Особенности управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Особенности управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях"

На правах рукописи

ЧЕРНЯВСКАЯ АННА ВИКТОРОВНА

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

□ОЗ172834

Санкт-Петербург - 2008

003172834

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Синов Владимир Витальевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Спивак Владимир Александрович

доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

Ведущая организация -

Институт проблем региональной экономики РАН (Санкт-Петербург)

у ,--Ж/

Защита состоится «ЗО» 2008 г в ду часов на заседании

диссергационного совета Д 212 237 05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу 191023, Санкт-Петербург, кан Грибоедова, дом 34, ауд

С диссертацией молено ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан «2*f-¡> 2008 г

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Ак дальность темы исследования. Мировая экономика в конце XX века вступила в постиндустриальную стадию экономического развития В первую очередь это обусловлено набирающими силу тенденциями повышения роли инноваций, новых научных знаний и информации Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, степень овладения информационными ресурсами становятся сегодня необходимой основой существования высокоэффективной рыночной экономики Основным звеном современной экономики становится не предприятие, специализированное на определенных видах продукции или стадиях технологического процесса, а постиндустриальные интеллектуальные организации, а также транснациональные интегрированные бизнес-группы (ИБГ) и предпринимательские сети

Сегодня около 30% всех рабочих мест в наиболее развитых странах уже заняю "интеллектуальными работниками" - творческими, мотивированными, обладающими развитым интеллектом, способными к самостоятельному поиску и анализу огромных массивов информации

Эти новые реалии в значительной степени меняют представление о методах управления и моделях функционирования современных ор1ани-заций Функция управления человеческими ресурсами превращается в инструмент долгосрочной стратегии организации, направленной на создание таких условий, при которых лучшие качества работников получили бы развитие и эффективно реализовывались на рабочих местах Прежде все-то, это возможно на условиях развития творческого потенциала работников, когда практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между производством, инновационным процессом, обучением и творчеством

Это потребовало изменения подхода к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях, поскольку управлять интеллектуальными работниками традиционными методами становится уже невозможно

Таким образом, разрабо1ка более эффективных подходов к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях является сегодня достаточно актуальной задачей

Степень разработанности проблемы

Развитию интеллектуальных организаций в эпоху экономики, основанной на знаниях, посвящены работы Р Ханта и Т Базана, М Ру-бинштйна и А Фирстенберга, Л Эдвинсона, Э Брукинга, М Армстронга, П Сеше, С Гошала, Д Конклинаидр

Различные аспекты, связанные с управлением интеллектуальными/ ресурсами, рассматривали в своих работах такие зарубежные специалисты

как У Паундстоун, Р Салмон, П Друкер, Т Питере, Р Уотермен, Дж Нейсбит, П. Абардийн и др

В отечественной науке данной тематике посвятили свои работы Волгин Н А , Галенко В П , Генкин Б М , Горелов Н А , Грачев М В , Журавлев В Г1, Климов С М, Мельников О Н , Мильнер Б 3., Одегов Ю П , Потемкин В К , Спивак В А , и др

Работы эгих ученых создали необходимую методологическую базу, но в го же время многие аспекты проблемы управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях нуждаются в дополнительных исследованиях

Это обусловило выбор темы диссертации, ее актуальность, предопределило особенности исследования

Цели и задачи исследования

Цель диссертационного исследования выявить особенности и разработать методические положения по формированию подходов к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях, направленных на повышение эффективности работы организации, действующей в информационном секторе экономики

В соответствии с поставленной целью необходимо было решить следующие задачи

• Определить научные и методические проблемы управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях

• Изучить и систематизировать зарубежный и отечественный опыт управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях

• Выявить принципиальные отличия в подходах к управлению человеческими ресурсами в традиционных и интеллектуальных организациях

• Уточнить и развить методические подходы в области управления интеллектуальными работниками

• На основе теоретического анализа и эмпирического исследования разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях

Объектом исследования являются человеческие ресурсы интеллектуальной организации, в частности, компании МВгашв.

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами интеллектуальной организации

Теоретико-методологическую основу исследования составили методология социального познания, теория экономического роста и общественного воспроизводства, груды российских и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом В исследовании приме-

нялись как общенаучные, так и специальные методы системного анализа, экспертных оценок, анкетирования, тестирования, статистических группировок, логический и сравнительный анализ и др

Информационной базой исследования являются данные российской и зарубежной статистики, материалы научно-практических конференций по исследуемой проблеме, а так же результаты исследований, проведенных автором в компании МВгатпз

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических положений по формированию подходов к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях, направленных на повышение эффективности работы организации, действующей в информационном секторе экономики

К числу результатов, обладающих научной новизной и выносимых на защиту, относятся

1 Уточнен понятийный аппарат концепции управления интеллектуальными ресурсами, базирующейся на нематериальных активах организации (интеллектуальный капитал, интеллектуальные ресурсы, знания, компетенции и т п )

