

7. Альтернативой применяемой в сельском хозяйстве 6-разрядной тарифной сетке для трактористов-машинистов может послужить предлагаемая трехмерная 12-разрядная сетка, позволяющая проводить оценку не только профессионально-квалификационного уровня работников, но и качества выполнения работ, исполнения должностных обязанностей, то есть отношение человека к труду с позиции воспроизводства. Максимальный тарифный коэффициент 12-го разряда тарифной сетки составляет 6,82, величина которого подтверждается исследованиями других авторов.

В целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации, увеличении качества труда нужно проводить регулярные (1 раз в год) аттестации.

8. Так как работнику присущи все четыре типа мотивации, должны быть представлены и все виды его стимулирования, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий главному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования - и моральные, и материальные, и социальные, и административные.

9. Выбор форм и систем оплаты труда определяется условиями производства (обеспеченностью техникой и ресурсами, состоянием рынка, возможностью определения нормативной урожайности), их оценкой. При этом необходимо учитывать и уровень мо-тивационного комплекса первичного производственного подразделения. Выявлено, что, если хотя бы одно условие производства имеет низкую оценку, возможно применение систем оплаты труда только за выполненный объем работ; если все производственные условия имеют положительное оценку, возможно применение систем оплаты труда за произведенную продукцию при условии, что уровень мотивационного комплекса работников в коллективе будет не ниже среднего (в однородных коллективах - с одинаковым уровнем мотивационного комплекса; в смешанных коллективах - при слабом влиянии работников с низким мотивационным комплексом на конечные результаты труда первичного производственного подразделения).

Это позволяет применять в каждом конкретном первичном производственном подразделении такую систему оплаты труда, которая будет оказывать максимальное стимулирующее влияние на работников.

10. Мотивация к труду работника реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию. Последняя, в свою очередь, реализуется в системах оплаты труда за произведенную продукцию: аккордно-премиальной, от валового и хозрасчетного доходов. Для эффективного применения систем оплаты труда за произведенную продукцию и установления варьирующей части оплаты труда нами усовершенствована методика стимулирования труда работников первичных подразделений в полеводстве. Она вклю-

чает в себя определение нормативной урожайности при установлении расценок в оплате труда за продукцию с учётом обеспеченности почвенно-климатическими и материальными ресурсами в зависимости от уровня интенсивности ведения хозяйства и формирование фонда оплаты труда при применении систем оплаты труда от валового и хозрасчетного доходов; учет соотношения прироста производительности и оплаты труда

Исследования позволяют констатировать, что за счет повышения оплаты труда до уровня, необходимого для воспроизводства рабочей силы, увеличивается количество людей, занятых в общественном производстве, что, в свою очередь, повышает величину валового регионального продукта сельского хозяйства. Так, в 2000 г. по Новосибирской области на 1 сельского жителя производилось валового регионального продукта сельского хозяйства в год на сумму 16370 р.

Достаточный уровень оплаты труда приводит также к закреплению кадров на предприятии, повышению качества рабочей силы, росту производительности труда и эффективности сельскохозяйственного производства.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Шарыбар СВ. Современные проблемы оплаты труда работников АПК II Современные проблемы экономики сельского хозяйства и АПК: Материалы международ. науч.-практ.конф.-Сумы,2003.-Ч.2-С. 154-158.-0,4 печ.л.

2. Шарыбар СВ. Государственноерегулированиезаработной платы врыночной экономике II Региональные проблемы социально-экономического развития АПК: Тр. 7-й междунар. науч.-практич. конф. независимого науч. аграр.-экон. общ- ва России. - Барнаул, 2003. - Вып.7, .т 2., ч.2. - С.286-290. - 0,2 печ. л.

3. Шарыбар СВ. Факторы, формирующие механизм мотивации труда в сельском хозяйстве!/Тр. Новосиб. гос. аграр. ун-та Экономика Проблемы сельского хозяйства России: - Новосибирск, 2004. - С.54-56. - 0,2 печ. л.

