Повышение уровня квалификации работников в системе кооперации РФ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение уровня квалификации работников в системе кооперации РФ"

На правах рукописи

Зуев Сергей Витальевич

ПОВЫШЕНИЕУРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ КООПЕРАЦИИ РФ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов2004

Работа выполнена в Поволжском кооперативном институте Центросоюза РФ

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Крысина Искра Евгеньевна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Мещеряков Дмитрий Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Гришунина Людмила Александровна

Ведущая организация - Саратовский государственный

социально-экономический университет

Защита состоится «1» декабря 2004 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан « » 2004 г.

Учёный секретарь диссертационного совета

В.Ю. Тюрина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Стратегический выбор в пользу движения к рыночной экономике в нашей стране уже сделан. Сегодня назрела необходимость определить пути и способы дальнейшего поступательного движения, чтобы Россия заняла достойное место среди экономически развитых стран, преследуя конечную цель - повышение благосостояния своего народа. Решение этой стратегической задачи не может быть выполнено без непрерывного роста экономики страны, обеспечить который могут только высококвалифицированные кадры.

В настоящее время, когда мировое сообщество идёт по пути перехода от индустриального общества к постиндустриальному, на первое место среди факторов производства выходят информация и знания, единственным носителем которых является человек. В экономической науке давно уже принято считать человека главной ценностью общества. Однако, в зависимости от тех или иных исторических эпох и экономических систем прошлого, человек исследовался учеными-экономистами не как самоцель, не как самоценность, не как основная движущая сила экономического прогресса, а в качестве функционального придатка производства.

История экономики показывает, что экономические отношения даже в капиталистическом обществе с их овеществленным характером охватывают процесс движения не только вещей, но и людей как общественных индивидов. Сегодня, как никогда, актуально следующее методологическое положение К. Маркса: «Если рассматривать буржуазное общество в его целом, то в качестве конечного результата общественного процесса производства всегда выступает само общество, т.е. сам человек в его общественных отношениях. Все, что имеет прочную форму, как, например, продукт и т.д., выступает в этом движении лишь как момент, как мимолетный момент. Сам непосредственный процесс производства выступает здесь только как момент. Условия и предметные воплощения процесса производства сами в одинаковой мере являются его моментами, а в качестве его субъектов выступают только индивиды, но индивиды в их взаимоотношениях, которые они как воспроизводят, так и производят заново. Здесь перед нами - их собственный постоянный процесс движения, в котором они обновляют самих себя в такой же мере, в какой они обновляют создаваемый ими мир богатства»1.

Таким образом, в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, удовлетворяющие те или иные потребности людей, но и развиваются сами работники, приобретая новые знания, умения и навыки, раскрывая свой творческий потенциал. При этом каждому достигнутому уровню производства соответствует свой набор и уровень знаний, умений и навыков

Маркс К. Экономические р 2-еизд.-Т.46.-С.222.

У 1857-1859

БИБЛИОТЕКА

Соч. -

работников, необходимых для успешного осуществления трудовой деятельности, который в экономике принято определять уровнем профессиональной квалификации работника. Овладевая новыми знаниями, самосовершенствуясь, люди создают новые материалы, оборудование, технологии, все то, что выводит процесс производства на новый качественный этап, которому, в свою очередь, требуются работники, обладающие более высоким уровнем образования и профессиональной подготовки. Значит, на первое место процесса развития производства выходит человек, обладающий определённым индивидуальным потенциалом, основной качественной характеристикой которого является уровень квалификации. Кооперация сегодня, как современная форма производства, испытывает потребность в квалифицированных кадрах. Актуальность этого вопроса для развития системы кооперации РФ и необходимость исследования его в рыночных условиях хозяйствования предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Отдельные элементы исследования с позиций человеческих способностей, их полноценного развития как основного источника видов и форм деятельности вообще и производственной деятельности в частности, содержатся в работах многих ученых, начиная с философских рукописей Аристотеля, трудах Т. Гоббса, Ф. Бэкона, Д. Дидро, А. Смита, А. Маршалла. Проблема человека, необходимость его всестороннего развития в деятельности и через деятельность подверглась обстоятельному философско-экономическому осмыслению К. Марксом, Ф. Энгельсом, В.И. Лениным и др.

Пионерами теории «человеческого капитала», обосновавшими необходимость изучения условий формирования этой формы капитала, считаются такие учёные, как Т. Шульц, М. Фридмен, Я. Минсер, Э. Денисон, Дж. Кендрик, а также отечественные экономисты - В. Марцинкевич, Б. Гойло, С. Дятлов. В их работах сформулированы теоретические и методологические основы данной теории, доказано положительное влияние образования, профессионального опыта и навыков на экономический рост. В наиболее последовательной форме концепция человеческого капитала изложена в труде лауреата Нобелевской премии 1992 г. американского экономиста Гарри Беккера «Человеческий капитал».

В нашей стране особенно плодотворными в плане исследования экономического содержания трудового, человеческого, созидательного потенциала были 80-е годы. В этот период его исследованию посвятили свои научные разработки А. Алчиан, М. Дерябина, Н.И. Гвоздева, С.Г. Землянухина, Р.П. Колосова, А. Панкратов, Г. Сергеева, С. Сироткин и многие другие.

Становление в России основ рыночной экономики не только породило целый ряд новых хозяйственных процессов и явлений, но и заставило по-новому воспринимать и оценивать те традиционные для экономики советского периода хозяйственные формы, которые трансформировались в рыночные образования. Одной из таких хозяйственных форм является кооперация, которая, выступая в многообразных проявлениях, приобретает все более сложный характер и новые рыночные признаки, сохраняя при этом свое самобытное содержание. Такие имена как В.Ф. Ермаков, Г.М.Ефремова, А.П. Макаренко,

Л.П. Наговицына, Ф.Г. Панкратов, К.А. Раицкий, А.К. Семенов, М.В. Серош-тан, А.В. Ткач, A.M. Фридман и многие другие заслуженно представляют российскую научную школу кооперативного движения.

Несмотря на значительное количество работ, посвященных исследованию роли и значению уровня образования и квалификации, состояние научной разработанности проблемы характеризуется своей фрагментарностью,- а зачастую и декларативностью. Сегодня, в новых условиях хозяйствования, в отечественной науке и практике недостаточно внимания уделяется системному подходу к непрерывному повышению уровня квалификации работников и влиянию уровня квалификации на результаты деятельности и развития системы кооперации РФ.

Объект и предмет исследования. В настоящей диссертационной работе объектом исследования являются работники, трудовые коллективы системы кооперации России. Предметом исследования определены социально-трудовые отношения, возникающие по поводу повышения квалификации работников в кооперации РФ.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций для непрерывного повышения уровня квалификации работников в системе кооперации РФ.

