Разработка системы заработной платы, стимулирующей повышение качества труда и личного вклада ИТР и служащих в коллективные результаты работы (на примере машиностроительных объединений СССР и ЧССР) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Долежалова, Наталья Владиславовна

Введение

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА И ЛИЧНОГО ВКЛАДА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ И СЛУЖАЩИХ.

1.1 Специфика и особенности труда ИТР и служащих и его влияние на улучшение качества выпускаемой продукции. II

1.2 Взаимосвязь качества рабочей силы, качества труда, качества работы и их влияние на качество продукции.

Глава II. ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И НАДБАВКИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА.

2.1 Анализ действующих в СССР и ЧССР систем должностных окладов ИТР и служащих.

2.2 Критерии и методы оценки личного трудового вклада ИТР в СССР и личностной оценки работников в ЧССР и учет их при, установлении окладов и надбавок.

2.3 Методика определения должностных окладов и надбавок на

Глава III. МЕХАНИЗМ НАЧИСЛЕНИЯ ПРЕМИИ ИТР И СЛУЖАЩИМ В СССР И ЧССР.

3.1 Анализ действующей системы премирования в СССР

3.2 Анализ действующей системы премирования в объединениях

3.3 Совершенствование премиальной системы с учетом опыта предприятиях СССР с учетом опыта ЧССР

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка системы заработной платы, стимулирующей повышение качества труда и личного вклада ИТР и служащих в коллективные результаты работы (на примере машиностроительных объединений СССР и ЧССР)"

Последнее десятилетие в большинстве социалистических стран характеризуется курсом, направленным на интенсивное развитие экономики, и ориентацией на улучшение всех качественных показателей работы.

IX и X пятилетки в СССР были объявлении пятилетками качества и эффективности. На ХХУ и ХХУ1 съездах КПСС, пленумах ЦК КПСС придавалось первостепенное значение повышению качественных характеристик изделий, их надежности и долговечности. "Эффективная экономика,- отмечал тов. Н. А. Тихонов,- это и высокое качество продукции, улучшение ее потребительских и технико-экономических свойств . Надо повысить качество всех видов промышленной и сельскохозяйственной продукции, постоянно расширять и обновлять ассортимент изделий в соответствии с современными потребностями научно-технического прогресса, а также растущими запросами населения. Существенную роль должно сыграть внедрение комплексных систем управления качеством продукции"^.

Такая же мысль прослеживается и в документах КПЧ. Так, тов. JI. Штроугал в одном из своих выступлений отмечал, что в экономике "всеобщим исходным моментом является не только рост количества продукции, но прежде всего повышение ее качества в самом широком его понимании - качества, включающего технический уровень, сортность, эстетические свойства, условия поставки, т.е. такую цельную комплексную характеристику хорошей работы, которую требует наш внутренний рынок и заграничные

Основные направления экономического и социального развития СССР на 1981 - 1985 годы и на период до 1990 г. - М.: Политиздат, 1981, с. 20. покупатели"^.

Усилия всех рабочих, инженерно-технических работников и служащих, а прегзде всего конструкторов, технологов, отделов технического контроля, бюро управления качеством, мастеров и инженеров должны быть подчинены общей цели - повышению качественных показателей всех производственных участков, цехов, всех звеньев объединения. Новые сложные задачи повышения эффективности, обеспечения экономического роста и улучшения качества продукции и работы требуют использования адекватных инструментов материального стимулирования не только рабочих, но и ЙТР и служащих. Проблема усиления действенности систem материального поощрения и стимулирования работников к достижению высоких результатов в труде является весьма актуальной.

Как в СССР, так и в ЧССР проводится систематическое обобщение накопленного опыта по повышению качественных показателей работы объединений и выпускаемой ими продукции, непрерывное совершенствование имеющейся практики. Постоянно ведется новый поиск эффективных форм и методов непосредственной заинтересованности каждого предприятия, каздого трудящегося в повышении технического уровня и экономичности выпускаемой продукции, улучшении качества труда и усилении личного вклада работников в конечные производственные результаты.

