Развитие трудового потенциала региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие трудового потенциала региона"

На правах рукописи

УДК 33 ББК 65.046 Б43

БЕЛОВ Андрей Александрович

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда; Региональная экономика)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Тамбов 2006

Работа выполнена на кафедре менеджмента Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина.

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Кацук Ольга Анатольевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Кармышев Юрий Анатольевич

доктор экономических наук, профессор Мещеряков Дмитрий Алексеевич

Ведущая организация: Казанский государственный университет

Защита состоится «15» ноября 2006 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.01 при Тамбовском государственном университете имени Г. Р. Державина по адресу: 392622, г. Тамбов, ул. Советская, 6, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина и на официальном сайте http/: tsu.tmb.ru

Автореферат разослан «14» октября 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

О. А. Степичева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется тем, что развитие трудового потенциала в динамичных условиях современной экономики требует новых подходов, адекватных социально-экономическим трансформациям на уровне региона.

Становление постиндустриальной экономики предопределило возрастающую роль человеческого фактора. Современный рынок характеризуется стремительным развитием новых сфер экономики и постоянной модернизацией технологических процессов традиционных отраслей, что находит отражение в высоком уровне требований к рабочей силе, а именно: способностям работника, его знаниям, профессиональным навыкам, компетенции и мобильности.

В этих условиях важнейшей целью государственной и региональной социально-экономической политики является обеспечение благополучия населения и продуктивной занятости в условиях дальнейшей экономической трансформации. Достижение этой цели требует эффективного использования имеющегося потенциала, в том числе и трудового.

Для России, где претерпевают серьезные изменения структура экономики и система занятости, а безработица все больше выступает в качестве фактора социального риска, особенно велика потребность в разработке и реализации эффективных программ развития трудового потенциала.

Работа по преодолению негативных тенденций предопределяет необходимость исследования механизмов формирования и функционирования трудовых ресурсов на всех уровнях социально-экономической системы, путей и способов их развития в новых социально-экономических условиях. Особую значимость процессы, происходящие в сфере социально-трудовых отношений, приобретают на региональном уровне, выступая чаще всего в качестве деструктивного фактора развития региона.

Разработка регулирующих мер, направленных на трудовой потенциал, должна иметь под собой теоретическую основу, аккумулирующую лучшие достижения экономической и управленческой мысли, объясняющую новые явления в сфере труда и

обеспечивающую применимость концепций и моделей развития трудового потенциала к современным региональным условиям.

Степень разработанности проблемы. Со времен основоположников классической экономической теории трудовой потенциал находится в центре внимания исследователей. Теоретические основы для изучения труда и занятости были заложены А. Смитом, К. Марксом, А. Маршаллом, Дж. Кейнсом.

Многогранность понятия «трудовой потенциал» предопределила разнообразие теоретических и методологических подходов к его анализу. Так, Г. Беккер, И. БенПорэт, Ф. Махлуп, Л. Туроу, Т. Шульц подходили к его изучению с позиций человеческого капитала, отражающего отдачу созидательного потенциала человека.

Наряду с теорией человеческого капитала представление о человеке как главном факторе экономического развития разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов трудового потенциала, человеческого фактора и человеческого потенциала российские ученые Л. И. Абалкин, В. Д. Андрианов, В. В. Бреев, А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, С. А. Курганский, М. М. Критский, Н. М. Римашевская и многие другие.

Существенный вклад в разработку проблем занятости населения, рынка труда, безработицы, отношений наемных работников, работодателей и государства внесли такие ученые, как И. В. Бушмарин, В. Е. Гимпельсон, И. Е. Заславский, Р. И. Капе-люшников, А. В. Кашепов, А. Э. Котляр, Д. С. Львов, И. С. Мас-лова, В. В. Радаев, Е. И. Рузавина, Л. Н. Сосновская, Л. С. Чи-жова и многие другие.

Высокая степень разработанности проблематики трудовых способностей человека, однако, оставляет требующими дальнейшего изучения отдельные аспекты формирования, распределения и использования человеческих ресурсов. В частности, требует уточнения соотношение категорий «трудовой ресурс» и «трудовой потенциал», поскольку у исследователей нет единого мнения по данному вопросу; недостаточно исследована структура трудового потенциала, характерная для современной системы социально-трудовых отношений. При широте и разнообразии исследований, современные требования к трудовому потен-

циалу, диктуемые новыми социально-экономическими условиями развития страны, дают почву для научной работы в направлении поиска возможностей развития трудового потенциала, в том числе на региональном уровне, средствами, адекватными этим условиям.

Цель диссертационной работы состоит в выявлении специфики трудового потенциала как экономической категории, получающей свои проявления на различных уровнях социально-экономической системы, и на этой основе определении направлений развития трудового потенциала региона.

В соответствии с поставленной целью были определены и решались следующие задачи:

— уточнить соотношение категорий «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал»; выявить структуру трудового потенциала;

— рассмотреть воздействие социально-экономических институтов на состояние трудового потенциала на различных стадиях жизненного цикла работника;

— раскрыть содержание понятия «развитие» применительно к трудовому потенциалу в современных социально-экономических условиях;

— на основе диалектического подхода к развитию трудового потенциала выявить основные противоречия, возникающие на различных уровнях проявления трудового потенциала;

— рассмотреть систему показателей, характеризующих уровень развития трудового потенциала региона;

— определить основные направления развития трудового потенциала в рамках региональной социально-экономической политики.

В качестве объекта исследования выступает трудовой потенциал, проявления которого на различных уровнях социально-экономической системы требуют управленческих воздействий, обеспечивающих его развитие.

Предмет исследования составили социально-трудовые отношения, возникающие в связи с развитием трудового потенциала в рамках региональной социально-экономической политики.

Решение поставленных задач осуществлялось на научно-методологической и теоретической основе. Теоретической базой исследования явились концептуальные положения общей экономической теории и экономики труда, региональной экономики, относящиеся к трудовым ресурсам, механизмам их формирования и эффективного использования, управления трудовыми отношениями на различных уровнях социально-экономической системы, изложенные в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов.

В работе использованы общенаучные методы исследования: диалектический, исторический, логический, позволившие рассмотреть эволюцию изучаемых явлений и процессов, выявить противоречия и сущностные характеристики. Применялись методы индукции и дедукции; субъектно-объектного, сравнительного анализа; экономико-статистические методы.

Тема и содержание исследования соответствуют специальности: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. 8. Экономика труда, раздел 8.5. Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения; 5. Региональная экономика, раздел 5.15. Региональная социально-экономическая политика; анализ особенностей и эффективности экономической политики на разных уровнях территориальной организации (национальном, в крупных экономических районах, субъектах Федерации, муниципальном) паспорта ВАК РФ.

Информационной базой послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и территориального органа по Тамбовской области, аналитические материалы и отчетность органов власти Тамбовского региона, факты и сведения из научных публикаций, данные периодической печати.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании необходимости развития трудового потенциала в единстве его составляющих: задействованного, инвестиционного и резервного, и определении возможностей развития трудового потенциала на уровне региона.

Научная новизна состоит в ряде авторских положений, выводов и рекомендаций.

По специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда):

— на основе уточнения соотношения категорий «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал» обосновано, что трудовой потенциал представляет собой наиболее полную характеристику человеческих способностей к труду; предложен критерий выявления внутренней структуры трудового потенциала - участие в хозяйственной деятельности, - позволяющий выделить в структуре трудового потенциала три составляющих: задействованную, инвестиционную и резервную;

— показано воздействие социально-экономических институтов на составные части трудового потенциала при прохождении им различных стадий жизненного цикла; выявлена необходимость увязки деятельности субъектов социально-трудовых отношений с фазой жизненного цикла работника, что позволяет сбалансировано развивать используемую, резервную и инвестиционную составляющие трудового потенциала;

— предложена авторская трактовка понятия «развитие трудового потенциала», которое представляет собой устойчивое направленное закономерное изменение трудовых способностей индивидов, происходящее под воздействием факторов внутреннего и внешнего порядка; к факторам внешнего порядка относятся: тип хозяйственной системы, доминирующий на исследуемой территории, характер развития техники и технологии, степень развития рыночных и общественных институтов и т. д.; под внутренними факторами развития трудового потенциала понимаются здоровье, личные качества, уровень образования, уровень культурного развития, т. е. качественные характеристики работника, приобретаемые им под воздействием внешней среды. В качестве индикаторов развития трудового потенциала предложены изменения его количественных и качественных характеристик, адекватные подвижкам социально-экономической среды;

- выявлены противоречия, генерирующие развитие трудового потенциала в современных условиях, возникающие на уровне трудового потенциала индивида, предприятия, региона; основная группа противоречий возникает между субъектами, осуществляющими инвестиции в развитие трудовых способностей индивида, и субъектами, получающими результат от капиталовложений;

По специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (5. Региональная экономика):

- аргументировано, что развитие трудового потенциала региона требует целеполагания, основанного на региональной стратегии социально-экономического развития; дополнением целеполаганию предложена система мониторинга трудового потенциала, базирующаяся на показателях его оценки; доказано, что судить о позитивных или негативных тенденциях в отношении трудового потенциала следует не по динамике статистических показателей, а по соответствию движения последних поставленным стратегическим целям;

- на основе выявленной структуры трудового потенциала показана необходимость сочетания краткосрочных и среднесрочных программ, ориентированных на расширение поля, в котором проявляет себя задействованный трудовой потенциал региона, и долгосрочных программ, направленных как на вовлечение инвестиционного потенциала в производственный процесс, так и на изменение качественных характеристик резервного потенциала.

Теоретическая и практическая значимость исследования выполненной диссертационной работы заключается в углублении теоретических основ исследования социально-трудовых отношений применительно к современным социально-экономическим условиям. Раскрыта специфика трудового потенциала в единстве трех его составляющих: задействованного, инвестиционного, резервного. Основные положения диссертационной работы могут быть применены в преподавании ряда экономических дисциплин: «Экономика труда», «Региональная экономика», а также спецкурсов по проблемам социально-экономического развития.

Содержащиеся в работе выводы и практические рекомендации могут быть адресованы Администрации Тамбовской области для разработки концепций и конкретных направлений региональных (областных) социально-экономических программ принятия управленческих решений о развитии рынка труда, Службе занятости для принятия управленческих решений о развитии рынка труда.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались на III Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования» (г. Тамбов, 2005 г.), Международной научно-практической конференции «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (г. Саратов, 2005 г.), Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социально-экономические проблемы развития регионов (г. Воронеж, 2005 г.). Результаты исследования обсуждались на кафедре мировой экономики Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина.

Публикации по результатам исследования составили 4 печатных работы с общим объемом 1,14 п. л. (авторский объем -1,14 п. л.).

Структура и объем работы обусловлены целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав (семь параграфов), заключения, списка литературы, содержащего 174 наименования.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, охарактеризована научная разработанность проблемы, определены объект, предмет, цель и задачи исследования, излагаются теоретическая и методологическая основа исследования, информационная база, научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические аспекты исследования трудового потенциала» обосновывается необходимость уточнения понятия «трудовой потенциал» применительно к современным социально-экономическим условиям, рассматриваются подходы к трактовке понятий, характеризующих элементы сис-

темы отношений занятости, раскрываются понятия «человеческий капитал», «трудовой ресурс», «рабочая сила», «трудовой потенциал». Анализируются направления воздействия различных социально-экономических институтов на формирование трудового потенциала работника на разных стадиях жизненного цикла и уровнях его проявления.

Рассмотрение основных подходов к изучению роли человеческого фактора в трудах экономистов различных направлений и школ показало необходимость уточнения понятия «трудовой потенциал» для того, чтобы этот термин отражал характер социально-экономических отношений на современном этапе и содержал в себе интегральные оценочные характеристики всех аспектов деятельности его носителей.

В исследовании тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей, трудовых отношений используются различные категории, обозначающие способность человека к труду: человеческий капитал, человеческий ресурс, человеческий фактор, рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал и др. Выявление соотношения между категориями показало, что отличительной особенностью современного человеческого трудового ресурса является его функционирование в форме человеческого капитала. Являясь компонентой человеческой личности, человеческий капитал отражает ее определенные грани, проявляющиеся, прежде всего, в процессе активной экономической деятельности.

В работе показано, что более развернутое представление о производительных возможностях и способностях дает понятие трудового потенциала, определяемого как мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.

Выявление соотношения между основными социально-трудовыми категориями показало предпочтительность использования понятия «трудовой потенциал» в сравнении с другими категориями. Это обусловлено тем, что на современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и даже не такие качественные характе-

ристики трудового потенциала личности, как инициативность, предприимчивость, компетентность, профессионализм, ответственность, творческий подход к трудовой деятельности и др., реализуемые в общественном производстве и приносящие Своему обладателю доход. В условиях становления нового типа экономики — информационного, постиндустриального — все большую значимость приобретает способность развития существующих и формирования новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией социально экономических отношений во всех сферах общественной жизни.

Трудовой потенциал служит обобщающей характеристикой личного фактора производства. Протекающие в современной экономике процессы постоянно формируют новые специфические требования к качеству трудового ресурса. Поэтому именно трудовой потенциал определяет конкурентоспособность работника на рынке труда, характеризует его соответствие требованиям производства. Аналогично и трудовой потенциал фирмы является залогом успеха в конкурентной борьбе, и обладание нации высоким трудовым потенциалом позволяет ей занимать лидирующую позицию в мировом развитии.

В ходе исследования было выявлено, что в современной экономической системе трудовой потенциал проявляет себя в единстве трех составляющих:

- реализуемый (задействованный) трудовой потенциал, т. е. та часть трудовых способностей индивидов, которая используется адекватно структуре хозяйствования, сложившейся системе ценностей, восприятия и адаптационных способностей;

— инвестиционный трудовой потенциал, т. е. та часть потенциальных трудовых способностей индивида, которая остается нереализуемой при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должна быть задействована для достижения более высоких показателей экономической деятельности территории посредством инвестиционного развития по всем возможным направлениям. Сюда следует включать квалифицированных специалистов, которые по каким-либо объективным причинам не реализуют имеющийся у них трудовой потенциал

(например, инженер высокой квалификации в результате структурной перестройки предприятия (организации) вынужден работать дворником), либо находятся в качестве безработных. Задействование данных индивидов в производственной деятельности возможно посредством инвестиционного расширения производства; повышения квалификации, переобучения, приобретения дополнительной специализации соответственно сложившимся на данный момент требованиям к отбору специалистов;

- резервный трудовой потенциал, т. е. та часть трудового потенциала территории, которая не используется в настоящее время и не будет использоваться в ближайшем будущем в силу незавершенности процесса своего формирования (индивиды, находящиеся в дорабочем возрасте), а также та часть населения, которая не принимает участия в производственном процессе, но сохраняет способность к труду (домохозяйки, пенсионеры). Данное деление в достаточной мере условно. Составляющие трудового потенциала могут переходить одна в другую. Причем этот переход обусловлен процессом инвестирования, будь то производственные инвестиции либо инвестиции в человеческий капитал. Соотношение составляющих трудового потенциала в общем виде иллюстрирует рисунок 1.

