Регулирование профессиональной мобильности персонала на основе управления его вознаграждением тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Регулирование профессиональной мобильности персонала на основе управления его вознаграждением"

□03054БВ0

На правах рукописи

КАНЕВА ТАТЬЯНА ВЛАДИМИРОВНА

РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ЕГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

003054660

Работа выполнена на кафедре управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова»

Научный руководитель

доктор экономических наук Козлов Виктор Васильевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Защита состоится 14 февраля 2007 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова» по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова»

Автореферат разослан 12 января 2007 года.

Бобков Вячеслав Николаевич

кандидат экономических наук Долженкова Юлия Вениаминовна

Ведущая организация

ГОУ ВПО «Ухтинский государственный

технический университет»

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.196.08, доктор экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Рынок труда как элемент экономики свободного предпринимательства, теряет в условиях глобализации ряд своих классических признаков, приобретая новые, связанные с гибкостью и адаптацией рабочей силы к изменяющимся условиям своего функционирования. При этом одним из приоритетных инструментов регулирования профессиональной мобильности персонала организаций становится управление вознаграждением.

Данная проблематика достаточно давно изучается отечественными учеными и практиками. В контексте современного состояния изученности проблемы движения рабочей силы по-прежнему представляют интерес работы Анто-сенкова Е.Г., Бараненковой Г.А., Добрусина A.M., Загородневой A.M., Заславской Т.И., Одегова Ю.Г., Павленкова В.А., Романенковой Г.М., опубликованные в 70-80-е годы XX века, что позволяет говорить о системе устоявшихся взглядов и представлений в данной области. Исследование вопросов регулирования профессиональной мобильности работников в увязке с управлением вознаграждением сегодня осуществляется в контексте кадровой политики организаций. Здесь наибольший интерес представляют работы Горелова H.A., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко A.A., Яковлева P.A. и других специалистов. Сохранили своё значение и ставшие уже классическими работы М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О. Дела, Коула Дж., Грэхема Х.Т. и Беннета Р., Портера Л.В., Врума В.Х. по различным аспектам мотивации и стимулирования труда наёмных и заемных работников в условиях рыночной экономики. Имеется множество публикаций других авторов по вопросам вознаграждения и мотивации персонала. Тем не менее, происходящие в современной России динамичные изменения в экономике ставят новые задачи в области управления человеческим ресурсами, затрагивающими не столько внутреннюю, сколько внешнюю среду бизнеса каждой конкретной организации. Поэтому необходим поиск и апробация новых механизмов и инструментов регулирования трудовой и профессиональной мобильности работ-

ников. Эти соображения обусловили выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию её целей и задач.

Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании новых подходов к формированию системы регулирования профессиональной мобильности персонала и разработке методов управления его вознаграждением, адекватных им, с тем, чтобы обеспечить гибкость наёмных работников и их лояльность организации.

В соответствии с обозначенной целью в ходе исследования автором были поставлены следующие теоретические и практические задачи:

- выявить особенности движения рабочей силы в рыночной экономике в сопоставлении с плановой;

- уточнить содержательные аспекты понятия «гибкость рабочей силы», обусловленные воздействием рыночных факторов и определяющие весь спектр характеристик индивидуальной рабочей силы;

- определить условия вознаграждения труда наёмных работников исходя из характеристик гибкости их индивидуальной рабочей силы;

- оценить значимость различных элементов вознаграждения персонала для обеспечения его гибкости и лояльности организации.

Предметом исследования являются экономические и социально-трудовые отношения, возникающие в процессе регулирования профессиональной мобильности персонала организации.

Объектом исследования является механизм регулирования взаимосвязи профессиональной мобильности персонала с его вознаграждением.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных учёных по вопросам экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии труда, общей теории менеджмента.

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу сущности гибкости рабочей силы и профессиональной мобильности персонала, определению роли вознаграждения

в регулировании мобильности наёмных работников. В диссертации нашли применение логический и сравнительный анализ, метод экспертных оценок, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; материалы официальной статистики; результаты статистических и социологических исследований, как обобщенных лично автором, так и выборочных, опубликованных в профильных периодических научных изданиях; сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании и развитии методических основ регулирования профессиональной мобильности персонала на основе развития его гибкости.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- предложен авторский подход к определению понятия «гибкости рабочей силы», основанный на анализе сущности и структуры категории «индивидуальная рабочая сила» с выделением составляющих данную категорию элементов;

- выявлены тенденции движения рабочей силы, включая трудовую и профессиональную мобильность работников в рамках внутреннего рынка труда организации;

- определены необходимые и достаточные условия вознаграждения труда наёмных работников, базирующиеся на критериях гибкости персонала организации, в части, касающейся управления соотношением профессиональной мобильности персонала и стабильности трудового поведения;