Для достижения данной цели были определены следующие задачи исследования:

-уточнить понятие и сущность категорий «квалификация», «уровень квалификации»;

- обосновать необходимость непрерывного повышения уровня квалификации работников в условиях развития системы кооперации РФ;

- классифицировать факторы и условия, влияющие на квалификацию работников в современных условиях;

-проанализировать тенденции развития современной кооперативной системы;

- провести анализ уровня квалификации работников в системе кооперации РФ;

-выяснить зависимость результатов хозяйственной деятельности от уровня квалификации работников;

- определить основные направления повышения квалификации работников в системе кооперации, материальные и моральные стимулы;

-разработать практические рекомендации по формированию квалифицированных кадров в системе кооперации, непрерывному повышению их уровня квалификации.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Решение задач диссертационного исследования опирается на методологию диалектической логики и предполагает использование следующих методов и технических приемов исследования: сочетание исторического и логического в их единстве и противоречии; соответствие всех основных составляю-

щих социально-экономического процесса, восхождение от абстрактного к конкретному, от простого к сложному; индукции и дедукции; анализа и синтеза. В диссертации применяются гипотетические допущения и конкретно-экономические расчеты; методы моделирования и структурирования, схематические, графические, статистические и математические описания экономических явлений.

Теоретической и методологической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных специалистов по актуальным проблемам, касающимся формирования, развития, совершенствования качественных характеристик рабочей силы; факторов и условий, определяющих процесс динамики. Информационно-статистической базой настоящих исследований явились материалы Управления статистики; статистические данные, опубликованные в экономической литературе и периодической печати; данные годовой и обязательной квартальной отчетности предприятий системы кооперации. Кроме этого в диссертационном исследовании нашли отражение законодательные и нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения и организацию труда; материалы научных и научно-практических конференций; сведения, опубликованные в периодической печати и официальных Интернет-сайтах.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

• Предложены авторское понятие и составляющие элементы категорий «квалификация» и «уровень квалификации» рабочей силы, которые являются качественными характеристиками рабочей силы и могут быть определены уровнем образования и опытом работы; данное уточнение будет способствовать развитию системы регламентации, нормирования трудовой деятельности, аттестации работников.

• Определены отличия рабочей силы от остальных ресурсов производства, которые обусловлены неотделимостью её от своего носителя - человека и напрямую зависят от совокупности его физических и интеллектуальных качеств, что доказывает необходимость вложения средств в формирование и развитие человека.

• Показана прямая связь между ростом эффективности труда, который обусловливается творчеством высококвалифицированных работников, и благосостоянием личности и всего общества. Это положение может быть использовано при формировании различных аспектов социальной политики государства и его субъектов.

• Выявлены, сгруппированы, классифицированы факторы, влияющие на квалификацию работников, что даёт возможность расширить знания о процессах, протекающих во взаимосвязи и взаимодействии, и принять превентивные меры по повышению уровня квалификации работников.

• Выделены этапы воспроизводства квалификации работника. Каждый этап характеризуется последовательным приобретением профессиональных качеств и их непрерывным повышением в ходе всей трудовой деятельности, что

может быть использовано для формирования кадровой политики в системе кооперации.

• Показаны тенденции развития кооперативной системы, которые заключаются в стремлении кооперативных организаций максимально разнообразить свою деятельность, превращаясь в многофункциональную структуру, это даёт возможность прогнозировать развитие кооперации в РФ и принимать рациональные решения.

• Обоснована необходимость непрерывного повышения уровня квалификации работников в современных условиях хозяйствования; доказана целесообразность создания в кооперативных организациях, объединениях и союзах службы подготовки кадров, определены её основные задачи, что может быть использовано для организации подготовки кадров и повышения их уровня квалификации.

• Предложена схема повышения квалификации на основе непрерывного ступенчатого приобретения профессиональных уровней, которая может быть использована для оптимизации процесса подготовки кадров в системе кооперации.

• Разработана и предложена к применению в кооперации гибкая модель тарифного регулирования заработной платы, суть которой заключается в использовании единой тарифной сетки (разряда) и квалификационных уровней, это позволит на практике устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разного качества, выделяя при этом приоритет высококвалифицированных работников, непосредственно определяющих научно-технический прогресс и развитие кооперации.

• Выработаны критерии оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, что позволяет совершенствовать структуру резерва кадров системы кооперации.

В ходе проведённого исследования получены следующие выводы, которые диссертант формулирует как положения, выносимые на защиту:

- авторская трактовка и составляющие понятий «квалификация» и «уровень квалификацию);

- авторская группировка факторов, влияющих на квалификацию работника в современных условиях;

- схема повышения квалификации работников в системе кооперации РФ;

- критерии оценки кандидатов на замещение вакантных должностей;

- модель тарифного регулирования заработной платы в системе кооперации РФ.

Практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до состояния конкретных практических предложений по оптимизации получения различных уровней профессионального образования в системе кооперации, срокам и организации повышения квалификации и переподготовки кадров, механизмам и критериям оценки работников — кандидатов на замещение вышестоящих должностей, системе сти-

мулирования труда высококвалифицированных работников и могут быть применены для формирования кадровой политики в системе кооперации.

Внедрение результатов исследования. Положения и выводы исследования использованы при формировании стратегии управления трудовыми ресурсами потребительских союзов, отдельных кооперативов и показали свою жизнеспособность при решении кадровых вопросов в кооперативных организациях Саратовской, Тамбовской, Самарской, Воронежской областей. Материалы диссертационного исследования востребованы в учебном процессе при преподавании курсов: «Экономическая теория», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Актуальные проблемы потребительской кооперации», «Кредитная кооперация», «Сельскохозяйственная кооперация», «Международное кооперативное движение».

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы были доложены и одобрены на научно-практической конференции «Кооперативная самобытность в новом тысячелетии» (Поволж. коопер. ин-т.- Энгельс, 2001 г.), международном межвузовском семинаре по проблемам организации и перспективам развития образовательного процесса «Современные проблемы и перспективы развития образовательной деятельности по естественно-научным дисциплинам в высших учебных заведениях потребительской кооперации стран СНГ» (Энгельс, 13-14 мая 2003 г.), научных конференциях аспирантов и соискателей (Энгельс, 5 июня 2003 г., Энгельс, 8 апреля 2004 г.)

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 8 работ, общим объемом 2,8 печ. л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, содержащих семь параграфов, заключения, библиографического списка, приложений.

Объём диссертации. Работа изложена на 171 странице, включает 5 таблиц, 19 рисунков и приложения. Библиографический список состоит из 166 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение содержит обоснование выбора темы, степень разработанности проблемы, актуальность темы исследования, обозначены цели и задачи, объект и предмет исследования, сформулирована научная новизна и отражена научно-практическая значимость работы.

В первой главе диссертации рассмотрены теоретические основы исследования квалификации работников; уточнены понятие и составляющие «квалификации» работника; определены тенденции развития современной кооперации; произведён анализ состояния квалификации работников в системе кооперации РФ; классифицированы факторы, влияющие на уровень квалификации работников.

