Проектное управление изменениями в организационной культуре тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Проектное управление изменениями в организационной культуре"

На правах рукописи

КУЗНЕЦОВА МАРИНА АЛЕКСАНДРОВНА

ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

Специальность 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ $ НОЯ /НПО

диссертации на соискание ученой степени кандидат экономических наук

Москва - 2009

003482422

Диссертация выполнена на кафедре управления проектом Государственного университета управления

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, доцент Гусева A.B.

доктор экономических наук, профессор Абрамов С.И.

кандидат экономических наук Сабирзянова Л.С.

Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова

Защита диссертации состоится 19 ноября 2009 года в гз часов на заседании Диссертационного совета Д 212.049.04 Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, А-422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Университета.

Автореферат разослан «/$» 2009 i

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

М.И. Воронин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. В виду этого, внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру, как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности. Но при этом организационная культура является чрезвычайно сложным объектом управления, многие аспекты и особенности которого в недостаточной мере исследованы и проанализированы. Глубокое знание организационной культуры и понимание особенностей управления ею в современных условиях позволяет компаниям и предприятиям добиваться больших успехов в конкурентной борьбе. Изменение организационной культуры, таким образом, следует сегодня рассматривать как комплексное и многоаспектное нововведение, затрагивающее и социальные, и экономические, и технологические стороны организации. Для эффективного использования организационной культуры в качестве фактора повышения эффективности и производительности предприятий и компаний необходимы адекватные, научно-обоснованные методы управления изменением организационной культуры. В качестве одной из перспективных методологий управления, применимых к управлению такими сложными явлениями как организационная культура в диссертации предлагается использовать методологию проектного управления, которая сегодня не только используется в традиционных проектно-ориентированных отраслях, но и стремительно расширяет горизонты своего применения в новых отраслях, в новых проблемных областях, в новых сферах хозяйственной деятельности. Но, несмотря на широкое развитие методов и средств проектного управления, их использование применительно к проблемам организационных преобразований в целом и изменения организационной культуры в частности недостаточно развито как в теоретическом, так и практическом плане.

Таким образом, настоящее диссертационное исследование было вызвано к жизни следующими факторами, обусловливающими актуальность рассматриваемой в диссертации проблематики:

• широкое использование организационной культуры в качестве фактора повышения эффективности и конкурентоспособности современных организаций;

• важность организационной культуры для качества современной хозяйственной деятельности;

• повышение динамики организационных изменений в современной хозяйственной среде, приводящие к необходимости использовать не только

производственно-технологические и управленческие новации, но и социально-экономические, такие как изменение организационной культуры;

• недостаточная теоретическая и практическая проработка особенностей управления такими сложными и многоаспектными организационными преобразованиями, как трансформация организационной культуры;

• необходимость выработки более надежных и эффективных методов управления изменениями современных организаций, в особенности их социальной системы и организационной культуры;

• необходимость совершенствования методов и средств управления проектами организационных преобразований и инноваций.

Целью диссертационного исследования является разработка и теоретическое обоснование методических положений и инструментов, повышающих эффективность управления преобразованиями организационной культуры предприятий и компаний.

Основные задачи, решаемые в рамках настоящего диссертационного исследования, сводятся к следующему перечню:

• анализ современных теоретических представлений об организационной культуре, ее месте в системе управления предприятиями и организациями;

• выявление и исследование особенностей организационной культуры как объекта управления и средства управления организациями;

• изучение специфических характеристик деятельности по управлению изменением организационной культуры;

• разработка и обоснование использования моделей организационной культуры в контексте управления изменениями культуры;

• обоснование целесообразности и эффективности использования проектного управления в качестве методологии управления изменениями организационной культуры;

• выработка методов и средств управления проектом изменения организационной культуры предприятий;

• исследование результатов практического использования методов и средств управления проектом изменения организационной культуры крупной коммерческой корпорации и выработка методических положений повышения эффективности управления такими проектами.

Объектом исследования явилось управление сложными организационными инновациями, предполагающими трансформацию организационной культуры предприятий.

Предметом исследования явились процессы управления проектами организационных нововведений и преобразований, направленных на изменение культуры предприятий и компаний.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды ведущих российских и зарубежных ученых, в которых исследовались феномен организационной культуры, ее составные

части и особенности развития, проблемы использования проектного управления для осуществления сложных организационных преобразований, конкретные проекты изменения организационной культуры, публикации в периодической печати, аналитические и информационные материалы, личные наблюдения. При написании диссертации использовались теоретические положения и методы общей теории систем и системного анализа, методология проектного управления, теоретические основы управления социальной системой предприятий, методы организационного анализа и проектирования, методы количественной оценки организационной культуры, методы моделирования социальной и ценностной сети предприятия.

В исследовании использовались научные результаты, полученные отечественными и зарубежными учеными, такими как: M.JI. Разу, Б.З. Мильнер, Ю.В. Якутии, С.А. Титов, В.Д. Шапиро, Е.А. Выходцева, Г.В. Градосельская, К.С. Казибекова, H.A. Мисникова, JI.C. Савченок, К. Камерон, Р. Куинн, Э.Х.Шейн, Г. Хофстид, Дж. П. Коттер, и многими другими.

