Совершенствование премирования рабочих на угольных разрезах (на примере производственного объединения "Кемеровоуголь") тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Киселев, Александр Борисович

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ ОГРАНИ

ЗАЦИИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ.

1.1. Состояние исследований организации премирования рабочих

1.2. Анализ межотраслевых и отраслевых методических подходов к разработке положений о премировании рабочих

1.3. Особенности проектирования и совершенствования премиальных систем в современных условиях развития'производства

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ РАЗРАБОТКИ И ТЕЭДЕНЦИЙ: РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА УГОЛЬНЫХ РАЗРЕЗАХ.

2.1. Исследование действующих положений и практики. организации .премирования рабочих

2.2. Направления и тенденции развития систем премирования рабочих.

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ И ПРАКТИКИ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА УГОЛЬНЫХ РАЗРЕЗАХ.

3.1. Разработка методических рекомендаций по выбору показателей и условий премирования.

3.2. Совершенствование дифференциации и увязки размеров премирования с источниками поощрения

3.3. Основные аспекты совершенствования премирования как системы взаимодействующих элементов

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование премирования рабочих на угольных разрезах (на примере производственного объединения "Кемеровоуголь")"

Актуальность исследования, В утвержденных ХХУ1 съездом КПСС "Основных направлениях экономического и социального развития СССР на 1981-1985 годы и на период до 1990 года" указывается, что в восьмидесятые годы Коммунистическая партия будет последовательно продолжать осуществление своей экономической стратегии, высшая цель которой - неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности всего общественного производства, увеличения производительности труда, роста социальной и трудовой активности советских людей.

В области оплаты труда рабочих и служащих предусмотрено, в частности, обеспечить "усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива, повышения их роли в подъеме цроизводительности труда, в улучшении качества продукции и экономии всех видов ресурсов,•." й

На декабрьском (1983 г.) Пленуме ЦК КПСС было указано, что црограмма комплексного совершенствования управления должна предусматривать "повышение экономических рычагов и стимулов хозяйственного механизма."2635

В связи с принятием 19 июня 1983 г. Закона СССР "0 трудовых коллективах и повышении их роли в управлении цредприятиями, учрежхМате^иал ШТ съезда КПСС, из-вод политической литературы, 1981,

КЗЕМатериалы декабрьского Пленума ЦК КПСС. М. »Политиздат, 1984,с.22 дениями, организациями" значительно расширены полномочия трудовых коллективов в области организации нормирования и оплаты труда. В соответствии со статьей II Закона трудовые коллективы, в частности: "Вносят предложения о совершенствовании оплаты труда, обеспечении соответствия заработной платы каадого работника личному трудовому вкладу и об усилении ее зависимости от конечных результатов работы коллектива; обсуждают и одобряют предложения по совершенствованию премирования работников и предоставлению других выплат и льгот за счет фонда материального поощрения; осуществляют контроль за црименением действующих норм"®

Особенно важное значение приобретают в настоящее время вопросы повышения действенности систем премирования, которые, как известно, являются наиболее динамичными элементами организации заработной платы, обеспечивающими наиболее гибкую и эффективную взаимосвязь между результатами труда и размерами фактической заработной платы рабочих.

В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О повышении тарифных ставок и должностных окладов и совершенствовании организации заработной платы рабочих и служащих угольной (сланцевой) промышленности и шахтного строительства"3635 указывается на необходимость "усилить материальную заинтересованность работников в увеличений объемов добычи и обогащения угля и сланца, улучшении его качества,. повышении эффективности производства, пересмот

0 трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Закон СССР.1983,19 июня,^Правда".

Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О повышении тарифных ставок и должностных окладов и совершенствовании организации заработной платы рабочих и служащих угольной( сланцевой)цромышлен-ности и шахтного строительства. 1981,10 сентября, "Правда . реть и ввести одновременно с повышением тарифных ставок и должностных окладов новые положения о цремировании работников, обеспечивающих усиление их заинтересованности в принятии и выполнении напряженных плановых заданий и наиболее эффективном использовании ресурсов".

Совершенствование методических положений и практики разработки систем премирования обусловлено, с одной стороны, необходимостью приведения их в соответствие с уровнем развития производства, и, с другой - повышением стимулирующей роли премий как средства управления производством в условиях горного предприятия.

Цель -работы - разработка научно обоснованных методических положений и рекомендаций по совершенствованию премирования рабочих йа угольных разрезах.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- анализируется состояние исследований в области премирования рабочих;

- раскрывается экономическая сущность основных элементов премиальных систем на современном этапе развития производства;

- исследуется практика организации и разработки систем премирования рабочих;

-разрабатываются методические и црактические рекомендации по совершенствованию премирования рабочих.

Связь работы с планом НИР. В основу работы положены результаты исследований, проведенных лично автором в рамках тематических планов научно-исследовательских работ института ЦНИЭИуголь в 19801983 гг. ( £ т.р. 01820074412, 01814007132).