2 Определены факторы и концептуальные аспекты управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях, раскрывающие представления об экономической сущности интеллектуальных ресурсов Основным параметром, определяющим экономическую сущность интеллектуальных ресурсов, является их способность обеспечивать реализацию конкретных бизнес-задач самыми разными творческими способами в конкурентоспособное время и приносить доход организации

3 Выявлены принципиальные отличия управления человеческими ресурсами в интеллектуальных и традиционных организациях, которые проявляются в развитии творческого потенциала работников, в преимущественном использовании команд для решения проблем, демократизации управления, открытости коммуникаций, поощрении инициативы и стремлении к разумному риску, создания атмосферы взаимного доверия, использовании системы непрерывного организационного обучения и стимулирования внутрифирменного предпринимательства

4 Предложены и обоснованы методические подходы к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях, учитывающие особенности рабош с творческим персоналом, которые определяются, во-первых, применением нестандартных методик работы с персоналом, во-вторых, созданием системы управления талантами и, в-третьих, командной организации деятельности персонала.

5. На основе теоретического анализа и эмпирического исследования, проведенного в компании МВгатз, разработаны практические рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ин-

теллектуальной организации, позволяющие более эффективно использовать творческий потенциал работников

Прак1ическая значимость заключается в возможности использования результатов и рекомендаций данного исследования в работе специалистов по управлению персоналом в интеллектуальных организациях

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались, обсуждались и получили одобрение на ежегодных сессиях профессорско-преподавательского состава научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, г Санкт-Петербург, апрель 2003-2006 гг По теме диссертационного исследования соискателем опубликовано 6 печатных работ общим объемом 1,4 печатных листов

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и пяти приложений, содержит 17 таблиц, 7 рисунков Общий объем работы составляет 182 страницы

Во введении обосновывается актуальность темы, дается краткая характеристика состояния ее теоретического осмысления в научной литературе, определяется объект, предмет, цель и задачи исследования, формулируется ее научная новизна, излагаются теоретические основы и эмпирическая база, отмечается ее практическая значимость

В первой главе «Теоретические основы управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях» проведен теоретический анализ проблем диссертационной работы, рассмотрены проблемы развития постиндустриальной экономики, проанализированы экономические особенности интеллектуальных организаций, представлены концептуальные основы управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях

Во второй главе «Методические подходы к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях» рассмотрены основные методические подходы, применяемые в управлении человеческими ресурсами в интеллектуальных ор1анизациях, в частности, раскрыты проблемы управления знаниями

В третьей главе «Развитие системы управления человеческими ресурсами в интеллектуальной организации» представлен опыт проведения эксперимента на примере интеллектуальных работников-программистов компании ^Вгаига, а также разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в интеллектуальной организации

В заключении обобщены результаты проведенного исследования и сформулированы основные выводы и рекомендации по рассматриваемым проблемам

II. ЗАЩИЩАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

Выполненная диссертационная работа позволила уточнить ряд теоретических положений, разработать методические подходы, выдвинуть и обосновать практические предложения На защиту выносятся следующие положения и выводы, составляющие элементы научного вклада по исследуемой проблеме.

1. Уточнен понятийный аппарат концепции управления ишел-лектуальными ресурсами, базирующейся на нематериальных активах организации.

В XXI веке изменились принципиальные основы деятельности предприятий - от базирующихся на организационной рациональности к базирующимся на знаниях и информации, сделавшие современные организации все более зависимыми от возможностей работников эффективно использовать этот факюр в производственном процессе Новая модель гибкой организации, позволяющая эффективно использовать знания, творческий и инновационный потенциал каждого работника получила название "интечлектуачыюй организации" Главным свойством интеллектуальной ор1 анизации является постоянное приспособление к динамичной внешней среде К основным особенностям интеллектуальной организации можно отнести гибкую организационную структуру, способную изменяться в зависимости от задач и реагировать на изменения внешней среды, преимущественное использование команд для решения проблем, перенос акцента с отдельных производственных операций на процесс создания продукта в целом, открытость информационных потоков, акцент на использование формальных и неформальных горизонтальных коммуникаций, интеллектуализация используемых технологий и повышение роли интеллектуальных работников, усложнение трудовой мотивации, переориентация системы ценностей интеллектуальных работников на самовыражение, развитие и творчество, развитие системы непрерывного организационного обучения персонала, необходимого для постоянных изменений и роста в конкурентной экономической среде, создание организационной культуры, поощряющей атмосферу взаимного доверия и уважения

Основой развития интеллектуальной организации является "управ-7ение знаниями" Как вид управленческой деятельности и специальная функция управление знаниями имеет ряд особенностей Во-первых, знания являются и ресурсом, и объектом управления практически во всех подразделениях и в рамках всех функций, поскольку не существует ни одного вида деятельности в организации, для которых знания не были бы источником развития и совершенствования Исследования, проведенные в Западной Европе показали, что сегодня 52% организаций испытывают

