Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия"

На правах рукописи

ЯКОВЛЕВА Наталья Геннадьевна

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации

на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2004

Работа выполнена в Саратовском государственном техническом университете

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор Блинова Татьяна Викторовна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Мещеряков Дмитрий Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Жулина Елена Геннадиевна

Ведущая организация -

Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, г. Москва

Защита состоится 25 февраля 2004 г. в 14 °° час. на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая 77, корп. 1, ауд. 349.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан « 21 » января 2004 г.

диссертационного совета

Ученый секретарь

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования и степень разработанности проблемы. Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.

В условиях современной России, где резкий переход от плановой к рыночной экономике привел к значительному опережению развития потребности в управленческих кадрах по сравнению с развитием системы их подготовки, проблема оценки профессионализма менеджеров оказывается особенно актуальной. Дальнейшее совершенствование ключевых институтов деловой среды, таких как рынок труда, система бизнес-образования, требует наличия четких критериев к определению уровня профессионализма менеджеров.

В результате ухода от централизованной системы управления перед российскими предприятиями стали возникать принципиально новые проблемы и задачи, связанные с управлением персоналом в соответствии с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. В первую очередь, это проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной и управленческой подготовкой менеджеров по персоналу. Можно сказать, что в настоящее время существует дефицит квалифицированных специалистов в данной области. Это объясняется тем, что долгое время основное внимание в нашей стране уделялось подготовке специалистов по вопросам государственного регулирования труда, тогда как необходимость подготовки менеджеров по персоналу непосредственно для предприятий недооценивалась.

Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень менеджеров по персоналу.

Большой вклад в исследование содержания и особенностей функционирования систем управления персоналом, а также определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В.А. Антропов, Т.Ю. Базаров, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я.Кибанов, М.Б. Курбатова, Л.А. Лобанов, М.И. Магура, Р. Марр, Ю.Г. Одегов, А.В. Пиличев, СВ. Шекшня, Г. Шмидт.

Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: Л.Н. Абластовой, П. Друкера^

1 БИБЛИОТЕКА | СЛспрС

оэ о

Ш1

ника, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля. Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О.С. Анисимова, А.А. Деркача, Л. Питера, В.К. Тарасова, А.И. Турчи-нова.

Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А.Н. Величко, Л.И. Меньшикова, АМ. Омарова, И.В. Пастуховой, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, А.В. Филиппова, В.В. Щербины.

Анализ имеющейся литературы показал, что оценке профессионализма менеджеров уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на практике. Комплексные исследования особенностей оценки профессионализма менеджеров с учетом новых требований рыночной системы отсутствуют. Большинство имеющихся на сегодняшний день разработок посвящено оценке труда руководителей предприятий, тогда как оценке других категорий управленческого персонала должного внимания не уделяется. На большинстве российских предприятий оценка профессионализма менеджеров регулярно не проводится, отсутствуют четко отработанные методики и модели, работа не приведена в систему.

Что касается особенности деятельности менеджеров по персоналу, то в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении понимания системы управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные и социально-психологические отношения, мотивация персонала, развитие и оценка персонала и др.). В основном в литературе изучаются структурные проблемы управления персоналом. Тогда как, по мнению автора, именно профессионализм менеджеров по персоналу в большей степени, чем структура службы управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и своевременное обновление системы управления персоналом. Однако это обстоятельство еще не в полной мере учитывается в науке и на практике.

Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- проанализировать теоретические подходы к определению сущности профессионализма управленческого персонала, актуального на современном этапе экономического развития;

. — выявить особенности управления персоналом в аспекте функционального разделения труда;

- обобщить теоретические подходы к системному представлению управления персоналом предприятий;

- обосновать основные составляющие профессионализма менеджеров по персоналу в,ус'ловиях рыночных отношений;

- определить приоритетные методы оценки менеджеров, позволяющие повысить эффективность управленческого труда и управления персоналом;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;

- определить направления совершенствования учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом.

Предметом исследования является оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятия, а также тенденции и закономерности изменения требований к уровню профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом, теории трудовых отношений, менеджменту. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических семинаров и конференций.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и функционального подходов, абстрактно-логического, экспертного методов, а также метода игрового моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам рынка труда, организации управления персоналом и развития персонала, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, данные различных социологических опросов, а также материалы, представленные в глобальной сети Internet.

Научная новизна заключается в разработке концептуальных основ и методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, относятся следующие:

- раскрыто содержание профессионализма менеджеров и доказано, что это комплексная составляющая человеческого капитала, так как вся совокупность созидательных способностей, личностных и профессиональных качеств, знаний и опыта отражает определенный уровень профессионализма управленческого персонала (информационный, оперативный, системный и стратегический);

- выделены особенности профессионального профиля и интегральные параметры оценки профессионализма менеджеров по персоналу, к которым относятся следующие: обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилю; степень развития определенных личностных качеств; умение технологизировать способы и приемы менеджмента; умение решать функциональные задачи в области управления персоналом;

- обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним от-

носятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внутриорганизационной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров;

- разработаны основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров, принципиальную базу которой составляют параметры профессионализма, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих работников;

- выявлены приоритетные методы оценки профессионализма менеджеров, позволяющие определить качественные и количественные характеристики параметров профессионализма. К таким методам относятся: профессиональное тестирование, экспертные оценки, игровое моделирование управленческой деятельности;

- даны практические рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента (личностные качества, знания в различных областях), компетенции (знание видов менеджмента, функциональные задачи в области управления персоналом), конкурентных преимуществ (технологии менеджмента). Данная структура дает возможность варьировать формат учебных программ в зависимости от уровня слушателей;

- даны рекомендации по проведению мероприятий для решения проблем в области управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод», а также основные составляющие экономического и социального эффекта от предлагаемых мероприятий.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту:

- авторская трактовка профессионализма менеджеров как основной составляющей человеческого капитала;

- содержание интегральных параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу, включающее основные области знаний, группы личностных качеств, способы и приемы менеджмента, а также функциональные задачи в области управления персоналом;

- системный граф управления персоналом, представляющий собой взаимосвязь подсистем управления персоналом, актуальных на современном этапе экономического развития и обеспечивающих обновление кадровых стратегий предприятий;

- основные элементы системы развития и оценки профессионализма менеджеров: базовая модель оценки профессионализма, характеристика параметров профессионализма; определение методов оценки профессионализма, а также методов и форм развития уровня профессионализма; расчет эффективности труда и выработка комплекса кадровых решений;

- модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров, включающая оценку личностных качеств, уровня квалификации, условий труда в организации, условий жизнедеятельности вне работы и оценку

состояния здоровья. Применение данной модели позволяет выявить резервы повышения качества труда менеджеров;

- структура проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджеров по персоналу», представляющая собой комплекс экспертных оценок поведения менеджеров в типовых управленческих ситуациях. Предлагаемая технология может быть использована как в процессе повышения квалификации, так и в процессе оценки профессионализма менеджеров, что позволит повысить эффективность труда;

- рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента, компетенции, конкурентных преимуществ;

- практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод».