4. Шарыбар С В. Совершенствование системы оплат труда в сельском хозяйстве/1 Тр., Новосиб. гос. аграр. ун-та Экономика Проблемы сельского хозяйства России: - Новосибирск, 2004. - С.63-70. - 0,3 печ.л.

5. Шарыбар СВ. Организация оплаты труда в сельском хозяйстве//Материалы конф. молодых ученых Сиб. федер. окр. -Улан-Удэ, 2004. - С. 178-183- 0,2 печ.л.

6. Шарыбар СВ. Методика формирования тарифно-воспроизводственной части оплатыmpyda//Вестн. НГАУ.- Новосибирск, 2005. - Вып. 1. - 0,4 печ.л.

7. Шарыбар СВ. Методика стимулирования труда работников полеводств с учётом их Мотивации //Вестн. НГАУ.- Новосибирск, 2005. - Вып.1. - 0,3 печ.л.

8. Шарыбар СВ. Организация оплаты труда в сельскохозяйственных организациях (система полеводства)/ РАСХН. Сиб.отд-ние. СибНИИЭСХ. - Новосибирск, 2005.- 8печ.л.

Подписано в печать 17.01.2005 г. Формат 60x84 Vie-Печ. л. 1,6. Тираж 100 экз. Заказ № 7. Отпечатано в ГУП РПО СО РАСХН 630501, Новосибирская обл., п. Краснообск.

ч "1 J

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шарыбар, Светлана Вячеславовна

Введение.з

1. Теоретические основы организации оплаты и мотивации труда в сельском хозяйстве в условиях рынка.

1.1. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве.

1.2. Формы и системы оплаты труда.

1.3. Научные основы материального стимулирования труда: содержание, функции и принципы.

2. состояние организации оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве пригородной зоны новосибирской области.

2.1. Производственно-хозяйственная деятельность сельскохозяйственных предприятий.

2.2. Анализ и оценка организации оплаты труда и ее связь с конечными результатами деятельности сельскохозяйственных предприятий.

3. совершенствование организации оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации.

3.1. Методика определения мотивационного комплекса работников первичных производственных подразделений в полеводстве.

3.2. Методика формирования тарифно-воспроизводственной части оплаты труда трактористов-машинистов.

3.3. Методика стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учётом их мотивации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации"

Актуальность темы исследования. Организация материального стимулирования работников сельского хозяйства играет важную роль в повышении эффективности сельскохозяйственного производства. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и совершенствования систем распределительных отношений и оплаты труда.

Как показывает практика постсоциалистической трансформации, социально-экономическая ситуация в сельскохозяйственном производстве продолжает характеризоваться сложными и противоречивыми тенденциями. Во многих сельскохозяйственных организациях перешли к уравнительному принципу оплаты труда. Уровень заработной платы остается крайне низким и не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции: воспроизводственную и стимулирующую. С одной стороны, подобное положение дел обусловлено современным экономическим кризисом, с другой — неспособностью отдельных предприятий приспосабливаться к рыночным условиям в вопросах организации оплаты труда.

В сельском хозяйстве гораздо сложнее построить систему оплаты так, чтобы заработная плата стала одним из основных мотивирующих факторов. Особенности сельского хозяйства обуславливают преобладание в нем коллективных форм организации и оплаты труда и необходимость максимально возможной увязки размеров оплаты труда с количеством и качеством продукции.

Вышеизложенное определило теоретическую и практическую актуальность разработки комплексного механизма мотивации труда и организации оплаты труда работников сельского хозяйства.

