Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза"

На правах рукописи

U034509G6

ЛЕОНОВА СВЕТЛАНА ГЕННАДЬЕВНА

РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2008

з о опт2т

003450906

Работа выполнена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ)

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна

доктор экономических наук, профессор Смелик Роман Григорьевич

кандидат экономических наук, профессор Маслов Евгений Владимирович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»

Защита состоится 26 ноября 9-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл Лицкевича, д. 1, ауд. 214.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан «22» октября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент Чо Л.Н. Иванова

J

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В связи с переходом экономики России на инновационный путь развития остро встала проблема подготовки высококвалифицированных кадров. Смена общественных идеологий, вхождение России в Болонский процесс, ориентация образовательных программ на потребности рынка обуславливают необходимость реформирования отечественной системы высшего профессионального образования. Одним из приоритетных направлений сивсршепоюоьаНпЛ российской гысщсй ;1П;сли пгллгтсл п::г-дрение в практику управления вузами системы менеджмента качества. В свою очередь повышение качества образовательных процессов невозможно без эффективной мотивации труда научно-педагогического персонала. Исследования, проводимые в этой области, показали, что на сегодняшний день в подавляющем большинстве российских вузов отсутствует эффективная модель управления трудовой мотивацией преподавателей. Дополнительным доказательством злободневности отмеченного служит все возрастающий интерес к обозначенной проблеме научной общественности, подтверждаемый ростом количества профильных публикаций.

Ввиду вышесказанного правомерен вывод о том, что в настоящее время возникла настоятельная необходимость применения мотивационной модели для управления персоналом российских вузов. Такая модель управления уже успешно используется рядом промышленных предприятий и научно-производственных объединений. Основная трудность, возникающая на пути реализации этой идеи, заключается в отсутствии надлежащего методического инструментария, учитывающего специфику персонала высшей школы.

Диссертационное исследование направлено на комплексную разработку методических основ внедрения мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом в структуру менеджмента вузов, что в контексте с вышесказанным обосновывает его актуальность.

Объектом исследования является научно-педагогический персонал (НПП) вуза.

Предметом исследования - система мотивации труда НПП вузов.

В качестве вуза базового эксперимента был выбран Бийский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ). Помимо этого апробация отдельных прикладных аспектов диссертационного исследования проходила в следующих вузах:

- ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»;

- AHO ВПО «Алтайская академия экономики и права»;

- ГОУ ВПО «Бийский государственный педагогический университет им. В.М. Шукшина».

Диссертационная работа соответствует пункту 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной плагы» специальности

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК.

Цель диссертационного исследования - разработать методические основы реализации мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза, учитывающие специфику его профессиональной деятельности.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие исследовательские задачи:

- обосновать правомерность использования мотивационной концепции для управления научно-педагогическим персоналом вуза;

- разработать блок-схему мотивационной модели управления НПП вуза, иллюстрирующую процедуру управления НПП;

- разработать алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза;

- предложить методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза;

- разработать технологию распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующуюся на мотивационном подходе к управлению НПП;

- предложить методический подход классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности;

- провести апробацию разработанного методического инструментария на НПП вуза базового эксперимента.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных, посвященные вопросам мотивации и оплаты труда персонала, а также вопросам по формированию системы менеджмента качества вуза.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных учёных.

В области исследования экономических проблем мотивации труда в организациях: Алдерфера К, Апенько С.Н, Белкина В, Белкиной Н., Волгина H.A., Волгиной О.Н., Врума В., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Давыдова A.B., Мазма-новой Б.Г, МакГрегора Д., Миляевой Л.Г., Маслова Е.В , Маслоу А., В. Оучи, Портера А., Ричи Ш., Тейлора Ф.У., Шахового В.А., Шапиро С.А. и др.

В области теоретико-методологических основ управления персоналом организаций: Беляева В.И., Джурабаева К.Т., Кибанова А.Я., Маслова Е.В, Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сот-никовой С.И. и др.

В области исследования проблем трудовой мотивации научно-педагогического персонала вуза: Бобкова В.Н., Василенко Г., Капиниченко Л., Матвейчук О.В., Маликова Н, Минеевой О., Ткаченко Б. и др.

В области вопросов, касающихся реформирования системы высшего профессионального образования и внедрения в вузах системы менеджмента качества: Бобкова В.Н., Бука Э.С., Гуриева С., Кряклиной Т.Ф., В.П. Колесовой, Левшиной В.В., Маликова Н., Сазоновой Л.И. и др.

Информационной базой исследования послужили: нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления научно-педагогическим персоналом; законодательные акты и постановления Правительства РФ; положения, отчётные материалы структурных подразделений анализируемых вузов; результата социологических исследований; публикации в российской периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны диссертационной работы представлены в таблице 1.

Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована

С*,/,ТЛ\'«1 0тта,тС"' [тпопппмгАинаа Йллатолои»» гТ"> Г-аго Т? • ОПРПОНА ^ттаттчии

выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОН; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения -РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.

Таблица 1

Уровень новизны элементов научного вклада__

№ п/п № ра> дела Наименование элементов научного вклада Степень новизны

1. 1.2 Разработана блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, иллюстрирующая процедуру управления НПП РТ,РП

2. 24 Предложен методический подход к классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности (учебно-методической и научной) РТ,РП

3. 2.4 Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП РТ, РП

4. 22 Предложен алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза РТ,РП

5. 2.3 Разработаны методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, основывающиеся на концепции гибких систем оплаты труда РТ,РП

Практическая значимость работы заключается в разработке алгоритма оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза; методических инструментов по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза; в разработке технологии распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующегося на мотивационном подходе к управлению НПП; в представлении блок-схемы мотивационной модели управления НПП вуза. Отдельные прикладные предложения диссертационного исследования доведены автором до уровня практически востребованных разра-

боток и рекомендаций, подтверждением чему являются прилагаемые к диссертации акты и справки.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации представлены на конкурсах и конференциях различного уровня.

На конкурсах: «Национальное Достояние России» (г. Москва, 2007 г.); «Экономический рост России» (г. Москва, 2008 г.).