Научная новизна диссертации состоит в разработке и обосновании методических положений и средств управления проектом изменения организационной культуры.

В рамках диссертационного исследования автором получены следующие новые научные результаты:

• Обоснована необходимость и целесообразность использования проектного управления в качестве методологии управления изменением организационной культуры.

• Адаптировано использование методов сетевого анализа для исследования и управления изменением организационной культуры.

• Разработана и обоснована модель жизненного цикла проекта изменения организационной культуры.

• Определены методические положения, повышающие эффективность управления изменением организационной культуры.

Достоверность результатов исследования обусловлена строгим соблюдением положений теории управления и системного анализа, подкреплена данными анализа практического использования выработанных методических решений с помощью ситуационного исследования, методов графического моделирования, а также основывается на репрезентативности массива использованной информации.

Научная значимость диссертации состоит в исследовании теоретических основ управления изменением организационной культуры, выработке методических положений и средств управления проектом трансформации организационной культуры, направленной на повышение эффективности и адаптивности деятельности коммерческих организаций.

Практическая значимость исследования заключается в выработке инструментария управления проектами изменения организационной культуры, готового к практическому использованию и способному существенно повысить эффективность организационных преобразований.

Результаты диссертационного исследования прошли практическое внедрение в рамках участия автора в деятельности по изменению организационной культуры ряда российских предприятий. Результаты практического применения подтвердили обоснованность и правильность теоретических подходов и сформулированных решений.

Апробация научных результатов диссертации нашла отражение в докладах на научно-практических конференциях, проведенных в Государственном университете управления, где получили положительную оценку и одобрение, а также в 5 публикациях.

Объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы общим объемом 130 страниц. Диссертация включает 3 таблицы и 20 рисунков. При проведении научных диссертационных исследований было использовано 158 источников, 87 из которых на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении диссертации обоснована актуальность темы исследования, с формулированы основная цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования, научная новизна и практическая значимость, выявлены основные организационно-экономические противоречия, дана характеристика методики выполненной работы, охарактеризованы результаты внедрения и апробация работы.

В первой главе проводится исследование теоретических аспектов управления организационной культуры. Рассмотрение различных точек зрения на феномен культуры, дают общее представление о составе элементов, входящих в единую систему организационной культуры. Организационную культуру для целей управления целесообразно представлять в виде сетевой структуры, состоящей из ценностей, символов, убеждений, предположений, и прочих элементов, выделяемых Э.Х.Шейном, находящихся в активном коммуникационном взаимодействии друг с другом и с другими элементами организации (в первую очередь с социальной сетью организации, организационной структурой, системой контроля и мотивации, целями и стратегией организации, технологической системой организации). Сетевая модель организационной культуры позволяет точно определять содержание и направление конкретных мероприятий по изменению культуры, контролировать результат выполнения этих мероприятий. Таким образом, сетевые модели организационной культуры являются удобным инструментом анализа и управления организационной культурой.

Автором признается, что сами по себе технологии, организационные структуры и системы не являются организационной культурой, но воплощают и отражают ее содержание и формы. Будучи металингвистической системой, организационная культура может выражать свое содержание на языке символов, норм, мифов, но также и на языке технологий, систем контроля и организационных структур. Таким образом, технологии и системы контроля, не являясь в полном смысле организационной культурой, активно с ней

взаимодействуют и выступают материальными носителями ценностно-символического содержания организационной культуры. Причем такое проникновение нематериальных аспектов организационной культуры в материальную составляющую современного хозяйства становится все больше и больше.

Представленные в первой главе различные типологии организационных культур особенно важны для решения задач управления изменением культуры, так как позволяют определить вектор трансформации. Имея представления о различных типах культуры, руководство компании получает возможность идентифицировать существующее состояние и определить желаемое содержание организационной культуры. Знания типологий позволяют определить содержание новых ценностей, символов, убеждений, представлений, возможности по изменению уже существующих, возможности использования промежуточных ценностей и символов, направленных на ослабление существующей культуры и обеспечение плавного перехода к желаемому типу.

Необходимость управления изменениями организационной культуры может быть связано с:

• реструктуризацией организации и организационным развитием;

• слияниями и поглощениями, вынуждающими согласовывать культуры, сложившиеся в рамках различных организаций;

• выходом на новые рынки (новые страны, новые группы клиентов);

• внедрением новых технологий;

• разработкой новых товаров и услуг.

В данных случаях изменение организационной культуры выступает как необходимая, но все, же второстепенная задача, которая вытекает из более высоких целей, напрямую не направленных на трансформацию организационной культуры. Но часто изменение организационной культуры выступает как самый важный компонент трансформации всей организации. Такое изменение организационной культуры связано с переосмыслением основ функционирования современной организации, с выработкой совершенно нового типа организации, способной постоянно изменяться и адаптироваться к постоянно меняющимся условиям, задействовать и вовлекать «тонкие способности» человеческих ресурсов, создавать новые виды организационных активов, способных приносить реальные доходы, непрерывно обучаться и осваивать новые знания. «Очевидно, что большинство организаций уже не представляют собой стабильных, предсказуемых структур, известных в прошлом. Для успеха лидеры должны создавать организационные культуры, которые не только улучшают показатели деятельности, но и формируют чувство гордости и удовлетворения от работы в компании. Так как культуры формируются в течение долгих лет, их сложно изменить. Некоторые специалисты считают, что значительно легче изменить поведение путем изменения процессов и систем, нежели изменить человеческие ценности и отношения». Но именно культура требует изменения, для того чтобы

организация стала гибкой, обучающейся и постоянно изменяющейся. Никакие новые технологии и процессы не способны вовлекать фантазию, интуицию и воображение, а без них невозможны постоянные инновации и оригинальные решения.

