Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением специалистов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением специалистов"

На правах рукописи

Ключевская Ирина Сергеевна

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ СПЕЦИАЛИСТОВ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2013

005061503

Работа выполнена в НОЧУ ВПО «Институт гуманитарного образования и информационных технологий»

Научный руководитель: Железное Игорь Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты: Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономический наук, профессор, ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений, кафедра «Экономики труда и управления персоналом», профессор

Жук Софья Сергеевна

кандидат экономический наук, ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», кафедра «Общий менеджмент и управление проектами», доцент

Ведущая организация: ОАО «Всероссийский центр уровня

жизни»

Защита состоится «23» мая 2013г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, д.34, к.311

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Автореферат разослан «21» апреля 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Р.А. Яковлев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования. Эффективность функционирования организаций в рыночных условиях хозяйствования во многом зависит от действенности системы мотивации к труду занятых в них работников. Это мнение разделяет большинство работодателей и руководителей современных организаций, функционирующих в рамках различных форм собственности и хозяйствования. Становление и развитие рыночных отношений сопровождается возникновением новых сфер деятельности, профессий и специальностей работников, созданием условий для их гармоничного функционирования в общей системе хозяйствования. Формирование эффективной мотивационной системы для работников новых профессий и специальностей позволит гармонизировать их труд в общей системе трудовых отношений, стабилизировать уровень их самоорганизации и, следовательно, создать основу для эффективной трудовой деятельности. Это предопределяет необходимость проведения всестороннего анализа существующего механизма мотивации к труду этой категории работников и разработки на этой основе рекомендаций по его развитию.

В качестве «полигона» исследования и формулирования методических подходов к созданию эффективной системы побуждения работников к высокой трудовой отдаче выбрана сфера рекламной деятельности. Занятые здесь специалисты (эккаунт-менеджер, креативный директор, копирайтер, медиа-байер, PR-менеджер, ВТЬ-менеджер и др.), являются типичными представителями новых профессий и специальностей, появившихся в России с переходом на рыночные условия хозяйствования. Рекламный рынок активно развивается. По прогнозам в 2013г. он увеличится - на 14% (404 млрд.руб.), в 2014г. - на 12% (459 млрд.руб.), в 2015г. - на 11% (510 млрд.руб.). Далее, до 2020 года каждый год рост будет составлять 10-11%, и, таким образом, объем рынка к концу десятилетия достигнет 745 млрд. рублей или 25 млрд. долларов по нынешнему валютному курсу (данные Аналитического центра Видео Интернешнл (АЦВИ) и Ассоциации Коммуникационных Агентств России (АКАР)).

Как показывает анализ, существующая в настоящее время система мотивации к труду сотрудников рекламных организаций не в полной мере учитывает особенности их деятельности, недостаточно стимулирует повышение ее результативности. Знание особенностей трудовых мотивов работников рекламных предприятий, того, что побуждает их к достижению в работе определенных результатов, позволит создать рациональную систему управления трудовыми процессами в данной сфере экономики.

Это обуславливает актуальность теоретического обоснования и разработки методических подходов к совершенствованию мотивационного механизма управления трудовым поведением сотрудников рекламной отрасли.

Степень разработанности проблемы Развитию теории и практики мотивации, как эффективного метода управления трудом персонала различных организаций, большое внимание уделялось в отечественной и зарубежной науке на протяжении длительного периода времени. Проблемы мотивации труда исследовались в трудах отечественных экономистов: В.В.Адамчука, И.А.Баткаевой, И.Л.Батухтина, Н.А.Волгина, В.И. Герчикова, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.Л.Жукова, Т.И.Заславской, А.Г.Здравомыслова, А.Ф.Зубковой, Е.П.Ильина, Е.Д.Катульского, АЛ.Кибанова, Ю.П.Кокина, Е.А.Митрофановой, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, П.М.Паршукевича, В.Д.Ракоти, В.В.Травина, Е.А.Токаревой, Э.А.Уткина, С.А.Шапиро, Р.А.Яковлева и других.

Исследованию вопросов мотивации посвящены работы зарубежных специалистов: К. Альдерфера, Д. Аткинсона, Ф. Герцберга, К.Замфира, Д. МакГрегора, П.Мартина, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ш.Ричи и многих других.

Мотивационные аспекты управления рекламной деятельностью анализировались в работах: Дж.Аскера, Е.Л.Головлевой, М.Ю.Гришаевой, М.А.Губановой, Б.Райерса, Е.В.Ромата и других.

В многочисленных разработках ученых экономистов, психологов, управленцев, посвященных исследованию проблем трудовой мотивации, представлены различные подходы к определению понятия и классификации мотивации труда, к разработке мотивационных моделей; раскрыты принципы

трудовой мотивации, достаточно детально исследованы вопросы материального и морального стимулирования работников, занятых в различных отраслях и сферах деятельности, методические подходы к построению механизмов поощрения за достижение высоких конечных результатов труда.

Вместе с тем ряд актуальных вопросов, таких как формирование и развитие эффективных систем мотивации к труду работников новых профессий, появившихся в России в процессе перехода на рыночный тип хозяйствования, остается малоизученным. В частности, анализ отечественной литературы в области развития рекламного бизнеса и управления мотивацией персонала, работающего в рекламных организациях, свидетельствует о том, что указанные вопросы исследованы явно недостаточно.

Цель исследования заключается в разработке методических подходов к совершенствованию системы мотивации труда работников новых профессий, появившихся с переходом на рыночный тип хозяйствования (на примере специалистов рекламных организаций). Достижение этой цели определило постановку и решение в диссертационном исследовании следующих задач:

- уточнить сущность и раскрыть взаимосвязь понятий мотивации труда, мотивационного типа работников и мотивационного климата организации, опираясь на основные положения теории трудовой мотивации;

- охарактеризовать содержание трудового поведения работников рекламной сферы, проанализировать влияние на это поведение стадий жизненного цикла организаций, в которых они заняты;

- сформулировать квалификационные характеристики специалистов, занятых на основных должностях в рекламных организациях, выступающие в качестве критерия, предопределяющего содержание их трудового поведения;

- изучить современное состояние мотивации к труду специалистов, работающих в сфере рекламной деятельности, выявить основные мотивационные факторы, определяющие их трудовое поведение, в том числе на основе проведения анкетного исследования;

- разработать методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций, позволяющий осуществлять в них

обоснованное проведение подбора и расстановки персонала;

предложить подход к формированию механизма материального стимулирования труда работников рекламных организаций, базирующийся на использовании методических принципов системы грейдирования.

Объектом исследования являются процессы воздействия на мотивацию труда работников новых профессий, появившихся в России с развитием рыночных отношений.

