Развитие самоуправления в системе менеджмента организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие самоуправления в системе менеджмента организации"

На правах рукописи

ГЕЛОГАЕВА Марем Мухтаровна

РАЗВИТИЕ САМОУПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Работа выполнена на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Корниенко Виктор Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Шаховой Виктор Алексеевич

кандидат экономических наук Идашкин Александр Владимирович

Ведущая организация - Владивостокский государственный

университет экономики и сервиса

Защита состоится 8 июня 2005 г. в 11.30 на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, корп.1 ауд. 2200

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре общего и специального менеджмента РАГС, ауд. 2302.

Автореферат разослан 5 мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ф. Уколов

2, ОО£-4

67 П з ХНЛ^

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена тем, что ослабление взаимоотношений работников с организацией, отстраненность их от средств производства и превращение исключительно в наемных работников, не принимающих участие в управлении, негативно сказывается на способности организации извлекать экономическую выгоду из технологических и организационных нововведений, что в конечном итоге снижает эффективность функционирования как предприятий, так и экономики России в целом.

Сформировавшаяся в годы реформ практика корпоративного управления не только не обеспечивает нахождение путей и механизмов вовлечения работников в самоуправление, но и сдерживает их, тем самым пренебрегая специфическим активом, содержащимся в корпоративном использовании знаний и навыков членов трудового коллектива.

В то же время в экономически развитых странах, а также странах с переходной экономикой стали реальностью новые технологии управления, объединяющие интересы собственников, менеджмента и наемных работников, реализуемые на базе развития различных форм самоуправления. Происходят трансформации и в самом менеджменте, где на смену традиционным иерархическим структурам приходят структуры горизонтального типа, ряд функций управления которыми реализуются самоуправляемыми бригадами и группами на первичном производственном уровне.

Отсутствие научно обоснованной стратегии формирования и развития самоуправления в организациях как функции менеджмента в нашей стране негативно сказывается на социально-экономических результатах деятельности современных организаций. Оно усиливает отставание России от экономически развитых стран, активно использующих новые формы вовлечения работников в самоуправление и повышающих на этой основе их ответственность за конечные результаты работы организации в целом.

Недостаточно разработана и непосредственно теория развития самоуправления применительно к реалиям XXI века. Понятие самоуправления нечетко структурировано и неполно отражает его возможности формировать и развивать способности самоуправляемых подразделений в целях извлечения экономической выгоды организациями.

1Г4К. «АЦИОММЫМЯ

•и ммтш

Весьма значим в настоящее время анализ предпосылок, приоритетных форм и складывающихся тенденций в развитии самоуправления в отечественных организациях. Кроме того, требуется выявление и осмысление особенностей менеджмента организаций по обеспечению развития самоуправления, поскольку без адекватной системы интеграции менеджмента и самоуправляемых подразделений организации, информационной коммуникации между ними невозможно ни принятие эффективных решений, соответствующих реальным рыночным условиям, ни их успешная реализация.

Требует исследования и непосредственная практика самоуправления, выявление его сильных и слабых сторон. В связи с этим разработка концептуальных основ использования самоуправления, формирования целевой функции менеджмента по его развитию является весьма актуальной задачей.

Изученность проблемы. С позиции общетеоретических аспектов проблемы развития самоуправления в организациях рассматривались такими зарубежными авторами, как Я. Ванек, П. Дракер, Я. Корнай, А. Маслоу, У. Оучи, X. Виссема.

С научно-прикладных позиций участие работников в самоуправлении организациями рассматривалось в работах таких зарубежных авторов, как Дж. Р. Блази, JI. Келсо, Д.Л. Круз, У. Мэре, Дж. Симмонс, Ф. Фицрой, О. Шик.

Проблемы участия работников в самоуправлении затрагивались в работах таких отечественных ученых, как P.A. Белоусов, И.Е. Вилинов, А.Л. Гапоненко, Н.И. Захаров, В.В. Куликов, В.В. Попов, В. Ф. Уколов, A.A. Шулус и др.

Важное значение для анализа исторических предпосылок становления различных форм и методов вовлечения работников в самоуправление организациями имеют работы М. Туган-Барановского и А. Чаянова.

В числе авторов, посвятивших свои работы проблеме участия работников в управлении, особое место занимают A.B. Бузгалин, A.B. Зологов, Я.Н. Керемецкий, А.И. Колганова, А.Д. Радыгин, Г.Я. Ракитская, Э.Н. Рудык, С.Н. Федоров.

Однако несмотря на значительное внимание к данной теме, как в научной литературе, так и в отечественной практике нет целостного подхода к развитию самоуправления в организациях. Недостаточно

изучены принципы, стратегии и механизмы становления и развития самоуправления, что открывает возможность для новых исследований и повышает актуальность темы.

Общая цель исследования состоит в поиске и аргументации новых путей решения важной научной и хозяйственной задачи, имеющей существенное значение для теории и практики управления экономическими системами, разработки концептуальных основ, дополняющих, развивающих и обогащающих научные достижения в области развития самоуправления, и обосновании научно-практических рекомендаций по их использованию в организациях.

Эта общая цель достигается решением следующих конкретных

задач:

- уточнение сущности самоуправления, разработка и дополнение его недостающими элементами, а также выявление особенностей его развития за рубежом и в России;

- выявление уровней самоуправления, анализ и систематизация его форм, положительного и отрицательного воздействия на достижение эффективности организаций;

- уточнение и дополнение принципов самоуправления, выявление условий и предпосылок, которые бы обеспечивали его устойчивость и воспроизводимость в организации;

- определение основных механизмов, обеспечивающих становление и развитие самоуправления в организациях с целью оценки их характеристик и использования в тех или иных практических ситуациях;

- выявление тенденций, складывающихся в процессе развития самоуправления, поиск наиболее результативных стратегий практического использования различных его форм, обеспечивающих корпоративное использование знаний для достижения социально-экономических целей субъектов хозяйствования;

- обоснование целевой функции менеджмента по развитию самоуправления с задачей придания системе менеджмента новых качеств, повышающих результативность функционирования организаций.

Объектом исследования является процесс развития самоуправления в системе менеджмента организации.

Предметом исследования выступает совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе развития самоуправления в системе менеджмента организации.

Теоретической и методологической базой исследования служат

достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области самоуправления в организации, прикладные работы по данной проблеме; программы, концепции, законы и другие материалы, касающиеся темы исследования. При проведении исследования использовались документы предприятий, материалы научных и практических семинаров, конференций и симпозиумов по проблемам самоуправления и управленческой деятельности в организации. В процессе исследования применялись методы экономического, исторического и логического анализа, системного подхода, экспертных оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт предприятий России.

Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Раскрыто содержание и сформулировано авторское определение понятия самоуправления. В отличие от традиционных представлений, базирующихся на том, что это участие трудового коллектива в управлении организацией, данное понятие трактуется в его широком и узком значениях, устраняющих смешение понимания самоуправления на первичном производственном уровне и в целом в организации. В частности, выделены понятия:

-самоуправление в узком смысле - как участие работников в решении вопросов производственного и социального развития организации в целом посредством участия всего трудового коллектива или его представителей в выработке стратегии и тактики управления, контроле за исполнением принятых планов;

-самоуправление в широком смысле - как включение работников в управление самими собой и своими коллегами по первичному звену -бригаде, рабочей группе, отделу, выражающееся как участие в разработке и принятии управленческих решений, контроле качества продукции, распределении обязанностей, организации труда и т.д.

2. Выявлены и дополнены принципы, определяющие становление и развитие самоуправления в организациях Ключевыми из них являются' добровольность участия в самоуправлении; доступность информации, открытость целей организации и путей их достижения; автономность и свобода действий; самоорганизация; доверие; ответственность; обучение и самообучение; вертикальная интеграция и горизонтальная координация

Установлено, что делегирование части властно-распорядительных прав на места, внешней формой проявления которого и является самоуправление, обусловлено рядом предпосылок, центральными среди которых являются: повышение роли субъективного фактора в контроле над современным гибким производством, возрастающий объем управленческой информации и сокращение времени по ее обработке и принятию решений, усиление роли образования и профессиональной подготовки. В этих условиях способность реализовать заложенные в рабочей силе знания и навыки становится специфическим активом организации. Показано, что развитие самоуправления способствует сокращению бюрократических барьеров, горизонтальному взаимодействию между первичными подразделениями ( организации.

3. Выделены три основных уровня самоуправления в организации.

Первый - самоуправление на уровне конкретного рабочего места. Его

1 цель - повысить производительность труда и ответственность работника

на рабочем месте. Обеспечивается за счет развития способности к постоянному освоению и использованию новых технологических знаний, поддержки инициативы и творчества.

Второй уровень - первичное производственное звено. Цель самоуправления на данном уровне- предоставить возможность работникам самостоятельно управлять своей автономной бригадой и добиваться на этой основе экономической выгоды. Обеспечивается как за счет овладения технологическими знаниями, инновациями, так и новыми процессами взаимодействия и координации действий внутри бригады и с менеджментом организации. » Третий уровень (корпоративный) - основан на самоуправлении в его

узком понимании как участие работников в управлении организацией. Его цель - реализация знаний, опыта и инициативы работников в процессе I управления организацией в целом. Обеспечивается за счет развития

способности включаться в интеграционные процессы по управленческой вертикали, следовать единым стандартам и ценностям организации.

4. Установлены и предложены механизмы становления и развития самоуправления в организациях:

-разработка специальных программ становления и развития самоуправления в организации, центральным элементом которых является обучение всего персонала организации его особенностям, принципам и формам;

-реструктуризация предприятий с целью формирования на местах автономных самоуправляемых рабочих команд и бригад с передачей им части функций иерархических структур;

- превращение самоуправляемых автономных подразделений в самостоятельные бизнес-единицы, создание в организациях внутренних рынков и увязка на этой основе оплаты труда с конечными результатами хозяйствования, включение работников в число лиц, обладающих правом на остаточный (предпринимательский) доход;

-построение системы широкой информационной коммуникации, достижение информационной открытости организации, привлечение на этой основе работников к планированию деятельности своих подразделений и организации в целом;

-сохранение и поддержание традиционных ценностных ориентиров: коллективизма, артельности, справедливости и развитие новых, проявляющихся в присущих данной организации стандартах деятельности;

-формирование особого, партнерского стиля управления, основанного на горизонтальной координации и вертикальной интеграции, нацеленного на корпоративное использование знаний, инициативы и самостоятельности работников.

5. Выявлены и классифицированы используемые в российской практике стратегии развития самоуправления в организациях-

а) пассивно-сдерживающая стратегия, строящаяся, с одной стороны, на пассивной поддержке преимуществ, получаемых от стихийного развития самоуправления по личной инициативе работников, а с другой - на сдерживании их желаний участвовать в управлении организацией, получать достаточную информацию о ее состоянии и планах на будущее. Наиболее широко данная стратегия используется организациями с закрытой, теневой системой учета и управления, жестким отношением к персоналу как к «винтикам, обслуживающим механизм производства»;

б) стратегия компенсационной поддержки самоуправления. Она базируется на поддержке инициативы работников участвовать в самоуправлении и поощрении достигнутых при этом результатов. Данная стратегия используется организациями, не желающими или не готовыми к крупным структурным изменениям, но стремящимися эффективно использовать отдельные инициативы работников, увязывая их

материальное вознаграждение с полученными организацией конечными результатами;

в) стратегия развития самоуправления как основы эффективного функционирования организации в условиях рынка. Характеризуется созданием условий для использования различных форм самоуправления. Применяется в организациях с высокой адаптивностью к изменениям внешней рыночной среды и ориентацией на поддержку инициативы работников, раскрытие их талантов и навыков в процессе самоуправления.

6. Доказано, что становление самоуправления в организации во многом зависит от способностей менеджмента следовать корпоративной философии, в основе которой - предоставление права работникам действовать самостоятельно в рамках интересов организации; разрабатывать и реализовывать стратегию развития предприятия, ориентированную на получение комплексного социально-экономического эффекта за счет корпоративного использования знаний как в процессе вертикальной интеграции собственников, менеджмента и наемных работников, так и горизонтальной координации в рамках самоуправляемых рабочих бригад на местах.

Установлено, что одной из целевых функций нового менеджмента является формирование и реализация программ развития самоуправления в организации как форм ее адаптации к меняющимся требованиям рынка.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты доведены до уровня конкретных практических рекомендаций по развитию самоуправления в системе менеджмента организации, достижению на этих условиях организациями экономических преимуществ. Ее результаты используются в деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности.

Материалы данного исследования могут быть использованы в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организаций и рядовых работников, при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий, в консультационной деятельности.

Апробация результатов исследования. Положения и выводы исследования апробированы автором в ходе практической деятельности, докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры Общего и специального менеджмента

Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.