Большое внимание вопросу материального стимулирования качества уделяется на последних съездах и пленумах ЦК КПСС и ЦК КПЧ. Его важность и значимость подчеркивается в партийных и правительственных документах обеих стран. Так, на ХХУ1 съезде

Из сообщения председателя Верховного Совета ЧССР Любомира Штроугала на 4 совместном заседании обеих палат Федеральной ассамблеи ЧССР.- Правда, 31 марта 1982.

КПСС отмечалось, что необходимо "продолжить совершенствование системы материального поощрения с учетом конкретного вклада каждого трудового коллектива и отдельного работника в достигнутые результаты. Развивать эффективные формы поощрения коллективов за выполнение и перевыполнение плановых заданий с меньшей численностью рабочих и служащих, используя экономию фонда заработной платы на стимулирование роста производительности труда и улучшение качества работы"^".

Необходимость четкой взаимосвязи и взаимозависимости материального вознаграждения работников от достигнутого уровня качества выпускаемой продукции и произведенных работ подчеркивается и в документах партии и правительства Чехословакии. Так, в Основных направлениях экономического и социального развития ЧССР на 1981 - 1985 годы отмечалось, что "в вознаграждении за труд необходимо последовательно проводить принцип заслуг, чтобы каядого человека оценивали в зависимости от его вклада в общие результаты. Надо решительнее подходить к оценке и вознаграждению тех, кто достигает выдающихся результатов, и работа которых имеет большое общественное значение. И наоборот, отставание в работе должно отразиться на заработной плате. В подготовке и внедрении новой техники незаменимую роль играют конструкторы, технологи и проектировщики. От их деятельности в преобладающей степени зависит производительность, надежность и технический уровень изделий .мы должны уделять особое внимание данному творческому техническому потенциалу, обновить и выделить их Основные наптвления экономического и социального развития СССР на 1981 - 1985 годы и на период до 1990 года.-м.: Политиздат, 1981, с. 88. общественную роль и престиж"^.

Вознаграждению ИТР и служащих за улучшение качественных результатов в труде долгое время не уделялось достаточное внимание. Отсутствует гибкая система как поощрения за достигнутые высокие результаты работы, так и наказания за проступки и упущения. Выплата премий часто не зависит от индивидуальных качественных показателей труда работников. Система должностных окладов на качественные характеристики работников и результаты их труда практически влияния не оказывает.

Указанные моменты несомненно снижают инициативу работников, что отрицательно влияет на качество работы коллективов объединений и качество конечной продукции. В связи с этим необходимо пересмотреть и улучшить существующую систему оплаты труда данных работников, нацелить ее на стимулирование достижения шли высоких качественных результатов. Все вышесказанное указывает на актуальность решения этих проблем и предопределяет выбор темы диссертации.

Основная цель исследования заключается в обобщении опыта СССР и ЧССР в части материального стимулирования ИТР и служащих промышленных предприятий, изучении экспериментов, проводимых в настоящее время в обеих странах по совершенствованию оплаты труда данной категории работающих и установлению тесной зависимости их вознаграждения от достигнутого уровня качества работы. Кроме того, целью диссертации является разработать и предложить на основе изученного материала новую методику оценки качества труда работников и с учетом опыта обеих стран предложить новую систему материального стимулирования за улучшение

Материалы УУ1 съезда КПЧ. Документы и материалы. -Братислава, 1981, с. 86. качества работы объединений.

Для достижения этой цели в диссертации были поставлены следующие задачи:

- выделить фундаментальные теоретические понятия "качество работы","качество труда", "качество личности", их взаимосвязь и влияние на "качество продукции";

- установить влияние различных категорий ИТР и служащих на качество работы коллектива предприятия и качество конечной продукции;

- изучить систему организации основной заработной платы ИТР и служащих в обеих странах, зависимость величины окладов от личного вклада работников и качества их труда;

- исследовать систему дополнительной заработной платы в СССР и ЧССР, показатели и условия премирования и зависимость величины премий от качества работы предприятий и качества работы отдельных ИТР и служащих;

- изучить эксперименты: а/ проводимый на машиностроительных объединениях г. Ленинграда по совершенствованию оплаты труда конструкторов и технологов, порядок и условия установления надбавок к заработной плате, новую систему оценки личного вклада работников, б/ проводимый на промышленных предприятиях ЧССР по личностной оценке ИТР и служащих и установление на этой основе надбавки к должностным окладам работников, перестройке всей системы их основной заработной платы;

- обобщить и сопоставить опыт обеих стран в части методики оценки качества труда и личного вклада работников в коллектив ные результаты работы;

- рекомендовать новую методику личностной оценки ИГР и служащих, новую систему материального стимулирования качества их труда и работы коллективов объединений.