- обоснована роль неденежных элементов системы вознаграждения персонала в обеспечении его лояльности, включая формирование такого инструмента как «золотой резерв» организации;

- доказана необходимость согласования управления вознаграждением в организации с динамикой цены рабочей силы на внешнем, прежде всего - локальном рынке труда и предложены инструменты этого согласования;

- разработаны практические рекомендации по управлению вознаграждением в зависимости от сбалансированности развития внешнего и внутреннего рынка труда организации, базирующиеся на анализе Обзоров заработной платы.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что в нем получили развитие положения теории экономики труда, касающиеся уточнения категории «индивидуальная рабочая сила», выявления взаимосвязей между мобильностью рабочей силы и стабильностью трудовых коллективов, разработки механизмов взаимодействия между профессиональной мобильностью персонала и применяемыми инструментами вознаграждения.

Внедрение выводов и предложений автора позволяет регулировать профессиональную мобильность персонала организаций, что будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала наёмных работников. Рекомендации, содержащиеся в диссертации, позволят руководителям организаций использовать вознаграждение персонала в качестве инструмента регулирования гибкости и лояльности персонала, стабилизации ситуации на внутрифирменном рынке труда.

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления профессиональной мобильностью и вознаграждением персонала в филиале ООО «ВНИИГАЗ» - «Севернипигаз», ГГП «Ухтанефтегазгеология».

Материалы диссертации внедрены в учебный процесс в Ухтинском государственном техническом университете и Институте управления, информации и бизнеса в рамках преподавания дисциплины «Управление персоналом», изучаемой студентами специальности «Экономика и управление на предприятии».

Результаты исследования апробированы автором на республиканской научно-практической конференции «Проблемы управления в XXI веке (региональный аспект)» в мае 2005 года в г. Ухте Республики Коми и на IV Международной научно-практической конференции «Управление в социальных и экономических системах» в декабре 2006 года в г. Пензе.

Публикации. Основные положения диссертации отражены в четырех авторских публикациях общим объёмом 11,9 печатных листов. Одна статья опубликована в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации.

Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Содержание диссертации изложено на 164 страницах и включает в себя 20 таблиц и 14 рисунков. Список использованной литературы содержит 175 наименований.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Современные условия функционирования внутреннего рынка труда предъявляют всё возрастающие требования к его субъектам - наёмным работникам и работодателям, а так же к механизму их взаимодействия друг с другом. В процессе перемены труда происходит очевидное смещение акцентов с технико-технологических факторов в пользу организационно-экономических. Поэтому на первый план начинает выходить готовность работника к переменам в самом широком смысле этого слова, и, в первую очередь - к перемене труда под влиянием изменения конъюнктуры как внутреннего, так и внешнего рынков труда. Именно таким образом формируется гибкость работника - как способность к адаптации в условиях быстроизменяющейся конъюнктуры рынка труда и гибкость рабочей силы - как способность совокупной рабочей силы общества реагировать на те же изменения, но в макроэкономическом масштабе.

В процессе рассмотрения и анализа содержания категории «гибкость рабочей силы» автор отталкивался от сущности самой рабочей силы как способ-

ности человека к труду, реализуемой в процессе трудовой деятельности (см. рис. 1).

Рис. 1. Рабочая сила и связанные с ней понятия

Индивидуальная рабочая сила не является статичной, она трансформируется в процессе развития личности конкретного человека под влиянием всех участников социально-трудовых отношений. Динамика ее профессионально-квалификационной компоненты представляется автору ключевым звеном в . формировании гибкости работника на рынке труда (см. табл. 1).

Гибкость рабочей силы, рассматриваемая в контексте сущности самой способности к труду, проявляется, по мнению автора, в следующих формах:

- профессионально-квалификационная гибкость рабочей силы, обусловленная способностью работника к перемене труда (смене профессии, специальности, специализации), росту его компетентности;

Таблица 1.

Факторы влияния различных участников социально-трудовых отношений на состояние и развитие индивидуальной рабочей силы

Субъекты воздействия Составляющие компоненты индивидуальной рабочей силы

физиологическая профессионально-квалификационная мотивационная

Сам работник - соблюдение правил санитарии и норм техники безопасности; - ведение здорового образа жизни. сознательный выбор профессии; - повышение уровня образования и квалификации. - сознательность и самоменеджменг трудовой деятельности.

Организация - создание необходимых условий для работы; - внедрение программ оздоровления персонала (дополнительное медицинское обслуживание и страхование, спортивная работа); - оптимизация режимов труда и отдыха; - поощрение здорового образа жизни. - совершенствование профессионально-квалификационных требований; - обучение кадров на всех уровнях (от инструктажа на рабочем месте до по-лЗ'чения высшего профессионального образования). - корректировка политики вознаграждения на основе современных представлений о стимулировании труда.