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в определении основных параметров и обосновании методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Содержащиеся в работе теоретические положения об основных составляющих человеческого капитала, о содержании уровней профессионализма менеджеров, о современных элементах системы управления персоналом предприятия позволяют развивать теорию экономики труда, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем управления персоналом, связанных с новыми требованиями к уровню профессионализма менеджеров в рыночных условиях.

Практическая значимость работы. Основные разработки диссертационного исследования ориентированы на повышение эффективности управленческого труда различных сфер деятельности Внедрение результатов работы будет способствовать определению стратегических направлений оценки профессионализма и разработке целевых программ развития различных категорий управленческого персонала предприятий.

Однако полученные результаты, в первую очередь, направлены на повышение качества труда менеджеров по персоналу. Материалы данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования деятельности и реструктуризации кадровых служб, а также при разработке современных принципов кадровой стратегии предприятий.

Научно обоснованные требования к параметрам оценки профессионализма менеджеров существенным образом скажутся на адекватности образовательных программ запросам практики, позволят спланировать подготовку менеджеров по персоналу, а также проводить другие мероприятия, обеспечивающие качественный состав менеджеров данной сферы.

Кроме того, разработанные методики и модели применимы в деятельности рекрутинговых агентств при подборе различных категорий управленческого персонала. В более упрощенном варианте результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах, учебных центрах, ИПК и т.д.

Внедрение результатов исследовании Модели и методики, разработанные в рамках диссертационного исследования, нашли свое применение в организациях различных сфер деятельности (ООО «Прагма», 0 0 0 «Транспорт-Самара», ОАО «СПЗ»), Наиболее полные результаты использования материалов настоящей диссертации были получены на ОАО «Самарский подшипниковый завод».

Научные результаты, полученные в работе, нашли практическое применение и в учебном процессе в рамках занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Экономика труда» (Самарский государственный аэрокосмический университет им. ак. СП. Королева, Международный институт рынка, Самарский институт бизнеса и управления, Самарский институт переподготовки и повышения квалификации).

В Модельном учебном центре Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Самарской области при участии автора была разработана учебная программа для курсов переподготовки по специальности «Менеджер по персоналу».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались автором, обсуждались и получили одобрение на: международных научно-методических конференциях «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании», «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции», Пенза, 2000-2001 гг. всероссийской научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие», Пенза, 2003 г.; всероссийских межвузовских научных конференциях «Наука, бизнес, образование», Самара, 1999-2003 гг.; международных научных конференциях «Проблемы менеджмента и рынка», Оренбург, 2000-2001 гг.; международных семинарах «Наука без скуки», «Высшее - оригинально», Казань, 2001-2002 гг.; международной научно-практической конференции «Интеграция науки и образования - гуманитарный приоритет XXI века», Уральск, 2001 г.; международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», Москва, 2001 - 2003 гг.; международной конференции «Деловые игры в России», Санкт-Петербург, 2002 г.; международной конференции «Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее», Москва, 2003 г.; международной научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития», Саратов, 2003 г.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 печатных работ общим объемом 22,1 п.л. (в том числе авторских 11,9 п.л.), включая две монографии.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание работы изложено на 154 страницах, включает 15 таблиц, 12 рисунков и 11 приложений.

Основное содержание работы

Теория человеческого капитала служит концептуальной базой для разработки основ системы развития и использования человеческих ресурсов в современной экономике. Она создает фундамент для выработки наиболее эффективной кадровой политики, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда. В диссертации проведен анализ теоретических подходов к определению понятия «человеческий капитал», выявлены различные взгляды на структуру человеческого капитала. Отмечается, что в последнее время в исследованиях экономистов наметилась тенденция к расширению категориального содержания понятия «человеческий капитал» путем включения наряду с такими основными элементами, как врожденные способности и талант, образование, квалификация, еще и такого комплексного понятия как профессионализм.

Качество человеческого капитала в работе рассматривается как устойчивая совокупность свойств его элементов, постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний. В этой связи развитие профессионализма и, как следствие, повышение его уровня является основой для повышения качества человеческого капитала. На основе обобщения основных подходов к определению понятия «профессионализм» в работе подробно исследуются особенности профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия, анализируются его основные составляющие, а также уровни (ступени). Специфика профессионализма менеджеров определяется формой, структурой, содержанием управленческой деятельности и рассматривается с разных позиций.

В диссертации уточняется понятие «развитие профессионализма персонала» и дается следующее определение - это система взаимосвязанных действий, элементами которой являются обучение, переподготовка, повышение квалификации, адаптация, оценка, управление карьерой и профессиональным ростом, формирование резерва персонала. В обобщенном виде можно сказать, что успешное развитие профессионализма менеджеров зависит от трех факторов: уровня знаний, предоставляемых возможностей и особенностей поведения, определяющихся личностными характеристиками.

В диссертационной работе развитие профессионализма менеджеров рассматривается с нескольких позиций. Во-первых, профессиональное развитие как профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта, и как профессионально-должностное развитие, обусловленное рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале работника и его служебном росте. Во-вторых, разграничивается развитие профессионализма менеджеров в его деятельностном и личностном проявлениях. Данное понимание сущности профессионализма позволяет решать задачи личностно-профессионального развития до определенного уровня профессионализма. Развитие профессионализма личности включает: формирование и развитие общих

и особенных черт; развитие личностно-деловых качеств; повышение потребности в самореализации, в достижениях; расширение кругозора. Тогда как развитие профессионализма деятельности включает: повышение профессиональной компетенции; совершенствование профессиональных навыков и умений; освоение новых способов принятия эффективных решений; освоение новых технологий решения профессиональных задач; освоение новых технических средств, повышающих эффективность работы.

Развитие профессионализма менеджеров автором рассматривается с точки зрения системного подхода, и основная роль в этом отводится определению и регулярной оценке основных составляющих профессионализма управленческого персонала. Оценка профессионализма менеджеров имеет большое значение при расчете потребности в обучении, выявлении недостатка знаний, профессиональных навыков и умений, препятствующих достижению определенного уровня профессионализма. Основными элементами системы оценки профессионализма менеджеров являются: содержание, методы и процедура оценки.