В качестве предмета исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в организациях по поводу формирования системы побуждения к эффективной трудовой деятельности работников новых профессий.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования

послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом и мотивации труда. При подготовке работы использованы положения Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, нормативные и правовые акты, касающиеся трудовых отношений и деятельности рекламных организаций.

В процессе исследования были использованы методические разработки коллективов ведущих отечественных научных школ: Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова, Всероссийского центра исследования общественного мнения (ВЦИОМ), Государственного университета управления, Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС).

При подготовке диссертации применялись методы системного и сравнительного анализа, оценки исследуемых экономических явлений, анкетного опроса.

Эмпирической базой исследования послужили: внутренняя документация пяти рекламных организаций: РА «РОССТ», РА «Информэкспресс», РА «PARADIGMA», ИД «Гайдспарк», ИД «7 Дней», статистические данные исследовательских компаний Kelly Service, Кадрового агентства Казани «Бизнес

и Карьера», Исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, а также результаты проведенного анкетирования сотрудников

вышеперечисленных рекламных организаций в период 2008-20 Юг.г. Информационной базой послужили интернет-ресурсы, публикации в средствах массой информации, отражающие результаты социологических и экономических исследований рекламного рынка.

Основные научные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Рассмотрено содержание понятий «трудовая мотивация», «мотивационный тип работника», «мотивационный климат организации», как важнейших составляющих теоретической основы построения мотивационного механизма управления трудовым поведением работников, включая специалистов, занятых в сфере рекламы. На основе анализа базисных положений теории мотивации аргументирована точка зрения о трудовой мотивации как процессе побуждения работника к труду, заключающемся в установлении непосредственной связи между его вознаграждением и степенью выполнения им требований к результатам трудовой деятельности в данной организации. Обоснована необходимость построения систем подбора и расстановки персонала по должностям (рабочим местам) и стимулирования труда работников организации с учетом выявления их мотивационного типа, который характеризуется неизменностью базовых ценностей, способностей, особенностей личности работника, отличающих его от других работников и объективно проявляющихся на его отношении к трудовым обязанностям, свойственным должности (рабочему месту). Аргументировано, что выявление мотивационного типа работников, способствует формированию в организации благоприятного мотивационного климата, поскольку обеспечивает направленность трудового поведения работников организации на достижение ее целей.

2. Выявлено, что основным фактором, предопределяющим содержание трудового поведения работников рекламных организаций является творческий, индивидуальный характер их деятельности, требующий профессионализма,

наличия способностей к конструктивному мышлению, обладания эрудицией в области социальных отношений, постоянного обновления знаний и повышения квалификации, что необходимо учитывать при формировании механизма их материального стимулирования путем введения элементов индивидуализации в оплате труда (индивидуальных окладов, принципов грейдирования и др.), а также расширения размеров ее дифференциации. Раскрыто, что трудовое поведение персонала рекламной организации тесно связано со стадиями ее жизненного цикла: формирование; интенсивный рост; стабилизация; спад; уход с рынка, изменение которых определяет необходимость корректировки механизма стимулирования труда работников, подбора и расстановки кадров. Установлено, что большинство рекламных организаций находится на этапе стабилизации (зрелости), для которого характерна тенденция к сокращению всех видов ресурсов, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности, в том числе и расходов на оплату труда сотрудников. Это приводит к ослаблению материального мотивационного потенциала, который организация может использовать для стимулирования деятельности своих работников, и, соответственно, к необходимости расширения нематериальных способов поощрения.

3. Разработаны отсутствующие до настоящего времени в действующих нормативных материалах и в практике работы предприятий единые требования к должностным обязанностям, знаниям и квалификации для специалистов новых, появившихся с переходом на рыночный тип хозяйствования, профессий эккаунт -менеджера, медиа - байера, медиа - планера, трафик - менеджера, директора по работе с клиентами и креативного директора, выступающих в качестве основных специалистов рекламной отрасли. При разработке указанных требований были использованы, с учетом содержания труда по указанным должностям, принципы и подходы, изложенные в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» (Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998г. №37) применительно к другим новым профессиям с учетом сложившейся практики. Применение разработанных квалификационных характеристик позволит обеспечить единство в характере

тарифного нормирования труда специалистов, занятых на основных должностях в рекламной отрасли, со всеми другими должностями, имеющимися в экономике России, более рационально подходить к подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности и, тем самым, предопределить единую содержательную направленность трудового поведения работников этой отрасли экономики. Предложено разработанные квалификационные характеристики труда специалистов рекламной отрасли включить в «Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих», а также использовать при разработке профессионального стандарта работников рекламы в рамках реализации Постановления Правительства Российской Федерации «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» от 22.01.2013г. № 23, что позволит создать нормативную базу для обоснованной тарификации работ по должностям в сфере рекламы.

4. Выявлено современное состояние мотивации труда работников рекламной сферы, относящихся к категории новых, появившихся с развитием рыночных отношений, профессий. На основе проведенного исследования, в том числе, анкетного опроса в пяти рекламных организациях, установлено: существующая система мотивации не в полной мере охватывает факторы, влияющие на трудовое поведение работников; решение о приеме на работу в рекламные организации часто носит субъективный, случайный характер и не предусматривает оценку соответствия мотивационного типа кандидата специфике должности, на которую он претендует; к числу наиболее значимых для сотрудников рекламных организаций мотивационных факторов относятся материальные стимулы (высокий заработок) и нематериальные социально-психологические стимулы, связанные с развитием индивидуальных качеств личности (самосовершенствование, признание, стремление к достижениям). Обоснованы новые подходы к построению механизма стимулирования труда работников рекламы, учитывающие особенности мотивационного климата конкретной организации и предусматривающие оценку сложности работы и

значимости должности работника для организации, а также индивидуальных качеств, характеризующих особенности его личности.

5. Разработан методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций, предусматривающий: выделение совокупности факторов мотивации (высокий заработок и материальное поощрение, физические условия работы, структурирование, социальные контакты, взаимоотношения, признание, стремление к достижениям, власть и влияние, разнообразие и перемены, креативность, самосовершенствование, интересная и полезная работа), отражающих потребности, свойственные большинству работников, в том числе, и работникам рекламных организаций; выявление мотивационных типов, соответствующих указанным факторам мотивации; сопоставление этих мотивационных типов с особенностями содержания труда работников рекламных организаций; определение преобладающих в рекламных организациях мотивационных типов и соответствующих им конкретных должностей работников. Определено, что на практике мотивационные типы встречаются как в чистом, так и в смешанном виде. Выявлены преобладающие в рекламных организациях, в основном смешанные, мотивационные типы работников (профессиональный профессионально-инструментальный, профессионально-патриотический,

профессионально-хозяйский); определены предпочтительные типы мотивации, которые необходимо принимать во внимание при подборе и расстановке персонала на определенные должности в рекламных организациях.