Основная научная идея работы. Система премирования включает в себя совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, проектирование и совершенствование которых должны осуществляться на научной основе с учетом технических, технологических, организационных, экономических, правовых и социальных факторов, характеризующих конкретные условия производства и труда рабочих на угольных разрезах.

Автором диссертации защищаются методические и практические рекомендации по проектированию и совершенствованию систем премирования. рабочих на угольных разрезах в условиях технического развития производства.

Методика исследования.Методологической основой исследования явились теоретические положения, изложенные в трудах К.Маркса, Ф.Энгельса, В.И.Ленина, решения Коммунистической партии Советского Союза и Советского правительства по вопросам экономики и управления производством.

Методика выполнения работы базируется на комплексном методе исследования, включающем теоретические изыскания, критический анализ практики, апробацию основных методических и црактических разработок в производственных условиях. фи выполнении работы применялись методы технико-экономического анализа (группировок* экспертных оценок, математической статистики и др.).

Предмет и объект исследования. В диссертационной работе анализируются системы премирования рабочих на угольных разрезах Министерства угольной промышленности СССР. В качестве основного объекта исследования приняты угольные разрезы производственного объединения "Кемеровоуголь".

Выбор в качестве основного объекта исследования угольных разрезов производственного объединения "Кемеровоуголь" обусловлен тем, что данное объединение является наиболее универсальным по горно-геологическим, организационным и социальным факторам, отражающим широкий диапазон различных условий организации производства и труда при добыче угля открытым способом. Это позволяет разработать рекомендации по совершенствованию премирования, которые будут иметь научное и практическое значение для разрезов в различных угольных бассейнах.

Информационная база исследования. В работе использованы труды классиков марксизма-ленинизма, постановления партийных и государственных органов, межотраслевые и отраслевые директивные и методические документы, общеэкономические и специальные литературные, а также фондовые источники научно-исследовательских институтов, отчетные данные Министерства угольной промышленности СССР, производственных объединений, нормативно-исследовательский станций и угольных разрезов.

Научная новизна работы заключается в том, что в диссертации на основе анализа и обобщения теории и практики разработан комплекс положений и рекомендаций по совершенствованию премирования рабочих, включающий: принципы проектирования систем премирования с учетом совокупности технических, технологических, экономических, организационных, правовых и социальных факторов; методические рекомендации по выбору показателей и условий премирования в конкретных условиях производства на основе аналитических и статистических методов; методические положения по дифференциации размеров премий в зависимости от уровня плановой, '.нагрузки на горно-транспортное оборудование; процедуру оценки эффективности системы премирования; методические указания по анализу практики проектирования премиальных систем и разработки положений о премировании.

Научные положения и выводы работа обоснованы: представительным объемом исходной информации об организации премирования рабочих; результатами анализа практики премирования рабочих на угольных разрезах; апробацией разработанных методических рекомендаций и опытом практического применения основных научных положений данного исследования в цроизводственном объединении "Кемеровоуголь",

Практическая ценность и реализация работы в промышленности« Разработанные методические положенияи'практические рекомендации способствуют повышению научной обоснованности, более эффективной организации и усилению стимулирующей роли премирования рабочих на угольных разрезах.

Результаты исследований внедрены в практику работы угольных разрезов производственного объединения "Кемеровоуголь". Подготовленные при участии диссертанта "Методические положения и рекомендации по разработке систем премирования рабочих на разрезах"(1982г.; и "Методические указания по анализу практики проектирования премиальных систем и разработка положений о премировании рабочих на разрезах (1983 г.)" внедрены в производственном объединении "Кемеровоуголь".

Апробация работа1. Основные рекомендации, выводы и методические результаты исследования рассмотрены на научно-экономическом совете производственного объединения "Кемеровоуголь", на Всесоюзной научно-технической конференции молодых ученых и специалистов угольной промышленности, на научном семинаре института ЦНИЭИуголь.

Публикации. Результаты исследования опубликованы в 8 научных трудах, отражающих основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 181 страншу машинописного текста, 35 таблиц, Ю рисунков, 2 приложения и список литератуны из 120 наименований.

В соответствии с целью, задачами и методикой исследований:: во введении обосновывается актуальность темы диссертации,раскрываются ее научная новизна и практическая значимость, связь с планом научно-исследовательских работ и др.; в первой главе "Анализ состояния исследований организации премирования рабочих" освещено состояние исследований по теме, раскрыта сущность организации премирования рабочих; во второй главе "Исследование практики разработки и тенденций развития систем премирования рабочих на угольных разрезах"при-ведены результаты анализа премирования рабочих на открытых горных работах, рассмотрены основные тенденции и направления совершенствования систем премирования в условиях технического развития цро-изводства; в третьей главе "Совершенствование методов и практики разработки систем премирования рабочих на угольных разрезах" освещаются результаты разработки методических положений и реконмендапий по выбору показателей и условий премирования рабочих в конкретных условиях производства, рекомендованы методы увязки показателей и размеров цремирования с источниками поощрения, а также оценки эффективности систем премирования рабочих; в заключении приведены основные методические и практические результаты исследования, направленные на совершенствование премирования рабочих на угольных разрезах.