Государство - принятие законов и нормативных актов, регламентирующих условия труда и жизни граждан; - национальные проекты в области здравоохранения; - обеспечение доступности медицинского обслуживания. - государственная политика в области профессионального образования; - социальная поддержка безработных граждан в плане получения ими профессии. - предоставление работодателям самостоятельности в разработке и реализации политики вознаграждения; - регламентация сроков и условий выплат по социальным программам.

- социально-личностная гибкость рабочей силы, связанная с переходом работника из одного социального слоя в другой, что, как правило, обусловлено профессиональным развитием и должностным ростом либо сменой сферы приложения труда и формы трудовой активности;

- территориальная гибкость рабочей силы, обусловленная готовностью к смене места жительства в поиске подходящей работы.

Выявление сущности явления «гибкость рабочей силы» позволяет автору сделать вывод о его достаточно тесной корреспондируемости с таким явлением как «мобильность рабочей силы». По мнению автора, гибкость рабочей силы является предпосылкой её мобильности; то есть гибкость - это потенциальная предрасположенность, готовность к переменам и адаптации к ним, а мобильность - это участие в переменах. Именно в силу указанных различий правомерно говорить о возможностях регулирования профессиональной мобильности персонала на уровне организации.

2. Гибкость и мобильность рабочей силы являются, в свою очередь, факторами, формирующими направления и интенсивность движения последней. Закономерности движения рабочей силы обусловлены тенденциями развития как внутренней, так и внешней среды бизнеса конкретной организации. Автором проанализирована трансформация форм движения рабочей силы под влиянием развития практики управления персоналом. Сегодня оно обусловлено в большей степени: на уровне общества - макроэкономической политикой государства; на уровне организации - технологиями и совокупностью инструментов управления человеческими ресурсами.

В условиях рыночной экономики связи между факторами трудовой мобильности теряют жесткость, устойчивость и долговечность. Это требует от механизма управления персоналом гибкости и способности к быстрой перестройке. Поэтому перед организацией встает задача оптимизации движения рабочей силы для поддержания сбалансированного состояния количественных и качественных характеристик её человеческих ресурсов.

Дополнением и антонимом понятия «мобильность» выступает «стабильность». Постоянство состава работников предприятия, основывающееся на согласованности коренных общественных, коллективных и личных интересов, является непременным условием поддержания конкурентоспособности организации в агрессивной бизнес-среде.

Таблица 2.

Факторы мобильности рабочей силы в условиях рыночной экономики

Факторы мобильности Социально-экономическая и профессиональная мобильность Территориальная мобильность

1 2 3 1

1. Вероятность перемещения

1. Текущее положение Зарплата, условия труда, содержание труда, рабочее время Уровень жизни, социальная инфраструктура, жильё

2. Возможности перемещения Вероятность продвижения по службе Вероятность улучшения жилищных условий

3. Текущие вложения Вложения в настоящую работу Вложения в дом, квартиру

И. Поиск нового места работы (жительства)

1. Условия на новом месте Зарплата, условия труда, содержание труда, рабочее время Уровень жизни, социальная инфраструктура, жильё

2. Возможность изменения условий Вероятность продвижения по службе Вероятность улучшения жилищных условий

3. Сохранение вложений Возможность использования сделанных вложений на новом месте Вероятность обмена жилья

III. Оценка мобильности рабочей силы

1. Объективные характеристики Квалификация работника, его опыт, возраст и т.д. Квалификация работника, его опыт, возраст и т:д.

2. Субъективные характеристики Лёгкость приспособления к новом}' рабочему месту Лёгкость привыкания к новому месту жительства

3. Степень изменения Разница в функциональных обязанностях Разница в образе жизни

4. Затраты на перемещение Расходы на освоение новой деятельности Расходы на переезд

IV. Полнота информации

1. Наличие информации о вакантных рабочих местах Информация о вакантных рабочих местах Информация о местах возможного поселения

2. Стоимость информации Стоимость получения информации о вакансиях Затраты на получение информации в различных регионах

3. Достоверность информации Достоверность информации о вакансиях Достоверность информации о регионах

V. Социально-экономическая безопасность

1. Устойчивость положения Стабичьность занимаемой должности Безопасность условий проживания

2. Затраты на поддержание безопасности Расходы на безопасность предпринимательства Расходы на охрану жилья

3. Вероятность продолжения безопасного существования Возможность накопления средств на охрану личной безопасности в будущем Возможность выбора безопасного проживания

Стабильность коллектива, выступая как его качественная характеристика, не идентична понятию «стабильность кадров». Отличие, на взгляд автора, состоит в том, что она (стабильность трудового коллектива) возможна лишь при мобильности его работников (см. табл. 2).

При этом автор полагает, что условием стабильности трудового коллектива выступает мобильность работников на внутреннем рынке труда организации. Другими словами, мобильность рабочей силы следует рассматривать во взаимодействии с таким явлением, как стабильность персонала. Более того, пониженная мобильность работников таит в себе угрозу текучести кадров и в условиях рыночной экономики требуется от поиск оптимальных соотношений мобильности персонала и стабильности трудовых коллективов.

