Организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с результатами труда и производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с результатами труда и производства"

07-5 2285

На правах рукописи

ГЕРАСИМОВ Алексей Анатольевич

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЕЁ ВЗАИМОСВЯЗИ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ТРУДА И ПРОИЗВОДСТВА

(НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Саратов 2007

Работа выполнена в ГОУ ВПО «/Саратовский государственный технический университета.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Ляшецкий Анатолий Павлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Защита состоится « 26 » сентября 2007 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.242.11 при ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, корпус 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет».

Автореферат разослан « 24 » августа 2007 г.

Гвоздева Надежда Ивановна

кандидат экономических наук, доцент Скоробогатов Виктор Васильевич

Ведущая организация

Московская академия государственной и муниципальной службы

Ученый секретарь диссертационного совета

Тюрина В.Ю.

"российски

■ОСУДАРСТ *

ВИБЛИО;

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Большой интерес сегодня представляет выявление складывающихся тенденций и особенностей различных отраслей народного хозяйства в оплате труда, формах участия работников в доходах предприятий, а также повышении конкурентоспособности предприятий. Анализ этих тенденций необходам для установления причин негативных явлений в сфере распределительных отношений, отрицательно воздействующих на эффективность деятельности субъекта собственности, для формирования действенного мотивационного механизма в условиях рыночной экономики.

Особый интерес представляет изучение существующих и поиск новых путей оптимальной заинтересованности работников в успешном функционировании промышленных предприятий, в том числе в машиностроительной отрасли, где создаются товары производственного и потребительского назначения, преимущественно формирующие рынок товаров как основу рыночных отношений. Количество и качество, ассортимент этих товаров во многом характеризуют социально-экономическую обстановку в стране, так как от них в условиях рыночных отношений зависит уровень цен, 1 значит, и наличие или отсутствие инфляции, уровень безработицы. Создание заинтересованности у работников в успехе предприятия - это одно из важных направлений деятельности по выводу промышленности и экономики в целом из кризиса.

Современное состояние российской экономики характеризуется по сравнению с началом кризисных 90-х годов XX века рядом качественно новых черт, предопределяющих потребности в разработке новых теоретических подходов к организации на современных отечественных предприятиях, фирмах, корпорациях, организациях инфраструктурного комплекса, в том числе заработной платы как экономической системы.

По имеющимся оценкам, около 80 % валового внутреннего продукта производится на предприятиях частного сектора. Радикально изменилась роль государства в организации заработной платы хозяйствующими субъектами. Теперь она свелась в основном к установлению системы макроэкономических индикаторов, определяющих основные пропорции развития экономики в целом и ее отдельных секторов и системы мер воздействия на хозяйствующие субъекты (нормы права, бюджетно-налоговые рычага, кредитно-денежные инструменты). Наблюдается определенная стабилизация социально-экономического развития страны и положительная динамика роста ВВП, ставится задача удвоения объемов валового внутреннего продукта России в ближайшие 4-5 лет.

Сегодня стоят новые проблемы в области организации заработной платы. На основе передового отечественного и зарубежного опыта, а также

новых научных подходов необходимо повысить стимулирующую роль заработной платы в подъёме экономики предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Организация заработной платы испытывает влияние внешней среды, в том числе тенденций, сложившихся в мировой экономике. Вопросы мотивации труда и заработной платы не только не потеряли своей актуальности, но и приобретают всё большую значимость.

С переходом на рыночные отношения российских предприятий многие проблемы, связанные с системой стимулирования и оплаты труда, не решены. Одной из важнейших проблем является отсутствие механизма тарификации труда работников предприятий.

В 20-30-е годы XX в. западные ученые создают теорию «человеческих отношений», в которой акцент сделан на выработку правил взаимоотношений работников и администрации. Американский ученый Э. Мэйо сделал вывод о том, что работник готов поступиться материальными выгодами ради «неосязаемых благ» (атмосферы сотрудничества). В СССР исследования мотивации труда в это время значительно сократились. Административно-командная система требовала от работника несложных исполнительных навыков, и на практике в системе мотивации труда все более стали преобладать тейлоровские принципы.