Сформулированы методические подходы к подбору и расстановке персонала в рекламных организациях, предусматривающие использование разработанного и апробированного на работниках двух рекламных организаций тестового опросника, выявляющего особенности личности и мотивационный тип кандидата на работу и работающих в организации сотрудников.

6. Предложен подход, позволяющий внести систематизацию в процесс организации оплаты труда работников рекламных организаций, взамен действующего в них порядка оплаты труда, основанного на субъективных оценках результатов деятельности работников их руководителями, на влиянии

стихийно действующих факторов спроса и предложения, при этом использованы принципы грейдирования, предусматривающие: дифференциацию в оплате труда сотрудников с учетом оценки значимости должности и рабочего места для организации; возможность использования единой методологической базы (системы грейдов) для расчета должностных окладов всех категорий работников рекламных организаций в зависимости от сложности работы на занимаемой должности и значимости этой должности для организации; усиление стимулирующей роли той части оплаты труда, которая учитывает сложность и значимость выполняемой работы, специфику труда на рабочем месте и уменьшает степень влияния на заработок выплат, не связанных с основной заработной платой (надбавок, доплат и т.д.) и усложняющих организацию оплаты труда данной категории персонала.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию управления мотивацией сотрудников рекламных организаций. Основные положения и научные выводы дополняют и расширяют представление о роли трудовой мотивации в управлении трудовым поведением специалистов; конкретизируют содержание понятий «трудовая мотивация», «мотивационный тип работника», «мотивационный климат организации» как важнейших составляющих мотивационного механизма управления трудовым поведением работников; обосновывают необходимость построения методического инструментария по подбору и расстановке персонала по должностям и стимулирования их труда с учетом выявления мотивационного типа работника; совершенствуют подходы к материальному стимулированию труда персонала организации, на основе изучения современного состояния его трудовой мотивации, раскрытия особенностей влияния стадий жизненного цикла рекламной организации на трудовое поведение занятого в ней персонала.

Практические результаты исследования могут быть использованы в деятельности рекламных организаций и позволят: обосновать подход к подбору и расстановке кадров, опираясь на предложенную методику определения

мотивационного типа работников и разработанные квалификационные характеристики работников рекламных организаций; создать нормативную базу для обоснования тарификации работ в рекламной отрасли, включив разработанные квалификационные характеристики для новых должностей основных специалистов рекламной отрасли: эккаунт-менеджера, медиа-байера, медиа-планера, трафик-менеджера, директора по работе с клиентами, креативного директора в «Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих» и используя их при разработке профессионального стандарта работников рекламы; разработать механизм оплаты труда сотрудников рекламных организаций на основе использования принципов грейдирования; сформировать материал для использования в учебном процессе при изучении дисциплин «Мотивация трудовой деятельности», «Управление персоналом» и др.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует п. 5.6 номенклатуры специальностей научных работников «экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» -стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация и реализация результатов исследования Концептуальные подходы и теоретические разработки, содержащиеся в диссертационном исследовании, отражены и получили реализацию:

1) в практике управления трудовой мотивацией персонала ЗАО«Издательство Семь дней» - разработано и внедрено «Положение об оплате и материальном стимулировании труда сотрудников отделов рекламы и маркетинга» (приказ от 10.01.2011 №01/04);

2) в деятельности ООО «ЕвРА» - при разработке «Положения о подборе и расстановке кадров в агентстве» (Приказ №7 от 14.03.2012 №7/12);

3)в учебном процессе НОЧУ ВПО «Институт гуманитарного образования и информационных технологий» при разработке учебно-методических комплексов и рабочих программ по дисциплинам: «Управление персоналом», «Мотивация

трудовой деятельности», «Организация рекламной деятельности», «Организация, нормирование и оплата труда» для студентов, обучающихся по специальностям и направлениям подготовки (бакалавриат) - «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации»;

4) в работе «Лаборатории инновационного маркетинга» НОЧУ ВПО «Институт гуманитарного образования и информационных технологий» - при проведении исследований НИРС в 2010-2012г.г.: «Особенности оплаты журналистского труда в условиях рынка», «Исследование рынка труда и обзор заработных плат специалистов», «Работа современного рекламного агентства».

Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на 5 научных конференциях (Москва, МПСИ, 2006, 2008, 2010, 2011, 2012г.г.), на научных конференциях - Международных Дашковских чтениях: «Российская Федерация: Национальная идентичность и парадигмы развития: Актуальные проблемы современной психологии- 2007», « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Глобальные процессы и российская экономика - 2008», « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы образования и психологии - 2009», « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы социологии и психологии- 2011».

На основе разработанных практических рекомендаций в ряде рекламных организаций была проведена оценка существующего мотивационного типа сотрудников. Результаты проведенной оценки послужили основой для совершенствования действующей системы материального стимулирования сотрудников, а также были использованы при подборе персонала.

Публикации. Материалы исследования отражены в 15 научных статьях общим объемом 5,72 п.л., в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, списка источников используемой литературы, включающего 161 наименование, и приложений. Работа изложена на 147 страницах основного текста, имеет 3 приложения. Цифровой и графический материал представлен в 15 таблицах и 10 рисунках.

Тема и логика исследования предопределили следующую структуру диссертации.

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования трудовой мотивации

1.1 Проблема мотивации труда в отечественной и зарубежной науке

1.2 Концепции мотивации труда и их роль в управлении персоналом Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала рекламных организаций

2.1 Особенности функционирования рекламных организаций и занятого в них персонала

2.2 Влияние внутренних и внешних факторов хозяйственной среды на мотивационный климат рекламных организаций

2.3 Оценка состояния мотивации труда персонала рекламных организаций Глава 3. Методические подходы к совершенствованию системы мотивации труда персонала рекламных организаций

3.1 Методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций

3.2 Развитие методов и практики подбора и расстановки персонала в рекламных организациях

3.3 Формирование механизма оплаты труда как основного мотивационного фактора сотрудников рекламных организаций

Заключение Библиография по теме Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА

ЗАЩИТУ

1. Раскрыто содержание понятий «трудовая мотивация», «мотивационный тип работника», «мотивационный климат организации», выступающих в качестве важнейших составляющих теоретической основы построения мотивационного механизма управления трудовым поведением работников, включая специалистов, занятых в сфере рекламы.