Таким образом, автор приходит к выводу о том, что оптимальный уровень мобильности персонала определяется критериями эффективности бизнеса и стратегией его развития.

3. Вознаграждение персонала, являясь одним из наиболее эффективных по степени воздействия на наёмных работников инструментов кадровой политики, может быть использовано для регулирования профессиональной мобильности сотрудников организаций, осуществляющих предпринимательскую деятельность.

Современные тенденции в формировании системы вознаграждения в организации направлены на максимальное повышение объективности оценки результатов труда в системах заработной платы. Автор считает, что с учетом современных тенденций развития экономики необходимо шире использовать возможности гибкой тарифной и бестарифной систем.

Особенность гибкой тарифной системы состоит в том, что она определенную часть заработка ставит в зависимость, во-первых, от личных заслуг работника, а, во-вторых, от эффективности работы предприятия. Именно в гибкой системе оплаты труда прослеживаются возможности индивидуального подхода к системе вознаграждения через учет не только стажа и профессионально-квалификационного уровня, но и значимости работника для организации, его

способности внести личный вклад в достижение конечных целей организации. Поскольку это все же тарифная система, то в ее основе лежит тариф, который дополняется премиями, доплатами и надбавками, учитывающими результативность работы сотрудника за определенный период.

В основе большинства бестарифных систем (ВСОТэРКа и ее разновидностей) лежит система поправочных коэффициентов, учитывающих различия в сложности труда различных категорий персонала и его значимости для организации. Как перспективную автор рассматривает систему оплаты труда, которая пытается учесть современные тенденции развития экономики. Это так называемая система «плавающих окладов», которая ставит величину оклада руководителей и специалистов в зависимость от конкретных экономических результатов их деятельности. Анализ рассмотренных в диссертации систем вознаграждения позволил автору показать их преимущества перед другими системами в плане учета конкретных параметров деятельности работников, установить их связь с результатами деятельности организации (отдельного подразделения) в целом.

4. Говоря о вознаграждении как основном инструменте регулирования профессиональной мобильности работников, автор не игнорирует неденежные методы обеспечения гибкости и лояльности персонала организации. Примером служит формирование «золотого резерва», являющегося своеобразной разновидностью кадрового ядра организации. Отнесение работника к категории «золотого резерва» может быть использовано организацией для регулирования уровня его профессиональной мобильности, фактически же - для формирования устойчивой модели трудового и социального поведения, соответствующего бизнес-целям организации, в основе которого лежит оценка потенциала работника (см. табл. 3).

Таблица 3.

Критерии оценки потенциала сотрудника.

Движущая энергия

Амбициозность Желание брать на себя большую ответственность, принимая риск и обязательства, связанные с подобным продвижением. Для эксперта', больше оценить его желание стать образцом в своей области (амбиция быть отличным от других).

Тонус Совокупность резервов человека, благодаря которым он может противостоять внешнему давлению.

Динамизм Способность мобилизовать себя и сконцентрировать силы для осуществления намеченного. Это качество позволяет предпринимать новые действия, противостоять трудностям и воодушевлять своих коллег. Для эксперта: оценить больше его потребность в интеллектуальном исследовании (интеллектуальный динамизм).

Понимание ситуации

Прсдвосх ищенис событий Способность предугадать будущее благодаря правильному пониманию окружающей обстановки с тем, чтобы лучше осуществлять сегодняшнюю и подготавливать будущую деятельность.

Масштабность взглядов Способность взглянуть на сегодняшнюю ситуацию более широко, глобально её осмыслить. Дчя эксперта: оценить его способность мыслить масштабно в соей области, учитывая другие реальности и цели предприятия.

Обоснованность суждений Умение выделять в целом детали, существенные для деятельности (быстрое и достоверное первое впечатление), и эффективно их использовать, для достижения цели (умение реагировать и прагматизм).

Влияние на окружающих

Коммуникативность Прежде всего, умение высказаться так, чтобы тебя поняли (выражение того, о чем думаешь), и умение понять другого (выслушать и принять во внимание другие точки зрения). Это важное условие сотрудничества. Дчя эксперта: оценить его педагогические качества при изложении сложной темы, а также его способность сотрудничать с другими людьми.

Руководящие способности Способность управления средствами и персоналом для достижения целей, что требует умения организовывать проекты и руководить коллективом для их реализации

Харизма Влияние, обаяние, исходящее от внутренней силы (мужество поступать согласно своим убеждениям). Харизма даёт силу влияния на группу людей. Способность убеждать и вести за собой.