Существуют разнообразные классификации методов оценки управленческого персонала, но в наиболее общем виде в работе выделены следующие группы:

методы описательного характера (качественные), характеризующие качества (критерии) управленческого персонала без количественного их выражения;

методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности числовую оценку уровня деловых качеств (критериев) управленческого персонала (количественные);

промежуточные методы (комбинированные), в основу которых положены как описательный принцип, так и количественные измерители, определяемые на базе первоначальных качественных описаний.

Широкое применение в нашей стране в последнее время получили различные тестовые методики. Наибольший интерес представляют профессиональные тесты. При участии автора был разработан профессиональный тест менеджера по персоналу, состоящий из тридцати вопросов.

В диссертации разработаны концептуальные основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров. Исследование профессионального профиля менеджеров по персоналу показало, что это сложноорганизованный вид деятельности, включающий в качестве элементов другие виды деятельности и являющийся многоролевым. Изучены разнообразные подходы к определению наиболее важных профессиональных и личностных характеристик менеджеров по персоналу. Доказано, что основу их профессионального профиля составляют функциональные задачи в области управления персоналом.

В результате критического анализа существующих в научной литературе определений понятия «управление персоналом», были выявлены и обобщены некоторые подходы. Первая группа авторов дает либо достаточно общее определение понятию «управление персоналом» без указания четких целей и задач, либо очень сужает его. В работах второй группы авторов определение понятия

«управление персоналом» строится на основе вычленения одной из задач этой области деятельности. Диссертант поддерживает точку зрения третьей группы авторов о необходимости системного представления управления персоналом предприятия.

По мнению автора, наиболее точная трактовка понятия «управление персоналом», отражающая современный этап экономического развития, следующая - это процесс системного, планомерно организованного (с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления) воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в его профессиональном и личностном росте.

В работе отмечается, что к числу наиболее типичных недостатков, существующих в области управления персоналом российских предприятий, относятся следующие: управление персоналом не включается в число приоритетных направлений менеджмента организации; отсутствует системность в работе по управлению персоналом, т.е. основные подсистемы управления персоналом не связаны между собой; недостаточна профессиональная и управленческая подготовка менеджеров по персоналу; недостаточно реализуется функция развития персонала, в т.ч. менеджеров по персоналу.

На основе анализа и систематизации различных подходов к содержанию системы управления персоналом предприятия в диссертационной работе был определен наиболее полный перечень основных подсистем: потребность в персонале, подбор персонала, оформление документации по персоналу, расстановка и перестановка персонала, адаптация персонала, обучение и переобучение персонала, оценка персонала, сертификация персонала, повышение квалификации персонала, формирование резерва персонала, движение персонала, определение потенциала персонала, внутриорганизационная карьера персонала, формирование банка данных по персоналу.

В результате можно утверждать, что функции службы управления персоналом приобрели на современном этапе совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций как основополагающих появились и принципиально новые задачи, что повлекло за собой повышение профессионального уровня менеджеров по персоналу и необходимость систематичной оценки их уровня профессионализма.

Основой для оценки профессионализма менеджеров является определение основных параметров профессионализма и их содержания (рис. 1). Одним из самых важных параметров профессионализма любых категорий управленцев, в том числе и менеджеров по персоналу, является базовое образование и, соответственно, определенный набор знаний. Управленческая деятельность предъявляет жесткие требования к человеку, входящему в нее, в плане личностных особенностей, поэтому степень развития определенных личностных качеств также является существенным параметром профессионализма менеджеров по персоналу.

И

Параметры оценки профессионализма

Обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилю

• управление персоналом

- социология

- психология

- педагогика

- экономика труда -маркетинг

• современные информационные технологии

- логистика -право:

административное гражданское трудовое

- виды менеджмента: финансовые стратегический операционный 1 инновационный самоменеджмент менеджмент качества

Степень развития определенных личностных качеств

- организаторские качества: умение организовать трудовую деятельность

умение контактировать с людьми

- деловые качества: умение мыслить (стратегия

действия)

предприимчивость (тактика действия)

- культура: общая культура отношение к интересам коллектива

- работоспособность: физиологические качества эмоционально-волевые качества

- моральные качества: морально-нравственные морально-этические

Умение технологизировать способы н приемы менеджмента

- коммуникации:

собеседование, совещание, переговоры, телефонные разговоры, презентация, конференции (семинар и др), дискуссия

- принятие управленческих решений: определение цели, диагностика исходной ситуации, формулирование проблемы, декомпозиция проблемы на задачи, постановка задачи, поиск (выработка) альтернатив решения задачи, выбор критериев и формулирование ограничений, выбор оптимального (рационального) решения, разработка программы реализации проблемы (задачи)

- мотивация:

внутренняя мотивация, внешняя мотивация

- управление конфликтной ситуацией (конфликтом):

приспособление, компромисс, сотрудничество, соперничество

- групповая динамика: взаимодействие формальных и неформальных групп, командообразование

- стиль управления: авторитарный, демократический, либеральный, ситуационный, инновационный

- организационная культура

Умение решать функциональные управленческие задачи

- потребность в персонале

- оформление документации по персоналу

- подбор персонала

- расстановка и перестановка персонала

- адаптация персонала

- обучение и переобучение персонала

- оценка персонала

• сертификация персонала

- повышение квалификации персонала

- формирование резерва персонала

- движение персонала

- определение потенциала

- внутриорганизационная карьера персонала

- банк данных по персоналу

- социальное развитие коллектива

Рис. 1. Содержание параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу

В любом виде управленческой деятельности существуют стандартные способы и приемы, которые необходимо технологизировать и которые потом превращаются в технологии, используемые при решении соответствующих профессиональных задач. Освоение технологий менеджмента повышает требования к профессиональному отбору и подготовке менеджеров. Эффективность использования технологий менеджмента - это конечный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости предприятий в изменяющейся внешней среде.

В работе отмечается, что основным параметром профессионализма менеджеров всех уровней и профилей является умение решать функциональные управленческие задачи. Функциональные задачи управления персоналом - это элементы основных подсистем управления персоналом, которые были определены выше. Каждая из задач требует особых качеств и профессионального уровня менеджеров. Знание полного комплекса функциональных задач позволяет оценить и сконцентрировать направленность программ обучения и развить умение решать подобные задачи на практике, т.е. обеспечить готовность менеджера к работе.

Профессиональная управленческая деятельность предъявляет к работнику, входящему в систему управления, определенный набор требований. Если менеджер соответствует этим требованиям, то можно утверждать, что он является профессиональным управленцем. Степень соответствия управленческого персонала к предъявленным ему требованиям может быть разная. Качественно определенные степени соответствия работника требованиям профессиональной управленческой деятельности называются уровнями профессионализма менеджеров.