трудности в сохранении знаний, возникающих при переводе сотрудников на друше рабочие места или при реорганизации предприятия, 57% указали на высокую стоимость ошибок из-за отсутствия знаний в нужное время и в нужном месте Во-вторых, управление знаниями непосредственно связано с использованием современных информационных технологий, сети Интернет, других информационных сетей, позволяющих накапливать и распространять необходимые знания В-третьих, функция управления знаниями выполняет интеграционную и координационную роль в процессе организационного обучения И, в-четвертых, в качестве важного условия эффективного управления знаниями следует считать демократизацию управления в организациях, когда существует возможность у каждого работника участвовать в формировании корпоративной памяти и реализации задач организации

Таким образом, управление знаниями - это процессы и принципы, связанные с созданием, приобретением, завладением, обменом и использованием знаний или опыта Основу управления знаниями составляет использование людей, процессов и технологий, позволяющие организации оптимизировать обмен знаниями и их сохранение

Современные "работники знаний" или "интеллектуальные работники" (knowledge-workers) уже не имеют жесткой зависимости от организации, так как могут производить свой информационный продукт и вне ее структур, имея необходимые средства производства в личной собственности Такой работник предлагает работодателю не свои способности к труду, а его результат, не рабочую силу, а потребительскую стоимость, воплощенную в том или ином информационном продукте или инновационной технологии В результате возникает ситуация, когда организация и интеллектуальный работник заинтересованы друг в друге в равной степени Интеллектуачьных работников можно определить как персонал, обладающий знаниями, умениями, компетенциями и использующие их для выполнения работы, а управление знаниями составляет часть их повседневной деятельности Способность интеллектуальных работников приносить доход позволяет говорить об "интеллектуальных ресурсах" современной организации Интеллектуальные ресурсы можно назвать ресурсами "двойного назначения", поскольку они используются не только в производственной деятельности, но и в жизни, идущей за пределами рабочего времени

Управление знаниями зачастую путают с "интечлектуальным капиталом" В действительности же управление знаниями - лишь одна из составляющих системы управления интеллектуальным капиталом Управление знаниями в основном сводится к хранению, адресной передаче и целевому распространению знаний, а интеллектуальный капитал, в первую очередь, касается потенциала будущих доходов организации По мнению

одного из авторов концепции интеллектуального капитала Л Эдвинссона интеллектуальный капитал представляет собой соединение человеческого капитала (знания, практические навыки, реальные и потенциальные интеллектуальные способности, компетентность, культура труда работников организации) и структурного капитала (то, что остается, когда сотрудники - человеческий капитал - уходят домой, например, базы данных, связи с потребителями, торговые марки, ГГ-системы, организационные структуры) (рис 1) Важнейшей является способность интеллектуальной организации трансформировать знание и нематериальные активы в ресурсы, которые создают богатство (и соответствующую стоимость) за счет особого эффекта от "умножения" человеческого капитала на структурный

Рис 1 Структура интеллектуального капитала организации

Таким образом, в экономике, основанной на знаниях, конкурентоспособной организацию делает не финансовый капитал, который каждый может получить за соответствующую цену, а эффективность использования интеллектуального капитала Поэтому функция управления человеческими ресурсами в интеллектуальной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии, одной из главных задач которой является создание условий, при которых лучшие качества работников могли бы развиваться и реализовываться на рабочем месте Возникает необходимость в новом подходе к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальной организации По существу речь идет о формировании управления интеллектуальными ресурсами (УИР), которое имеет свой объект и предмет исследования Объектом УИР являются интеллектуальные ресурсы ор1анизации, а предметом - развитие интеллектуального потенциала персонала и стимулирование творческого поведения работников. В свою очередь, управление интеллектуальными ресурсами можно определить как управление, основанное на развитии интеллектуального потенциала

работников, направленное на поддержание и стимулирование творческого поведения персонала Целью управления интеллектуальными ресурсами является получение максимальной отдачи от использования знаний, компетенций и интеллекта персонала

2. Определены факторы и концептуальные аспекты управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях, раскрывающие представления об экономической сущности интеллектуальных ресурсов.