Отсюда становится понятным, почему управление изменением организационной культуры является актуальной и важной задачей, решение которой может существенно повлиять как на стратегические, так и на операционные аспекты деятельности современной организации.

Таким образом, в основе исследования первой главы положено трезвое и честное отношение к организационной культуре как к одному из инструментов управления компанией. Организационная культура изучается и управляется не для того, чтобы сделать жизнь людей лучше, приятнее и осмысленнее, а для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятий.

В Главе 2 разрабатываются методические основы управления проектом изменения организационной культуры, рассматривается методология проектного управления в контексте управления проектом изменения организационной культуры.

Сегодня проектное управление - это не отдельная отрасль в рамках традиционной парадигмы управления. Современное управление проектом - это особый вид управления, который, так или иначе, может применяться к управлению любыми объектами, а не только объектами, имеющими явные характеристики проекта. При этом горизонты применения методологии управления проектом раздвигаются до необозримых пределов, что подтверждается практическим использованием проектного управления в самых разнообразных областях современного российского менеджмента.

Проект изменения организационной культуры

Инициация проекта

I 1Ё(ШШШЯ идатфщя V-™, аьмаощишйкдагаь ишаш оргзнизацвднюй »ухтуры_

»рргар притаим™ фцмшгорэсгоршшнлале работ гс мшим о^атеадош ■ИР»]

п{шта (ош»ра проекта, рущдателя проекта, основных членов шыанды проела}

Разработка проеста

Сбор информации и обследование оргакиэаушоикультр . Определение направлен изменения организационной к/льтуры

Анапи существующей системы мошации и цени результатов деятельности Разработка социально-ценностной сетевой . модели орглюзционнои гуштуры, отражающей цепеаое состояние

Ашз существующей стратегии и стрзтегочеоирей Разработеа цепевого профшя ' оргакюационной гугьтуры

Анашэ кадрового Разработка «еропршй по изменению организационной стругура управления, системы мотщии и оцежи - деятельности, ключевых процессов

Разработка гауагънснкшгосй сегеш модели оргащшои ку/ыуры предприятия, отражающей существующее состояние

Измерение юмш&енных параметров оргаюэационнои куптр и построение -ее существующего профиля Разработка специальны! программ по - шекекно оргаклзафшюй купьтуры

^ Календарное гланирввание и бюджетирование

П_

Реализация проекта

Осуществление юаенеш в ортатиз^иопной структуре, остеие уошацда, клвчевых процесса!

Решадо ге^алш п|Юфаш1 го изменено) сртшэцшюй купьтуры

Управление ортаннзгциожыи (ЩСТШЩ_

Ьнръвыгсшияпланзвн бюджетов

Внесение шменежи в ратее разработанные модели, плац и бюджеты Выработка ксрректттрукзщик и предупре^дзккфп иероктритм

иоде™ ораишцишм кугалурц отрашдеи фэшшн дшнутое сшоше

Измерше кутыуры и псстрдаие ее фаститого профиля

Днатздсшп^тых резупьтатое Польше сбршшшюде фущщяшя новой организационн хугъгу^ы_

Изучен« отита л работа над ош^каии

Вьграбош прервшя по авдущеиу фклу/ проекту изменения орташртшзйкутьтр

Ажрюш 1 шипоМшпи шшидсуцюгаующей кулеры

ОсущесшЕииЕшенпи

Рис. 1. Структура работ по проекту изменения организационной культуры ,

В диссертации доказывается, что методология управления проектом обладает рядом характеристик, отличающих ее от традиционного управления, и указываются преимущества использования проектного управления для управления изменением организационной культуры.

Отталкиваясь от рассмотрения существующих моделей управления организационными преобразованиями, организационным развитием и изменением организационной культуры, создается структура разбиения работ проекта изменения организационной культуры предприятия (рис. I), а также модель жизненного цикла проекта (рис. 2}.

3. Реализация проекта

3 1 Достижении

фЕИГГИЧеСКОГО

* СОСТОЯНИЯ

2.2 Разработка

ценового СОСТОНИИ*

2. разработка проекта

з,2 Фиксация фактического СОСТОЯНИЯ

2.1. Диагностика текущего состояния

1 Инициация проекта

Рис. 2. Модель жизненного цикла проекта изменения организационной

культуры

Модель жизненного цикла проекта, является одним из основных инструментов управления проектом, адаптирующим методологию проектного управления к специфике и проблематике конкретной предметной области, является. Модель жизненного цикла проекта не является абстрактной умозрительной концепцией, но, по сути, выступает реальным инструментом управления проектом, с помощью которого можно осуществлять интеграцию проекта и учитывать стратегические аспекты проекта. Модель проектного цикла должна отражать как общие, характерные для любого вида проекта, а также для проекта данного вида и типа свойства, так и специфические, свойственные данному конкретному проекту черты. Такое соединение абстрактности общих закономерностей и типовых характеристик и конкретности специфических черт явления, взятого в конкретных условиях,

необходимо для любой модели, используемой в рамках проектного управления, и является базовым принципом этой методологии.