Логика и структура работы. Логика и цель исследования определяют структуру диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Анализ современных организаций показывает, что в процессе своего функционирования они часто сталкиваются с отчуждением наемных работников от целей и конкретных проблем своей деятельности. Среди причин, способствующих этому -действия менеджмента этих организаций. Так, по итогам проведенных автором исследований, более 47% наемных работников считают, что менеджмент предприятия, где они трудятся, обращается с ними как с «рабочими руками», чья энергия находится в распоряжении руководителей, купивших ее в соответствии с трудовым договором. И только 7,5% ответивших считают, что менеджмент работает с ними как с равными.

В этих условиях одной из центральных проблем управления организациями является проблема нахождения путей и механизмов согласования интересов всех сторон, участвующих в процессе производства на микроэкономическом уровне - в организации. Одним из таких путей является включение в процессы самоуправления наемных работников организации, то есть лиц, прямо не отвечающих за ее управление.

Исследуя сущностные основы самоуправления, автор приходит к выводу, что данное понятие представляет комплекс производственных отношений, возникающих при реализации экономических интересов между собственниками, управленческим персоналом и работниками в рамках их совместной деятельности по планированию, организации, координации и мотивации как в целом в рамках организации, так и в отдельных ее подразделениях. Однако в отличие от традиционных представлений автор выделяет самоуправление в узком смысле - участие работников в решении вопросов производственного и социального развития в целом организации, и самоуправление в широком смысле -

включение работников в управление самими собой и своими коллегами по первичному звену - бригаде, рабочей группе, отделу.

Далее автор выделяет ряд сущностных характеристик самоуправления: наличие общей цели, то есть причастность работников к делам предприятия в целом, без чего нет экономических оснований участвовать в самоуправлении; взаимосвязь и взаимозависимость между собственниками и менеджментом как лицами, развивающими самоуправление, и наемными рабочими как участниками самоуправления; баланс управленческого воздействия и самостоятельности; взаимодополнение и совместимость как основа объединения; открытый и всеобщий контроль; стремление к согласованности личных и общих интересов.

В работе раскрываются предпосылки, способствующие развитию самоуправления в организациях. Центральными из них являются: усложнение технологических процессов и гибкая система организации производства, требующая использования всеми его участниками новых знаний, навыков и опыта в интегрированной форме; развитие «сетевых организаций» с автономными производственными подразделениями; возросший уровень образованности и профессионально-квалификационного мастерства работников; постоянная борьба на рынке за высокую конкурентоспособность, заставляющая собственников и менеджмент предприятий разрабатывать стимулы, повышающие заинтересованность работников в высоких конечных результатах деятельности самоуправляемых подразделений; сохранение и следование ценностям коллективизма, артельности, справедливости.

Проведенный автором анализ международной практики использования самоуправления показывает, что зарубежные компании, вовлекая работников в управление предприятиями, стремятся заинтересовать их в повышении эффективности деятельности организаций. В этих целях, например, во Франции, Португалии и Швеции в соответствии с решениями правительств создаются комитеты предприятий, являющиеся представительным органом работников, которые имеют право получать информацию о положении дел на своих предприятиях и готовящихся или уже принятых работодателем планах. В ФРГ наемные работники имеют право участвовать в подготовке и принятии решений производственного и социального характера; налагать вего на решения, принятые работодателем или его представителями;

самостоятельно принимать ряд решений производственного и социального характера; иметь представительство в органах управления предприятием.

Наиболее известным примером производственного самоуправления является Мондрагонская кооперативная корпорация. Она включает в себя свыше 120 кооперативов, в которых на начало 2000 г. было занято 46861 человек, производящих товары и услуги на более чем 6 млрд. долларов. Важную роль в успешной деятельности кооперативов играет ежегодное направление на инвестирование от 30 до 70% их чистой прибыли, что опровергает мнение о том, что работники самоуправляемых предприятий предпочитают направлять доход на текущее потребление в ущерб инвестициям.

Одной из распространенной программ привлечения работников к самоуправлению является американская программа ESOP (План наделения работников акциями - Employee Stock Ownership Plan). Программа соединяет заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности предприятия на основе включения каждого человека в управление на своем рабочем месте. Эта программа охватывает примерно 12-13 тысяч фирм. Из них более 200 были выкуплены работниками с целью избежать их банкротства.

В целом мировая практика развития самоуправления в его различных формах свидетельствует о положительном или скорее положительном его влиянии на эффективность работы фирмы или компании. По различным оценкам, в том числе и Института экономики РАН, в данных компаниях производительность живого труда выше на 15%, фондоотдача - на 177%, норма прибыли на используемый капитал - на 33%.

В отличие от мировой практики на большинстве российских предприятий нет специальных программ развития самоуправления в силу отсутствия его поддержки как со стороны государства, так и со стороны корпоративного управления. Однако проведенное нами исследование свидетельствует, что в той или иной форме работники вовлекаются в самоуправление с целью повышения эффективности деятельности организации. Так, 68% опрошенных в ходе исследования работников указали, что самоуправление на рабочем месте является одним из важных условий эффективной деятельности предприятий. Но даже там, где наемные работники были включены в самоуправление, около 17% из них считало, что участие в управлении предприятием в целом это «не их головная боль».

Автор выделяет следующие организационные формы самоуправления:

-рабочие бригады, группы или команды, обладающие существенной самостоятельностью и автономией. Автономия при этом означает, что участники бригады имеют право самостоятельно планировать свою работу, контролировать ее качество, вносить изменения в организацию труда в рамках интересов организации;

- целевые группы изобретателей и рационализаторов, качества, творческие группы;

- комитеты и группы, образованные на общественных началах, но включенные в вопросы реализации организацией тех или иных проектов. К ним следует отнести комитеты по планированию, реализации инновационных проектов, охране труда, аварийным ситуациям, социальным проблемам, экологической безопасности, развитию наставничества и поддержки семейных династий и т.д.

В работе выделены и обоснованы механизмы включения работников в процессы самоуправления, взаимосвязь которых усиливает и взаимодополняет свойства каждого из них в отдельности и всех вместе (Схема 1).

Одним из механизмов включения в процессы самоуправления является мотивация работников на получение части прибыли. Выплачиваемая часть прибыли, например, компанией «Вымпелком», делится между сотрудниками равными долями вне зависимости от должности, статуса и стажа работы. Такие выплаты составляют три-четыре месячных оклада в год. Кроме того здесь культивируется особая организационная культура, способствующая развитию самоуправления, составляющими которой являются: регулярные встречи работников с генеральным директором компании; четко выстроенная система коммуникации и открытость бизнес-показателей работы компании и се подразделений, по которым каждый из сотрудников может судить о реальном положении дел; четкая система профессиональной подготовки работников, в основе которой - долговременные вложения в человека; резкое сокращение численности временного персонала и переход на долговременные контракты и т.д.