Проявление этих составляющих характерно как для трудового потенциала индивида, так и для его агрегированных проявлений на уровне фирмы, региона, национальной экономики.

Интеллектуальные, нравственные, психологические и другие личностные характеристики индивида складываются, развиваются и совершенствуются в самые различные периоды его жизни, оказывая существенное, а иногда и решающее влияние на формирование и реализацию трудового потенциала работника, качество его производственной деятельности. Последовательность воспроизводства, формирования и реализации трудового потенциала работника на протяжении всей его жизни -предтрудового, трудового, постгрудового периодов, определяющих мотивацию, реализацию и преобразование имеющегося трудового потенциала, - характеризует жизненный цикл работника.

До начала трудового периода, в ходе его и после завершения активной трудовой деятельности и выхода на пенсию человек испытывает воздействие различных социально-экономических институтов. Их состав весьма разнообразен — от систем воспитания и образования, работодателей к институтам социального обеспечения на различных уровнях управления (федеральном, региональном, муниципальном).

Исследование процесса воздействия социально-экономических институтов на состояние трудового потенциала индивида на различных стадиях его жизненного цикла показало, что формирование совокупности человеческих способностей к труду осуществляется через образовательную сферу, воспитание, культурную среду и пр. В результате действия образовательных факторов (профессионального, среднего специального, вузовского и послевузовского образования) возникает широкий спектр характеристик трудового потенциала в виде квалификаций, профессий, специальностей. Социокультурная среда определяет формирование таких характеристик, как воспитание, здоровье и др.

В современной экономической системе для большинства носителей потенциальных способностей к труду включение в производственный процесс обеспечивается функционированием рынка труда и развитой инфраструктурой последнего.

В процессе производственной деятельности работник получает постоянный тренинг, поддерживает навыки через производственную деятельность, приобретает опыт. Накопление количественных и качественных изменений трудового потенциала обусловливает профессиональный рост и развитие карьеры его носителя, что находит свое отражение в изменении степени вознаграждения за реализацию своих способностей к труду и выступает стимулом к их дальнейшему совершенствованию.

В ходе исследования было показано, что все периоды жизни человека тесно взаимосвязаны между собой, поэтому невозможно добиться высокой эффективности труда, воздействуя на какой-то один или несколько процессов жизнедеятельности или ограничивая воздействие рамками одного периода.

Во второй главе «Концептуальные основы развития трудового потенциала в современных социально-экономиче-ских условиях» раскрывается содержание понятия «развитие трудового потенциала» как неотъемлемой части человеческого развития, на основе диалектического подхода определяются основные группы противоречий, генерирующих развитие на различных уровнях проявления трудового потенциала, а также определяется система показателей, характеризующих уровень развития трудового потенциала и выступающих в качестве информативной базы при выработке направлений социально-экономической политики, направленной на его дальнейшее количественное и качественное преобразование.

Раскрывая понятие «развитие трудового потенциала» мы исходили из того, что это процесс, который происходит во взаимосвязи и взаимовлиянии с процессами развития различных сфер жизнедеятельности общества. Соответственно, в числе факторов, оказывающих воздействие на процесс развития трудового потенциала следует выделять внешние и внутренние.

К числу первых относятся тип хозяйственной системы, доминирующий на исследуемой территории, характер развития техники и технологии, степень развития рыночных и общественных институтов и т. д. Внутренними факторами развития трудового потенциала являются здоровье, личные качества, уровень образования, уровень культурного развития и т. д., т. е. ка-

чественные характеристики трудового потенциала, приобретаемые им под воздействием внешней среды. Определяющим поступательное движение человеческих способностей к труду в современных социально-экономических условиях, на наш взгляд, выступает такой фактор внешней среды, как научно-технический прогресс.

При определении нашего понимания развития трудового потенциала мы исходили из того, что:

- развитие трудового потенциала является процессом направленным, закономерным;

- в результате процесса развития трудового потенциала происходит его переход из одного состояния в другое, более совершенное, при котором постепенное накопление количественных изменений приводит к наступлению качественных изменений;

- развитие трудового потенциала невозможно без вознаграждения за его реализацию.

Избранная теоретическая основа позволила определить развитие трудового потенциала как устойчивое направленное закономерное изменение трудовых способностей индивидов, происходящее под воздействием факторов внутреннего и внешнего порядка. В результате происходит изменение его количественных и качественных характеристик, позволяющих носителю наилучшим образом адаптироваться к изменяющейся социально-экономической среде.

В контексте данного исследования очевидно, что развитие трудового потенциала затрагивает каждую из трех составляющих. Так, развитие реализуемого трудового потенциала должно нести в себе изменения, отражающие динамику внешней среды, с целью сохранения эффективности его использования. Развитие инвестиционного трудового потенциала должно быть направлено на нивелирование негативных тенденций, снижающих степень реализации имеющихся способностей к труду. Развитие же резервной составляющей трудового потенциала предполагает формирование у человека способностей к труду, адекватных не только сложившемуся уровню технологического развития, но и легко адаптируемых к постоянно возникающим новым требованиям общественного хозяйства.

При управлении процессом развития трудового потенциала как многоуровневой категории, получающей свои проявления через индивида, предприятие, регион, нацию, необходимо учитывать, что исходным уровнем, который определяет успех или неудачу намеченных программ развития, является сам человек с его желаниями и устремлениями. Так, если отсутствует интерес к развитию на уровне индивида, на любом другом уровне развитие будет замедляться.

Рассмотрение развития трудового потенциала с позиций диалектической логики приводит к необходимости выявления движущих сил и источников его развития, которыми выступают противоречия. Рассмотрение развития трудового потенциала с позиций диалектической логики приводит к необходимости выявления движущих сил и источников его развития, которыми выступают противоречия.

Основное противоречие экономики заключается в потребности в благах и отсутствии таковых в достаточном количестве. Разрешение данного противоречия в большинстве случаев сводится к задействованию в производственном процессе того трудового потенциала, которым в данный момент располагает общество. Но в тоже время само это разрешение порождает целый ряд противоречий, связанных с формированием и функционированием данного потенциала.

В силу того, что трудовой потенциал функционирует в системе социально-трудовых отношений, выявление противоречий связано с различными подсистемами занятости: формирования трудового потенциала, включения его в общественную производительную комбинацию, применения в ней и реализации трудового интереса через получение дохода - оплату труда.

Выявлено, что на стадии формирования противоречия проявляются на уровне принятия инвестиционных решений относительно образования. Отправной точкой для принятия подобных решений становится очевидное несоответствие имеющихся способностей к труду требованиям социально-экономической среды. Возможна и иная ситуация, когда наблюдается невостребованность человеческого трудового потенциала по причине отсутствия потребностей в нем, возникающая как в силу общих

проблем экономики и ее невосприимчивости к инновациям, так и по причине проблем системы образования. Противоречия между формированием и использованием трудового потенциала проявляются на рынке труда, результируясь в показателях безработицы.

Противоречия возникают и на уровне возможностей применения трудового ресурса на существующих рабочих местах. Возросший износ основного капитала предприятий, вызванный эксплуатацией физически устаревших активов, не позволяет работникам реализовать свои сформированные трудовые способности.