Экономическая теория во все времена к факторам производства относит землю, труд и капитал. По мере дальнейшего развития производительных сил и

совершенствования производственных отношений к ним добавляются предпринимательские способности и информация. Взаимное сочетание этих факторов, приоритеты: их использования, с одной стороны, обусловлены исторически существовавшими системами хозяйствования, а с другой - они и сами влияют на развитие и изменение общественно-экономических систем. Однако, при любом типе общественно-экономической формации, общепризнано, что труд был и остается важнейшим производственным фактором, является основой существования и развития человеческого общества любого социально-экономического строя.

На основе анализа литературных источников, материалов, опубликованных в официальных Интернет-сайтах, применительно к ситуации, когда осуществляется переход от индустриального общества к постиндустриальному, от экономики товаров к экономике знаний, по мнению автора, можно говорить, что труд в новом тысячелетии переходит в новое качественное состояние, которое получило название - творчество. Значит, определение труда может быть таким: труд - это сознательная, целесообразная и целенаправленная физическая и интеллектуальная деятельность людей, направленная на создание различного рода ценностей и услуг, удовлетворяющих потребности человека и общества.и ведущая к совершенствованию самого человека.

Не случайно во всем мире примерно с начала 70-х гг. прошлого столетия все больше утверждается идея гуманизации экономики. Смысл идеи заключается в том, что во взаимодействии факторов производства особое внимание уделяется человеку. Современный зарубежный опыт показывает, что более высоких результатов в области качества продукции и производительности труда добиваются предприятия, на которых организация труда рассматривается как социотехническая система.

Под социотехнической системой следует понимать средства труда и взаимоотношение индивидов, участвующих в трудовом процессе. Организационно социотехническая система основана на тесном взаимодействии двух подсистем - технической и социальной, где быстрое развитие потребностей и способностей людей обусловлено факторами производства. Техническая подсистема - это средства труда, предметы: труда и технологический процесс. Сами по себе элементы технической подсистемы никаких материальных благ производить не могут. Поэтому решающим фактором всякого производства является сам человек.

Современное производство предъявляет определённые требования к качеству рабочей силы. Одними из важнейших элементов качества рабочей силы является «квалификация». Основным критерием, отличающим квалифицированный труд от неквалифицированного, является возможность выполнения таких видов работ, которые требуют от работника наличия определённых навыков и умений, базирующихся на специальных знаниях.

Квалификация работника определяется несколькими составляющими. Часть из них работники получают в процессе обучения - общее образование, общая и специальная подготовка, а другая часть, составляющая квалификацию, приобретается работниками непосредственно в процессе трудовой деятельно-

сти - это умения и навыки. Первые три составляющих можно характеризовать количеством лет обучения, а последние две - стажем конкретной трудовой деятельности. При этом акцент в деятельности современного высококвалифицированного работника смещается в сторону субъект-субъектного взаимодействия.

Достаточно часто в экономике, для определения подготовленности работника выполнить те или иные производственные операции, используется понятие «уровень квалификации». Экономическая категория «уровень квалификации» - это количественная характеристика совокупности знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения производственных операций. Процесс труда изобилует множеством случайностей, поэтому уровень квалификации определяется способностью работника учесть, предусмотреть, изолировать случайности, мешающие получению нужного результата, использовать те из них, которые улучшают результаты трудовой деятельности. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои потребности в уровне квалификации работников.

Автором отмечено, что воспроизводство квалификации работника имеет несколько этапов.

На первом этапе до 16-18 лет со дня рождения человек создаёт базу для формирования квалификации. По окончании общеобразовательного учреждения выпускник готов реализовывать минимальные навыки, приобретенные в ходе обучения, в качестве работника с минимально общественно необходимой квалификацией.

На втором этапе, от 18 до 25 лет, приобретается среднее или высшее профессиональное образование и соответствующая квалификация. Благодаря полученному уровню образования, а также профессиональному опыту, происходит развитие работника в квалифицированного участника социально-хозяйственной деятельности, способного к активному вовлечению в современное общественное производство.

Третий этап. В последующие годы, до окончания трудовой деятельности, происходит реализация приобретенных знаний и профессиональных навыков и их совершенствование в процессе непрерывного повышения квалификации.

На уровень и динамику уровня квалификации работников оказывает влияние большое количество как внешних, так и внутренних факторов, под которыми следует понимать движущие силы или причины какого-нибудь процесса, обусловливающие его или определяющие его характер. По своей сущности и внутреннему содержанию все факторы представляется возможным объединить в следующие основные группы: материально-технические, социально-экономические и организационные.

К материально-технической группе факторов следует отнести структурную перестройку экономики, повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса, ускоренное внедрение информационных и телекоммуникационных систем, автоматизацию и компьютеризацию процесса производства.

Значимость социально-экономических факторов для повышения квалификационного уровня работников обусловлена тем, что без участия человека никаких материальных благ произведено не будет. Сегодня главным ресурсом производства становится интеллектуальный капитал и способность людей к нововведениям и инновациям.

Под организационными факторами следует понимать вмешательство государства или иных структур в процессы, оказывающие непосредственное влияние на уровень квалификации работников.

Материально-технические и организационные факторы являются базовыми для повышения уровня квалификации работника. Действие социально-экономических факторов на уровень квалификации работников обусловлено тем, что совершенствование материальной основы производства происходит не само по себе, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей - участников общественного производства. При этом основной движущей силой является интерес к достижению определённого результата- либо материального, либо морального, либо в совокупности. Только осознание потребности в повышении своего профессионального мастерства подведёт каждого работника к предпринятию непосредственных усилий для повышения уровня своей квалификации.

Положения о качественном составе «квалификацию) наиболее применимы при анализе состояния современных процессов в такой форме хозяйствования, как кооперация, которая в сегодняшнем мире является одним из существенных элементов «смешанной» экономики, составляет значимую часть национальных и региональных экономических систем. Кооперация - самобытная, социально-ориентированная система рыночной экономики, имеет определенные преимущества перед другими экономическими системами, которые заключаются в следующем:

- собственная социальная база - пайщики, лично заинтересованные в результатах деятельности кооператива;

-кооперативные принципы и ценности, обеспечивающие стабильность системе и формирующие привлекательный образ кооперации;

-репутация социально-ориентированной системы, т.е. системы, работающей для повышения благосостояния своих членов и выполняющей социальную миссию.

Проведённый анализ позволяет говорить о том, что российская кооперация развивается в соответствии с общемировыми тенденциями, характеризующимися наиболее высокими темпами развития кредитной и многоотраслевой кооперации. К особенностям российской кооперации следует отнести: лидирующее положение потребительской кооперации, как по численности её членов, так и по объёмам товаров и услуг, предоставляемых населению; значительное развитие в сельскохозяйственной кооперации коммерческого сектора; специфику российского кооперативного законодательства.