На основе анализа базисных положений теории мотивации и действующей хозяйственной практики выявлено, что проблема мотивации, как основного фактора развития управления, возникнув во времена формирования классической школы (Ф.Тейлор, А.Файоль) и школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Д. МакГрегор), остается по-прежнему актуальной и в настоящее время. Если далеко не все организации имеют возможность использовать сложные технологии прогнозирования своей деятельности, проводить исследования в области инноваций, то практически многие из них применяют инструменты, связанные с совершенствованием мотивации труда занятых в них работников. Это обусловлено тем, что в условиях современного рынка, характеризующихся усложнением производственных процессов, ограниченностью ресурсов, ростом конкурентной борьбы, возрастает роль человеческого фактора — работника, деятельность которого в конечном итоге определяет результат работы организации в целом. В практике хозяйствования реализуются три основных вида трудовой мотивации: материальная, социальная (моральная), организационная (административная). Решающая роль среди мотивов к труду принадлежит мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, поскольку именно они, главным образом, влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

В диссертации обосновывается положение о том, что внешнее воздействие на работников со стороны субъекта управления (менеджмента, собственников организации), побуждающее их к деятельности с целью получения желаемого результата, выступает в качестве стимула, а внутренняя побудительная сила - в качестве мотива. Стимул, как инструмент побуждения к труду, может вводиться, планироваться или отменяться руководящими органами (собственником) организации. Мотив скрыт и проявляется через присущие работникам внутренние импульсы, влечения, потребности, которые необходимо выявить и активизировать с помощью введения системы стимулов. Исходя из этой логики, аргументируется точка зрения о трудовой мотивации как процессе побуждения работника к труду, заключающемся в установлении непосредственной связи между его вознаграждением и степенью выполнения им требований к

результатам трудовой деятельности в данной организации. Обосновано, что особое внимание при построении мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала организации следует уделять выявлению мотивационных типов занятых в ней работников. Мотивационный тип представляет собой совокупность практически неизменяющихся под влиянием внешних обстоятельств базовых ценностей, способностей, особенностей личности работника, отличающих его от других работников и объективно проявляющихся на его отношении к трудовым обязанностям, свойственным должности (рабочему месту). Мотивационный климат организации - это совокупность факторов (наличие у работников интереса к своей деятельности, удовлетворенности отношениями в коллективе и с руководителями, удовлетворенности условиями, организацией и оплатой труда, возможностями карьерного роста), характеризующих состояние направленности трудовых отношений в коллективе на достижение целей организации. Выявление мотивационного типа целесообразно использовать в качестве основы при построении систем подбора и расстановки персонала по должностям (рабочим местам) и стимулирования труда работников в организации. Это будет способствовать формированию в организации благоприятного мотивационного климата, обеспечению направленности трудового поведения работников организации на достижение ее целей.

В результате анализа современных научных подходов к проблеме трудовой мотивации выявлено, что простой перенос западных теорий мотивации на российскую действительность не дает положительного результата. Это связано с ментальными различиями людей и уровнем менеджмента в России и на Западе. Состояние мотивации российского персонала, особенности его характера, мышления и поведения несут на себе отпечаток советского периода развития нашей страны, с которым необходимо считаться как с объективной реальностью.

Среди наиболее адаптированных для решения задач управления мотивацией персонала рекламных организаций выделены концептуальные подходы известных исследователей В.И.Герчикова, Ш.Ричи и П.Мартина. Они содержат конкретные практические рекомендации по управлению работниками с

различными потребностями, включая разработку инструментария, позволяющего выявлять мотивационные особенности каждого из них, решать вопросы стимулирования труда, подбора и расстановки кадров. В типологической модели В.И. Герчикова приводятся обоснования связи между мотивацией работников и их трудовым поведением. Ш. Ричи и П. Мартин на базе исследования множества потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека (проведено в странах Западной и Восточной Европы и СНГ), разработали концепцию построения мотивационного профиля работника, предусматривающего выделение ряда мотивационных факторов, соответствующих основным потребностям большинства работников. Подходы указанных исследователей используются в диссертации в качестве методической основы при разработке предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала рекламных организаций.

2. Выявлено, что основным фактором, предопределяющим содержание трудового поведения работников рекламных организаций является творческий, индивидуальный характер их деятельности, требующий профессионализма, наличия способностей к конструктивному мышлению, обладания эрудицией в области социальных отношений, постоянного обновления знаний и повышения квалификации.

Исследование тенденций развития рекламы как самостоятельной отрасли хозяйства, позволило сделать вывод о том, что они во многом зависят от видов рекламной деятельности, которые выбирают для себя рекламные организации, от уровня их профессионализма и стоимости оказываемых ими услуг.

Наиболее востребованным на рекламном рынке в настоящее время стало: оказание услуг полного цикла (наличие полиграфической и производственной базы, компетентных специалистов по проведению маркетинговых исследований и т.п.), творческие возможности агентства и доброжелательность персонала. Уровень квалификации сотрудников рекламных организаций в настоящее время достаточно высок. Применительно к рынку рекламного бизнеса выявлено, что наиболее типичный кандидат на работу в рекламную организацию сегодня оценивается в 3,7 балла. (Для сравнения, в 2009г. - 3,6 балла). Кандидаты

оценивались по пятибалльной системе, где 1 - наихудшая оценка, а 5 -суперзвезда, которая будет востребована в любой ситуации. В качестве критериев оценки выступали: уровень образования, специализация, профессиональный опыт, менеджерский опыт (умение управлять людьми), знание иностранных языков. Характерно, что качество не трудоустроенных кандидатов оценивается в среднем 3,06 балла. Причинами затруднений, кризисов, банкротств многих рекламных агентств зачастую становятся низкие профессиональные качества руководства и/или персонала агентства, отсутствие современной системы менеджмента.

Анализ деятельности различных рекламных агентств позволил выявить особенности должностных обязанностей и требований, предъявляемых к персоналу, которые свидетельствуют о значимости в его работе высокой квалификации, профессионального опыта, наличия способностей к конструктивному и аналитическому мышлению, организаторских способностей, обладания эрудицией в области социальных отношений. Примеры некоторых должностных обязанностей и требований, предъявляемых к работникам, приведены в таблице 1.