ШВА I. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ

1Л. Состояние исследования организации премирования рабочих.

Вопросы организации и проектирования систем цремирования рабочих получили широкое освещение в межотраслевой и отраслевой экономической литературе, причем наиболее обстоятельно эти воцросы исследованы применительно к машиностроительным предприятиям,

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Киселев, Александр Борисович

Выход

Рис. 3.4. Взаимодействие систем премирования - подсистемы организации заработной платы с основными экономическими системами на разрезе.

В связи с этим разработка научно обоснованных систем премирования, включая важнейшие параметры их структуры, возможна на основе комплексного подхода и современных методов, позволяющих, с одной стороны, реализовать на практике важнейшие функции премирования в организации заработной платы и,о другой стороны - стимулировать повышение эффективности производства и качества работы.

Комплексный подход к разработке систем премирования, формированию их структуры и функций в условиях совершенствования хозяйственного механизма на горном предприятии цредусматривает максимальный охват факторов при определении организационных целей в принятии решений, необходимых для выявления основных закономерностей, которым будет подчинен процесс практического применения всех элементов разрабатываемой системы.

Системы текущего премирования целесообразно классифицировать с учетом целей и структуры функциональных связей по категориям работников, направленности материальных стимулов, количеству учитываемых при регулировании и стимулировании факторов (показателей), позволяющих управлять процессом. Структурные элементы премирования должны отражать цели и задачи поощрения, создавать определенную направленность в материальном стимулировании с учетом совокупности всех аспектов уцравления цроизводством.

При разработке системы премирования показатели входа и выхода этой системы должны определяться применительно к современному уровню Функционирования хозяйственного механизма на горном предприятии (параметры смежных систем, связи между системами, условия внешней среды.), фи этом необходимо учитывать не только функциональные и стимулирующие связи, но и связи медцу структурами премирования на различных иерархических уровнях (рис, 3.5.).

Директивные документы по организации материального стимулирования Межотраслевые типовые положения и рекомендации

------------ "Т 1 1

Система цремирования в отрасли (подотрасли)

1

На уровне Минуглепрома СССР 1 п Типовое положение и рекомендации по отрасли

1

1. | | (

На уровне производственного объединения по добыче угля 1 1 Типовое положение по производственному объединению

1 ш 1

• п

На уровне цредцриятия (шахта, разрез, обогатительная фабрика и т.д.) 1 Положение о премировании работников пред-цриятия

1 1

-1 и

На уровне бригады, группы или профессии рабочих 1 Система премирования » *

1 * I

Элементы системы премирования

Рис. 3.5. Общая схема положений и систем премирования на различных иерархических уровнях управления

Анализ показывает, что все параметры (факторы) системы преми^ рования можно условно подразделить на экзогенные и эндогенные. К экзогенным относятся внешние по отношению к проектируемой системе факторы (входные факторы), а к эндогенным - факторы,действующие возникающие) в пределах системы премирования в процессе ее совершенствования и разработки. Следует подчеркнуть, что разделение всех факторов на экзогенные и эндогенные носит в определенной 'степени условный характер, т.к. они взаимозависимы и взаимосвязаны.

Указанный аспект цроектирования и совершенствования систем премирования изучен в настоящее время недостаточно и может быть предметом специального исследования. При разработке систем премирования рабочих на разрезах необходимо учитывать все внешние и внутренние факторы, обусловливающие эффективность организации премирования с учетом специфики производства.

В соответствии с положением о промышленном производственном предцриятии работникам предоставлены в настоящее время значительные права в части проектирования наиболее эффективных систем премирования и совершенствования их с учетом изменений в технике, технологии, организации производства и труде. Бресте с тем механизм определения наиболее рационального уровня централизации и децентрализации различных аспектов проектирования и определения параметров премиальных систем до настоящего времени не разработан. На практике это приводит к существенному разнобою в параметрах систем даже в тех случаях, когда эти системы функционируют в аналогичных цроизводственных условиях. Отсутствие единого подхода к проектированию систем премирования отрицательно сказывается на их эффективности, затрудняет уцравление организацией заработной: платы.

Следует учитывать, что централизация и децентрализация управления системами премирования не являются взаимоисключающими понятиями, а взаимосвязаны. Централизация при построении системы премирования позволяет £ проводить единую политику при разработке премиальных систем; определять в условиях дефицита средства, выделяемые на поощрение наиболее рациональных путей их распределения; разрабатывать рекомендации по совершенствованию и принимать решения цри более полном учете различных информационных источников.

Вместе с тем, чрезмерная централизация при разработке систем премирования приводит, как известно, к определенной шаблонности в принятии решений, не позволяет должным образом учитывать специфику производства.

Децентрализация цроектирования премиальных систем позволяет принимать решения по совершенствованию системы премирования более оперативно, с учетом совокупности факторов, характеризующих конкретную производственную ситуацию. Однако, децентрализованному подходу к разработке премиальных систем црисущи оцределенные недостатки: отсутствие единого подхода к решению вопросов о цроектировании систем премирования на предприятиях; недооценка факторов, которые играют решающую роль для развития цроизводственного объединения в отрасли.