Решение сложных задач устойчивого развития кооперативной системы России в условиях рынка и конкурентной борьбы требует высококвалифициро-

ванной рабочей силы. Выполненный автором анализ современного состояния уровня квалификации работников в системе кооперации РФ и кадрового потенциала Саратовского ОПС, Самарского ОПС, Астраханского Облрыболовпот-ребсоюза, Ульяновского ОПС, Оренбургского ОПС, Пензенского ОПС, Владимирского ОПС, Аннинского райПО Воронежской обл. за 1994-2003 гг. показал, что многие аспекты работы с кадрами вызывают серьезное беспокойство, это, прежде всего:

- незначительное количество работников, имеющих высшее образование, особенно среди молодёжи и по категории «работники основных профессий»;

-недостаточное количество работников, повышающих свой образовательный уровень и профессиональное мастерство;

- уменьшение количества опытных работников;

- мало молодых работников в руководящих органах системы кооперации;

- низкий уровень компьютерной грамотности.

Для ликвидации недостатков кадрового потенциала системы кооперации во второй главе диссертации предложены и обоснованы основные направления повышения квалификации кадров; определены меры материального и морального стимулирования работников, приводящие их к предпринятию усилий для повышения своего уровня квалификации; показана прямая зависимость результатов хозяйственной деятельности от квалификации работников.

В диссертации доказано, что в современных условиях решение задачи повышения уровня квалификации кадров представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 1).

Рис. 1. Этапы непрерывного процесса повышения квалификации работников

В основе концепции непрерывности повышения уровня квалификации работников лежит принцип организации ступенчатого профессионального обучения, который базируется на многовариантности содержания образования, форм и методов обучения; единстве общеобразовательного пространства для различных учебных заведений; способности системы образования чутко реаги-

ровать на процессы развития производства, удовлетворения потребности личности и рынка труда; наличии высококвалифицированного научно-педагогического персонала, умеющего работать в инновационном режиме, с использованием информационных технологий в учебном процессе. В системе кооперации процесс непрерывной подготовки кадров и повышения их уровня квалификации должен осуществляться по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности.

В этом случае удовлетворение потребностей системы кооперации РФ в квалифицированных кадрах должно состоять из следующих этапов:

1. Профессиональный отбор и профориентация работников в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним характером выполняемых работ.

2. Аттестация работников с точки зрения квалификационного уровня и оценка факторов, влияющих на этот уровень.

3. Развитие умений и навыков, а также профессионально важных качеств работников в соответствии с перспективами развития производства, планами по совершенствованию технологии и модернизации оборудования.

В целях рационализации, достижение высшего профессионального уровня должно происходить в процессе последовательного приобретения профессиональных уровней:

• начального, том числе в профильных классах, создаваемых в средних учебных заведениях,

• среднего, приобретаемого в средних профессиональных учебных заведениях системы кооперации по выбранной специальности,

• высшего - в высших учебных заведениях системы кооперации по выбранной специальности.

По расчётам автора, экономия денежных средств при подготовке специалиста до уровня высшего профессионального образования по предложенной схеме при очной форме обучения составляет более 20% от прямых затрат на обучение по «классической схеме» (средняя школа - ВУЗ). Сокращение срока обучения составляет один год. Экономия денежных средств при подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием по схеме: профильный класс - очное обучение в центре среднего профессионального образования - заочная форма обучения в Поволжском кооперативном институте Центросоюза РФ составляет около 17% от «классической» схемы заочной формы обучения2.

Важными формами повышения квалификации работников кооперации сегодня являются курсы и семинары на базе учебных заведений системы кооперации периодичностью один раз в 1,5-3 года, с использованием возможностей современных электронных систем, на которых, в том числе, должна проводиться профессиональная аттестация работников.

2 Рассчитано автором на основании фактических данных по оплате обучения в Поволжском кооперативном институте и его структурных подразделениях по состоянию на 1.01.04.

Специфика данного процесса заключается в том, что для обеспечения подготовки кадров в кооперации, их непрерывного квалификационного роста необходима служба подготовки кадров, основной задачей которой должно стать обеспечение взаимосвязи кооперативных организаций с учреждениями, обеспечивающими подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников для системы кооперации, и которая несёт ответственность за профессиональную подготовку работников, в том числе непосредственно в условиях производства.

Структурно служба подготовки кадров и решаемые ей задачи представлены на рис. 2:

Рис. 2. Структура службы подготовки кадров

Служба подготовки кадров решает, в том числе, задачи как морального, так и материального стимулирования работников, повышающих свой уровень квалификации, через изменение оплаты труда. Оплата труда - важнейшая составная часть рыночного механизма, форма экономической реализации права

собственности на принадлежащий работнику ресурс труда. В реалиях сегодняшней ситуации в России трудно переоценить её роль в повышении трудовой активности работника. Из анализа системы: оплаты: труда в кооперации автором сделаны: следующие вы:воды:

1. Заработная плата находится на низком уровне, во многом потеряла свою воспроизводственную функцию, что является основной причиной текучести кадров в системе кооперации.

2. Премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль, превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию оплаты: труда (для многих категорий работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу), что она стала малодоступной для понимания.

С целью возвращения заработной плате свойственный ей функций, обеспечения взаимосвязи её размеров с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики, мотивации повышения профессионального мастерства, продвижения по служебной лестнице и работе в системе кооперации автором предлагается гибкая модель тарифного регулирования заработной платы. Суть этой формы оплаты труда в использовании единой тарифной сетки (разряда) и квалификационных уровней. Использование тарифной сетки позволит определить личный вклад каждого работника в общее дело, в зависимости от занимаемой должности, вида выполняемых работ, условий труда. Индивидуальный тарифный разряд устанавливается в результате нормирования или тарификации труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется, что обеспечит соблюдение принципа - равная оплата за равный труд. А использование квалификационных уровней позволяет стимулировать каждого работника в пределах установленного тарифа (разряда) к улучшению количественных и качественных показателей трудовой деятельности.

Важно, чтобы работник, который в системе кооперации сегодня, как правило, самостоятельно оплачивает своё профессиональное образование, мог рассчитывать, что надбавка за уровень квалификации, которую он получит по окончании того или иного профессионального учебного заведения, как минимум компенсирует его затраты. В этом случае необходимо определить минимальную величину ежемесячной надбавки к заработной плате работника, как часть от понесённых затрат, соответствующую количеству месяцев от времени трудовой деятельности, после повышения уровня квалификации. Величина надбавки за уровень квалификации работника (или тарифный коэффициент) должна учитывать как прямые затраты, равные стоимости обучения, так и косвенные (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения и постоянно корректироваться.

Учёт затрат на обучение (со стороны кооперативной организации или работника, самостоятельно оплачивающего своё обучение) можно определить, если учесть все фактические (планируемые) затраты на обучение и привести их к единому моменту времени. При расчёте затрат на обучение необходимо ори-

ентироваться на цены за обучение, сложившиеся в кооперативном учебном заведении своего региона на момент начала обучения, и корректировать расчёты при их изменении. Это представляется возможным сделать на основе дисконтирования, что позволит, в том числе, учесть инфляционные процессы, неизбежные при рыночной экономике.

