Особенности организации оплаты труда рабочих на жилищно-эксплуатационных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Особенности организации оплаты труда рабочих на жилищно-эксплуатационных предприятиях"

Ни правах рукописи

Дерябина Кчена Владимировна

00345Э482

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ НА ЖИЛИЩНО- ЭКСПЛУАТАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ( НА ПРИМЕРЕ ТОМСКА И ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Челябинск 2008

1 АЯНВГСЭ

003459482

Диссертационная работа выполнена на кафедре экономики, технологии и управления коммерческой деятельностью в ГОУ ВПО «Ижевский государственный технический университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Ревенко Николай Федорович (Россия), профессор кафедры экономики, технологии и управления коммерческой деятельностью ИжГТУ, г. Ижевск

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, заслуженный

работник Высшей школы РФ, профессор Лутовинов Павел Павлович (Россия), зав. кафедрой экономики труда, УрСЭИ АТ и СО, г. Челябинск

кандидат экономических наук Балынина Полина Александровна (Россия), старший преподаватель кафедры экономики ЧГПУ, г. Челябинск

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Удмуртский государственный

университет»

Зашита состоится 26 декабря 2008 г. в 1300 часов на заседании Диссертационного совета ДМ 212.298.15 при Южно-Уральском государственном университете по адресу: 454080. г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина. 76, Учебно-методический центр кафедры «Экономическая теория и мировая экономика».

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ЮжноУральского государственного университета.

Автореферат разослан 21 ноября 2008 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета доктор экономических наук, доцент

И.В. Данилова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется незавершённостью процесса реформирования жилищно-коммунального хозяйства и соответственно комплексом проблем, требующих безотлагательного решения. Во-первых, реформирование отрасли жилищного хозяйства через акционирование, передачу в ведение местных властей предприятий ЖКХ сопровождалось деформацией социальной и организационной внутрифирменной структуры жилищно-эксплуатациониых предприятий (ЖЭП) и потерей профессионально-отраслевой идентичности работников этой отрасли. Во-вторых, неэффективное использование ресурсов и финансовые ограничения привели к разрушению материально-технической базы и деградации кадрового состава предприятий жилищно-эксплуатационного хозяйства. В-третьих, все более очевидным становится несоответствие организации труда и заработной платы на ЖЭП требованиям рыночной экономики, т.е. технико-технологического содержания работ изменившимся потребностям рабочих, что в целом снижает мотивацию к повышению производительности труда. В-ч^твёртых, слабо используются рыночные формы согласования затрат и результатов труда основных рабочих ЖЭП. что связано с сохраняющейся привязкой заработной платы к единой тарифной сетке.

Перечисленные обстоятельства определяют тот факт, что заработная плата в ЖКХ в современных условиях не в состоянии выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции я превратилась в своеобразную, весьма низкую по уровню, социальную выплату. Поэтому для кардинальных изменений в отрасли ЖКХ, более адекватных к рыночной среде, необходимо совершенствование системы оплаты труда, внедрение новых методических подходов и показателей оценки трудового вклада работающих в социально важной сфере экономики России.

Степень разработанности проблемы. Общие проблемы оплаты труда, трудовой мотивации и стимулирования рабочих и управленческого персонала реального сектора экономики исследованы в трудах как зарубежных учёных Мак-Куллоха Дж. Р., Лассаля Ф.. Слезингера Г.Э., Милгрома П.. так и российских авторов: Белкина В.Н., Белкиной H.A.. Глушенко В.В.. Гончаровой С.Г., Конаревой Л.А.. Лутовинова П.П., Матрусовой Т.Н.. Веснина В.Р.. Жукова

A.Л., Никифоровой A.A.. Перевошикова Ю.С., Ржаницыной Л.С.. Владимировой Л.П., Алехиной О.В., Самойловой P.M., Силина A.A., Соболевской A.A., Генкина Б.VI.. Кибанова А.Я.. Сперанского A.A., Яковлева P.A., Некрасова

B.И., Миляевой Л., Мазмановой В., Тюленевой Н. и других.

Совершенствованию организации оплаты труда работников в отраслях народного хозяйства посвящены научные публикации Волковой 0.10.. Хрисомова Ю.Н.. Аристовой В.Л., Трубкина В.VI., Егоркина В.М., Лазутиной А.Н.. 'Загу-ляева Д.Г. и др. В то же время теоретические положения и методические подходы указанных авторов не полностью применимы для организации оплаты труда в жилишно-коммуналыюм хозяйстве, поскольку не учитывают специфику этой отрасли и особенности содержания труда основного персонала предприятий ЖКХ.

Вопросы стимулирования труда ремонтного персонала в промышленности раскрыты в трудах Жукова Г.П.. Борисова Ю.С., Власова Ь.В.. Короткова

И.А., Кривоберца Б.И., Семёнова В.М., Ревенко Н.Ф., Хмельницкой З.Б. и других. Однако, ремонтные рабочие в промышленности относятся к вспомогательным рабочим в отличие от отрасли ЖКХ, где такие рабочие являются основными, и, соответственно, рекомендации не могут быть полностью использованы для рабочих ЖЭП.

Всё это определило необходимость осмысления накопленного опыта, теоретических. методологических и методических проблем в оплате труда в ЖКХ и определило выбор темы диссертационной работы.

Цель исследования: разработка методических положений по организации оплаты труда основных рабочих ЖЭП на основе комплексной оценки трудового вклада в общие результаты деятельности предприятия.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- выявить и систематизировать факторы, влияющие на оплату труда рабочих в отрасли ЖКХ в условиях перехода к рыночной экономике;

- исследовать отечественный и зарубежный опыт применения систем оплаты труда при ремонте и обслуживании основных фондов, инженерных коммуникаций в промышленности, проанализировать региональный опыт организации оплаты труда рабочих на жилищно-эксплуатационных предприятиях;

- разработать предложения по дополнению ЕТКС в связи с изменениями в содержании труда;

- обосновать концептуальные подходы экономического стимулирования рабочих ЖЭП;

- разработать методику оплаты труда, позволяющую активизировать стимулирующие функции оплаты труда;

- апробировать элементы методики оплаты труда на ЖЭП г. Томска и Томской области.

Объект исследования - жилищно-эксплуатационные предприятия г. Томска и Томской области.

Предмет исследования - оплата труда основных рабочих жнлншно-эксплуатационных предприятий в рыночных условиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения обшей экономической теории; теории организации, экономики труда, организации и оплаты труда в промышленности; в работе использовался диалектический и системный методы исследования; функциональный, структурный, поведенческий и ситуационный подходы; структурно-функциональный анализ, статистические и экспертные оценки и др.

Информационную базу исследования составили официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, нормативно - правовые акты. аналитические материалы Минэкономразвития, методическая, научная, учебная и справочная ли Герату ра. обзорно-аналитическая информация, опубликованная в отечественной и зарубежной литературе, специализированных журналах, отчётные данные отечественных промышленных предприятий, результаты авторских аналитических исследований, выполненных диссертантом в 2005-2007 годы по жплищно-жсшпатаиионным предприятиям, а также материалы сети Интернет и информационной сети Ассоциации сибирских и дальневосточных городов (АСДГ).

Наиболее существенные результаты, полученные диссертантом, и их научная новизна:

1. Систематизированы причины неэффективности реформы ЖКХ, среди которых решающее значение имеет несовершенство сложившейся внутрифирменной системы организации и оплаты труда жилищно-эксплуатационных предприятий. Обосновано, что несоответствие оплаты труда изменившемуся технико-технологическому содержанию и сложности работ не обеспечивает реализацию в рыночных условиях российской экономики не только стимулирующей, но и воспроизводственной функции оплаты труда (пункт 8.4. паспорта специальностей ВАК).

2. Доказано, что построение новой системы оплаты должно быть основано, в первую очередь, на расширении диапазона требований к квалификации рабочих в связи с инновационными изменениями в производственной деятельности ЖЭП. На основе разработанного диссертантом инструментария сформулированы дополнения к квалификационным характеристикам разрядов единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и конкретизированы сферы их применения. Уточнение требований к квалификации и обобщение теоретического и эмпирического опыта позволило разработать концептуальные подходы к организации оплаты труда рабочих жилищно-эксплуатационных предприятий (пункт 8.7. паспорта специальностей ВАК).

3. В порядке реализации авторских концептуальных положений разработана методика оплаты труда рабочих ЖЭП, отличительной особенностью которой является: а) использование при расчете заработной платы трудовой (базовой) ставки с учётом специфических условий труда, предусмотренных законодательством, и личной, определяющей сумму доплат в зависимости от индивидуальных качеств рабочего (стаж работы, уровень образования, способность к повышению квалификации и переквалификации); б) применение нормативного подхода; в) включение метода ВТС (вилки стимулирования труда), раскрывающей максимальный и минимальный уровни оплаты труда в разрезе одного квалификационного разряда; г) построение личной ставки с использованием комплексной балльной системы (пункт 8.7. паспорта специальностей ВАК).

4. Предложено активизировать стимулирующие функции оплаты труда рабочих ЖЭП включением в структуру заработной платы личной ставки, размер которой определяется с учётом коэффициентов оценки квалификационно-профессионального уровня и деловых качеств, сложности и напряжённости выполняемых функций и результатов труда (пункт 8.7. паспорта специальностей ВАК).

5. Для апробации методики оплаты труда рабочих ЖЭП в г.Томске разработаны: а) электронная версия аттестационных документов (форм) для расчёта стимулирующей части заработной платы; б) рекомендации по моральному стимулированию рабочих разных возрастных категорий (пункт 8.7. паспорта специальностей ВАК).

Теоретическое и практическое шаченпе работы состоит в том, что разработанная концепция оплаты труда и система оплаты труда рабочих на ЖЭП позволили усилить стимулирование труда персонала, согласовать цели предприятия и личные интересы работников, снизить текучесть кадров и закрепить

кадровый состав в жилищно-эксплуатационной отрасли и повысить общественно-профессиональный рейтинг профессии. Предлагаемые методические рекомендации могут быть применены предприятиями производственной инфраструктуры, осуществляющими работы по содержанию, обслуживанию и эксплуатации основных средств.

Апробация работы. Отдельные законченные этапы работы обсуждались на VIII и XI Международных научно-практических конференциях студентов и молодых учёных «Энергия молодых - экономике России» (г.Томск, 2007, 2008); VI Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы Российской экономики» (г.Пенза, 2007).