На народном предприятии «Интерлок» весь коллектив работает в составе автономных самоуправляемых бригад и звеньев, что позволило

Используемые менеджментом механизмы развития самоуправления в организациях

Схема 1

Механизмы развития самоуправления в широком смысле

1 I

т

Через обучение работников

Через создание автономных рабочих групп

Через реструктуризацию и создание внутренних рынков организации

Через создание групп качества, изобретателей и рационализаторов

Через организацию соревнования работников и рабочих групп

Чебоксарский завод электр. и механики

Трикотажная фабрика Голицинскнй

«Интерлок» автобусный завод

ОАО «Пролетарий»

Конаковская ГРЭС

ОАО Дальморепрод.

Через создание комитетов по управлению организацией

Через согласование и информирование работников (собрания, встречи)

Через механизм приобретения акций организации

±

Механизмы развития самоуправления в узком смысле

предприятию из предбанкротного состояния выйти на 15% рентабельность и обеспечивать ежегодную выплату дивидендов своим акционерам.

По решению общего собрания основную долю прибыли предприятие направляет на модернизацию производства.

Анализ работы предприятий, где развито самоуправление, показал, что наиболее эффективным оно является там, где в наибольшей степени реализуются профессиональные качества и знания работников, то есть на рабочем месте. Такими точками самоуправления являются: -организация рабочего места;

-определение порядка взаимодействия и координации между работниками;

-определение порядка освоения новой техники и технологий, самообучения и наставничества;

-режим труда и отдыха, отгулы; -ротация кадров на уровне бригады;

-контроль качества работы на том технологическом участке, где находятся рабочие места;

-порядок взаимодействия с коллективами смежных бригад; -внедрение рацпредложений и изобретений; -найм и увольнение работников бригад; -выборы бригадира.

Исследуя принципы деятельности самоуправляемых структур, автор выделяет те из них, которые активно способствуют корпоративному использованию знаний в целях получения экономических выгод: -добровольное участие людей в самоуправлении; -объединение в бригадах, комиссиях, рабочих командах и группах не по приказу свыше, а как реакция на внешние обстоятельства, осознание которых и приводит к необходимости опираться на самоуправление, выступающее как инструмент инновационного развития организации;

-индивидуальная свобода и самоорганизация в действиях автономных производственных подразделений;

-горизонтальная координация как внутри самоуправляемых бригад, так и с коллективами смежных бригад; —самообучение;

-и, наконец, важным принципом является доверие, которое оказывается руководством предприятия самоуправляемым первичным

объединениям работников, а также доверие внутри самоуправляемых коллективов.

В ходе исследования установлена взаимосвязь между развитием самоуправления и активностью организаций в корпоративном использовании знаний. Так, на трикотажном объединении «Интерлок» за последние 4 года активного использования самоуправления резко возросло число изобретателей и рационализаторов, удельный вес затрат на повышение квалификации работников в общем объеме затрат вырос втрое, нематериальные активы предприятия (патенты, лицензии и т.д.) увеличились вдвое. Аналогичная динамика характерна и для ОАО «Дальморепродукт», Чебоксарского завода электроники и механики.

Автором установлено, что процесс развития самоуправления тесно связан с формированием нового менеджмента предприятия, характерными чертами которого являются:

последовательное развитие самоуправления, включающего разработку плана реструктуризации предприятия и ознакомление с ним каждо! о работника, создание внутренних рынков, четкое разделение функций между менеджментом и самоуправляемыми бригадами;

- проведение систематической учебы всех работников предприятия по проблемам организации самоуправления, в центре которой -совместный анализ и поиск путей достижения высоких конечных результатов хозяйствования;

создание на базе первичных производственных звеньев самоуправляемых рабочих бригад, которым передаются как конкретные функции управления (планирование, анализ деятельности, контроль качества, подбор и организация работы персонала и т.п.), гак и ответственность за принимаемые обязательства; четко определяются процессы их взаимодействия и координации с менеджментом при принятии и реализации управленческих решений;

- широкое информирование работников об итогах работы предприятия и отдельных его подразделений, включение участников бригад в систематический анализ своей финансово-хозяйственной дея, ельности, формирование у них реалистических ожиданий от работы в самоуправляемых подразделениях.

' В ходе исследования установлено, что инициаторами развития самоуправления в первую очередь должны стать менеджеры предприятий. Новизна такого менеджмента состоит в том, что он из источника команд

превращается в посредника, консультанта, эксперта в регулировании деятельности работников, рабочих команд и групп в условиях их самоуправления. Основными формами такой работы становятся: включение работников в процессы планирования, поощрение решения проблем самими подчиненными, предоставление для этого ресурсов, согласование действий между участниками самоуправляемых подразделений.

Исследование также выявило ряд проблем, которые могут иметь место при развитии самоуправления в организациях. В частности, в самоуправляемых коллективах возможно появление эффекта «безбилетного пассажира», когда некоторые работники не стремятся к достижению высоких показателей производительности труда, качества продукции, не торопятся осваивать новую технику или технологию. Некоторые народные предприятия, развивая самоуправление, предпочитают решать проблемы личного дохода работающих в ущерб инвестиционным программам. Исследование показало, что для того, чтобы изжить эти явления, мало сделать всех работников акционерами. Необходимо включать работника в процессы самоуправления через его конкретные формы, ориентированные на потребности рынка.

В заключении диссертации содержатся следующие выводы и предложения.

1. Развитие самоуправления, суть которого заключается в формировании механизмов, обеспечивающих становление и развитие его различных форм, сопровождается активным включением в управленческий процесс наемных работников организации. Экономически развитые страны идут по этому пути: более чем в 100 странах мира в различных формах - от низшей (ограниченного вовлечения работников в принятие решений) до высшей (самоуправления) - рядовые наемные работники вовлекаются в процесс управления организациями в целях повышения их экономической эффективности и успешною функционирования их на рынке. Самоуправление здесь стало реальностью благодаря новым технологиям, основанным на использовании механизмов, обеспечивающих мотивацию работников участвовать в самоуправлении посредством предоставления права приобретения акций предприятий, получения части прибыли и т.п. Подобные технологии используются и рядом преуспевающих российских предприятий.