Важнейшим стимулом в повышении своего уровня образования и квалификации для работника в системе кооперации должна стать прямая зависимость возможности занятия более высокого социального статуса и соответствующей должности от его качественных характеристик. Используя для подготовки кадров систему кооперативных учебных заведений, кооперативы могут на основе планов экономического развития «заказывать» подготовку высококвалифицированных кадров различного уровня по требуемым специальностям. Для обучающихся по направлениям кооперативных организаций следует разработать систему договоров с определёнными обязательствами сторон, в том числе «бронирование» рабочих мест для квалифицированных работников на период повышения уровня квалификации, сами возможности дальнейшего повышения уровня образования и квалификации и на основе этого дальнейшее продвижение по служебной лестнице и улучшение своего материального положения. Это положение, закреплённое в договоре, при условии обязательного исполнения сторонами трудового процесса, заметно повысит социально-правовой статус квалифицированного работника.

Анализ практической ситуации позволяет утверждать, что необходимым условием организации профессионального роста работников должна быть профессиональная аттестация. Для комплексной балльной оценки квалификации работников может быть использована формула:

Б=Р+Д+С+П, (1)

где Б - баллы, показывающие квалификацию работника; Р - тарифный разряд; Д- количество освоенных дополнительных профессий; С- количество освоенных смежных профессий; П- количество поданных за отчётный период предложений.

Баллы, присваиваемые работнику за тарифный разряд, соответствуют величине разряда. За каждую освоенную дополнительную профессию следует начислять 1,5 балла, за смежную - 1,0 балл, что обусловлено количеством труда, необходимого для их достижения. За одно рацпредложение или предложение по улучшению условий труда и т.д., принятое к реализации - 0,5 балла.

Объективная оценка по итогам аттестации служит юридической основой заключения или продления трудового договора, переводов, продвижений по службе, поощрений, увольнений. Она оказывает мотивационное воздействие на работников, а также стимулирует развитие у них духа соперничества, что ведет к повышению их уровня профессиональных знаний, развитию деловых качеств и профессиональных навыков.

Для решения задач социально-экономического развития важны все участники трудового процесса, но существует группа должностей, которым необходимо уделять особое внимание. Это должности руководителей, оказывающих

исключительное влияние на развитие кооперативной организации. Для практического сравнения кандидатов на руководящую должность предлагаем учитывать коэффициент квалификации (Кт), который можно рассчитать из следующего соотношения:

где Кф - коэффициент образования, учитывающий уровень образования работника - кандидата на руководящую должность; Кст - коэффициент трудового стажа, учитывающий время работы кандидата конкретной должности.

Значение К„ерпредлагается выражать в условных единицах (баллах), в зависимости от уровня образования работника согласно таблице:

Значение Кобр в зависимости от уровня образования

Уровень образования Количество баллов

1 Общее среднее образование 1

2 Закончившие курсы 3

3 Закончившие ПТУ, лицеи и т.п. 5

4 Закончившие техникумы, колледж и т.п. 8

5 Имеющие незаконченное высшее образование 10

6 Бакалавр 13

7 Специалист 16

8 Магистр 19

9 Обучающиеся в аспирантуре по специальности, соответствующей предполагаемой должности 21

10 Имеющие ученую степень кандидата наук по специальности, соответствующей предполагаемой должности 25

11 Имеющие ученую степень доктора наук по специальности, соответствующей предполагаемой должности 35

Примечание: к баллам за базовый уровень профессионального образования необходимо прибавлять:

1 балл - за каждое краткосрочное повышение уровня квалификации, в период работы по занимаемой должности, подтверждённое документом соответствующего образца;

2 балла - за каждое длительное повышение уровня квалификации, в период работы по занимаемой должности;

3 балла — за каждый диплом о переподготовке и освоении новых специальностей.

Коэффициент Кт учитывается в условных единицах, равных полному количеству лет, проработанных на конкретной должности.

Важным критерием конкурентоспособности работника является его возраст и даже не столько он сам по себе, а то потенциальное количество лет, ко-

(2)

торое работник может проработать в кооперативе и тем самым внести свой вклад в результаты производственной деятельности. Возраст работника предлагается учитывать как разность между законодательно установленным возрастом выхода на пенсию и фактическим возрастом в годах и для оценки кандидата прибавлять полученный результат к.

Если работодатель придерживается позиции, что работник - это основной капитал фирмы, то в этом случае он готов инвестировать средства в развитие персонала с целью получения наилучшего результата. Здесь расходы на обучение рассматриваются не как текущие издержки, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. Эффективность вложения средств в развитие человека может быть определена по формуле:

Э-{В-Вп)-Ц-.З, (3)

где Э - эффективность инвестиций в развитие человеческого капитала; В - выработка работника после обучения; Вп - выработка работника до обучения; Ц-цена единицы продукции; 3 - инвестиции в развитие человеческого капитала.

В работе доказано, что инвестиции в развитие человеческого капитала обладают цикличностью. Время цикла соответствует времени «устаревания» знаний работников и составляет в настоящее время в зависимости от вида деятельности от 1,5 до 3 лет.

Анализируя расходы кооперативных организаций на подготовку и переподготовку кадров в 2003 г., автором установлено, что большинство руководителей кооперативных организаций финансируют работу с персоналом по остаточному принципу, видят в этом не инвестиционную, а затратную часть своего бизнеса.

Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности и качества труда. На основании фактических данных автором установлено, что существует прямая и непосредственная связь между уровнем квалификации работника и результатами трудовой деятельности, подтверждено, что здесь работает хорошо известный экономистам закон убывающей отдачи. Применительно к нашему исследованию он может звучать так: каждый последующий уровень квалификации даёт меньшую отдачу в результатах труда, чем предыдущий.

На основании этого автором сделаны следующие выводы:

1. Экономически нецелесообразно, чтобы у всех работников на производстве были высшие квалификационные разряды, поскольку затраченные значительные средства на их подготовку могут не окупиться за период трудовой деятельности работника.

2. Необходимо строгое соответствие количества работников, имеющих определённый уровень квалификации, категории выполняемых работ.

Проводимыми исследованиями установлена обратная связь уровня квалификации и текучести кадров.

Важными показателями социальной эффективности образования и уровня квалификации работника являются прямая зависимость продолжительности жиз-

ни от уровня образовательной подготовки, а также то, что уровень безработицы среди высококвалифицированных специалистов значительно ниже, чем среди работников, обладающих низким уровнем квалификации. Кроме того, в ходе социологических исследований удалось выяснить, что уровень образования родителей является важной детерминантой способностей и образования их детей.

В заключении сделаны следующие выводы и предложения:

1. Системе кооперации РФ в условиях рынка, компьютеризации, автоматизации и диверсификации производства требуется рабочая сила соответствующего качества, важнейшим элементом которого является уровень квалификации работника.