В модели на рисунке 2 показаны основные стадии, этапы и пакеты документов, находящихся на стыках этапов и фиксирующих принимаемые итоговые решения по каждому из этапов.

Жизненный цикл проекта изменения организационной культуры также целесообразно представлять в виде циклической итеративной схемы. В рамках каждого цикла проекта происходит реализация определенного комплекса мероприятий, по результатам которых оцениваются результаты, проводится анализ, вырабатываются изменения в ранее определенные целевые модели, планы, бюджеты, а затем в рамках очередного цикла осуществляется реализация уже скорректированных по результатам предыдущего цикла моделей, планов и бюджетов. Общая логика цикла характеризуется последовательным переходом через стадии инициации, разработки и реализации, а также через модели существующего состояния (как-есть), целевого состояния (как-должно-быть) и достигнутого состояния (что-получилось).

Если под системой понимать организационную культуру предприятия, то управление изменением организационной культуры можно представить в виде одного или нескольких проектов. Таким образом, управление изменением организационной культуры представляет собой проектно-ориентированную деятельность. Кроме этого, следует отметить, что управление изменением организационной культуры имеет и другие признаки проекта: целенаправленность, уникальность результатов, комплексность, ограниченность во времени и в ресурсах.

Ясно, что представление изменения организационной культуры только с помощью изменения одного показателя, достаточно примитивно, так как у организационной культуры огромное количество параметров и измерений.

Глава 3 посвящена рассмотрению практического использования предложенного инструментария управления проектом изменения организационной культуры предприятия.

Настоящая глава построения в виде описания и анализа конкретной ситуации, так называемого «case study», которое сегодня рассматривается в современной зарубежной теории управления, как одна из наиболее эффективных и популярных разновидностей проведения исследований.

Практическое использование методов и средств управления проектом изменения организационной культуры проходило в рамках крупной розничной корпорации, занимающейся торговлей строительных и отделочных материалов, хозяйственных и подсобных товаров.

В качестве основных мероприятий, исходя из предлагаемых в настоящей диссертации методических положений, в 3 главе было сформулировано следующее:

• Сложившуюся организационную культуру олицетворяли и проводили в жизнь два учредителя, стоявшие во главе корпорации. Для изменения культуры было принято решение поставить во главе корпорации

одного профессионального менеджера, с опытом работы в уже сложившейся, стабильной корпорации, желательно не торговой.

• Для реализации стратегии дальнейшего развития организационная культура должна обеспечивать большую степень стандартизации и упорядоченности деятельности.

• Необходимо трансформировать как организационную культуру, так и «социальную архитектуру» и формальную структуру, поддерживающие ее.

В ходе стратегического анализа были сформулированы основные задачи, решение которых должно быть обеспечено с помощью новой организационной культуры:

• повышение прибыльности существующих и вновь открываемых бизнес-единиц на уже занятых рынках;

• расширение бизнеса за счет предоставления новых видов услуг (помимо розничной торговли), таких как, разработка дизайна, ремонтные работы, установка мебели, ремонт инструментов, и так далее;

• проникновение на новые географические и клиентские сегменты рынка.

Для решения данных стратегических задач необходимо было придать организационной культуре черты, ориентирующие компанию на контроль и внешние рыночные события.

Методические положения по управлению проектом изменения организационной культуры, сформулированные в главе 2 диссертационного исследования, основаны на центральном положении, сводящемуся к тому, что управлять трансформацией организационной культуры можно только на основе системного подхода, так как организационная культура представляет собой многогранное явление, взаимосвязанное к огромным числом различных компонентов организации.

Осуществление проекта изменения культуры полностью подтверждают данный тезис и демонстрируют эффективность выработанных в диссертации методических положений. Если посмотреть на совокупность целей и задач проекта, а также средств их решения, то можно увидеть, что все они тесно увязаны друг с другом и направлены на изменение не только непосредственно составляющих организационной культуры, но и всей организационной «социальной архитектуры».

Проект воздействует не только на ценности, символы и артефакты, но и на социальную сеть, на систему показателей деятельности, на организационную структуру и процессы, на систему обучения и развития персонала. Кроме этого, задачи и цели проекта были тесно увязаны со стратегическими целями развития корпорации в целом.

Таким образом, основным выводом можете случить положение, что управлять изменением культурой можно только на'системной интегрированной основе, воплощенной в модели жизненного цикла проекта изменения организационной культуры.