В 70-80-х годах в СССР отдельные элементы мотивационного механизма исследуются в работах А.Г. Здравомыслова, Г.П. Осина, В.В. Радаева, Ф.Н. Щербака, И.П. Поварич и Б.Г. Прошина. Они впервые применили системный подход при рассмотрении стимулирования труда. Особенности организации, функционирования хозрасчетных бригад, применяемых систем стимулирования труда на уровне бригады рассматривались в работах Б.Д. Бабаева, E.H. Виолентова, МА. Вортман. Социологические исследования по проблеме мотивации труда систематически проводились Е. Алексеевой, И.Ф. Беляевой, H.A. Волгиным, С.А. Наумовым.

В настоящее время ведутся исследования и теоретические разработки проблем организации оплаты и стимулирования труда в работах таких ученых, как А.Л.Жуков, А.Ф. Зубкова, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, В.В. Куликов, А.П. Ляшецкий, А.Н. Попов, P.A. Яковлев и др. Работы этих экономистов касаются отдельных аспектов складывающихся отношений в сфере оплаты труда и различны по направлениям. Происходящие изменения в экономике нашей страны выявили существенные недостатки в системе стимулирования и оплаты труда на большинстве предприятий. Можно выделить основные из них:

- несовершенство механизма организации тарифной системы; -отсутствие эффективного механизма стимулирования труда за конечные результаты;

- недостаточность базы теоретических и практических знаний в области управления трудом применительно к рыночным отношениям у большинства специалистов и руководителей высшего и среднего звена;

- не отлажены звенья коллективно-договорного регулирования, вследствие чего этот механизм пока не реализует своего предназначения в области распределительных отношений;

-неразвитость производственной демократии, т.е. полное неучастие трудящихся масс в управлении предприятиями и организациями.

Мы согласны с утверждением О.Платонова, что качество трудовой жизни зависит от ряда факторов: справедливого и достаточно значительного вознаграждения за труд, безопасных и здоровых условий труда, возможностей самореализации личности работника, уровня трудовой демократии и других1,

Выявление тенденций развития, обоснование теоретических и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом важнейшей предпосылкой эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики организации оплаты труда в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель работы - выявление новых подходов к совершенствованию организации системы тарификации, оплаты и стимулирования труда и развитию трудовых отношений. Цель исследования предопределила постановку следующих задач:

1. Исследование теоретических основ организации, сущности, функций и принципов заработной платы.

2. Анализ факторов, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы с результатами труда и производства.

3. Исследование должностных категорий предприятий машиностроения как фактора карьерного роста работников,

4. Разработка алгоритма тарификации и оплаты труда работников машиностроительного предприятия.

1 Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах // Экономист. 1994. № 2. С. 80-82.

5. Разработка модели формирования дохода работника и взаимосвязи труда с конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

6. Экспериментальное апробирование предложенной методики тарификации и оплаты труда различных категорий работников на примере предприятий машиностроения ФГУП «Саратовский агрегатный завод» и ОАО Саратовский завод «Проммаш».

Предметом исследования являются методы и подходы к организации тарификации труда, стимулированию за конечные результаты, зарубежный и отечественный опыт в решении этих проблем.

Объектом исследования является система тарификации и обеспечения взаимосвязи оплаты и стимулирования труда с конечными индивидуальными и коллективными результатами производства.