Степень разработанности проблемы. В отечественной экономической литературе вопросам становления и развития распределительных отношений, сущности оплаты труда и ее организации уделялось большое внимание. Значительный вклад в общетеоретические и методологические аспекты исследования данной проблемы внесли: А.И.Алтухов, В.Ф. Башмачников, В.Р. Боев,

В.М. Габов, М.З. Головатюк, А.П. Задков, М.Г. Гриценко, Г.М. Гриценко, З.А. Капелюк, А.И. Костяев, Г.Т. Корчуганова, В.В. Кузнецов, Л.Э. Кунель-ский, И.В. Курцев, М.С. Каз, А.Н. Лубков, В.М. Лукьяненко, В.П. Милосердов, А.К. Михальченко, А.В. Петриков, П.М. Першукевич, Н.Н. Привалихин, Н.И. Прока, М.Г. Ратгауз, А.Т. Стадник, В.А. Тихонов, И.Г. Ушачев, И.Ф. Хиц-ков, А.В. Чаянов, А.А. Черняев, И.В. Щетинина, A.M. Югай и другие ученые.

В последние годы проведены определенные мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда: введена Единая тарифная сетка, определен бюджет прожиточного минимума, разработаны рекомендации по оплате труда Департаментом АПК Новосибирской области. Однако желаемый результат — обеспечение тесной связи между трудовым вкладом каждого работника и эффективностью деятельности предприятия — так и не был достигнут. Разрыв между заработной платой в сельском хозяйстве и в других отраслях экономики увеличивается.

Недостаточная разработанность проблемы, ее дискуссионный характер определили тему работы и круг рассматриваемых в ней вопросов.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка методических основ организации оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- обобщить и развить научные основы организации оплаты и мотивации труда в сельском хозяйстве в условиях рынка;

- проанализировать современное состояние и выявить тенденции развития организации оплаты труда работников первичных коллективов в полеводстве в сельскохозяйственных организациях пригородной зоны Новосибирской области;

- усовершенствовать методику определения уровня мотивационного комплекса работников первичных производственных подразделений в полеводстве;

- разработать методику формирования тарифно-воспроизводственной части оплаты труда трактористов-машинистов;

- предложить методику стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учётом их мотивации.

Объектом исследования явились организационно-экономические отношения на сельскохозяйственных предприятиях.

Предмет исследования - тенденции, закономерности, социально-экономические условия и факторы, влияющие на процесс организации оплаты труда и механизм мотивации труда трактористов-машинистов.

Объект наблюдения - сельскохозяйственные предприятия пригородной зоны Новосибирской области. Более глубокие исследования организации оплаты труда и его мотивации проведены с использованием материалов учебно-опытного хозяйства «Тулинское», ЗАО «Приобское» Новосибирского р-на и ООО «Козлово» Коченевского района Новосибирской области.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблеме, решения и нормативные акты правительственных органов по материальному стимулированию работников сельского хозяйства, рекомендации научно-исследовательских учреждений Российской Федерации.

В процессе исследования применялись общенаучные, общеэкономические и специальные методы исследования: монографический, экономико-статистический, абстрактно-логический, анкетирования, расчетно-конструктивный и др.

Информационной основой работы послужили материалы Госкомстата Российской Федерации, Новосибирского областного комитета государственной статистики, данные первичного и аналитического учета хозяйств пригородной зоны Новосибирской области, результаты социологических опросов, проведенные и обработанные автором, данные, содержащиеся в справочной и научной литературе.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- развиты теоретические положения организации оплаты и мотивации труда в сельском хозяйстве, сущность которых состоит в том, что мотивация работника к труду реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию и принципы оплаты труда: равной оплаты за равный труд, материальной заинтересованности, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты, формирования платежеспособного спроса; уточнена методика определения уровня мотивационного комплекса работников первичных производственных подразделений в полеводстве, содержание которой состоит в выявлении дополнительных уровней мотивационного комплекса работника и усовершенствовании анкеты, позволяющей более достоверно выявлять актуальные потребности работника и разрабатывать соответствующую систему материального стимулирования; предложен проект 12-разрядной трехмерной тарифной сетки для оплаты труда трактористов-машинистов, в основу которой положены методика дифференциации заработной платы по воспроизводственным факторам и по выделенным пяти категориям работников первичных производственных подразделений в полеводстве и расчеты по определению числа объектов внимания, количества разнообразия, рядов величин сложности труда и тарифных коэффициентов; разработана методика выбора системы оплаты труда, учитывающая связи систем оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию с уровнем мотивационного комплекса работников первичных производственных подразделений и с условиями производства в полеводстве (обеспеченность техникой, состояние рынка, условия для определения нормативной урожайности).