Анализ последней подсистемы отношений занятости показал, что противоречия, определяющие вектор развития трудового потенциала возникают в большинстве случаев, когда работники, имеющие престижное образование, высокую квалификацию, постоянное место работы, получая низкую заработную плату, оказываются неспособными реагировать на тенденции постиндустриальной экономики. Наиболее явно это проявляется в бюджетной сфере, в сельских населенных пунктах, в малых и средних городах.

Учет социальной природы человека приводит к пониманию того, что на выбор средств для достижения цели влияют не только рациональные, но и эмоциональные, а также этические соображения, присущие индивиду. Функционирование и отдача накопленного человеческого потенциала в процессе общественного производства обусловлены свободным волеизъявлением, желанием человека, его индивидуальными интересами, предпочтениями, материальной и моральной заинтересованностью.

Наша исследовательская позиция состоит в том, что в результате выявления и разрешения существующих противоречий, возникающих по поводу формирования и использования способностей человека к труду, происходит изменение количественных и качественных характеристик трудового потенциала, позволяющее его носителю легко адаптироваться к изменяющимся условиям социально-экономической среды. Вместе с тем, развитие трудового потенциала будет происходить только в том случае, если в сложившемся соотношении доминировать будут те противоречия, которые стимулируют это развитие. Примени-

тельно к современной российской ситуации достаточно часто мы имеем дело с противоречиями, тормозящими развитие трудовых способностей, как на уровне индивида, так и на уровне предприятия, региона, национальной экономики.

Для выработки направлений развития трудового потенциала в данном исследовании был определен уровень региона. Данное положение обосновано рядом обстоятельств. Так, индивид в своих действиях исходит из субъективных соображений, среди которых может не оказаться потребности к саморазвитию; даже если индивид испытывает необходимость в совершенствовании своей потенциальной способности к осуществлению трудовой деятельности, он ограничен в реализации данной потребности, как с финансовой точки зрения, так и с позиций владения информацией.

Предприятие, в силу выбранных им приоритетов хозяйственной деятельности, далеко не всегда заинтересовано, особенно в финансовом плане, в развитии трудового потенциала работников. Кроме того, в рамках одного предприятия процесс развития трудового потенциала носит ограниченный характер и возможен только в ходе тесного взаимодействия с различными социально-экономическими институтами и другими предприятиями, как относящимися к той же отрасли производства, так и находящимися за ее пределами. Именно в рамках такого взаимодействия определяется вектор развития и движения трудового потенциала.

На наш взгляд, пространство для подобного взаимодействия представляет регион, поскольку исследование трудового потенциала в системе более высокого порядка — национальной экономике — базируется на агрегированных макроэкономических характеристиках и нивелирует территориальную специфику формирования и развития трудовых ресурсов.

Если величина трудового потенциала оказывается ниже требуемой региональной экономической системой, то превращается в ограничитель развития последней; если выше — за счет высвобождения персонала растет напряженность на региональном рынке труда, проявляющаяся в росте показателей безработицы. Именно такие ситуации свидетельствуют об актуальности

проведения постоянной оценки текущего состояния трудового потенциала на территории и составления прогноза на будущее.

Как показало исследование, в теории и практике управления традиционно используется система показателей, отражающих состояние и динамику трудового потенциала. При этом для количественной оценки трудового потенциала используют такие показатели, как численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; половозрастной состав и распределение персонала по стажу работы; соотношение возможного и фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности (напряженности) труда и др. Для качественной характеристики трудового потенциала применяют показатели физического и психологического состояния; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.); личностные характеристики персонала (ответственность, социальная зрелость, способность к сотрудничеству и т. п.).

В качестве интегральных показателей социального развития и состояния человеческих ресурсов региона применимы: индекс развития человеческого потенциала (индекс социального развития); индекс интеллектуального потенциала, показатель величины человеческого капитала в расчете на душу населения; коэффициент жизнеспособности населения и некоторые другие.

В третьей главе «Направления развития трудового потенциала региона (на примере Тамбовской области)» представлен анализ региональной среды формирования трудового потенциала и его современного состояния, выявлены проблемы на пути формирования, использования имеющихся трудовых ресурсов, и на данной основе определены возможные направления качественных преобразований трудового потенциала в рамках региональной социально-экономической политики.

Современное состояние трудового потенциала региона напрямую зависит от демографической ситуации, уровня образования, количества и качества действующих и планируемых программ по содействию развитию трудового потенциала.

Сравнительный анализ современного социально-экономического развития Тамбовской области свидетельствует о том, что за последние шесть лет область характеризуется устойчивой динамикой социально-экономического развития. В тоже время регион отличают высокие коэффициенты демографической нагрузки, что является следствием наложения внутренних и внешних факторов депопуляции. Негативные демографические процессы привели к изменению возрастной структуры населения: прослеживается тенденция сокращения численности и доли детей и подростков в общей численности населения. Регион не может решать проблему развития трудового потенциала за счет количественного роста, поскольку миграционные источники пополнения, действовавшие в 90-е гг., уже практически исчерпаны, а естественное движение населения порождает больше проблем, чем решений.

Численность трудовых ресурсов сократилась к 2005 г. на 61,9 тыс. чел. по сравнению с 1990 г. На конец 2005 г. в органах государственной службы занятости состояло на учете 15,8 тыс. не занятых трудовой деятельностью граждан, из них 15,1 тыс. человек имели официальный статус безработного. По сравнению с концом 2004 г. количество официально зарегистрированных безработных увеличилось на 9,4 %. Значительный их рост отмечается в городе Моршанске, Ржаксинском, Рассказовском и Сосновском районах (на 36-66 %). Снижение числа безработных по сравнению с концом 2004 г. наблюдается в городе Рассказово (на 17,1 %), Староюрьевском (на 15,8 %), Жердевском (на 17,7 %) и Мучкапском (на 27,2 %) районах. В областном центре на конец 2005 г. насчитывалось 3,7 тысяч безработных, что на 19,7 % больше, чем на конец 2004 г.

Распределение трудовых ресурсов по секторам экономики в целом по области в 2004 г. показывает наибольший удельный вес занятых в промышленности (около 22 % общей численности работающих), на втором месте — сельское хозяйство (около 13 %). При этом в обоих секторах наблюдается тенденция сокращения работников (соответственно в 1,5 и 2,3 раза в 2004 г. по сравнению с 1995 г.). Аналогичное снижение численности можно отметить и в других отраслях, например, на транспорте — в 1,5,

жилищно-коммунальном хозяйстве - в 1,28 раза, а численность аппарата управления предприятий различных форм собственности за указанный период увеличилась в 1,3 раза.

Структура безработицы также неблагоприятна: большая часть (до 68 %) безработных — женщины; высока молодежная безработица (до 31 % от общего числа). Значительна доля безработных с высшим и неполным высшим образованием — 14,4 % от общего числа официально зарегистрированных безработных. Велика доля безработных со средним специальным образованием — 31,1 % от общего числа официально зарегистрированных безработных.

На основе проведенного анализа показано, что в сфере занятости населения Тамбовской области основными проблемами являются следующие.

— Несбалансированность спроса и предложения рабочей силы. Население ищет приложения сил преимущественно в непроизводственных сферах деятельности, в то время как основное количество вакантных рабочих мест находится в сельском хозяйстве, промышленности, строительстве. В профессиональном разрезе структура вакантных рабочих мест на протяжении последних трех лет существенных изменений не претерпела. Разбалан-сированность спроса и предложения на рынке труда особенно очевидна в профессиональном разрезе, о чем свидетельствует устойчивый высокий спрос на рабочие специальности.