Методология и методика исследования. Методологической основой работы является диалектический подход к решению исследуемой проблемы, представленный в трудах классиков экономической теории и философии, материалах законодательных и исполнительных органов власти РФ различных временных периодов, а также в научных трудах отечественных и зарубежных ученых. Автор использовал при исследовании методы анализа, прогнозирования, моделирования и статистические методы.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- уточнено содержание организации заработной платы как элемента системы экономических программ, в частности развития наукоёмких отраслей машиностроительного комплекса, механизмов (научных основ применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, методики тарификации работников и системы показателей стимулирования труда);

- уточнено определение сущности заработной платы, которая представляет собой основную часть совокупного дохода работника и завиит от уровня квалификации, количества и качества затраченного труда и конечных результатов как индивидуального труда, так и работы предприятия;

- разработана концептуальная модель управления (КМУ) заработной платой и предложена схема эволюционного развития важнейших факторов, влияющих на уровень заработной платы и производства, включающие такие структурные элементы, как: выработка управленческих решений, законы о региональном прожиточном минимуме, соотношении нижнего и верхнего пределов оплаты труда за должностную категорию, научного применения положений единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов, а также единой сетки факторов, показателей и оценочных разрядов;

б

- разработана классификация должностей работников машиностроительных предприятий, содержащая в своей основе подходы «табели о рангах», позволяющая работнику реально осуществлять карьерный рост и иметь представления и потенциально оценивать свою перспективу. Состав должностей, отражающий карьерный рост любого работника, для машиностроительных предприятий может быть следующим: рабочие, техники, старшие техники, инженеры и т.д., а на основе экспертной оценки нами определены баллы (разряды) не в дробном, а в целочисленном исчислении для каждой должностной категории.

- разработан алгоритм формирования разряда и тарифной ставки работника, включающий классификацию должностей, факторов, показателей и математическую модель;

- предложена модель формирования дохода работника, в основе которого положены: классификация должностей, система дополнительных стимулирующих факторов и показателей, а также научные основы применения единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов;

- разработана модель обеспечивающая взаимосвязь оплаты и стимулирования труда работника с основными средствами, предметами производства и конечными результатами социально-экономического развития предприятия;

- предложена методика оценки эффективности применения нового подхода к тарификации труда работников машиностроительных предприятий на примере ФГУП «Саратовский агрегатный завод» и ОАО завод «Проммаш», обеспечивающая реализацию стимулирующей функции заработной платы.

На защиту выносятся следующие положения:

- понятия организации и сущности заработной платы;

- концептуальная модель управления (КМУ) заработной платой и схема эволюционного развития важнейших факторов, влияющих на уровень заработной платы;

- классификация должностей работников машиностроительных предприятий;

- модель, формирования дохода работника и алгоритм тарификации труда работников машиностроения;

- модель, обеспечивающая взаимосвязь оплаты и стимулирования труда работника с основными средствами, предметами производства и конечными результатами социально-экономического развития предприятия;

- методика оценки эффективности применения нового подхода к тарификации труда работников машиностроительного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В условиях переходной экономики возрастает интерес к теории материального

стимулирования производства и его эффективности. В связи с этим актуальность основных проблем, рассмотренных в диссертации, - стимулирование роста объёмов производства и его эффективности и реализация механизма планирования налогов в цене продукции, и предложенной автором схемы распределения налогов в бюджеты различных уровней, в ближайшие годы значительно возрастёт.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении лекций по экономике отрасли, экономике труда, а также для подготовки нормативных документов органами законодательной и исполнительной власти.

Достоверность результатов работы определяется: логикой построения структуры диссертационной работы; системным анализом большого количества работ ведущих зарубежных и отечественных авторов в области стимулирования и оплаты труда; применением современных информационных технологий и экономического анализа.

Апробация результатов. Основные результаты работы доложены на межвузовских научно-практических конференциях: «Стратегии и практики в современном обществе» (Саратов, 2004) и «Проблемы национальной безопасности России» (Саратов, 2004), опубликованы в межвузовском научном сборнике «Социальные идеалы в стратегиях общественного развития» (Саратов, 2005), в центральном журнале «Вестник Саратовского гос-агроуниверситетаз(2005, № 5; 2006, №4).