Чаще всего в современной литературе под термином "управление человеческими ресурсами" (УЧР) понимается такое направление управленческой деятельности, в котором человеческая составляющая (персонал) организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей организации При этом работники являются достоянием организации, ключевым ресурсом, используемым в конкурентной борьбе, который надо определенным образом размещать, мотивировать и развивать

Ядром персонала интеллектуальной организации являются интеллектуальные работники Им присуща значительная социальная мобильность, они не ограничены выполнением какого-либо одного вида деятельности, многие из них определяют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития Все эти обстоятельства с очевидностью обусловливают тот факт, что управлять такими работниками, следуя лишь традиционным принципам управления персоналом, практически невозможно Речь идет о формировании концепции управления интеллектуальными ресурсами организации, основной задачей которой является достижение максимального экономического эффекта от использования знаний и интеллекта персонала Эта концепция основана на ресурсной теории организации, которая придает большее значение нематериальным ресурсам (таким, как человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал и знания)

В экономике, основанной на знаниях, интеллектуальную организацию делает конкурентоспособной ее возможности наиболее эффективно использовать свои интеллектуальные ресурсы Объединение интеллектуально-творческих возможностей структурного и человеческого капиталов в единое целое создает интеллектуально-творческий ресурс организации, способный решать конкретные производственные задачи самыми разными творческими способами При этом рыночных успехов можно добиться лишь при максимальном проявлении интеллектуальных способностей всеми специалистами организации Отсюда становится ясным, что главной целевой задачей менеджмента является выбор такой "творческой гиб-

кости" системы управления организацией, которая обеспечила бы максимальное использование имеющихся интеллектуальных ресурсов организации Современные организации постепенно осознают важную связь между интеллектуальными ресурсами и финансовыми результатами компании - связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы Осознание значимости интеллектуальных ресурсов по существу означает признание необходимости экономической оценки созидательных возможностей человека, как главного действующего лица интеллектуальной ор1 анизации

Таким образом, основным параметром, определяющим экономическую сущность интеллектуальных ресурсов организации, является их способность обеспечивать реализацию конкретных бизнес-задач самыми разными творческими способами в конкурентоспособное время и приносить доход организации

Уровень отдачи от деятельности интеллектуальных работников может быть выявлен путем соотношения объема генерированных идей на объем инвестиций в интеллектуальных работников, а именно

I де V, - объем генерированных идей,

V«, - инвестиции в интеллектуальных работников Продуктивность интеллектуального работника рассчитывается как отношение реализованных в работе идей (реальные интеллектуальные продукты) К общему числу идей, возникающих в процессе создания нового продукта (услуги)

где 1г - реализованные идеи,

1а - общее количество генерированных идей Может быть рассчитан и коэффициент экономической эффективности от внедренных идей, воплотившихся в инновационные продукты (услуги) на одного интеллектуального работника

где Э - экономическая эффективность,

N - общая численность интеллектуальных работников 3. Выявлены принципиальные отличия управления человеческими ресурсами в интеллектуальных и традиционных организациях.

Обобщая взгляды на интеллектуальные организации, можно выделить следующие основные особенности, которые отличают их от традиционных индустриальных организаций Прежде всего, это построение ин-

теллектуальных организаций на основе адхократическо1 о подхода (от лат ad hoc - для отдельного случая) Адхократия - явление, противоположное бюрократии, являет собой подвижную, гибкую форму организации, где интеллектуальные работники могут свободно применять свой творческий потенциал, как требует сложившаяся ситуация Кроме того, стоит особо отметить преимущественное использование команд для решения возникающих проблем, открытость информационных потоков, интеллектуализацию используемых технологий и повышение роли интеллектуальных работников, а также восприимчивость к идеям

Эти особенности позволяют представить отличия в подходах к УЧР в традиционных и интеллектуальных организациях (табл 1)

Таблица 1

Основные черты управления человеческими ресурсами в традицион-

ных и интеллектуальных организациях

Объект изменения Управление человеческими ресурсами

Иерархически управляемая традиционная организация Интеллектуальная органимция

Организационная структура управления Стабильная или экстенсивно изменяющаяся иерархическая структура, четкое распределение функций на длительный период, деятельность организована на основе процесса переработки ресурсов 1 ибкая, горизонтальная структура, отсутствие четкого распределения функций на длительный период, деятельность организована в соответствии с проблемами

Объект управления Узкоспециалишрованные работники, повышение квалификации в плановом порядке Квалифицированные работники с широкой подготовкой, включенные в программы непрерывного организационного обучения, преимущественное использование команд

Субъект управления Кадровая служба, играющая подчиненную роль Специальное подразделение по управ-1ению человеческими ресурсами с высоким статусом

Сшль руководства Стабильность, умение установить единство подходов Поощрение инициативы и выдвижения новых идей, право на ошибку, умение вдохновигь работников на восприятие изменений

Характер действий при решении проблем Проблемы повторяющиеся, стандартные, реакция в ответ на появление проблемы, запаздывание по отношению к их появлению Проблемы новые, не повторяющиеся, активный поток и анализ проблем, их предвидение

Подвижность персонала Минимальная, связанная в основном с продвижением по иерархической лестнице Возможность горизонтальных и вертикальных перемещений в соответствии с решаемыми задачами, достижение успеха и высоких должностей за счет интеллекта и творчества