Практика управления персоналом убедительно свидетельствует о том, что принадлежность к кадровому ядру немыслима без лояльности работника организации к её руководству. Среди факторов, формирующих лояльность, на пер-

вом месте, по мнению автора, стоит привлекательность организации в качестве рабочего места для уже привлечённых в неё наёмных работников. В совокупности с технологиями оценки персонала эти методики образуют разработанный автором алгоритм формирования «золотого резерва» организации (см. рис. 2).

Рис. 2. Формирование «золотого резерва» организации.

Объективность и корректность использования результатов оценки деятельности персонала, их взаимосвязь с программами карьерного роста позволяют снижать текучесть кадров и повышать производительности труда работников. По мнению автора, критерии и процедуры оценки персонала в совокупности с ее технологиями должны использоваться гласно, быть прозрачными и доступными для ознакомления сотрудниками независимо от занимаемой должности или принадлежности к конкретному структурному подразделению.

Обеспечение лояльности персонала организации возможно при сбалансированном взаимодействии тандема «персонал - организация» при использовании двух подходов к вознаграждению персонала: индивидуального и коллективного (см. табл. 4).

Для достижения целей организации служба управления персоналом должна не противопоставлять эти подходы, а применять их в зависимости от поставленной конкретной задачи и конкретного объекта воздействия - группы работников.

Таблица 4.

Варианты подхода к вознаграждению персонала.

Вариант подхода к вознаграждению Категории персонала Основной акцент Основные черты системы вознаграждения

1 2 3 4

Индивидуальный Высшее звено руководства, топ-менеджеры, специалисты высокой квалификации На уникальность личности - активное делегирование полномочий; - индивидуализация условий работы, использование символов служебного статуса; - учет личных потребностей и мотивов при определении размеров вознаграждения.

I Коллективный Основной персонал организации На формирование команды при решении стратегических целей организации - воздействие на организационное поведение работников; - формирование чувства справедливости и благоприятного климата в коллективе; - поощрение индивидуальных заслуг в совокупности с коллективными результатами; - отслеживание взаимосвязи между результатами работы каждого работника и коллектива в целом.

5. При определении уровня вознаграждения (как впрочем, и других основополагающих позиций кадровой политики, организации, нормирования и охраны труда наемных работников) отправной точкой являются законодательно установленные нормы и правила. Но в условиях сохраняющегося существенного разрыва между величиной прожиточного минимума (для трудоспособного населения) и установленным государством размером минимальной заработной

платы, организации нередко устанавливают размер минимальной оплаты труда самостоятельно, превышая, в ряде случаев весьма существенно, его величину, регламентированную государством в законодательном порядке.

В качестве ориентира установления размера минимальной заработной платы организации могут использовать такой инструмент как Обзоры заработных плат, в которых содержится информация об уровнях оплаты труда на рынках труда различных уровней (см. табл. 5).

Они содержат важную для предприятий информацию, которая может быть использована как для обоснования компенсационной политики и контроля издержек производства, так и для всестороннего аудита кадровой работы предприятия, в первую очередь в области вознаграждения персонала. К сожалению, на большинстве российских предприятий использование систематизированной информации об уровне заработной платы на отраслевом и региональном рынке труда не получило пока широкого распространения. Интерес к Обзорам зарплат проявляют лишь отдельные «продвинутые» работодатели. Очевидно, для подавляющей их части проблема обоснования компенсационной политики организации не приобрела пока такого, большого значения, как для иностранных компаний на российском рынке.

Таблица 5.

Основное содержание Обзоров зарплат

Раздел Обзора Рассматриваемые вопросы

Введение - назначение Обзора; - период сбора и обобщения информации; - количество компаний и работников, принявших участие в Обзоре; - классификация компаний по отраслям и размерам; - другая информация общего порядка.

Описание должностных обязанностей - название должности; - место в структуре организации; - основные направления деятельности; - конкретные должностные обязанности; - требования к знаниям и опыту кандидатов на замещение вакансии.

Информация об участниках - юридический статус компаний- участников; - страна постоянного пребывания; - число служащих в компании;

- отраслевая принадлежность; - тип собственности; - объем годовых продаж; - другие показатели, характеризующие работу компании.

Основная заработная плата - количественные и качественные показатели оценки; - минимальная заработная плата; - максимальная заработная плата; - средняя заработная плата.

Поощрительные выплаты - фиксированные выплаты; - нефиксированные выплаты.

Дополнительные льготы и компенсации - негосударственное медицинское страхование; - схемы пенсионного страхования; - скидки при покупке продукции компании; - предоставление автомобиля; - целевые кредиты; - обеды, частично или полностью оплачиваемые компанией; - дополнительные отпуска; - оплата образования; - другие формы.