В связи с этим развитие самоуправления в отечественных организациях, по мнению автора, должно не только опираться на хорошо зарекомендовавший себя опыт других стран (предоставление права работникам на получение части прибыли, участие в программах ЕБОР, вхождение в состав дирекций и т.д.), но и востребовать собственный положительный опыт коллективного управления в автономных самоуправляемых бригадах с передачей им части функций иерархических структур управления.

2. В ходе становления и развития рыночных отношений в России была разрушена система вовлечения работников в самоуправление, к тому же часто носившему формальный характер. К сожалению, только отдельные современные отечественные организации обращаются к практике самоуправления, применяя новые механизмы как вовлечения в него непосредственно работников, так и формируя менеджмент, направленный на создание механизмов, объединяющих знания рядовых работников и управленческих кадров в целях повышения эффективности организаций. В связи с этим необходима научно обоснованная концепция развития самоуправления, опирающаяся на такие ключевые принципы, как добровольность и открытость в вопросах целей организации и путей их достижения, автономность, самоорганизация и свобода действий; обучение и самообучение, вертикальная интеграция и горизонтальная координация. Этому во многом може1 способствовать реализация предпосылок, позволяющих достигать корпоративного использования знаний работников в рамках различных форм самоуправления и построения на этой основе менеджмента организации с целевой функцией его развития.

3. Процесс развития самоуправления в организациях сталкивается, прежде всего, с проблемой трансформации управления. Пути такой 1 трансформации в XXI веке следует искать, во-первых, в русле изменения

места и роли работника на производстве, который под воздействием (

научно-технического прогресса перестает быть придатком машины и вынужден брать на себя функции, не свойственные ему ранее, по кон :ролю за качеством продукции и производственным процессом как на уровне конкретного рабочего места и первичного производственного подразделения, так и на уровне организации в целом; а во-вторых, в трансформации самого менеджмента, который становится менее иерархичным, формирует новые механизмы и процессы взаимодействия, координации и интеграции рабо тиков К ним относятся:

реструктуризация предприятий, создание внутренних рынков, обучение работников, поддержание ценностных ориентиров коллективизма, артельности, справедливости; формирование партнерского стиля управления, обеспечивающего возможность создания автономных самоуправляемых бригад и рабочих команд, превращения их в инструмент инновационного развития организации.

4. Особое место в системе развития самоуправления в России занимают народные предприятия, контрольный пакет акций которых находится в руках трудового коллектива. По мнению автора, именно на них, в сравнении с другими предприятиями России, в первую очередь складываются условия для самого широкого вовлечения работников в

( самоуправление. Уступая капиталистическим предприятиям, приносящим

прибыль, в немалой степени по причине сохранения социальной инфраструктуры, они на деле не только устраняют отчужденность . работника от организации, но и реально включают каждого в завоевание и

удержание конкурентных преимуществ через участие в самоуправлении, формирование новых ценностей, среди которых сама работа на таком предприятии является привлекательной ценностью.

5. Установлено, что самоуправление само по себе не может распространяться снизу, где такие предложения могут зародиться, а внедряется исключительно по воле и желанию менеджмента или собственника. Это связано со следующими причинами.

Во-первых, использование самоуправления сплющивает пирамиду управления, ликвидируя или резко сокращая число менеджеров среднего звена в иерархических структурах. А такие изменения структур Ч управления могут быть введены только руководителями предприятия.

Во-вторых, самоуправление меняет порядок взаимодействия между людьми, расширяет права и обязанности рядовых работников, а это * выдвигает требование соответствующей их подготовки, которую могут

организовать только руководители предприятия.

И, в-третьих, для развития самоуправления часто необходимо проведение реструктуризации предприятия, в ходе которой могут появиться автономные бригады, работающие в условиях внутренних рынков, или «самостоятельные» дочерние предприятия. А такие перемены проводятся только по воле и желанию руководителей

6. Эффективное использование самоуправления во многом зависит от выбора организацией стратегий его развития. Это в свою очередь

предполагает преодоления ряда причин, сдерживающих их применение. Главными из них являются: диктат доминирующего собственника; индеферентность работников; нежелание менеджмента делегировать часть своих функций на места, а там, где они передаются, неумение сформировать в бригадах способность эффективно использовать делегированные им права. В связи с этим учебным центрам организаций, учреждениям высшего и дополнительного профессионального образования необходимо обеспечить разработку и доступность программ по освоению студентами и слушателями основных стратегий, форм и механизмов развития самоуправления.

В ходе исследования было установлено, что такая подготовка особенно необходима руководителям организаций, включая первых лиц. ,

Без понимания ими роли, преимуществ и проблем самоуправления, без их желания уделить этому время и средства реализация таких программ обречена на провал. В связи с этим ключевую роль в подготовке кадров по ,

данной проблеме, по мнению автора, должно сыграть государство, которое могло бы обеспечить подготовку высшего управленческого состава ведущих предприятий страны, поддержать программы, раскрывающие модели эффективного использования самоуправления в организациях.

7. Для решения проблем развития самоуправления в организациях, повышения на этой основе эффективности их функционирования необходимо, чтобы Правительство России, власти субъектов Российской Федерации активно использовали свои возможности стимулирования разработки менеджментом организаций программ развития самоуправления, создания механизмов, обеспечивающих выборы представителей трудовых коллективов в совет дирекшров, продажи Т работникам части акций предприятий, обеспечения финансирования выкупа предприятий работниками в собственность или приобретения акций. Для этого могут быть задействованы сбережения самих работников; * накопленные средства предприятий, как это практикуют, например, народные предприятия; средства специализированных банков, которые бы направляли средства вкладчиков на выкуп акций, а то и предприятий целиком; потенциальным источником могу г стать и средства формирующихся сегодня управляющих компаний Пенсионного фонда России.

Основное содержание диссертации опубликовано в следующих работах автора •

1. Гелогаева М.М. Особенности менеджмента организации в условиях самоуправления. Владивосток: Издание Приморского института переподготовки и повышения квалификации кадров для государственной службы, 2004. - 1,2 п.л.

2 Гелогаева М.М. Сущность и предпосылки развития самоуправления в организациях //Ученые записки Северо-Кавказской академии государственной службы. Государственное и муниципальное управление. Ростов-на-Дону. № 3-4. 2004.С. 169-176. - 0,8 п.л.

3 Гелогаева М.М. Основные стратегии развития самоуправления в организации// Стратегия и факторы инновационного управления социально-экономическими системами. М.: Изд-во РАГС, 2005. -0.2 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Гелогаева Марем Мухтаровна

РАЗВИТИЕ САМОУПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Корниенко Виктор Иванович

Изготовитель оригинал-макета Гелогаева М.М.