Полученные в диссертации результаты исследования нашли практическое применение в работе ООО «УК «Жилфонд», ООО «УК « Северная», ООО «УК «Управа», ООО «ЖЭП «Светлый», ООО «Сибсервисавтоматика», а также используются в учебном процессе в преподавании дисциплин «Экономика предприятия», «Организация производства на предприятиях отрасли», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» в Томском Государственном университете систем управления и радиоэлектроники.

Основные результаты диссертации отражены в 10-ти научных публикациях общим объёмом 5.35 пл. (авторских 3,75 пл.).

Объём и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 203 наименования. Основное содержание работы изложено на 151 странице машинописного текста, работа содержит 13 таблиц, 20 рисунков и 9 приложений.

И. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы причины неэффективности реформы ЖКХ, среди которых решающее значение имеет несовершенство сложившейся внутрифирменной системы организации и оплаты труда жилищно-эксплуатанионных предприятий. Обосновано, что несоответствие оплаты труда изменившемуся технико-технологическому содержанию и сложности работ не обеспечивает реализацию в рыночных условиях российской экономики не только стимулирующей, но и воспроизводственной функции оплаты труда.

Проведённое диссертантом исследование финансово-экономических, организационно-управленческих. правовых отношений в жилищно-коммунальном секторе экономики, позволило выявить ряд проблем, с которыми столкнулись регионы в процессе реформирования ЖКХ: I) высокая себестоимость содержания объектов ЖКХ: 2)неэффективность механизма управления; 3) затратный принцип ценообразования: 4) низкое качество предоставляемых конечных услуг населению. По данным статистики современное качество эксплуатации жилищного фонда и инженерных сооружений в России в 2,5 - 3 раза ниже стран с развитой рыночной экономикой.

Наиболее острой проблемой ЖКХ являются изношенность, ветхость и аварийность жилья, в сил)' чего приоритетное место в социальном аспекте в системе услуг ЖКХ занимает содержание и ремонт жилищного фонда. В эко-

номике России содержание и ремонт жилищного фонда является прогрессивно растущей статьей расходов в секторе ЖКУ, при этом затраты по заработной плате составляют практически половину затрат на содержание и ремонт жилищного фонда (рис.1) и определяют динамику стоимости содержания и текущего ремонта I кв.м. жилищного фонда.

□ Себестоимость содержания и ремонта I

кв.м. жил ого фоида.руб. В Затраты по заработной плате рабочих по ремонту и содержанию жилого фонда, руб.

Рис.1. Соотношение себестоимости и затрат заработной платы в за тратах на содержание и текущий ремонт жилищного фонда, руб.

Рост стоимости и тарифов ЖКХ, с одной стороны, связан с увеличением заработной платы работников отрасли, но. с другой - сама заработная плата в отрасли ЖКХ значительно ниже средней по промышленным предприятиям. В частности по г. Томску и Томской области (рис.2) ситуация неудовлетворённости размерами заработной платы является одной из причин снижения заинтересованности в выполняемой работе и ухудшения её качества, что вызывает рост текучести кадров из отрасли (рис. 3).

Среднемесячная заработная плата работников промышленных предприятий по городу,руб. ■ !* Среднемесячная заработная плата работников жилищного хозяйства.руб "^""Среднемесячная заработная плата работн 11 ко в ко м.му над ь но го -"' :'"й №Ж хозяйства,руб.

Рис.2. Соотношение среднемесячной заработной платы работников ЖКХ и среднемесячной заработной платы по г. Томску, руб.

коэффициент текучести кадров с предприятий ЖКХ. »„

Рис. 3. Динамика коэффициента текучести кадрового состава предприятий ЖКХ г. Томска за 2003 - 2007 г.г., %

Разрыв в заработной плате в промышленности и отрасли ЖКХ. высокий коэффициент добровольных увольнений (в 2003 г.- 34.9 "Ь; в 2007 г. - 44.1%), а также ухудшение качества услуг подтверждают наличие проблем в действующей системе оплаты труда. Диссертантом выявлено, что неэффективность организации оплаты труда связана, в первую очередь, с сохранившейся жесткой зависимостью действующей системы оплаты труда рабочих ЖЭП от ETC и от МРОТ. что не позволяет '«встроить» рыночные методы согласования затрат и результатов в механизм оплаты труда работников ЖЭП.

В современной рыночной экономике квалификация рабочих, безусловно.

выступает не только в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы, но и основным тарифообразующим элементом, в том числе при определении затрат на содержание и текущий ремонт в стоимости оплаты жилищных услуг.

Сопоставление нормативной базы и реального содержания труда позволило диссертанту сделать вывод, что в действующей системе тарификации отсутствуют изменения в квалификационных характеристиках работ по разрядам в Е'ГКС, нет обновлений, связанных с технико-технологическими изменениями в содержании труда. В качестве нормативной базы в настоящее время для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов применяются Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР) и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

В то же время современные инновационные процессы существенно изменили организационно - технические и экономические условия функционирования ЖЭП: усложнилась технология работ, обновилась и расширилась номенклатура применяемых конструкционных материалов, технически усовершенствовалось внутридомовое инженерное оборудование, стали широко применяться приборы учёта потребления услуг водо-, тепло-, электроресурсов, совершенные приспособления и новая техника. Следовательно, на современном этапе развития науки и техники требуется обновление подходов к содержанию труда рабочих ЖЭП.

Диссертантом обосновано, что отсутствие соответствия оплаты труда его изменившемуся технико-технологическому содержанию, сложности работ в рыночных условиях, исключает реализацию не только стимулирующей, но и воспроизводственной функции оплаты труда, поскольку неадекватное возмещение затраченных усилий в оплате труда не стимулирует рабочих, замедляет рост производительности труда, необходимый для обеспечения эффективности работы ремонтной службы ЖКХ.

2. Доказано, что построение новой системы оплаты должно быть основано, в первую очередь, на расширении диапазона требовании к квалификации рабочих в связи с инновационными изменениями в производственной деятельности ЖЭП. На основе созданного инструментария диссертантом сформулированы дополнения к квалификационным характеристикам разрядов единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и конкретизированы сферы их применения. Уточнение требований к квалификации и обобщение теоретического и эмпирического опыта позволило разработать концептуальные подходы к организации оплаты труда рабочих жилищно-жеплуатацнонных предприятий.

Для построения новой системы оплаты труда предложен авторский подход к системе квалификационного разделения труда ремонтных рабочих ЖЭП. призванный обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий, ответственности, определить чёткую регламентацию трудовой деятельности.

Фрагмент дополнений к квалификационным характеристикам работ по 4 разряду § 160-164 ЕТКС*

Наименование профессии Квалификационные характеристики разрядов Примеры работ

По ЕТКС Предлагаемая Согласно ЕТКС Предлагаемые дополнения По ЕТКС Предлагаемые

1 2г"ГГ 3 4 5 6

Слесарь-сантехник 4 разряд Слесарь по техническому обслуживанию и ремонту сложного внутри-домового оборудования 4 разряд Характеристика работ 1) Разработка, ремонт и сборка средней сложности деталей и узлов санитарно-технических систем центрального отопления, водоснабжения, канализации и водостоков. 2) Разметка мест установки прибора и креплений. Группировка и догруппировка чуянных радиаторов на месте ремонта. 3) Соединение трубопроводов отопительных панелей, санитарно-технических кабин и блоков. Крепление деталей и приборов при помощи поршневых пистолетов. Должен знать: - устройство и способы ремонта трубопроводных санитарно-технических систем из стальных и полимерных труб; - устройство поршневых пистолетов и правила работы с ними; - способы разметки мест установки приборов и креплений; - правила установки санитарных и нагревательных приборов. Характеристика работ Группировка и доаруппировка чугунных и алюминиевых радиаторов на месте ремонта. 2) Установка душевых кабин различной инженерной сложности. Рабочий должен знать: -устройство и способы ремонта трубопроводных санитарно-технических систем из стальных и полимерных труб; - устройство поршневых пистолетов и правила работы с ними; способы разметки мест установки приборов и креплений; -устройство и принципы действия компакт-унитазов и смывных бочков различной степени конструктивной сложности; - устройство и принципы действия ванн, оснащённых дополнительным инженерным оборудованием; - устройство и принципы действия биде; -устройство и принципы действия душевых кабин, оснащенных дополнительным инженерным оборудованием. Требования к знаниям и навыкам Профессиональное образование (начальное профессиональное, среднее профессиональное) Разборка, ремонт, сборка: 1) бачков смывных; 2) ванн различных; 3) вентилей; 4) кранов, кроме трехходовых; 5) моек различных; 6) раковин; 7) смесителей; 8) умывальников; 9) унитазов; 10) установок для мойки подкладных суден; 11) шкафов вытяжных; Разборка, ремонт, сборка: 1) бачков смывных различной сложности; 2) компакт-унитазов; 3) ванн из различных конструкционных материалов и с дополнительным оборудованием; 4) вентилей; 5) кранов, кроме трехходовых; 6) моек из различных конструкционных материалов и оснащенных дополнительным оборудованием; 7) раковин; 8) смесителей различной сложности; 9) умывальников; 10) унитазов; 11) установок для мойки подкладных суден; 12) шкафов вытяжных; 13) стиральных машин; 14) посудомоечных машин, 15) душевых кабин различной инженерной сложности.

* Курсивом выделены изменения автора.

В системе квалификационного разделения труда ремонтных рабочих ЖЭП диссертантом сформулированы требования для установления разрядов к квалификации, уровню образования и трудовому стажу с целью повышения качества и конкурентоспособности предоставляемых жилищно-эксплуатационных услуг.

Базой для теоретических выводов послужили реальные факты: рабочие для выполнения качественной работы должны в современных условиях обладать определёнными знаниями, умениями и навыками.

Особое внимание уделено содержанию квалификационных характеристик работ по 3,4,5 и 6 разрядам, так как рабочие именно этих разрядов выполняют работы дифференцированного уровня сложности, широкого масштаба трудовых функций и с повышенной степенью ответственности.

В порядке усиления прикладного аспекта аналитических выводов диссертантом разработаны и обоснованы дополнения к ЕТКС касательно содержания характеристик работ каждого разряда и приведены примеры работ, а также сферы их применения.

