Персонал в активизации инвестиционной деятельности организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Терсков, Сергей Константинович

ВВЕДЕНИЕ.'. I

ГЛАВА. Персонал организации в условиях инвестиционной деятельности.

1.1. Инвестиции - главное условие повышения конкурентоспособности организаций.

1.2.Факторы обеспечения инвестиционной активности организаций.'.

1.3.Оптимизация инвестиционного потенциала и его влияние на кадровую политику организации.

II ГЛАВА. Организация управления персоналом в условиях активизации инвестиционной деятельности предприятий.

2.1. Акционирование предприятия как условие повышения эффективности работы персонала.

2.2. Концепция, формирования предпринимательской организации.

2.3. Подготовка кадров для обеспечения инвестиционной деятельности организации.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Терсков, Сергей Константинович

Выводы:

1. Сопротивление является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию.

2. Сопротивление переменам связано с нарушением преемственной культуры и власти. Его сила зависит от скорости нарастания перемен.

3. Уровень сопротивления снижается под воздействием положительно или отрицательного отношения групп или отдельных лиц к переменам в организации. Снижение сопротивления зависит от осознанного содействия выживанию организации. Практика показывает, что имеется тенденция недооценивать как угрозы выживанию, так содействие успеху.

4. Борьбу с сопротивлением целесообразно начинать с диагностики организации, прогноза поведения работников, создания «опорной базы» из числа сторонников, разработки и включения в план внедрения нововведений мер по нейтрализации сопротивления.

5. С началом внедрения нововведений необходимо выделить силы для устранения остаточного сопротивления. Нововведение следует узаконить и продолжать до полного внедрения.

Таким образом, очевидно применимым здесь становится антикризисный менеджмент, который определяется западноевропейскими экономистами, как «деятельность, необходимая для преодоления состояния, угрожающего существованию предприятия, при котором основным вопросом становится выживание»1. Данная деятельность характеризуется «повышением интенсивности применения средств и методов на предприятии, необходимых для преодоления угрожающей существованию предприятия ситуации». При этом по мнению Г. Хаберланда происходит перенос всего внимания на сиюминутные, краткосрочные проблемы, одновременно связанные с проведением жестких и быстрых решающих мероприятий. Некоторые авторы, которые хотят подчеркнуть освободительный и положительный характер кризисов,

1 Ноеп Я. Ктептаг^етет, 8.1. определяют антикризисный менеджмент наоборот как создание инструментов, «которые позволяют сообщить о приближающемся переломном пункте и разработать новый курс развития»1.

Наряду с целеполаганием, понятие антикризисного менеджмента включает в себя и временные характеристики. Во-первых это определение содержит все задачи по разработке и проведению мероприятий, которые во время кризиса ведут к ослаблению, преодолению и т.д. кризисного процесса, что по мнению Коппа2 необходимо характеризовать как антикризисный менеджмент в узком смысле, и во-вторых к этому необходимо добавить еще профилактику и терапию кризиса, и это будет понятием антикризисного менеджмента в широком смысле. Подобное определение дает и Янике, при этом он определяет задачи руководства и действий в рамках острого кризиса как «реактивный антикризисный менеджмент» и задачи профилактики кризисов как «превентивный (предупреждающий) антикризисный менеджмент» или «антиципативный (опережающий) антикризисный менеджмент»3.

В данной работе применительно к области исследования антикризисный менеджмент учитывает, как характеристику по целеполаганию, по временным ограничениям, так и по областям задач. Поэтому возможно определить «антикризисный менеджмент», как планирование и проведение мероприятии по сохранению базисных переменных величин в организации.

Из-за прямого воздействия на обеспечение сохранения базисных переменных величин таких как ликвидность, доход или оборот отдельные составные части «реактивного антикризисного менеджмента»

1 ВескегН.О., 8.21.

2 Корр НЖ. KrieseS.ll.

3 Метеке М. Кпвеп^пК1. 8.19. характеризуются четким и конкретным целеполаганием как к примеру достижение определенного уровня ликвидности или доходности. Эта целенаправленность, а также одновременно с этим нехватка времени существенно усложняют разработку взвешенной антикризисной концепции, а также переосмысление прежних целей и норм. «Реактивный антикризисный менеджмент» можно охарактеризовать как планирование и внедрение, основанных на небольшом количестве критериев мероприятий, целью которых как правило является восстановление прежнего, докризисного состояния.