Подписано к печати & ^ Тираж 80 экз. Усл. п. л. - 1.0

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОГ1МТ РАГС. Заказ № /р ? 119606, Москва, пр. Вернадского, 84

»

г

На - У -

РНБ Русский фонд

2006-4 6718

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гелогаева, Марем Мухтаровна

Введение

Глава 1. Самоуправление в организации как объект исследования

1.1. Сущность и предпосылки развития самоуправления в организации

1.2.Современные тенденции развития теории самоуправления в организации

1.3. Зарубежный опыт и самоуправление в организациях при социализме

Глава 2. Основные стратегии и механизмы развития самоуправления в современном менеджменте организации

2.1. Основные стратегии и механизмы развития самоуправления в организации

2.2. Особенности и условия развития самоуправления на народных предприятиях

2.3. Особенности менеджмента в условиях развития самоуправления

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие самоуправления в системе менеджмента организации"

Актуальность исследования обусловлена тем, что ослабление взаимоотношений работников с организацией, отстраненность их от средств производства и превращение исключительно в наемных работников, не принимающих участие в управлении, негативно сказывается на способности организации извлекать экономическую выгоду из технологических и организационных нововведений, что в конечном итоге снижает эффективность функционирования как предприятий, так и экономики России в целом.

Сформировавшаяся в годы реформ практика корпоративного управления не только не обеспечивает нахождение путей и механизмов вовлечения работников в самоуправление, но и сдерживает их, тем самым пренебрегая специфическим активом, содержащимся в корпоративном использовании знаний и навыков членов трудового коллектива.

В то же время в экономически развитых странах, а также странах с переходной экономикой стали реальностью новые технологии управления, объединяющие интересы собственников, менеджмента и наемных работников, реализуемые на базе развития различных форм самоуправления. Происходят трансформации и в самом менеджменте, где на смену традиционным иерархическим структурам приходят структуры горизонтального типа, ряд функций управления которыми реализуются самоуправляемыми бригадами и группами на первичном производственном уровне.

Отсутствие научно обоснованной стратегии формирования и развития самоуправления в организациях как функции менеджмента в нашей стране негативно сказывается на социально-экономических результатах деятельности современных организаций. Оно усиливает отставание России от экономически развитых стран, активно использующих новые формы вовлечения работников в самоуправление и повышающих на этой основе их ответственность за конечные результаты работы организации в целом.

Недостаточно разработана и непосредственно теория развития самоуправления применительно к реалиям XXI века. Понятие самоуправления нечетко структурировано и неполно отражает его возможности формировать и развивать способности самоуправляемых подразделений в целях извлечения экономической выгоды организациями. Весьма значим в настоящее время анализ предпосылок, приоритетных форм и складывающихся тенденций в развитии самоуправления в отечественных организациях. Кроме того, требуется выявление и осмысление особенностей менеджмента организаций по обеспечению развития самоуправления, поскольку без адекватной системы интеграции менеджмента и самоуправляемых подразделений организации, информационной коммуникации между ними невозможно ни принятие эффективных решений, соответствующих реальным рыночным условиям, ни их успешная реализация.

Требует исследования и непосредственная практика самоуправления, выявление его сильных и слабых сторон. В связи с этим разработка концептуальных основ использования самоуправления, формирования целевой функции менеджмента по его развитию является весьма актуальной задачей.

Изученность проблемы. С позиции общетеоретических аспектов проблемы развития самоуправления в организациях рассматривались такими зарубежными авторами, как Я. Ванек, П. Дракер, Я. Корнай, А. Маслоу, У. Оучи, X. Виссема.

С научно-прикладных позиций участие работников в самоуправлении организациями рассматривалось в работах таких зарубежных авторов, как Дж. Р. Блази, Л. Келсо, Д.Л. Круз, У. Мэре, Дж. Симмонс, Ф. Фицрой, О. Шик.

Проблемы участия работников в самоуправлении затрагивались в работах таких отечественных ученых, как Р.А. Белоусов, И.Е. Вилинов, А.Л. Гапоненко, Н.И. Захаров, В.В. Куликов, В.В. Попов, В. Ф. Уколов, А.А. Шулус и др.

Важное значение для анализа исторических предпосылок становления различных форм и методов вовлечения работников в самоуправление организациями имеют работы М. Туган-Барановского и А. Чаянова.

В числе авторов, посвятивших свои работы проблеме участия работников в управлении, особое место занимают А.В. Бузгалин, А.В. Золотов, Я. Н. Керемедкий, А.И. Колганова, А.Д. Радыгин, Г.Я. Ракитская, Э.Н. Рудык, С.Н. Федоров.

Однако несмотря на значительное внимание к данной теме, как в научной литературе, так и в отечественной практике нет целостного подхода к развитию самоуправления в организациях. Недостаточно изучены принципы, стратегии и механизмы становления и развития самоуправления, что открывает возможность для новых исследований и повышает актуальность темы.

Общая цель исследования состоит в поиске и аргументации новых путей решения важной научной и хозяйственной задачи, имеющей существенное значение для теории и практики управления экономическими системами, разработки концептуальных основ, / дополняющих, развивающих и обогащающих научные достижения в области развития самоуправления, и обосновании научно-практических рекомендаций по их использованию в организациях.

Эта общая цель достигается решением следующих конкретных задач:

- уточнение сущности самоуправления, разработка и дополнение его недостающими элементами, а также выявление особенностей его развития за рубежом и в России;

- выявление уровней самоуправления, анализ и систематизация его форм, положительного и отрицательного воздействия на достижение эффективности организаций;

- уточнение и дополнение принципов самоуправления, выявление условий и предпосылок, которые бы обеспечивали его устойчивость и воспроизводимость в организации;

- определение основных механизмов, обеспечивающих становление и развитие самоуправления в организациях с целью оценки их характеристик и использования в тех или иных практических ситуациях;

- выявление тенденций, складывающихся в процессе развития самоуправления, поиск наиболее результативных стратегий практического использования различных его форм, обеспечивающих корпоративное использование знаний для достижения социально-экономических целей субъектов хозяйствования;

- обоснование целевой функции менеджмента по развитию самоуправления с задачей придания системе менеджмента новых качеств, повышающих результативность функционирования организаций.

Объектом исследования является процесс развития самоуправления в системе менеджмента организации.

Предметом исследования выступает совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе развития самоуправления в системе менеджмента организации.