Фрагмент дополнений к содержанию квалификационных характеристик работ по 4 разряду § 160-164 ЕТКС составлены и представлены диссертантом в таблице 1. Авторским нововведением является включение в квалификационные характеристики раздела "Требования к знаниям и навыкам", который акцентирует: 1) вклад профессионального уровня подготовки рабочего, необходимого для выполнения предусмотренных трудовых функций; 2) внимание на требованиях к стажу работы; 3) вклад уровня образования. Предлагаемые дополнения рекомендовано внести в характеристики работ в ЕТКС в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служаши.т и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР) и по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Общие требования к квалификации рабочих, предложенные диссертантом приведены в таблице 2.

Таблица 2

Общие требования к квалификации рабочих

__Основные положения_________

1. I Расширить квалификационные характеристики на основе регламентации трудовых функций

рабочих и соблюдать принципы тарификации работ, основанных на_ихслсжност11. 2 Разрабатывать трудовые обязанности рабочих на предприятиях различных форм собственно__от и, организационно-право вы х форм на основе квалификационных ха рактеристик.______'

3. 1 Устанавливать требования к необходимой специальной подготовке рабочих по соответствую- | щему разряду в конкретных организационно-техническихусповиях. - I

4 Расширять круг обязанностей работников в процессе организационно-технического и эконо- ! мического развития, освоения современных технологий, новейших технических средств, со- ¡' вершенствования организации и повышения эффективности труда /

5 Трудовые функции и квалификация работникоз должны соответствовать требованиям квалификационных характеристик, определяемых аттестационной комиссией Особое внимание не_ обходимо уделять качественному и эффективному выполнению работ.____________

6 Учитывать требования к знанию работником стандартов безопасности труда инструкций по ' охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от опасных и вредных прсиэ-

_ | водственных факторов при присвоении к о ал ^ фи* с ч и с_)_го_р а р л _______________

17. Квалификационный разряд может присваиваться на основе рекомендации аттестационной ; ( комиссии лицам, не имеющим специальной подготовки, но обладающим практическим опытов |___(или наличием среднего специального уровня образования) _ _______ :

Предлагаемые дополнения к содержанию квалификационных характеристик по разрядам работ позволяют более широко позиционировать основных рабочих ЖЭП и переименовать традиционную профессию слесарь-сантехник

на более адекватную современным рыночным условиям - слесарь по техническому обслуживанию и ремонту сложного енутридомового оборудования.

Новый подход к профессии и учёт инноваций в содержании трудовых функций требует иного построения оплаты труда, отличающегося необходимостью включения стимулирующего компонента, учёта трудового вклада рабочего в общие результаты деятельности предприятия. В этой связи проанализирован зарубежный и отечественный опыт систем оплаты труда основных и ремонтных рабочих промышленности.

Выявлено, что результативно разрешить проблему в организации оплаты труда можно посредством: а) применения систем, базирующихся на участии в прибылях и распределении доходов; 6) использовании принципов гибкой системы и учитывающей изменение доли переменных и стабильных выплат; в) бестарифной модели при выполнении её главного условия - обеспечения зависимости заработной платы от результатов финансовой деятельности предприятия и рыночной конъюнктуры (услуги обеспечивают 100%-ную гарантию рынка сбыта).

Учитывая современные тенденции з оплате труда ремонтных рабочих и наиболее перспективные российские системы (в частности, предложенную Д.Г. Загуляевым), диссертантом разработана методика «тарифных - бестарифных» систем оплаты труда (табл.3).

Таблица 3

Основные тенденции в оплате труда ремонтных рабочих: отечественный и

зарубежный опыт*

Группирооочный признак Первоначальные системы 1осг,едующие системы

По основному показателю учёта результатов труда Сдельные Повременные.

По способу воздействия на материальную заинтересованность работника Простые Сложные

По способу формирования основной заработной платы Тарифные (ставка повременщика) Тарифные (ставка сдельщика)

По характеру нарастания вознаграждения Прогрессивные Поощрительные

По охвату количества работников системой оплаты Индивидуальные Коллективные

По сочетанию основной и дополнительной оплаты груда Гарантирующие "ибкие (коллективного премирования, участия в прибылях)

По влиянию на уровень заработной платы Однофакторные (традиционные) М ногофактерные

По способу установления гарантированной части заработной платы Тарифные Бестарифные

* * Составлено авторам по рабочим, близким по содержанию труда с основными рабочими ЖЭП

Объектом анализа отечественного опыта оплаты труда явились группа пяти ЖЭП г. Томска, занимающих ведущее место как по численности занятых в данной сфере (1/4 обшей численности ЖКУ). так и по доле рынка (1/3 жнлищ-но-эксплуатацнонных услуг). Исследуемые предприятия относятся к разным организационно - правовым формам, что являлось значимым фактором при проведении исследований.

В процессе анализа выявлены следующие моменты.

Во-первых, в основном применяются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы, которые основываются на ETC (действующей в РФ) при постепенном сокращении сдельной оплаты груда, т.к. её применение связано с малочисленностью работников и широкой номенклатурой выполняемых работ.

состоянием жилищного фонда (высокая степень износа ВДО), отсутствием возможности чёткого установления норм, что неизбежно приводит к необоснованному завышению объёмов работ по ремонту и обслуживанию инженерных систем и ВДО, а также к снижению эффективности.

Во-вторых, несовершенство применяемых систем оплаты труда Томских предприятий, как показал анализ, связано с использованием оплаты труда, где единственной поощрительной системой является премирование за текущие результаты работы и используются немногочисленные (идентичные на всех предприятиях) производственные и поведенческие критерии для оценки трудового вклада рабочих ВДО. На всех предприятиях приоритетным показателем премирования является качественный и своевременный текущий ремонт жилых домов, их сохранность и благоустройство (4 предприятия поощряют рабочих за отсутствие инцидентов и аварий).

В-третьих, депремирование рабочих осуществляется через поведенческие показатели, которые объединяются в сохранении директивного подхода при существующем дефиците кадров (табл. 4).

Таблица 4

Показатели депремированип рабочих ЖЭП г. Томска, оплачиваемых по

сделыю-премнальным и повременно-премиальным системам

! Показатели делремирования, применяемые на предприятиях Кол~ео предпри-ятий

I Несвоевременное прибытие на рабочее место (более 30 мин.) с начала рабочего дня: неявка на работу без уважительной причины; появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; невыполнение распоряжения руководителя. Жалобы в связи с некачественным, несвоевременным обслуживанием насе-. ления; невыполнение плана по текущему ремонту в стоимостном и натурапь-■ ном выражении. 4 3

Выполнение в рабочее время работ, не связанных с производством; нарушение правил ТБ и П6; несвоевременное выполнение заявок по вине рабочего в ; течение рабочего дня; жалоба на выполненную заявку или факт получения : денег от населения за работу, выполняемую в счёт платы за техническое обслуживание зданий; повторное выполнение заявок (брак в работе). 2

Несвоевременный профосмотр (наличие воды в подвалах, отсутствие тепла в квартирах, подъездах по вине рабочего, неудовлетворительное водоснабжение по вине рабочего); невыполнение плана по платным заявкам в стоимостном выражении. 1

Сравнительный анализ позволил сделать вывод о целесообразности регулирования доплат и надбавок на уровне предприятия. Исследования зарубежного опыта показывают, что в странах с развитой рыночной экономикой доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%.

На отечественных предприятиях (на примере предприятий г. Томска) поощрительные выплаты имеют традиционно высокий уровень (до 50%). причём некоторые предприятия ограничиваются выплатой только законодательных надбавок. На долю текущего премирования приходится ог 15% до 17%.

На отдельных предприятиях используется весь перечень надбавок и доплат, которые применяются для стимулирования труда ещё с советских времён (табл. 5).

Выявленные основные недостатки при организации оплаты труда работников ЖЭП объясняются несоблюдением традиционных принципов оплаты труда: 1) рост оплаты труда не связан с ростом эффективности труда: 2) действующая система не ориентирована на сотрудничество работодателя и наёмного

рабочего; 3) системы оплаты труда не являются гибкими и не учитывают качественные характеристики работника и выполняемой им работы.

Таблица 5

Виды доплат и надбавок, выплачиваемых ремонтным рабочим ВДО на ЖЭП г. Томска____________

; Кол-во пред-

I___Виды доплат и надбавок, применяемые на предприятиях__■ приятии

! 1.3а работу в выходные и праздничные дни; за вредные и тяжёлые условия; 5

районная надбавка; за совмещение профессий__________ __ ; ____ __

Г 2_ За сверхурочные работы________________________ ~___ __________ ___ ~___1 ~

; 3, Доплаты и надбавки стимулирующего характера (профессиональное мастер-, 1

| с;тво; выполнение особо важных работ; высокие достижения в труде; напряжен-;

I ныйтруд; расширение зоны обслуживания ) _ _____ ;_____

\ 4 Персональные надбавки; надбавка за руководство бригадой_____¡___5_

Диссертантом обосновано, что особую актуальность приобретает создание условий для восстановления функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей) при соблюдении следующих принципов: I) согласование затрат и результатов в оплате труда; 2) повышение оплаты труда на основе эффективности производства; 3) опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; 4) материальная заинтересованность в повышении эффективности труда и качестве результатов.

Таблица 6

Основные базовые положения авторской концепции системы опла-

ты труда

№ Осиовмые положения

1. Задачи предприятия должны быть доведены до каждого работника через систему мотивации, для обеспечения заинтересованности в результатах своего труда по достижению целей предприятия.

2. Не допускать выплату премии за выполнение основных обязанностей; работе должны чётко знать, за какие результаты им выплачивается премия, и видеть максимальный и минимальный размер заработной платы с учётом премии.

3. 4 Учесть в системе стимулирования мотивирующие и демотизирующие факторы: исключить уравниловку в оплате труда; несправедливость вознаграждения; недостаточную гибкость, низкий уровень оплаты труда по сравнению со средним уровнем заработной платы в промышленности. непрестижность рабочего места; отсутствие критериев оценки трудового вклада конкретного рабочего в общие результаты предприятия, игнорирование профессиональных знаний, умений и навыков, сложности выполняемой работы. Использовать оценку работ и рабочего места по личному трудовому вкладу, учитывая его знания, самостоятельное решение проблем и ответственность. Определить перечень ожиданий и выявить новые возможности в результате применения новой системы оплаты труда.