В 2004-2006 годах Обзоры зарплат указывали следующую картину: быстрее всех в России росла зарплата у специалистов в области управления персоналом и информационных технологий, у логистиков и инженеров. Со специалистами технического профиля картина выглядит несколько по иному. Если четыре года назад зарплата инженеров и технических специалистов росла в среднем на 7% в год, три года назад - на 15%, то в 2005 г. этот рост составил 24%. Такое положение вещей обусловлено кадровым голодом, порожденным, в свою очередь, недостаточными объемами профессиональной подготовки технических специалистов в последние 10-12 лет. Долларовые зарплаты в среднем выросли на 9-14%, а рублевые - на 11-16%. При определении упомянутых цифр компании, как правило, принимают во внимание ряд факторов: инфляцию, рост потребительских цен, изменение рыночных уровней оплаты труда, финансовые результаты компании и результативность конкретных сотрудников. Средний рост зарплаты компенсирует и инфляцию, и индекс потребительских цен и укрепление рубля. В последние три года индексация зарплат, адек-

ватная экономическим реалиям, распространилась практически на весь частный сектор (см. табл. 6).

Таблица 6.

Изменение динамики роста зарплат в 2004-2005 годах1

Насколько выросла зарплата в 2003-2004, %% Насколько выросла зарплата в 2004-2005,%%

Рост зарплат по структурным подразделениям

Административный отдел 16,8 12,0

Отдел по обслуживанию клиентов нет данных 7,8

Финансовый отдел и бухгалтерия 21.0 13,7

Отдел по работе с персоналом 22,8 27,1

Отдел логистики и закупок 24,5 14,5

Отдел маркетинга и связей с общественностью 12,6 20,6

Отдел информационных систем/ технологий 10,2 17.9

Отдел продаж 23,7 30,7

Производственно-технический отдел 22,4 20,3

Рост зарплат по направлениям

Администрация 9 4

Продажи и обслуживание клиентов 3 10

Бухгалтерия и финансы 5 11

Управление персоналом нет данных 14

Логистика 7 20

Маркетинг 21 10

Связи с общественностью нет данных 10

Производство и инжиниринг 15 24

К сожалению, Обзоры зарплат, как правило, не включают в себя информацию о бюджетных организациях. Это обусловлено тем, что ставки оплаты труда в российском бюджетном секторе сами по себе неконкурентоспособны. Кроме того, перед руководителем бюджетной организации не стоит задача определения уровня вознаграждения, так как условия оплаты труда для него уже регламентированы государством.

Определенные изменения произошли и в соотношениях уровней оплаты труда в российских регионах (см. рис. 3).

' Ведомости, 2005, 30 ноября, с. Л1, А7.

100 эо •

J

4о ;

20 I

0 L *

./[апшлс но toci'ofli[ик> a: март май 2005 года no следующим погн[у1Ям: торговый прсдстаиггель, регаональный менеджер но продажам, бу.хгш!-тер, г гавмый Гпчгапср крупной компании, специалист по сетевому обеспечению, системный администратор, секретарь со зшнием английского языка. Данные яп шготся усредненными соотношениями уровней оплаты труда но регионам

I

а

I |

I I I 1

□ Ряд1

Рис. 3. Сколько платили н регионах России и 2005 году.

В Обзорах зарплат обычно оговаривается, учитывается ли при анализе только заработная плата (постоянная, чаще всего - тарифная часть вознаграждения) или и дополнительные выплаты и льготы, включая различные бонусы и социальный пакет

Таблица 7.

Структура традиционного социальног о пакета.

Элементы Меди- Авто- Мо- Ком- Обу- Прн- Кор- Пре-

пикета цинс- мо- биль- пенса- чение фес- пор а- да-

\ кая биль, ная ция вну- сио- ТИВ- ете в-

\ стра- ком- связь, пита- три- няль- НЫЙ ление

\ ховка пенса- % ния, корпо- ные от- кре-

\ (кроме ция бес- ратив- серти дых, ди-

стра- расхо- плат- кое, фикн- ком- тов.

Позиция хова- дов па ные внеш- ты, пен- %

\ ния транс- обеды. ние % са-

\ жизни) порт, о/ /и тре- цин

\ % % нинги, % путевок, %

Менеджеры от-

дела продаж 90 95 95-100 100 92-94 95-100 Нет 2 2-7

Менеджеры от-

дела маркетинга К7-95 47-50 95-100 95-100 98-100 22729_ 5-10 15-25

Административный персонал 65-70 нет 45-60 95-100 42—45 Нет 1 2-4

Специалисты 45-55 нет 70-75 95-100 85-90 15-25 2 2-4

Менеджеры отдела логистики 90-95 48-54 95-100 95-100 75-85 2-3 2-4

Сотрудники бухгалтерии и финансового отдела 80-95 10-15 80-90 95-100 50-75 45-50 5-7 45-50

Топ-менеджеры 95-100 98-100 100 100 95-100 75-85 63-70 55-60

Первая цифра - российские компании, вторая - западные

Сегодня уже можно говорить о традиционной структуре соцпакета, которая различается для разных категорий персонала, а также в зависимости от того, идет ли речь о российской либо западной компании (см. табл. 7).

