Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Герасимов, Алексей Анатольевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы организации заработной платы в современных условиях.

1.1. Исследование теоретических основ организации и регулирования заработной платы.

1.2. Анализ сущности, функций и принципов заработной платы.

1.3. Методы регулирования фонда оплаты труда в условиях перехода к рынку.

Глава 2. Методические подходы к определению факторов, влияющих на организацию заработной платы и обеспечивающих её взаимосвязь с макроэкономическими показателями и реальными результатами деятельности предприятия.

2.1. Организация заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой.

2.2. Государственное регулирование оплаты труда.

2.3. Факторы, влияющие на организацию заработной платы и обеспечивающие её взаимосвязь с макроэкономическими показателями и реальными результатами деятельности предприятия.

Глава 3. Пути совершенствования системы организации заработной платы работников машиностроительного предприятия.

3.1. Совершенствование системы тарификации и обеспечение взаимосвязи тарифной ставки с результатами индивидуального труда работника.

3.2. Организация системы премирования за конечные результаты работы предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства"

Актуальность темы исследования. Большой интерес сегодня представляет выявление складывающихся тенденций и особенностей различных отраслей народного хозяйства в оплате труда, формах участия работников в доходах предприятий, а также повышении конкурентоспособности предприятий. Анализ этих тенденций необходим для установления причин негативных явлений в сфере распределительных отношений, отрицательно воздействующих на эффективность деятельности субъекта собственности, для формирования действенного мотивационного механизма в условиях рыночной экономики.

Особый интерес представляет изучение существующих и поиск новых путей оптимальной заинтересованности работников в успешном функционировании промышленных предприятий, в том числе, в машиностроительной отрасли,' где создаются товары производственного и потребительского назначения, преимущественно формирующие рынок товаров как основу рыночных отношений. Количество и качество, ассортимент этих товаров во многом характеризуют социально-экономическую обстановку в стране, так как от них в условиях рыночных отношений зависит уровень цен, а значит, и наличие или отсутствие инфляции, уровень безработицы. Создание заинтересованности у работников . в успехе работы предприятия - это одно из важных направлений деятельности по выводу промышленности и экономики в целом из кризиса.

Современное состояние российской экономики характеризуется по сравнению с началом кризисных 90-х годов XX века рядом качественно новых черт, предопределяющих потребности в разработке новых теоретических подходов к организации труда и производства на современных отечественных предприятиях и фирмах, корпорациях, организациях инфраструктурного комплекса, в том числе заработной платы как экономической системы.

По имеющимся оценкам, около 80 % валового внутреннего продукта производится на предприятиях частного сектора. Радикально изменилась роль государства в организации заработной платы хозяйствующими субъектами. Теперь она свелась в основном к установлению системы макроэкономических индикаторов, определяющих основные пропорции развития экономики в целом и ее отдельных секторов и системы мер воздействия на хозяйствующие субъекты (нормы права, бюджетно-налоговые рычаги, кредитно-денежные инструменты). Наблюдается определенная стабилизация социально-экономического развития страны и положительная динамика роста ВВП. Ставится задача удвоения объемов валового внутреннего продукта России в ближайшие 4-5 лет.

Сегодня стоят новые проблемы в области организации заработной платы. На основе передового отечественного и зарубежного опыта, а также новых научных подходов, применяемых на производстве, необходимо повысить стимулирующую роль заработной платы в подъёме экономики предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Организация заработной платы испытывает влияние внешней среды, в том числе тенденций, сложившихся в мировой экономике. Вопросы мотивации труда и заработной платы не только не потеряли своей актуальности, но и приобретают всё большую значимость.

С переходом на рыночные отношения российских предприятий многие проблемы, связанные с системой стимулирования и оплаты труда, не решены. Одной из важнейших проблем является отсутствие механизма тарификации труда работников предприятий.

В 1920-30-е годы западные ученые создают теорию «человеческих отношений», в которой акцент сделан на выработку правил взаимоотношений работников и администрации. Американский ученый Э. Мэйо сделал вывод о том, что работник готов поступиться материальными выгодами ради «неосязаемых благ» (атмосферы сотрудничества). В СССР исследования мотивации труда в это время значительно сократились.

Административно-командная система требовала от работника несложных исполнительных навыков, и на практике в системе мотивации труда все более стали преобладать тейлоровские принципы.

В 1970-80-х годах в СССР отдельные элементы мотивационного механизма исследовались в работах А.Г. Здравомыслова, Г.П. Осина,

B.В. Радаева, Ф.Н. Щербака, И.П. Поварич и Б.Г. Прошина. Они впервые применили системный подход при рассмотрении стимулирования труда. Особенности организации, функционирования хозрасчетных бригад, применяемых систем стимулирования труда на уровне бригады рассматривались в работах Б.Д. Бабаева, E.H. Виолентова, М.А. Вортман. Социологические исследования по проблеме мотивации труда систематически проводились Е. Алексеевой, И.Ф. Беляевой, Н.А.Волгиным,

C.А. Наумовым.