На конференциях: «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе» (г. Белокуриха, 2007 г.); «Инновационное развитие города: методология и практика» (г. Белокуриха, 2007); «Реформирование экономики: проблемы и решения» (г. Бийск, 2006 г.; 2007г., 2008 г.); «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (г. Бийск, 2007 г., 2008 г.).; «Наука и молодежь - 2007» (г. Барнаул, 2007 г.); «Россия XXI века: пути и перспективы развития» (г. Москва, 2007); «Наука. Технологии. Инновации» (г. Новосибирск, 2006 г., 2007 г.); «Модернизация высшей школы: проблемы перехода на компетентностно-ориентированное образование» ( г. Барнаул, 2007 г.); «Экономика развития: проблемы и перспективы» (г. Барнаул, 2007 г.; 2008 г.) «Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Новосибирск, 2006 г.; 2007 г.); «Социально-политические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность» (Барнаул, 2006 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 24 научные работы общим объемом авторского текста 8,79 п.л. (личный вклад соискателя - 4,79 п.л.), в том числе четыре публикации в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и монография.

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из трех глав, заключения и приложений. Работа изложена на 150 страницах, содержит 52 таблицы, 11 рисунков, 21 формулу; приложениями А-В занято 4 листа. Список использованных источников содержит 163 наименования.

Во введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цели, задачи, объект и предмет исследования, показываются научная новизна и практическая значимость результатов работы.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией научно-педагогического персонала вуза» проанализирован опыт российских вузов по внедрению системы менеджмента качества; проведён сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обоснована правомерность использования последней для НПП вуза; представлена блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, иллюстрирующая процедуру управления НПП, базирующуюся на мотивационной концепции.

Во второй главе «Методические основы управления научно-педагогическим персоналом вуза» представлен методический инструментарий

по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вуза: методика оценки уровня трудовой мотивации персонала организаций; алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза; методические инструменты усиления стимулирующей функции заработной платы ПНН вуза; технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующийся на мотивационном подходе к управлению НПП; методический подход к классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам деятельности. Необходимо отметить, что реализация представленного методического инструментария позволит повысить как уровень трудовой мотивации работников, так и индивидуальную результативность профессиональной деятельности НПП.

В третьей главе «Апробация методического инструментария по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вуза» представлены результаты комплексной оценки уровня трудовой мотивации НПП БТИ АлтГТУ, апробация алгоритма оценки индивидуальной результативности профессиональной НПП вуза, апробация методического подхода к классификации НПП вуза, основывающегося на анализе приоритетов трудовой мотивации.

В заключении сформулированы основные выводы, обобщены результаты диссертационного исследования.

Результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту

1. Разработана блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, иллюстрирующая процедуру управления НПП. Предложенная блок-схема отражает процедуру комплексной оценки уровня трудовой мотивации НПП вуза и его регулирования до соответствия поставленной цели (рисунок 1). Концептуальная основа построения блок-схемы сводится к разграничению мотивации на внутреннюю и внешнюю. В данном контексте необходимо подчеркнуть принятие автором точки зрения Б М. Генкина, основу которой формируют следующие моменты:

1) понимание под мотивацией «воздействия на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»;

2) разграничение мотивации на внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю мотивацию (стимулирование), выступающую в двух формах: административной мотивации, означающей выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. д.);

3) выделение двух форм мотивации:

а) мотивации по результатам, применяемой там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности конкретного сотрудника или группы,

Комплекс внутренних мотивов

Комплекс внешних мотивов (стимулов)

Алгоритм комплексной оценки системы мотивации труда

Алгоритм выявления и анализа приоритетов внутренней мотивации труда

Классификация персонала - разграничение на две условные группы

1 Научный персонал 2 Преподавательский персонал

Принятие адресных (по группам) управленческих _воздействий_

№1

ТЧЬ2

Реструктуризация управленческих решений

Анализ результатов - расчет уровня внутренней мотивации по группам и в __целом по персоналу_

Уем.,

Уем,.

Ум = ,/У&и „ х Уем, „

V ни пп

Расчёт уровня мотивации труда

Ум = 4Ут*Уст

Анализ результата на степень соответствия поставленной цели

Оценка индивидуальной

результативности научно-педагогической деятельности

Разработка (модернизация) варианта усиления стимулирующей функции заработной платы на основе «ВСОТРК»

Анализ' расчет уровня стимулирования труда (Уст ),

Не соответствует

Соответствует Утверждается управленческое решение

Рисунок 1 - Блок-схема мотивационной модели управления персоналом вуза

б) мотивации по статусу (рангу), основанной на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Реализация на практике блок-схемы мотивационной модели управления НПП ВУЗа подразумевает, что администрация вуза ставит задачу достижения за определенный период времени приемлемо-допустимого уровня трудовой мотивации.

Необходимо отметить, что в соответствии с используемой методикой комплексной оценки трудовой мотивации НПП, высокий уровень мотивации труда (находящийся в интервале от 0,80 до 1,00) позволяет позиционировать кадровую ситуацию как благополучную, средний уровень (находящийся в интервале от 0,60 до 0,79) - как удовлетворительную, низкий уровень (находящийся в интервале от 0,20 до 0,59) - как проблемную. Допустимый уровень трудовой мотивации индивидуален для каждого вуза, как правило, находится в интервале от 0,60 до 1,00 и устанавливается администрацией вуза в зависимости от кадровой ситуации и целей персонал-менеджмента. Для достижения необходимого уровня трудовой мотивации может использоваться один из вариантов: 1) повышение уровня внутренней мотивации труда НПП; 2) повышение уровня стимулирования труда НПП; 3) комплексное повышение уровней внутренней мотивации и стимулирования труда НПП.

2. Предложен методический подход к классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности (научной и преподавательской). Концептуальной основой данного подхода является идея разграничения НПП на моти-вационные категории, базирующегося на учёте приоритетов трудовой мотивации и результативности учебной и научной деятельности. Предлагается разграничить НПП следующим образом:

- «научный персонал» - преподаватели с высоким уровнем мотивации к научной деятельности и уровнем результативности научной работы не ниже среднего;

- «преподавательский персонал» - преподаватели с высоким уровнем мотивации к учебно-методической деятельности; имеющие высокий уровень качества преподавания и относительно невысокую результативность научной деятельности.