Предметом исследования является материальное стимулирование ИТР и служащих в машиностроительных объединениях СССР и ЧССР, выявление сходства и различия в системах премирования и должностных окладов. Особое внимание уделено экспериментам по совершенствованию оплаты труда ЙТР и служащих. Объект исследования - 5 машиностроительных объединений г. Ленинграда и 3 объединения Чехословакии.

Теоретической и методической основой исследования явились труды классиков марксизма-ленинизма, материалы съездов КПСС и КПЧ, постановления Советского правительства, партийные и правительственные документы ЧССР по вопросам развития экономики и повышения ее эффективности, улучшения качества продукции и совершенствования системы материального стимулирования работников.

В работе использованы труды ведущих советских и чехословацких специалистов в области экономики, инструктивные и методические материалы в области материального стимулирования, материалы научных конференций, периодическая печать, разработки и рекомендации Федерального министерства по труду и социальным вопросам в Праге, а также материалы машиностроительных объединений, на которых проводились исследования.

Научная новизна выполненной работы заключается в выявлении и сравнительном анализе прогрессивных положительных моментов в системе материального стимулирования ИТР и служащих в СССР и ЧССР, разработке на этой основе методических рекомендаций по личностной оценке работников и определению качества результатов их труда, а также предложений по совершенствованию системы премирования и перестройке системы должностных окладов данной категории работающих.

В результате проведенного исследования получены следующие основные результаты:

- впервые в отрасли проведено экономическое исследование и сравнение систем материального стимулирования ИГР и служащих в машиностроительных объединениях СССР и ЧССР, дан их анализ с точки зрения стимулирования повышения качества труда и личного вклада работников;

- выявлена взаимосвязь качества рабочей силы, труда, работы и продукции; данные характеристики рассмотрены с точки зрения материального стимулирования;

- предложена методика личностной оценки работников в баллах и приведены возможные способы установления зависимости величины надбавок к должностным окладам от количества набранных баллов;

- впервые в народном хозяйстве для всех ЙТР и служащих предложена новая структура заработной платы предполагающая наличие трех составных частей - должностного оклада, надбавки и премии;

- разработаны методические рекомендации по определению качества труда отдельных работников, предусматривающие использование повышающих и понижающих коэффициентов, отражающих изменения в качестве труда;

- рекомендованы конкретные показатели и условия премирования для каждой должности за качественные показатели в работе, исключающие зависимость премий рядовых ИГР и служащих от выполнения плана по фондообразующим показателям.

Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования ЙТР и служащих машиностроительных объединений. Внедрение предлагаемых рекомендаций будет способствовать достижению необходимой увязки между качественными показателями, достигнутыми работниками, и уровнем их заработной платы. Это позволит обеспечить высокое качество труда отдельных ЙТР и служащих, качество работы коллектива предприятия и качество конечной продукции. Применение новой системы стимулирования будет способствовать увеличению отдачи высококвалифицированны?: кадров, более полному использованию их творческого потенциала.

Основные положения диссертационной работы изложены в 3 статьях, опубликованных в Советском Союзе и Чехословакии.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Долежалова, Наталья Владиславовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Проведенный в работе анализ позволяет сделать следующие выводы и обобщения.

1. Повышение эффективности труда ИТР и служащих требует предотвращения использования квалифицированного труда для выполнения несложных работ. Для этого необходимо обеспечить выгодные условия оплаты труда специалистов с высшим и средним специальным образованием. Установить четкие разграничения в оплате труда между трудом квалифицированным и неквалифицированным таким образом, чтобы специалист с высокой квалификацией, выполняющий простую работу, существенно терял в зарплате, ото мероприятие воспрепятствовало бы использованию высококвалифицированного труда не по назначению.