Таблица 1

Должностные обязанности и требования, предъявляемые к работникам

рекламных агентств

Наименование должности Должностные обязанности Требования, предъявляемые к работнику на данной должности

1 2 3

Креативный директор Согласовывает с заказчиками основные цели рекламы, определяет основные моменты рекламного проекта (продвижение товаров, работ или услуг на рынки сбыта, знакомство с фирменным стилем заказчика и т.д.). Разрабатывает концепции рекламных проектов. Координирует работу отдела с творческой точки зрения, исходя из требований заказчика. Относится к категории руководителей. На должность креативного директора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт работы в рекламной деятельности не менее 3-х лет

Медиа-планер Разрабатывает проекты рекламных кампаний (телевидение, радио, Интернет-реклама, иные средства массовой информации, наружная реклама и т.д.). Определяет необходимую целевую аудиторию и осуществляет анализ медиа-предпочтений выбранной аудитории. Осуществляет анализ рейтингов средств массовой информации, телевизионных каналов, Web-caйтoв и иных информационных площадей для размещения рекламы. Производит расчет финансовых показателей медиа-плана. Относится к категории специалистов. На должность медиа-планера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области рекламы, опыт работы в рекламной сфере не менее 2-х лет

Эккаунт-менеджер Проведение переговоров с потенциальными заказчиками, подготовка коммерческих предложений, сопровождение проектов, ведение финансовой документации по проектам, координация и контроль исполнения задач Относится к категории специалистов. Образование высшее, опыт работы в рекламном агентстве на позиции account manager не менее 2-х лет, опыт подготовки предложений в виде презентаций, проведение презентаций этих предложений. Высокие коммуникативные и организационные навыки, Power Point, Excel - уверенный пользователь.

Прим.: Составлено автором на основе анализа должностных обязанностей сотрудников, предоставленных

рекламными организациями, и требований к кандидатам на должности в рекламные организации, размещенных на сайтах рекрутинговых агентств www.superjob.ru;www.headhunter.ru

Аргументирована точка зрения о том, что при формировании механизма материального стимулирования сотрудников рекламных организаций необходимо учитывать указанные особенности их трудового поведения путем введения элементов индивидуализации в оплате труда (индивидуальных окладов, принципов грейдирования и др.), а также расширения размеров ее дифференциации.

На трудовое поведение персонала рекламных организаций в условиях рыночных отношений существенное влияние оказывают факторы внешней и внутренней хозяйственной среды. Раскрыто, что к числу наиболее значимых, с позиций формирования системы мотивации труда персонала, относится такой фактор внутренней среды, как стадии жизненного цикла организации: формирование; интенсивный рост; стабилизация; спад; уход с рынка. Изменение стадий определяет необходимость корректировки механизма стимулирования

труда работников, подбора и расстановки кадров. Установлено, что большинство рекламных организаций находится на этапе стабилизации (зрелости), для которого характерна тенденция к сокращению всех видов ресурсов, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности, в том числе и расходов на оплату труда сотрудников. Это приводит к ослаблению материального мотивационного потенциала, который организация может использовать для стимулирования деятельности своих работников, и, соответственно, к необходимости расширения нематериальных способов поощрения.

3. Разработаны отсутствующие до настоящего времени в действующих нормативных материалах и в практике работы предприятий единые требования к должностным обязанностям, знаниям и квалификации для специалистов новых, появившихся с переходом на рыночный тип хозяйствования, профессий эккаунт - менеджера, медиа - байера, медиа -планера, трафик - менеджера, директора по работе с клиентами и креативного директора, выступающих в качестве основных специалистов рекламной отрасли.

В процессе диссертационного исследования выявлено, что в действующих нормативных материалах нашли четкое отражение квалификационные характеристики ряда новых должностей работников, появившихся в нашей стране с развитием рыночных отношений. В частности, в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» представлены такие должности работников, занятых в сфере маркетинга и коммуникационной политики предприятий, как начальник отдела маркетинга, начальник отдела по связям с общественностью, специалист по маркетингу, специалист по связям с общественностью, менеджер по связям с общественностью. Вместе с тем, применительно к сфере рекламной деятельности, вполне утвердившейся и широко развитой в современном рыночном хозяйстве, в справочнике нашли отражение квалификационные характеристики только рекламного агента и менеджера по рекламе, которые не учитывают всех особенностей деятельности работников, занятых в этой сфере.

При разработке требований к должностным обязанностям, знаниям и квалификации для указанных специалистов рекламной отрасли были

использованы, с учетом специфики их труда, принципы и подходы, изложенные в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» (Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998г. №37) применительно к другим новым профессиям с учетом сложившейся практики.

Разработанные квалификационные характеристики труда специалистов рекламной отрасли предложено включить в «Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих».

В стране активизируется работа (в рамках реализации Постановления Правительства РФ «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» от 22.01.2013г. № 23) по созданию в различных отраслях и сферах деятельности профессиональных стандартов, обеспечивающих базу для обоснованной тарификации производимых в них работ. Предложено разработанные в диссертации квалификационные характеристики труда основных специалистов рекламной отрасли использовать при подготовке профессиональных стандартов работников рекламы.

Применение разработанных квалификационных характеристик позволит обеспечить единство в характере тарифного нормирования труда специалистов, занятых на основных должностях в рекламной отрасли, со всеми другими должностями, имеющимися в экономике России, более рационально подходить к подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности и, тем самым, предопределить единую содержательную направленность трудового поведения работников этой отрасли экономики.

4. Выявлено современное состояние мотивации труда работников рекламной сферы, относящихся к категории новых, появившихся с развитием рыночных отношений, профессий.

С целью более детального исследования состояния мотивации труда указанного персонала был проведен анкетный опрос сотрудников ряда ведущих рекламных организаций, которым было охвачено 336 человек, в том числе в агентствах полного цикла: РА «РОССТ» -150 чел, РА «Информэкспресс» - 85

чел., РА «PARADIGMA» - 40 чел.; в издательских домах: ИД «Гайдспарк» -15 чел., ИД «7 Дней» - 46 чел. Исследование проводилось по всем категориям работающих с учетом тендерных и возрастных особенностей, а также стажа работы в организации, и предполагало использование многофакторной модели Ш.Ричи - П.Мартина, доработанной и адаптированной для анализа рекламного рынка в России. В основу составления анкеты положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющее особую важность с позиций выяснения роли, которую играют определенные факторы в деятельности большинства работников.

Результаты исследования, представленные в таблице 2, позволили сделать вывод о том, что ни один из рассматриваемых факторов мотивации не играет решающей роли в системе ценностных ориентаций сотрудников рекламных организаций. Диапазон колебаний мотивационных факторов распределен достаточно равномерно и находится в пределах от 5,0 % до 11,4 %, что объясняется спецификой данного вида деятельности.

Таблица 2

Значимость факторов мотивации по всей совокупности обследованных

работников

Перечень признаков классификации

Все категории обследованных работников_

Значение уровня мотивационного фактора (в %)

11,4

Я

е S.

ls>

7,8

5,2

10,1

9,9

5,0

7,5

10,9

9,9

Прим.: составлено автором по результатам проведенного опроса сотрудников рекламных организаций г.Москвы

Установлено, что существующая система мотивации к труду работников рекламы не в полной мере охватывает факторы, влияющие на их трудовое поведение; решение о приеме на работу в рекламные организации часто носит субъективный, случайный характер и не предусматривает оценку соответствия

мотивационного типа кандидата специфике должности, на которую он претендует; к числу наиболее значимых для сотрудников рекламных организаций мотивационных факторов относятся материальные стимулы (высокий заработок) и нематериальные социально-психологические стимулы, связанные с развитием индивидуальных качеств личности (самосовершенствование, признание, стремление к достижениям).