Теоретической и методологической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области самоуправления в организации, прикладные работы по данной проблеме; программы, концепции, законы и другие материалы, касающиеся темы исследования. При проведении исследования использовались документы предприятий, материалы научных и практических семинаров, конференций и симпозиумов по проблемам самоуправления и управленческой деятельности в организации. В процессе исследования применялись методы экономического, исторического и логического анализа, системного подхода, экспертных оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт предприятий России.

Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Раскрыто содержание и сформулировано авторское определение понятия самоуправления. В отличие от традиционных представлений, базирующихся на том, что это участие трудового коллектива в управлении организацией, данное понятие трактуется в его широком и узком значениях, устраняющих смешение понимания самоуправления на первичном производственном уровне и в целом в организации. В частности, выделены понятия:

-самоуправление в узком смысле — как участие работников в решении вопросов производственного и социального развития организации в целом посредством участия всего трудового коллектива или его представителей в выработке стратегии и тактики управления, контроле за исполнением принятых планов;

-самоуправление в широком смысле — как включение работников в управление самими собой и своими коллегами по первичному звену -бригаде, рабочей группе, отделу, выражающееся как участие в разработке и принятии управленческих решений, контроле качества продукции, распределении обязанностей, организации труда и т.д.

2. Выявлены и дополнены принципы, определяющие становление и развитие самоуправления в организациях. Ключевыми из них являются: добровольность участия в самоуправлении; доступность информации; открытость целей организации и путей их достижения; автономность и свобода действий; самоорганизация; доверие; ответственность; обучение и самообучение; вертикальная интеграция и горизонтальная координация. Установлено, что делегирование части властно-распорядительных прав на места, внешней формой проявления которого и является самоуправление, обусловлено рядом предпосылок, центральными среди которых являются: повышение роли субъективного фактора в контроле над современным гибким производством, возрастающий объем управленческой информации и сокращение времени по ее обработке и принятию решений, усиление роли образования и профессиональной подготовки. В этих условиях способность реализовать заложенные в рабочей силе знания и навыки становится специфическим активом организации. Показано, что развитие самоуправления способствует сокращению бюрократических барьеров, горизонтальному взаимодействию между первичными подразделениями организации.

3. Выделены три основных уровня самоуправления в организации.

Первый - самоуправление на уровне конкретного рабочего места. Его цель — повысить производительность труда и ответственность работника на рабочем месте. Обеспечивается за счет развития способности к постоянному освоению и использованию новых технологических знаний, поддержки инициативы и творчества.

Второй уровень — первичное производственное звено. Цель самоуправления на данном уровне- предоставить возможность работникам самостоятельно управлять своей автономной бригадой и добиваться на этой основе экономической выгоды. Обеспечивается как за счет овладения технологическими знаниями, инновациями, так и новыми процессами взаимодействия и координации действий внутри бригады и с менеджментом организации.

Третий уровень (корпоративный) - основан на самоуправлении в его узком понимании как участие работников в управлении организацией. Его цель - реализация знаний, опыта и инициативы работников в процессе управления организацией в целом. Обеспечивается за счет развития способности включаться в интеграционные процессы по управленческой вертикали, следовать единым стандартам и ценностям организации.

4. Установлены и предложены механизмы становления и развития самоуправления в организациях:

-разработка специальных программ становления и развития самоуправления в организации, центральным элементом которых является обучение всего персонала организации его особенностям, принципам и формам;

-реструктуризация предприятий с целью формирования на местах автономных самоуправляемых рабочих команд и бригад с передачей им частей функций иерархических структур;

- превращение самоуправляемых автономных подразделений в самостоятельные бизнес-единицы, создание в организациях внутренних рынков и увязка на этой основе оплаты труда с конечными результатами хозяйствования, включение работников в число лиц, обладающих правом на остаточный (предпринимательский) доход;

-построение системы широкой информационной коммуникации, достижение информационной открытости организации, привлечение на этой основе работников к планированию деятельности своих подразделений и организации в целом;

-сохранение и поддержание традиционных ценностных ориентиров: коллективизма, артельности, справедливости и развитие новых, проявляющихся в присущих данной организации стандартах деятельности;

-формирование особого, партнерского стиля управления, основанного на горизонтальной координации и вертикальной интеграции, нацеленного на корпоративное использование знаний, инициативы и самостоятельности работников.

5. Выявлены и классифицированы используемые в российской практике стратегии развития самоуправления в организациях: а) пассивно-сдерживающая стратегия, строящаяся, с одной стороны, на пассивной поддержке преимуществ, получаемых от стихийного развития самоуправления по личной инициативе работников, а с другой - на сдерживании их желаний участвовать в управлении организацией, получать достаточную информацию о ее состоянии и планах на будущее. Наиболее широко данная стратегия используется организациями с закрытой, теневой системой учета и управления, жестким отношением к персоналу как к «винтикам, обслуживающим механизм производства»; б) стратегия компенсационной поддержки самоуправления. Она базируется на поддержке инициативы работников участвовать в самоуправлении и поощрении достигнутых при этом результатов. Данная стратегия используется организациями, не желающими или не готовыми к крупным структурным изменениям, но стремящимися эффективно использовать отдельные инициативы работников, увязывая их материальное вознаграждение с полученными организацией конечными результатами; в) стратегия развития самоуправления как основы эффективного функционирования организации в условиях рынка. Характеризуется созданием условий для использования различных форм самоуправления. Применяется в организациях с высокой адаптивностью к изменениям внешней рыночной среды и ориентацией на поддержку инициативы работников, раскрытие их талантов и навыков в процессе самоуправления.

6. Доказано, что становление самоуправления в организации во многом зависит от способностей менеджмента следовать корпоративной философии, в основе которой - предоставление права работникам действовать самостоятельно в рамках интересов организации; разрабатывать и реализовывать стратегию развития предприятия, ориентированную на получение комплексного социально-экономического эффекта за счет корпоративного использования знаний как в процессе вертикальной интеграции собственников, менеджмента и наемных работников, так и горизонтальной координации в рамках самоуправляемых рабочих бригад на местах.

Установлено, что одной из целевых функций нового менеджмента является формирование и реализация программ развития самоуправления в организации как форм ее адаптации к меняющимся требованиям рынка.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты доведены до уровня конкретных практических рекомендаций по развитию самоуправления в системе менеджмента организации, достижению на этих условиях организациями экономических преимуществ. Ее результаты используются в деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности.

Материалы данного исследования могут быть использованы в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организаций и рядовых работников, при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий, в консультационной деятельности.

