Оценка стоимости человеческого капитала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка стоимости человеческого капитала предприятия"

О1

На правах рукописи

Пирожкова Нелла Ильинична ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.10 - Финансы, денежное обращение и кредит

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

1 3 ЛЕК 2012

Москва-2012

005057015

Работа выполнена в Московском финансово-промышленном университете «Синергия»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Косорукова Ирина Вячеславовна

Официальные оппоненты: Леонтьев Борис Борисович

доктор экономических наук, профессор, ЗАО «Федеральный институт сертификации и оценки интеллектуальной собственности и бизнеса», генеральный директор

Шишляев Денис Владимирович

кандидат экономических наук, оценочная компания ООО «Агентство Инновационного Консалтинга», генеральный директор

Ведущая организация: Образовательное учреждение профсоюзов

высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений», г. Москва

Защита состоится «24» декабря 2012 г. в 11 час. 00 мин. на заседании Диссертационного совета Д 521.042.02 на базе Московского финансово-промышленного университета «Синергия» по адресу: 125190, г. Москва, Ленинградский проспект, д.80, корп. Г, ауд. 302 Г.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского финансово-промышленного университета «Синергия».

Автореферат разослан ноября 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.В. Улитина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования

Человеческий капитал в современной экономике является одним из главных факторов успешного функционирования любого инновационного и инвестиционного проекта, реализуемого в экономике. В конкурентном экономическом соревновании побеждает, как правило, тот, у кого более квалифицированный коллектив профессионалов. Поэтому многие ученые и исследователи современной экономики считают человеческий капитал наиболее ценным ресурсом постиндустриального общества и стратегически более важным, чем наличие природных ресурсов, которые исчерпаемы. Во всех странах человеческий капитал во многом предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. В этой связи нельзя не отметить усиление и интерес общества к системе современного образования как основе воспроизводства этого капитала.

Человеческий капитал приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов-теоретиков, но и для субъектов хозяйствования. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, путям их становления и развития. Сегодня многие консультанты и менеджеры на практике начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как наиболее ценного среди всех видов капитала.

Необходимость оценки стоимости человеческого капитала предприятия обычно возникает при продаже' и реорганизации предприятия, при смене собственника, по инициативе менеджмента предприятия для анализа существующей ситуации и принятия необходимых управленческих решений. Анализ существующих методов оценки стоимости человеческого капитала показывает наличие многих нерешенных вопросов и отсутствие универсальной методики.

В современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал до сих пор не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Практика недооценки и не включения в активы предприятия человеческого капитала ведет к потере ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость акций предприятия.

В связи с этим возникает необходимость разработки и внедрения соответствующей методики для оценки стоимости человеческого капитала предприятия.

Степень разработанности проблемы

Теорией человеческого капитала в различное время занимались многие российские и зарубежные ученые: У. Букович, Д. Бьюкенен, Г. Бэккер, Ю.Г. Волков, В.В. Глухов, А.И. Добрынин, A.B. Дьяченко, А.И. Кочеткова, И.А. Крутий, И.В. Корнеевец, Б.Б. Леонтьев, Т.В. Маринина, Б.З. Мильнер, А. Маршал, Д. Минцер, Р. Уильяме, Т. Щульц. Проблемой оценки стоимости человеческого капитала занимались немногие российские экономисты: В.В. Аллавердян, А.Ю. Евстратов, Б.Б. Леонтьев, Г.А. Тугускина, В.В. Царева, а также зарубежные ученые: Г. Беккер, Г. Вистейн, Я. Фитценц, Б. Чусуик.

Учитывая немногочисленность и разнохарактерность изложения методик по оценке стоимости человеческого капитала, общепринятой методики на сегодняшний день не существует. Некоторые методики основываются на оценке рыночной значимости работников, рассчитанную на критериях, учитывающих возраст, стаж работы и образование.

Известные методы анализа стоимости человеческого капитала касаются иного понятия - «трудовые ресурсы». Наиболее известные работы, посвященные анализу и оценке стоимости трудовых ресурсов, связаны с именами следующих ученых: М.И. Баканова, Г.В. Савицкой, P.C. Сайфулина, O.A. Толпегиной, А.Д. Шеремета. Подходы к экономическому анализу трудовых ресурсов и человеческого капитала не могут быть идентичными ввиду разницы их экономического содержания. Поэтому автором разработана методика анализа и оценки стоимости человеческого капитала, адаптированная к современным условиям. Менеджеры предприятий и консалтинговые организации свидетельствуют о наличии дефицита подобных методик как с теоретической, так и с практической точек зрения, что определило цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в разработке и применении на практике методики оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Реализация цели потребовала постановки и решения следующих задач:

1. Сформулировать и обосновать понятия «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия» и «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия» с целью раскрытия сущности объекта исследования.

2. Обосновать влияние социального взаимодействия в коллективе на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия.

3. Выделить и рассчитать новую группу затрат, связанных с нелояльностью персонала предприятия, в рамках оценки стоимости человеческого капитала предприятия затратным подходом.

4. Разработать систему показателей для оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

5. Разработать методику оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Объектом исследования выступает стоимость человеческого капитала в составе совокупного капитала предприятия.

Предметом исследования являются отношения в сфере управления человеческим капиталом предприятия.

Теоретическую основу исследования составили прикладные данные социологических и экономических исследований, проведенных различными информационно-аналитическими центрами, официальные документы, данные статистики, материалы периодической печати, отчеты и документы предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики, результаты экспертных опросов, в проведении которых принимал участие автор, а также данные, содержащиеся в сети Интернет.

Методологическая основа исследования базируется на использовании известных методологий анализа и синтеза, индукции и дедукции, системного, комплексного и сравнительного анализа, методов экономического и финансового анализа, таких как горизонтальный, вертикальный, коэффициентный, а также корреляционно-регрессионный анализ.

Информационную базу исследования составили финансовые отчетности предприятий ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», ООО «Интех электронике», ООО «Додэка - электронные компоненты», статистические

исследования кадровых агентств «Kelly Services» и «Ankor», статистическая информация, связанная с человеческим капиталом, порталов vedomosti.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, а также материалы, собранные и обработанные в ходе апробации.

Наиболее существенные результаты исследования соответствуют п. 5.2. «Теоретическое и методологическое обоснование подходов к оценке имущества, капитала и привлеченных источников» и п. 5.6. «Проблемы и перспективы оценки интеллектуального капитала» Паспорта специальности 08.00.10 - Финансы, денежное обращение и кредит.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методического инструментария оценки стоимости человеческого капитала и системы показателей анализа стоимости человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности управления предприятием.

Научная новизна подтверждена следующими научными результатами, выносимыми на защиту:

1. Сформулировано и обосновано авторское определение понятий «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия» и «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия».

Стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия -это денежное выражение ценности работника для данного предприятия с учетом его образования, возраста, опыта работы.

Стоимость совокупного человеческого капитала предприятия — это денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы, синергетического эффекта, выраженного коэффициентом социального взаимодействия, с расчетом физического износа и морального устаревания человеческого капитала. Определение позволяет рассматривать человеческий капитал как систему, составляющие которой будет давать больший результат благодаря синергетическому эффекту.

Авторское определение стоимости совокупного человеческого капитала предприятия, в отличие от других определений, включает в себя несколько составляющих: стоимость человеческого капитала всех работников предприятия,

синергетический эффект, износ и функциональное устаревание человеческого капитала. Указанное определение обеспечивает возможность наиболее полного отражения стоимости совокупного человеческого капитала предприятия в денежном эквиваленте.