В диссертационной работе выделены в обобщенном виде четыре структурных уровня в системе оценки профессионализма менеджеров: информационный, оперативный, системный, стратегический. Каждый из представленных уровней имеет такую степень качественной определенности, которая позволяет отличать один уровень от другого. Характеристики уровней являются универсальными для любой деятельности управленческого типа, в том числе и управления персоналом.

Мероприятия по развитию и оценке профессионализма менеджеров любой сферы деятельности необходимо приводить в систему, разрабатывать основные элементы и связи между ними. Для решения этой задачи в диссертации разработана схема проектирования системы развития и оценки профессионализма менеджеров (рис. 2). Основой предлагаемой схемы является базовая модель оценки профессионализма менеджеров.

Оценив качественные и количественные характеристики параметров профессионализма менеджеров,можно определить основные направления развития профессионального уровня менеджеров, содержание программ обучения, методы обучения, направления саморазвития.

Рис. 2. Схема проектирования системы развития и оценки профессионализма менеджеров

При планировании развития профессионализма менеджеров следует учитывать два момента. Во-первых, личные предпочтения, жизненные цели и установки менеджеров, во-вторых, исходную ситуацию на предприятии, основные направления развития бизнеса, инновационные процессы на производстве и т.д.

В диссертации предлагаются пути повышения эффективности труда менеджеров по персоналу. Для того, чтобы повысить эффективность труда менеджеров по персоналу, необходимо, в первую очередь, определить соответствующий комплекс функциональных задач, их формулировку и содержание. На основе изученных материалов, а также собственного опыта диссертанта в работе предлагается методический подход к определению функционального состава задач управления персоналом (рис. 3).

Разбиение системы управления персоналом на основные подсистемы

Рис. 3. Основные этапы определения функционального состава задач управления персоналом

Для определения комплекса функциональных задач управления персоналом в работе используется матричный метод. По одной оси располагаются определенные в ходе данного .исследования основные подсистемы управления персоналом, а по другой - функции менеджмента. На их пересечении находится конкретная задача, которую необходимо выполнить для реализации определенной функции менеджмента в данной подсистеме управления персоналом.

Все выявленные задачи в каждой подсистеме управления персоналом находятся в непосредственной взаимосвязи между собой. Кроме того, некоторые задачи из различных подсистем также связаны между собой, что определяется необходимостью координировать функционирование всех подсистем. В результате определения взаимосвязи между задачами были выявлены связи между основными подсистемами и построен системный граф управления персоналом. Применение данного подхода позволяет более четко построить работу службы управления персоналом, распределив все выявленные задачи между менеджерами в соответствии с их уровнем профессионализма.

Для повышения эффективности труда менеджеров по персоналу в диссертации разработана модель оценки профессионально-функциональных характеристик (рис. 4), которая позволяет оценить такие составляющие профессионализма менеджеров, как личностные качества и знания в различных областях. Для количественной оценки профессионально-функциональных характеристик предлагается использовать метод экспертных оценок, а также тестирование. Для проведения экспертизы разработан соответствующий набор документов и алгоритм обработки результатов.

Основываясь на результатах оценки основных профессионально-функциональных характеристик, могут быть созданы подсистемы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовка резерва персонала, развитие деловой карьеры.

Для оценки других параметров профессионализма менеджеров по персоналу предлагается использовать метод игрового моделирования. Для этого разработана структура и основные этапы проведения проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджера по персоналу», которая позволит не только транслировать слушателям новые знания, но и оценить их умение решать профессиональные задачи и использовать технологии менеджмента в ситуации, приближенной к реальной деятельности.

Исиользование матричного метода для определения задач в каждой подоисгемз

Определение взаимосвязи мгжду задачами каэдсй подсистемы

Определение взаимосвязи кежру задачами разных подсистем (построение системного графа)

Тестирование

"Т"..................

Экспертиза -*-1

Шкалы характеристик

Рис.4. Модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров

Наиболее полные результаты использования материалов настоящей диссертации были получены на ОАО «Самарский подшипниковый завод». В процессе диагностики системы управления персоналом данного предприятия с использованием авторских разработок был выявлен ряд проблем, в том числе низкий уровень профессионализма у менеджера по персоналу. Для повышения эффективности функционирования системы управления персоналом предприятия были даны следующие рекомендации: повысить квалификацию менеджера по персоналу на соответствующих курсах; ввести две штатные единицы менеджера по персоналу (отдел подготовки кадров - 1 человек, отдел кадров - 1 человек); разработать программу по совершенствованию системы управления персоналом и включить следующие подсистемы: адаптация, потребность в персонале, формирование резерва, определение потенциала, внутриорганизацион-ная карьера персонала, доработать подсистему подбора и оценки персонала.

В работе рассмотрены направления расчета экономического эффекта от предлагаемых мероприятий (см. таблицу).

Экономические результаты совершенствования системы управления персоналом

Подсистемы управления персоналом' Экономический эффект за счет.

Подбор персонала стабилизации трудового коллектива

Оценка персонала роста производительности труда работников путем эффективного контроля за их работой, сокращения численности занятых на предприятии, роста качества работы, четкого закрепления обязанностей за определенными должностями

Адаптация персонала роста индивидуальной производительности, увеличения объема выпуска продукции

Формирование банка данных по персоналу снижения трудоемкости обработки информации, удешевления разработки документации, уменьшения ошибок в документации

Потребность в персонале отсутствия материальных потерь в результате несвоевременно выполненной работы, снижения затрат на подбор персонала

Формирование резерва ' персонала Внутриорганизационная карьера персонала снижения текучести кадров, снижения времени адаптации

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий может быть определен следующим образом:

где Э - суммарный экономический эффект от разработки (доработки) подсистем управления персоналом; п - количество разрабатываемых подсистем; Э, -экономический эффект от функционирования каждой разрабатываемой подсистемы управления персоналом.

От проведения предлагаемых автором мероприятий предполагается социальный эффект за счет обеспечения: использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями, приема персонала, способного адаптироваться к организации; полной реализации потенциала работников организации; своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; овладения социокультурными нормами организации; взаимопонимания и сотрудничества между структурными подразделениями службы управления персоналом; возможности занятости для ищущих работу (в том числе молодых специалистов); стабильности работы коллектива; возможности профессионального и личностного развития персонала, а также за счет: снижения числа конфликтных ситуаций между работниками

и сотрудниками служб управления персоналом; повышения обоснованности кадровых решений; согласования целей работников и администрации в плане карьеры; формирования чувства причастности работника к организации.