В настоящее время ведутся исследования и теоретические разработки проблем организации оплаты и стимулирования труда в работах таких ученых, как А.Л.Жуков, А.Ф. Зубкова, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, В.В. Куликов, А.П. Ляшецкий, А.Н. Попов, P.A. Яковлев и др. Работы этих экономистов касаются отдельных аспектов складывающихся отношений в сфере оплаты труда и различны по направлениям. Происходящие изменения в экономике нашей страны выявили существенные недостатки в системе стимулирования и оплаты труда на большинстве предприятий. Можно выделить основные из них:

- несовершенство механизма организации тарифной системы;

- отсутствие эффективного механизма стимулирования труда за конечные результаты;

- недостаточность базы теоретических и практических знаний в области управления трудом применительно к рыночным отношениям у большинства специалистов и руководителей высшего и среднего звена;

- не отлажены звенья коллективно-договорного регулирования, вследствие чего этот механизм пока не реализует своего предназначения в области распределительных отношений;

-неразвитость производственной демократии, т.е. полное неучастие трудящихся масс в управлении предприятиями и организациями.

Мы согласны с утверждением О.Платонова, что качество трудовой жизни зависит от ряда факторов: справедливого и достаточно значительного вознаграждения за труд, безопасных и здоровых условий труда, возможностей самореализации личности работника, уровня трудовой демократии и других1.

В настоящее время ведутся исследования и теоретические разработки проблем организации оплаты труда работников и участия их в доходах в работах таких ученых, как В.В.Адамчук, Н.Волгин, Б.М.Генкин, Д.Н.Карпухин, Ю.П.Кокин, Л.А.Костин, А.П.Ляшецкий, А.Н.Попов, Л.Сушкина, Р.А.Яковлев. Работы этих экономистов касаются отдельных аспектов складывающихся отношений в сфере оплаты труда и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом важнейшей предпосылкой эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики организации оплаты труда в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель работы - выявление новых подходов к совершенствованию организации системы тарификации, оплаты и стимулирования труда и развитию трудовых отношений. Цель исследования предопределила постановку следующих задач:

1. Исследование теоретических основ организации, сущности, функций и принципов заработной платы.

2. Анализ факторов, позволяющих обеспечить взаимосвязь заработной платы с результатами труда и производства.

3. Исследование должностных категорий предприятий машиностроения как фактора карьерного роста работников.

4. Разработка алгоритма тарификации и оплаты труда работников машиностроительного предприятия.

5. Разработка модели формирования дохода работника с учётом взаимосвязи труда и конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

6. Экспериментальное апробирование предложенной методики тарификации и оплаты труда различных категорий работников на примере предприятий машиностроения ФГУП «Саратовский агрегатный завод» и ОАО Саратовский завод «Проммаш».

Предметом исследования являются методы и подходы к организации тарификации труда, стимулированию за конечные результаты, зарубежный и отечественный опыт в решении этих проблем.

Объектом исследования является система тарификации и обеспечения взаимосвязи оплаты и стимулирования труда с конечными индивидуальными и коллективными результатами производства.

Методология и методика исследования. Методологической основой работы является диалектический подход к решению исследуемой проблемы, представленный в трудах классиков экономической теории и философии, материалах законодательных и исполнительных органов власти РФ различных временных периодов, а также в научных трудах отечественных и зарубежных ученых. При исследовании использовались методы анализа, прогнозирования, моделирования и статистические методы.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

-уточнено содержание организации заработной платы как элемента системы экономических программ, в частности развития наукоёмких отраслей машиностроительного комплекса, механизмов (научных основ применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, методики тарификации работников и системы показателей стимулирования труда);

- уточнено определение сущности заработной платы, которая представляет собой основную часть совокупного дохода работника и зависит от уровня квалификации, количества и качества затраченного труда и конечных результатов как индивидуального труда, так и работы предприятия;

- разработана концептуальная модель управления (КМУ) заработной платой и предложена схема эволюционного развития важнейших факторов, влияющих на уровень заработной платы и производства, включающие такие структурные элементы, как: выработка управленческих решений, законы о региональном прожиточном минимуме, соотношении нижнего и верхнего пределов оплаты труда за должностную категорию, научного применения положений единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, а также единой сетки факторов, показателей и оценочных разрядов;

- разработана классификация должностей работников машиностроительных предприятий, содержащая в своей основе подходы «табели о рангах», позволяющая работнику реально осуществлять карьерный рост и иметь представления и потенциально оценивать свою перспективу. Состав должностей, отражающий карьерный рост любого работника, для машиностроительных предприятий может быть следующим: рабочие, техники, старшие техники, инженеры и т.д., а на основе экспертной оценки нами определены баллы (разряды) не в дробном, а в целочисленном исчислении для каждой должностной категории;

- разработан алгоритм формирования разряда и тарифной ставки работника, включающий классификацию должностей, факторов, показателей и математическую модель;

- предложена модель формирования дохода работника, в основу которой положены: классификация должностей, система дополнительных стимулирующих факторов и показателей, а также научные основы применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов;

- разработана модель, обеспечивающая взаимосвязь оплаты и стимулирования труда работника с основными средствами, предметами производства и конечными результатами социально-экономического развития предприятия;

- предложена методика оценки эффективности применения нового подхода к тарификации труда работников машиностроительных предприятий на примере ФГУП «Саратовский агрегатный завод» и ОАО завод «Проммаш», обеспечивающая реализацию стимулирующей функции заработной платы.