2. Обосновано, что уровень социального взаимодействия в коллективе оказывает влияние на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия. Раскрыто, что социальное взаимодействие в коллективе предприятия - это внутренний слой корпоративной культуры, который отражает социально-психологический климат в коллективе, является недоступным для сотрудников, которые не работают на данном предприятии. Это понятие неотделимо от человеческого капитала предприятия, поскольку взаимодействие работников внутри предприятия оказывает влияние на их работу, и, соответственно, на результат их деятельности. Таким образом, значение социального взаимодействия нельзя недооценивать и необходимо учитывать при расчетах стоимости человеческого капитала, поскольку оно влияет на стоимость человеческого капитала предприятия. При определении стоимости совокупного человеческого капитала предприятия данный фактор учитывается посредством использования специально введенного автором «Коэффициента социального взаимодействия» - К (бс), методика расчета которого приведена в диссертации.

3. В рамках оценки стоимости человеческого капитала затратным подходом, выделена новая группа затрат, связанная с нелояльностью персонала. Данные затраты предложено дифференцировать на 5 групп:

— стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника;

— потеря доходов от ухода клиента по причине некорректного поведения сотрудника;

— потери от умышленного саботажа с целью уничтожения или порчи имущества предприятия;

— потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам (в денежном выражении);

— финансовые потери от разглашения сотрудниками предприятия конфиденциальной информации.

В процессе расчета стоимости человеческого капитала необходимы сведения

по заработной плате и по затратам на персонал; затраты автором разделены на 4 группы: затраты на поиск персонала, на мотивацию и улучшение условий труда, на обучение персонала, а также затраты, связанные с нелояльностью персонала. При расчете указанных выше затрат использовались специальные методы анкетирования сотрудников предприятия, разработанные автором.

4. Разработана система показателей, необходимая для оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия:

— Показатель экономической значимости работника предприятия (К\уа) — произведение коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возраст сотрудника. Коэффициент отображает реальную рыночную ценность работника не как штатной единицы, а как конкретного человека выполняющего определенные функции. Были разработаны и доказаны коэффициенты, определяющие образование, стаж, возраст, которые присваиваются каждому сотруднику после проведения нескольких этапов тестирования, предложенных и апробированных автором.

- Коэффициент квалифицированности работников предприятия К(ц) — это коэффициент, который определяет общий уровень профессиональной подготовки работников предприятия. Коэффициент характеризует уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии.

- Коэффициент социального взаимодействия К(зс) — это коэффициент, который отражает уровень социально-психологического взаимодействия в коллективе и показывает синергетический эффект, обусловленный взаимодействием сотрудников внутри предприятия.

Данные коэффициенты необходимы для расчета величины человеческого капитала предприятия и помогают отразить реальную рыночную ценность работника.

5. Разработана методика оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия. Анализ стоимости человеческого капитала предприятия

— это исследование и расчет составных частей человеческого капитала

предприятия для выявления факторов, влияющих на повышение или понижение стоимости человеческого капитала и для дальнейшего принятия необходимого управленческих решений.

Методика оценки стоимости человеческого капитала предприятия заключается в оценке стоимости человеческого капитала с помощью расчета: затрат на персонал; заработной платы, с учетом коэффициентов, разработанных автором; социального взаимодействия; физического износа и функционального устаревания человеческого капитала.

Под физическим износом совокупного человеческого капитала предприятия автором предлагается понимать снижение трудоспособности работников вследствие физического старения.

Под функциональным устареванием совокупного человеческого капитала предприятия нужно понимать устаревание профессиональных компетенций работника, не обладающего способностью (по разным причинам) их обновить.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные по его результатам заключения и выводы развивают теорию человеческого капитала в недостаточно изученной на настоящий момент ее области, а именно — оценки его стоимости в денежном эквиваленте применительно к отдельно взятому предприятию.

Основные положения диссертации могут быть использованы для подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент», специалистов тю специальности «Финансы и кредит» в следующих" дисциплинах: «Управление инвестициями в человеческий капитал», «Инвестиции в человеческий капитал и социальные инвестиции», «Инвестиционный менеджмент», «Управление персоналом».

Практическая значимость исследования заключается в возможности эффективного применения разработанных методик оценки и анализа стоимости человеческого капитала на предприятиях. Выводы и результаты работы ориентированы на использование собственниками и руководителями предприятий, руководителями кадровых служб, руководителям финансовых подразделений для повышения эффективности управления предприятием, а также для повышения стоимости активов и бизнеса предприятия. Методика может

применяться для внешних целей: продемонстрировать преимущества предприятия, показать потенциал успешной работы в будущем.

Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования процессов инвестирования в развитие человеческого капитала и повышения эффективности системы НЫ-менеджмента.

Апробация и внедрение результатов 'исследования. Результаты исследования были отражены в докладе на V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества — 2010» (Москва, МФПА, 2010г.), в докладе на Межвузовской научно-практической конференции «Модернизация России в XXI веке: социально-экономические аспекты» (Красногорск, МФПА, 2010 г.)

Результаты исследования апробированы на предприятиях ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», ООО «Интех электронике» и ООО «Додэка - электронные компоненты», что подтверждается соответствующими справками о внедрении.

Полнота публикаций. Основное содержание диссертации опубликовано в 9 научных работах общим объемом 5,63 п.л. (авт. объем 5,63 пл.), 3 из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России (авт. объем 2,72 п.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Диссертация содержит 15 рисунков, 45 таблиц, 10 приложений, дополняющих исследование. Объем работы составляет 163 страницы.

Структура диссертации обусловлена ее целью и задачами, порядок изложения определен логикой, что отражено в оглавлении диссертации: ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие человеческого капитала

1.2. Структура человеческого капитала предприятия

1.3. Анализ стоимости человеческого капитала предприятия

ГЛАВА II. ОЦЕНКА СТОИМОСТИ СОВОКУПНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ АНАЛИЗА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

2.1. Оценка стоимости человеческого капитала индивидуального работника предприятия

2.2. Оценка стоимости совокупного человеческого капитала предприятия

2.3. Система показателей для анализа стоимости человеческого капитала предприятия

Глава III. РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ И РАСЧЕТА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ АНАЛИЗА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕССКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Апробация методик на примере предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики

3.2. Рекомендации и предложения для предприятий после проведения оценки стоимости и расчета системы показателей для анализа стоимости человеческого капитала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ 1. Сформулировано и обосновано авторское определение понятий «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия», «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия». Исследовав различные определения человеческого капитала, автор считает наиболее обоснованным определение, предложенное Г. Беккером: «Человеческий капитал -это совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы работника на рынке труда». Вместе с тем, обоснованы некоторые дополнения этого определения.

Под совокупным человеческим капиталом предприятия автор будет понимать взаимодействие приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости и ценностей каждого работника предприятия с учетом потенциальных возможностей работников как целостной системы (коллектива), которые применяются и могут быть использованы в определённый момент времени в совокупности с социальным взаимодействием, то есть с учетом влияния социально-психологической обстановки, существующей в коллективе предприятия. В отличие от существующих определений, в авторском подходе учтены следующие особенности: в определении автор учитывает не только

возможности каждого работника, но и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), а также учтено влияние социального взаимодействия.

Авторская классификация более подробно рассматривает каждое из составляющих человеческого капитала предприятия (рис. 1).

Человеческий капитал предприятия

Человеческий капитал отдельного работника предприятия

Совокупный человеческий капитал предприятия

Исходный:

1. Физическое здоровье

2. Возраст работника

3. Врожденные личностные

V

Приобретенный:

1. Основное образование

2. Дополнительное образование и повышение квалификации

3. Опыт работы

Человеческий капитал каждого работника предприятия

Л/"

Социальное взаимодействие в коллективе предприятия

УЧ.