Алгоритм разграничения НПП на условные категории базируется на данных опросной статистики НПП. Реализация алгоритма предполагает последовательное выполнение следующих этапов.

1. Уточнение состава и структуры респондентов (НПП анализируемых кафедр вуза).

2. Конкретизация перечня параметров анализируемых видов профессиональной деятельности НПП. Типовой перечень включает в себя десять компонент научной деятельности и учебно-методической деятельности (таблица 2).

Таблица 2

Типовой перечень параметров профессиональной деятельности НПП

Параметры научной деятельности Параметры учебно-методической деятельности

1) выполнение хоздоговорных научных работ 1) подготовка учебно-методических пособий

2) участие в выставках, конкурсах, грантах НИР 2) подготовка и чтение лекций

3) подготовка научных монографий 3) повышение квалификации

4) руководство НИРС 4) проведение практических, семинарских, лабораторных занятий

5) выступление с докладом на научно-практических конференциях 5) руководство курсовыми, дипломными работами

6) публикации научных статей 6) систематическая корректировка (совершенствование) учебного материала

7) подготовка и проведение научно-практических конференций 7) использование инновационных методик в учебном процессе

8) руководство аспирантами, докторантами и соискателями 8) проведение предметных студенческих олимпиад

9) работа в диссертационном совете 9) подготовка студентов к участию в олимпиадах

10) выполнение госбюджетных научных работ 10) участие в учебно-методических семинарах

Подчёркивается, что данный перечень остаётся открытым: при необходимости может быть подвергнут корректировке.

3. Разработка опросных анкет.

4. Проведение опроса респондентов - заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией.

5. Обработка данных опросной статистики:

1) расчет рейтинга (среднего балла) важности анализируемых параметров научной деятельности преподавателей:

2) расчет рейтинга (среднего балла) важности анализируемых параметров учебно-методической деятельности преподавателей;

3) расчет рейтинга (среднего балла) результативности анализируемых параметров научной деятельности преподавателей;

4) расчет рейтинга (среднего балла) результативности анализируемых параметров учебно-методической деятельности преподавателей;

5) расчет рейтинга склонности преподавателей к научной деятельности (Р"^ ) путём извлечения корня второй степени из произведения рейтинга важности и рейтинга результативности параметров научной деятельности;

6) расчет рейтинга склонности преподавателей к учебно-методической деятельности {Р™а ) путем извлечения корня второй степени из произведения рейтинга важности и рейтинга результативности параметров научной деятельности;

7) качественная оценка степени склонности НПП к основным видам профессиональной деятельности (таблица 3);

Таблица 3

Качественная интерпретация полученных результатов__

Диапазон изменения рейтинга склонности к виду деятельности Качественная оценка степени екппннпгти к виду деятельности

От 1,0 до 3,0 низкая

От 3,1 до 4,0 средняя

От 4,1 до 5,0 высокая

5. Систематизация результатов анализа:

а) разграничение НПП на мотивационные категории «научный персонал» и «преподавательский персонал» путем сравнения полученных рейтингов склон-

ности к научной и учебно-методической деятельности (таблица 4);

Таблица 4

_Определение мотивационных категорий НПП__

Возможная ситуация Соответствующая мотивационная категория

рНД < рш скл скл «преподавательский персонал»

рИД > рПЩ со си «научный персонал»

б) определение структуры НП и ПП с точки зрения занимаемых должностей персонала, вошедшего в каждую из групп.

3. Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП. Реализация технологии предполагает последовательное выполнение следующих этапов.

1. Разграничение НПП кафедр ВУЗа на мотивационные категории: «научный персонал», «преподавательский персонал».

2. Исчисление коэффициента пересчета базовой учебной нагрузки в научную для преподавателей кафедры, отнесённых к мотивационной категории «научный персонал»:

у«Р

К _ I л\

пересч( ,,уч р ' ^ >

где У"р - индивидуальный объём установленной базовой научной нагрузки д ля работника кафедры;

Vfp - индивидуальный объём установленной базовой учебной нагрузки для работника кафедры.

Необходимо отметить, что в том случае, когда преподаватель работает на долю ставки, индивидуальный объём научной нагрузки устанавливается пропорционально этой доле.

3. Установление преподавателям, отнесённым к мотивационной категории «научный персонал», минимального уровня учебной нагрузки, равного 0,25 ставки.

4. Определение объёма научной нагрузки для мотивационной категории работников «научный персонал», используя определённый в п. 3 коэффициент пересчёта:

v;;i=vr +{vrp -vrn?yKnepeC4, (2)

где V"^ - индивидуальный объём научной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории работников «научный персонал»; VJlр - индивидуальный объём учебной нагрузки, установленный для мотивационной категории работников «научный персонал».

5. Определение научной нагрузки для мотивационной категории работников «преподавательский персонал» путём распределения оставшегося объёма.

у»р

у::, =-гг-, (з)

Nnn

где V^f - индивидуальный объём научной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории работников «преподавательский персонал»; Nnn - численность персонала, вошедшего в обозначенную категорию;

Fn"/ - общий объем научной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории сотрудников «преподавательский персонал».

учр — ур _У«Р пп нп ' '

где V" р - общий объем базовой научной нагрузки преподавателей кафедры; V"f - общий объем научной нагрузки, установленной для мотивационной категории работников «научный персонал».

6. Определение учебной нагрузки для мотивационной категории работников «преподавательский персонал».

Данное действие целесообразно проводить в несколько этапов. 6.1. Определение коэффициента соотношений объёма учебной нагрузки для работников кафедры различных должностных категорий:

Я&'=1,00, (5)

где К^ - коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для доцентов.

у у* Р ггуч Р _ Лроф,

^проф у)Чр '

где - коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для профессоров;

К^ф, > " индивидуальный объём базовой учебной нагрузки для должностных категорий работников «профессор» и «доцент», соответственно.