Для осуществления трансформации организационной культуры все мероприятия касались трех основных элементов «социальной архитектуры» и непосредственно самой организационной культуры. Таким образом, механизм изменения организационной культуры базировался на четырех компонентах:

• новые управленческие и технологические процессы деятельности («процессы»), которые изменяют саму деятельность и таким образом интегрируют культуру в деятельность организации;

• показатели оценки результатов деятельности («индикаторы»), которые описывают в конкретных категориях, что в организации ценится, какие результаты от людей требуются, и как они контролируются;

• новые организационно-структурные решения («структуры»), которые обеспечивают «жесткий», административный «каркас» для новой культуры;

• программы трансформации ценностей и символов («программы»), которые призваны продемонстрировать новую культуру и обеспечить ей поддержку со стороны ключевых социальных групп.

В диссертации более подробно рассматривается каждая группа мероприятий проекта изменения организационно культуры корпорации. Так, например основные цели внедрения новых процессов включали в себя:

• создание культуры кооперации, прозрачности и подотчетности;

• интеграция новой культуры с процессной инфраструктурой;

• интеграция всех процессов планирования в рамках корпорации в целом;

• оптимизация процессов управления человеческими ресурсами.

В качестве наиболее символического, для новой организационной культуры, акта является оптимизация процессов управления человеческими ресурсами в корпорации. Основная цель данного акта состояла в согласовании управления персоналом со стратегическими и оперативными решениями. Для розничного бизнеса управление персоналом является стратегически важной задачей и значимой для организационной культуры.

Автор идентифицировал все процессы управления персоналом в корпорации, в каждом процессе были выявлены задачи, каждая из которых была подвергнута оценке по определенной системе критериев (для каждого процесса определялась своя система критериев). Исходя из выявленных недостатков, формировался план улучшения процесса. Общая схема оценки и оптимизации процессов управления человеческими ресурсами имеется в работе.

Общая структура целей проекта изменения организационной культуры показана на рисунке 3.

Стратегические цели корпорации

Новые управленческие и

технологические процессы деятельности

Р

-ш: но;

-51

от>1

ПК"

О-!® хй ьш 15

¿х

"га,

У*5

За!»

¡1«

Этгс юн 2ао с

|58 Еб

0° Р

л) О ьа г с 5

ая-81

Новые показатели оценки результатов деятельности

50 ЕХ ЛХ СО)

ш

р!

,_ К

5® Зп

Э5

зю :

ПО

(-0

от

ОЛ

1С

шь

ТПГ

N1

%

^ со

лп

и

1т

оя

ли

ше>

по

> И

ого §1 I!

03 §1

ха

«н

ь о 5

13

о а >.0)

1|

Н

8® О

Новые организационно-структурные решения Программы трансформации ценностей и символов

II 1 II 1 1 III

II

ал 05

В? р

Л* Яф

го >5 аЬо

Ф

5 Во ХоО 5„х 5°х

л?о ф

шЗс □ ого

чкз ;Оо 5 0 ;

§2

-01 Я50)

ЭИ)П

ха

- юс

йал

5оч

ВОУ

'20

Г 10 О

.05

а? а о-Я

га о л шан

ш

■'■ли

т т

Iе

Основные мероприятия, средства достижения целей

Регулярный процесс . оЦеюрпоратвного совещания \ Ставдаршиция н жгефация / процесса ппашроеатия Оптииизациятроцесссв управления переюналои

\ Стандартизация лсшление \ обьешшносш показателей \ деятелыши \ Повышение цюзрзтносш / показателей и их сейм с / бшссш

/ Внедрение лмазателей / коллективной деятельности

го Ц

л

X

шхза

0X1^

о>5а 5 02 И 5 £ ¿1

озЯх

о

<4

ь

о

о |

£ГО а? 2

е'Н,

■ПК* 1-5

Ях

Ощ «

О* х т

и

яз

II

Й

00 аз ех

¡¡ь

ЩХ

5Х

г* 5

>->¡3 и 5 о

годи № «с

£ Г = 11 Г

¡Организация програнн развития гершша и лродвишм новой «улыуры

Создание форуиов И ппцадок для обучения и социального взаимодействия Оршзация пинд развития

Рис. 3. Структура целей, задач и средств проекта изменения организационной

культуры корпорации

Анализ рассмотренного выше примера позволяет сделать также и другие выводы:

• расширение полномочий сотрудников и вовлечение их в коллегиальное обсуждение проблем позволяет ослабить влияние старых

социально-ценностных сетей, способствует выработке и согласованию общих решений, повышает заинтересованность сотрудников в проекте;

• изменения организационной культуры должны по возможности подкрепляться четкими и понятными данными, к которым есть доступ у всех сотрудников;

• институционализация новой организационной культуры должна быть основана на конкретных новых процессах, новом поведении и новых методах выполнения работы;

• проект изменений организационной культуры должен быть разбит на совокупность осязаемых, конкретных по результатам, бюджетам и срокам мероприятий, но при этом взаимосвязанных друг с другом;

• в ходе осуществления мероприятий по изменения необходимо внимательно отслеживать происходящие изменения, своевременно ослабляя или усиливая воздействие, как это было в случае в создание централизованного департамента закупок;

• сотрудники корпорации должны иметь четкие представления о характере изменений и о том, что от них потребуется в условиях воплощения целевой модели организационной культуры;

• ценности, символы и убеждения новой организационной культуры должны не пассивно предлагаться, а продвигаться с помощью специальных тренингов, семинаров и обучения, так чтобы помочь сотрудникам выработать новые модели поведения, требуемые новой культурой;

• различные части организации должны понять взаимосвязи между собой, так чтобы возникал взаимный интерес, направленный на поддержание организационных изменений;

• трансформация организационной культуры не должна рассматриваться как одноактный процесс, а как совокупность циклов одного проекта; причем ослабевание усилия может привести к стихийному возврату к исходному состоянию;

• в ходе любого проекта, особенно такого сложного и «тонкого» как проект трансформации организационной культуры, возникают ошибки; руководство проекта должно быть готовым исправлять собственные ошибки и корректировать ранее принятые решения.