В основе централизованного и децентрализованного подходов., проектированию систем премирования должен быть системный подход.

Исследования показывают, что методические подходы к разработке систем премирования можно условно подразделить в зависимости от исходной информации на три группы. Каждая из которых включает следующие методы: первая - аналитический, экспериментальный, моделирования; вторая - выборд вариантов решений, прогноз? оценок, разработку типовых систем, цроектирование по - аналогии, обобщение' передового опыта; третья - интуитивны? оцейКи, экспертные, оценки, логические. инженерно-экономическве решений. При разработке систем премирования указанные методы могут применять в различных сочетаниях

При разработке системы премирования приментельно к определенной группе рабочих необходимо определить пель поощрения, т.е. критерий, который позволил бы решить главную задачу, установить важнейшие показатели премирования; определить, исхрдя из имеющихся ресурсов параметры,системы, которые создавали бы действенные стимулы для решения поставленной задачи; организовать наиболее рациональное функционирование системы на практике.

На рис. 3.6, приведена схема, раскрывающая рекомендуемую процедуру проектирования системы премирования1.

Рис. 3.6. Рекомендуемая процедура проектирования системы премирования рабочих.

В связи с тем, что все экономические системы разреза находятся в определенной иерархической взаимосвязи, организационные цели разработки и совершенствования премирования должны оцределяться с позиций более общей системы.

Премирование является, как известно, составной -ластью системы организации заработной платы на предприятии. В связи с этим вполне правомерно, на наш взгляд, рассматривать организационные цели премирования исходя из тех задач, которые должна решать эта система в рамках материального стимулирования труда на разрезе.

К основным организационным целям системы премирования следует отнести, с одной стороны, обеспечение наиболее гибкой увязки фактических результатов труда с размерами поощрения в рациональной системе распределения и, с другой стороны, - создание условий оплаты труда, максимально стимулирующих улучшение количественных и качественных показателей работы и повышение эффективности цроизвод-ства.

Данные общй£ основных организационнщ критериев (цели) должны уточняться применительно к каждой конкретной системе премирования, функционирующей в определенных условиях производства^ учитываться при разработке положений о цремировании рабочих на разрезах.

При совершенствовании организации премирования как комплекса взаимодействующих элементов важно цравильно, на научной основе, систематизировать показатели и размеры премирования по цризнакам, раскрывающим их экономическое содержание.

На рис. 3.7. цриведена рекомендуемая систематизация; показателей и размеров премирования по цризнакам, раскрывающим экономическое содержание подблоков указанной системы.

I.

ЭлёмёНтЗ

--■и

Показатели премирования — ття — . , — .и 4-- . , — — — — —

По источникам цремирования По характеру воздействия на производство По значимости для производства По формам организации По уровню нормирования По уровню планирования По характеру воздействия на эффективность производства и труда

ФЗП ФМП #зп, ФМП коли-чест-венные ка-чест вен ные основ ные до-полни-тель ные инди виДУ-аль-ные кол-лек-тив-ные- нор ми-руе муе не нор-ми-руе-мые пла ни-руе мые не пла ни- руе мые повыше ние эф фектив ности живого труда экономия прош лого труда повыше ние эффективности живого и обобщ. труда т I и -о I

Размеры премирования

По источникам преми -рования По уровню выполнения плана По дифференциации в зависимости от уровня норм и нормативов По пределам цремирования По ха РУ ра делен колле ной и ракте-,спре- [ИЯ ктив-гоемии По характеру планирования

ФЗП ФМП за вы- полне ние плана за пере выпол нение плана за рост нацря жен- ности плана диффе-ренци-рован-ные не диф-ферен-циро-ванные минимальные макси-маль ные с КТУ без КТУ с учетом равномерное ти вы-полн. плана без учета рав номер ности невы-полн. плана

Примечание. ФЗП -фонд заработной платы, ФМП- фонд материального поощрения, КТУ-коэФфициент трудового участия.

Рис.3.7. Рекомендуемая систематизация показателей и размеров премирования рабочих по экономическому содержанию

В основу приведенной классификации положены такие основные признаки как: функции и нацравления стимулирования; источники премирования и поощрения, формы организации труда, характер воздействия на эффективность производства и труда.

При совершенствовании организации цремирования рабочих на разрезах важное значение имеют вопросы о возможности своевременного регулирования систем премирования с учетом конкретных условий горного производства.

Регулирование системы цремирования должно осуществляться на разрезах по мере изменения технологических, технических, организационных, экономических, социальных, правовых и других параметров, характеризующих условия ее функционирования по следующим основным направлениям: цели и задачи стимулирования; функции в системе оплаты труда; показатели и условия премирования; размеры цремирования; крут премируемых; периоды премирования; источники премирования; взаимоувязка основных показателей (параметров) премиальных систем.