Рисунок 1 - Классификация и структура человеческого капитала предприятия

В отличие от ранее предлагаемых классификаций человеческого капитала, которые включают нематериальные активы и клиентскую базу компании, автор считает, что эти составляющие, безусловно, являются результатом деятельности работников предприятия, но их величина определяется отдельно, а не в структуре человеческого капитала предприятия.

Стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия — это денежное выражение ценности работника для данного предприятия с учетом его образования, возраста, опыта работы.

Стоимость совокупного человеческого капитала предприятия — это денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы, синергетического эффекта,

выраженного коэффициентом социального взаимодействия при влиянии физического износа и морального устаревания.

2. Обосновано, что социальное взаимодействие в коллективе оказывает влияние на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия.

Социальное взаимодействие в коллективе предприятия - это внутренний слой корпоративной культуры, который отражает социально-психологические взаимоотношения в коллективе, является недоступным для людей, которые не работают на данном предприятии.

В результате анализа были выявлены факторы, которые могут вызвать резкое позитивное или негативное изменения социально-психологической обстановки в коллективе: изменение состава собственников предприятия; смена руководства коллектива по инициативе собственника предприятия; увольнение нескольких ключевых сотрудников (поскольку остальные сотрудники будут в состоянии стресса ожидать последующих увольнений); резкое ухудшение условий труда; уменьшение заработной платы и иных материальных поощрений у большинства сотрудников предприятия и прочие факторы.

Для анализа уровня социального взаимодействия предлагается использовать методику «СПСК» - самооценка коллектива (методика О.В. Немова). Эта методика применяется для периодического мониторинга работников предприятия, эффективна для принятия своевременных управленческих решений, по мнению автора, является наиболее действенной.1 Эта и другие методики тестирования применялась автором на исследуемых предприятиях.. Однако только методика О.В. Немова позволила за кратковременный период выявить результаты для дальнейших расчетов.

3. В рамках оценки стоимости человеческого капитала затратным подходом, выделена новая группа затрат, связанная с нелояльностью персонала. Обоснован расчет величины указанной группы затрат.

Под затратами на персонал предприятия автор понимает: затраты на обучение персонала; на подбор кадров; затраты на мотивацию персонала и улучшение условий труда; а также затраты, связанные с нелояльностью персонала предприятия. В экономическом анализе учитываются денежные вложения в

' Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 191 с.

персонал с учетом корректирующих коэффициентов для того, чтобы дать наиболее подробное представление субъекту бизнеса для принятия необходимого управленческого решения. С помощью корреляционно-регрессионного анализа автором было доказано, что затраты организации на сотрудников различного возраста и стажа работы отличаются и имеют определенные закономерности, рассмотренные в диссертационном исследовании.

Затраты, связанные с нелояльностью персонала разделены на 5 групп:

- стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника;

- потеря доходов от ухода клиента по причине некорректного поведения сотрудника;

- потери от умышленного саботажа с целью уничтожения или порчи имущества предприятия;

- потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам (в денежном выражении).

-финансовые потери от разглашения сотрудниками предприятия конфиденциальной информации.

4. Разработана система показателей, необходимых для оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Показатель экономической значимости работника предприятия — это произведение коэффициентов, характеризующих уровень его подготовки и опыта, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возрастной показатель. Это показатель, который отображает реальную рыночную ценность работника не только как стандартную штатную единицу, а как конкретного человека выполняющего определенные функции. Расчет показателя экономической значимости работника предприятия производится по формуле 1:

K(es) = Ке * Kwe * Ка, где (1)

K(es) - (index of economical significance) показатель экономической значимости работника предприятия; К (ed) - (index of education) - коэффициент уровня образования; K(wa) - (index of working experience) - коэффициент опыта работы сотрудника; К(а) - (index of employer's age) - коэффициент возраста сотрудника.

Предприятия, работающие в высокотехничной и наукоемкой отраслях экономики имеют собственные заводы, научно-технические центры, занимающиеся новыми разработками и техническим обслуживанием производимой продукции. В этой связи к работникам предприятия предъявляются высокие требования, особое внимание уделяются уровню образования.

Коэффициент квалифицированности работников - это коэффициент, который определяет общий уровень подготовки работников предприятия. Параметром для определения этого коэффициента будет являться профессиональное образование. Расчет коэффициента квалифицированности работников предприятия производится по формуле 2:

K(q)=^, где (2)

К (q) - (qualification index of all employees) - коэффициент квалифицированности всех работников предприятия; К (ed) - (index of education) - коэффициент уровня образования; £Ked - (index of education) - общая сумма коэффициентов образования для всех работников предприятия; п - общее количество сотрудников, работающих на предприятии.

Значение коэффициентов можно получить в специальных таблицах, эти коэффициенты являются индивидуальными для каждого работника предприятия, поскольку уровень образования у каждого работника разный. Система коэффициентов разработана, сведена в таблицы и апробирована автором.

Коэффициент социального взаимодействия K(sc) — это коэффициент, который отражает уровень социально-психологического взаимодействия в коллективе и показывает синергетический эффект, обусловленный взаимодействием сотрудников внутри предприятия. В диссертационном исследовании автор приводит шкалу указанного коэффициента, которая сформирована в зависимости от результатов опроса по методике социально-психологической самооценки коллектива.

5. Разработана методика оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия — это денежное выражение ценности работника для предприятия с учетом его образования, возраста, опыта работы. Рассчитывается по формуле 3:

Si = ^ + £ Zni * Kq * Kes, где (3)

Si - стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия; £ Е -общая сумма расходов за период i по всем работникам предприятия; п -количество работников за период i; X Zni - общая сумма выплаченной заработной платы 1 работнику предприятия за i период; К (q) — (qualification index of all employees) - коэффициент квалифицированности всех работников предприятия; К (es) — (index of economical significance) — коэффициент экономической значимости конкретного работника предприятия.

Стоимость совокупного человеческого капитала предприятия - это денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы.

В соответствии с тем, что составляющие в формуле 3 являются различными для каждого работника (зарплата, стаж и возраст, заложенные в Kes) то для каждого сотрудника предприятия необходимо индивидуально рассчитать Si. Расчет стоимости совокупного человеческого капитала предприятия производится по формуле 4:

S(HR)i = £i=i( ^ + £ Zni * Kq * Kes) * Ksc , где (4)

n — количество работников предприятия; Ksc — коэффициент социального взаимодействия в коллективе предприятия.

Разработка системы показателей для анализа стоимости совокупного человеческого капитала предприятия. Анализ стоимости человеческого капитала предприятия - это исследование и расчет составных частей совокупного человеческого капитала предприятия для выявления факторов, влияющих на повышение или понижение стоимости человеческого капитала и для дальнейшего принятия необходимого управленческого решения. В диссертации рассмотрено и обосновано:

- определение эффективности затрат на персонал;

- анализ показателей профессионализма работников, влияющий на стоимость человеческого капитала (коэффициент Kes);

- расчет физического износа и морального устаревания человеческого капитала предприятия;

- расчет стоимости совокупного человеческого капитала предприятия;

- анализ влияния стоимости совокупного человеческого капитала на финансовые результаты деятельности предприятия.

Анализ и оценка стоимости человеческого капитала предприятия должны проводиться поэтапно (рисунок 2).