На защиту выносятся следующие положения:

- понятия организации и сущности заработной платы;

- концептуальная модель управления (КМУ) заработной платой и схема эволюционного развития важнейших факторов, влияющих на уровень заработной платы;

- классификация должностей работников машиностроительных предприятий;

- модель формирования дохода работника и алгоритм тарификации труда работников машиностроения;

- модель, обеспечивающая взаимосвязь оплаты и стимулирования труда работника с основными средствами, предметами производства и конечными результатами социально-экономического развития предприятия;

- методика оценки эффективности применения нового подхода к тарификации труда работников машиностроительного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В условиях переходной экономики возрастает интерес к теории материального стимулирования производства и его эффективности. В связи с этим актуальность основных проблем, рассмотренных в диссертации, -стимулирование роста объёмов производства и его эффективности и реализация механизма планирования налогов в цене продукции, и предложенной нами схемы распределения налогов в бюджеты различных уровней в ближайшие годы значительно возрастёт.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении лекций по экономике отрасли, экономике труда, а также для подготовки нормативных документов органами законодательной и исполнительной власти.

Достоверность результатов работы определяется: логикой построения структуры диссертационной работы; системным анализом большого количества работ ведущих зарубежных и отечественных авторов в области стимулирования и оплаты труда; применением современных информационных технологий и экономического анализа.

Апробация результатов. Основные результаты работы доложены на межвузовских научно-практических конференциях: «Стратегии и практики в современном обществе» (Саратов, 2004) и «Проблемы национальной безопасности России» (Саратов, 2004), опубликованы в межвузовском научном сборнике «Социальные идеалы в стратегиях общественного развития» (Саратов,2005), в центральном журнале «Вестник Саратовского госагроуниверситета (2005, № 5; 2006, №4).

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) и соответствует пункту 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 научных работ, в том числе 5 статей в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 3,55 пл.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Герасимов, Алексей Анатольевич

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. На основе исследования сделан вывод, что состояние экономики страны, региона, предприятия и отдельного работника во многом зависит от наличия и функционирования эффективной законодательной базы в области трудовых отношений, влияющей на гарантированное повышение тарифной части заработной платы, зависящей от самого работника, а также на повышение эффективности общественного производства.

2. Исследуя теоретические аспекты управления, считаем важным сегодня использовать в управлении экономикой машиностроительных предприятий принципы реинжиниринга бизнеса: получение дохода от предложенного мероприятия; отмена всех устаревших и неэффективных инструкций, отказ от какого-либо не приемлемого для нашей страны зарубежного опыта.

3. Наиболее эффективными методами государственного регулирования экономики могут быть: разработка и контроль за соблюдением стандартов в области тарификации труда различных категорий работников предприятий машиностроения; определение и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, ниже которых наступает нищета, что недопустимо для цивилизованного общества. Это - гарантированный уровень минимальной заработной платы, пенсии, пособия и т.д. Мировая практика свидетельствует о том, что администрирование опасно тогда, когда оно не имеет экономического обоснования.

4. Существенным теоретическим и научным вкладом является подход к формированию мотивационного механизма стимулирования эффективного труда через систему факторов, показателей и оценочных разрядов, которые составляют базу для организации оптимальной тарифной системы машиностроительных предприятий. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования в условиях глобализации экономики (унификации нормативной базы трудовых отношений), а стимулирующая роль функции заработной платы при этом будет заметно возрастать. Нижним пределом минимальной заработной платы должен быть прожиточный уровень.

Наши рекомендации по тарификации труда уже поддержаны на уровне Министерства экономического развития. На обращение в департамент стратегии социально-экономических реформ Минэкономразвития России зам. директора департамента К.Ю.Носков высказал своё мнение по этому вопросу таким образом: «предложенные Вами сетки разрядов и тарифных коэффициентов могут быть применимы только в бюджетной сфере. При этом они должны быть достаточно простыми и прозрачными.»от 23.11.2004 г. 2345. «В настоящее время работает Межведомственная рабочая группа при координаторе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений А.Д. Жукове по подготовке единых рекомендаций по системе оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местных уровнях на 2006 год. Ваши рекомендации направлены в указанную рабочую группу для учета при подготовке рекомендаций». от 11.10.2005 г №3130-ПГ (см. Приложение).

5. В работе дана авторская трактовка понятий организации и сущности заработной платы. В работе предложена схема взаимосвязи рабочей силы (труда) с основными средствами производства и надтарифного стимулирования труда с конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

6. Разработана методика тарификации труда различных категорий работников машиностроительных предприятий. Сегодня тарификация труда на предприятиях осуществляется по шестиразрядной сетке только рабочих. Труд остальных категорий работников оплачивается по окладной системе, которая морально устарела, поэтому не стимулирует развитие производства.