Обосновано, что при построении механизма стимулирования труда работников рекламы, необходимо использовать новые подходы, учитывающие особенности мотивационного климата конкретной организации и предусматривающие оценку сложности работы, значимости для организации должности работника, оценку индивидуальных качеств, характеризующих особенности личности работника.

5. Разработан методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций, предусматривающий проведение ряда последовательных и взаимосвязанных действий:

выделены факторы мотивации, которые отражают потребности, свойственные большинству работников, в том числе, и работникам рекламных организаций: высокий заработок и материальное поощрение, физические условия работы, структурирование, социальные контакты, взаимоотношения, признание, стремление к достижениям, власть и влияние, разнообразие и перемены, креативность, самосовершенствование, интересная и полезная работа;

- выявлены и охарактеризованы мотивационные типы работников, соответствующие указанным факторам мотивации:

Инструментальный тип. Трудовая деятельность рассматривается работником как источник заработка и других благ. Работник постоянно сравнивает свои доходы с доходами работников, занятых на аналогичных должностях. Повышение заработка у него ассоциируется с необходимостью достижения более высоких результатов труда. В качестве доминирующих мотивов выступают: заработок, стремление к достижению количественно измеримого результата труда. Ориентация: преимущественно за пределами самой работы (семья, хобби, образование и т.д.).

Профессиональный тип. Работник ценит содержание своей деятельности, возможность проявить себя, доказать и себе, и окружающим, что он может справиться со сложной работой, которая не каждому по плечу. В работе стремится к самостоятельности, знает себе цену, его отличительная черта -высокий профессионализм; достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест; уровень заработка для него является индикатором того, в какой мере фирма оценивает его профессионализм. Доминируют социально-психологические мотивы: содержание трудовой деятельности, самосовершенствование, творчество и разнообразие, признание профессионализма и собственной уникальности, а также уровень зарплаты. Ориентация - на сам трудовой процесс.

Патриотический тип. Работника интересует участие в реализации общего, важного для организации дела; ему свойственна убежденность в своей нужности для организации, готовность принять на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела; такой работник способен увлечься перспективной целью, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, стремясь ее достичь; высокий заработок и содержательность работы не играют для него первостепенную роль, для него важно признание его деятельности в организации. Доминирующие мотивы: причастность к общему делу, к команде, взаимоотношения с начальством и в коллективе, признание собственных заслуг в организации. Ориентация — на общее дело, на корпоративные интересы организации.

Хозяйский тип. Работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу; выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля; им трудно управлять, он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Основные мотивы: самостоятельность, автономность, достижение результата, часто - власть и влияние (ради дела). Ориентация: на саму работу.

Избегательный тип. Работник слабо мотивирован на эффективную работу, у него низкая квалификация, он не стремится ее повышать; старается избегать

любой работы, связанной с личной ответственностью; не проявляет активности и негативно относится к активности других; его основное стремление -минимизировать свои трудовые усилия до уровня, предельно допустимого со стороны руководителя; как работник ценится невысоко, но удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другие не получали существенно больше; сильно зависим от руководителя и принимает это как должное. Основные мотивы: сохранение сил и здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус (ради «выгодного» положения в организации). Ориентация: исключительно за пределами самой работы (семья, хобби и т.д.);

-выявленные мотивационные типы сопоставлены с особенностями содержания труда работников рекламных организаций;

- определены преобладающие в рекламных организациях мотивационные типы;

-установлено соответствие этим типам конкретных должностей работников рекламы.

В процессе исследования выявлено, что на практике мотивационные типы встречаются как в чистом, так и в смешанном виде. В рекламных организациях преобладают, в основном, смешанные мотивационные типы работников: профессиональный, профессионально-инструментальный, профессионально-патриотический, профессионально-хозяйский; определены предпочтительные типы мотивации, которые необходимо принимать во внимание при подборе и расстановке персонала на определенные должности в рекламных организациях.

В целях оптимизации деятельности рекламных организаций в диссертации предложено учитывать указанные мотивационные типы работников при осуществлении процесса подбора и расстановки, как действующего персонала, так и при приеме новых работников, определяя предпочтительные типы мотивации (см. таблицу 3) .

Таблица 3

Предпочтительные типы мотивации при подборе и расстановке персонала

Тип мотивации Характеристика деятельности работника Должность

Профессиональный Деятельность функционального характера Специалист по маркетингу, копирайтер, трафик-менеджер, дизайнер, редактор, PR-менеджер, ВТЬ-менеджер

Профессионально -инструментальный Автономность деятельности, принятие самостоятельных решений Эккаунт-менеджер, медиа-планер, медиа-байер

Профессионально -патриотический Руководитель подразделения Директор по работе с клиентами, директор по маркетингу, креативный директор, арт-директор, медиа-директор, РК -директор, ВТЬ-директор

Профессионально -хозяйский Высший управляющий Руководитель компании

Прим.: составлено автором по результатам проведенного исследования

При подборе и расстановке персонала важно не столько осуществить проверку его квалификационной компетентности, сколько определить его мотивационный тип, поскольку квалификация в процессе работы может быть повышена, а мотивационный тип работника практически не подвержен изменениям. Знание основных мотивационных типов сотрудников позволит правильно выстраивать в рекламных организациях кадровую политику и обеспечивать тем самым формирование в них благоприятного мотивационного климата.

В диссертации сформулированы методические подходы к подбору и расстановке персонала в рекламных организациях, предусматривающие использование разработанного и апробированного на работниках двух рекламных организаций тестового опросника, выявляющего особенности личности и мотивационный тип кандидата на работу и работающих в организации сотрудников. Проведенный в ходе исследования опрос сотрудников рекламных организаций на предмет выявления их мотивационного типа с целью апробации возможностей практического использования разработанного тестового опросника показал, что из 47 опрошенных сотрудников у 18 их мотивационный тип не

соответствует характеру деятельности на занимаемой ими должности. Непосредственное общение с опрошенными сотрудниками и их руководителями показало, что именно у этих работников возникают проблемы на их рабочих местах. При ответе на вопрос о смене работы они ответили утвердительно, а их руководители подтвердили, что не видят в работе этих сотрудников ни интереса, ни инициативы, ни творческого подхода.