С Сбор исходных данных

штатное расписание, материалы бухгалтерского учета, материалы по затратам на персонал, информация по возрасту, стажу, опыту работы каждого работника

~~~~ 1 """"""""""""""

Расчет затрат на каждого работника, в том числе затраты, связанные с нелояльностью персонала предприятия

Расчет коэффициентов стажа, возраста, опыта работы для каждого работника Г в соответствии с авютскими таблицами!

Расчет коэффициента квалифицированности (синергетический эффект образования всех работников)

Анкетирование работников предприятия и получение значения коэффициента социального взаимодействия (синергетический эффект взаимодействия сотрудников)

Оценка стоимости человеческого капитала каждого работника предприятия

Расчет системы показателей для анализа стоимости человеческого капитала предприятия

4=

Анализ полученных результатов,

принятие необходимых решений, выполнение полученных рекомендаций

Оценка стоимости совокупного человеческого капитала предприятия с учетом износа и устаревания

Рисунок 2 - Этапы анализа совокупного человеческого капитала предприятия

Апробация методик анализа и оценки стоимости человеческого капитала предприятия. Результаты апробации разработанных методик анализа и оценки стоимости человеческого капитала, представленные в таблице 1, доказывают эффективность их применения. Данные методики позволяет сделать выводы о состоянии совокупного человеческого капитала предприятия, потенциала роста его стоимости и помогает в принятии необходимых управленческих решений. После проведения анализа и оценки стоимости человеческого капитала предприятия, автором были даны следующие рекомендации:

Оптимизация затрат на персонал и фонда оплаты труда. Динамика показателей соотношения чистой прибыли и фонда оплаты труда, а также соотношения выручки и фонда оплаты труда по первым двум компаниям свидетельствует о необходимости оптимизации данного фонда. Динамика аналогичных показателей по компании ООО «Додэка - электронные Компоненты» выявляет существующую проблему: Фонд оплаты труда за 20102011 гг. остался неизменным, в то время как выручка компании уменьшилась более чем на 40%, также уменьшилась прибыль более чем на 10%. Это свидетельствует о том, что в этой организации необходимо сокращать численность персонала и уменьшать заработную плату для оставшихся сотрудников. В четырех компаниях не используется система аутсорсинга, что позволило бы сократить рабочие места и оптимизировать фонд оплаты труда предприятий.

По " результатам проведенного анализа стоимости человеческого капитала была выявлена проблема роста затрат на персонал (от 25% до 42% по результатам проведенного экономического анализа). При этом рост выручки и прибыли за тот же период только у одной компании превышал 30%. Решением в данной ситуации является оптимизация затрат на персонал, которая может осуществляться с использованием следующих процедур: в результате анализа затрат выявлено, что большую часть затрат составляют затраты на мотивацию персонала, их необходимо пересмотреть и по возможности сократить; провести точное нормирование численности персонала предприятия.

Таблица 1

- Результаты расчетов для предприятий

Показатель Характеристика показателя (руб.) Исследуемые предприятия

«ТД Симметрон ЭК» «Интех электронике» «Додэка -электронные компоненты)» «Ми крон и ка»

2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г.

Соотношение выручки и фонда оплаты труда (ФОТ) Сколько рублей выручки на рубль ФОТ 3,70 5,45 3,48 3,62 1,24 1,11 8,80 11,10

Соотношение чистой прибыли и ФОТ Сколько рублей чистой прибыли на рубль ФОТ 0.027 0,055 0,056 0,079 0,100 0,050 0,150 0,180

Затраты, связанные с нелояльностью персонала Сколько предприятие в среднем затратит средств на «по? после выявления нелояльности персонала 69 300 49 500 " • " *

Величина затрат предприятия на 1-го работника Сколько рублей компания ежегодно затрачивает га 1 работника 3 949 5 632 4 749 6 979 16 000 16 934 18 847 23 692

Величина вложений (ФОП и затраты) предп рияти я в работников Показывает сумму ФОТ и всех затрат на персонал за год 65 976 750 66 483 316 46 303 111 48 898081 18 300 000 18 342 030 19425 055 20 643 980

Соотношение выручки и затрат на персонал Сколько рублей выручки приходится на рубль затрат на персонал 202 208 240 178 30 25,6 13! 137

Соотношение чистой прибыли и затрат на персонал Сколько рублей чистой прибыли приходится на рубль затрат нв персонал 1,50 2,12 3,88 3,91 2.49 1,19 2,36 2,23

Величина социального взаимодействия (влияние социально» психологического климата) а Показывает насколько благопр иятна/неблагопр илтна социально пс ихо логическая обстановка коллективе -10 542 792 - 5 296 893 -8 091 698 1 •1 636 452 -1 638 554 -2 928 725 -3 005 479

Стоимость совокупного человсчес кого капитала предприятия Показывает, чему равна стоимость человеческого капитала всех работников предприятия с учетом социального взаимодействия 94 885 119 100 640 967 72 825 277 82 407 193 31 092 588 31 132 516 26 385 522 27 049 309

Физический износ человеческого капитала Показывает, сколько руб. потеряет предприятие при физическом износе человеческого капитала 14 940 38 610 4800 10 780 33 800 20 800 22 000 35 200

Функциональное устаревание капитала Сколько руб. потеряет предприятие при устаревании человеческого капитала 197 532 262 260 81 900 145 080 178 200 201 300 361 200 336 000

Стоимость совокупного чел овеческо го капитала предприятия с учетом износа и устаревания Показывает, чему равна величина человеческого капитала всех работников предприятия с учетом юноса и функционал ьного устаревания 94 672 647 100 340 097 72 738 577 82 251 333 30 880 588 30 910 416 25 975 322 26 678 109

Соотношение чистой прибыли н стоимости совокупного человеческо го Показывает, сколько рублей чистой прибыли приходится на рубль величины человеческого капитала 0.04 0.31 0,23 0,13 0,07 -29 0,21 0,76

Соотношение выручки и стоимости совокупного человеческого капитала Показывает, сколько рублей выручки приходится на рубль величины человеческого капитала 5,40 19,90 9,50 1,55 0,70 -211 14,40 73,50

♦отрицательные значения величины социального взаимодействия в коллективе говорит о том, что взаимодействие благоприятно, поскольку в экономическом выражении это сокращает вложения компании в персонал, поэтому оправдано отрицательное значение.

Оптимизация затрат, связанных с нелояльностью персонала.

Затраты, связанные с нелояльностью персонала отражены в таблице 1. Данные таблицы 1 показывают, что эти затраты незначительны, по сравнению с другими группами затрат. Необходимо периодически проводить мониторинг данных затрат, и работать над их сокращением.

Рекомендуется ввести систему поощрений в виде временных надбавок или премий для тех работников, кто не превысил годовой нормы невыхода на работу; на предприятиях также необходимо использовать нематериальные формы стимулирования работников - например, организация бесплатных завтраков до начала рабочего дня (для профилактики опозданий). Так как в двух организациях были выявлены затраты, связанные с нелояльностью персонала, необходимо провести дополнительную работу: разговор с указанием на нарушение работников, далее вынесение выговора, и если существующие методы не помогли, необходимо уволить данного сотрудника. В тех организациях, где были зафиксированы случаи некорректного поведения с клиентами компании, необходимо вынести выговор работнику компании и ввести систему штрафов за данное нарушение.

Улучшение социального взаимодействия в коллективе предприятия. Динамика показателя социального взаимодействия за 2009-2011 гг. по четырем компаниям свидетельствует о существующих социальных проблемах в коллективе предприятия, что влияет на снижение эффективности работы коллектива и в итоге негативно влияет на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия.

Показатель социального взаимодействия (социально-психологического климата в коллективе) имеет отрицательную величину, для ее увеличения необходимо улучшать механизмы мотивации (на момент анализа они базируются на незначительном материальном стимулировании работников): разработать и применять эффективную систему бонусов - разовые выплаты из прибыли организации за отличные результаты в работе; использовать методы морального стимулирования работников: доска почета; устная похвала на общих собраниях и праздниках, вручение различных грамот.

Пропорциональность изменения стоимости совокупного человеческого капитала предприятия относительно изменения прибыли и выручки.

Динамика показателя соотношения выручки и чистой прибыли с величиной человеческого капитала по трем компаниям (кроме ООО «Додэка - электронные компоненты») свидетельствует о том, что рост величины человеческого капитала должен быть пропорционален росту выручки и чистой прибыли. Для улучшения качества и роста стоимости человеческого капитала необходимо осуществлять следующие мероприятия:

- работать над проблемой удержания ценных работников на предприятии, таким образом, система мониторинга стоимости человеческого капитала, созданная автором, может сделать эффективным управление человеческим капиталом организации;