В результате выполненного исследования получены следующие выводы и рекомендации:

1. Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования персонала, основанная на рыночных принципах хозяйствования. Для этого кадровые службы предприятий должны обладать высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления персоналом. Необходимо непрерывно диагностировать и совершенствовать систему управления персоналом путем внедрения новых подсистем, выявления наиболее жестких связей между различными подсистемами, определения функционального состава задач управления персоналом.

2. Наиболее значимым ресурсом эффективного менеджмента в России является профессионализм менеджеров. Если рассматривать систему управления персоналом предприятия, то это, прежде всего, профессионализм менеджеров по персоналу. Профессиональный профиль менеджеров по персоналу определяется как сложноорганизованный вид управленческой деятельности, включающий в качестве элементов другие виды деятельности и являющийся многоролевым. Поэтому профессионализм менеджеров по персоналу должен включать как стандартные составляющие - знания, соответствующие профилю, личностные качества, так и новые требования - умение решать задачи в области управления персоналом с применением современных технологий менеджмента.

3. Развитие профессионализма менеджеров является в настоящее время ключевым фактором, позволяющим предприятиям адаптироваться к инновациям и устойчиво развиваться. Немаловажную роль в этом играет оценка профессионализма менеджеров. Поэтому необходимо разрабатывать концептуальные основы комплексной системы развития и оценки профессионализма менеджеров, основными элементами которой являются: базовая модель оценки параметров профессионализма; методы оценки параметров профессионализма и основные направления развития уровня профессионализма. Для этого необходима разработка соответствующих моделей и методик оценки профессионализма с учетом различных факторов.

4. Эффект от применения разработанных моделей и методик заключается в качественных изменениях системы управления персоналом предприятия за счет повышения уровня профессионализма менеджеров по персоналу и может выражаться как в экономических, так и в социальных результатах деятельности предприятия. Базовая модель оценки профессионализма менеджеров по персоналу позволит структурировать учебные программы курсов переподготовки по специальности «Менеджер по персоналу».

Список публикаций по теме диссертации

1. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н. Профессионализм управленцев: структура, оценка, развитие: Монография. - СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - 273 с. - 16,3 пл. (в т.ч. автор. 8,15).

2. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Система управления: понятие, структура, исследование: Монография. - Самара: СГАУ, 2001. — 128 с. — 4,9 п.л. (в т.ч. автор. 1,6 п.л.).

3. Яковлева Н.Г, Герасимов Б.Н. Оценка профессионально-функционального состояния менеджера// Высшее образование, бизнес, предпринимательство: Межвуз. сб. науч. труд. - Самара: СГТУ, ПИБ, 1999. - С. 181-188. - 0,28 п.л. (в т.ч. автор. 0,14 пл.).

4. Яковлева Н.Г. Программа развития профессионализма управленцев// Высшее образование, бизнес, предпринимательство: Межвуз. сб. науч. труд. -Самара: СГТУ, ПИБ, 2001. - С. 96-98. - 0,1 п.л.

5. Яковлева Н.Г.У Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Новый подход в менеджменте персонала// Актуальные проблемы управления - 2001: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., вып. 2. - Москва: ГУУ, 2001. - С. 253-257. - 0,3 пл. (в т.ч. автор. 0,1 п.л.).

6. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: современный взгляд// Проблемы менеджмента и рынка: Сб. труд, по материалам Междунар. науч.-практ. конф. - Оренбург: ИПК ОГУ, 2001. - С. 253-254. - 0,1 п.л. (в т.ч. автор. 0,05 п.л.).

7. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н, Морозов В.В. Система менеджмента организации// Актуальные проблемы управления - 2001: Материалы Междунар. науч.-практ. конф:, вып: 2. - Москва: ГУУ, 2001. - С. 249-253. - 0,22 пл. (в т.ч. автор. 0,11 пл.).

8. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н. Акмеологическое моделирование профессиональной деятельности управленцев// ВУЗ - оазис творчества: Инициати-ва-02: Ст. Междунар. сем. - Казань: КГТУ, 2002. - С. 54-55. - 0,21 пл. (в т.ч. автор. 0,1 пл.).

9. Яковлева Н.Г. Игровое моделирование оценки уровня профессионализма управленцев// Наука, бизнес, образование: Межвуз. сб. науч. труд. - Самара: СГТУ, ПИБ, 2002. - С. 170-173.-0,08 пл.

10.Яковлева Н.Г. Оценка уровня профессионализма предпринимателей малого и среднего бизнеса// Управление персоналом в условиях рынка: Сб. материалов Всерос. науч. -практ. сем. - Пенза: ПДЗ, 2002. - С. 81-85. - 0,2 пл.

11. Яковлева Н.Г, Герасимов Б.Н, Морозов В.В. Системное представление менеджмента персонала// Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., вып. 5. - Москва: ГУУ, 2002. - С. 231 -233. - 0,15 пл. (в т.ч. автор. 0,05 пл.).

12. Яковлева Н.Г, Герасимов Б.Н, Морозов В.В. Оценка управленцев в процессе развития профессиональной компетенции// Управление персоналом в

€.321Т

условиях рынка: Сб. материалов Всерос. науч.-практ. сем. - Пенза: ПДЗ, 2002. - С. 24-27. - 0,13 п.л. (в т.ч. автор. 0,05 п.л.).

13. Яковлева Н.Г. Игровой метод оценки профессионализма управленцев в процессе их развития// Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., вып. 5. - Москва: ГУУ, 2002. - С. 310-314. -0,22 п.л.

14. Яковлева Н.Г. Модель развития профессионализма управленческого персонала//Наука, бизнес, образование — 2003: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Самара: ПИБ, 2003. - С. 103-105. - 0,15 п.л.

15. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Особенности программ повышения квалификации в области менеджмента// Университетское образование: Сб. материалов VII Междунар. науч.-метод. конф. - Пенза: ПДЗ, 2003, - С. 536-538. - 0,17 п.л. (в т.ч. автор. 0,06 п.л.).

16. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н. Эффективность развития управленческого персонала: определение, показатели, оценка// Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: Сб. статей X Междунар. на-уч.-метод. конф. - Пенза: ПДЗ, 2003. - С. 106-109. - 0,21 п.л.

17. .Яковлева Н.Г. Измерение уровня профессионализма управленческого персонала// Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее: Сб. статей VII Междунар. науч. конф. - М.: МГУ, МАКС Пресс, 2003. - С. 175-182. - 0,3 п.л.

18. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н. Проблемно-ситуационая игра «Профессионализм менеджера по персоналу»// Управление персоналом. 2003. №6. -0,14 пл. (в т.ч. автор. 0,07 ил).