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00,05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) и соответствует пункту 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Публикации, По теме диссертационного исследования опубликовано 13 научных работ, в том числе 5 статей в центральных изданиях, общим объемом 3,55 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы выбор и актуальность темы исследования, определена степень разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования, его научная новизна и отражена научно-практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования заработной платой в современных условиях» рассматриваются новые

подходы к пониманию организации и сущности заработной платы. Изучение передового отечественного и зарубежного опыта, а также самых современных литературных источников позволили автору выделить три основополагающих признака, определяющих основы организации труда: «организация», «организация производства», «организация труда»2 и организация заработной платы. Характеризуя эти элементы, автор считает, что под организацией понимается устройство системы, координация действий отдельных её элементов, форма объединения людей для их совместной деятельности по осуществлению стратегических целей в рамках определённой системы. Организация производства предполагает разработку и осуществление комплекса мероприятий по эффективному сочетанию трудовых процессов с материальными элементами. Организация труда основана на разработке системы мероприятий, обеспечивающих рациональную расстановку людей в процессе производства и управления, разделение и кооперацию, нормирование труда, обслуживание рабочих мест, обеспечение нормальных условий труда, оценку уровня квалификации труда работников; а также простую, понятную и весьма эффективную систему стимулирования индивидуального труда и систему стимулирования труда за конечные результаты общественного производства. В соответсвии с этими теоретическими основами автор предлагает свою трактовку организации системы оплаты труда.

Организация системы оплаты труда - это процесс, имеющий вполне определённую структуру, включающую: систему политических решений и прогнозов, опирающихся на экономический базис; систему механизмов тарификации труда; классификацию должностных категорий, уровней образования, стажевых уровней и т.д.; систему факторов, показателей и функций заработной платы и выработку на этой основе управленческих решений по дальнейшему совершенствованию оплаты труда. Организация заработной платы - процесс, осуществляемый последовательной реализацией системы взаимосвязанных политических решений, факторов, функций и может быть представлен в виде следующей функциональной модели управления (ФМУ) оплатой труда: ФМУ= Г (ВПР, ЗРПМ, ЗНВПОТ, ЗПЕСРТК, ЗПЕСФПОР, ФМЙБ, УКАУКТС, ЗВПД),

где ВПР - выработка политических решений и управляющих воздействий; ЗРПМ - закон о региональном прожиточном минимуме; ЗНВПОТ - закон о соотношении нижнего и верхнего пределов оплаты труда за должностную категорию, как 1:7; ЗПЕСРТК - закон о применении единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов; ЗПЕСФПОР - закон о применении единой сетки факторов, показателей и оценочных разрядов;

2 Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 270.

ФМИБ ~ фчширомяие машинной 1шфордационной базы тарифннх разрядов и тарифвнх стажж работников; УКАУКТС - учёт, контроль и анализ уровня кшшфдащцга и тарифных ставок работников; ЗВПД -закон о верхнем пределе дохода ЛУП.

Более полное ¡прежтамеияе об организации и упралзенжж можно описать в »яде коадетуалмюй модеш алгоритма оплаты труда, которм представлена не рис. 1.

Рис. 1, Концептуальная моле» алгоритма организации и управления оплатой труда

С учетом исследования функций и принципов организации заработной платы, а также методов формирования фонда оплаты труда (ФОТ) автор предлагает следующее определение сущности заработной платы.

Заработная плата как форма стоимости и цены рабочей силы составляет основную часть фонда жизненных средств работников и эави-

сит от уровня квалификации, прожиточного уртня, кттестш « качества затраченного труда и конечных результатов работы предприятия (района, города, региона и страны в целомj. Заработная плата отдельных работников формирует общий фонд опяаты труда (ФОТ).

Перестройка организации заработной шиты в соответствии с требош-нюшя рыночной экономики предусматривает решение трех осжжкых задач:

- во-первых, повышение заинтересованности каждого работдака в выявлении и использовании резервов эффективности своего труд» при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

-»-вторых, устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- в-третьих, оптимизация отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также шшятае различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства

Во второй главе «Методические подходы к определению факторов, влияющих на организацию заработной платы и обеспечивающие el взаимосвязь с макроэкономическими показателями н реальными результатами деятельности предприятия» исследован зарубежный и отечественный опыт организации и регулирования заработной платы, а также выявлены важнейшие факторы, влияющие на организацию заработной платы и обеспечивающие ей взаимосвязь с макроэкономическими показателями и реальными результатами деятельности предприятия. На основе исследования автор пришёл к выводу о том, что при совершенствовании механизма оплаты и стимулирования труда работников предприятий необходимо учитывать такие основные требования как: обеспечение приемлемого уровня жизни; компенсация ограничений, связанных с выполнением их функциональных обязанностей; ясность и конкретность механизма мотивации, оплаты и стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах; четкое изложение трудовых обязанностей работника; создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке; использование принципа справедливой оплаты труда, размер, которой зависит от уровня квалификации, профессионализма, сложности и ответственности работы, результативности труда; возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника; учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ; стимулирование работни-

ков к качественному выполнению своих обязанностей и повышению эффективности производства.

Способность механизма оплаты и стимулирования создавать условия удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда при активной трудовой деятельности зависит от структуры этой системы и от степени воплощения ее в жизнь.

Таким образом, на основе исследования функций, принципов, методов и их взаимосвязи автором выявлены наиболее важные факторы, влияющие на увеличение размера заработной платы. Эволюция развития этих факторов, влияющих на развитие системы организации заработной платы в России, показана на рис. 2.

Наиболее важными факторами с точки зрения их влияния на рост заработной платы в современных российских условиях могут быть: 1) создание на предприятии законодательного органа по разработке стратегии социально-экономического развития; 2) признание приоритетности личных интересов на основе развития системы социального партнерства; 3) вступление России в ВТО; 4) применение социальных стандартов, принятых МОТ; 5) применение единой методики тарификации всех категорий работников для объективной оценки уровня квалификации и основной тарифной ставки5; 6) дополнительное стимулирование труда за конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В третьей главе «Пути совершенствования системы организации заработной платы работников машиностроительного предприятия» на

основе исследования отечественного и зарубежного опыта разработан механизм тарификации и оценки уровня квалификации труда для различных категорий работников машиностроительных предприятий, автоматизированного учёта тарифных разрядов и ставок работников, оценки эффективности механизма тарификации труда, предложен механизм стимулирования труда за конечные результаты работы предприятия.

Важным структурным фактором механизма управления системой мотивации и оплаты труда является разработанная автором классификация должностей машиностроительного предприятия (таблица). Кроме фактора «должностная категория», автором предложены и другие стимулирующие факторы как, например: уровень образования, общий стаж работы, условия труда и повышение квалификации, что в совокупности создаёт систему простых и понятных стимулов, зависящих от самого работника.

3 Ляшецкий А.П., Ляшецкая Т.А., Комаров ОХ, Крайнюков А.Н. Экономика и

социология труда: учеб. пособие. Саратов: СГТУ, 2007.

12

Эволюция развкжя факторов, влияющих на рост заработной платы.

Цротишкжш: 1 Дендошесавашсис

2 Дрвдмнвфсевание общсввосш ингср^сш.

4ТЬап{ЖЕХ«

охсукшк соее»жнвх

ГфШШК. оттого^ труда.

бЛЬфСООМ

доишбегх <юаду ^{«прсз^вшсв

Вбятегаиосгк.

■А

ДакП)9КШ№С 1 РетшешЕШЯСЕвстввса.

^ЭТрЗЕЗЕЁЕВГСС.

3Драазвфстеаа »ззтабктвнкк ингд>*сса.

33к& дрота рьдезтавос основ змюндыиии.

((ШШВМОВЬШИОВХХ

по огоиц<! '^удш шсовж.

б.Отсугстк госувфсеввоюго

СШМуШ^ОВШШ'^уД!!

кхюястоучзя.

мкшсловв£ Зарй&ОТКаКХРЦПК,

Вутает»»:

1. Создаем ка. Р$ХДО$вОШЕ8ВС

оргзнахто радрс^отие яршвис<эдсаш?'