- при отборе на работу предпочтение нужно отдавать более квалифицированному персоналу наиболее подходящего возраста;

- периодически повышать квалификацию сотрудников.

Применение методики оценки стоимости человеческого капитала отдельного работника предприятия. Для полноты проводимой апробации были исследованы четыре предприятия идентичной отрасли, которые не применяли авторскую методику оценки стоимости человеческого капитала и не проводили его анализ. Предприятия, которые не применяли авторскую методику оценки стоимости человеческого капитала отдельного работника, в соответствии с ситуацией на конкурентном рынке вынуждены были повышать или понижать заработную плату. Предприятия, на которых была проведена апробация и которые - использовали авторскую методику оценки стоимости человеческого капитала в момент понижения заработных плат на конкурентном рынке, заработную плату работникам радикально не снижали, что позволило сохранить стабильную психологическую обстановку в коллективе, а также сохранило ценных работников. В условиях, когда заработная плата на конкурентном рынке повышалась, предприятия, применяющие авторскую методику, заработную плату сотрудникам не повышали, что позволило сократить фонд оплаты труда и затраты компании. Соответственно, применение авторской методики при повышении заработной платы на конкурентном рынке позволит компании экономить средства, а при уменьшении заработной платы позволит в течение определенного времени не снижать заработную плату, при этом не потерять ценных работников и сохранить стабильную социально-психологическую обстановку в коллективе.

60

О е* ° Ü 3.2 5 5 я § 50 .р -10 I \

1 S f $ Z S ¡зо л 2 20

н Р я з 10

~ о А 0

2 008 2008 2009 2009 2010 2010 2011 2011 2 012

годы,с 2 OOS по 2012гг.

График изменения фонда оплаты труда и затрат на персонал у четырех предприятий не

применяющих авторскую методику

_График изменения фонда оплаты труда и затрат на персонал у четырех предприятий, применяющих

авторскую методику

Рисунок 3 - Графики изменения фонда оплаты труда и затрат на персонал

На рисунке 3 представлены графики изменения фонда оплаты труда и затрат на персонал за период 2008-2012 гг., которые свидетельствуют о том, что применение авторской методики является более эффективным, помогает осуществлять оптимальное управление фондом оплаты труда и не производить сокращение сотрудников, когда этого требует ситуация на рынке труда.

III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации теоретически обоснована методика расчета стоимости человеческого капитала отдельного работника предприятия и совокупного человеческого капитала предприятия, создана система показателей для анализа стоимости совокупного человеческого капитала. Положения, составляющие научную новизну исследования, позволяют обосновать полученные результаты и использовать их для принятия управленческих решений.

После проведения оценки и анализа стоимости человеческого капитала, автором были даны практические рекомендации по улучшению качества человеческого капитала предприятий, на которых проводилась апробация. Дальнейшим направлением исследования, исходя из достигнутых результатов, может стать комплексная разработка мер для роста стоимости совокупного человеческого капитала предприятия, а также разработка новых параметров для проведения анализа стоимости человеческого капитала на предприятиях.

IV. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

В ведущих рецензируемых изданиях из перечня ВАК

1. Пирожкова Н.И. Методика экономического анализа человеческого капитала предприятия // Аудит и финансовый анализ. — 2012. — № 1. — 1,00 п.л.

2. Пирожкова Н.И. Затраты на персонал предприятия как фактор, влияющий на величину человеческого капитала предприятия // Вестник Дагестанского государственного технического университета. - 2011. - № 21. - 0,87 п.л.

3. Пирожкова Н.И. Метод оценки уровня человеческого капитала индивидуального работника предприятия // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. -2011. -№5.-0,85 п.л.

В научных сборниках, журналах и материалах конференций

4. Пирожкова Н.И. Возраст и стаж работы сотрудников компании как фактор, влияющий на величину человеческого капитала // Экономика. Управление. Право. - 2012. -№ 2 (26). - 0,63 п.л.

5. Пирожкова Н.И. Социальное взаимодействие в коллективе предприятия как фактор, влияющий на величину человеческого капитала // Вопросы экономических наук. - 2011. - № 5 (50). - 0,43 пл.

6. Пирожкова Н.И. Классификация человеческого капитала // Экономика: вчера, сегодня, завтра.-2011. -№2.-0,61 пл.

7. Пирожкова Н.И. Сущность человеческого капитала // Ученые записки Московской финансово-промышленной академии. — М.: Маркет ДС, 2011. -0,42 пл.

8. Пирожкова Н.И. Значение оценки стоимости человеческого капитала // Сборник тезисов и научных статей «Модернизация России в XXI веке: социально-экономические аспекты». - Красногорск: Ваш полиграфический партнер, 2010. — 0,40 пл.

9. Пирожкова Н.И. Обзор проблемы оценки стоимости человеческого капитала в современной науке // Сборник тезисов докладов пятого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского обществ, - 2010». - М.: Global Conferences, 2011. - 0,42 п.л.

Подписано в печать: 23.11.2012 Объем 1 усл.пл. Тираж 100 экз. Заказ №908 Отпечатано в типографии «Реглет» г. Москва, Ленинградский пр-т д.74 (495)790-74-77 www.reglet.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Пирожкова, Нелла Ильинична

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Понятие человеческого капитала.

1.2. Структура человеческого капитала предприятия.

1.3. Анализ стоимости человеческого капитала предприятия.

ГЛАВА И. ОЦЕНКА СТОИМОСТИ СОВОКУПНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ АНАЛИЗА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА.

2.1. Оценка стоимости человеческого капитала индивидуального работника предприятия.

2.2. Оценка стоимости совокупного человеческого капитала предприятия.

2.3. Система показателей для анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Глава III. РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ И РАСЧЕТА СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ АНАЛИЗА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕССКОГО

КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1 .Апробация методик на примере предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики.

3.2. Рекомендации и предложения для предприятий после проведения оценки стоимости и расчета системы показателей для анализа стоимости человеческого капитала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка стоимости человеческого капитала предприятия"

Актуальность темы исследования

Человеческий капитал в современной экономике является одним из главных факторов успешного функционирования любого инновационного и инвестиционного проекта, реализуемого в экономике. В конкурентном экономическом соревновании побеждает, как правило, тот, у кого более квалифицированный коллектив профессионалов. Поэтому многие ученые и исследователи современной экономики считают человеческий капитал наиболее ценным ресурсом постиндустриального общества и стратегически более важным, чем наличие природных ресурсов, которые исчерпаемы. Во всех странах человеческий капитал во многом предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. В этой связи нельзя не отметить усиление и интерес общества к системе современного образования как основе воспроизводства этого капитала.

Человеческий капитал приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов-теоретиков, но и для субъектов хозяйствования. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, путям их становления и развития. Сегодня многие консультанты и менеджеры на практике начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как наиболее ценного среди всех видов капитала.

Необходимость оценки стоимости человеческого капитала предприятия обычно возникает при продаже и реорганизации предприятия, при смене собственника, по инициативе менеджмента предприятия для анализа существующей ситуации и принятия необходимых управленческих решений. Анализ существующих методов оценки стоимости человеческого капитала показывает наличие многих нерешенных вопросов и отсутствие универсальной методики.

В современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал до сих пор не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Практика недооценки и не включения в активы предприятия человеческого капитала ведет к потере ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость акций предприятия.

В связи с этим возникает необходимость разработки и внедрения соответствующей методики для оценки стоимости человеческого капитала предприятия.

Степень разработанности проблемы