5. 6.' Учесть интересы работодателей и рабочих в рамках одной системы: 1) установить прямую зависимость индивидуального трудового вклада работников и результатов деятельности предприятия; 2} стимулировать работников на повышение ответственности и исполнительности; 3) стимулировать работников на проявление инициативности; 4) исключить директивность в процессе учёта и оценки трудовых затрат, премирования и депремирования; 5) обеспечить простоту и доступность системы оплаты труда. Обеспечить гибкость системы оплаты труда и её основных элементов' трудовой (базовой) и личной ставок.

7. а Установить зависимость квалификационного уровня рабочего и размера его ставки; для этого использовать матрицу соотношений: количество разрядов и соответствующего интегрального коэффициента трудовой ставки рабочих, построенных на основе применения метода ВТС (вилки стимулирования труда) в диапазоне размера (максимальный и минимальный) оплаты труда в разрезе одного квалификационного разряда. Система стимулирования должна корректироваться, не создавая сложности в управлении стимулированием труда, быть прозрачной и понятной при адаптации работников к новым условиям и критериям оценки их труда.

9- Система стимулирования рабочих допхна учитызатс специфику выполнения работ, интересы работодателей и работников по направлениям. 1) привлечение и закрепление рабочих 2) повышение результативности труда в цепях выполнения стратегических целей предприятия, 3) стимулирование труда и трудового поведения

Зарубежный и отечественный опыт, авторские аналитические разработки

позволили диссертанту разработать концептуальные подходы к экономическому стимулированию рабочих ЖЭП. Основные базовые положения авторской системы оплаты труда представлены в табл. 6.

3. В порядке реализации авторской концепипи разработана методика оплаты труда рабочих ЖЭП, отличительной особенностью, которой является: а) использование при расчете заработной платы: трудовой (базовой) ставки с учетом специфических условий труда, предусмотренных законодательством, и личной, определяющей сумму доплат в зависимости от индивидуальных качеств рабочего (стаж работы, уровень образования, способность к повышению квалификации и переквалификации); б) применение нормативного подхода; в) применение метода ВТС (вилки стимулирования труда), раскрывающей максимальный и минимальный уровни оплаты труда в разрезе одного квалификационного разряда; г) построение личной ставки с использованием комплексной балльной системы.

Предложенная диссертантом новая система оплаты труда учитывает отрицательные и положительные стороны применяемых в отечественной и зарубежной практике систем оплаты и систем поощрения труда. С одной стороны, она направлена на снижение жесткого воздействия единой тарифной системы (ETC) и её элементов на величину заработной платы. С другой - учитывает практику развития рыночных отношений и нецелесообразность полного устранения системы нормирования в виду того, что последнее обеспечивает контроль за эффективным использованием ресурсов предприятия.

В порядке реализации теоретических обобщений разработана система оплаты труда, отличительными признаками которой являются следующие моменты.

Во-первых, двухкомпонентная структура оплаты труда, т.е. наличие трудовой (базовой) ставки с учётом специфических условий труда, предусмотренных законодательством, и личной, определяющей сумму доплат в зависимости от индивидуальных качеств рабочего (стаж работы, уровень образования, способность к повышению квалификации и переквалификации).

Во-вторых, нормативность, которая обеспечивается установлением норм времени на классификацию работ по ремонту и обслуживанию внутридомового инженерного оборудования с целью повышения эффективности труда через установление объёмов работ в соответствии с нормами затрат труда, нормирование средств на оплату труда за выполняемую работу и пр. Нормативность системы реализуется при построении трудовой ставки работника и учитывается при расчете прямой заработной платы.

В-третьих, маневренность величины заработной платы, которая достигается за счёт использования вилки стимулирования труда квалификационного разряда (ВСТ) в трудовой ставке, показывающей для исполнителя потенциальный диапазон возможных масштабов заработной платы, а именно: минимального и максимального размера заработной платы в разрезе каждого квалификационного разряда. Это усиливает действенность как трудовой ставки, так и личной ставки. Прозрачными для рабочего становятся границы вознаграждения за труд.

В-четвертых, применение метода балльных коэффициентов, что обеспечивает возможность синтезировать частные критерии оценки в единый комплексный показатель личного вклада в общие результаты предприятия как для рабочего низшего, так и для рабочих высшего разрядов.

Интегральная оценка для определения трудовой ставки осуществлялась с применением методик, приведенных в таблице 7.

Таблица 7

Методики интегральной оценки для определения трудовой ставки

Метод расчёта I Авторы и область применения_

Шеремет А.Д , Сайфулин P.C.

К, + ....4 А',//,,,'

- ' Рейтинговая оценка с учё-Где а 1, ....аП| - показатели I- того анализируемого предприятия; 4 " .

,, ' 1 ' р : том весовых показателей

К, ,КП,- весовые значения показателей назначаемые экспертом

=■ ^/-//-Л',, Г + к.( I - г + .... + кп! 1 - Л"1П г

Система балльных оценок 'Донцова Л В.. Никифорова

Н.А.

Квалиметрия: Перевощиков Ю.С., Федо-

1) экспертный метсд; роа И В , Рубанович Я. Г..

2} аналитический метод с балльной оценкой; Азгальдов Г.Г., Крапивен-

3) лсгико-вероятностный подход с алгоритмическим описанием ский 3 Н.

рабочего процесса ___________ ___ _ Оценка сложности труда

Для построения матрицы ВСТ применялся метод интегральной опенки, в связи с чем был проведён анализ различных вариантов комплексных оценок. Скорректированные таким образом показатели позволили определить ВСТ интегральных коэффициентов трудовой ставки по предлагаемой классификации рабочих (табл.8).

Таблица 8

ВСТ интегральных коэффициентов трудовой ставки по предлагаемой классификации рабочих_____________

I Характери- ..... Квалификационный разряд рабочего

: стика ЕСТ 1 2 1 3 ■1 5 ; 6

диапазон 1,00- 1,62 1,15— 1,85 J 1,38-2,22 1.71-2.85 2.16- 3.56 ■2,70-4,46

'среднее зна- 1.31 1,50 | 1,80 2,28 2,86 ¡3,58

чение I

.амплитуда + 0.31 ± 0.35 | ± 0.42 ±l):57.. . J ± 0.70 ! ± 0.88

Дг)я обеспечения наибольшей достоверности определены отклонения фактических значений показателей оценки от нормированных на основе факторного анализа структурных составляющих с целью исключения влияния факторов изменения трудоёмкости, внедрения результатов НТП и т.д.

В интегральные коэффициенты включена система законодательных надбавок и доплат (за тяжёлые и вредные условия труда, премиальная надбавка).

Особенностью матрицы трудовых ставок является то. что она построена на основе ВСТ интегральных коэффициентов, определённых экспертным методом в результате анкетирования начальников ГПО. экономистов, начальников участков, мастеров и рабочих шести управляющих компаний г. Томска и Томской области и рассчитанных путём умножения весомости фактора на коэффициент значимости. В сетке соотношений, приведенных в табл.9. средней вели-

чиной интервала предыдущей квалификационной группы является нижним значением для следующего интервала, в силу чего значения интервалов перекрывают друг друга.

Такой подход позволяет корректировать размер законодательных надбавок, заложенных в структуру трудовой ставки.

Таблица 9

Матрица ВСТ рабочих по квалификационным группам

■ Категория рабочих ВСТ соотношений оплаты труда различных квалификационных групп рабочих

Г, 1 '2 3 4 ; 5 6

! - рабочие по ремонту и | обслуживанию ВДО 1,00-е- 1.62 ; 1.15-185 1.38-122 1,71-285 1 216-3.56 270-4,41

Нововведением предложенной нами системы оплаты труда является включение стимулирующей надбавки в трудовую ставку, при этом размер стимулирующей надбавки обеспечивает максимальное значение заработной платы. В её основе лежат требования работодателя по выполнению работы с максимальными результатами за качественные показатели. Таким образом, работник видит максимальный размер своей трудовой ставки.

Указанные отличия конкретизированы, прежде всего, в совершенствовании трудовой ставки, которая является базовой величиной, регулирующей размер заработка рабочего в соответствии с присвоенной ему квалификацией.

Авторские новшества отличаются от действующих систем премирования в том, что премия носит не прогрессирующий, а регрессирующий характер. Такой подход основан на результатах экспертного опроса, проведенного диссертантом: 67,8 % респондентов сочли его максимально приемлемым. Система премирования прозрачна: при выполнении работ с требуемыми показателями рабочему выплачивается максимальная надбавка, а в случае нарушений уменьшается, снижая тем самым общую сумму трудовой ставки. Особым элементом трудовой ставки является корректирующий коэффициент, величина которого обеспечивает снижение трудовой.

Согласно предлагаемой методике трудовая ставка будет определяться по формуле:

С,, =<•......X Тр" > (1.4- )+£//„;

рДе 1 ставка часовая рабочего ¡-ой квалификационной группы по действующей на предприятии сетке;

Т/У - плановый (нормативный) объём работ, выполненный рабочим, чел-час.;

£'■/„ - сумма надбавок и доплат, предусмотренных ТК РФ, руб.:

1,4 - коэффициент, учитывающий максимальный размер премии; А",- корректирующий коэффициент трудовой ставки.

Диссертантом предлагается формула расчёта коэффициента корректировки трудовой ставки:

А'. = 0.4 ''а.

где и - величина критерия корректировки трудовой ставки.;; долях;

0,4 - максимальный размер премии, в долях. Элементы предлагаемой структуры трудовой ставки рабочих ЖЭП корректируются с учётом интересов взаимодействующих сторон - работодателя и рабочих. Элементы трудовой ставки структурированы в таблице 10.

Таблица 10

Эл ем с I п ытрудо во й став ю I всфуктурсмлрпботной 11.1:111,1 рабочих ЖЭП

, Йаименование эле-: База на-1 Величина ; Примечание

^мента дохода

числения

I Трудовая ставка 1 Норма- нормативная зара-; тивная ботная плата; ■ ставка

; - законодательные ' надбавки и доплаты | { особые условия тру; А а); ;

■ - премия

Определяется в соответствии с ква-, Определяет га-лификационным разрядом рабочего ! рантированную в сумме не более 60% от минималь-: часть дохода ной тарифной ставки соответствую-; рабочего щего разряда, в т.ч. премия - 40%,! надбавка за особые условия труда! (максимально 20%) I

Показатели корректи-; Преми-розки трудовой ставки1 альная (не более трех) | часть

дохода

_____________________'__цз6очего_

1 ¡пропорциональна выполнению пла-| Трудовая ставка на работ по предприятию; , снижается раз-

2) в соответствии с указанными нор-| дельно по каж-мативами по выполнению работ дому критерию

При корректировке трудовой ставки учитываются не более 3-х критериев. Максимальная величина критерия снижения трудовой ставки не должна превышать 1,0.