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать Бум. тип. Тираж 100 экз.

19.01.04

Усл. печ. л. 1,0. Заказ 38

Формат 60x841/16 Уч.-изд. л. 1,0 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет

410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Копипринтер СГТУ, 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Яковлева, Наталья Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Профессионализм как составляющая человеческого капитала

1.2. Теоретические подходы к развитию и оценке профессионализма менеджеров

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ОСНОВ ОЦЕНКИ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМА МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 54 ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу

2.2. Формирование базовой модели оценки профессионализма менеджеров ^ по персоналу

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ 90 ПО ПЕРСОНАЛУ

3.1. Совершенствование методов оценки профессионализма менеджеров 90 по персоналу

3.2. Микроэкономический уровень использования модели оценки 110 профессионализма менеджеров по персоналу

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия"

Актуальность темы исследования и степень разработанности проблемы. Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.

В условиях современной России, где резкий переход от плановой к рыночной экономике привел к значительному опережению развития потребности в управленческих кадрах по сравнению с развитием системы их подготовки, проблема оценки профессионализма менеджеров оказывается особенно актуальной. Дальнейшее совершенствование ключевых институтов деловой среды, таких как рынок труда, система бизнес-образования, требует наличия четких критериев к определению уровня профессионализма менеджеров.

В результате ухода от централизованной системы управления перед российскими предприятиями стали возникать принципиально новые проблемы и задачи, связанные с управлением персоналом в соответствии с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. В первую очередь, это проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной и управленческой подготовкой менеджеров по персоналу. Можно сказать, что в настоящее время существует дефицит квалифицированных специалистов в данной области. Это объясняется тем, что долгое время основное внимание в нашей стране уделялось подготовке специалистов по вопросам государственного регулирования труда, тогда как необходимость подготовки менеджеров по персоналу непосредственно для предприятий недооценивалась.

Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень менеджеров по персоналу.

Большой вклад в исследование содержания и особенностей функционирования систем управления персоналом, а также определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В.А. Антропов, Т.Ю. Базаров, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я Кибанов, М.Б. Курбатова, JI.A. Лобанов, М.И. Магура, Р. Марр, Ю.Г. Одегов, А.В. Пиличев, С.В. Шекшня, Г. Шмидт.

Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: JI.H. Албастовой, П. Друкера, JI.JI. Гуровой, С.Д. Резника, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля. Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О.С. Анисимова, А.А. Деркача, JI. Питера, В.К. Тарасова, А.И. Турчинова.

Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А.Н. Величко, Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, И.В. Пастуховой, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, А.В. Филиппова, В.В. Щербины.

Анализ имеющейся литературы показал, что оценке профессионализма менеджеров уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на прак- , тике. Комплексные исследования особенностей оценки профессионализма менеджеров с учетом новых требований рыночной системы отсутствуют. Большинство имеющихся на сегодняшний день разработок посвящено оценке труда руководителей предприятий, тогда как оценке других категорий управленческого персонала должного внимания не уделяется. На большинстве российских предприятий оценка профессионализма менеджеров регулярно не проводится, отсутствуют четко отработанные методики и модели, работа не приведена в систему.

Что касается особенности деятельности менеджеров по персоналу, то в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении понимания системы управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные и социально-психологические отношения, мотивация персонала, развитие и оценка персонала и др.). В основном в литературе изучаются структурные проблемы управления персоналом. Тогда как, по мнению автора, именно профессионализм менеджеров по персоналу в большей степени, чем структура службы управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и своевременное обновление системы управления персоналом. Однако это обстоятельство еще не в полной мере учитывается в науке и на практике.

Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- проанализировать теоретические подходы к определению сущности профессионализма управленческого персонала, актуального на современном этапе экономического развития;

- выявить особенности управления персоналом в аспекте функционального разделения труда;

- обобщить теоретические подходы к системному представлению управления персоналом предприятий;

- обосновать основные составляющие профессионализма менеджеров по персоналу в условиях рыночных отношений;

- определить приоритетные методы оценки менеджеров, позволяющие повысить эффективность управленческого труда и управления персоналом;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;

- определить направления совершенствования учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом.

Предметом исследования является оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.

Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятия, а также тенденции и закономерности изменения требований к уровню профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом, теории трудовых отношений, менеджменту. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических семинаров и конференций.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и функционального подходов, абстрактно-логического, экспертного методов, а также метода игрового моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам рынка труда, организации управления персоналом и развития персонала, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, данные различных социологических опросов, а также материалы, представленные в глобальной сети Internet.

Научная новизна заключается в разработке концептуальных основ и методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, относятся следующие:

- раскрыто содержание профессионализма менеджеров и доказано, что это комплексная составляющая человеческого капитала, так как вся совокупность созидательных способностей, личностных и профессиональных качеств, знаний и опыта отражает определенный уровень профессионализма управленческого персонала (информационный, оперативный, системный и стратегический);

- выделены особенности профессионального профиля и интегральные параметры оценки профессионализма менеджеров по персоналу, к которым относятся следующие: обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилю; степень развития определенных личностных качеств; умение технологизировать способы и приемы менеджмента; умение решать функциональные задачи в области управления персоналом;

- обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним относятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внутриорганизацион-ной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров;

- разработаны основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров, принципиальную базу которой составляют параметры профессионализма, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих работников;

- выявлены приоритетные методы оценки профессионализма менеджеров, позволяющие определить качественные и количественные характеристики параметров профессионализма. К таким методам относятся: профессиональное тестирование, экспертные оценки, игровое моделирование управленческой деятельности;

- даны практические рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента (личностные качества, знания в различных областях), компетенции (знание видов менеджмента, функциональные задачи в области управления персоналом), конкурентных преимуществ (технологии менеджмента). Данная структура дает возможность варьировать формат учебных программ в зависимости от уровня слушателей;

- даны рекомендации по проведению мероприятий для решения проблем в области управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод», а также основные составляющие экономического и социального эффекта от предлагаемых мероприятий.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту:

- авторская трактовка профессионализма менеджеров как основной составляющей человеческого капитала;

- содержание интегральных параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу, включающее основные области знаний, группы личностных качеств, способы и приемы менеджмента, а также функциональные задачи в области управления персоналом;

- системный граф управления персоналом, представляющий собой взаимосвязь подсистем управления персоналом, актуальных на современном этапе экономического развития и обеспечивающих обновление кадровых стратегий предприятий;

- основные элементы системы развития и оценки профессионализма менеджеров: базовая модель оценки профессионализма, характеристика параметров профессионализма; определение методов оценки профессионализма, а также методов и форм развития уровня профессионализма; расчет эффективности труда и выработка комплекса кадровых решений; модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров, включающая оценку личностных качеств, уровня квалификации, условий труда в организации, условий жизнедеятельности вне работы и оценку состояния здоровья. Применение данной модели позволяет выявить резервы повышения качества труда менеджеров; структура проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджеров по персоналу», представляющая собой комплекс экспертных оценок поведения менеджеров в типовых управленческих ситуациях. Предлагаемая технология может быть использована как в процессе повышения квалификации, так и в процессе оценки профессионализма менеджеров, что позволит повысить эффективность труда;

- рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента, компетенции, конкурентных преимуществ;

- практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Самарский подшипниковый завод».