хфнормкшосш

оасовдр^стесстс сйсгеякс ссщгшакаго

пврверсп».. 3 Зсг^гоемке е В ТО. СЫадааэда эффект: ргюизздк

МОТ. * дошнанке ССВДеДОНЭД ставдфл^рОЕнк

«дамой зкехюотегсрей ръ&сгшгвеоз дна овьвавЕНОк ацекэвс осковвоагпдеефисй * хвззктвесв эффосвикхосяс

схи«уяг$>акшв«гтруда.

Р^зушгеш прсвшо^схмнно« ХОЗЯЙСТВ «ННОЙ деят&носж.

Рис. 2. Эволюция развития факторов, влияющих на рост заработной платы

Клаеелфнжади должностей машиностроительного предприятия и стимулирующих факторов

Опеяка

№ а/и Натсмммшк доюпюсте* и факторов в балдах

(разрядах)

1.1 Рабочий 1

1.2 Технюс 2

1.3 Старший техшт 3

1.4 Иядемр, мжтер 4

1.5 Старший вижевар, старший мастер 5

1.6 Ведущий юсахакр, шишыиж бюро, учета 6

1.7 Зам. нач.. »борвюриш 7

1.1 Вт. жаюряерш 8

1,9 Зам. тч. цеха, отдела

1.10 Нач. цехи, отдеяа 10

1.11 Зам. гя. спецваикта 11

1.12 Глав»! спекиазист

1.13 Зам. руководит©»» предприятия 13

1.14 Главный хижокр предприятия 14

1.15 Руководитель предприятие 15

20. Уровень образоашиа (* каждый вид); ПТУ, среднее, среднее

1

3.0 Общий стаж работы. за каждые б, 8 или 10 лет 1

4.0 Усжжюг труда:

4.1 вредиш 1

4.2 особо вредные и т.д

5.0 За повышение квалификации по 120-часовой программе и выше 1

Единая сетка факторов, показателей и оценочных разрядов представляет собой информационную модель открытого типа. При необходимости в неё могут вводиться новые факторы и показатели, а некоторые из них могут быть не использованы по причине отсутствия их действия на данном предприятии. При таком подходе к оценке труда работника субъективные факторы, зависящие от мнения начальника, теряют свою негативную роль.

Сямулн я результаты труда а этой случае будут тшидтыж в прямой зависимости.

На основе авали» лействукшшч ошат и леи-ат прж-л!»« аькиеп-туаяыи* схема алгоритма форчировхшк с и;.:.' .♦пе-

нием при этом системного лод\ода (рии 3).

Ряс. 3. Алгоритм формирования «кода работвяка

Общий тарификационный разряд работника должен быть структурным и обобщённым показателем, объективно характеризующим уровень

квалификации и размер оплаты (тарифной ставки). Стимулирующий характер предложенного механизма определяется объективной мотивацией работника к повышению своего уровня квалификации и оплаты труда через систему объективных факторов и показателей. За один дополнительный стимулирующий разряд работник может иметь прибавку к зарплате в размере 0,4 минимальной ставки.

Используя систему стимулирующих факторов, показателей и оценочных разрядов (баллов), автором разработан алгоритм формирования основного тарифного разряда (Тр) работника:

где Рд - разряд за должность; Р,е - разряд за вид образования; Рш -разряд за общий стаж работы; Р^ -разряд за вид условий труда; Рт -разряд за повышение квалификации. Основная тарифная ставка работника (ТС) рассчитывается по формуле

ТС^ТКхМС,

где ТК- тарифный коэффициент соответствующего разряда работника; МС- минимальная ставка первого разряда, установленная на предприятии.

Единая сетка факторов, показателей и оценочных разрядов (таблица) представляет собой информационную модель открытого типа. При необходимости в неё могут вводиться новые факторы и показатели, а некоторые из них могут быть не использованы по причине отсутствия их действия на данном предприятии. При таком подходе к оценке труда работника субъективные факторы, зависящие от мнения начальника, теряют свою негативную роль. Стимулы и результаты труда в этом случае будут находиться в прямой зависимости.