4. Предложено активизировать стимулирующие функции оплаты труда рабочих ЖЭП включением в структуру заработной платы личной ставки, размер которой определяется с учётом коэффициентов оценки квалпфиюшнонно-профессионалыюго уровня и деловых качеств, сложности и напряжённости выполняемых функций и результатов труда.

Особое внимание в диссертации уделено усилению стимулирующей функции заработной платы, что нашло отражение в авторском решении формирования личной ставки рабочих ЖЭП.

Предлагаемая методика и алгоритм определения личной ставки, разработанных для ЖЭП. базируются на зарубежном опыте, в частности японской организации труда и заработной платы, а также на опытах отечественных экономистов: Яковлева P.A.. Миляевой Л.Г.. Сперанского A.A., Белкина В.Н., на опыте Ташкентского АО «Медиз». которые рассматривали подобный подход для категории руководителей, специалистов и служащих. Существующие методики модернизированы диссертантом и адаптированы для рабочих по ремонту и обслуживанию внутридомового инженерного оборудования жилищного фонда.

Особое внимание в разработанной методике оплаты труда уделено понятию личной ставки Скчпн рабочего, которая основывается на методе балльных коэффициентов; рассчитывается прямым счётом: одновременно учитывает характеристики самого работника и характер его труда (профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность и напряжённость выполняемых функций, конкретный результат и индивидуальный вклад в общие результаты предприятия).

Поскольку выполнение работ в разрезе одного квалификационного разряда имеет дифференцированную степень сложности, напряженности, ответет-

венности и пр., традиционный учёт трудового вклада не может обеспечить оценку вклада отдельного работника. В этой связи диссертантом разработана система коэффициентов комплексной оценки трудового вклада (КОТВ) рабочего, при которой каждый коэффициент построен с использованием частных показателей (табл. И). Совокупность предложенных коэффициентов позволяет обеспечить реализацию традиционных принципов оплаты труда и включает набор не дублируюших друг друга признаков, характерных для любой трудовой деятельности (рис. 6).

Профессионально-квалификационный

Кпг

\

уровень

-уровень образования - Коар,

- требования к квалификации - К[Вал. стаж работы - Кстр уровень профессионального мастерства- Кпсюф ^ инициативность повышения профессионального уровня - К„„,

Коэффициент сложности и напряжённости выполняемых функций Кпп

содержание труда по ЕТКС; содержание Труда с учёТОМ Ксодтр ДОПОЛНеНИЙ Ксоптрд.; разнообразие выполняемых работ КраЭнр.; масштаб дополнительных функций Кдол(6.; уровень напряжённости труда К„т; режим выполняемой работы Крем

Принцип оплаты по затратам и результатам

Принцип повышения уровня оплаты труба на основе роста эффективности производства

Принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда

Оценка деловых качеств рабочих К г к

режим выполняемой работы - Кре* , уровень инициативности и организации выполнения работ- Kopf . уровень коммуникабельности- Кто„„ , личная эффективность - K3lS , исполнительские качества и ответственность - Кисп

Оценка результатов труда Крт

количественные показатели выполненной работы - К^; качественные показатели выполненной работы - К.,-,., соблюдение сроков выполненной работы - К(1|,

Рис. 6. Реализация принципов оплаты труда через систему коэффициентов авторской методики

Диссертантом разработаны формы оценки рабочих по каждому элементу личной ставки, позволяющие на основе компьютерной базы в режиме перманентного мониторинга обрабатывать текущую информацию и вносить изменения.

Обшая структура заработной платы с применением «Гибкой нормативной системы оплаты труда на основе методологии комплексной балльной оценки трудового вклада рабочих по текущему ремонту и обслуживанию сложного внутридомового оборудования жилищного фонда» схематично представлена на рис. 7.

Элементы и критерии формирования личной ставки комплексной оценки трудового вклада (КОТВ) рабочего ЖЭП

Элементы КОТВ Критерии элемента личной ставки Характеристика критериев личной ставки

1 2 3

Профессионально-квалификационный уровень г КьР + Ккаал + Кшр + кпроф+к,^ ЛПК ~ ггнакс ПК тг мау.с где 11К - максимальная оценка профессионально-квалификационного уровня рабочего по всем критериям. а) Уровень образования Кобр. б) Квалификационные требования К,эал. в) Стаж работы КсТ р. г) Уровень профессионального мастерства Кгр0ф. д) Инициативность повышения профессионального уровня Кил у- а) Обеспечивает оценку уровня образования и его по 4 группам и учитывает новые требования к квалификации рабочих: такой подход обусловлен выполнением сложных ремонтных работ и обслуживанием инженерных систем с принятием грамотных технических решений. б) Оценивает уровень знаний рабочего; предъявляемых к характеристикам перечня выполняемых работ, предусмотренных действующим ЕТКС. в) Определяет суммарное время выполнения рабочим функций по данной профессии (специальности) и учитывает накопленный опыт. г) Обеспечивает наличие у рабочего дополнительных и/или смежных профессий, необходимых для осуществления функций на ЖЭП. д) Балльная оценка дифференцируется по степени активного участия рабочего в системе непрерывного повышения профессионального мастерства, посредством любых форм подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии.

Коэффициент сложности и напряжённости выполняемых функций ^ « ^ ^сотрбоп ^ ^ ; . ■■ / ^ ОТ ~ ТГШ,КС ! + Кот, + + Креж Г-Н.Л У С где 07 - максимальная оценка сложности и напряжённости труда рабочего по всем критериям. а) Содержание труда по ЕТКС Кид.тр и содержание труда с учётом дополнений Ксвдтр.доп- б) Разнообразие выполняемых работ К р„„.р. в) Масштаб дополнительных функций К до„.ф. г) Дополнительная ответе гвгн-ность К,™. а) Определяет технологическую сложность трудового процесса согласно требованиям, учитывающим инновационные технологии внутридомового оборудования и систем: сложность труда рабочих, требующих большого опыта, усилия, напряжения. б) Определяет уровень организации труда рабочего, учитывая степень сложности и периодичность повторяемости выполняемых работ по 9-ти уровням. в) Позволяет выполнить оценку с учётом сложности руководства звеном или бригадой. г) Отражает дополнительную ответственность за соблюдение норм и правил по сохранности и соблюдению расхода материальных ресурсов, моральную ответственность за выполнение ремонтных работ в опасных условиях, сложных природно-климатических условиях, выполнение работ по непредвиденным ремонтам, ликвидации последствий внезапных аварий, повреждений конструкций, вызванных стихийными бедствиями и экстремальными условиями.

Продолжение табл.11

1 2 3

д)Уровень напряженности труда Кк.т е) Режим выполняемой работы Кр.», д) Учитывает аналитический метод оценки тяжести и напряжённости труда из «Гигиенических критериев...» оценки классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряжённости трудового процесса. е) Отражает трудовой вклад рабочего с учётом продолжительности работы за пределами нормативного рабочего времени, вызванного экстремальными произ-водственными_условиями.

Оценка деловых качеств рабочих К +К +К +А' +К, ^ —. конп орг комм исп ДК тг люкс Кдк где - максимальная оценка деловых качеств рабочего. а) Уровень компетентности (знание дела) К,„,„. б) Уровень инициативности и организации выполнения работ Корг. в) Уровень коммуникабельности Ккомм. г) Личная эффективность К,ф. д) Исполнительские качества и ответственность К„с„. а) Оценивает знания рабочих при выполнении различного рода работ. б) Оценивает самостоятельность выполнения работ рабочим, активность рабочего при выполнении обязанностей, способность достигать определённых трудовых результатов. в) Оценивает деловые качества рабочего по установлению контактов с коллегами по работе и клиентами, оказание профессиональной помощи .способность обмена опытом, идеями и т.д.. г) Обеспечивает оценку эффективности рабочего при выполнении различных работ с высокими результатами, добросовестности по отношению к выполняемой работе, контактов с коллега;?* по работе, клиентами, быстрого и чёткого реагирования на производственные ситуации. д) Обеспечивают оценку выполнения рабочим своих обязанностей, указаний руководителей (мастера, бригадира, начальника участка, главного инженера), адекватного восприятия указаний на ошибки, выполнения делегированных полномочий, стремления достигать высоких производственных и профессиональных результатов.

Оценка результатов труда 1Г Кцп + + К,р РТ ушке Л рг ттмакс где л - максимальная оценка результатов труда рабочего. а) Количественные показатели выполненной работы - Кал. б) Качественные показатели выполненной работы - К„ч. в) Соблюдение сроков выполненной работы - К„р. Система качественных и количественных показателей выполнения работ, ритмичность (сроки) выполнения работ. Ввиду многообразия выполняемых работ рабочими ЖЭП для упрощения схемы их сопоставимости предлагается система общих показателей результатов труда, уровни которых конкретизируются на каждом отдельном жилищно-эксплуатационном предприятии.

Таким образом, итоговая расчетная формула для определения заработной платы рабочего будет иметь вид:

311, =(.',,, /(1 + /х,,,„„). где ЗП,- размер месячной заработной платы рабочего /-того разряда по предлагаемой СОТ;

С„. - размер трудовой ставки рабочего (-того разряда; КЛ;,,„- коэффициент комплексной балльной оценки трудового вклада рабочего в общие результаты деятельности ЖЭП (личная ставка).

Структура заработной платы рабочего

ТрудсваТ ставка

С,„=С„ <Тр" <( 1.4-Л'„„Г.Г. ) + £//„

Личная ставка С«;,«,«<",„ *<0,5 -С А'м, - АГ>Ж, + А', I, X АГт

•нсруатиячзя заработная плата (нормати*руд(> вая ставка),

доплата за ['ройессиочэльно-кззпификаиионный у розен ь;

А'.._, + А", , + А' , + А' , + А*

-законодательные надбавки и доплаты ¡особью условия труда, работа з ночные часы и проч )

2Х

доплата за сложность напряженность выполняемых функций,

А' , + А >( + А"^,.,^ А'.,^ ^ + А*^ А '„ „ +• К", А' Г'

Премия по результатам работы пседгриятия

Кашг - 0,4 х (Г/,

- доплата за делое^е качества.