Отдельно следует остановиться на выводе, который в явном виде не вытекает из изложения рассматриваемого здесь примера проекта изменения организационной культуры. Данный вывод касается того, что при управлении трансформацией культуры фактор времени играет огромную, если не решающую роль. Все изменения должны проводиться достаточно быстро, так как затягивание процесса изменений дает возможность консервативно настроенным силам аккумулировать ресурсы для противодействия и выработать план контр-мероприятий. Кроме этого, у организационной культуры обнаруживается интересная закономерность, что при замедлении изменения естественный ход событий стремится к восстановлению исходного состояния. Иными словами, ранее занятое состояние характеризуется

определенным равновесием, к которому система продолжает естественным образом стремиться, пока не будет выработан новый уровень равновесия. Чем быстрее сложится новая равновесная ситуация, тем меньше вероятности возврата к исходному состоянию.

В результате достаточно успешной реализации проекта организационная культура предприятия «переместилась» достаточно близко к целевому состоянию.

Стратегические цели, на которые был направлен проект, были достаточно успешно достигнуты:

• за счет использования экономии от масштаба, достигнутой в основном путем стандартизации многих общекорпоративных процессов и централизации закупочной деятельности, рентабельность продаж увеличилась на 20%;

• за счет нового вида услуг была увеличена выручка на 16%;

• расширение бизнеса на новые рынки привело к увеличению общей выручки на 64%.

Рассмотрение общетеоретических аспектов управления изменением организационной культуры позволило автору придти к выводу, что для эффективного управления такой сложной системой, каковой является организационная культура, целесообразно использование современной методологии проектного управления. В рамках методических положений по управлению проектом изменений организационной культуры в диссертации была разработана модель жизненного цикла проекта изменения организационной культуры, как разновидности проекта организационных преобразований. Также было обосновано и продемонстрировано использование сетевых моделей (методы анализа социальных и ценностных сетей) в целях исследования и управления изменением организационной культуры. В целях повышения качества контроля деятельности по проекту изменений организационной культуры обосновано использование количественных методов оценки состояния культуры и построения профиля организационной культуры.

По результатам анализа примера практического использования методов и средств управления проектом изменения организационной культуры выработан ряд методических положений, направленных на повышение эффективности таких проектов.

Все это подтверждает правильность и научную обоснованность положений, практическую значимость и потенциальный экономический эффект от внедрения результатов данной диссертации.

В качестве общих итогов диссертационного исследования целесообразно остановиться на его основных результатах:

• Проведен анализ многоаспектного явления организационной культуры в контексте управленческих отношений, протекающих в рамках современных российских и зарубежных организаций.

• Исследованы основные элементы и разновидности организационной культуры.

• Выявлены и исследованы основные факторы, обусловливающие важность управления изменением организационной культуры.

• Исследованы возможности и ограничения управления изменениями такой сложной и многоаспектной системы, каковой является организационная культура.

• Обоснованы возможность и целесообразность использования методов и средств проектного управления в качестве методологического основания управления изменением организационной культуры.

• Обосновано использование методов сетевого моделирования для анализа состояния и управления изменением организационной культуры.

• Обосновано использование профиля организационной культуры как инструмента контроля состояния культуры в рамках проекта ее изменения.

• Разработана модель жизненного цикла проекта изменения организационной культуры.

• Проведен анализ практического применения методов управления проектом изменения организационной культуры и определены методические положения, направленные на повышение эффективности проектов изменения организационной культуры.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Кузнецова М.А. (статья) Проектно-ориентированное управление, Вестник № 6, -М.: ГУУ, 2009, 0,3 п.л.

2. Кузнецова М.А. (статья) Реструктуризация предприятия с точки зрения управления проектом, Вестник № 12, -М.: ГУУ, 2008, 0,3 п.л.

3. Кузнецова М.А. (статья) Изменение организационной культуры предприятия, Вестник № 16, -М.: ГУУ, 2009, 0,3 п.л.

4. Кузнецова М.А. (статья) Организационная культура как объект и инструмент управления, Вестник № 18, -М.: ГУУ, 2009,0,32 п.л.

5. Кузнецова М.А. (статья) Феномен организационной культуры в контексте управленческих отношений, Вестник № 20, -М.: ГУУ, 2009, 0,3 п.л.

Подп. в печ. 15.10.2009. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 677

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузнецова, Марина Александровна

Введение.

Глава 1. Исследование теоретических аспектов управления изменением организационной культуры

1.1. Феномен организационной культуры в контексте управленческих отношений.

1.2. Основные элементы и разновидности организационной культуры.