6. Предложен подход, позволяющий внести систематизацию в процесс организации оплаты труда работников рекламных организаций, взамен действующего в них порядка оплаты труда, основанного на субъективных оценках результатов деятельности работников их руководителями, на влиянии стихийно действующих факторов спроса и предложения.

Разработана система, основанная на использовании принципа грейдирования (метод Хея) и позволяющая наиболее полно учитывать специфику деятельности работников рекламных организаций при определении размеров должностных окладов специалистов.

Предложен поэтапный алгоритм разработки системы грейдов для оценки должностей работников рекламных организаций.

На 1 этапе - проводится анализ должностных обязанностей и должностных инструкций сотрудников, по результатам которого должно быть составлено их описание.

На 2 этапе определяются ключевые факторы оценки должностей, каждый из которых имеет 6 уровней (в российских компаниях используется, как правило, от 6 до 9 уровней). Основываясь на результатах проведенного исследования, рекомендуется проводить оценку должностей в рекламных организациях, используя следующие факторы: управление сотрудниками; ответственность за конечный результат; самостоятельность в работе; опыт работы; уровень специальных знаний (квалификация); уровень контактов (коммуникация с клиентами); сложность работы (умственные усилия); степень влияния на достижение целей компании; решение задач, проблем.

В качестве экспертов при установлении весомости факторов должны привлекаться руководители подразделений и ведущие специалисты этой

организации. В результате изучения специфики деятельности сотрудников рекламных организаций, с привлечением экспертов, установлена весомость факторов (в %), используемых для оценки их должностей.

Максимальную сумму баллов для оценки значимости «веса» должностей предлагается определять в конкретной организации произвольно, опытным путем, исходя из ее специфики. В диссертационном исследовании принята максимальная сумма баллов по должности - 500 баллов.

Максимальное количество баллов по фактору определяется по формуле: 500 баллов х коэффициент весомости (%) / 100%.

Далее устанавливается интервал (шаг) между уровнями каждого фактора. Чтобы соблюдалась равномерность нарастания значимости каждого уровня в факторе, этот шаг целесообразно устанавливать примерно одинаковым. При выбранных шести уровнях оценки каждого фактора, были получены следующие их значения (см. таблицу 4).

Таблица 4

Балльно-факторная матрица оценивания должностей

№ п/п Фактор оценивания Коэф. весомости, % Макс, кол-во баллов Кол-во баллов по уровню

1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й

1 Управление сотрудниками 10 50 8 17 25 33 42 50

2 Ответственность 15 75 13 25 37 49 62 75

3 Самостоятельность в работе 10 50 8 17 25 33 42 50

4 Опыт работы 10 50 8 17 25 33 42 50

5 Уровень специальных знаний (квалификация) 10 50 8 17 25 33 42 50

6 Уровень контактов 15 75 13 25 37 49 62 75

7 Сложность работы 15 75 13 25 37 49 62 75

8 Решение задач, проблем 15 75 13 25 37 49 62 75

Прим.: составлено автором по результатам проведенного исследования

После выбора факторов оценки и определения их веса необходимо оценить все должности по ключевым факторам.

На 3 этапе определяется диапазон грейда на основании группировки должностей, принадлежащих к одной категории (профессиональной группе) и имеющих незначительные расхождения в баллах. (По методике компании «Хей Групп» разница между количеством баллов, набираемых должностями при определении их грейда, должна составлять 15-30%).

Таблица 5

Результаты оценки должностей по факторам (балл)

Должность Оценка по фактору Сумма баллов

1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й

Директор агентства 50 75 50 50 50 75 75 75 500

Арт- директор 50 62 42 42 42 75 75 75 463

Креативный директор 50 62 50 42 42 75 75 75 471

Копирайтер 8 13 17 17 17 25 25 25 147

Дизайнер 8 25 17 25 25 25 25 37 179

ВТЬ- менеджер 17 25 25 25 25 25 49 37 228

ВТЬ-директор 42 62 33 42 33 62 62 62 398

Редактор 17 13 17 17 17 13 25 25 144

Медиа-директор 42 62 42 42 33 62 62 62 407

Редиректор 42 62 42 42 33 75 62 62 420

Медиа-планер 25 37 33 25 25 37 37 49 268

Медиа-байер 17 37 33 17 25 37 25 37 220

Директор по маркетингу 42 62 42 42 33 62 62 62 407

РЯ- менеджер 25 37 17 25 25 37 37 37 232

Специалист по маркетингу 25 37 33 25 17 25 49 37 248

Эккаунт-менеджер 33 49 33 33 33 49 62 49 341

Директор по работе с клиентами 42 62 42 42 42 75 62 62 467

Трафик- менеджер 25 25 17 17 17 25 25 25 176

Прим.: составлено автором по результатам проведенного исследования

По результатам оценки значимости должностей (см. таблицу 5) за базовое значение принята должность редактора, набравшая минимальное количество баллов (144). Ей присваивается 1-ый грейд. Далее, исходя из принятой в организации процентной разницы между должностями следует установить диапазон количества баллов, относящихся к 1-ому грейду. (В диссертации установлен диапазон - 20%). Тогда к 1-ому грейду относятся должности, набравшие от 144 баллов до 173 баллов (144 х 1,2 =172,8). Соответственно ко 2-му грейду относятся должности, набравшие от 174 баллов до 209 баллов (174 х 1,2 = 208,8). (В целях упрощения результаты расчетов целесообразно округлять до целого числа). Например, должность трафик-менеджера, набравшая по оценкам 176 баллов, находится в этом интервале и, следовательно, ее можно отнести ко 2-му грейду. Аналогично оцениваются и все другие должности. Данные о соответствии должностей и грейдов работников рекламных организаций, представлены в таблице 6.

Таблица 6

Соответствие должностей и грейдов работников рекламных организаций

Должность Кол-во баллов Грейд

Директор агентства 500 7

Креативный директор 471 7

Директор по работе с клиентами 467 7

Арт- директор 463 7

PR-директор 420 6

Медиа-директор 407 6

Директор по маркетингу 407 6

BTL-директор 398 6

Эккаунт-менеджер 341 5

Медиа-планер 268 4

Специалист по маркетингу 248 3

PR-менеджер 232 3

ВТЬ-менеджер 228 3

Медиа-байер 220 3

Дизайнер 179 2

Трафик-менеджер 176 2

Копирайтер 147 1

Редактор 144 1

Прим.: составлено автором по результатам проведенного исследования

На 4 этапе устанавливаются межквалификационные соотношения (должностные оклады) для каждого грейда. Согласно данным таблицы 6 наибольшее количество должностей работников соответствует 3-му, 6-му и 7-му грейдам.