КК1Л1и + К + /\л.„т1 + к.1ф + кл

-дотпата 23 кочисетгю .¿остигчугые результаты иуаа.

к», + К.....+

л7Г

Рис. 7. Структура заработноГГплаты рабочих по ремонту7| обслуживанию виутридомового инженерного оборудования жилого

фонда

В общий ФОТ предприятия включается фонд заработной платы основных рабочих предприятия, который рассчитывается по формуле:

¿ФУ7 --- X ЯГе" +¿/7,, -г^ФСТ, ■

где £ - фонд нормативной заработной платы рабочих; У (1ч'/ - обший фонд стимулирования труда; 2]//,, - надбавки за особые условия труда.

Объём средств на стимулирование труда основных рабочих ]Г </>< Т,- будет

составлять сумму средств коллективного премиального фонда (ПФ) и личной ставки и составит:

]Г in<t>?xK*„J „

£ ФСГ, = ----X £ ЯФ,"' ,

У (/7Ф;"хлг™,)

где ПФ'!",ПФ[' - плановый и фактический премиальный фонд работника;

К*пт i !{h"im' фактический и максимальный коэффициент трудового вклада рабочего.

Средства фонда стимулирования труда направляются на коллективное и личное стимулирование основных рабочих ЖЭП.

5. Для апробации методики оплаты труда рабочих ЖЭП в г.Томске разработаны: а) электронная версия аттестационных документов (форм) для расчёта стимулирующей части заработной платы; б) рекомендации по моральному стимулированию рабочих разных возрастных категорий.

В основу эффективности разработанной системы оплаты труда заложен её дифференцированный уровень с целью обеспечения ЖЭП высококвалифицированными кадрами, привлечения конкретного специалиста с учётом трудового вклада, повышения производительности труда. Системы взаимоотношений работодатель-подчинённый базируется на принципе efficiency wage (эффективной заработной платы).

Комплексный показатель эффективности предприятия (рис. 8), включает: производительность труда, систему мотивации труда, себестоимость и прибыль.

. Оценка влияния трудового вклада рабочего на общие результаты деятельности ппедппиятия

^ ......

Оценка с точки зрения эффективности предприятия (снижение себестоимости жилищно-коммунальных услуг) Оценка с точки зрения удовлетворения рабочего (повышение среднемесячной заработной платы)

. .. * ..

Расчёт комплексного показателя К;' к* к';. к!: 'С л'7 /С К], ФШ" ■bill4 Где а, ,аг . а3, 3j - весовые коэффициенты = ФЗП": ФЗГГ- плановый и фактический фонд заработной платы; плановый и фактический коэффициенты оценки, Л""/: -профессионально квалификационного уровня; К": К* • сложности работ; Л**': А'* - деловых качеств. 1\",',н: - результатов труда Расчёт комплексного показателя . и* £ У" и,и: = ——-— 31Г зп* где Ь - весовые коэффициенты 5>. = ' ; максимальные и фактические балльные оценки ]-той характеристики трудового вклада рабочих. ЗПГ|П, ЗП* -плановая и фактическая заработная плата рабочего (аналогично определяются элементы каждого коэффициента)

Анализ результатов оценки

Рис. 8. Схема оценки эффективного использования системы оплаты труда и её влияния на общие результаты деятельности предприятия

ФОРМА ОЦЕНКИ РАБОЧЕГО 1 Предприятие_ОСЮ «УК «Жилфонд»

Пример заполнения формы оценки трудового вклада рабочего по ремонту и обслуживанию ВДО

Рабочий по ремонту и обслуживанию внутридомового инженерного оборудования Ф.И.О Емельяненко Сергей Петрович г.р. 26.08.1984 г.

24.07.2007 г.

Область оценки Балльная оценка профессионально-квалификационного уровня КПК балл А' < + А' + А" + К , + А' ,, cfr «а, "" г -УФ к " , л /-*.--' гА ПК Удельная значимость Оценка, баллы

-1- -2- -3- -4- -5- -6- -7-

Уровень признака Низкий 1 Средний 2 Выше среднего 3 Высокий 4

Баллы 0,05 0,15 0,25 0,6

Уровень образования .К'обр Не имеет профильного образования Среднее профессиональное образование (СПТУ, ПТУ дипломированный специалист) Наличие среднего специального образования (техническое, специальное, дипломированный специалист), Томский коммунально -строительный техникум, 2005.г техник-технолог систем В и В Наличие высшего технического образования (дипломированный специалист 3,32 0,25

Баллы 0,01 0,15 0,25 0,5

КвалификЕциок-ные требования Кквал Знает все квалификационные требования к выполнению работ по 2 и 3 разрядам. Знает все квалификационные требования к выполнению работ по 2, 3 и 4 разря-цам Знает все квалификационные тре-Зования к выполнению работ по 2,3,4 и б разрядам Знает все квалификационные требования к выполнению работ по 2 - 6 разрядам 3,27 0,25

Баллы 0,01 0,035 0,065 0.15

Стаж работы, Кст, р Общий стаж работы по специальности 0 до 2 лет Общий ста« работы по специальности 2 лет до 5 пет Общий стаж работы по специальности 5-х лет до 8 лет Все, что превышает параметры 3 уровня. Стаж 15 лет 3,08 0,035

Баллы 0,15 0,25 0,35 0.4

Уровень профессионального мао герства, Кпроф Наличие смежной или одной дополнительной профессии Электросварщик, 4 разряд Наличие одной смежной и одной дополнительной профессии 1). Наличие одной дополнительной или двух смежных профессий, 2). Наличие двух дополнительных и одной смежной профессии Все, что превышает параметры 3 уровня 3,22 0.15

Баллы 0,05 0,1 0,15 0,2

Инициативность повышения профессионального уровня, Ки.п..у Краткосрочные курсы или стажчрозка на предприятии по индивидуальной форме Курсы целевого назначения вне предприятия (массовая форма обучения с отрывом от производства) Плановые курсы повышения квалификации с получением смежной профессии или специальности, подтвержденной свидетельством (1 раз в 4 года) Все, что превышает параметры 3 (обучение в техникуме, ВУЗе) 0,11 0,1

д" М1УГ Максимальная оценка , '* = 1,85 балла {сумма значений 6 графы) Итоговая оценка рабочего Кпк= 0,42

К> U)

Элементы, включенные в комплексный показатель, обеспечивают снижение себестоимости жилищно-коммунальных услуг. Именно это и будет определять эффективность стимулирования рабочих разработанной системы оплаты труда.

Для упрощения использования предлагаемой системы оплаты труда нами разработан электронный пакет аттестационных документов, снабженный формами оценки трудового вклада рабочих ЖЭП по всем элементам личной ставки Кт ,К1А ,Л",которые пересматриваются только при аттестации работника. Такой подход облегчает ротацию работников в отрасли, так как при увольнении они получают аттестационный- пакет. Фрагмент формы оценки представлен в таблице !2.

Для повышения рейтинга конкурентоспособности предприятия и стабилизации кадрового состава диссертантом разработаны положения морального стимулирования рабочих ЖЭП (табл. 13), учитывающие возрастные изменения потребностей и жизненных ценностей рабочих.

Таблица 13

Предложения по стимулированию рабочих по пемонту ВДО относительно возрастной категории________

Возраст работника

Предложения, направленные на стимулирование персонала предприятия

1

До лет

25

25-35 лет

1. Стипендиальные программы (выделение средств на образование, гарантированное трудоустройство после вуза).

2. Программа жилищного кредитования (предоставление места в общежитии; кредит на приобретение жилья; кредит на строительство жилья; предоставление квартиры на время работы в организации; квартира с переходом в собственность после 25-30 лет работы в организации).

3. Проведение профадаптационной работы (введение работника в профессию; наставничество; открытие перспектив карьерного роста и возможностей обучения),

4. Система бонусов (бонусы за отсутствие больничных; за отсутствие в течение года опозданий по неуважительной причине; на Новый год, нэ 8 марта и 23 февраля).

5. Организация питания ( дотации на питание, специализированная столовая с низкими для работников ценами)

1. Планы дополнительных выплат ( подарки от предприятия; субсидирование деловых! расходов; оплата транспортных расходов (служебный автобус)

2. Производственное и социальное стимулирование (гибкий график рабочего времени (если есть дети в возрасте до 7 лет); предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, сокращение длительности рабочего дня за счет высокой ■ производительности труда; программа медицинского страхования (оплачиваемые роды); программа «детский садик» для всех; организация питания; программа обучения персонала (покрытие расходов на обучение), стажировки за рубежом, льготные кредиты на товары длительного пользования и услуги).

35-50 лет

1 Организационное стимулирование (создание совета работников для решения проблем управления; продвижение по службе; творческие командировки).

2. Стимулирование на основе общественного признания (вручение грамот, значков, вымпелов, титулов «Лучший по профессии» и «Лучший работник»; размещение на Доске почета).

3. Участие в акционерном капитале — покупка акций и по лучение дивидендов. 4 Участие в прибыли для управленческого персонала — 1 %

5. Медицинское страхование работников и членов их семей.

6. Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 7 Программа медобслужизания в специальной клинике

8. Оплачиваемое санаторно-курортное печение один раз _в_год________

Продолжение таблицы 13

50 лет и старше 1. Стимулирование свободным временем (гибкий график рабочего времени; дополнительные выходные за активную и творческую работу). 2. Отчисления н альтернативный от государственного пенсионный фонд . 3 Оплачиваемое санаторно-курортное лечение один раз в год. 4. Медицинское страхование. 5 Надбавки за выслугу лет, преданность организации, ценные подарки на юбилеи, дни рождения. 6 Размещение на Доске почета. 7 Наставничество молодых и вновь прибывших кадров.

В настоящее время разработанная в диссертационной работе методика оплаты труда проходит апробацию на предприятиях ООО «УК «Жилфонд;), ООО «УК « Северная», ООО «УК «Управа», .ООО «ЖЭП «Светлый», ООО «Сибсервисавтоматика» г. Томска.