- Ухудшение качественных характеристик системы рабочих мест, выражающееся в физическом и моральном износе основных фондов, сопровождающемся увеличением числа непрестижных рабочих мест.

- Низкий социальный потенциал подавляющего числа вакантных рабочих мест - низкая заработная плата, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д. На протяжении последних лет наблюдался рост заработной платы населения. Однако соотношение средней заработной платы и бюджета прожиточного минимума невысоко. При этом наблюдалась значительная дифференциация этого показателя по отраслям.

— Упрощение и ухудшение профессионалыю-квалифика-ционной структуры занятого населения. В производственных

отраслях уменьшилась доля высококвалифицированных работников.

— Значительные масштабы занятости в неформальном секторе экономики. Под неконтролируемые сферы деятельности попадают трудовые отношения частично в торговле, бытовых услугах, транспорте, строительстве. Эти сферы деятельности характеризуются зачастую невысокой культурой труда, отсутствием правовой защищенности и социальных гарантий для участников трудового процесса.

— Сложность трудоустройства отдельных социально-демографических групп населения (женщин, молодежи и т. д.).

— Неадаптированность профессионального образования к потребностям экономики. Структура выпуска специалистов не соответствует структуре вакантных мест, особенно в производственной сфере.

— Невысокая готовность работодателей вкладывать средства в подготовку кадров, мероприятия по повышению квалификации работающих.

— Высокие требования работодателей к кандидатам на ту или иную должность: наличие основного и дополнительного образования, стаж работы на соответствующих должностях, стаж работы по специальности. Наличие стажа практической работы занимает важнейшее место в ряду квалификационных признаков будущего работника, которые отсутствуют у выпускника учебного заведения, что и определяет всю сложность его положения на современном рынке труда.

— Неготовность молодежи к активным действиям на рынке труда, начиная от поиска работы и завершая защитой своих трудовых прав.

Представляется, что решение указанных проблем должно осуществляться в рамках четко определенных параметров стратегического развития экономики Тамбовской области с максимально возможным использованием имеющихся положительных факторов. Это, в свою очередь, требует уточнения цели развития трудового потенциала региона.

Стратегия комплексного социально-экономического развития Тамбовской области основывается на четырех основопола-

гающих идеях: формирование социально-ориентированного рыночного механизма хозяйственной деятельности, максимальное использование интеллектуального и научно-технического потенциала развития, активное государственное стратегическое управление, общее повышение культурного уровня населения. Необходимым элементом стратегии социально-экономического развития Тамбовской области и прямой функцией региональных органов управления, на наш взгляд, должны стать прогноз воспроизводства трудового потенциала и формирование политики развития всех его составляющих, как задействованного, так и инвестиционного и резервного; основной целью - формирование эффективного цивилизованного регионального рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника — работой, достойной заработной платой и условиями труда, отвечающим требованиям современного уровня производства.

В ходе исследования выработан ряд программных мероприятий кратко-, средне- и долгосрочного характера, ориентированных на достижение поставленной цели по следующим направлениям.

1. Создание рабочих мест и планирование трудовых ресурсов посредством реализации концепции развития промышленности и науки, отраслевых комплексных программ, содействия развитию малого предпринимательства и самозанятости населения; мониторинга создаваемых рабочих мест, демографических процессов и спроса на рабочую силу; формирования заказа на обучение в соответствии с перспективными потребностями отраслей экономики.

2. Повышение качества рабочей силы путем формирования системы трудового воспитания и профориентационной работы с молодежью, осуществления мониторинга профессиональных предпочтений и трудовой мотивации школьников; формирования системы контрактной подготовки студентов для предприятий области, обучения студентов методам поиска работы, создания центра содействия трудоустройству студентов и выпускников, осуществление мониторинга соответствия работы выпускников и приобретенной специальности; развития системы

внутрифирменной подготовки кадров, формирования регионального заказа на переподготовку кадров, осуществления мониторинга профессионально-квалификационного уровня работающих.

3. Сокращение периода поиска работы, которому может способствовать создание единого информационного пространства регионального рынка труда, широкое привлечение СМИ к освещению проблем социально-трудовой сферы; формирование областной миграционной политики; осуществление мониторинга вакантных рабочих мест.

4. Создание благоприятных условий труда и содействие в формировании системы закрепления кадров за счет достижения социально-приемлемого уровня доходов, осуществления мониторинга реальных доходов населения; проведения мероприятий, направленных на стимулирование и мотивацию молодых работников, повышения престижа рабочих профессий, содействия в формировании корпоративной культуры организаций.

5. Обеспечение социального диалога через проведение круглых столов по проблемам социально-трудовых отношений; организация конкурсов социальных проектов.

Предложенный комплекс мероприятий позволит сформировать систему мониторинга трудового потенциала Тамбовской области, увеличить занятость населения за счет создания новых рабочих мест, сформировать систему профориентационной работы со школьниками и молодежью, повысить престиж рабочей профессии; сформировать региональный заказ на подготовку кадров в учебных заведениях города, в том числе на переподготовку, повысить уровень доходов работающего населения, разработать и внедрить на предприятиях области систему закрепления кадров, сформировать единое информационное пространство рынка труда.

Для оценки эффективности данных мероприятий используется система прогнозных показателей, которые позволяют судить о соответствии полученных результатов намеченным целям. Обосновано, что в их состав должны быть включены показатели, отражающие изменение характеристик трудового потенциала региона, а также показатели, характеризующие социаль-

но-экономическое развитие Тамбовской области. Анализ данной системы показателей позволит проследить позитивные и негативные тенденции в развитии трудового потенциала региона на основе соответствия поставленным целям социально экономического развития.

В заключении сформулированы основные теоретические выводы, полученные в ходе исследования, а также соответствующие им практические рекомендации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Белов, A.A. Экономическая категория «трудовой потенциал» в современных условиях / А. А. Белов // Современная экономика. Приложение к журналу «Экономические науки». 2005. № 5. 0,7 п. л.

Прочие публикации по теме диссертационного исследования:

2. Белов, А. А. Распределение образовательных функций при формировании трудовых ресурсов между социальными субъектами / А. А. Белов // Социальные и институциональные факторы экономического развития России: Мат-лы междунар. науч.-практ. конф. 15-16 февраля 2005 года. Саратов: СГСЭУ, 2005. 0,11 п. л.

3. Белов, А. А. Трансформация трудового ресурса в условиях глобализации и становления постиндустриализма / А. А. Белов // Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования: Мат-лы III Междунар. науч.-практ. конф. 1 марта 2005 года. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2005. 0,2. п. л.

4. Белов, А. А. Динамика трудовых ресурсов Тамбовской области / А. А. Белов // Социально-экономические проблемы развития регионов: Мат-лы межвуз. науч.-практ. конф. молодых ученых. Воронеж: МОУ ВЭПИ, 2005. 0,13 п. л.

Подписано в печать 13.10.2006 г. Формат 60x48/16. Объем 1,45 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 1153. Бесплатно. 392008, г. Тамбов, Советская, 190г. Издательство Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Белов, Андрей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. Теоретические аспекты исследования трудового 11 потенциала

1.1. Понятие «трудовой потенциал» и его место в системе 11 социально-трудовых отношений.

1.2. Воздействие социально-экономических институтов на 34 состояние трудового потенциала

ГЛАВА II. Концептуальные основы развития трудового 47 потенциала в современных социально-экономических условиях.