2. Современное состояние уровня квалификации работников в обществе и системе кооперации не обеспечивает устойчивое развитие и конкурентные преимущества кооперативных организаций и нуждается в повышении на основе непрерывности подготовки кадров.

3. Получены дополнительные доказательства того, что существует прямая и непосредственная связь между уровнем квалификации работника и экономическими результатами деятельности предприятия, а также показана социальная эффективность уровня образования.

4. Для крупных кооперативов, их объединений и союзов автор считает необходимым создание организационной структуры по подготовке кадров. В связи с этим разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию материальных и нематериальных стимулов к повышению работниками своей квалификации.

5. Разработан методический подход и предложены критерии оценок по уровню квалификации кандидатов в резерв кадров на должности руководителей и специалистов.

6. Научный подход в решении проблемы обеспечения квалифицированными кадрами системы кооперации и создание условий непрерывного повышения их уровня квалификации позволит кооперативам, действующим в сложных условиях рынка и конкурентной борьбы, гарантировать устойчивое поступательное развитие и решение основной задачи кооперации - выполнение социальной миссии.

Основные публикации по теме диссертации

1. Зуев СВ. Принципы максимизации валового дохода/ СВ. Зуев// Теория и практика развития потребительской кооперации: Сб. науч. тр. / Поволж. кооп. ин-т Центросоюза РФ. - Энгельс: Регион, инф.-изд. Центр ПКИ, 2001. — С44-49(0,3 п.л.).

2. Зуев СВ. Трансформация понятия труд на рубеже веков / СВ. Зуев // Проблемы естественно-научных дисциплин: Сб. науч.-метод. тр. Саратов: Научная книга, 2003. - С.75-80 (0,375 п.л.).

З.Зуев СВ. Информация и знания как фактор производства в XXI веке/ СВ. Зуев // Социально-экономические аспекты развития России: история и современность: Сб. науч. тр. аспирантов и соискателей/ Поволж. кооп. ин-т Центросоюза РФ. - Энгельс: Регион, инф.-изд. Центр ПКИ, 2003. - С.7-11 (0,25 пл.).

#22195

4. Зуев СВ. Повышение уровня образования пайщиков - задача потребкооперации XXI века / СВ. Зуев// Россия в XXI веке: актуальные

развития экономики и социально-правовой сферы: Сб. науч. тр. асг ОЛЛ^ А

соискателей / Поволж. кооп. ин-т Центросоюза РФ. - Энгельс: Per -^¿JzL—_

изд. Центр ПКИ, 2004. - С.157-166 (0,45 пл.). 99Q49

5. Зуев СВ. Участие пайщиков в непрерывном процессе подго

ров в системе кооперации // Естественно-научные новации в решении проблем потребительской кооперации: Монография/ СВ. Зуев, Л.В. Колпакова, А.В. Сафронов и др.; под ред. проф. Л.В. Колпаковой. Саратов-Энгельс: Научная книга, 2004. - С.48-71 (0,72 п.л.)

6. Зуев СВ. Влияние уровня квалификации работников на результаты их труда/ С В. Зуев // Анализ общих тенденций развития социально-правовой сферы и экономики России: Сб. науч. тр. аспирантов и соискателей / Поволж. кооп. ин-т Центросоюза РФ. - Энгельс: Регион, инф.-изд. Центр ПКИ, 2004. (0,4 п.л.)

7. Зуев СВ. Проблемы использования труда как фактора производства / С.В.Зуев, И.В.Кузнецова// Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития: Сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. Саратов: СГТУ, 2002. - С.105-108 (0,3 п.л.; 0,2 авт.л.).

8. Зуев СВ. Предельное действие факторов (ресурсов) производства на примере малых форм хозяйствования / СВ. Зуев, И.В. Кузнецова // Кооперативная самобытность в новом тысячелетии: Материалы науч.-практ. конф. / Поволж. коопер. ин-т. - Энгельс: Регион, инф.-изд. Центр ПКИ, 2001. - С.203-206 (0,2п.л.;0,1 авт.л.).

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 28.10.04 Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл. печ.л. 1,0 Уч.-изд. л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 436 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77 Копипринтер СГТУ, 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Зуев, Сергей Витальевич

Введение.

Глава 1 - Теоретические основы исследования квалификации работников в системе кооперации.

1.1 Понятие квалификации работника и необходимость её повышения в современных условиях.

1.2 Система кооперации РФ, динамика уровня образования и квалификации работников.

1.3 Условия и факторы, влияющие на уровень квалификации работников.

Глава 2 - Основные направления повышения квалификации в условиях развития системы кооперации.

2.1 Непрерывность процесса подготовки кадров в системе кооперации.

2.2 Совершенствование системы оплаты труда в кооперации РФ.

2.3 Изменение социально-правового статуса квалифицированных работников.

2.4 Влияние уровня квалификации на формирование человеческого потенциала и результаты труда в системе кооперации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение уровня квалификации работников в системе кооперации РФ"

Стратегический выбор в пользу движения к рыночной экономию» в нашей стране уже сделан. Сегодня назрела необходимость, определить пути и способы дальнейшего поступательного движения, что бы Россия заняла достойное место среди экономически развитых стран, преследуя конечную цель — повышение благосостояние своего народа. Решение этой стратегической задачи не может быть выполнено без непрерывного роста экономики страны, обеспечить который могут только высококвалифицированные кадры.

В настоящее время, когда мировое сообщество идёт по пути перехода от индустриального общества к постиндустриальному, на первое место факторов производства выходят информация и знания, единственным носителем которых является человек. В экономической науке давно уже принято считать человека главной ценностью общества. Однако, в зависимости от тех или иных исторических эпох и экономических систем прошлого, человек исследовался учеными-экономистами не как самоцель, не как самоценность, не как основная движущая сила экономического прогресса, а в качестве функционального придатка производства.

История экономики показывает, что экономические отношения даже в капиталистическом обществе с их овеществленным характером охватывают процесс движения не только вещей, но и людей как общественных индивидов. Сегодня, как никогда, актуально следующее методологическое положение К. Маркса: «Если рассматривать буржуазное общество в его целом, то в качестве конечного результата общественного процесса производства всегда выступает само общество, т.е. сам человек в его общественных отношениях»1.

В процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, удовлетворяющие те или иные потребности людей, но и развиваются сами работники, приобретая новые знания, умения и навыки, раскрывая свой творче

1 Маркс К. Экономические рукописи 1857 - 1859 годов / Маркс К. Энгельс Ф Соч - 2-е изд. - T.46. - С. 222. ский потенциал. При этом каждому достигнутому уровню производства соответствует свой набор и уровень знаний, умений и навыков работников, необходимых для успешного осуществления трудовой деятельности, который в экономике принято определять уровнем профессиональной квалификации работника. Овладевая новыми знаниями, самосовершенствуясь, люди создают новые материалы, оборудование, технологии, все то, что выводит процесс производства на новый качественный этап, которому, в свою очередь, требуются работники, обладающие более высоким уровнем образования и профессиональной подготовки. Значит на первое место процесса развития производства выходит человек, обладающий определённым индивидуальным потенциалом, основной качественной характеристикой которого является уровень квалификации. Кооперация сегодня, как современная форма производства, испытывает потребность в квалифицированных кадрах. Актуальность этого вопроса для развития системы кооперации РФ и необходимость исследования его в рыночных условиях хозяйствования предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Разработанность темы исследования. Отдельные элементы исследования с позиций человеческих способностей, их полноценного развития как основного источника видов и форм деятельности вообще и производственной деятельности в частности, содержатся в работах многих ученых, начиная с философских рукописей Аристотеля, Т. Гоббса, Ф. Бэкона, Д. Дидро, А. Смита, А. Маршалла. Проблема человека, необходимость его всестороннего развития в деятельности и через деятельность подверглась обстоятельному философско-экономическому осмыслению К. Марксом, Ф. Энгельсом, В.И. Лениным, и др.

Пионерами теории «человеческого капитала», обосновавшими необходимость изучения условий формирования этой формы капитала, считаются Т. Шульц, М. Фридмен, Я. Минсер, Э. Денисон, Дж. Кендрик, а также отечественные экономисты - В. Марцинкевич, Б. Гойло, С. Дятлов. В их работах сформулированы теоретические и методологические основы данной теории, доказано положительное влияние образования, профессионального опыта и навыков на экономический рост. В наиболее последовательной форме концепция человеческого капитала изложена в труде лауреата Нобелевской премии 1992 г. американского экономиста Гарри Беккера «Человеческий капитал».

В нашей стране особенно плодотворными в плане исследования экономического содержания трудового, человеческого, созидательного потенциала были 80-е годы. В этот период его исследованию посвятили свои научные разработки А. Алчная, М. Дерябина, Н.И. Гвоздева, С.Г. Землянухина, Р.П. Колосова, А. Панкратов, Г. Сергеева, С. Сироткин и многие другие.

Становление в России основ рыночной экономики породило не только целый ряд новых хозяйственных процессов и явлений, но и заставило по-новому воспринимать и оценивать те традиционные для экономики советского периода хозяйственные формы, которые трансформировались в рыночные образования. Одной из таких хозяйственных форм является кооперация, которая, выступая в многообразных проявлениях, приобретает все более сложный характер и новые рыночные признаки, сохраняя при этом свое самобытное содержание. Такие имена как В.Ф. Ермаков, Г.М. Ефремова, А.П. Макаренко, Л.П. Наговицына, Ф.Г. Панкратов, К.А. Раицкий, А.К. Семенов, М.В. Сероштан, А. В. Ткач, А. М. Фридман и многие другие заслуженно представляют российскую научную школу кооперативного движения.

Несмотря на значительное количество работ, посвящённых исследованию роли и значению уровня образования и квалификации, состояние научной разработанности проблемы характеризуется своей фрагментарностью, а зачастую и декларативностью. Сегодня, в новых условиях хозяйствования, в отечественной науке и практике недостаточно внимания уделяется системному подходу к непрерывному повышению уровня квалификации работников и влияния уровня квалификации на результаты деятельности и развития системы кооперации РФ.

В настоящей диссертационной работе объектом исследования являются работники, трудовые коллективы системы кооперации России. Предметом исследования определены социально-трудовые отношения, возникающие по поводу повышения квалификации работников в кооперации РФ.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций для непрерывного повышения уровня квалификации работников в системе кооперации РФ.

Для достижения данной цели были определены следующие задачи исследования:

- уточнить понятие и сущность категорий «квалификация», «уровень квалификации»;

- обосновать необходимость непрерывного повышения уровня профессиональной квалификации работников в условиях развития системы кооперации РФ;

- классифицировать факторы и условия, влияющие на квалификацию работников в современных условиях;

- проанализировать тенденции развития современной кооперативной системы;

- провести анализ уровня квалификации работников в системе кооперации РФ;

- выяснить зависимость результатов хозяйственной деятельности от уровня квалификации работников;

- определить основные направления повышения квалификации работников в системе кооперации, материальные и моральные стимулы;

- разработать практические рекомендации по формированию квалифицированных кадров в системе кооперации, непрерывному повышению их уровня профессиональной квалификации.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Решение задач диссертационного исследования опирается на методологию диалектической логики и предполагает использование следующих методов и технических приемов исследования: сочетания исторического и логического в их единстве и противоречии; соответствия всех основных составляющих социально-экономического процесса; восхождения от абстрактного к конкретному, от простого к сложному; индукции и дедукции; анализа и синтеза. В диссертации применяются гипотетические допущения и конкретно-экономические расчеты; схематические, графические, статистические и математические описания экономических явлений.

Теоретической и методологической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных специалистов по актуальным проблемам, касающихся формирования, развитая, совершенствования качественных характеристик рабочей силы; факторов и условий определяющих процесс динамики. Информационно-статистической базой настоящих исследований явились материалы управления статистики, статистические данные, опубликованные в экономической литературе и периодической печати, данные годовой и обязательной квартальной отчетности предприятий системы кооперации. Кроме этого в диссертационном исследовании нашли отражения законодательные и нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения и организацию труда; материалы научных и научно-практических конференций; сведения, опубликованные в периодической печати и официальных Интернет сайтах.

Научная новизна диссертационного исследования отражена в следующих положениях.

• Предложено авторское понятие и составляющие элементы категории «квалификация» и «уровень квалификации» рабочей силы, которые являются качественными характеристиками рабочей силы и могут быть определены уровнем образования и опытом работы; данное уточнение будет способствовать развитию системы регламентации, нормирования трудовой деятельности, аттестации работников.

• Определены отличия рабочей силы, от остальных ресурсов производства, которые обусловлены неотделимостью её от своего носителя - человека и напрямую зависят от совокупности его физических и интеллектуальных качеств, что доказывает необходимость вложения средств в формирование и развитие человека.

• Показана прямая связь между ростом эффективности труда, который обусловливается творчеством высококвалифицированных работников, и благосостоянием личности и всего общества. Это положение может быть использовано при формировании различных аспектов социальной политики государства и его субъектов.

• Выявлены, сгруппированы, классифицированы факторы, влияющие на квалификацию работников, что даёт возможность увеличить знания о процессах, протекающих во взаимосвязи и взаимодействии, и принятия превентивных мер по повышению уровня квалификации работников.

• Выделены этапы воспроизводства квалификации работника. Каждый этап характеризуется последовательным приобретением профессиональных качеств и их непрерывном повышении в ходе всей трудовой деятельности, что может быть использовано для формирования кадровой политики в системе кооперации.

• Показаны тенденции развития кооперативной системы, которые заключаются в стремлении кооперативных организаций максимально разнообразить свою деятельность, превращаясь в многофункциональную структуру, это даёт возможность прогнозировать развитие кооперации в РФ и принимать рациональные ре* шения.