Возможности регулирования систем цремирования определяются в каждом конкретном случае,с одной стороны, межотраслевыми и отраслевыми документами, регламентирующими порядок цроектирования и совершенствования системы,и, с другой - действующим на предприятии положениями о премировании, которые, как щ>авило, предусматривают порядок регулирования указанных систем с учетом совокупности факторов, характеризующих различные аспекты развития горного цроизвод-ства.

Практика показывает, .что регулируемость систем премирования с учетом совокупности факторов в значительной степени обусловливает эффективность функционирования систем цремирования в оцределен-ных условиях цроизводства.

При проектировании и регулировании системы премирования целесообразно учитывать и такое ее свойство,как "устойчивость".

Устойчивость системы премирования базируется на так называемом "пороге чувствительности системы" и может подразделяться на следующие виды: устойчивость по режиму контроля за эффективностью поощрения; структурную- устойчивость в системах оплаты труда; информационную устойчивость при организации премирования; устойчивост! взаимодействия со смежными системами стимулирования. В связи с этим при проектировании и регулировании системы цремирования важно правильно определять условия ее устойчивого функционирования. Это позволит избежать потери управления системой цри ее регулировании»когда фактические результаты ее применения будут существенно отличаться от заданных.

При регулировании систем цремирования необходимо учитывать не только прямые связи между отдельными элементами и параметрами, но и обратные, т.к. они отражают в некотором смысле тенденции (в тех случаях, когда эти связи можно количественно оценить) развития,которые целесообразно принимать во внимание при проектировании и совершенствовании систем.

Совершенствование уцравления любой экономической системой, в том числе и системой цремирования, с точки зрения кибернетики - это упорядочение переработки информации для принятия решений и их реализации Система уцравления премированием должна предусматривать сбор,анализ, переработку прошлой информации для принятия наиболее рациональных решений в будущем. Принятие решения, это как известно, есть цродукт переработки информации.

Система управления премированием включает следующие основные направления: планирование премиальных средств и параметров премиальных систем на различных этапах их формирования и использования применительно к различным уровням управления; контроль за эффективной организацией премирования; стимулирование повышения эффективности использования средств, выделяемых на премирование.

На рис. 3.8. приведена рекомендуемая общая схема, характеризующая взаимосвязь элементов системы премирования с подблоками, раскрывающими основные аспекты управления данной системой. Указанные взаимосвязи необходимо учитывать при организации премирования рабочих на разрезах.

Рис, 3.8. Структурная схема, характеризующая взаимосвязи элементов системы премирования с подблоками управления

Основными целями управления системой премирования должно являться повышение ее экономичности и эффективности.

В свою очередь, любая система премирования может рассматриваться как средство управления, способствующее повышению эффективности организации производства и труда.

При проектировании организации заработной платы и, в частности, систем премирования не все параметры ее могут определяться на основе формализованных решений. В ряде случаев используется практический опыт специалистов и принимаются интуитивные решения. В связи с этим возникает воцрос о наиболее рациональном соотношении формализованных и интуитивных решений при проектировании и совершенствовании заработной платы. Решение этой задачи цри проектировании организации заработной платы и систем премирования возможно на основе методического подхода, рассмотренного в работе [^»применительно к системе планирования. Сущность его заключается в следующем.

Основная цель проектирования заработной платы рабочих--это определение наиболее рациональных параметров ¡Л] (1 =1,/п) развития экономической системы организации заработной платы ( 5 )» уточняемых по мере совершенствования техники, технологии, организации производства и труда в установленном порядке.

При проектировании используется множество методик ( М ), разработка которых осуществляется на основе наиболее прогрессивных достижений в области теории и практики. Указанные методики характеризуют методическое обеспечение процесса проектирования организации заработной платы.

Совершенствование и усложнение системы ( б ) обусловливает необходимые изменения в методическом обеспечении ( М), которое, как правило, отстает от требований системы •

В связи с этим формируется следующая объективно обусловленная система методического обеспечения:

М = Р + 3, где, р - количество разработанных и утвержденных методов, методик и методических положений, регламентирующих проектирование;

3 - количество интуитивных приемов, основанных на практическом опыте специалистов.

Научная обоснованность решений (¡р цри проектировании той или иной подсистемы организации заработной платы определяется следующим выражением: „

К "Ж '

Для повышения научной обоснованности цроектирования организации заработной платы необходимо,чпобцу—шс/х . В связи с этим следует стремиться к максимальной формализации и методической обоснованности решений в области проектирования систем цремирования, которые в настоящее время принимаются интуитивно

Проведенные исследования позволили разработать методические указания по анализу практики проектирования премиальных систем и разработки положений о цремировании рабочих на разрезах, которые включают следующие разделы: результаты анализа использования средст: фонда заработной платы и фонда материального поощрения, нацравляе-мых на премирование; результаты анализа практики выбора показателей и условий премирования; результаты анализа црактики установления размеров премий за выполнение и перевыполнение плана по показателям премирования; результаты анализа круга премирования и периодов премирования; результаты изучения практики разработки положений о премировании и организации выплаты премий на предприятии; результаты оценки эффективности систем цремирования.