уучр

уучр _ стп, *стп тууч р '

' Л™,

доц 1

где К^ р - коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для старших преподавателей;

Ктп ' индивидуальный объём базовой учебной нагрузки для должностной категории сотрудников «старший преподаватель».

6.2. Расчёт коэффициента соотношений объёма учебной нагрузки для работников различных должностных категорий, скорректированного с учетом численности должностных групп персонала:

м -(Кучр-Ы +Кучр -Ы + Кучр-Ы )

Р — Р ^ проф проф доц доц стп стп/

п п

где К1уч р - скорректированный коэффициент соотношений объёма учебной нагрузки для анализируемой должностной категории;

N„роф > N' Nст „ - численность персонала должностных категорий «профессор», «доцент» и «старший преподаватель» соответственно.

6.3. Расчёт индивидуального объёма учебной нагрузки для работников кафедры различных должностных групп, отнесённых к мотивационной категории «преподавательский персонал»:

у У* Р

(9)

где р - общий объем учебной нагрузки, устанавливаемый для мотивационной категории работников «преподавательский персонал».

ууч р — у у р _ у У Р (101

пп ' нп 4 '

Предложенный методический инструментарий распределения учебно-научной нагрузки среди преподавателей кафедры с учётом их мотивационной категории нацелен на стимулирование научно-педагогического персонала вузов к повышению уровня индивидуальной результативности основных видов деятельности.

4. Предложен алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза. Учитывая специфику деятельности препо-

давателей вуза, которая заключается в её разграничении на учебно-методическую и научную компоненты, предлагается оценивать уровень результативности профессиональной деятельности НПП следующим образом:

01)

где У™-уровень результативности профессиональной деятельности НПП; У- - уровень результативности качества преподавания НПП; У%- уровень результативности научной работы НПП.

Отличительные особенности предлагаемого алгоритма заключаются в следующем:

1) оценочные показатели структурированы по видам деятельности: учебной и научной;

2) предложенный подход устраняет искажающее влияние статичных признаков квалификации: учёная степень, учёное звание, отражённых в занимаемых должностях;

3) показатель результативности профессиональной деятельности может быть использован при установлении выплат стимулирующего характера в условиях реализации новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.

Концептуальную основу предложенного алгоритма оценки уровня качества преподавания НПП вуза формируют следующие моменты: 1) важнейшим оценочным показателем учебно-методической деятельности НПП является индивидуальный уровень качества преподавания; 2) основными потребителями образовательных услуг выступают учащиеся - студенты вузов.

Реализация алгоритма предполагает последовательное выполнение следующих этапов.

1. Разработка опросных анкет, разграниченных на две части: первую -содержащую общие сведения о респонденте; вторую - формирующую основу анкеты, представленную в табличной форме. Названия строк таблицы соответствуют названиям преподаваемых студентам дисциплин и содержат Ф.И.О. преподавателей, за которыми закреплены указанные дисциплины. Названия столбцов соответствуют специально разработанным критериям, по которым проводится оценка качества преподавания.

2. Утверждение состава респондентов (студентов определённой специальности, формы и года обучения) и объёма выборки.

3. Проведение анкетного опроса респондентов. Респондентам предлагается оценить каждого из преподавателей по анализируемым параметрам качества преподавания, используя пятибалльную шкалу.

4. Обработка результатов анкетирования - расчёт индивидуального рейтинга (среднего балла) качества преподавания по каждому анализируемому параметру.

5. Расчёт интегрального рейтинга (среднего балла) качества преподавания каждого преподавателя по всем анализируемым параметрам.

6. Расчёт индивидуального уровня качества преподавания, который представляет собой частное от деления интегрального рейтинга на максимально возможное количество баллов, равное пяти.

7. Качественная оценка индивидуального уровня качества преподавания НПП (таблица 5).

Таблица 5

Качественная оценка индивидуального уровня качества преподавания НПП

Качественная градация индивидуального уровня качества преподавания НПП Диапазон изменения индивидуального уровня качества преподавания НПП

Высокий уровень качества преподавания От 1,00 до 0,95

Уровень качества преподавания выше среднего От 0,94 до 0,85

Средний уровень качества преподавания L От 0,84 до 0,80

Уровень качества преподавания ниже среднего От 0,79 до 0,70

Низкий уровень качества преподавания 0,69 и ниже

Необходимо отметить, что представленный алгоритм был апробирован на экономическом факультете вуза базового эксперимента и рекомендован к использованию Учебно-методическим советом для мониторинга уровня качества преподавания НПП в рамках реализации системы менеджмента качества.

Алгоритм оценки уровня результативности научной деятельности НПП вуза, базируется на балльной оценки показателей, отражающих основные компоненты научной работы персонала высшей школы. Реализация алгоритма предполагает следующее.

1. Разработка экспертами перечня показателей индивидуальной результативности научной работы НПП и их балльной градации (таблица 6).

В состав экспертной комиссии целесообразно включить профильных руководителей вуза: ректора, проректора по научной работе, деканов факультетов.

2. Объединение структурных подразделений вуза (кафедр) в кластерные группы. Например, для технического вуза возможно выделение следующих кластерных групп:

- общеобразовательные естественно-научного профиля;

- общеобразовательные социально-гуманитарного профиля;

- выпускающие инженерного профиля;

- выпускающие экономического профиля.

3. Расчёт индивидуальной суммы баллов, набранных НПП обследуемых кластерных групп.

4. Расчёт индивидуального уровня результативности научной работы, представляющего собой частное от деления индивидуальной суммы баллов на максимальную сумму баллов, набранную работниками обследуемой кластерной группы.

5. Качественная оценка индивидуальной результативности научной работы НПП вуза (таблица 7).