Практическая значимость исследования состоит в том, что реализация разработанных методик и рекомендаций по организации оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве будет способствовать повышению эффективности производства сельскохозяйственных предприятий.

Реализация и апробация результатов исследования.

Основные положения диссертационной работы отражены в научных отчетах кафедры экономики и маркетинга АПК Новосибирского государственного аграрного университета, доложены и обсуждены на международных научно-практических конференциях: «Развитие регионального АПК, межрегиональных и внешнепродовольственных связей» (Новосибирск, 2003 г.), «Проблемы экономики сельского хозяйства и АПК» (Сумы, Украина, 2003 г.), «Региональные проблемы социально-экономического развития АПК» (Барнаул, 2003 г.), «Научное обеспечение устойчивого развития АПК Сибири» (Улан-Удэ, 2004 г.).

Предложения по совершенствованию организации оплаты труда приняты к внедрению специалистами учебно-опытного хозяйства «Тулинское», ЗАО «Приобское» и ООО «Козлово» (справки о внедрении № 235, № 1140 и № 118).

Теоретические выводы и практические рекомендации используются в учебном процессе по специальности 060800 - Экономика и управление на предприятиях АПК - в Новосибирском государственном аграрном университете.

Публикации. Результаты исследования изложены в работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 10 печ. л.

Структура и объем диссертационной работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы. Общий объем диссертации - 170 машинописных страницы, она содержит 37 таблиц, 6 рисунков и 6 приложений. Список использованных литературных источников включает 229 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шарыбар, Светлана Вячеславовна

Выводы и предложения:

1. Важным направлением повышения эффективности сельскохозяйственного производства является создание системы мотивации труда работников сельского хозяйства с учетом специфики отрасли, отвечающей требованиям рыночных отношений. Мотивация труда заключается в побуждении работников к труду на основе их актуальных потребностей. Предоставляя способ удовлетворения потребностей, можно заинтересовать человека в деятельности при определенных условиях труда. В частном случае, условия труда — это правила, регулирующие отношения между сторонами, к которым в управлении можно отнести систему оплаты труда и др.

Реализуется мотивация через стимулирующую функцию и принципы оплаты труда: равной оплаты за равный труд, материальной заинтересованности, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты, формирования платежеспособного спроса.

2. В условиях товарно-денежных отношений оплата труда является формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда. Материальные и духовные потребности каждого работника производства реализуются через оплату труда как основную человеческую потребность.

В рыночных условиях, на наш взгляд, оплата труда призвана выполнять следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, учетно-производственную и функцию формирования платежеспособного спроса населения. Однако в настоящее время оплата труда не выполняет ни одну из своих традиционных и естественных функций, поэтому необходимо совершенствование существующих форм и систем оплаты труда. Они должны учитывать теорию и практику мотивации труда, отвечать требованиям рыночных отношений, наиболее последовательно восстанавливать и укреплять связь оплаты труда с ее трудовой основой, конечными результатами.

3. Стимулирование труда есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, способ повышения их интереса к трудовой деятельности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Основано стимулирование на объективных свойствах, присущих человеку как организму и как личности, и осуществляется с помощью стимулов.

Организация материального стимулирования включает в себя обоснованную систему заработной платы, премирования, различных доплат и надбавок, то есть систему оплаты труда в его количественном и качественном измерении.

С одной стороны, эта система должна быть нацелена на воспроизводство рабочей силы и дифференциацию заработной платы; с другой — должна обеспечивать тесную взаимосвязь между ее размером и конечными результатами, эффективностью производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятий для достижения поставленных целей.