1.3. Факторы, обусловливающие важность управления изменением организационной культуры.

Глава 2. Методические основы управления проектом изменения организационной культуры

2.1. Исследование возможностей и особенностей управления изменением организационной культуры.

2.2. Методология проектного управления в контексте управления изменениями организационной культуры.

2.3. Жизненный цикл проекта изменения организационной культуры.

Глава 3. Управление проектом изменения организационной культуры крупной торговой корпорации

3.1. Инициация и диагностика текущего состояния организационной культуры.

3.2. Разработка целевого состояния культуры и реализация проекта изменения культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Проектное управление изменениями в организационной культуре"

Современные коммерческие и некоммерческие организации для достижения долговременного успеха сегодня вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. В виду этого все больше и больше компаний и предприятий обращают свое внимание на организационную культуру, как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности в современных условиях глобализации. Но при этом организационная культура является чрезвычайно сложным обтэсктом управления, многие аспекты и особенности которого в недостаточной мере исследованы и проанализированы. Использование неадекватных методов управления организационной культурой может легко привести к тому, что организация становится менее эффективной. С другой стороны, глубокое знание организационной культуры и понимание особенностей управления ею в современных условиях позволяет компаниям и предприятиям добиваться больших успехов в конкурентной борьбе. Изменение организационной культуры, таким образом, следует сегодня рассматривать как комплексное и многоаспектное нововведение, затрагивающее и социальные, и экономические, и технологические стороны организации. Для эффективного использования организационной культуры в качестве фактора повышения эффективности и производительности предприятий и компаний необходимы адекватные, научно-обоснованные методы управления изменением организационной культуры. В качестве одной из перспективных методологий управления, применимых к управлению такими сложными явлениями как организационная культура в диссертации предлагается использовать методологию . проектного управления, которая сегодня не только используется в традиционных проектно-ориентированных отраслях, но и стремительно расширяет горизонты своего применения в новых отраслях, в новых проблемных областях, в новых сферах хозяйственной деятельности. Но, несмотря на широкое развитие методов и средств проектного управления, их использование применительно к проблемам организационных преобразований в целом и изменения организационной культуры в частности недостаточно развито как в теоретическом, так и практическом плане.

Таким образом, настоящее диссертационное исследование было вызвано к жизни следующими факторами, обусловливающими актуальность рассматриваемой в диссертации проблематики:

• широкое использование организационной культуры в качестве фактора повышения эффективности и конкурентоспособности современных организаций;

• Важность организационной культуры для качества современной хозяйственной деятельности;

• повышение динамики организационных изменений в современной хозяйственной среде, что приводит к необходимости использовать не только производственно-технологические и управленческие новации, по и социально-экономические, такие как изменение организационной кул ьтуры; недостаточная теоретическая и практическая проработка особенностей управления такими сложными и многоаспектными организационными преобразованиями, как трансформация организационной культуры; необходимость выработки более надежных и эффективных методов управления изменениями современных организаций, в особенности их социальной системы и организационной культуры; необходимость совершенствования методов и средств управления проектами организационных преобразований.

Целые диссертационного исследования является разработка и теоретическое обоснование методических положений и инструментов, повышающих эффективность управления преобразованиями организационной культуры предприятий и компаний.

Основные задачи, решаемые в рамках настоящего диссертационного исследования, сводятся к следующему перечню: анализ современных теоретических представлений об организационной культуре, ее месте в системе управления предприятиями и организациями;

• выявление и исследование особенностей организационной культуры как объекта управления и средства управления организациями;

• изучение специфических характеристик деятельности по управлению изменением организационной культуры;

• разработка и обоснование использования моделей организационной культуры в контексте управления изменениями культуры;

• обоснование целесообразности и эффективности использования проектного управления в качестве методологии управления изменениями организационной культуры;

• выработка методов и средств управления проектом изменения организационной культуры предприятий; исследование результатов практического использования методов и средств управления проектом изменения организационной культуры крупной коммерческой корпорации и выработка методических положений повышения эффективности управления такими проектами.

Объектом исследования явилось управление сложными организационными преобразованиями, предполагающими трансформацию организационной культуры предприятий.

Предметом исследования явились процессы управления нововведениями и новациями, направленными на изменение организационной культуры предприятия.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились груды ведущих российских и зарубежных ученых, в которых исследовались феномен организационной культуры, ее составные части и особенности развития, проблемы использования проектного управления для осуществления сложных организационных преобразований, конкретные проекты изменения организационной культуры, публикации в периодической печати, аналитические и информационные материалы, личные наблюдения. При написании диссертации использовались теоретические положения и методы общей теории систем и системного анализа, методология проектного управления, теоретические основы управления социальной системой предприятий, методы организационного анализа и проектирования, методы количественной оценки организационной культуры, методы моделирования социальной и ценностной сети предприятия.

В исследовании использовались научные результаты, полученные отечественными и зарубежными учеными, такими как: М.Л.Разу, Б.З.Мильпер, Ю.В.Якутин, С.А.Титов, В.Д.Шапиро, Е.А.Выходцева, Г.В.Градосельская, К.С.Казибекова, Н.Л.Мисникова, Л.С.Савченок, К.Камерон, Р.Куинн, Э.Х.Шейн, Г.Хофстид, Дж.П.Коттер, и многими другими.