Теорией человеческого капитала в различное время занимались многие российские и зарубежные ученые: У. Букович, Д. Бьюкенен, Г. Бэккер, Ю.Г. Волков, В.В. Глухов, А.И. Добрынин, A.B. Дьяченко, А.И. Кочеткова, И.А. Крутий, И.В. Корнеевец, Б.Б. Леонтьев, Т.В. Маринина, Б.З. Мильнер, А. Маршал, Д. Минцер, Р. Уильяме, Т. Щульц. Проблемой оценки стоимости человеческого капитала занимались немногие российские экономисты: В.В. Аллавердян, А.Ю. Евстратов, Б.Б. Леонтьев, Г.А. Тугускина, В.В. Царева, а также зарубежные ученые: Г. Беккер, Г. Вистейн, Я. Фитценц, Б. Чусуик.

Учитывая немногочисленность и разнохарактерность изложения методик по оценке стоимости человеческого капитала, общепринятой методики на сегодняшний день не существует. Некоторые методики основываются на оценке рыночной значимости работников, рассчитанную на критериях, учитывающих возраст, стаж работы и образование.

Известные методы анализа стоимости человеческого капитала касаются иного понятия - «трудовые ресурсы». Наиболее известные работы, посвященные анализу и оценке стоимости трудовых ресурсов, связаны с именами следующих ученых: М.И. Баканова, Г.В. Савицкой, P.C. Сайфулина, O.A. Толпегиной, А.Д. Шеремета. Подходы к экономическому анализу трудовых ресурсов и человеческого капитала не могут быть идентичными ввиду разницы их экономического содержания. Поэтому автором разработана методика анализа и оценки стоимости человеческого капитала, адаптированная к современным условиям. Менеджеры предприятий и консалтинговые организации свидетельствуют о наличии дефицита подобных методик как с теоретической, так и с практической точек зрения, что определило цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в разработке и применении на практике методики оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Реализация цели потребовала постановки и решения следующих задач:

1. Сформулировать и обосновать понятия «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия» и «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия» с целью раскрытия сущности объекта исследования.

2. Обосновать влияние социального взаимодействия в коллективе на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия.

3. Выделить и рассчитать новую группу затрат, связанных с нелояльностью персонала предприятия, в рамках оценки стоимости человеческого капитала предприятия затратным подходом.

4. Разработать систему показателей для оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

5. Разработать методику оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия.

Объектом исследования выступает стоимость человеческого капитала в составе совокупного капитала предприятия.

Предметом исследования являются отношения в сфере управления человеческим капиталом предприятия.

Теоретическую основу исследования составили прикладные данные социологических и экономических исследований, проведенных различными информационно-аналитическими центрами, официальные документы, данные статистики, материалы периодической печати, отчеты и документы предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики, результаты экспертных опросов, в проведении которых принимал участие автор, а также данные, содержащиеся в сети Интернет.

Методологическая основа исследования базируется на использовании известных методологий анализа и синтеза, индукции и дедукции, системного, комплексного и сравнительного анализа, методов экономического и финансового анализа, таких как горизонтальный, вертикальный, коэффициентный, а также корреляционно-регрессионный анализ.

Информационную базу исследования составили финансовые отчетности предприятий ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», ООО «Интех электронике», ООО «Додэка - электронные компоненты», статистические исследования кадровых агентств «Kelly Services» и «Ankor», статистическая информация, связанная с человеческим капиталом, порталов vedomosti.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, а также материалы, собранные и обработанные в ходе апробации.

Наиболее существенные результаты исследования соответствуют п. 5.2. «Теоретическое и методологическое обоснование подходов к оценке имущества, капитала и привлеченных источников» и п. 5.6. «Проблемы и перспективы оценки интеллектуального капитала» Паспорта специальности 08.00.10 - Финансы, денежное обращение и кредит.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методического инструментария оценки стоимости человеческого капитала и системы показателей анализа стоимости человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности управления предприятием.

Научная новизна подтверждена следующими научными результатами, выносимыми на защиту:

1. Сформулировано и обосновано авторское определение понятий «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия» и «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия».

Стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия - это денежное выражение ценности работника для данного предприятия с учетом его образования, возраста, опыта работы.

Стоимость совокупного человеческого капитала предприятия — это денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы, синергетического эффекта, выраженного коэффициентом социального взаимодействия, с расчетом физического износа и морального устаревания человеческого капитала. Определение позволяет рассматривать человеческий капитал как систему, составляющие которой будет давать больший результат благодаря синергетическому эффекту.

Авторское определение стоимости совокупного человеческого капитала предприятия, в отличие от других определений, включает в себя несколько составляющих: стоимость человеческого капитала всех работников предприятия, синергетический эффект, износ и функциональное устаревание человеческого капитала. Указанное определение обеспечивает возможность наиболее полного отражения стоимости совокупного человеческого капитала предприятия в денежном эквиваленте.

2. Обосновано, что уровень социального взаимодействия в коллективе оказывает влияние на стоимость совокупного человеческого капитала предприятия. Раскрыто, что социальное взаимодействие в коллективе предприятия - это внутренний слой корпоративной культуры, который отражает социально-психологический климат в коллективе, является недоступным для сотрудников, которые не работают на данном предприятии. Это понятие неотделимо от человеческого капитала предприятия, поскольку взаимодействие работников внутри предприятия оказывает влияние на их работу, и, соответственно, на результат их деятельности. Таким образом, значение социального взаимодействия нельзя недооценивать и необходимо учитывать при расчетах стоимости человеческого капитала, поскольку оно влияет на стоимость человеческого капитала предприятия. При определении стоимости совокупного человеческого капитала предприятия данный фактор учитывается посредством использования специально введенного автором «Коэффициента социального взаимодействия» - К (эс), методика расчета которого приведена в диссертации.

3. В рамках оценки стоимости человеческого капитала затратным подходом, выделена новая группа затрат, связанная с нелояльностью персонала. Данные затраты предложено дифференцировать на 5 групп:

- стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника;

- потеря доходов от ухода клиента по причине некорректного поведения сотрудника; потери от умышленного саботажа с целью уничтожения или порчи имущества предприятия;

- потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам (в денежном выражении);

- финансовые потери от разглашения сотрудниками предприятия конфиденциальной информации.

В процессе расчета стоимости человеческого капитала необходимы сведения по заработной плате и по затратам на персонал; затраты автором разделены на 4 группы: затраты на поиск персонала, на мотивацию и улучшение условий труда, на обучение персонала, а также затраты, связанные с нелояльностью персонала. При расчете указанных выше затрат использовались специальные методы анкетирования сотрудников предприятия, разработанные автором.

4. Разработана система показателей, необходимая для оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия:

- Показатель экономической значимости работника предприятия (Кша) -произведение коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возраст сотрудника. Коэффициент отображает реальную рыночную ценность работника не как штатной единицы, а как конкретного человека выполняющего определенные функции. Были разработаны и доказаны коэффициенты, определяющие образование, стаж, возраст, которые присваиваются каждому сотруднику после проведения нескольких этапов тестирования, предложенных и апробированных автором.

- Коэффициент квалифицированности работников предприятия К(ц) - это коэффициент, который определяет общий уровень профессиональной подготовки работников предприятия. Коэффициент характеризует уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии.

- Коэффициент социального взаимодействия К(зс) - это коэффициент, который отражает уровень социально-психологического взаимодействия в коллективе и показывает синергетический эффект, обусловленный взаимодействием сотрудников внутри предприятия.