Внедрение разработанной системы оплаты труда ЖЭП в современных экономических условиях создает предпосылки для повышения качества выполнения работ по ремонту сложного внутридомового оборудования, производственного и трудового потенциала ЖЭП, сокращения сроков выполнения работ. Сочетание материальных и моральных стимулов позволяет достичь целей, поставленных как руководством предприятия, так и самим рабочим, что в итоге повысит эффективность конечных результатов деятельности и достижении целей предприятия.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах, рекомендуемых ВАК

1. Дерябина, Е.В. Концепция экономического стимулирования рабочих по текущему ремонту конструктивных элементов зданий и рабочих по обслуживанию внутридомового инженерного оборудования / Дерябина, Е.В., Ревенко, Н.Ф. // Вестник ИжГТУ. -№1(37). - 2008. - С.65 - 68 - 0,25 пл. (авторских -0,175 п.л.)

Монографии

2. Дерябина, Е.В. Региональные особенности реформирования жилищно-коммунального комплекса на современном этапе (на примере Томской области) / Дерябина Е.В. // - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во Института экономики УрО РАН, 2006 - 61с. (3,8 п.л.)

Статьи в научных журналах

3. Дерябина, Е.В. Проблемы системы организации заработной платы в жилищно-коммунальном хозяйстве ' Дерябина Е.В., Хмельницкая З.Б. // Реальный сектор экономики: теория и практика управления: период, науч.-практ. журнал. - 2007 -№1(11).- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2007 - С. 167-1 73 - 0,44 п.л. (авторских - 0.31 п.л.)

4. Дерябина, Е.В. Отличия гибкой нормативной системы оплаты труда рабочих по ремонту и обслуживанию сложного внутридомового оборудования жилищного фонда, разработанной на основе методологии комплексной балльной оценки трудового вклада Дерябина Е.В.. Ревенко Н.Ф. /V Математические модели и информационные технологии в организации производства: период, науч.- практ. журнал. - 2008- №3( 14).- Ижевск: Изд-во ИжГТУ. 2008 - С. 115126 - 0.75 п.л. (авторских - 0.525 п.л.)

Статьи в сборниках научных трудов

5. Дерябина, Е.В. Формирование конкурентной среды в условиях реформирования жилищно-коммунального хозяйства / Дерябина Е.В.// Энергия молодых - экономике России. Труды VÍI1 Междунар. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых. Часть 1. - Томск: Изд-во Томского политехи, университета, 2007 -С.75 - 77- 0,19 п.л.

6. Дерябина, Е.В. Объективная оценка труда и заработной платы работников жилищно-коммунального хозяйства / Дерябина Е.В. // Энергия молодых -экономике России. Труды VIII Междунар. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых. Часть 1. - Томск: Изд-во Томского политехи, университета, 2007-С.73-75 -0,19 п.л.

7. Дерябина, Е.В. Региональные проблемы кадровой политики ЖКХ / Дерябина Е.В // Проблемь! и перспективы Российской экономики». Сб. матер. VI Всеросс. науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2007-С.65-67 (0,19 п.л.)

8. Дерябина, Е.В. Особенности развития конкуренции на современном рынке услуг ЖКХ / Дерябина Е.В // Проблемы и перспективы Российской экономики. Сб. матер. VI Всеросс. науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2007 -С.68-71 (0,25 п.л.)

9. Дерябина, Е.В. Рекомендации по организации гибкой нормативной системы оплаты труда рабочих по ремонту и обслуживанию инженерного оборудования на основе методологии комплексной балльной оценки трудового вклада, апробированной в мировой практике / Дерябина Е.В // Энергия молодых -экономике России. Труды XI Междунар. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых. Часть 1. - Томск: Изд-во Томского политехи, университета, 2008 -С. 63 -65 (0,19 пл.)

10. Дерябина, Е.В. Новые направления в системе нематериального стимулирования и мотивации рабочих жилищно-эксплуатационных предприятий / Дерябина Е.В // Энергия молодых - экономике России. Труды XI Междунар. науч.-пракг. конф. студентов и молодых ученых. Часть 1. - Томс.к: Изд-во Томского политехи, университета, 2008 - С.65 - 67 (0,19 пл.)

Подписано в печать 18.10.07. Усл. печ.л. 1,4. Уч.-изд. л. 1,5.

Формат 60X84 1 /16 Тираж 100 экз. Заказ № 24

Типография «City Print»

454008, г. Челябинск, ул. Энгельса. 61-а

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дерябина, Елена Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРИ РЕМОНТЕ И ТЕХНИЧЕСКОМ ОБСЛУЖИВАНИИ ИНЖЕНЕРНОГО ВНУТРИДОМОВОГО ОБОРУДОВАНИЯ.

1.1. Особенности влияния реформирования ЖКХ на организациюоплаты труда в современных условиях.

1.1.1. Особенности влияния организации оплаты труда рабочих на тарифы услуг в условиях реформирования жилищно-эксплуатационных предприятий.

1.1.2. Особенности развития конкуренции на современном рынке жилищно-эксплуатационных услуг.

1.2. Специфические особенности организации работ по ремонту и техническому обслуживанию внутридомового инженерного оборудования.

1.3. Отечественный и зарубежный опыт применения систем оплаты труда при ремонте и обслуживании основных фондов, инженерных коммуникаций в промышленности.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА-РАБОЧИХ ПО РЕМОНТУ

И ОБСЛУЖИВАНИЮ ИНЖЕНЕРНОГО ВНУТРИДОМОВОГО ОБОРУДОВАНИЯ НА ЖИЛИЩНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.-.

2.1. Анализ систем оплаты труда рабочих по ремонту и обслуживанию инженерного внутридомового оборудования жилищного фонда в г. Томске.

2.2. Концепция экономического стимулирования рабочих сферы ЖКХ по текущему ремонту, и обслуживании^ инженерного внутридомового оборудования.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ ПО РЕМОНТУ И ОБСЛУЖИВАНИЮ ИНЖЕНЕРНОГО

ВНУТРИДОМОВОГО ОБОРУДОВАНИЯ НА ЖЭП.

3.1. Методические рекомендации по организации гибкой нормативной системы оплаты труда рабочих по текущему ремонту и обслуживанию инженерного внутридомового оборудования жилищного фонда на основе методологии комплексной балльной оценки трудового вклада.

3.2. Выбор подходов к формированию комплексной балльной оценки трудового вклада рабочих по ремонту и обслуживанию инженерного внутридомового оборудования жилищного фонда.

3.3. Преимущества гибкой нормативной системы оплаты труда на основе методологии комплексной балльной оценки трудового вклада рабочих по ремонту и обслуживанию инженерного внутридомового оборудования жилищного фонда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Особенности организации оплаты труда рабочих на жилищно-эксплуатационных предприятиях"

Актуальность темы исследования? определяется, незавершённостью процесса реформирования^ жилищно-коммунального хозяйства и соответственно комплексом проблем, требующих безотлагательного решения. Во-первых, реформирование отрасли жилищного хозяйства через акционирование, передачу в ведение- местных властей предприятий ЖКХ сопровождалось деформацией социальной и организационной внутрифирменной структуры жилищно-эксплуатационных предприятий (ЖЭП) и потерей; профессионально-отраслевой идентичности работников; этой отрасли-. Во-вторых, неэффективное использование ресурсов и финансовые ограничения привели к. разрушению^ материально-технической базы, и деградации кадрового состава предприятий: жилищно-эксплуатационного хозяйства: В-третьих, все более очевидным становится? несоответствие организации труда и заработной платы на ЖЭП требованиям рыночной экономики; т.е. технико-технологического, содержания работ изменившимся потребностям рабочих, что в целом снижает мотивацию, к повышению • производительности труда. В-четвёртых, слабо -используются рыночные формы согласования затрат и результатов труда основных рабочих ЖЭП; что связано с сохраняющейся привязкой заработной платы к.единойтарифной-сетке:

Перечисленные обстоятельства: определяют тот факт, что заработная плата в ЖКХ в современных условиях не в, состоянии выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции и превратилась в своеобразную; весьма низкую по уровню, социальную выплату. Поэтому для кардинальных. изменений в отрасли. ЖКХ, более адекватных рыночной среде, необходимо совершенствование системы оплаты труда, внедрение новых методических подходов и показателей оценки трудового вклада работающих в социально важной сфере экономики России.

Степень разработанности проблемы. Общие проблемы оплаты труда, трудовой мотивации и стимулирования рабочих и управленческого персонала реального сектора экономики исследованы в трудах как зарубежных учёных: Мак-Куллоха Дж. Р., Лассаля Ф., Слезингера Г.Э., Милгрома П., так и российских авторов: Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Глущенко В.В., Гончаровой С.Г., Конаревой Л.А., Лутовинова П.П., Матрусовой Т.Н., Веснина В.Р., Жукова А.Л., Никифоровой А.А., Перевощикова Ю.С., Ржаницыной JI.C., Владимировой Л.П., Алехиной О.В., Самойловой P.M., Силина А.А., Соболевской А.А., Генкина Б.М., Кибанова А .Я., Сперанского А.А., Яковлева Р.А., Некрасова В.И., Миляевой Л., Мазмановой В., Тюленевой Н. и других.

Совершенствованию организации оплаты труда работников в отраслях народного хозяйства посвящены научные публикации Волковой О.Ю., Хри-сомова Ю.Н., Аристовой В.Л., Трубкина В.М., Егоркина В.М., Лазутиной А.Н., Загуляева Д.Г. и др. В то же время теоретические положения и методические подходы указанных авторов не полностью применимы для организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве, поскольку не учитывают специфику этой отрасли и особенности содержания труда основного персонала предприятий ЖКХ.

Вопросы стимулирования труда ремонтного персонала в промышленности раскрыты в трудах Жукова Г.П., Борисова Ю.С., Власова Б.В., Корот-кова И.А., Кривоберца Б.И., Семёнова В.М., Ревенко-Н.Ф., Хмельницкой З.Б. и др. Однако ремонтные рабочие в промышленности относятся к вспомогательным рабочим в отличие от отрасли ЖКХ, где такие рабочие являются основными, и соответственно рекомендации не могут быть полностью использованы для рабочих ЖЭП.

Всё это определило необходимость-осмысления накопленного опыта, теоретических, методологических и методических проблем в оплате труда в ЖКХ и выбор темы диссертационной работы.