• Обоснована необходимость непрерывного повышения уровня квалификации работников в современных условиях хозяйствования; доказана целесообразность создания в кооперативных организациях, объединениях и союзах службы подготовки кадров, определены её основные задачи, что может быть использовано для организации подготовки кадров и повышения их уровня квалификации.

• Предложена схема повышения квалификации на основе непрерывного ступенчатого приобретения профессиональных уровней, которая может быть использована д ля оптимизации процесса подготовки кадров в системе кооперации.

• Разработана и предложена к применению в кооперации гибкая модель тарифного регулирования заработной платы, суть которой заключается в использовании единой тарифной сетки (разряда) и квалификационных уровней, что позволит на практике устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разного качества, выделяя при этом» приоритет высококвалифицированных работников, непосредственно определяющих научно-технический прогресс и развитие кооперации.

• Выработаны критерии оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, что позволяет совершенствовать структуру резерва кадров системы кооперации.

В ходе проведённого исследования получены следующие выводы, которые диссертант формулирует как положения, выносимые на защиту:

• Кооперация РФ важный элемент экономики страны, динамично развивающийся в соответствии с общемировыми тенденциями, при этом определяющим фактором дальнейшего поступательного развития системы кооперации является высококвалифицированная рабочая сила.

• Предложенная система материального и морального стимулирования способствует увеличению заинтересованности работника в повышении своего уровня квалификации, что оказывает прямое и непосредственное влияние на формирование человеческого потенциала и результаты труда в системе кооперации.

• Рекомендованные варианты ступенчатого достижения высшего профессионального образования и непрерывного повышения уровня квалификации работников, управление этим процессом позволяют оптимизировать подготовку кадров и обеспечить конкурентные преимущества кооперации по сравнению с другими участниками рынка.

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы были доложены и одобрены на научно-практическая конференция «Кооперативная самобытность в новом тысячелетии» (Поволж. коопер. ин-т- Энгельс: 2001г.), международном межвузовском семинаре по проблемам организации и перспективам развития образовательного процесса «Современные проблемы и перспективы развития образовательной деятельности по естественнонаучным дисциплинам в высших учебных заведениях потребительской кооперации стран СНГ» ( Россия

Энгельс, 13-14 мая 2003 года.), научных конференциях аспирантов и соискателей (Энгельс, 5 июня 2003 года., Энгельс, 8 апреля 2004 года)

Публикации» По теме диссертации автором опубликовано 8 работ, общим объемом 2,8 п. л.

Практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до состояния конкретных практических предложений по оптимизации получения различных уровней профессионального образования в системе кооперации, срокам и организации повышения квалификации и переподготовки кадров, механизмам и критериям оценки работников -кандидатов на замещение вышестоящих должностей, системе стимулирования труда высококвалифицированных работников и могут быть применены для формирования кадровой политики в системе кооперации.

Внедрение результатов исследования. Положения и выводы исследования использованы при формировании стратегии управления трудовыми ресурсами потребительских союзов, отдельных кооперативов и показали свою жизнеспособность при решении кадровых вопросов в кооперативных организациях Саратовской, Тамбовской, Самарской, Воронежской областей. Материалы диссертационного исследования востребованы в учебном процессе при преподавании курсов: «Экономическая теория», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Актуальные проблемы потребительской кооперации», «Кредитная кооперация», «Сельскохозяйственная кооперация», «Международное кооперативное движение».

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, содержащих ешь параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зуев, Сергей Витальевич

Заключение

Исследования, проведенные автором, позволяют сделать вывод о том, что в процессе реформирования социально-экономической структуры РФ кооперативные организации, получившие широкую хозяйственную самостоятельность, столкнулись с необходимостью повышения своего кадрового потенциала. Решение этой стратегической задачи может быть осуществлено только на основе непрерывного повышения уровня квалификации работников.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений и обеспечить конкурентоспособность системы кооперации по ряду важных причин приобретает сегодня особую актуальность. Во-первых, современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам работников. Во-вторых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы для низко квалифицированных работников. В-третьих, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-четвёртых, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды. В-пятых, качество рабочей силы сегодня является определяющим фактором устойчивого развития системы кооперации.

Выполненные в диссертационной работе исследования позволили получить научные и практические результаты, основное содержание которых заключается в следующем:

1. На основе анализа литературных источников, материалов, опубликованных в официальных ИНТЕРНЕТ сайтах, произведено уточнение категории «труд» применительно к ситуации, когда осуществляется переход от индустриального общества к постиндустриальному, от экономики товаров к экономике знаний, уточнены понятия и состав категорий «квалификация», и «уровень квалификации», классифицированы условия и факторы, влияющие на квалификацию работников в условиях современного мира;

2. В работе показано, что современное состояния уровня квалификации работников в обществе и системе кооперации не обеспечивает устойчивое развитие и конкурентные преимущества кооперативных организаций и установлена необходимость в его повышении на основе непрерывности подготовки кадров.

3. В результате проведённого исследования были получены дополнительные доказательства того, что существует прямая и непосредственная связь между уровнем квалификации работника и экономическими результатами деятельности предприятия, а также показана социальная эффективность уровня образования.

4. Доказана необходимость создания системы непрерывного профессионального образования, которая должна определяться планами социально-экономического развития кооператива и опираться на учебные заведения системы кооперации. Автор считает, что приоритет социальной миссии системы кооперации, в условиях фактического неравенства в доступе к профессиональному образованию, должен подкрепляться предоставлением возможности обучаться профессиональному мастерству в системе кооперативных учебных заведений для всех членов кооперации, возможности повышения уровня образования и профессиональной квалификации, трудоустройства в системе кооперации, продвижения по служебной лестницы. В современном демократическом обществе получение диплома, сертификата, удостоверения об определённом уровне образования является важнейшим условием стратификации, а само образование - канал социальных перемещений.

Для работников кооперативов это будет означать: - потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы в кооперации, предоставляющей возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Система кооперации получит следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с кооперацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; возможность планирования профессионального развития работников с учётом их личных интересов;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.

5. В крупных кооперативах, объединениях и союзах автор считает необходимым провести изменение организационной структуры. Для обеспечения подготовки кадров для системы кооперации, их непрерывного квалификационного роста необходима перестройка деятельности кадровых служб, которая должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в системе кооперации, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, -переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

В связи с этим разработан методический подход и предложены критерии оценки по уровню квалификации кандидатов в резерв кадров на должности руководителей и специалистов и предложены мероприятия по совершенствованию материальных и нематериальных стимулов к повышению работниками своей квалификации.

Научный подход в решении проблемы обеспечения квалифицированными кадрами системы кооперации и создание условий непрерывного повышения их уровня квалификации позволит кооперативам, действующим в сложных условиях рынка и конкурентной борьбы, гарантировать устойчивое поступательное развитие и решение основной задачи кооперации - выполнение социальной миссии.