Данные коэффициенты необходимы для расчета величины человеческого капитала предприятия и помогают отразить реальную рыночную ценность работника.

5. Разработана методика оценки и анализа стоимости человеческого капитала предприятия. Анализ стоимости человеческого капитала предприятия - это исследование и расчет составных частей человеческого капитала предприятия для выявления факторов, влияющих на повышение или понижение стоимости человеческого капитала и для дальнейшего принятия необходимого управленческих решений.

Методика оценки стоимости человеческого капитала предприятия заключается в оценке стоимости человеческого капитала с помощью расчета: затрат на персонал; заработной платы, с учетом коэффициентов, разработанных автором; социального взаимодействия; физического износа и функционального устаревания человеческого капитала.

Под физическим износом совокупного человеческого капитала предприятия автором предлагается понимать снижение трудоспособности работников вследствие физического старения.

Под функциональным устареванием совокупного человеческого капитала предприятия нужно понимать устаревание профессиональных компетенций работника, не обладающего способностью (по разным причинам) их обновить.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные по его результатам заключения и выводы развивают теорию человеческого капитала в недостаточно изученной на настоящий момент ее области, а именно - оценки его стоимости в денежном эквиваленте применительно к отдельно взятому предприятию.

Основные положения диссертации могут быть использованы для подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент», специалистов по специальности «Финансы и кредит» в следующих дисциплинах: «Управление инвестициями в человеческий капитал», «Инвестиции в человеческий капитал и социальные инвестиции», «Инвестиционный менеджмент», «Управление персоналом».

Практическая значимость исследования заключается в возможности эффективного применения разработанных методик оценки и анализа стоимости человеческого капитала на предприятиях. Выводы и результаты работы ориентированы на использование собственниками и руководителями предприятий, руководителями кадровых служб, руководителям финансовых подразделений для повышения эффективности управления предприятием, а также для повышения стоимости активов и бизнеса предприятия. Методика может применяться для внешних целей: продемонстрировать преимущества предприятия, показать потенциал успешной работы в будущем.

Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования процессов инвестирования в развитие человеческого капитала и повышения эффективности системы НЯ-менеджмента.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования были отражены в докладе на V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества - 2010» (Москва, МФПА, 2010г.), в докладе на Межвузовской научно-практической конференции «Модернизация России в XXI веке: социально-экономические аспекты» (Красногорск, МФПА, 2010 г.)

Результаты исследования апробированы на предприятиях ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», ООО «Интех электронике» и ООО «Додэка - электронные компоненты», что подтверждается соответствующими справками о внедрении.

Полнота публикаций. Основное содержание диссертации опубликовано в 9 научных работах общим объемом 5,63 п.л. (авт. объем 5,63 п.л.), 3 из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России (авт. объем 2,72 п.л.).

Диссертация: заключение по теме "Финансы, денежное обращение и кредит", Пирожкова, Нелла Ильинична

Выводы по второй главе диссертации

1. Была уточнена классификация затрат на персонал. Затраты были разделены на 4 группы. Под затратами на персонал предприятия автор будет понимать затраты на обучение персонала, на подбор кадров, затраты на мотивацию персонала и улучшение условий труда а также затраты, связанные с нелояльностью персонала предприятия. Особое внимание необходимо уделять затратам, связанным с нелояльностью персонала. Анализ литературы показал, что ни одним из авторов ранее не приводилась классификация затрат, связанных с нелояльностью персонала, а также не давались рекомендации о том, как именно считать эти затраты. Автор предлагает разделить затраты, связанные с нелояльностью персонала на 3 группы:

• стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника;

• потеря клиента по причине некорректного поведения сотрудника;

• умышленный саботаж, связанный с порчей или уничтожением имущества предприятия сотрудниками;

• потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам.

2. Разработаны коэффициенты и показатели для определения некоторых параметров, необходимых для расчета человеческого капитала предприятия.

Показатель экономической значимости работника предприятия (Клуа )- это сумма коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возрастной показатель. Этот показатель отображает реальную рыночную ценность работника не как штатной единицы, а как конкретного человека выполняющего определенные функции.

Коэффициент квалифицированности работников предприятия К^) - это коэффициент, которые определяет общий уровень подготовки работников предприятия. Коэффициент рассчитывается для того, чтобы определить, насколько высок уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии. Параметром для определения этого коэффициента будет являться образование.

3. Предложен алгоритм расчета величины социального взаимодействия внутри компании как фактора, влияющего на величину человеческого капитала. Социальное взаимодействие для сотрудников компании - это то, что связывает их воедино и заставляет принимать определенные решения, является скрытым и недоступным для людей, которые не работают в этой организации. Это понятие являются частью понятия «корпоративная культура» но является более узким, «внутренним слоем» корпоративной культуры.

4. Дано определение и предложены методы расчета износа и морального устаревания человеческого капитала. Под износом человеческого капитала предприятия автором предлагается понимать уменьшение величины человеческого капитала за определенный период времени, обусловленное износом элементов, входящих в его состав. Физический износ человеческого капитала — это снижение трудоспособности работников вследствие возрастного изменения. Для того чтобы понять, чему равен физический износ человеческого капитала, необходимы исходные данные возраста всех сотрудников предприятия. Автором предлагается выделить такую категорию, как «функциональное устаревание человеческого капитала». Под функциональным устареванием человеческого капитала предприятия нужно понимать устаревание профессиональных компетенций работника, не имеющего возможности и желания их обновить.

5. Предложена методика оценки стоимости совокупного человеческого капитала предприятия как денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы.

6. Разработана методика анализа стоимости человеческого капитала предприятия. Она может применяться для внутреннего менеджмента, в основном для кадровой службы компании для принятия необходимых решений; руководства компании, чтобы иметь представление о величине человеческого капитала собственной компании, а также в любых случаях, когда необходимо проанализировать внутреннюю ситуацию в коллективе и определить величину человеческого капитала предприятия.

Глава III Апробация методик оценки стоимости и системы показателей для анализа стоимости человеческого капитала предприятия

3.1. Апробация методик на примере четырех предприятий высокотехнологичной и наукоемкой отраслей экономики

Для апробации разработанных методик были выбраны четыре предприятия разные по численности персонала, организационно-правовым формам хозяйствования, но принадлежащим к одной высокотехнологичной и наукоемкой отрасли экономики, где роль человеческого фактора значительна для обеспечения усиленного функционирования и развития предприятия.

Исследование проводилось на предприятиях, работающих в сфере разработки, производства и торговли электронными компонентами. Эти предприятия являются представителями высокотехнологичной отрасли экономики.

Предприятия, работающие в этой сфере, имеют собственные заводы, научно-технические центры, занимающиеся новыми разработками и техническим обслуживанием производимой продукции.

Специфика этих предприятий - постоянный контакт с клиентами, которые приобрели товар. Это дает предприятиям возможность производить регулярный мониторинг рынка по всей России. Генерируются новые идеи и задания, которые воплощают предприятия, работающие в сфере производства электронными компонентами. Предприятия выделяют большие средства для решения сложных задач, постоянного улучшения качества обслуживания, увеличения ассортимента производимой продукции, снижения себестоимости продукции и услуг. Поэтому основные специалисты, работающие в сфере производства, технической поддержки и торговли электронными компонентами это инженеры разного профиля, а также специалисты по продаже продукции, обязательно с техническим образованием.