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в определении основных параметров и обосновании методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.

Содержащиеся в работе теоретические положения об основных составляющих человеческого капитала, о содержании уровней профессионализма менеджеров, о современных элементах системы управления персоналом предприятия позволяют развивать теорию экономики труда, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем управления персоналом, связанных с новыми требованиями к уровню профессионализма менеджеров в рыночных условиях.

Практическая значимость работы. Основные разработки диссертационного исследования ориентированы на повышение эффективности управленческого труда различных сфер деятельности. Внедрение результатов работы будет способствовать определению стратегических направлений оценки профессионализма и разработке целевых программ развития различных категорий управленческого персонала предприятий.

Однако полученные результаты, в первую очередь, направлены на повышение качества труда менеджеров по персоналу. Материалы данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования деятельности и реструктуризации кадровых служб, а также при разработке современных принципов кадровой стратегии предприятий.

Научно обоснованные требования к параметрам оценки профессионализма менеджеров существенным образом скажутся на адекватности образовательных программ запросам практики, позволят спланировать подготовку менеджеров по персоналу, а также проводить другие мероприятия, обеспечивающие качественный состав менеджеров данной сферы.

Кроме того, разработанные методики и модели применимы в деятельности рекрутинговых агентств при подборе различных категорий управленческого персонала. В более упрощенном варианте результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах, учебных центрах, ИПК и т.д.

Внедрение результатов исследований. Модели и методики, разработанные в рамках диссертационного исследования, нашли свое применение в организациях различных сфер деятельности (ООО «Прагма», ООО «Транспорт-Самара», ОАО «СПЗ»). Наиболее полные результаты использования материалов настоящей диссертации были получены на ОАО «Самарский подшипниковый завод».

Научные результаты, полученные в работе, нашли практическое применение и в учебном процессе в рамках занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Экономика труда» (Самарский государственный аэрокосмический университет им. ак. С.П. Королева, Международный институт рынка, Самарский институт бизнеса и управления, Самарский институт переподготовки и повышения квалификации).

В Модельном учебном центре Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Самарской области при участии автора была разработана учебная программа для курсов переподготовки по специальности «Менеджер по персоналу».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались автором, обсуждались и получили одобрение на: международных научно-методических конференциях «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании», «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции», Пенза, 2000-2001 гг. всероссийской научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие», Пенза, 2003 г.; всероссийских межвузовских научных конференциях «Наука, бизнес, образование», Самара, 1999-2003 гг.; международных научных конференциях «Проблемы менеджмента и рынка», Оренбург, 2000-2001 гг.; международных семинарах «Наука без скуки», «Высшее - оригинально», Казань, 20012002 гг.; международной научно-практической конференции «Интеграция науки и образования - гуманитарный приоритет XXI века», Уральск, 2001 г.; международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», Москва, 2001 — 2003 гг.; международной конференции «Деловые игры в России», Санкт-Петербург, 2002 г.; международной конференции «Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее», Москва, 2003 г.; международной научно-практической конференции «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития», Саратов, 2003 г.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 18 печатных работ общим объемом 22,1 п.л. (в том числе авторских 11,9 пл.), включая две монографии.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание работы изложено на 159 страницах, включает 15 таблиц, 12 рисунков и 11 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Яковлева, Наталья Геннадьевна

Выводы. Определение функционального состава задач управления персоналом позволяет более точно определить комплекс задач в каждой подсистеме управления персоналом, определить наиболее жесткие связи между подсистемами. На основании этого разрабатываются мероприятия по повышению эффективности труда менеджеров по персоналу за счет упразднения дублирования отдельных видов работ и рабочих операций, уменьшения непроизводительных потерь рабочего времени, строгой структуризации функциональных обязанностей менеджеров с привязкой к его рабочему месту и т.д. В результате можно более четко построить работу службы управления персоналом, распределяя все выявленные задачи между соответствующими специалистами и менеджерами.

Для того, чтобы работа менеджеров по персоналу была более эффективной, их так же как, и других работников, необходимо оценивать. Для этого автор предлагает использовать методику оценки профессионально-функциональных характеристик, которая позволяет оценить такие составляющие профессионализма, как личностные качества и знания в различных областях. Для количественной оценки параметров ПФХ предлагается использовать метод экспертных оценок. Для проведения экспертизы разработан соответствующий набор документов, а также тестирование. Оценка основных параметров ПФХ является основой для создания системы управления развитием управленческого персонала, в том числе менеджеров по персоналу.

Для оценки других параметров профессионализма менеджеров по персоналу автор предлагает использовать метод игрового моделирования, который в данном случае является более эффективным. Для этого разработана структура и основные этапы проведения проблемно-ситуационной игры «Профессионализм менеджера по персоналу». Применение данной игры в рамках курсов повышения квалификации позволит не только транслировать слушателям новые знания, но и оценить их умения решать профессиональные задачи и использовать технологии менеджмента в ситуации, приближенной к реальности.

Наиболее полные результаты использования материалов настоящей диссертации были получены на ОАО «Самарский подшипниковый завод». В процессе диагностики системы управления персоналом данного предприятия с использованием авторских разработок был выявлен ряд проблем, в том числе низкий уровень профессионализма у менеджера по персоналу. Для повышения эффективности функционирования системы управления персоналом предприятию были даны следующие рекомендации: повысить квалификацию менеджера по персоналу на соответствующих курсах; ввести две штатные единицы менеджера по персоналу (отдел подготовки кадров — 1 человек, отдел кадров - 1 человек); разработать программу по совершенствованию системы управления персоналом и включить следующие подсистемы: адаптация, потребность в персонале, формирование резерва, определение потенциала, внутриорганизационная карьера персонала, доработать подсистему подбора и оценки персонала.

В результате повышения качественного и количественного уровня службы управления персоналом, а также совершенствования всей системы управления персоналом в период с 2002 по 2003 гг. на предприятии получен как экономический, так и социальный эффект.