2. Резервы повышения качества подготовки ИТР и служащих и. улучшения их квалификационной отдачи заключаются в создании достаточных стимулов для приобретения высшего или среднего специального образования. Относительно невысокая заработная плата начинающего инженера или техника после 4-5 лет напряженной учебы оказывает отрицательное воздействие на профессиональную ориентацию выпускников и, врезультате, на квалификацию дипломированных специалистов. Целесообразно было бы, по нашему мнению, разработать мероприятия, предусматривающие непрерывное повышение должностных окладов молодым специалистам в процессе накопи ления ими производственного опыта и обеспечить им перспективу достаточно быстрого служебного роста, соответствующего уровню их образования.

3. Обеспечить повышение приобретенной квалификации, ее рациональное применение и достижение высоких результатов в труде должна, по нашему мнению, дифференциация в самой системе должностных окладов. С этой целью было бы целесообразно ввести группы оплаты труда ИТР и служащих,, предлагаемые нами. При этом, часть факторов, отражающих качество труда, может быть учтено в должностных окладах или надбавках к ним: не только уровень образования и. стаж работы, но и инициатива, добросовестность, организованность, оперативность, участие в наставничестве, способность реализовать на практике качество своей рабочей силы и квалификации - должны приниматься во внимание при переводе работника в вышеоплачиваемую категорию.

4. С целью совершенствования оплаты труда ИТР и служащих на машиностроительных предприятиях представляется целесообразным ввести единую шкалу должностных окладов, включающую IU групп оплаты труда, которые бы устанавливались работникам на основании аттестации. Кроме того, для обеспечения возможности перехода в вышеоплачиваемую категорию и на более ответственную работу только лучшим ИТР и служащим, следовало бы ввести конкурсы на инженерные и другие должности в объединениях. Это несомненно явилось бы стимулом к повышению квалификации и увеличению трудовой отдачи работников. При этом предлагается два варианта совершенствования системы должностных окладов: а/значительное увеличение "вилки" окладов при повышении группы оплаты труда и возрастании сложности и ответственности работ. Предусматривается существенное нарастание "вилки" от 30 рублей в низшей группе до 120 рублей- в высшей, позволяющее установить различия в качестве рабочей силы и труда работников, занимающих одинаковые должности; б/ установление надбавок к должностным окладам, отражающим личностную оценку работников. Они, как было отмечено выше, лучше вилок окладов позволят дифференцировать индивидуальную оплату труда.

5. Для обеспечения нормального хода процесса производства необходимо, по нашему мнению, установить правильные соотношения в оплате труда рабочих и руководящих ими инженерно-технических работников. С этой целью представляется целесообразным для оплаты труда ИТР цехов /мастеров, нормировщиков, начальников участков, смен и т.д./ ввести специальную группу окладов, повышенную на 10 - 20%, либо выплачивать постоянную надбавку к должностному окладу "за трудную профессию". С помощью данной надбавки можно было бы выравнить несоответствие в заработной плате рабочих и мастеров, повысить авторитет и влияние последних. Кроме того, ИТР цехов были бы поставлены в более выгодные условия по сравнению с работниками технических, экономических и других служб и отделов заводоуправления. Данное мероприятие привело бы к некоторому переливу высококвалифицированных кадров ИТР на производственные участки ив цеха, а следовательно, к относительному сокращению аппарата управления.

6. Представляется целесообразным ограничить служебный рост и увеличение заработной платы до 7 группы должностных окладов у работников, не имеющих высшего образования, чтобы обеспечить преимущества в оплате более квалифицированной рабочей силе. В случае, когда работники с различным уровнем образования и специальной подготовки занимают одинаковые должности, следует обеспечить выгодные условия оплаты труда более квалифицированным кадрам. При равной оплате труда ИТР и служащие с более высоким уровнем образования будут поставлены в худшие условия, следовательно, теряется стимул приобретения высокой квалификации.

7. Для того, чтобы реализовать на практике данное предложение необходимо, по нашему мнению, определить квалификационные требования /уровень образования, стаж работы по специальности/ для занятия каждой должности, а также установить альтернативные требования: чем выше уровень образования работника, тем меньший стаж работы достаточен для выполнения должностных обязанностей или функций и наоборот.