Вознаграждение Индивидуальная, сдельная, повременно-премиальная, групповая оплата труда I рупповая с использованием индивидуальных коэффициентов, плата за знания и компетенции

Объект изменения Управление человеческими ресурсами

Иерархически управляемая традиционная организация Интеллектуальная организация

Система поощрений и взысканий Поощрение за стабильность и эффективность, В)ыскания за совершенные ошибки Поощрение за творчество и инициативу, взыскание за отсутствие инициативы

Система информирования персонала Оперативная информация о выполнении плановых заданий подразделениями Открытость коммуникативных каналов, подробное сообщение о деятельности организации в целом, ее жизни, проблемах, задачах

Основные мо-тивационные ценности персонала Власть, сохранение занятости, вошаграждения за стандартный труд, ясная перспектива Самовыражение и творчество, стремление к разумному риску, поощрения внутрифирменного предпринимательства (интрапренерства)

Психологический климат Взаимоотношения персонала на основе конкуренции и соперничества, настрой на решение задач в рамках своего рабочего места Взаимоотношения персонала на основе взаимодействия и взаимопомощи для достижения общих целей, создание атмосферы взаимного доверия, установка на действия работников по выдвижению новых идей

Сегодня уже не подлежит сомнению, что XXI век - это время поиска способов мобилизации более высокого человеческого потенциала для творчества и инноваций Интеллектуальные организации, действующие в отраслях экономики знаний, реализуют подход к управлению человеческими ресурсами, основанный на развитии интеллектуального потенциала работников и направленный на стимулирование творческого поведения персонала

4. Предложены и обоснованы методические подходы к управлению человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях, учитывающие особенности работы с творческим персоналом.

Методические подходы к УЧР в интеллектуальных организациях определяются следующими основными особенностями во-первых, управление творческими людьми требует применения нестандартных методик работы с персоналом, в частности, отбор персонала направлен на выявление людей с оригинальным творческим мышлением, например, в компании Microsoft каждое резюме автоматически анализируется по ключевым словам, если резюме вызвало интерес, проводится телефонное интервью Прошедшие телефонное интервью, получают приглашение на интервью в штаб-квартиру, где в течение дня отвечает на вопросы, славящиеся своей сложностью и необычностью (используются задачи, головоломки, "невозможные вопросы" на которые нет правильных ответов) Интервью, используемые в Microsoft, специально отсеивают просто "компетентных работников", не обладающих высокой мотивацией и способностями творчески решать поставленные задачи В Microsoft полагают, что прием на работу плохого кандидата принесет компании больше ущерба, чем ошибоч-

ное решение не приняв на работу хорошею кандидата Развитие персонала основано на концепции "Непрерывного организационного обучения" В интеллектуальной организации организационное обучение необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и в условиях ускоряющихся технологических нововведений Его основной идеей является организация командной работы для того, чтобы с одной стороны, выполнить проект, а с другой - обучиться в процессе выполнения проекта, сделать полученные новые знания достоянием всех сотрудников организации Разработка систем профессионального роста и планирования карьеры сотрудников построено на том, что главной задачей стратегии карьеры в интеллектуальной организации является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационных карьер Длительное время процесс карьеры предполагал продвижение исключительно в рамках управленческой иерархии, что для многих творческих работников не является стимулом Поэтому в последнее время значительное распространение получили "лестницы продвижения" или "двойные лестницы карьеры", которые предполагают возможность альтернативного продвижения работника по службе в зависимости от его индивидуальных способностей, либо по административной, либо по научно-инженерной линии Наиболее эффективной системой оценки творческого труда в интеллектуальных организациях является "Управление с помощью постановки г/елей" - метод управления и оценки персонала, при котором руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) на определенный период Процедура постановки целей требует четкого мышления, планирования и ясных коммуникаций Цели должны быть контролируемыми, измеримыми, однозначными, включать точные сроки, быть мобилизующими, но достижимыми, предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто их достигает Система вознаграждения работников интеллектуальных организаций должна гибко сочетать методы морального и материального стимулирования, в частности, включать в себя присвоение почетных титулов и званий, публичное вручение грантов и сертификатов, установление специальных наград за значительный вклад в развитие технического потенциала организации и дополнительные гранты из специальных фондов С учетом командной организации деятельности система материального вознаграждения должна быть построена на применении групповой заработной платы, а также платы за знания и компетенции, которая ориентирует сотрудников на приобретение новых знаний и навыков, профессий, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов интеллектуальной организации

Во-вторых, в современных интеллектуальных организациях резко повышается значение поиска, сохранения и стимулирования талантливых людей, которые могли бы генерировать идеи и воплощать их в жизнь