2.1. Развитие трудового потенциала как неотъемлемый 47 элемент человеческого развития

2.2. Диалектика развития трудового потенциала на 60 различных уровнях его проявления.

2.3. Система показателей, характеризующих уровень 79 развития трудового потенциала.

ГЛАВА III. Направления развития трудового потенциала 91 региона (на примере Тамбовской области)

3.1. Региональная среда формирования трудового 91 потенциала и его текущее состояние

3.2. Количественное и качественное преобразование 109 трудового потенциала региона как составляющая социально-экономической политики.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие трудового потенциала региона"

Актуальность темы исследования определяется тем, что развитие трудового потенциала в динамичных условиях современной экономики требует новых подходов, адекватных социально-экономическим трансформациям на уровне региона.

Становление постиндустриальной экономики предопределило возрастающую роль человеческого фактора. Современный рынок характеризуется стремительным развитием новых сфер экономики и постоянной модернизацией технологических процессов традиционных отраслей, что находит отражение в высоком уровне требований к рабочей силе, а именно: способностям работника, его знаниям, профессиональным навыкам, компетенции и мобильности.

В этих условиях важнейшей целью государственной и региональной социально-экономической политики является обеспечение благополучия населения и продуктивной занятости в условиях дальнейшей экономической трансформации. Достижение этой цели требует эффективного использования имеющегося потенциала, в том числе и трудового.

Для России, где претерпевают серьезные изменения структура экономики и система занятости, а безработица все больше выступает в качестве фактора социального риска, особенно велика потребность в разработке и реализации эффективных программ развития трудового потенциала.

Работа по преодолению негативных тенденций предопределяет необходимость исследования механизмов формирования и функционирования трудовых ресурсов на всех уровнях социально-экономической системы, путей и способов их развития в новых социально-экономических условиях. Особую значимость процессы, происходящие в сфере социально-трудовых отношений, приобретают на региональном уровне, выступая чаще всего в качестве деструктивного фактора развития региона.

Разработка регулирующих мер, направленных на трудовой потенциал, должна иметь под собой теоретическую основу, аккумулирующую лучшие достижения экономической и управленческой мысли, объясняющую новые явления в сфере труда и обеспечивающую применимость концепций и моделей развития трудового потенциала к современным региональным условиям.

Степень разработанности проблемы. Со времен основоположников классической экономической теории трудовой потенциал находится в центре внимания исследователей. Теоретические основы для изучения труда и занятости были заложены А.Смитом, К.Марксом, А.Маршаллом, Дж.Кейнсом.

Многогранность понятия «трудовой потенциал» предопределила разнообразие теоретических и методологических подходов к его анализу. Так Г. Беккер, И. БенПорэт, Ф. Махлуп, JI. Туроу, Т.Шульц подходили к его изучению с позиций человеческого капитала, отражающего отдачу созидательного потенциала человека.

Наряду с теорией человеческого капитала представление о человеке как главном факторе экономического развития разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов трудового потенциала, человеческого фактора и человеческого потенциала российские ученые Л.И. Абалкин, В.Д. Андрианов, Б.Д. Бреев, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский, М.М. Критский, Н.М. Римашевская и многие другие.

Существенный вклад в разработку проблем занятости населения, рынка труда, безработицы, отношений наемных работников, работодателей и государства внесли такие ученые как И.В. Бушмарин, В.Е. Гимпельсон, И.Е. Заславский, Р.И. Капелюшников, А.В. Кашепов, А.Э. Котляр, Д.С. Львов, И.С. Маслова, В.В. Радаев, Е.И. Рузавина, Л.Н. Сосновская, Л.С. Чижова и многие другие.

Высокая степень разработанности проблематики трудовых способностей человека, однако, оставляет отдельные аспекты формирования, распределения и использования человеческих ресурсов требующими своего дальнейшего изучения. В частности, требует уточнения соотношение категорий «трудовой ресурс» и «трудовой потенциал», поскольку у исследователей нет единого мнения по данному вопросу; недостаточно исследована структура трудового потенциала, характерная для современной системы социально-трудовых отношений. При широте и разнообразии исследований, современные требования к трудовому потенциалу, диктуемые новыми социально-экономическими условиями развития страны, дают почву для научной работы в направлении поиска возможностей развития трудового потенциала, в том числе на региональном уровне, средствами, адекватными этим условиям.

Цель диссертационной работы состоит в выявлении специфики трудового потенциала как экономической категории, получающей свои проявления на различных уровнях социально-экономической системы, и на этой основе определение направлений развития трудового потенциала региона.

В соответствии с поставленной целью были определены и решались следующие задачи: уточнить соотношение категорий «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал»; выявить структуру трудового потенциала; рассмотреть воздействие социально-экономических институтов на состояние трудового потенциала на различных стадиях жизненного цикла работника; раскрыть содержание понятия «развитие» применительно к трудовому потенциалу в современных социально-экономических условиях; на основе диалектического подхода к развитию трудового потенциала выявить основные противоречия, возникающие на различных уровнях проявления трудового потенциала; рассмотреть систему показателей, характеризующих уровень развития трудового потенциала региона; определить основные направления развития трудового потенциала в рамках региональной социально-экономической политики.

В качестве объекта исследования выступает трудовой потенциал, проявления которого на различных уровнях социально-экономической системы требуют управленческих воздействий, обеспечивающих его развитие.

Предмет исследования составили социально-трудовые отношения, возникающие в связи с развитием трудового потенциала в рамках региональной социально-экономической политики.

Решение поставленных задач осуществлялось на научно-методологической и теоретической основе. Теоретической базой исследования явились концептуальные положения общей экономической теории и экономики труда, региональной экономики, относящиеся к трудовым ресурсам, механизмам их формирования и эффективного использования, управления трудовыми отношениями на различных уровнях социально-экономической системы, изложенные в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов.

В работе использованы общенаучные методы исследования: диалектический, исторический, логический, позволившие рассмотреть эволюцию изучаемых явлений и процессов, выявить противоречия и сущностные характеристики. Применялись методы индукции и дедукции; субъектно-объектного, сравнительного анализа; экономико-статистические методы.

Тема и содержание исследования соответствуют специальности: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. 8. Экономика труда, раздел 8.5. Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения; 5. Региональная экономика, раздел 5.15. Региональная социально-экономическая политика; анализ особенностей и эффективности экономической политики на разных уровнях территориальной организации (национальном, в крупных экономических районах, субъектах Федерации, муниципальном) паспорта ВАК РФ.

Информационной базой послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и территориального органа по Тамбовской области, аналитические материалы и отчетность органов власти Тамбовского региона, факты и сведения из научных публикаций, данные периодической печати.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании необходимости развития трудового потенциала в единстве его составляющих: задействованного, инвестиционного и резервного, и определении возможностей развития трудового потенциала на уровне региона.

Научная новизна состоит в ряде авторских положений, выводов и рекомендаций.