8. Качество личностных характеристик работников не может быть отражено в системе премирования, так как выплата премий производится за выполнение заранее установленных конкретных показателей. Не может быть оно отражено и в системе должностных окладов, так как оклад устанавливается на длительный промежуток времени и отражает неизменные стабильные характеристики. Качество личных свойств и способностей работников, однако, изменяется по прошествии определенного периода времени. Таким образом, нам представляется возможным ввести личностную оценку ИТР и служащих, которая будет представлять собой надбавку к должностному окладу /его переменную часть/ и заменит традиционную "вилку" окладов. Данная величина должна быть установлена на период более длительный, чем срок действия премии /например, год/ и учитывать менее мобильные характеристики. Однако, каждый год ее необходимо переоценивать и изменять в соответствии с переменами в качестве личных способностей работников, чтобы они чувствовали, что данная величина не постоянный придаток к должностному окладу, а вознаграждение, которое надо заслужить.

9. Предложенная нами методика проведения личностной оценки ИТР и служащих в баллах проста и понятна, не содержит трудоемких расчетов и вполне применима на практике. Количество предложенных критериев оценки - 5 - ориентировочно, так как каждая организация может выбрать сваи. Целесообразно, по нашему мнению, применять 4-6 критериев, чтобы оценка не была трудоемкой, однако, позволила бы рассмотреть несколько качественных характеристик работника, дать ему оценку с различных сторон.

10. Для того, чтобы не понижать роль основной заработной платы, сумма величин надбавки и премии, по нашему мнению, не должна превышать 40 - 50% должностного оклада. Таким образом, денежная величина личностной оценки работника могла бы представлять в среднем 20 - 30% оклада, остальная величина приходилась бы на премии. Однако, у отдельных ИТР и служащих размер надбавки к окладу и премии может и должен существенно отклоняться от средней величины, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию в уровне заработной платы работников.

11. Таким образом, по нашему мнению, найболее эффективное воздействие заработной платы на качественные результаты деятельности ИТР и служащих предполагает ее оптимальное сложение из трех частей: должностного оклада, надбавки, отражающей личностную оценку работников, и премии. При этом должностной оклад отражает качество рабочей силы, выражающейся в уровне общего и специального образования и величине стажа работы. Личностная оценка - относительно подвижная часть должностного оклада, отражающая способность работника реализовать свои знания на практике, его оперативность, эрудицию, широту кругозора, активность и организаторские способности, авторитет и участие в наставничестве и т.д. Премия - переменная часть заработной платы, отражающая изменения в качестве труда отдельных работников за короткий период /месяц, квартал/, результаты работы коллектива, достижения в выполнении плановых заданий, в росте производительности труда, качества конечной продукции и эффективности производства.

12. Представляется также возможным использовать два источника премирования ИТР и служащих. Выплатой премий из фоцца материального поощрения можно было бы стимулировать улучшение конечных результатов производства, качественных показателей работы коллектива и выпускаемой продукции. Премии из экономии фонда заработной платы можно выплачивать за качество труда конкретных работников, за выполнение индивидуальных показателей. Это мероприятие представляется возможным вследствие того, что в условиях перехода предприятий на нормативный метод планирования фонда заработной платы, у них должна быть его относительно стабильная экономия. В случае ее отсутствия, на стимулирование индивидуального качества труда ИТР и служащих можно использовать часть фонда заработной платы /до 3% его величины/ , расходуемую на доплаты рабочим за сверхурочные работы и другие непроизводительные затраты. При улучшении организации труда рабочих в объединениях, что связано в первую очередь с повышением качества работы ИТР, указанных потерь можно избежать, а сэкономленные средства фоцца заработной платы использовать на премирование ИТР и служащих. Использование двух источников премирования позволит несколько увеличить абсолютную величину премий, сделает их более ощутимыми, что повысит их стимулирующее воздействие.

13. Необходимо, по нашему мнению, премию за качество продукции и выполнение других качественных показателей работы выплачивать независимо от выполнения плана по другим показателям. Коэффициент качества работы должен занять свое место среди основных показателей премирования ИТР и служащих, так как производительность их труда измерить практически невозможно, нормы затрат труда установить сложно, поэтому качественные показатели должны быть определяющими при начислении премий данным категориям работников.