Цель исследования: разработка методических положений по организации оплаты труда основных рабочих ЖЭП на основе комплексной оценки трудового вклада в общие результаты деятельности предприятия.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи: выявить и систематизировать факторы, влияющие на оплату труда рабочих в отрасли ЖКХ в условиях перехода к рыночной экономике; исследовать отечественный и зарубежный опыт применения систем оплаты труда при ремонте и обслуживании основных фондов, инженерных коммуникаций в промышленности, проанализировать региональный опыт организации оплаты труда рабочих на жилищно-эксплуатационных предприятиях; разработать предложения по дополнению ЕТКС в связи с изменениями в содержании труда; обосновать концептуальные подходы экономического стимулирования рабочих ЖЭП; разработать методику оплаты труда, позволяющую активизировать стимулирующие функции оплаты труда; апробировать элементы методики оплаты труда на ЖЭП г. Томска и Томской области.

Объект исследования — жилищно-эксплуатационные предприятия г. Томска и Томской области.

Предмет исследования - оплата труда основных рабочих жилищно-эксплуатационных предприятий в рыночных условиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения общей экономической теории; теории организации, экономики труда, организации и оплаты труда, в промышленности. В работе использовались диалектический и системный методы исследования; функциональный, структурный, поведенческий и ситуационный подходы; структурно-функциональный анализ, статистические и экспертные оценки и др.

Информационную базу исследования составили официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, нормативно-правовые акты, аналитические материалы Минэкономразвития, методическая, научная, учебная и справочная литература, обзорно-аналитическая информация, опубликованная в отечественных и зарубежных изданиях, специализированных журналах, отчётные данные отечественных промышленных предприятий, результаты авторских аналитических исследований, выполненных диссертантом в, 2005-2007 годы по жилищно-эксплуатационным предприятиям, а также материалы сети Интернет и информационной сети Ассоциации сибирских и дальневосточных городов (АСДГ).

Наиболее существенные результаты, полученные диссертантом; и их научная новизна

1. Систематизированы причины неэффективности реформы ЖКХ, среди которых решающее значение имеет несовершенство сложившейся внутрифирменной системы организации и оплаты труда жилищно-эксплуатационных предприятий. Обосновано, что несоответствие оплаты труда изменившемуся технико-технологическому содержанию и сложности работ не обеспечивает реализацию в рыночных условиях российской экономики не только стимулирующей, но и воспроизводственной функции оплаты труда (пункт 8.4 паспорта специальностей ВАК).

2. Доказано, что построение новой системы оплаты должно быть основано в первую очередь на расширении диапазона' требований к квалификации рабочих в связи с инновационными изменениями в производственной деятельности ЖЭП. На основе разработанного диссертантом инструментария, сформулированы дополнения к квалификационным характеристикам разрядов единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и конкретизированы сферы их применения. Уточнение требований к квалификации и обобщение теоретического и эмпирического опыта позволили разработать концептуальные подходы к организации оплаты труда рабочих жилищ-но-эксплуатационных предприятий (пункт 8.7 паспорта специальностей ВАК).

3. В порядке реализации авторских концептуальных положений разработана методика оплаты труда рабочих ЖЭП, отличительной особенностью которой является: а) использование при расчете заработной платы трудовой (базовой) ставки с учётом специфических условий труда, предусмотренных законодательством, и личной ставки, определяющей сумму доплат в зависимости от индивидуальных качеств рабочего (стаж работы, уровень образования, способность к повышению квалификации и переквалификации); б) применение нормативного подхода; в) включение метода вилки стимулирования труда (ВТС), раскрывающей максимальный и минимальный уровни оплаты труда в разрезе одного квалификационного разряда; г) построение личной ставки с использованием комплексной балльной системы (пункт 8.7 паспорта специальностей ВАК).

4. Предложено активизировать стимулирующие функции оплаты труда рабочих ЖЭП включением в структуру заработной платы личной ставки, размер которой определяется с учётом коэффициентов оценки квалификационно-профессионального уровня и деловых качеств, сложности и напряжённости выполняемых функций и результатов труда (пункт 8.7 паспорта специальностей ВАК).

5. Для апробации методики оплаты труда рабочих ЖЭП в г.Томске разработаны: а) электронная версия аттестационных документов (форм) для расчёта стимулирующей части заработной платы; б) рекомендации по моральному стимулированию рабочих разных возрастных категорий (пункт 8.7 паспорта специальностей ВАК).,

Теоретическое и практическое значение работы состоит в том, что разработанные концепции оплаты труда и системы оплаты труда рабочих на ЖЭП позволили усилить стимулирование труда персонала, согласовать цели предприятия и личные интересы работников, снизить .текучесть кадров и закрепить кадровый состав в жилищно-эксплуатационной отрасли, повысить общественно-профессиональный рейтинг профессии. Предлагаемые методические рекомендации могут быть применены предприятиями производственной инфраструктуры, осуществляющими работы по содержанию, обслуживанию и эксплуатации основных средств.

Апробация работы. Отдельные законченные этапы работы обсуждались на VIII и XI Международных научно-практических конференциях студентов и молодых учёных «Энергия молодых — экономике России» (г. Томск, 2007, 2008); VI Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы Российской экономики» (г. Пенза, 2007).

Полученные в диссертации результаты исследования нашли практическое применение в работе ООО «УК «Жилфонд», ООО «УК « Северная», ООО «УК «Управа», ООО «ЖЭП «Светлый», ООО «Сибсервисавтоматика», а также используются в учебном процессе в преподавании дисциплин «Экономика предприятия», «Организация производства на предприятиях отрасли», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» в Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники.

Основные результаты диссертации отражены в 10 научных публикациях общим объёмом 5,35 п. л. (авторских 3,75 п. л.).

Объём и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 203 наименования. Основное содержание работы изложено на 151 странице машинописного текста, работа содержит 13 таблиц, 20 рисунков и 10 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дерябина, Елена Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе проведены исследования теоретических и практических аспектов оплаты труда рабочих по ремонту сложного внутридомового оборудования в период реформирования ЖКХ. По результатам диссертационных исследований сформулированы следующие основные выводы и предложения.

1. Проведённое диссертантом исследование финансово-экономических, организационно-управленческих, правовых отношений в жилищно-коммунальном секторе экономики позволило выявить ряд проблем, с которыми столкнулись регионы в процессе реформирования ЖКХ: 1)себестоимость содержания объектов ЖКХ; 2) неэффективность механизма управления; 3) затратный принцип ценообразования; 4) низкое качество предоставляемых конечных услуг населению. Так, современное качество эксплуатации жилищного фонда и инженерных сооружений в России по данным статистики в 2,5—3 раза ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

2. Доказано, что в российской экономике содержание и ремонт жилищного фонда является прогрессивно растущей статьей расходов в ЖКУ, при этом затраты по заработной плате составляют практически половину затрат на содержание и ремонт жилищного фонда и определяют динамику стоимости содержания и текущего ремонта 1 кв. м жилищного фонда.

3. Диссертантом выявлено, что неэффективность организации оплаты труда связана в первую очередь с сохранившейся жесткой зависимостью действующей системы оплаты труда рабочих ЖЭП от ETC и МРОТ, что не позволяет «встроить» рыночные методы согласования затрат и результатов в механизм оплаты труда работников ЖЭП.

4. Исследования показали, что в современной рыночной экономике квалификация рабочих, безусловно, выступает не только в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы, но и основным тарифооб-разующим фактором, в том числе при определении затрат на содержание и текущий ремонт в стоимости оплаты жилищных услуг.

5. Диссертантом обосновано, что отсутствие взаимосвязи оплаты труда и его изменившегося технико-технологического содержания, сложности работ в рыночных условиях функционирования исключает реализацию не только стимулирующей, но и воспроизводственной функции оплаты труда, поскольку отсутствие оценки затраченных усилий, адекватной оплаты труда и мотивации не стимулируют рабочих на более высокие результаты, необходимые для обеспечения эффективности работы ремонтной службы ЖКХ.

6. Для построения новой системы оплаты труда предложен авторский подход к системе квалификационного разделения труда ремонтных рабочих ЖЭП, призванный обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий, ответственности, чёткую регламентацию трудовой деятельности.

7. В системе квалификационного разделения труда ремонтных рабочих ЖЭП диссертантом сформулированы требования для установления разрядов к квалификации, уровню образования и трудовому стажу с целью повышения качества и конкурентоспособности предоставляемых жилищно-эксплуата-ционных услуг.

8. Диссертантом обосновано, что особую актуальность приобретает создание условий для восстановления функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей) при соблюдении следующих принципов: 1) согласование затрат и результатов в оплате труда; 2) повышение оплаты труда на основе эффективности производства; 3) опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; 4) материальная заинтересованность в повышении эффективности. труда и качестве результатов.

9. Зарубежный и отечественный опыт, авторские аналитические исследования позволили диссертанту разработать концептуальные подходы к экономическому стимулированию рабочих ЖЭП. Предложена авторская концепция разработки системы оплаты труда рабочих по ремонту сложного внутридомового оборудования в целях обеспечения объединения работников в рамках фирмы, стимулирования сотрудничества и учёта обоюдных интересов предприятия и рабочих.

10. В порядке реализации авторской концепции разработана методика оплаты труда рабочих ЖЭП, отличительной особенностью которой является: а) использование двухкомпонентной структуры; б) сохранение нормативного подхода; в) применение метода ВТС («вилки» стимулирования труда) в диапазоне размера (максимальный и минимальный) оплаты труда в разрезе одного квалификационного разряда; г) применение комплексной балльной системы. Разработанная методика позволяет учесть в трудовой ставке стимулирующие элементы в оплате труда.

11. Предложено активизировать стимулирующие функции оплаты труда рабочих ЖЭП включением в структуру заработной платы личной ставки, величина которой определяется с учётом коэффициентов оценки квалификационно-профессионального уровня, сложности и напряжённости выполняемых функций, деловых качеств и конкретно достигнутых результатов труда.

12. Разработаны «Методические рекомендации по организации гибкой нормативной системы оплаты труда на основе методологии комплексной балльной оценки трудового вклада рабочих по текущему ремонту и обслуживанию сложного внутридомового оборудования жилищного фонда».

13. Для повышения рейтинга, конкурентоспособности предприятия и стабилизации кадрового состава автором предлагаются направления морального стимулирования рабочих предприятия с учётом возрастного изменения потребностей и жизненных ценностей рабочих, оказывающих влияние на эффективность применяемых методов стимулирования.

14. В настоящее время данная методика оплаты труда апробируется на предприятиях ООО «УК «Жилфонд», ООО «УК «Северная», ООО «УК «Управа», ООО «ЖЭП «Светлый», ООО «Сибсервисавтоматика» в Томске.

В результате задачи, поставленные в диссертации, выполнены, цель работы достигнута.