Таблица 6

Оценка показателей текущей результативности научной работы НПП вуза

Наименование показателя Балльная оценка

1. Разработка НИР, программ, проектов Хоздоговорные, госконтраетные НИР, исследовательские гранты, научно-технические программы, проведённые через бухгалтерию ВУЗа 10 баллов/норма (в качестве нормы предлагается принимать объём «освоенных» НИР, установленный решением Учёного совета вуза)

Госбюджетные инициативные НИР 1 балл/тема

2. Награды за НИР (дипломы, грамоты, премии) На уровне РФ - государственные (правительственные) 10 баллов/ награлд

На уровне РФ - отраслевые 7 баллов/награда

На уровне края 5 баллов/награда

На уровне города 3 балла/награда

3. Научные гранты Количество полученных грантов - международного уровня 10 баллов/грант

- всероссийского уровня 8 баллов/грант

- краевого уровня 3 балла/ грант

Количество поданных и зарегистрированных (принятых к рассмотрению) заявок, подтвержденных документально 2 балла/грант

4. Объекты интеллектуальной собственности Полученные патенты 3 балла/патент

Проданные объекты интеллектуальной собственности 3 балла/единица

5. Научные публикации Монографии 3 балла/печатный лист

Статьи в зарубежных изданиях 3 балла/статья

Статьи в изданиях ВАК 3 балла/статья

Статьи в центральных научно-практических изданиях 2 балла/печатный лист

Прочие 0,5 балла/ печатный лист

б. Руководство аспирантами, докторантами, соискателями Зашита в срок докторской диссертации [0 баллов/чел

Защита в срок кандидатской диссертации 3 балла/чел,

7. Выступление с докладом на научных конференциях, семинарах Международного уровня 2 балла/доклад

Всероссийского уровня 1 балд/доклад

Регионального уровня 0,5 балла/доклад

8 Руководство НИРС Участие в олимпиадах, конкурсах, выставках - международного уровня 2 балла/чел

- всероссийского уровня 1 балл/чел

- межвузовского краевого уровня 0,5 балла/чел

- межвузовского муниципального уровня 0,1 балла/чел

Награды за победу в олимпиадах, конкурсах, выставках - международного уровня 10 баллов/награда

- всероссийского уровня 8 баллов/награда

- регионального уровня 3 балла/награда

- муниципального уровня 1 балл/награда

Награды за доклады на конференциях - международного уровня 3 балла/доклад

- всероссийского уровня 2 балла/доклад

- регионального уровня 1 балл/доклад

- муниципального уровня 0,5 балла/доклад

Примечание: в случае, если в работе принимало участие несколько человек, результаты делятся между участниками пропорционально их вкладу

Таблица 7

Качественная оценка индивидуальной результативности научной работы НПП

Качественная градация индивидуальной результативности научной работы НПП Диапазон изменения уровня индивидуальной результативности научной работы НПП

Высокий уровень научной работы 0,80 и выше

Уровень научной работы выше среднего От 0,79 до 0,60

Средний уровень научной работы От 0,59 до 0,50

Уровень науший раишы ниже среднею От 0,49 до 0,30

Низкий уровень научной работы 0,29 и ниже

Предложенный алгоритм может использоваться администрацией вуза для выявления и поощрения преподавателей, имеющих наиболее высокие показатели результативности научно-исследовательской работы.

5. Предложены методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, базирующиеся на концепции гибких моделей оплаты труда (в частности, модернизированного варианта бестарифной системы оплаты труда ВСОТРК - «вилка» соотношений оплаты труда разного качества). Суть модели ВСОТРК состоит в том, что все работники организации подразделяются на группы в зависимости от квалификации, должности, значимости выполняемых функций. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение «вилки», соответствующее исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данной организации квалификации.

Заработная плата работника рассчитывается по формуле:

ФОТ хК

ПТ-Т _ МИ "им, П9\

^Пнпп, - V"! г- »

/ / сот,

где Ксот - индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества;

ФОТтп- распределяемый фонд оплаты труда НПП.

Кот=К1±мсот, (13)

где К°срот - среднее значение коэффициента соотношения; АКсот - амплитуда изменения коэффициента.

Согласно концепции модели ВСОТРК предлагается разграничить научно-педагогический персонал вуза на четыре условные категории (таблица 8), соответствующие уровням НПП новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в том числе вузов (Постановление правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 о введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и граж-

данского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений).

Далее определяются коэффициенты соотношения в оплате труда разного качества. За точку отсчета принимается минимальное значение заработной платы преподавателя восьмого разряда. Соответственно коэффициент соотношений для работников этого разряда принимается равным 1,00. Коэффициенты для работников остальных разрядов определятся делением соответствующего разряду заработка на заработок преподавателя восьмого разряда.

Таблица 8

Условные категории НПП и их характеристики_

Условная категория Разряд по ЕТС Доминантный объединяющий признак

1 8-12 Высшее образование

2 13-14 Должность старшего преподавателя или доцента, стаж работы от трёх до пяти лет

3 14-17 Наличие учёного звания «доцент» и учёной степени кандидата наук, или должность профессора и наличие учёной степени кандидата наук

4 17-18 Наличие учёного звания «профессор» и учёной степени доктора наук

Диапазон «вилки» работников соответствующей категории определяется межразрядным соотношением коэффициентов (таблица 9).

Таблица 9

Категория Характеристики «вилки»

Диапазон изменения коэффициентов Среднее значение коэффициента соотношений Ксотср Амплитуда изменения коэффициента ЛКСОТ

1 1,00-1,44 1,22 ±0,22

2 1,54-2,32 1,93 ±0,39

3 2,88-3,86 3,37 ±0,49

4 7,30-7,54 7,42 ±0,12

Необходимо отметить, что величина заработка работника, выполнившего свой индивидуальный план работы, устанавливается пропорционально среднему значению коэффициента соотношения труда разного качества, что соответствует норме. В случае невыполнения или перевыполнения нормы среднее значение коэффициента соотношений оплаты труда разного качества уменьшается либо увеличивается с учётом так называемых корректирующих показате-

лей. Суммарное значение корректирующих показателей не должно превышать соответствующую категории работника амплитуду изменения коэффициента соотношений.

К = ГГ^-от , [/■ I ТГ

сот,1 ср,1 корр пов ^корр пон '

где Ккоррпов- сумма корректирующих повышающих показателей коэффициента соотношений;

Ктрр „он ~ сумма корректирующих понижающих показателей коэффициента соотношений.