Научная новизна диссертации состоит в разработке и обосновании методических положений и средств управления проектом изменения организационной культуры.

В рамках диссертационного исследования автором получены следующие новые научные результаты: обоснована необходимость и целесообразность использования проектного управления в качестве методологии управления изменением организационной культуры; обосновано использование методов сетевого анализа для исследования и управления изменением организационной культуры; разработана и обоснована модель жизненного цикла проекта изменения организационной культуры; определены методические положения, повышающие эффективность управления изменением организационной культуры.

Достоверность результатов исследования обусловлена строгим соблюдением положений теории управления и системного анализа, подкреплена данными анализа практического использования выработанных методических решений с помощью ситуационного исследования, методов графического моделирования, а также основывается на репрезентативности массива использованной информации.

Научная значимость диссертации состоит в исследовании теоретических основ управления изменением организационной культуры, выработке методических положений и средств управления проектом трансформации организационной культуры, направленной на повышение эффективности и адаптивности деятельности коммерческих организаций.

Практическая значимость исследования заключается в выработке инструментария управления проектами изменения организационной культуры, готового к практическому использованию и способному существенно повысить эффективность организационных преобразований.

Результаты диссертационного исследования прошли практическое внедрение в рамках участия автора в деятельности по изменению организационной культуры ряда российских предприятий. Результаты практического применения подтвердили обоснованность и правильность теоретических подходов и сформулированных решений.

Апробация научных результатов диссертации нашла отражение в докладах на научно-практических конференциях, проведенных в Государственном университете управления, где получили положительную оценку и одобрение, а также в 5 публикациях.

Объем работы. Диссертация состоит из 3 глав, введения, заключения общим объемом 130 страниц. Диссертация включает 3 таблицы и 19 рисунков. При проведении научных диссертационных исследований было использовано 158 источников, 87 из которых на иностранном языке.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Марина Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура является предметом исследования различных направлений экономической и социальной паук. Частично вопросами организационной культуры занимаются в рамках психологии. Четких разграничительных линий между научными дисциплинами, занимающимися проблематикой организационной культуры, провести невозможно по причине комплексности и многоаспектное™ изучаемого явления. В настоящей диссертации исследование проводится с позиций управления изменением и трансформацией организационной культуры в целях повышения эффективности деятельности организации. Таким образом, изменение организационной культуры рассматривается как социально-техническая инновация, направленная на оптимизацию системы управления современными предприятиями и компаниями. При этом сама организационная культура рассматривается пе как социальный или экономический феномен, но как феномен управленческих отношений. Отсюда вытекает прагматический и даже инструментальный подход к исследованию явления организационной культуры, основанный на понимании организационной культуры как объекта управления и как средства управления организацией в целом. Данный подход не игнорирует необходимости рассмотрения социально-психологических, экономических и даже общефилософских аспектов организационной культуры, но рассматривает их как второстепенные но отношению к основной проблеме управления изменением организационной культуры.

Отталкиваясь от сформулированной точки зрения, в диссертации проводится глубокое исследование феномена организационной культуры в контексте управленческих отношений, факторов, обусловивших важность этого феномена для решения задач управления современными организациями, особенностей и специфики организационной культуры, как средства управления организацией.

Рассмотрение общетеоретических аспектов управления изменением организационной культуры позволило автору придти к выводу, что для эффективного управления такой сложной системой, каковой является организационная культура, целесообразно использование современной методологии проектного управления. В рамках методических положений по управлению проектом изменений организационной культуры в диссертации была разработана модель жизненного цикла проекта изменения организационной культуры, как разновидности проекта организационных преобразований. Также было обосновано и продемонстрировано использование сетевых моделей (методы анализа социальных и ценностных сетей) в целях исследования и управления изменением организационной культуры. В целях повышения качества контроля деятельности по проекту изменений организационной культуры обосновано использование количественных методов оценки состояния культуры и построения профиля организационной культуры.

По результатам анализа примера практического использования методов и средств управления проектом изменения организационной культуры выработан ряд методических положений, направленных на повышение эффективности таких проектов.

В качестве общих итогов диссертационного исследования целесообразно остановиться на его основных результатах:

• проведен анализ многоаспектного явления организационной культуры в контексте управленческих отношений, протекающих в рамках современных российских и зарубежных организаций;

• исследованы основные элементы и разновидности организационной культуры;

• выявлены и исследованы основные факторы, обусловливающие важность управления изменением организационной культуры;

• исследованы возможности и ограничения управления изменениями такой сложной и многоаспектной системы, каковой является организационная культура;

• обоснованы возможность и целесообразность использования методов и средств проектного управления в качестве методологического основания управления изменением организационной культуры;

• обосновано использование методов сетевого моделирования для анализа состояния и управления изменением организационной культуры;

• обосновано использование профиля организационной культуры как инструмента контроля состояния культуры в рамках проекта ее изменения;

• разработана модель жизненного цикла проекта изменения организационной культуры;

• проведен анализ практического применения методов управления проектом изменения организационной культуры и определены методические положения, направленные на повышение эффективности проектов изменения организационной культуры.