В диссертации приведена методика апробации и обоснования эффективности применения предложенного механизма тарификации работников различных категорий работников машиностроительного предприятия. Применение ЕСФПР позволит решить целый ряд проблем:

1) обеспечить методическое единство тарификации труда работников различных категорий;

2) обеспечить объективную оценку уровня квалификации и тарифной ставки любого работника;

3) поднять на должный уровень образовательный фактор населения России и фактор повышения квалификации;

4) создать универсальную, высокоэффективную государственную систему управления заработной платой, учитывающую отраслевые особенности и максимально защщцённую от субъективных факторов.

На основе объективно рассчитанных общих тарифных разрядов и тарифных ставок можно планировать надтарифную часть заработной платы.

Надтарифная часть может включать различные виды премий. Отдельные работники могут получать премии по нескольким видам, но в соответствии с Положением о премировании.

Основными видами премий должны быть: за выполнение производственного плана, за выполнение плана обновления основных фондов, за выполнение плана социального развития, за выполнение тана научно-технического развития и подготовку кадров.

Взаимосвязь рабочей силы с основными средствами и конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия показана на рис. 4.

Рис. 4. Взаимосвязь рабочей силы (труда) с основными средствами и конечными результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Премия работника (Пр) одного вида определяется по формуле Пр= (ТСх%П: 100), где ТС- тарифная ставка работника; %П- процент премии по Положению.

Механизм мотжшцщ в сншушроташи труда любого работника должен соотаетствовюь следующей схеме:

а) поющей« основной тарифной стыки должно осуществляться исключительно через рост обра»мтеяьяого, стажеюш и квалификационного уровня;

6} надтарифная часть яработшй шнгш должна полностью зависеть от конечных результате»» гироюмдажшяо-хтяйсттяиой деятельности (ГОД).

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. На основе яссяедогштя сделан »»вод, что состояние экономики страны, региона, предприятия и отдельного работника во многом зависит от наличия и функционирования эффективной законодательной базы в области трудовых отношений, влияющей не гарантированное повышение тарифной часта мрвботшзй платы, »весящей от самого работника, а также на повышение эффективности общестаешгога производства.

2. Исследуя теоретические аспекты управления, автор считает важным сегодня использовать в упражлеиин экономикой машиностроительных предприятий принципы реинжиниринга бизнеса; получение дохода от предложенного мероприятия; отмена всех устаревших и неэффективных инструкций, отказ от «кого-либо не приемлемого для нашей страны зарубежного опыта,

3. Наиболее эффективными методами государственного регулирования экономики могут быть: разработка и контроль за соблюдением стандартов в области тарификации труда различных категорий работников предприятий машиностроения; определение и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, ниже которых наступает нищета, что недопустимо для цивилизованного общества. Это - гарантированный уровень минимальной заработной плата, пенсии, пособия и т.д. Мировая праггижа сгадетежьсгвует о том, что администрирование опасно тогда, когда оно не имеет экономического обоснования.

4. Существенным теоретическим и научным вкладом является подход к формированию мотивационного механизма стимулирования эффективного труда через систему факторов, показателей и оценочных разрядов, которые составляют базу для организации оптимальной тарифной системы машиностроительных предприятий. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования в условиях глобализации экономики (унификации нормативной базы трудовых отношений), а стимулирующая роль функции заработной платы при этом будет заметно возрастать. Нижним пределом минимальной заработной платы должен быть прожиточный уровень.

5, В работе дана авторская трактовка понятий орпшизящш и сущности заработной платы. В работе предложена схема юшмостея рабочей силы (труда) е основными средствами производства и яадтирафяого стимулирования труда с конечными результатами проютедстяетяо-хозяйстэенной деятельности предприятия.

6, Разработана метода» тарификации трут различных »тегор*! работников маввсностроетеяышх предприятий. Сегодня гщяфкхття труда на предприятшх осуществляется по шестжржщждтй сетке «мыю р*§€№«. Труд остальных категорий ¡котиков ошикивается по оаттЛ шстше, которая морально устарела, а этому заработках паи» и не «»лист своей емуянрующей функции да пожышевюо эффехпошюст» проттдсгш.