Апробация результатов исследования. Положения и выводы исследования апробированы автором в ходе практической деятельности, докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры Общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гелогаева, Марем Мухтаровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Развитие самоуправления, суть которого заключается в формировании механизмов, обеспечивающих становление и развитие его различных форм, сопровождается активным включением в управленческий процесс наемных работников организации. Экономически развитые страны идут по этому пути: более чем в 100 странах мира в различных формах - от низшей (ограниченного вовлечения работников в принятие решений) до высшей (самоуправления) - рядовые наемные работники вовлекаются в процесс управления организациями в целях повышения их экономической эффективности и успешного функционирования их на рынке. Самоуправление здесь стало реальностью благодаря новым технологиям, основанным на использовании механизмов, обеспечивающих мотивацию работников участвовать в самоуправлении посредством предоставления права приобретения акций предприятий, получения части прибыли и т.п. Подобные технологии используются и рядом преуспевающих российских предприятий.

В связи с этим развитие самоуправления в отечественных организациях, по мнению автора, должно не только опираться на хорошо зарекомендовавший себя опыт других стран (предоставление права работникам на получение части прибыли, участие в программах ESOP, вхождение в состав дирекций и т.д.), но и востребовать собственный положительный опыт коллективного управления в автономных самоуправляемых бригадах с передачей им части функций иерархических структур управления.

2. В ходе становления и развития рыночных отношений в России была разрушена система вовлечения работников в самоуправление, к тому же часто носившему формальный характер. К сожалению, только отдельные современные отечественные организации обращаются к практике самоуправления, применяя новые механизмы как вовлечения в него непосредственно работников, так и формируя менеджмент, направленный на создание механизмов, объединяющих знания рядовых работников и управленческих кадров в целях повышения эффективности организаций. В связи с этим необходима научно обоснованная концепция развития самоуправления, опирающаяся на такие ключевые принципы, как добровольность и открытость в вопросах целей организации и путей их достижения, автономность, самоорганизация и свобода действий; обучение и самообучение, вертикальная интеграция и горизонтальная координация. Этому во многом может способствовать реализация предпосылок, позволяющих достигать корпоративного использования знаний работников в рамках различных форм самоуправления и построения на этой основе менеджмента организации с целевой функцией его развития.

3. Процесс развития самоуправления в организациях сталкивается, прежде всего, с проблемой трансформации управления. Пути такой трансформации в XXI веке следует искать, во-первых, в русле изменения места и роли работника на производстве, который под воздействием научно-технического прогресса перестает быть придатком машины и вынужден брать на себя функции, не свойственные ему ранее, по контролю за качеством продукции и производственным процессом как на уровне конкретного рабочего места и первичного производственного подразделения, так и на уровне организации в целом; а во-вторых, в трансформации самого менеджмента, который становится менее иерархичным, формирует новые механизмы и процессы взаимодействия, координации и интеграции работников. К ним относятся: реструктуризация предприятий, создание внутренних рынков, обучение работников, поддержание ценностных ориентиров коллективизма, артельности, справедливости; формирование партнерского стиля управления, обеспечивающего возможность создания автономных самоуправляемых бригад и рабочих команд, превращения их в инструмент инновационного развития организации.

4. Особое место в системе развития самоуправления в России занимают народные предприятия, контрольный пакет акций которых находится в руках трудового коллектива. По мнению автора, именно на них, в сравнении с другими предприятиями России, в первую очередь складываются условия для самого широкого вовлечения работников в самоуправление. Уступая капиталистическим предприятиям, приносящим прибыль, в немалой степени по причине сохранения социальной инфраструктуры, они на деле не только устраняют отчужденность работника от организации, но и реально включают каждого в завоевание и удержание конкурентных преимуществ через участие в самоуправлении, формирование новых ценностей, среди которых сама работа на таком предприятии является привлекательной ценностью.

5. Установлено, что самоуправление само по себе не может распространяться снизу, где такие предложения могут зародиться, а внедряется исключительно по воле и желанию менеджмента или собственника. Это связано со следующими причинами.

Во-первых, использование самоуправления сплющивает пирамиду управления, ликвидируя или резко сокращая число менеджеров среднего звена в иерархических структурах. А такие изменения структур управления могут быть введены только руководителями предприятия.

Во-вторых, самоуправление меняет порядок взаимодействия между людьми, расширяет права и обязанности рядовых работников, а это выдвигает требование соответствующей их подготовки, которую могут организовать только руководители предприятия.

И, в-третьих, для развития самоуправления часто необходимо проведение реструктуризации предприятия, в ходе которой могут появиться автономные бригады, работающие в условиях внутренних рынков, или «самостоятельные» дочерние предприятия. А такие перемены проводятся только по воле и желанию руководителей.

6. Эффективное использование самоуправления во многом зависит от выбора организацией стратегий его развития. Это в свою очередь предполагает преодоления ряда причин, сдерживающих их применение. Главными из них являются: диктат доминирующего собственника; индеферентность работников; нежелание менеджмента делегировать часть своих функций на места, а там, где они передаются, неумение сформировать в бригадах способность эффективно использовать делегированные им права. В связи с этим учебным центрам организаций, учреждениям высшего и дополнительного профессионального образования необходимо обеспечить разработку и доступность программ по освоению студентами и слушателями основных стратегий, форм и механизмов развития самоуправления.

В ходе исследования было установлено, что такая подготовка особенно необходима руководителям организаций, включая первых лиц. Без понимания ими роли, преимуществ и проблем самоуправления, без их желания уделить этому время и средства реализация таких программ обречена на провал. В связи с этим ключевую роль в подготовке кадров по данной проблеме, по мнению автора, должно сыграть государство, которое могло бы обеспечить подготовку высшего управленческого состава ведущих предприятий страны, поддержать программы, раскрывающие модели эффективного использования самоуправления в организациях.

7. Для решения проблем развития самоуправления в организациях, повышения на этой основе эффективности их функционирования необходимо, чтобы Правительство России, власти субъектов Российской Федерации активно использовали свои возможности стимулирования разработки менеджментом организаций программ развития самоуправления, создания механизмов, обеспечивающих выборы представителей трудовых коллективов в совет директоров, продажи работникам части акций предприятий, обеспечения финансирования выкупа предприятий работниками в собственность или приобретения акций. Для этого могут быть задействованы сбережения самих работников; накопленные средства предприятий, как это практикуют, например, народные предприятия; средства специализированных банков, которые бы направляли средства вкладчиков на выкуп акций, а то и предприятий целиком; потенциальным источником могут стать и средства формирующихся сегодня управляющих компаний Пенсионного фонда России.