Творческие люди становятся главным ресурсом, организации стремятся создавать рабочую атмосферу, способствующую развитию творческого потенциала Речь идет о создании системы управления талантами, направленной на развитие творческого потенциала талантливых работников, включающей в себя выявление талантов, привлечение талантов, удержание талантов и управление талантами Отдачу от инвестиций в талантливых людей показывает коэффициент, который можно назвать рентабельность талантов (Р1), выражающийся формулой РТ= генерированные знания / инвестиции в таланты Ценность полученных знаний растет по мере их эффективного использования Эффективность генерированных знаний соответствует высокому уровню РТ Гакой подход приводит к формированию творчески настроенных работников, инновациям, постоянному улучшению качества продукции и эффективным коммуникациям Для того, чтобы развивать творческий потенциал персонала, интеллектуальные организации разрабатывают специальные методики развития творческого мышления и генерирования инновационных идей, широко распространена практика создания программ выдвижения предложений

В-третьих, в интеллектуальных организациях наиболее эффективной является командная организация деятельности сотрудников Команда - небольшой самоуправляемый коллектив (4-10 чел ) высококвалифицированных работников, объединенных вместе с целью выполнения того или иного проекта Командные формы груда позволяют достигать гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды Очень важно, что команда действует наподобие малой фирмы, объединяя все функции, необходимые для зарождения идеи, ее материализации и обслуживания потребителей Работники разных специальностей, получая возможность выполнять широкий круг функций, имеют самостоятельность в принятии управленческих решений Эффективная командная работа характеризуется спедующими признаками

- большой увязкой интересов (члены команды подчиняют собственные интересы групповым целям),

- совместным определением и восприятием цели,

- высокой степенью координации действий,

- адаптацией к изменяющимся условиям,

- своевременностью принятия решений и действий,

- продуктивным использованием каналов коммуникаций,

- творческой атмосферой при обсуждении вопросов

Таким образом, в условиях организации творческого процесса командный тип деятельности персонала имеет два принципиальных преимущества С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, стимулирует их к инновациям и позволяет переносить принятие ответственных решений на более низкий уровень иерархии С другой

стороны, небольшая мобильная группа открывает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодействия творческих личностей, в ней естественным образом возникает чувство коллективного действия, уравновешиваются индивидуальные стремления, формируются мотивацион-ные ориентиры, разделяемые всеми участниками

5. На основе теоретического анализа и эмпирического исследования, проведенного в компании JetBrains, разработаны практические рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в интеллектуальной организации, позволяющие более эффективно использовать творческий потенциал работников.

Примером успешного развития интеллектуальной организации является российская компания Jet Brains, основанная в 2000 году в Санкт-Петербурге Основной сферой деятельности компании является разработка инструментального программного обеспечения для платформ Java и Net Сегодня в данной области Jet Brains входит в пятерку лидеров-производителей профессионального программного обеспечения В огромном списке ее клиентов American Express, Ford, Nike, Oracle, Xerox, Hewlett-Packard, Intel и др В 2007 г. штат компании насчитывает 83 человека, среди них программисты, инженеры по тестированию продуктов, эргономисты, технические писатели, административный персонал В компании функционирует горизонтальная структура, состоящая из нескольких команд Во главе команды стоит лидер, координирующий работу команды Лидер ежедневно организует и проводит совещания (митинги) в установленное время Основная цель митинга - обсудить всей командой задачи при выполнении проекта Действует групповая оплата труда с использованием индивидуальных коэффициентов, льготный социальный пакет

Компании присущ демократический стиль управления Решения не спускаются директивно сверху, а рождаются в процессе коллективного обсуждения Неформальная обстановка в коллективе располагает к доверительным отношениям между коллегами В компании установлен гибкий режим рабочего времени, офис работает круглосуточно, что дает многим сотрудникам возможность работать в удобное для них время Важное место в процессе создания программных продуктов занимает обучение сотрудников, участие в выставках, конференциях, семинарах

Работа с персоналом в начальный период развития Jet Brains была достаточно эффективной, однако со временем стали возникать проблемы, связанные с отсутствием в компании системного подхода к управлению человеческими ресурсами, в частности, возникли проблемы с отбором персонала, когда потребовались специалисты с развитым творческим мышлением, с комплектованием команд, учитывающих не только профессиональные, но и психологические характеристики работников, с созданием мотивационных программ Поэтому в период 2005-2006 гг автором

было проведено исследование, направленное на совершенствование управления человеческими ресурсами в компании Jet Brains

Совершенствование работы шло по следующим направлениям управления персоналом, отбор и расстановка персонала, организация командной работы, выявление мот ивационной структуры персонала, оценка персонала, возна1раждение персонала, обучение персонала, творческое развитие персонала, в результате чего удалось реализовать на практике следующие методические подходы

1 Гест Джозла, явился ориентиром в работе самой организации, а так же был использован компанией в несколько новом ракурсе - при отборе персонала Это позволило выявить специалистов, ориентирующихся на такие же, как и у компании, стандарты работы, что, в свою очередь, значительно обленило процесс адаптации нового сотрудника в коллективе Тест позволил улучшить условия работы программистов и систематизировать процесс разработок, являя собой нормативы оценки собственной деятельности