Данные методические указания использованы в процессе анализа практики премирования рабочих и разработки цредложений по ее совершенствованию на разрезах [75] .

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Дальнейшее совершенствование систем премирования должно базироваться на основе комплексного анализа и разработки всех входящих в их состав элементов с учетом совокупности факторов, характер ных для конкретных условий цроизводства.

2. При развитии комплексного подхода к разработке премиальных положений необходимо особое внимание уделить таким недостаточно освещенным аспектам исследований как: проектирование систем премирования должно осуществляться на основе методов, позволяющих принимать непосредственно на разрезах научно обоснованные решения по выбору наиболее рациональных параметров, в частности, показателей, условий и размеров премирования.

Одним из основных нацравлений повышения эффективности и стимулирующей роли систем премирования является всемерная дифференциация показателей, условий и размеров цремирования с учетом конкретных условий и задач цроизводства;

Показатели цремирования должны охватывать следующие важнейшие нацравления стимулирования: рост объемов цроизводства, повышение производительности и эффективности живого труда, экономию прошлого труда.

3. Размеры цремирования необходимо дифференцировать в зависимости от уровня напряженности плановых заданий и источников премирования.

Эффективность премиальных систем в ^значительной мере зависит от взаимоувязки показателей и размеров премирования с источниками поощрения.

4. При выборе показателей цремирования в конкретных условиях производства необходимо, чтобы они, с одной стороны, стимулировали улучшение коллективных (комплексных) показателей работы, а с другой - индивидуальных, т.е. тех, на которые исполнители могут оказывать непосредственное воздействие. Выбранные показатели премирования должны удовлетворять совокупности требований.

5. При оценке действенности систем премирования необходимо различать понятия "экономичность системы" и "эффективность системы'.' Оценка эффективности и экономичности системы позволяет принимать своевременные решения по ее совершенствованию.

6. На основе анализа практики в диссертации разработаны методические рекомендации:

- по выбору показателей премирования в конкретных условиях цроизводства с применением аналитических и статистических методов;

- по дифференциации размеров премий за выполнение и перевыполнение плана в зависимости от уровня нормативной нагрузки;

- по корректировке уровня нормативных нагрузок на экскаваторы для определения групп цремирования;

- по оценке эффективности систем цремирования.

Исследование позволило рекомендовать конкретные показатели, условия и размеры премирования для рабочих на разрезах ПО "Кемеро-воуголь" (стр.112-138).

7. На основе приведенных исследований при непосредственном участии диссертанта разработаны, изданы и внедрены в ПО "Кемерово-уголь" :

Методические положения и рекомендации по разработке систем премирования рабочих на разрезах. Кемерово, изд. ПО "КемеровоугольУ 1982.

Методические указания по анализу црактики проектирования премиальных систем и разработки положений о премировании рабочих на разрезах. Кемерово, изд. ПО "Кемеровоуголь", 1983.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования методов проектирования действующих положений и практики премирования позволили:

- исследовать состояние методических разработок в области премирования рабочих;

- раскрыть экономическую сущность и особенности проектирования основных элементов премиальных систем на современном этапе развития производства;

-проанализировать тенденции развития систем премирования рабочих;

- исследовать практику организации и разработки систем премирования рабочих на разрезах Кузбасса;

- разработать методические и практические, рекомендации по совершенствованию систем премирования рабочих.

Обобщение результатов исследований позволяет сделать следующие выводы, рекомендации,предложения.

1. Вопросы организации и проектирования систем премирования рабочих получили широкое освещение в межотраслевой и отраслевой экономической литературе, причем наиболее обстоятельно эти воцроиы исследованы применительно к машиностроительным предприятиям,

2. В большинстве работ по рассматриваемой цроблеме наряду с общими методическими положениями по организации материального стимулирования и разработке систем премирования освещается положительный опыт, накопленный на промышленных предприятиях в осуществлении научных задач, которые приходится решать при разработке положений о премировании^

3. Обобщение результатов исследований по вопросам организации и проектирования премиальных систем позволяет выделить следующие основные, имеющие место на практике, направления исследований при совершенствовании премиальных систем; повышение научной обоснованности выбора основных элементов систем премирования; комплексность разработки премиальных систем; усиление стимулирующей роли премий в улучшении количественных и качественных показателей работы на основе дифференциации показателей, условий и размеров премирования с учетом конкретных условий производства; разработку новых форм и методов материального стимулирования и премирования рабочих; повышение эффективности систем премирования; развитие форм участия рабочих в распределении премий при бригадной форме организации труда,

4. Методические положения и практика премирования рабочих на открытых горных работах существенно совершенствовались по мере внедрения новой техники, прогрессивной технологии, передовых форм и методов организации производства и труда;

5. Анализ результатов исследований показал, что премия как экономическая категория, представляет собой в условиях развитого социалистического общества специфическую форму распределения по груду, материальный стимул роста объемов производства, повышения производительности и эффективности труда, а также экономии ресурсов, средством взаимоувязки-и сочетания личных, коллективных и общественных интересов, а также воспитания трудящихся.