Модель оценки и методики оценки профессионализма менеджеров по персоналу, разработанные автором, применимы не только в деятельности предприятий, но и в учебном процессе, например, при разработке учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации по специальности «Менеджер по персоналу». Кроме того, все разработки применимы при проведении мероприятий по сертификации данной категории менеджеров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха в деятельности предприятия, оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. В связи с этим, перед исследователями в сфере наук о труде и персонале, а также перед практиками, работающими в данной области, возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления, разработки и решения.

В результате выполненного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Исследование основных подходов к определению понятий «управление персоналом», «система управления персоналом» позволило определить их недостатки и разработать авторский подход к содержанию системы управления персоналом, включающий следующие подсистемы: потребность в персонале, подбор персонала, оформление документации по персоналу, расстановка и перестановка персонала, адаптация персонала, обучение и переобучение персонала, оценка персонала, сертификация персонала, повышение квалификации персонала, формирование резерва персонала, движение персонала, определение потенциала персонала, внутриорганизационная карьера персонала, формирование банка данных по персоналу.

2. Развитие предприятий в нашей стране на фоне становления рыночных отношений привело к коренному изменению требований к специалистам в области управления персоналом, которые вынуждены становиться профессионалами, реально управляющими важнейшим из ресурсов организации.

Менеджер по персоналу — профессия молодая, тем более в нашей стране. В результате исследования были выявлены следующие особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу: сложноорганизованный вид управленческой деятельности, включающий в качестве элементов другие виды деятельности; многоролевой профессиональный профиль; множество ключевых «зон ответственности» в организации; широкий спектр решаемых функциональных задач; определенный набор профессиональных и личностных качеств. Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет достаточно широкие требования к уровню профессионализма данной категории управленческого персонала.

3. Теория человеческого капитала служит концептуальной базой для разработки основ системы развития и использования человеческих ресурсов в современной экономике. Она создает фундамент для выработки наиболее эффективной кадровой политики, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда.

В работе проведен анализ теоретических подходов к определению понятия «человеческий капитал», выявлены различные взгляды на структуру человеческого капитала. Отмечается, что в последнее время в исследованиях экономистов наметилась тенденция к расширению категориального содержания понятия «человеческий капитал» путем включения наряду с такими основными элементами, как врожденные способности и талант, образование, квалификация, еще и такого комплексного понятия, как профессионализм работников.

4. Предметное знание особенностей управленческого профессионализма, его ступеней и основных характеристик позволит отработать требования к развитию современных менеджеров, проводить соответствующую корректировку методов и процедур их оценки.

На сегодняшний день выделилось несколько основных теоретических подходов к определению понятия «профессионализм»: профессионализм как приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их (А.И. Турчинов); профессионализм, заключающийся в последовательной смене пяти стадий: оптации, профессиональной подготовки, профессиональной адаптации, профессионализации, профессиональном мастерстве (концепция Э.Ф. Зеера); профессионализм как совокупность компетентности и определенных личностных качеств (концепция соотношения между компетентностью и некомпетентностью JI. Питера).

Ряд ученых определяют особенности профессионализма менеджеров следующим образом: профессионализм менеджеров состоит в способности гарантировать получение требуемого результата в определенных условиях и отражается в двух уровнях профессионализма: уровень решения управленческих задач, уровень решения управленческих проблем (О.С. Анисимов, А.А. Деркач); профессионализм менеджеров как совокупность следующих составляющих: профвостребованность, профпригодность, профкомпетентность, профудовлеворенность, профуспех (В.М. Шепель); профессионализм менеджеров, выражающийся в восьми ступенях управленческого успеха (В.К. Тарасов).

5. Профессионализм менеджеров по персоналу должен включать как стандартные составляющие - знания, соответствующие профилю, личностные качества, так и новые требования — умение решать задачи в области управления персоналом с применением современных технологий менеджмента. Эти характеристики являются интегральными параметрами базовой модели оценки профессионализма менеджеров по персоналу.

Оценка вышеуказанных параметров профессионализма требует применения разнообразных методов, например, профессионального тестирования, экспертных оценок, игровых методов.

6. Эффект от применения разработанных автором моделей и методик по оценке профессионализма менеджеров заключается в качественных изменениях системы управления персоналом предприятия за счет повышения уровня профессионализма менеджеров по персоналу и может выражаться как в экономических, так и в социальных результатах деятельности предприятия.

В результате выполненного исследования могут быть даны следующие рекомендации:

1. Руководителям предприятий: управление персоналом необходимо включать в число приоритетных направлений менеджмента организации; кадровые службы предприятий должны обладать высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления персоналом; непрерывно повышать профессиональную и управленческую подготовку менеджеров по персоналу.

2. Руководителям служб по персоналу предприятий: регулярно диагностировать и совершенствовать систему управления персоналом путем внедрения новых подсистем, выявления наиболее жестких связей между различными подсистемами, определения функционального состава задач управления персоналом; наиболее полно реализовывать функцию развития и оценки профессионализма менеджеров, в т.ч. менеджеров по персоналу, за счет применения в комплексе современных методов, таких как профессиональное тестирование, игровые методы, экспертные оценки; на основе результатов оценки параметров профессионализма менеджеров, необходимо создавать подсистемы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовка резерва персонала, развитие деловой карьеры.

3. Руководству ОАО «Самарский подшипниковый завод»: непрерывно анализировать полноту задач и системность организации работ по управлению персоналом в соответствующих подразделениях, а также применяемые технологии при решении функциональных задач по управлению персоналом; регулярно определять обеспеченность кадровых подразделений человеческими ресурсами, соответствующего качества, т.е. уровня профессионализма; разработать комплексную программу по развитию и оценке профессионализма менеджеров по персоналу.

4. Специалистам учреждений, оказывающих образовательные услуги в плане подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров по персоналу: разрабатывать учебные программы в соответствии с потребностями рынка, т.е. ориентированными на требования предъявляемые к уровню профессионализма современных менеджеров по персоналу; обучать использовать современные технологии менеджмента при решении функциональных задач по управлению персоналом; применять игровые методы для оценки и обучения слушателей, например, разработанную автором проблемно-ситуационную игру «Профессионализм менеджера по персоналу»; использовать трехуровневую систему подготовки: освоение фундамента, приобретение компетенций, а затем конкурентных преимуществ.

Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования персонала, основанная на рыночных принципах хозяйствования. Функции службы управления персоналом приобрели на современном этапе социально-экономического развития совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций как основополагающих появились и принципиально новые задачи, что повлекло за собой повышение профессионального уровня менеджеров по персоналу и необходимость систематичной оценки их уровня профессионализма.