2 Организация деятельности на основе командной работы, основным принципом которой является синергетический эффект Синергизм -комбинированное воздействие двух или более факторов, характеризующееся тем, что их совместное организационное действие значительно превышает эффект каждого компонента от их суммы Ор1анизация такого рода структуры предоставляет возможности для проявления инициативы и творческого труда Нами была разработана методика, позволяющая осуществить расстановку персонала внутри малой группы с учетом особенностей стиля мышления каждого члена команды Это позволило сформировать коллектив с учетом ролевой структуры малой группы, повысить уровень сплоченности, устойчивости Как следствие такого методического подхода, повысился уровень производительности команды, улучшилось качество работы программистов

3 С целью выявления мотивационной структуры персонала были изучены потребности работников, рассмотрена степень совпадения потребностей организации и работников Выявление наиболее значимых потребностей, а именно возможность полностью использовать свои знания и умения, возможность отвечать только за себя, возможность устанавливать контакты с работниками различных должностных уровней, возможность создать себе широко известную профессиональную репутацию, возможность разрабатывать собственные идеи, позволили в ито1е повысить уровень удовлетворения трудом

4 Оценка деятельности в команде интеллектуальной организации происходила по двум параметрам "Управление по целям" представляло собой оценку успешности реализации выполненного проекта, своевременности выпуска продукта на рынок, отлаженности, удобства в исполь-

зовании Это групповая оценка деятельности персонала Дополнительной оценкой деятельноеI и персонала явилась оценка деловых и личностных качеств с нескольких позиций, оценка работником самого себя, оценка коллег внутри команды, оценка лидером своих подчиненных Проведение оценки позволяет оценить не только личностные и деловые качества сотрудников, но также даег возможность диагностировать психологический климат в коллективе

5 Разработана система вознаграждений сотрудников Каждый работник внутри команды получает должностной оклад Это сумма денежных средств, установленная на год исходя из следующих критериев

• цена должности,

• цена профессиональной квалификации,

• цена специфики выполняемой работы,

• цена стажа работы в компании.

Помимо оклада работник получает премиальное вознаграждение, которое выплачивается по результатам релиза (выпуска) программного продукта Для определения суммы премиального вознаграждения были разработаны следующие критерии, например.

• высокий темп профессионального развития специалиста - 5 баллов,

• средний темп профессионального развития специалиста - 2 балла,

• низкий темп профессионального развития специалиста - 0 баллов,

• стаж работы на предприятии от 1 до 3 лет - 1 балл

• стаж работы на предприятии от 3 до 5 лет - 3 балла

• стаж работ ы на предприятии от 5 лет и выше - 5 баллов

При разработке про!раммных продуктов учитывались доли участия каждого сотрудника в процессе генерирования идей, таким образом, появилась возможность рассчитать долю экономической полезности, приходящуюся на каждого участника проекта Например, в команде из 12 человек, равным вкладом в общую работу будет вклад 100/12 = 8,3 %

• Доля личного вклада в экономическую выгоду от деятельности составляет около 8% - 2 балла

• Доля личного вклада в экономическую выгоду от деятельности составляет < 8 % - 0 баллов

• Доля личного вклада в экономическую выгоду от деятельности составляет > 8 % - 3 балла

В итоге полученные баллы суммируются и умножаются на их денежные значения

6 Внедрение концепции непрерывного организационного обучения, направленной на использование интеллектуального потенциала всех работников в процессе их взаимодействия и создания цепочки знаний позволило добиться большей гибкости и адаптивности организации В не-

прерывном организационном обучении соединились предпринимательские и индивидуальные интересы, превратившие знание в основной производственный ресурс Организационное обучение стало частью страте-I ии компании, оно создает инновационную атмосферу, в которой люди стараются учиться друг у друга, обмениваются практическим опытом, укрепляют неформальные контакты и сгроят сетевые структуры в компании 7 Создание в компании «Программы выдвижения предложений» позволило развивать творческий потенциал персонала Программа носит активный характер и предусматривает ознакомление сотрудников с методами сбора данных, методикой решения проблем и представления предложений в приемлемой форме Каждому сотруднику устанавливается определенное количество предложений, которое он должен представить Существует быстрота и гласность рассмотрения заявок, процедуры четко и ясно определены, поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений, разработана система стимулирования перспективных идей и предложений

Внедренная программа призвана вносить новое в работу, совершенствовать ее, выходить за рамки выполнения обычных обязанностей, а система внесения предложений построена таким образом, чтобы она могла стимулировать персонал к творческой деятельности