В рекламных организациях ограничены возможности для карьерного роста. Поэтому для более полного учета индивидуальных потребностей и личных достижений работников целесообразно для грейдов, которым соответствуют должности, где занято относительно большее количество работников, увеличить величину диапазона: для 3-го грейда до 1,2; для 2-го, 4-го и 5-го грейдов до 1,0.

Вариант построения межквалификационных соотношений приведен в таблице 7.

Таблица 7

Вариант построения межквалификационных соотношений

Грейд Кмин Кмакс Среднее значение в диапазоне Ксред. Абсолютный Рост Ксред. Относительный рост Ксред., % Ширина Диапазона Перекрытие в диапазоне

7-й 4,4 5,2 4,8 0,4 8,3 0,8 0,4

6-й 4,0 4,8 4,4 0,5 11,3 0,8 0,4

5-й 3,4 4,4 3,9 0,6 15,4 1,0 0,4

4-й 2,8 3,8 3,3 0,7 21,2 1,0 0,4

3-й 2,0 3,2 2,6 0,7 26,9 1,2 0,4

2-й 1,4 2,4 1,9 0,5 26,3 1,0 0,4

1-й 1,0 1,8 1,4 - - 0,8 -

Прим.: составлено автором по результатам проведенного исследования

Если за основу принять минимальную заработную плату в размере 20000 рублей (что подтверждается практикой рекламных организаций), то диапазоны («вилка») должностных окладов будут такими, как указано в таблице 8. Расчет окладов в грейде производится по формулам: О min грейда =Кмин х О min рекл. орг. Где, О min грейда - минимальный оклад грейда; О min рекл. орг. - минимально установленный оклад в рекламной организации;

О max грейда =Кмакс х О min рекл. орг

Где, О max грейда - максимальный оклад грейда;

О ср.грейда =Ксред х О min рекл. орг

Где, О ср.грейда- средний оклад грейда

Таблица 8

Установление диапазонов должностных окладов, руб.

Грейд Минимальный оклад Максимальный оклад Средний оклад

7-й 88000 104000 96000

6-й 80000 96000 88000

5-й 68000 88000 78000

4-й 56000 76000 66000

3-й 40000 64000 52000

2-й 28000 48000 38000

1-й 20000 36000 28000

Прим.: составлено автором по результатам проведенного исследования

На 5 этапе (внедрение грейдовой системы) важно проинформировать работников предприятия об изменении должностных окладов. Основные положения о системе оплаты труда должны быть отображены в соответствующих внутренних документах (коллективном договоре, положении об оплате труда).

Внедрение системы грейдирования обеспечивает: дифференциацию в оплате труда сотрудников с учетом оценки значимости должности и рабочего

места для организации; возможность использования единой методологической базы (системы грейдов) для расчета должностных окладов всех категорий работников рекламных организаций в зависимости от сложности работы на занимаемой должности и значимости этой должности для организации; усиление стимулирующей роли той части оплаты труда, которая учитывает сложность и значимость выполняемой работы, специфику труда на рабочем месте и уменьшает степень влияния на заработок выплат, не связанных с основной заработной платой (надбавок, доплат и т.д.) и усложняющих организацию оплаты труда данной категории персонала.

III. СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ, В КОТОРЫХ ОТРАЖЕНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Ключевская И.С. Рекламные услуги и специфика их предоставления на рынке // Вестник экономической интеграции. -2011.- №10. - 0,64 п.л.

2. Ключевская И.С. Оценка влияния факторов внешней среды на деятельность рекламных служб // Вестник университета (Государственный университет управления) - 2011.- № 12.- 0,5 п.л.

3. Ключевская И.С. Модель управления мотивацией персонала рекламных служб // Вестник экономической интеграции - 2011.- №11. - 0,6 п.л.

4. Ключевская И.С. Мотивация труда работников рекламы // Человек и труд — 2011.-№ 12. -0,6 пл.

Научные статьи, материалы научно-практических конференций и прикладных разработок:

5. Ключевская И.С. Особенности мотивации сотрудников в современных условиях // Тематический сборник научных трудов «Российская Федерация: Национальная идентичность и парадигмы развития: Актуальные проблемы современной психологии.- М.МГИ им. Дашковой, 2007.- 0,3 п.л.

6. Ключевская И.С. Корпоративная культура как фактор мотивации сотрудников современных фирм // Материалы научной конференции по итогам

научно-исследовательских работ, выполненных аспирантами и студентами в 2006 году,- М.МПСИ, 2007.-0,2 п.л.

7. Ключевская И.С. Виды темперамента и мотивация персонала // Тематический сборник научных трудов « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Глобальные процессы и российская экономика /Отв. ред. Л.В.Тычинина и З.В.Ивановский,- М.:МГИ им. Дашковой, 2008,- 0,47п.л.

8. Ключевская И.С. Мотивационный механизм инновационной деятельности // Материалы научной конференции по итогам научно-исследовательских работ, выполненных аспирантами и студентами в 2008 году,-М.МПСИ, 2008,- 0,13 п.л.

9. Ключевская И.С. Влияние стимулирования на мотивационный потенциал работника // Тематический сборник научных трудов « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы образования и психологии - М.:МГИ им. Дашковой, 2009.- 0,38 п.л.

10. Ключевская И.С. Инновационные подходы к мотивации персонала в условиях кризиса // Материалы научной конференции по итогам научно-исследовательских работ, выполненных аспирантами и студентами в 2010 году.-М.МПСИ, 2010.-0,13 п.л.

11. Ключевская И.С. Особенности мотивации персонала компании в условиях кризиса // Тематический сборник научных трудов « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы социологии и психологии - М.:МГИ им. Дашковой,2011.- 0,50 п.л.

12. Ключевская И.С. Оценка влияния внешних факторов на деятельность рекламных служб // Материалы научной конференции по итогам научно-исследовательских работ, выполненных аспирантами и студентами в 2010 году.-М.МПСИ, 2011.-0,13 п.л.

13. Ключевская И.С. Прием на работу и отбор персонала //Российская Федерация в современном мире: пути и перспективы развития: Проблемы политики, экономики и права. - М.:МГИ им. Дашковой, 2011. -0,40 п.л.

14. Ключевская И.С. Специфика работы рекламных организаций // Сборник научных трудов. Выпуск 15,- М.:РИПО ИГУМО и ИТ,- 0,37п.л.

15. Ключевская И.С. Внутренний потенциал сотрудников рекламных организаций //Тематический сборник научных трудов «Россия и мир: вчера сегодня и завтра: Проблемы психологии и образования». - М.:МГИ им. Дашковой, 2012,- 0,37 п.л.

Заказ № 76-П/04/2013 Подписано в печать 18.04.2013 Тираж 100 экз. Усл. пл. 1,65

"Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 11 Gf b www.cfr.ru; e-mail: info@cfr.ru