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда): на основе уточнения соотношения категорий «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал» обосновано, что трудовой потенциал представляет собой наиболее полную характеристику человеческих способностей к труду; предложен критерий выявления внутренней структуры трудового потенциала - участие в хозяйственной деятельности, позволяющий выделить в структуре трудового потенциала три составляющих: задействованную, инвестиционную и резервную; показано воздействие социально-экономических институтов на составные части трудового потенциала при прохождении им различных стадий жизненного цикла; выявлена необходимость увязки деятельности субъектов социально-трудовых отношений с фазой жизненного цикла работника, что позволяет сбалансировано развивать используемую, резервную и инвестиционную составляющие трудового потенциала; предложена авторская трактовка понятия «развитие трудового потенциала», которое представляет собой устойчивое направленное закономерное изменение трудовых способностей индивидов, происходящее под воздействием факторов внутреннего и внешнего порядка; к факторам внешнего порядка относятся: тип хозяйственной системы, доминирующий на исследуемой территории, характер развития техники и технологии, степень развития рыночных и общественных институтов и т.д.; под внутренними факторами развития трудового потенциала понимаются здоровье, личные качества, уровень образования, уровень культурного развития, т.е. качественные характеристики работника, приобретаемые им под воздействием внешней среды. В качестве индикаторов развития трудового потенциала предложены изменения его количественных и качественных характеристик, адекватные подвижкам социально-экономической среды; выявлены противоречия, генерирующие развитие трудового потенциала в современных условиях, возникающие на уровне трудового потенциала индивида, предприятия, региона; основная группа противоречий возникает между субъектами, осуществляющими инвестиции в развитие трудовых способностей индивида, и субъектами, получающими результат от капиталовложений;

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (5. Региональная экономика): аргументировано, что развитие трудового потенциала региона требует целеполагания, основанного на региональной стратегии социально-экономического развития; дополнением целеполаганию предложена система мониторинга трудового потенциала, базирующаяся на показателях его оценки; доказано, что судить о позитивных или негативных тенденциях в отношении трудового потенциала следует не по динамике статистических показателей, а по соответствию движения последних поставленным стратегическим целям; на основе выявленной структуры трудового потенциала показана необходимость сочетания краткосрочных и среднесрочных программ, ориентированных на расширение поля, в котором проявляет себя задействованный трудовой потенциал региона, и долгосрочных программ, направленных как на вовлечение инвестиционного потенциала в производственный процесс, так и на изменение качественных характеристик резервного потенциала.

Теоретическая и практическая значимость выполненной диссертационной работы заключается в углублении теоретических основ исследования социально-трудовых отношений применительно к современным социально-экономическим условиям. Раскрыта специфика трудового потенциала в единстве трех его составляющих: задействованного, инвестиционного, резервного. Основные положения диссертационной работы могут быть применены в преподавании ряда экономических дисциплин: "Экономика труда", "Региональная экономика", а также спецкурсов по проблемам социально-экономического развития.

Содержащиеся в работе выводы и практические рекомендации могут быть адресованы Администрации Тамбовской области для разработки концепций и конкретных направлений региональных (областных) социально-экономических программ, Службе занятости для принятия управленческих решений о развитии рынка труда.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались на III Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования» 2005 г (г. Тамбов), Международной научно-практической конференции «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» 2005 г. (г. Саратов), Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социально-экономические проблемы развития регионов 2005 г (г. Воронеж). Результаты исследования обсуждались на кафедре мировой и национальной экономики Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина.

Публикации по результатам исследования составили 4 печатных работы с общим объемом 1,14 п.л. (авторский объем - 1,14 п.л.).

Структура и объем работы обусловлены целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав (семь параграфов), заключения, списка литературы, содержащего 174 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Белов, Андрей Александрович

Заключение

Проведённое диссертационное исследование в области социально-экономических отношений, возникающих по поводу развития трудового потенциала и решенные в его ходе задачи, позволяет сформулировать ряд положений и сделать следующие основные выводы.

На основе выявления соотношения между основными категориями -«трудовой ресурс», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», характеризующими социально-трудовые отношения, показана, предпочтительность использования понятия «трудовой потенциал» в сравнении с другими категориями. Это обусловлено тем, что в условиях становления нового типа экономики - информационного, постиндустриального - все большую значимость приобретает способность развития существующих и формирования новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией социально экономических отношений во всех сферах общественной жизни.

В современной экономической системе трудовой потенциал проявляет себя в качестве трех составляющих:

- реализуемый (задействованный) трудовой потенциал, т.е. та часть трудовых способностей индивидов, которая используется адекватно структуре хозяйствования, сложившейся системе ценностей, восприятия и адаптационных способностей;

- инвестиционный трудовой потенциал, т.е. та часть потенциальных трудовых способностей индивида, которая остается нереализуемой при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должна быть задействована для достижения более высоких показателей экономической деятельности территории посредством инвестиционного развития по всем возможным направлениям.

- резервный трудовой потенциал, т.е. та часть трудового потенциала территории, которая не используется в настоящее время, и не будет использоваться в ближайшее время в силу незавершенности процесса своего формирования (индивиды, находящиеся в дорабочем возрасте), а также та часть населения, которая не принимает участия в производственном процессе, но сохраняющая способность к труду.

В своем развитии человек проходит через ряд естественных возрастных стадий, каждая из которых характеризует особое состояние его природных и приобретенных свойств, определяющих способность к осуществлению трудовой деятельности, характеризует степень его взаимодействия с образовательной, производственной, научной и культурной сферами. При этом на каждой стадии происходит определенная трансформация трудового потенциала индивида, особую роль в которой играет процесс инвестирования.

Формирование и развитие трудового потенциала работника на различных этапах жизненного цикла, можно обеспечить только в рамках взаимодействия самых разнообразных социально-экономических институтов и органов управления. К первым относятся: семья, учреждения образования и здравоохранения, рынок труда. В качестве последних можно считать службы предприятия, администрацию города, органы государственной и общественной инфраструктуры. Для успеха такого взаимодействия необходима координация усилий предприятия и органов муниципального управления, связанных с воспроизводством персонала, обеспечением трудовыми ресурсами.

Обосновано, что «развитие трудового потенциала» следует определять как устойчивое направленное закономерное изменение трудовых способностей индивидов, происходящее под воздействием факторов внутреннего и внешнего порядка. В результате происходит изменение его количественных и качественных характеристик, позволяющих носителю наилучшим образом адаптироваться к изменяющейся социально-экономической среде.

Показано, что развитие трудового потенциала происходит во взаимосвязи и взаимовлиянии с процессами развития различных сфер жизнедеятельности общества. К внешним факторам, определяющим тенденции развития трудового потенциала относятся: тип хозяйственной системы, доминирующий на исследуемой территории, характер развития техники и технологии, степень развития рыночных и общественных институтов и т.д. К внутренним: здоровье, личные качества, уровень образования, уровень культурного развития и т.д., т.е. качественные характеристики трудового потенциала, приобретаемые им под воздействием внешней среды. Определяющим же, на наш взгляд, будет выступать такой фактор внешней среды, как научно-технический прогресс.

На основе диалектического подхода к рассмотрению процесса развития трудового потенциала, аргументировано, что в качестве источника его развития выступают противоречия, проявляющиеся на уровне индивида, предприятия, региона. Основные группы противоречий возникают между субъектами, осуществляющими инвестиции в развитие трудовых способностей индивида, и субъектами, получающими результат.

В результате выявления и разрешения существующих противоречий, возникающих по поводу формирования и использования способностей человека к труду, происходит изменение количественных и качественных характеристик трудового потенциала, позволяющее его носителю легко адаптироваться к изменяющимся условиям социально-экономической среды. Вместе с тем, развитие трудового потенциала будет происходить только в том случае, если в сложившемся соотношении доминировать будут те противоречия, которые стимулируют это развитие. Применительно к современной российской ситуации достаточно часто мы имеем дело с противоречиями, тормозящими развитие трудовых способностей, как на уровне индивида, так и на уровне предприятия, региона, национальной экономики.