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы и рекомендации

Во-первых, в компании МЬшпч удалось создать определенную систему управления интеллектуальными ресурсами (УИР), позволяющую более эффективно использовать творческий и интеллектуальный потенциал сотрудников Разработанные процедуры были направлены на улучшение рабочею процесса и, в конечном итоге, - на повышение эффективности работы предприятия в целом Следующим шагом может быть разработка системы оценки интеллектуального капитала компании

Во-вторых, на фоне дефицита квалифицированных творческих работников, возникла необходимость в формировании общего кадрового резерва, поэтому мы полагаем, что будет целесообразным организовать на базе рекругинговых агентств отделы по поиску и оценке творческих людей, специалистов различных областей знаний, заинтересованных в творческой работе и воплощении своих знаний с наибольшей эффективностью

В - третьих, на рынке труда должны появиться квалифицированные специалисты по работе с творческим персоналом различных профессий, обладающими интеллектуальным капиталом Такого рода образование необходимо организовать на базе высших учебных заведений, открыв новую, востребованную в перспективе специальность - управление интеллектуальным трудом, в рамках специальности "Экономики труда и управ-

ления человеческими ресурсами" Упор должен быть сделан на развитие способности нестандартно мыслить и способности генерировать новые знания

В-четвертых, с точки зрения получения наибольшей экономической выюды, компаниям-работодателям следует отказаться от жестких бюрократических структур, сделать акцент на создании благоприятного инновационного климата, поддерживающего инициативу и творчество Включить в бюджет в статью расходов на персонал инвестирование в организацию непрерывного организационного обучения сотрудников, осознать, что сегодня на первый план выходит не обладание знаниями, а способность к их созданию

В-пятых, помимо трудового договора в современных интеллектуальных организациях становится необходимым составление специального "Паспорта интеллектуальных ресурсов специалиста", разрабатываемого на базе спецификации рабочего места, позволяющего определить творческий потенциал претендента и его ключевые компетенции

В-шестых, на государственном уровне России необходимо выделять из бюджета значительно больше средств на поддержание НИОКР и развитие информационных технологий с целью ускорения и информатизации процесса получения и обмена информацией в обществе с акцентом на инновации Необходима государственная поддержка различных инициатив в области знаний и информации

В-седьмых, необходимо повышение общего интеллектуального уровня населения страны и каждого ее региона в отдельности, увеличение доли компьютеров и информационных носителей в образовательных учреждениях

В условиях формирования постиндустриальной экономики «знание» становится важнейшим ресурсом Этот факг обуславливает особенное значение, которое приобретает эффективное управление человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях Неуклонно возрастает доля людей, которые становятся работниками умственного труда, т е «интеллектуальными работниками», растет интеллектуальное содержание труда Намечаются тенденции ко все большей интеллектуализации производства, росту электронной промышленности, развитию программного обеспечения, информационных технологий, телекоммуникаций Сегодня доказано, что экономика XXI века будет опираться на развитие информационных технологий, которые являются лишь инструментом, повышающим возможности использования интеллектуальных способностей человека Говоря об интеллектуальном капитале, как о богатстве наций и символе национальной конкурентоспособности, мы говорим о сути силы и слабости разных стран Управляя интеллектуальным капиталом на государственном уровне можно эффективно развивать социальные инновации и науку

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие основные работы.

1 Чернявская А.В Специалист по персоналу менеджер или психолога/Актуальные проблемы груда и развития человеческого потенциала, межвуз сб научн тр , вып №1 - СПб Издательство СПбГУЭФ, 2003 -С 165-167,0,2 н л

2 Чернявская А В Политика компенсационного пакета// Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2003 года, сб докл - СПб Издательство СПбГУЭФ, 2004 - С 94-96,0,2 п л

3 Чернявская А В Методы оценки персонала//Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала, межвуз сб научн тр , вып№2-СПб Издательство СПбГУЭФ, 2004 - С 177-182, 0,3 п л

4. Чернявская А В Некоторые особенности подбора персона-ла//Актуальные проблемы 1руда и развития человеческого потенциала, межвуз сб научн тр , вып N«3 - СПб Издательство СПбГУЭФ, 2005 - С 139-143, 0,3 п л

5 Чернявская А В Особенности управления интеллектуальным трудом// Актуальные проблемы груда и развития человеческого потенциала, межвуз сб научн тр, вып №4 - СПб. Издательство СПбГУЭФ, 2006-С 279-281, 0,2 п л

6 Чернявская A.B. Особенности управления человеческими ресурсами в ингеллек1уальных организациях// Труды Вольного экономического общества России, т.69.- 2006.- С. 488-490, 0,2 н.л.

ЧЕРНЯВСКАЯ АННА ВИКТОРОВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12 02 97

Подписано в печать 21 05 08 Формат 60x84 1/16 Бум офсетная Печ л 1,3 Бум л 0,65 РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 70 экз Заказ 340

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023,Санкт-Петербург,Садоваяул,д 21