В качестве корректирующих предлагается использовать динамические показатели квалификации научно-педагогической деятельности:

1) качество преподавания;

2) результативность научной работы.

Для их оценки предлагается использовать авторские методики, представленные ранее (в пунктах 2, 3). Градации значений корректирующих повышающих и понижающих показателей, соответствующие индивидуальным уровням качества преподавания и результативности научной работы, отражены в таблицах 10,11.

Таблица 10

Корректирующие повышающие показатели_

Качественная градация показателя Значение показателя

Высокий уровень качества преподавания 0,50хМ-мт1

Уровень качества преподавания выше среднего 0,2 5*АКст

Высокий уровень результативности научной работы 0,50хДК^

Уровень результативности научной работы выше среднего 0,25хАКсат1

Таблица 11 Корректирующие понижающие показатели

Качественная градация показателя Значение показателя

Низкий уровень качества преподавания

Уровень качества преподавания ниже среднего -0,25 хМ^

Низкий уровень результативности научной работы -0,50

Уровень результативности научной работы ниже среднего -0,25 хАК^

Предложенные автором методические основы внедрения мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вузов позволят максимально использовать имеющийся трудовой потенциал НПП, а также создать условия для его постоянного развития.

СПИСОК ОСНОВНЫХ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монография:

1 Леонова, С.Г. Мотивационная модель управления научно-педагогическим персоналом вуза / Л Г. Миляева, С.Г. Леонова // Монография, Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008.-97 с. - 4.25 п л. (из них авторских 2,13 п.л.).

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК:

2 Леонова, С.Г. Альтернативная методика повышения стимулирующий функции заработной платы преподавателей государственных вузов / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Ползуновский вестник - 2006. - № 4-2 - С. 276-279- 0,24 пл. (из них авторских 0,12 п.л.).

3 Леонова, С.Г. Оплата труда в государственных ВУЗах / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Человек и труд. - 2007. - №2 - С. 38-41. - 0,24 п.л. (из них авторских 0,12 пл.)

4 Леонова, С.Г. Управление научно-педагогическим персоналом вуза: методический инструментарий / Л.Г. Миляева, С.Г Леонова // Человек и труд. - 2008. - №9. - С. 69-72. -0,4 п.л (из них авторских 0,2 пл.)

5 Леонова, С Г Мотивационная модель управления научно-педагогическим персоналом структурных подразделений вуза // Научные труды Вольного экономического общества России. -2008. - Том 96. - С. 595-601. - 0,24 п.л.

Материалы семинаров и конференций:

6 Леонова, С Г К вопросу о повышении стимулирующей функции заработной платы преподавателей государственных ВУЗов / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Реформирование экономики: проблемы и решения- Материалы Второй межрегиональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных (Бийск, 22 апреля, 2005 г., БТИ АлтГТУ) - Бийск: 2005. - с 148-151.-0,17пл. (ютк авторских 0,085 пл.)

7 Леонова, С Г. Совершенствование мотивационной системы преподавателей государственных ВУЗов (на примере БТИ АлтГТУ) // Наука. Технологии. Инновации: Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 7-ми частях. Новосибирск: Изд-во НГГУ, 2006 Часть 4.-е. 224-226 - 0,12 пл.

8 Леонова, С.Г. Методические подходы к совершенствованию системы мотивации труда преподавателей государственных ВУЗов // Национальное Достояние России: сборник тезисов Всероссийского заочного конкурса научно-исследовательских, изобретательских и творческих работ обучающихся, г. Москва, 2007, стр. 796-797 - 0,05 п л

9. Леонова, С Г. Инновационный подход к управлению персоналом ВУЗа / Л.Г. Миляева, С Г. Леонова // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона' сборник докладов третьей Международной научно-практической конференции, г. Белокуриха, 13-15 мая 2007. - стр. 182-185. - 0,13 п л. (из них авторских 0,065 п л)

10 Леонова, С.Г. Мотивационный подход к управлению научно-педагогическим персоналом структурных подразделений ВУЗа / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Инновационное развитие города: методология и практика: материалы Международной научно-практической конференции, г. Белокуриха, 20-23 сентября 2007. - стр. 128-134-0,29 пл. (из них авторских 0,145 п л.)

11. Леонова, С.Г. Совершенствование системы мотивации труда преподавателей государственных вузов // Россия XXI века, пути и перспективы развития : сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, г. Москва, 2007, - стр. 134 - 137. -0,38 пл.

12 . Леонова, С.Г. Методический подход к управлению научно-педагогическим персоналом структурных подразделений вуза, базирующийся на приоритетах трудовой мотивации / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов' Материалы четвёртой Всероссийской научно-практической конференции. -Алт гос. техн ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008. - С 95-99. - 0,27 п л. (из них авторских 0,14 пл.).

Подписано в печать 20.10.08. Формат 60x84 1/16 Усл. п. л. 1,00. Уч.-изд л. 1,07 Печать - ризография, множительно-копировальный аппарат «ИБО Е1 300»

Тираж 100 экз. Заказ 2008-76 Издательство Алтайского государственного технического университета 656038, г. Барнаул, пр-т Ленина, 46

Отпечатано в ИИО БТИ АлтГТУ 659305, г. Бийск, ул. Трофимова, 27

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Леонова, Светлана Геннадьевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией научно-педагогического персонала вуза.

1.1 Управление трудовой мотивацией НЛП как элемент системы менеджмента качества вуза.

1.2. Аргументация применения мотивационной модели управления HI вуза.

1.3. Оценка трудовой мотивации Hi 111 вуза.

1.4. Анализ возможностей применения стимулирующих моделей оплаты труда в вузах.

Глава 2. Методические основы управления научно-педагогическим персоналом вуза.

2.1. Методика оценки уровня трудовой мотивации НИН вуза.

2.2. Алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НЛП вуза.

2.3. Методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НЛП вуза.

2.4. Технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению

Глава 3. Апробация методического инструментария по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вуза.

3.1. Общая характеристика вуза базового эксперимента.

3.2. Комплексная оценка трудовой мотивации НИН вуза базового эксперимента.

3.3. Апробация алгоритма оценки уровня результативности профессиональной деятельности НЛП вуза.