Основные положения диссертация одублякомны а следующих работах автора:

А. В изданиях, рекомендованных ВАК.

1. Герасимов А. А. Сущность и роль »работной плати в формировании прибавочной стоимости и общественяой цемы тешра / А. А. Герасимов // Вестник Саратовского госахроутсверсктет*. - 200S. -Jft 5. -С.48-50 (0,4 п.л.)

2. Герасимов А. А. Теоретические подходи к оценке и тярпфюацни труда / А. А. Герасимов, O.K. Комаро» И Вестнмк Саратовского гсжшгро-университета. - 2004. - Ä 1. - С. 40-42 (0,4/0,2 пл.),

3.Герасимов A.A. Проблемы и подходы к пониманию сущности стоимости н прибавочной стоимости товара / А. П. Ляшешсий, О, К. Комаров, А А. Герасимов // Вестник Саратовского пюироукквсрсэтета. - 2005. -№ 1. - С. 57-59 (0,4/0,1 пл.),

4. Герасимов А, А. Реинжиниринг как фактор развития рыночной экономики современной России / А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров А. А. Герасимов, З.С.Данилова // Вестник Саратовского госмроуникрситета. - 2004.

4. - С. 60-64 (1,1/0,4 п.л,).

5. Теория и практика управления тарифной системой ошшты труда работников предприятий и организаций в условиях процесса гяобаязшщии экономики России / А. П. Ляшецкий, Т. А. Ляшеириш, А. Н. Крайетожов, А. А. Герасимов, З.С. Данилова // Вестник Саратовского госагроушверси-тета. - 2006. - №4. - С.68-73 (0,66/0,15).

Б. В других изданиях.

6. Герасимов А. А. Экономические аспекты тарификации труда работников промышленных предприятий в контексте национальной безопасности России в перспективах современного развитая / А. А. Герасимов //

i'8 А л

! У

Проблемы национальной безопасности России: сб. науч. тр. - Саратов: Научная книга, 2005. С. 330-336 (0,3 п.л).

7. Герасимов А. А. Зарубежный опыт регулирования и оценки стоимости дорожно-ремонтных работ / А. А. Герасимов // Модели и механизмы социально-экономического развития: межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2003. - С. 261-273 (0,8 пл.).

8.Герасимов A.A. Нововведения как объект инновационного менеджмента / А. А. Герасимов // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. -С. 184-191 (0,4 пл.).

9. Герасимов А. А. Сущность заработной платы и механизм её трансформации / З.С. Данилова, А. А. Герасимов // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 156-164 (0,5/0,25 пл.).

Ю.Герасимов A.A. Пути подъёма экономики и обеспечения национальной безопасности России на современном этапе/ А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров, А. А. Герасимов // Проблемы национальной безопасности России: межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 247-259 (1,0/0,3 пл.).

И.Герасимов A.A. Глобализация экономики, общественная стоимость, общественная и рыночная цена товара как экономические категории и их взаимосвязь / А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров, Т. А. Ляшецкая // Стратегии и практики коммуникации в современном обществе: сб. науч. статей. -Саратов: Научная книга, 2004. - С. 107-113 (0,4/0,1 пл.).

12. Герасимов А. А. Либерализм и реинжиниринг как факторы реформирования экономики / А. А. Герасимов, А. П. Ляшецкий, О. К. Комаров // Российское общество: Цивилизационные горизонты трансформации: межвуз. сб. науч. трудов. Вып. 2. - Саратов: Научная книга, 2005. - С. 61-67 (0,4/0,1 пл.).

13. Общественная стоимость и рыночная цена товара / А. А. Герасимов, О. К, Комаров, А. П. Ляшецкий, 3. С. Данилова // Стратегии и практики коммуникации в современной обществе: сб. науч. статей. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 208-213 (0,4/0,1 пл.).

Подписано в печать 12.07.07 • Формат 60x84

Бум. офсет. Усл. печ.л. 1,0 Уч.-изд.л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 272 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет

410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в РИЦ СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77

2007500882