В противоположность этому «антиципативный антикризисный менеджмент» имеет дело с общими целями, которые могут быть сформулированы только на более низкой ступени, чем задачи разработки конкретных мероприятий. Антиципативные отношения понимаются как долгосрочные задачи менеджмента, которые могут охватывать* все области предприятия. Концепция преодоления кризиса дает системное представление всех процессов разработки и управления, результатом которых является запланированные и впоследствии реализованные мероприятия по преодолению кризиса. В этой связи особую актуальность приобретают в рамках организации структуры, способные создать систему повышения профессиональной компетенции персонала с СИГ, так как, несомненно, процесс преодоления кризиса каждым конкретным экономическим субъектом напрямую связан с уровнем подготовки персонала (рис.2.3.3).

Эффективное действие факторов экономического роста (прежде всего обновление основного капитала, рост образовательного и профессионального уровня работников) может быть обеспечено лишь при условии восстановления равновесия в экономике с помощью следующих мероприятий:

- завершение формирования рынка труда (увеличение цены рабочей силы, регулирование спроса и предложения рабочей силы с помощью рыночных категорий - стоимости и цены рабочей силы, подкрепленных соответствующим трудовым законодательством);

- обеспечение наиболее полной занятости населения;

- формирование среднего класса;

- снижение процентных ставок по банковским кредитам;

- ликвидация неплатежей;

- дедолларизация экономики;

- остановка утечки капитала за границу;

- улучшение собираемости налогов;

- структурные сдвиги в экономике в сторону увеличения доли производства потребительских товаров и услуг в общем объеме ВВП.

Рис.2.3.3. Управление системой повышения профессиональной компетенции персонала в самодостаточных инвестиционных группах (СИГ)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

•

1. Инвестиционная деятельность любой организации — это основа ее роста и качественного развития всех ее элементов. Под инвестиционной деятельностью понимается использование всех имеющихся и резервных ресурсов (финансовых, производственных, трудовых, предпринимательских, инновационных и др.) для развития всех сторон деятельности организации. От того, насколько эффективно и вовремя будут использованы полученные инвестиции, зависит конкурентоспособность организации на рынке.

2. Под инвестициями понимается не только совокупность затрат посредством долгосрочных вложений капитала, но также и распространение продукции, которая способна удовлетворять новые общественные потребности при соответствующей научно-технической новизне. То есть организация в ходе своего функционирования осуществляет инновационную деятельность, способствующую повышению эффекта от реализации инвестиционной программы.

Инвестиции, прежде всего, должны быть направлены в деятельность, связанную с инновациями, но инновации не обязательно означают для предприятия принципиально новые позиции. Они могут подразумевать также и заимствование продуктов или технологий, уже созданных и освоенных отечественными или зарубежными производителями, но для данной организации они могут нести возможность конкурентного преимущества (лицензии, патенты, рацпредложения, оборудование и т.п.)

Таким образом, инвестиции в любое мероприятие, способное обеспечить как конкурентоспособность, так и конкурентное преимущество, необходимо как можно быстрее реализовывать.

Но поскольку инвестиции сами по себе не являются гарантией обеспечения конкурентоспособности то мы их связываем, прежде всего, с уровнем эффективности управления персоналом, от которого зависит использование инвестиций.

3. Существует несколько факторов, обеспечивающих инвестиционную активность. С учетом факторов риска активизация инвестиционной активности сопряжена с созданием ряда предпосылок: политическая и социально-экономическая стабилизация; снижение темпов инфляции с последующим снижением процентной ставки долгосрочных кредитов и финансовая стабилизация в сочетании с разумными протекционистскими мерами во внешнеэкономической политике; сохранение и развитие инновационного и научно-технического потенциалов, соответствующих прогрессивным структурным сдвигам; увеличение емкости внутреннего и внешних рынков на основе, роста платежеспособного спроса и разрешения кризиса платежей, восстановления и развития эффективных хозяйственных связей со странами СНГ, а также развития внешних связей со странами дальнего зарубежья; обеспечение государственных гарантий защиты инвесторов от некоммерческих рисков.

Иными словами, это факторы внутреннего и внешнего порядка. Внешние — величина слоя частных собственников, региональное законодательство, способствующее или не способствующее развитию предпринимательской деятельности, налоговая политика, уровень концессионных факторов, уровень монополизации рыночной среды и др.

Внутренние факторы - это, прежде всего, взаимоотношения между субъектом и объектом управления персоналом. Они определяются следующими принципами: 1) поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом — давать указания по улучшению работы;

2) внимание проблемам, а не личностям;

3) активное использование методов подкрепления положительных реакций на желательные действия или отрицательных — на нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу;

4) выдвижения ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей.

Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов:

- наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке;

- давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали, побуждали к действиям;

- давать прямые указания, напоминать о необходимости действовать несообразительным и нерасторопным;

- в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями, рекомендациями;

- увольнять, если нет другого средства заставить людей подчиняться, и, наоборот, поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя.

Основным звеном реализации этих принципов является персонал.