6. Исследование методов организации премирования рабочих, а также проектирования премиальных систем показало, что в настоящее время отсутствуют единые межотраслевые рекомендации по выбору основных элементов систем премирования. Выбор параметров систем премирования в конкретных производственных условиях осуществляется в большинстве случаев на основе практического, опыта специалистов.

7. Обобщение межотраслевых и отраслевых рекомендаций показывает, что система цремирования должна отвечать следующим требованиям: обеспечить должную взаимосвязь размеров премий с количественными и качественными результатами труда; комплексно стимулировать их улучшение; стимулировать повышение напряженности плановых заданий; рост производительности труда и наиболее эффективное использование материальных ресурсов; способствовать наиболее рациональной организации заработной платы, реализации на практике принципов оплаты в соответствии с количеством и качеством труда; находиться в тесном взаимодействиии с другими экономическими системами и способствовать обеспечению наиболее эффективных результатов труда не только на данном рабочем месте (участке), но и по предприятиям в целом; быть максимально доступной, простой и понятной каждому работнику.

Указанные требования могут быть реализованы только в том случае, если система премирования будет базироваться на научно-обоснованных принципах и методах проектирования основных, входящих в ее состав элементов.

8. Изучение методических положений и практики свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования методов разработки и совершенствования параметров систем премирования в современных условиях развития производства.

9. фи распределении премий с учетом трудового вклада каждого работника в общие результаты труда бригады особое внимание следует уделять максимальному привлечению трудящихся к вопросам управления, организации и стимулирования.

10. Введение в 1982 г. новых условий оплаты труда для работников угольной промышленности, с одной стороны, позволило устранить ряд существенных недостатков, в организации заработной платы, и с другой - создало благоприятные условия для дальнейшего совершенствования оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

11. Анализ практики премирования рабочих на разрезах позволил выявить следующие недостатки в проектировании премиальных положений и стимулировании количественных и качественных.показателей работы: выбор показателей премирования все еще осуществляется без должного учета совокупности факторов, действующих в конкретных ус* ловиях производства; показатели премирования не во всех случаях должным образом указываются с источниками премирования и недостаточно стимулируют улучшение производственно-хозяйственной Деятельности разреза; практически не стимулируется улучшение качественных показателей работы экскаваторных и буровых бригад на разрезах. В положениях о премировании в ряде случаев -предусматривается поощрение рабочих за выполнение и улучшение качественных показателей, однако удельный вес фактических премиальных выплат по этим показателям крайне незначителен; рабочие разрезов практически не премируются за экономию материальных и трудовых ресурсов, что отрицательно сказывается на стоимостных показателях работы как разреза в целом, так и отдельных трудовых коллективов - участков, бригад и др.; цри организации премирования не практикуется комплексное поощрение рабочих за улучшение объемных показателей, рост производительности труда, экономию ресурсов; в практике организации премирования рабочих на разрезах имеют место случаи, когда из-за невыполнения (или незначительного недовыполнения) плана по основному показателю рабочие не заинтересованы в улучшении других технико-экономических показателей и экономии ресурсов, т.к. премия им в этом случае не выплачивается; размеры премирования рабочих недостаточно дифференцируются в зависимости от уровня напряженности плановых показателей; требуют корректировки нормативы нагрузки для дифференциации размеров премий с учетом изменений в технике, технологии, организации производства и труда; распределение премиальных выплат в бригадах осуществляется в ряде случаев без учета конкретного трудового вклада рабочего в общие результаты труда. Требуют совершенствования методы распределения коллективных цремий в бригадах с учетом трудового вклада; рабочие йедостаточно привлекаются к разработке и совершенствованию положений о премировании, расцределению премий в бригадах с учетом конкретных результатов труда; требует совершенствования структура премиальных выплат рабочим из различных источников поощрения. Рабочие недостаточно.премируются из фонда материального поощрения за улучшение качественных показателей; цроектирование системы цремирования осуществляется на основе типовых положений без должного учета специфических особенностей производства и труда на конкретных рабочих местах. Положения о премировании рабочих по отдельным разрезам практически не отличаются от типового положения, рекомендуемого производственным объединением; при анализе и разработке положений о премировании недостаточно используются научно -обоснованные методы проектирования.

12. Анализ практики премирования позволил выявить основные тенденции в развитии и совершенствовании премиальных систем: увеличение удельного веса премиальных выплат в среднемесячной заработной плате рабочих по мере развития добычи угля на открытых горных работах; дифференциация и изменение структуры премий с учетом комплексности стимулирования количественных и качественных показателей работы. Увеличение в структуре премиальных выплат доли премий за качественные показатели, хотя, как уже отмечалось, эти процессы происходят крайне медленно; развитие коллективных форм и методов стимулирования, более широкое привлечение рабочих к распределению премий, : дифференциация премиальных выплат с учетом коэффициентов трудового участия; расширение количества систем премирования, стимулирующих повышение эффективности труда по различным направлениям производственной деятельности рабочих; увязка систем премирования рабочих с другими подсистемами организации заработной платы. Усиление взаимодействия заработной платы, выплачиваемой по сдельным расценкам и тарифным ставкам, с премиальными выплатами за улучшение количественных и качественных показателей работы.