3.4. Апробация методического подхода к классификации HiII1 вуза, базирующегося на приоритетах трудовой мотивации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза"

Актуальность темы исследования. В связи с переходом экономики России на инновационный путь развития остро встала проблема подготовки высококвалифицированных кадров. Смена общественных идеологий, вхождение России в Болонский процесс, ориентация образовательных программ на потребности рынка обуславливают необходимость реформирования отечественной системы высшего профессионального образования. Одним из приоритетных направлений совершенствования российской высшей школы является внедрение в практику управления вузами системы менеджмента качества. В свою очередь повышение качества образовательных процессов невозможно без эффективной мотивации труда научно-педагогического персонала. Исследования, проводимые в этой области, показали, что на сегодняшний день в подавляющем большинстве российских вузов отсутствует эффективная модель управления трудовой мотивацией преподавателей. Дополнительным доказательством злободневности отмеченного служит все возрастающий интерес к обозначенной проблеме научной общественности, подтверждаемый ростом количества профильных публикаций.

Ввиду вышесказанного правомерен вывод о том, что в настоящее время возникла настоятельная необходимость применения мотивационной модели для управления персоналом российских вузов. Такая модель управления уже успешно используется рядом промышленных предприятий и научно-производственных объединений. Основная трудность, возникающая на пути реализации этой идеи, заключается в отсутствии надлежащего методического инструментария, учитывающего специфику персонала высшей школы.

Диссертационное исследование направлено на комплексную разработку методических основ внедрения мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом в структуру менеджмента вузов, что в контексте с вышесказанным обосновывает его актуальность.

Объектом исследования является научно-педагогический персонал (НЛП) вуза.

Предметом исследования — система мотивации труда НЛП вузов.

В качестве вуза базового эксперимента был выбран Бийский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ). Помимо этого апробация отдельных прикладных аспектов диссертационного исследования проходила в следующих вузах:

- ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»;

- AHO ВПО «Алтайская академия экономики и права»;

- ГОУ ВПО «Бийский государственный педагогический университет им. В.М. Шукшина».

Диссертационная работа соответствует пункту 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы» специальности 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК.

Цель диссертационного исследования - разработать методические основы реализации мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза, учитывающие специфику его профессиональной деятельности.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие исследовательские задачи:

- обосновать правомерность использования мотивационной концепции для управления научно-педагогическим персоналом вуза;

- разработать блок-схему мотивационной модели управления НПП вуза, иллюстрирующую процедуру управления НПП;

- разработать алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза;

- предложить методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза;

- разработать технологию распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующуюся на мотивационном подходе к управлению НПП;

- предложить методический подход классификации НПП вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности;

- провести апробацию разработанного методического инструментария на НПП вуза базового эксперимента.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных, посвящённые вопросам мотивации и оплаты труда персонала, а также вопросам по формированию системы менеджмента качества вуза.

Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных учёных.

В области исследования экономических проблем мотивации труда в организациях: Алдерфера К, Апенько С.Н, Белкина В, Белкиной Н., Волгина H.A., Волгиной О.Н., Врума В., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Давыдова A.B., Мазма-новой Б.Г, МакГрегора Д., Миляевой Л.Г., Маслова Е.В., Маслоу А., В. Оучи, Портера А., Ричи III., Тейлора Ф.У., Шахового В.А., Шапиро С.А. и др.

В области теоретико-методологических основ управления персоналом организаций: Беляева В.И., Джурабаева К.Т., Кибанова А .Я., Маслова Е.В, Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сот-никовой С.И. и др.

В области исследования проблем трудовой мотивации научно-педагогического персонала вуза: Бобкова В.Н., Василенко Г., Калиниченко Л., Матвейчук О.В., Маликова Н, Минеевой О., Ткаченко Б. и др.

В области вопросов, касающихся реформирования системы высшего профессионального образования и внедрения в вузах системы менеджмента каб чества: Бобкова В.Н., Бука Э.С., Гуриева С., Кряклиной Т.Ф., В.П. Колесовой, Левшиной В.В., Маликова Н.5 Сазоновой Л.И. и др.

Информационной базой исследования послужили: нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления научно-педагогическим персоналом; законодательные акты и постановления Правительства РФ; положения, отчётные материалы структурных подразделений анализируемых вузов; результаты социологических исследований; публикации в российской периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны диссертационной работы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Уровень новизны элементов научного вклада п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень, новизны

1. 1.2. Разработана блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, иллюстрирующая процедуру управления Н1Ш РТ, РП

2. 2.4 Предложен методический подход к классификации НШ1 вуза, сопряжённый с учётом приоритетов трудовой мотивации к основным видам профессиональной деятельности (учебно-методической и научной) РТ, РП п 2.4 Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП РТ, РП

4. 2.2 Предложен алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НПП вуза РТ, РП

5. 2.3 Разработаны методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, основывающиеся на концепции гибких систем оплаты труда РТ, РП

Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована система оценок, предложенная Веселковым Ф., Гага В.: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) — ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике — ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения — РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.

Практическая значимость работы заключается в разработке алгоритма оценки уровня результативности профессиональной деятельности HI ill вуза; методических инструментов по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза; в разработке технологии распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующегося на мотивационном подходе к управлению НПП; в представлении блок-схемы мотивационной модели управления НПП вуза. Отдельные прикладные предложения диссертационного исследования доведены автором до уровня практически востребованных разработок и рекомендаций, подтверждением чему являются прилагаемые к диссертации акты и справки.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации представлены на конкурсах и конференциях различного уровня.

На конкурсах: «Национальное Достояние России» (г. Москва, 2007 г.); «Экономический рост России» (г. Москва, 2008 г.).