Данные условия определяют необходимость формирования кадровой политики организации, которая смогла бы обеспечить эффективность инвестиционных процессов персоналом. Этого добиться можно только в том случае если администрация сумеет сформировать адекватную данной задаче кадровую политику.

4. Оптимизация инвестиционного потенциала влияет на выбор модернизационного варианта развития организации. Администрация предприятия стремится добиться устойчивой реализации инвестиционных процессов в целях развития перспективных направлений своей -хозяйственной деятельности.

В процессе последовательной организации работ (проектирования) инноваций процесс инвестиций осуществляется поочередно в различных функциональных подразделениях предприятия (разработка проекта, создание прототипа, опытное производство, корректировка и т.д.) После этого принимается решение о реализации проекта. И здесь возникает важнейший момент, от которого зависит будущее нововведения — готовность организации взять на себя финансовый риск по его реализации и способность инвестиционно обеспечить его. Здесь включаются такие компоненты, которые надо учитывать, как: возможность получения временных убытков, учет вновь возникающих обстоятельств, правильный расчет времени поступления продукции или услуги на рынок, номенклатура продукции и т.д. От того, насколько профессионально и компетентно каждый работник на каждом рабочем месте будет принимать решения, зависит конкурентное преимущество организации в целом.

5. От правильности действий субъекта управления по отношению к объекту управления зависит успех дела. Но чтобы это взаимодействие носило структурированный характер, необходимо формировать кадровую политику, которая бы обеспечила такой кадровый состав организации, который в любой момент соответствовал бы предлагаемым обстоятельствам.

Кадровая политика является фундаментом адекватной реакции организации на действие внешних условий.

От того насколько эффективна будет сформирована кадровая политика зависит уровень эффективности деятельности персонала.

Таким образом, формирование инвестиционной кадровой политики обуславливает формирование самой предпринимательской организацией в целом.

6. В современной экономической обстановке акционирование предприятий не является новой формой хозяйственной деятельности, но от того как используется акционирование, зависит эффективность деятельности персонала и, соответственно, всего предприятия.

То есть необходимо рассматривать процедуру акционирования как основополагающий этап активизации инвестиционной деятельности предприятия.

7. Предлагается для формирования в среде организации деловой инициативы концепция формирования предпринимательской организации. Она заключается в самоорганизации функциональных групп основанных на самодостаточности инвестиционной реализации. Другими словами, в зависимости от относительной самостоятельности инвестиционных проектов группам делегируются достаточные права (юридические, финансовые, трудовые) по разработке и реализации инвестиционного проекта.

Данные группы характеризуется следующими особенностями:

1) они имеют специальное назначение и как правило их вознаграждение должно зависеть от конечного результата инвестиционного проекта;

2) им делегируются четкие полномочия и ответственность;

3)они имеют права распоряжаться определенными ресурсами и в пределах своей компетентности к самостоятельным решениям;

4) они обладают организационной гибкостью, т.е. их штатное расписание и должностные инструкции меняются в зависимости от поставленных задач.

Самоуправление в рамках СИГ должно осуществляться в виде децентрализованного самовыполнения всех функций, непрерывно уточняющихся в течение жизненного цикла по составу, объему, месту проявления и реализации, а также по продолжительности.

8. Основной- профессионально-трудовой вопрос любой организации - проблема подготовки кадров для обеспечения эффективной инвестиционной деятельности организации. То есть руководство в целях обеспечения должно заботиться о постоянном повышении профессиональной компетенции персонала. Здесь необходимо сохранять постоянную взаимосвязь между требованиями к реализации инвестиционных проектов, обусловленных внешними рыночными факторами, и той профессиональной компетенцией, которой обладает на данный момент работник. Поэтому необходимо учитывать следующие факторы, влияющие на достижение соответствия между группами данных параметров:

1) организационногэкономические показатели: деятельность руководства; деятельность совета трудового коллектива; коллективное управление; уровень информированности; уровень профессиональных знании; уровень квалификации; морально-психологический климат; потенциальная текучесть;

2) персонал: подготовка и повышение квалификации; использование персонала; уровень руководства в первичных коллективах; условия труда; организация труда; производительность труда; оплата труда; система материального и морального стимулирования;

3) трудовые и творческие показатели: трудовая дисциплина; уровень творческой активности; культура производства; инициатива; отношение к работе; использование материальных ресурсов; обеспечение современной техникой, оборудованием, приборами; внедрение передового опыта, достижений науки и техники.

Данные параметры требуют постоянного мониторинга и оценки их соответствия тем задачам, которые возникают перед организацией. А поскольку качество, которое требуется от персонала для их решения, постоянно меняется, то необходимо создать такую систему подготовки кадров в организации, которая бы обладала способностью учитывать эти изменения.