13. Проведенное исследование позволило выявить следующие основные направления совершенствования методических положений по проектированию премиальных систем: совершенствование методов выбора показателей и условий премирования рабочих с учетом спецйфичесних особенностей организации производства и труда; разработка рекомендаций по определению коэффициентов приведения горной массы при планировании объемов работ экскаваторных бригад и установлении дифференцированных размеров премий по группам цремирования; увязка показателей и размеров премирования с источниками поощрения; разработка методических рекомендаций по оценке экономичности и эффективности цремирования.

14. Дальнейшее совершенствование систем премирования должно базироваться на основе комплексного анализа и проектирования всех входящих в их состав элементов с учетом совокупности технологических, организационных,^экономических, социальных и правовых факторов.

15. При развитии комплексного подхода к проектированию премиальных положений необходимо учитывать следующее: разработка систем премирования должна осуществляться на основе методов, позволяющих принимать непосредственно на разрезах научно обоснованные решения по выбору наиболее рациональных параметров, в частности, показателей, условий :и размеров премирования; одйим из основных направлений повышения эффективности и стимулирующей роли систем премирования является всемерная дифференциация показателей, условий и размеров, премирования с учетом конкретных условий и задач производства; показатели цремирования," должны охватывать такие важнейшие направления стимулирования,как; рост объемов производства; повышение производительности и эффективности живого труда, экономию прошлого труда,

16. Размеры премирования необходимо дифференцировать в зависимости от уровня нацряженности плановых заданий и источников премирования.

Эффективность цремиальных систем в значительной мере зависит от взаимоувязки показателей и размеров премирования с источниками поощрения,

17, Цри выборе показателей цремирования в конкретных условиях производства необходимо, чтобы они,с одной стороны стимулировали улучшение коллективных (комплексных) показателей работы, с другой - индивидуальных, т.е. тех, на которые исполнители могут.оказывать непосредственное воздействие. Выбранные показатели премирования должны удовлетворять совокупности технических, технологических,- организационных, экономических, социальных и правовых требований.

18. При оценке действенности системы премирования необходимо различать понятия "Экономичность системы" и "Эффективность .системы". Оценка эффективности и экономичности системы позволяет принимать современные^решения по ее совершенствованию.

19.На основе анализа практики в диссертации разработаны методические рекомендации;

- по выбору показателей премирования в конкретных условиях производства с применением аналитических и статистических методов (стр.103);

- по дифференциации размеров премий за выполнение и перевыполнение плана в зависимости от уровня нормативной нагрузки (стр.

122);

- по корректировке уровня плановых нормативных нагрузок на экскаваторы для определения групп цремирования рабочих (стр.131 );

- по оценке эффективности систем цремирования (стр.137 )•

20. На основе исследований в диссертации рекомендованы следующие конкретные практические рекомендации по совершенствованию систем премирования рабочих на разрезах ПО "Кемеровоуголь": рекомендованы показатели премирования (стр. но ) для рабочих экскаваторных бригад на добычных, вскрышных, отвальных работах, переэкскавации: основные показатели - добыча угля, переработка горной массы в натуральном или денежном выражении, исходя из сдельных расценок; дополнительные показатели - производительность труда, экономия электроэнергии, материалов (стр. НО); рекомендовано дифференцировать применяемый в настоящее время показателышремирования рабочих экскаваторных бригад на смешанных участках - выполнение плана по переработке горной массы и ввести два самостоятельных показателя - выполнение плана по добыче угля и выполнение плана по переработке горной массы (стр. НО ); рекомендованы условия премирования (стр. Ц7 ) для рабочих экскаваторных, гидровскрышных и буровых бригад: обязательные условия - повышение цроизводительности оборудования; а дополнительные -снижение простоев оборудования, соблюдение графика работ; рекомендован порядок дифференциации размеров премии в зависимости от уровня нормативной нагрузки (стр. 123; рекомендованы коэффициенты корректировки плановых нормативных нагрузок на экскаваторы для определения группы премирования рабочих (стр. 131 ).

Результаты исследований и практические рекомендации диссертанта рассмотрены и одобрены на научно-экономическом совете ГО "Кемеровоуголь" 27 июля 1982 года.

21. На основе проведенных исследований при непосредственном участии диссертанта разработаны, изданы и внедрены в Ш "Кемерово' уголь":

- Методические положения и рекомендации по разработке систем премирования рабочих на разрезах. К, из-во ГО "Кемеровоуголь", 1982 г.;

- Методические указания по анализу практики проектирования премиальных систем и разработки положений о премировании рабочих на разрезах. К, из-во ПО "Кемеровоуголь", 1983 г.