На конференциях: «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе» (г. Белокуриха, 2007 г.); «Инновационное развитие города: методология и практика» (г. Белокуриха, 2007); «Реформирование экономики: проблемы и решения» (г. Бийск, 2006 г.; 2007г., 2008 г.); «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (г. Бийск, 2007г, 2008 г).; «Наука и молодежь -2007» (г. Барнаул, 2007 г.); «Россия XXI века: пути и перспективы развития» (г. Москва, 2007); «Наука. Технологии. Инновации» (г. Новосибирск, 2006 г., 2007 г.); «Модернизация высшей школы: проблемы перехода на компетентностно-ориентированное образование» ( г. Барнаул, 2007 г.); «Экономика развития: проблемы и перспективы» (г. Барнаул, 2007 г.; 2008 г.) «Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Новосибирск, 2006 г.; 2007 г.); «Социальнополитические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность» (Барнаул, 2006 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 24 научные работы общим объемом авторского текста 8,79 п.л. (личный вклад соискателя - 4,79 п.л.), в том числе четыре публикации в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и монография.

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из трех глав, заключения и приложений. Работа изложена на 150 страницах, содержит 52 таблицы, 11 рисунков, 21 формулу; приложениями А-В занято 4 листа. Список использованных источников содержит 163 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Леонова, Светлана Геннадьевна

г) выводы и рекомендации.

Предлагаемый методический подход был апробирован в мае 2008 г. на базе НПП экономического факультета вуза базового эксперимента.

Для опроса использовалась типовая анкета, представленная в приложении В. В опросе участвовало 40 штатных преподавателей. Структура и численность опросной выборки представлены в таблице 48.

Состав и структура опрошенного НПП БТИ АлтГТУ

Занимаемая должность Количество респондентов Процент возвращённых анкет чел.

Профессор 17% 7 100%

Доцент 53% 21 100%

Старший преподаватель 30% 12 100%

ИТОГО 100% 40 100%

Результаты обработки анкет отражены в таблице 49.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие современной образовательной системы в условиях трансформации общества актуализирует проблему мотивационных основ преподавательской деятельности научно-педагогического персонала высшей школы, которая является достаточно сложной в силу творческой и интеллектуальной специфики труда преподавателя, невозможности немедленной и количественной оценки результатов его работы.

В процессе выполнения диссертационного исследования была полностью подтверждена актуальность разработки мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вуза.

В диссертационной работе представлены: 1) блок-схема мотивационной модели'управления НЛП вуза;

2) алгоритм оценки уровня результативности профессиональной деятельности НЛП вуза;

3) методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НЛП вуза;

4) технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующегося на мотивационном подходе к управлению НИИ.

Безусловными преимуществами разработанной в процессе диссертационного исследования мотивационной модели управления НЛП вуза являются:

1) упор на повышение квалификации преподавателей, на постоянное развитие НИИ;

2) создание условий для максимального использования трудового потенциала НИИ;

3) ориентированность правил поведения на интересы преподавателей, а не на рабочие места.

Основными результатами исследований являются следующие новые и значимые для теории и практики разработки.

1. Представлен сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам' которого обоснована правомерность использования последней для научно-педагогического персонала вузов.

2. Предложена блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, концептуальная основа которой базируется на разграничении мотивации на внутреннюю и внешнюю.

3. Предложен формат типологического анализа методик оценки уровня трудовой мотивации; проведён сравнительный анализ ряда методик оценки уровня трудовой мотивации.

4. Осуществлена комплексная оценка уровня трудовой мотивации НПП вуза базового эксперимента (БТИ АлтГТУ); выявлены наиболее значимые мотивы труда НПП вуза; проанализированы, обобщены и систематизированы приоритеты трудовой мотивации НПП, составлен «типологический портрет» преподавателя вуза. Анализ результатов оценки уровня трудовой мотивации НПП позволил определить перечень основных проблемных моментов мотивации труда: 1) систематическая оценка результативности учебной, методической и научной деятельности преподавателей с последующей корректировкой уровня их заработной платы; 2) достойный уровень оплаты труда, позволяющий удовлетворить основные потребности преподавателя и членов его семьи; 3) справедливый уровень оплаты труда, соответствующий индивидуальной результативности труда преподавателя; 4) возможность профессионального (карьерного) роста.

5. Предложен методический подход к классификации НПП вуза, базирующийся на учёте приоритетов трудовой мотивации к основным видам деятельности (преподавательской и научной). Согласно предложенному методическому подходу, предлагается разграничить НПП кафедр вуза на две условные категории (в зависимости от выявленного уровня мотивации):

- «научный персонал» - работники, у которых уровень мотивации к научной деятельности превышает уровень мотивации к учебной деятельности;

- «преподавательский персонал» - работники, у которых уровень мотивации к педагогической деятельности превышает уровень мотивации к научной деятельности.

6. Разработана технология распределения учебно-научной нагрузки преподавателей кафедр вуза, базирующаяся на мотивационном подходе к управлению НПП. Предложенная технология нацелена на стимулирование научно-педагогического персонала вузов к повышению уровня индивидуальной результативности основных видов деятельности.

7. Разработан алгоритм оценки уровня результативности научной деятельности НПП вуза, базирующийся на балльной оценки показателей, отражающих основные компоненты научной работы персонала высшей школы. Предложенный алгоритм рекомендуется к использованию администрацией вуза для выявления и поощрения работников, имеющих наиболее высокие показатели результативности научно-исследовательской работы.

8. Разработан алгоритм оценки уровня качества преподавания НПП вуза, базирующийся на результатах опросной статистики основных потребителей образовательных услуг — студентов вузов.

9. Предложены методические инструменты по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, базирующиеся на бестарифной системе оплаты труда ВСОТРК («вилка» соотношений оплаты труда разного качества). Представленные методические инструменты направлены на решение выявленных в процессе комплексной оценки трудовой мотивации HI 111 проблемных моментов действующей системы оплаты труда:

1) ориентация преимущественно на статичные признаки квалификации, отражающие статус НПП;

2) игнорирование показателей текущей результативности научно-педагогической деятельности.

Практическая значимость работы заключается в востребованности основных результатов администрацией вузов, документально подтвержденной соответствующими актами и справками, прилагаемыми к диссертации. Организационно-методические рекомендации, изложенные в диссертации, применяются при подготовке специалистов в области персонал-менеджмента и стратегического управления. Совокупность опубликованных работ освещает все стороны разработанных и защищаемых положений.