Требования к специалистам, работающим в этой области очень высоки. Главным для работодателя является наличие высшего технического образования, также внимание уделяется опыту работу потенциального сотрудника.

Желателен опыт работы в сфере производства и разработок электронных компонентов. В компаниях, работающих в сфере разработок, производства и торговли электронными компонентами есть потребность в административном персонале, но потребность в таких специалистах меньшая, а требования к образованию и опыту работы достаточно высоки. Поэтому главная специфика предприятий, работающих в этой сфере - это наличие высококвалифицированного персонала, имеющего профильное образование.

В качестве объекта практического применения основных положений диссертации были выбраны четыре предприятия различных организационно-правовых форм, занимающиеся различной производством и/или дистрибуцией электронных компонентов, а именно:

1. Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», предприятие занимается дистрибуцией и производством электронных компонентов, оптовой и розничной торговлей;

2. Общество с ограниченной ответственностью «ИНТЕХ электронике» предприятие занимается дистрибуцией электронных компонентов, производством компонентов, оптовой торговлей электронными компонентами;

3. Общество с ограниченной ответственностью «Додэка - электронные компоненты» занимается дистрибуцией электронных компонентов, оптовой торговлей, а также издательством специализированной технической литературы;

4. Закрытое акционерное общество «Микроника», предприятие осуществляет техническую поддержку и розничную торговлю электронными компонентами;

Численность сотрудников на данных предприятиях составляет от 20 человек до 301 человека. В первой компании численность сотрудников превышает 300 человек, во второй компании численность составляет 139 человек, в остальных компаниях численность работников не превышает 100 человек.

Оценка и анализ стоимости совокупного человеческого капитала ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты»

ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты» (ООО «ТД «Симметрон ЭК») это один из наиболее успешных проектов на российском рынке комплектующих. Генеральное направление деятельности компании - это дистрибуция электронных компонентов в РФ, Украине и Беларуси. Компания осуществляет комплексные поставки импортных и отечественных комплектующих со склада и под заказ. ООО «ТД «Симметрон ЭК» осуществляет техническую поддержку проектов, консультации, обучение персонала, ведет собственные разработки в области электроники. Компания специализируется на промышленных поставках комплектующих на предприятия любого профиля. Возможностей для этого достаточно: гибкая ассортиментная и ценовая политика, тесные связи с производителями, отличная логистика и развитая сеть филиалов и представительств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью и задачами диссертации было проведено исследование, были сформированы следующие выводы:

1. Определена взаимосвязь понятий «человеческий капитал», «человеческий капитал отдельного работника», «совокупный человеческий капитал предприятия», «стоимость человеческого капитала отдельного работника предприятия», а также «стоимость совокупного человеческого капитала предприятия».

2. Дано определение совокупного человеческого капитала предприятия. Под совокупным человеческим капиталом предприятия следует понимать совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости и ценностей каждого работника компании с учетом потенциальных возможностей работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в совокупности с социальным взаимодействием, т.е. с учетом влияния социально-психологической обстановки, существующей в коллективе предприятия. Были выявлены составляющие человеческого капитала предприятия, обусловливающие стоимость человеческого капитала отдельного работника и совокупного человеческого капитала предприятия.

3. Обоснована классификация элементов человеческого капитала. Человеческий капитал индивидуального работника предлагается разделить на 2 группы: исходный человеческий капитал и приобретенный. К человеческому капиталу предприятия автор предлагает отнести потенциал всех работников в совокупности, а также социальное взаимодействие в коллективе.

4. Дано определение социального взаимодействия в коллективе предприятия. Это определение неотделимо от человеческого капитала предприятия, поскольку взаимодействие работников внутри предприятия оказывает влияние на работу этих людей, а соответственно и на результат их деятельности. Также была предложена система расчета социального взаимодействия внутри компании как фактора, влияющего на величину человеческого капитала. Социальное взаимодействие для сотрудников компании - это то, что связывает их воедино и заставляет принимать определенные решения, является скрытым и недоступным для людей, которые не работают в этой организации. Это понятие являются частью понятия корпоративная культура» но является более узким, «внутренним слоем» корпоративной культуры.

5. Автором обоснована система расчета затрат, связанных с нелояльностью персонала. Анализ литературы показал, что ни одним из авторов ранее не приводилась классификация затрат, связанных с нелояльностью персонала, а также не даются рекомендации о том, как именно определять эти затраты. Автор предлагает разделить затраты, связанные с нелояльностью персонала на 4 группы:

• Стоимость замещения позиции при внезапном уходе сотрудника.

• Потеря клиента по причине некорректного поведения сотрудника.

• Потеря рабочего времени сотрудника по необъективным причинам.

• Умышленный саботаж с целью порчи или уничтожения имущества работодателя.

Была также улучшена и дополнена система классификации всех затрат на персонал предприятия.

6. Были разработаны коэффициенты и показатели для определения параметров, необходимых для оценки стоимости человеческого капитала предприятия.

Показатель экономической значимости работника предприятия (Км?а) - это сумма коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие данные, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возрастной показатель. Это коэффициент, который отображает реальную рыночную ценность работника не как штатную единицу, а как конкретного человека выполняющего определенные функции.

Коэффициент квалифицированности работников предприятия К(ц) - это коэффициент, которые определяет общий уровень подготовки работников предприятия. Рассчитывается этот коэффициент для того, чтобы определить, насколько высок уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии.

7. Дано определение и предложены методы расчета физического износа и морального устаревания человеческого капитала предприятия. Физический износ человеческого капитала - это снижение трудоспособности работников вследствие возрастного изменения. Для того чтобы понять, чему равен физический износ человеческого капитала, необходимы исходные данные возраста всех сотрудников предприятия. Автором предлагается выделить такую категорию, как «моральное устаревание человеческого капитала». Под моральным устареванием человеческого капитала предприятия нужно понимать устаревание профессиональных компетенций работника, не имеющего возможности и желания их обновить.

8. Разработана авторская методика по оценке стоимости совокупного человеческого капитала предприятия затратным подходом, как денежное выражение ценности всех работников для данного предприятия с учетом их образования, возраста, опыта работы. Суть методики заключается в определении стоимости человеческого капитала с помощью расчета затрат на персонал, заработной платы, с учетом коэффициентов, разработанных автором, и с учетом влияния социального взаимодействия.

9. Разработана методика финансового анализа человеческого капитала предприятия. Суть этой методики заключается в расчете системы показателей, предлагаемых автором для финансового анализа и эффективности использования отдельных элементов человеческого капитала предприятия, также анализируется влияние стоимости человеческого капитала на финансовые результаты деятельности предприятия. После проведения финансового анализа человеческого капитала на предприятиях, были даны рекомендации по улучшению его качества.

10. В результате анализа фонда оплаты труда по исследуемым предприятиям, а также по нескольким предприятиям, работающим в той же отрасли экономики, не применяющим авторскую методику оценки стоимости человеческого капитала отдельного работника предприятия, было выявлено, что предприятия, применяющие авторскую методику, экономили средства в течение определенного периода, не снижали заработную плату и не повышали ее. Применение авторской методики при повышении заработной платы на конкурентном рынке позволит компании экономить средства, а при уменьшении заработной платы позволит в течение определенного времени не снижать заработную плату, при этом не потерять ценных работников и сохранить стабильную психологическую обстановку в коллективе.