Показано, что развитие трудового потенциала должно осуществляться применительно к каждой из трех составляющих. Так развитие реализуемого трудового потенциала должно нести в себе изменения, отражающие динамику внешней среды, с целью сохранения эффективности его использования. Развитие инвестиционного трудового потенциала должно быть направлено на нивелирование негативных тенденций, снижающих степень реализации имеющихся способностей к труду. Развитие же резервной составляющей трудового потенциала предполагает формирование у человека способностей к труду, адекватных не только сложившемуся уровню технологического развития, но и способных легко адаптироваться к требованиям будущего.

Развитие трудового потенциала региона невозможна без инвестирования, непрерывность и нарастание которого обеспечивает экономическую основу данного развития. В результате возникает спираль развития: целеполагание - инвестиции - изменение трудового потенциала -использование трудового потенциала - рост благосостояния - новые цели.

Для выработки направлений развития трудового потенциала был определен уровень региона, поскольку исследование трудового потенциала в системе более высокого порядка - национальной экономике, базируется на агрегированных макроэкономических характеристиках и нивелирует территориальную специфику формирования и развития трудовых ресурсов. Величина трудового потенциала в процессе производственно-хозяйственной деятельности на рассматриваемой территории постоянно меняется. Если величина трудового потенциала оказывается ниже требуемой региональной экономической системой, то превращается в ограничитель развития последней; если выше - за счет высвобождение персонала растет напряженность на региональном рынке труда, проявляющаяся в росте показателей безработицы. Именно такие ситуации свидетельствуют об актуальности проведения постоянной оценки текущего состояния трудового потенциала на территории и составления прогноза на будущее.

Показано, что в современной теории и практике управления традиционно используется система показателей, отражающих состояние и динамику трудового потенциала. При этом для количественной оценки трудового потенциала используют такие показатели как численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; половозрастной состав и распределение персонала по стажу работы; соотношение возможного и фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности (напряженности) труда и др. Для качественной характеристики трудового потенциала применяют показатели физического и психологического состояния; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); личностные характеристики персонала (ответственность, социальная зрелость, способность к сотрудничеству и т.п.).

В качестве интегральных показателей социального развития и состояния человеческих ресурсов применяют, в частности: индекс развития человеческого потенциала (индекс социального развития); индекс интеллектуального потенциала общества, показатель величины человеческого капитала в расчете на душу населения; коэффициент жизнеспособности населения.

На основе проведенного анализа социально-экономического развития Тамбовской области показано, что основными проблемами развития трудовых ресурсов региона являются:

- Несбалансированность спроса и предложения рабочей силы. Население ищет приложения сил преимущественно в непроизводственных сферах деятельности, в то время как основное количество вакантных рабочих мест находится в сельском хозяйстве, промышленности, строительстве. В профессиональном разрезе структура вакантных рабочих мест на протяжении последних трех лет существенных изменений не претерпела. Разбалансированность спроса и предложения на рынке труда особенно очевидна в профессиональном разрезе, о чем свидетельствует устойчивый высокий спрос на рабочие специальности.

- Ухудшение качественных характеристик системы рабочих мест, выражающееся в физическом и моральном износе основных фондов, сопровождающемся увеличением числа непрестижных рабочих мест.

- Низкий социальный потенциал подавляющего числа вакантных рабочих мест - низкая заработная плата, перспективы профессионального роста и т.д. На протяжении последних лет наблюдался рост заработной платы населения. Однако соотношение средней заработной платы и бюджета прожиточного минимума невысоко. При этом наблюдалась значительная дифференциация этого показателя по отраслям.

- Упрощение и ухудшение профессионально - квалификационной структуры занятого населения. В производственных отраслях уменьшилась доля высококвалифицированных работников.

- Значительные масштабы занятости в неформальном секторе экономики. Под неконтролируемые сферы деятельности попадают трудовые отношения частично в торговле, бытовых услугах, транспорте, строительстве. Эти сферы деятельности характеризуются зачастую невысокой культурой труда, отсутствием правовой защищенности и социальных гарантий для участников трудового процесса.

- Сложность трудоустройства отдельных социально-демографических групп населения (женщин, молодежи и т.д.).

- Неадаптированность профессионального образования к потребностям экономики. Структура выпуска специалистов не соответствует структуре вакантных мест, особенно в производственной сфере.

- Невысокая готовность работодателей вкладывать средства в подготовку кадров, мероприятия по повышению квалификации работающих.

- Высокие требования работодателей к кандидатам на ту или иную должность: наличие основного и дополнительного образования, стаж работы на соответствующих должностях, стаж работы по специальности. Наличие

124 стажа практической работы занимает важнейшее место в ряду квалификационных признаков будущего работника, которые отсутствуют у выпускника учебного заведения, что и определяет всю сложность его положения на современном рынке труда.

- Неготовность молодежи к активным действиям на рынке труда, начиная от поиска работы и завершая защитой своих трудовых прав.

Выработан ряд программных мероприятий кратко-, средне- и долгосрочного характера, ориентированных на достижение поставленной цели по следующим направлениям:

1. Создание рабочих мест и планирование трудовых ресурсов посредством реализации концепции развития промышленности и науки, отраслевых комплексных программ, содействия развитию малого предпринимательства и самозанятости населения; мониторинга создаваемых рабочих мест, демографических процессов и спроса на рабочую силу; формирования заказа на обучение в соответствии с перспективными потребностями отраслей экономики.

2. Повышение качества рабочей силы путем формирования системы трудового воспитания и профориентационной работы с молодежью, осуществления мониторинга профессиональных предпочтений и трудовой мотивации школьников; формирования системы контрактной подготовки студентов для предприятий области, обучения студентов методам поиска работы, создания центра содействия трудоустройству студентов и выпускников, осуществление мониторинга соответствия работы выпускников и приобретенной специальности; развития системы внутрифирменной подготовки кадров, формирования регионального заказа на переподготовку кадров, осуществления мониторинга профессионально-квалификационного уровня работающих.

3. Сокращение периода поиска работы, которому может способствовать создание единого информационного пространства регионального рынка труда, широкое привлечение СМИ к освещению проблем социально-трудовой сферы; формирование областной миграционной политики; осуществление мониторинга вакантных рабочих мест.

4. Создание благоприятных условий труда и содействие в формировании системы закрепления кадров за счет достижения социально-приемлемого уровня доходов, осуществления мониторинга реальных доходов населения; проведения мероприятий, направленных на стимулирование и мотивацию молодых работников, повышения престижа рабочих профессий, содействия в формировании корпоративной культуры организаций.

5. Обеспечение социального диалога через проведение круглых столов по проблемам социально-трудовых отношений; организация конкурсов социальных проектов.

Предложенный комплекс мероприятий позволит сформировать систему мониторинга рынка труда Тамбовской области, увеличить занятость населения за счет создания новых рабочих мест, сформировать систему профориентационной работы со школьниками и молодежью, повысить престиж рабочей профессии; сформировать региональный заказ на подготовку кадров в учебных заведениях города, в том числе на переподготовку, повысить уровень доходов работающего населения, разработать и внедрить на предприятиях области систему закрепления кадров, сформировать единое информационное пространство рынка труда.

В целях оценки эффективности данных мероприятий должна быть разработана система прогнозных показателей, которые позволят судить о соответствии полученных результатов намеченным целям. Разработка данных показателей представляется нам необходимой в силу того, что простой анализ динамики статистических показателей может не отражать степени этого соответствия.