14. Для повышения стимулирующей роли премий целесообразно, по нашему мнению, изменить методику их начисления. При этом возможны два варианта. При первом варианте представляется возможным выплачивать премии всем ИТР и служащим, объединив систему наказаний за проступки и упущения в работе с системой стимулирования за достижение высоких качественных показателей, т.е. сочетать материальное поощрение с материальной ответственностью. При этом, представляется целесообразным установить первоначальный размер премии равным 15 - 20% должностного оклада при условии стопроцентного выполнения задания в установленные сроки с хорошим качеством при среднем уровне интенсивности труда и инициативы. В зависимости от реального качества труда и степени выполнения заданий первоначальная величина премий может быть снижена до 0 либо повышена до 30 - 40% оклада. При этом широкие права по определению размера премии /вплоть до полного ее отнятия/ следует предоставить непосредственному руководителю оцениваемых работников.

При втором варианте представляется целесообразным выплачивать премию только узкому кругу ИТР и служащих, т.е. выдвигать на премию особо отличившихся работников. Начислять ее сугубо индивидуально в зависимости от качества труда ИТР и служащих и их личного трудового вклада в коллективные результаты работы, за выполнение показателей, на:которые они оказывают непосредственное воздействие. Работникам, руководящим небольшими подразделениями, размер премии может быть определен в зависимости от итогов деятельности руководимого подразделения. -качества его работы и вклада в конечные производственно-хозяйственные результаты работы объединения. У руководителей более высокого уровня /начальников цехов, производств/ может быть применена более сложная система премирования и оценки результатов их деятельности, учитывающая выполнение фондообразующих показателей, на которые данный работник и руководимое им подразделение оказывают непосредственное влияние.

15. При выборе критериев оценки качества труда ИТР и служащих необходимо подходить дифференцированно к каждой профессии и должности, учитывая специфику выполнения работ, а также значимость и влияние отдельных качеств работников на конечные результаты их деятельности. Так, на качество проектно«конструкторских работ имеет большое влияние уровень творческой активности работников, должность мастера требует оперативности, дисциплины и правильности принятия решений и т.п. Следовательно, было бы целесообразно разработать для каждой профессии и функции конкретные показатели, и условия премирования с учетом конкретных производственных условий.

16. Для того, чтобы повысить эффективность и действенность системы премирования, необходимо устранить зависимость размера премии от величины должностного оклада, а вознаграждать непосредственно качество труда работников. Этого позволяет достичь предлагаемая нами методика определения качества труда отдельных исполнителей, при которой за основу принимается коэффициент качества труда равный 0,6, повышающийся до I или понижающийся до 0 в зависимости от выполнения индивидуальных показателей. Премирование при этом производится по указанной формуле без учета величины должностных окладов, а в зависимости от качества труда каждого конкретного работника, что обеспечит тесную взаимосвязь затрат труда с их вознаграждением.

17. С целью повышения качества выпускаемой продукции и выполняемых работ нам представляется возможным ввести вознаграждение за внедрение /либо содействие внедрению/ изобретений и передового опыта, заимствованного со стороны. Данное вознаграждение можно установить в размере 10 - 20% премии, выплачиваемой непосредственно за изобретение из одинакового фонда. При этом, если работник сам внедряет свое изобретение, то может получить обе премии: а/ за рационализацию или изобретательство; б/ за внедрение данного изобретения. Применение предлагаемого способа вознаграждения позволит стимулировать скорейшее внедрение не только собственных, но и заимствованных со стороны передовых приемов и методов в труде и технических новшеств, что способствовало бы распространению передового опыта и повышению качества работы и конечной продукции машиностроительных объединений.

18. Учитывая опыт ЧССР, представляется также целесообразным предоставить в распоряжение мастеров небольшую сумму денежных средств - фонд мастера, который бы использовался для премирования после окончания смены или заданного объема работ. Такое вознаграждение без существенного временного интервала улучшает качество работы, укрепляет авторитет мастеров, повышает оперативность и действенность премирования.

Таковы основные предложения по совершенствованию материального стимулирования ИТР и служащих за повышение качества труда и увеличение личного вклада в коллективные результаты работы. Их практическая реализация позволит, на наш взгляд, повысить мобильность заработной платы, обеспечит более тесную связь результатов труда работников с их непосредственным вознаграждением, что положительно отразится на качестве работы.