4. На основе анализа и оценки организации оплаты труда установлено, что сдельная система оплаты труда, получившая наибольшее распространение на сельскохозяйственных предприятиях пригородной зоны Новосибирской области, не соответствует изменяющимся условиям производства.

Низкий уровень оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий не позволяет осуществлять воспроизводство рабочей силы, что снижает уровень мотивации работников. В 60% хозяйств пригородной зоны в 2003 г. средняя заработная плата в растениеводстве не превышала показателя бюджета прожиточного минимума. Это позволяет нам сделать вывод о том, что существующие системы оплаты труда в растениеводстве не выполняют воспроизводственную функцию.

Исследования свидетельствуют о неэффективности современной организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях, о недостаточной связи между оплатой труда и количеством продукции, произведенной этим трудом, о невыполнении существующими системами оплаты труда стимулирующей функции. Так, данные расчетов свидетельствуют о недостаточной зависимости оплаты труда в растениеводстве от конечных производственно-финансовых результатов деятельности предприятий (коэффициенты корреляции (R) колеблются в пределах 0,5). Коэффициенты детерминации указывают на следующее: вариация оплаты труда объясняется изменением объема валовой продукции на 25%, валового дохода - 26, выручки - 26, прибыли - 28%.

5. Изучение теоретических основ мотивации труда в сельском хозяйстве и проведенное анкетирование работников первичных производственных подразделений в полеводстве позволило выявить, что, вступая в процесс материального производства, работник в своих действиях руководствуется несколькими типами мотивации в различных ее сочетаниях, которые образуют мотивационный комплекс работника. В результате исследований у работников определили несколько типов мотивации: внутреннюю (ВМ); внешнюю положительную: экономическую (ВПМ эк.) и социальную (ВПМ соц.); внешнюю отрицательную (ВОМ); репрессивную (PM). Нами выделено четыре уровня мотивационного комплекса. Если у работника удельный вес ВМ > ВПМ >ВОМ,РМ, то работник имеет высокий мотивационный комплекс. Если ВМ > ВПМ (соц) >ВПМ (эк) > ВОМ,РМ, то работник имеет мотивационный комплекс выше среднего. В том случае, если ВПМ > ВМ > ВОМ,РМ, или ВПМ > ВОМ,РМ >ВМ, или ВМ > ВОМ,РМ >ВПМ, то работник имеет средний мотивационный комплекс. Если преобладает внешняя отрицательная (ВОМ) и репрессивная мотивация (PM), то у работника - низкий мотивационный комплекс.

6. Выполнение оплатой труда своей воспроизводственной функции возможно через установление прожиточного минимума в качестве ставки первого разряда. При этом необходимо учитывать ситуацию на рынке рабочей силы, а также местонахождение предприятия и его экономическое положение. Для усиления обоснования воспроизводственной функции разработаны коэффициенты дифференциации заработной платы по воспроизводственным факторам (питание, услуги, образование) и по выделенным пяти категориям работников первичных подразделений в полеводстве: 1 - подсобные рабочие в полеводстве, 2 -рабочие на вспомогательных ручных и хозяйственных работах легкого труда; 3 — рабочие на вспомогательных ручных и хозяйственных работах со средней тяжестью труда; 4 - рабочие на вспомогательных ручных и хозяйственных работах тяжелого труда, 5 — рабочие, занятые на механизированных работах. Для каждой категорий работников определен интегральный воспроизводственный коэффициент к ставке первого разряда: соответственно 1; 1,10; 1,40; 1,60; 1,90.

7. Альтернативой применяемой в сельском хозяйстве 6-разрядной тарифной сетке для трактористов-машинистов может послужить предлагаемая трехмерная 12-разрядная сетка, позволяющая проводить оценку не только профессионально-квалификационного уровня работников, но и качества выполнения работ, исполнения должностных обязанностей, то есть отношение человека к труду с позиции воспроизводства. Максимальный тарифный коэффициент 12-го разряда тарифной сетки составляет 6,82, величина которого подтверждается исследованиями других авторов.

В целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации и увеличении качества труда нужно проводить регулярные (1 раз в год) аттестации. Следует использовать в аттестационном листе пятибалльную систему оценки деловых качеств работника: 5 - превышает требования к работе, 4 - отвечает требованиям работы с отличием, 3 — полностью отвечает требованиям работы, 2 — в целом отвечает требованиям работы, 1 - не отвечает требованиям работы.

8. Так как работнику присущи все четыре типа мотивации, должны быть представлены и все виды его стимулирования, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий главному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительных мотивов. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования — и моральные, и материальные, и социальные, и административные.

Работник с высоким мотивационным комплексом будет наиболее отзывчив на моральные стимулы, менее высоким - на другие виды стимулирования. Поэтому для первого в системе стимулирования труда необходимо предусмотреть, в первую очередь, пути реализации его потребности в общественном признании его труда.

Работника с уровнем мотивационного комплекса выше среднего привлекают, кроме всего прочего, социальные стимулы, поэтому система должна включать в себя, кроме других видов стимулирования, возможность участия в управлении и повышения квалификации.

Для работника со средним уровнем мотивационного комплекса наиболее важна (помимо других видов стимулирования) оплата труда, удовлетворяющая его потребности в высоком заработке.

Работник с низким мотивационным комплексом «отзывается» на административные стимулы — материальную ответственность, жесткий контроль за выполнением объема и качества работ, штрафные санкции за нарушения трудовой и финансовой дисциплины. Однако кроме административных стимулов для них необходимо предусмотреть и другие виды стимулирования.

9. Выбор форм и систем оплаты труда определяется условиями производства (обеспеченностью техникой и ресурсами, состоянием рынка, возможностью определения нормативной урожайности), их оценкой. При этом необходимо учитывать и уровень мотивационного комплекса первичного производственного подразделения. Выявлено, что, если хотя бы одно условие производства имеет низкую оценку, возможно применение систем оплаты труда только за выполненный объем работ, если все производственные условия имеют положительное оценку, возможно применение систем оплаты труда за произведенную продукцию при условии, что уровень мотивационного комплекса работников в коллективе будет не ниже среднего (в однородных коллективах - с одинаковым уровнем мотивационного комплекса; в смешанных коллективах — при слабом влиянии работников с низким мотивационным комплексом на конечные результаты труда первичного производственного подразделения).

Это позволяет применять в каждом конкретном первичном производственном подразделении такую систему оплаты труда, которая будет оказывать максимальное стимулирующее влияние на работников.

10. Мотивация к труду работника реализуется в оплате труда через её стимулирующую функцию. Последняя, в свою очередь, реализуется в системах оплаты труда за произведенную продукцию: аккордно-премиальной, от валового и хозрасчетного доходов. Для эффективного применения систем оплаты труда за произведенную продукцию и установления варьирующей части оплаты труда нами усовершенствована методика стимулирования труда работников первичных подразделений в полеводстве. Она включает в себя определение нормативной урожайности при установлении расценок в оплате труда за продукцию с учетом обеспеченности почвенно-климатическими и материальными ресурсами в зависимости от уровня интенсивности ведения хозяйства и формирование фонда оплаты труда при применении систем оплаты труда от валового и хозрасчетного доходов; учет соотношения прироста производительности и оплаты труда.

Исследования позволяют констатировать, что за счет повышения оплаты труда до уровня, необходимого для воспроизводства рабочей силы, увеличивается количество людей, занятых в общественном производстве, что, в свою очередь, повышает величину валового регионального продукта сельского хозяйства. Так, в 2000 г. по Новосибирской области на одного сельского жителя производилось валового регионального продукта сельского хозяйства в год на сумму 16370 р.

Достаточный уровень оплаты труда приводит также к закреплению кадров на предприятии, повышению качества рабочей силы, росту производительности труда и эффективности сельскохозяйственного производства.