Использование информации, содержащейся в Обзорах заработных плат, при обосновании и принятии решения об уровне вознаграждения в рамках организации, предполагает выбор одой из следующих стратегий (см. табл. 8).

Таблица 8.

Разновидности стратегий организации в области политики вознаграждения и компенсаций

Компенсационная политика организации Достоинства Недостатки

Платить выше, чем платят конкуренты. Дополнительные возможности привлечь и сохранить высококвалифицированных специалистов. Повышается стоимость товара по сравнению с конкурентами.

Платить ниже, чем платят конкуренты. Сокращение издержек производства. Сложности с привлечением кандидатов, текучесть из-за неудовлетворенности заработной платой.

Платить столько же, сколько платят конкуренты. Стабилизация объема и структуры издержек на персонал. Стабилизация трудового коллектива. Стагнация развития человеческих ресурсов организации. Фиксация уровня конкурентоспособности организации на внешнем рынке труда.

Проведенные исследования и апробация их результатов в конкретных организациях позволяют автору сделать однозначный вывод о важности широкого использования Обзоров заработных, плат как инструмента влияния на мобильность персонала и его лояльность организации.

Публикации по теме диссертации:

1. Канева Т В. Обзоры заработной платы как инструмент регулирования мобильности персонала //Управление персоналом (входит в список изданий, рекомендованных ВАК РФ). - 2006. - № 24. - 0,3 п л.

2. Канева Т.В. Управление вознаграждением: ориентация на рыночную экономику. Тезисы докладов IV Международной научно-практической конференции «Управление в социальных и экономических системах». Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета архитектуры и строительства. -2006. - 0,2 п.л.

3. Канева Т.В. Эволюция движения рабочей силы в Российской Федерации. Сборник докладов межвузовской научно-практической конференции «Проблемы управления в XXI веке (региональный аспект)». Ухта:- Изд-во Института управления, информации и бизнеса. - 2006. - 0,6 п.л.

4. Канева Т.В. Совершенствование механизма управления муниципальным образованием. Монография. Ухта: Изд-во Ухтинского государственного технического университета. - 2004. - 10,8 п.л.

Подписано в печать 08.01.2007. Формат 60 х 84 1/16. Компьютерный набор. Гарнитура Times New Roman. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,4. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 149.

Ухтинский государственный технический университет. 169300, Республика Коми, г. Ухта, ул. Первомайская, 13.

Отдел оперативной полиграфии УГТУ. 169300, Республика Коми, г. Ухта, ул. Октябрьская, 13. Институт управления, информации и бизнеса. 169300, Республика Коми, г. Ухта, ул. Сенюкова, 15.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Канева, Татьяна Владимировна

Введение.

Глава 1. Перемена труда и движение персонала организации.

1.1. Гибкость рабочей силы на рынке труда.

1.2. Эволюция движения рабочей силы в рыночной экономике.

1.3. Условия вознаграждения труда работников на основе гибкости персонала.

Глава 2. Вознаграждение персонала как элемент обеспечения его гибкости и лояльности организации.

2.1. «Золотой резерв» организации.

2.2. Управление вознаграждением: ориентация на рыночную ситуацию.

2.3. Обзоры заработной платы как инструмент регулирования мобильности персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование профессиональной мобильности персонала на основе управления его вознаграждением"

Актуальность темы исследования Рынок труда как элемент экономики свободного предпринимательства, теряет в условиях глобализации ряд своих классических признаков, приобретая новые, связанные с гибкостью и адаптацией рабочей силы к изменяющимся условиям своего функционирования При этом одним из приоритетных инструментов регулирования профессиональной мобильности персонала организаций становится управление вознаграждением

Данная проблематика достаточно давно изучается отечественными учеными и практиками. В контексте современного состояния изученности проблемы движения рабочей силы по-прежнему представляют интерес работы Антосенкова Е Г , Бараненковой Г А , Добрусина А М , Загородневой А М , Заславской Т И , Одегова Ю Г , Павленкова В А , Романенковой Г М , опубликованные в 70-80-е годы XX века, что позволяет говорить о системе устоявшихся взглядов и представлений в данной области Исследование вопросов регулирования профессиональной мобильности работников в увязке с управлением вознаграждением сегодня осуществляется в кон тексте кадровой политики организаций Здесь наибольший интерес представляют работы Горелова Н А , Дятлова В А , Кибанова А Я , Одегова Ю Г , Половинко В С , Руденко Г Г , Травина В В , Федченко А А , Яковлева Р А и других специалистов Сохранили свое значение и ставшие уже классическими работы М X Мескона, М. Альберта и Ф Хедоури, Г Десслера, И Ансоффа, У Брэддика, Д Грейсона-мл, К О Дела, Коула Дж , Грэхема X Т и Беннета Р , Портера JI В., Врума В.Х по различным аспектам мотивации и стимулирования труда наемных и заемных работников в условиях рыночной экономики Имеется множество публикаций других авторов по вопросам вознаграждения и мотивации персонала Тем не менее, происходящие в современной России динамичные изменения в экономике ставят новые задачи в области управления человеческим ресурсами, затрагивающими не столько внутреннюю, сколько внешнюю среду бизнеса каждой конкретной организации Поэтому необходим поиск и апробация новых механизмов и инструментов регулирования трудовой и профессиональной мобильности работников Эти соображения обусловили выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию ее целей и задач

Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании новых подходов к формированию системы регулирования профессиональной мобильности персонала и разработке методов управления его вознаграждением, адекватных им, с тем, чтобы обеспечить гибкость наемных работников и их лояльность организации

В соответствии с обозначенной целью в ходе исследования автором были поставлены следующие теоретические и практические задачи

- выявить особенности движения рабочей силы в рыночной экономике в сопоставлении с плановой,

- уточнить содержательные аспекты понятия «гибкость рабочей силы», обусловленные воздействием рыночных факторов и определяющие весь спектр характеристик индивидуальной рабочей силы,

- определить условия вознаграждения труда наемных работников исходя из характеристик гибкости их индивидуальной рабочей силы,

- оценить значимость различных элементов вознаграждения персонала для обеспечения его гибкости и лояльности организации

Предметом исследования являются экономические и социально-трудовые отношения, возникающие в процессе регулирования профессиональной мобильности персонала организации

Объектом исследования является механизм регулирования взаимосвязи профессиональной мобильности персонала с его вознаграждением

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных ученых по вопросам экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии труда, общей теории менеджмента

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу сущности гибкости рабочей силы и профессиональной мобильности персонала, определению роли вознаграждения в регулировании мобильности наемных работников В диссертации нашли применение логический и сравнительный анализ, метод экспертных оценок, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда, материалы официальной статистики, результаты статистических и социологических исследований, как обобщенных лично автором, так и выборочных, опубликованных в профильных периодических научных изданиях, сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы

Научная новизна диссертации заключается в обосновании и развитии методических основ регулирования профессиональной мобильности персонала на основе развития его гибкости.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем

- предложен авторский подход к определению понятия «гибкости рабочей силы», основанный на анализе сущности и структуры категории «индивидуальная рабочая сила» с выделением составляющих данную категорию элементов,

- выявлены тенденции движения рабочей силы, включая трудовую и профессиональную мобильность работников в рамках внутреннего рынка труда организации,

- определены необходимые и достаточные условия вознаграждения труда наемных работников, базирующиеся на критериях гибкости персонала организации, в части, касающейся управления соотношением профессиональной мобильности персонала и стабильности трудового поведения,

- обоснована роль неденежных элементов системы вознаграждения персонала в обеспечении его лояльности, включая формирование такого инструмента как «золотой резерв» организации,

- доказана необходимость согласования управления вознаграждением в организации с динамикой цены рабочей силы на внешнем, прежде всего - локальном рынке труда и предложены инструменты этого согласования,

- разработаны практические рекомендации по управлению вознаграждением в зависимости от сбалансированности развития внешнего и внутреннего рынка труда организации, базирующиеся на анализе Обзоров заработной платы

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что в нем получили развитие положения теории экономики труда, касающиеся уточнения категории «индивидуальная рабочая сила», выявления взаимосвязей между мобильностью рабочей силы и стабильностью трудовых коллективов, разработки механизмов взаимодействия между профессиональной мобильностью персонала и применяемыми инструментами вознаграждения

Внедрение выводов и предложений автора позволяет регулировать профессиональную мобильность персонала организаций, что будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала наемных работников Рекомендации, содержащиеся в диссертации, позволят руководителям организаций использовать вознаграждение персонала в качестве инструмента регулирования гибкости и лояльности персонала, стабилизации ситуации на внутрифирменном рынке труда

Реализация и апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления профессиональной мобильностью и вознаграждением персонала в филиале ООО «ВНИИГАЗ» - «Севернипигаз», ГГП «Ухтанефтегазгеология»

Материалы диссертации внедрены в учебный процесс в Ухтинском государственном техническом университете и Институте управления, информации и бизнеса в рамках преподавания дисциплины «Управление персоналом», изучаемой студентами специальности «Экономика и управление на предприятии»

Результаты исследования апробированы автором на республиканской научно-практической конференции «Проблемы управления в XXI веке (региональный аспект)» в мае 2005 года в г Ухте Республики Коми и на IV Международной научно-практической конференции «Управление в социальных и экономических системах» в декабре 2006 года в г Пензе

Публикации. Основные положения диссертации отражены в четырех авторских публикациях общим объемом 11,9 печатных листов Одна статья опубликована в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации

Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения Содержание диссертации изложено на 164 страницах и включает в себя 20 таблиц и 14 рисунков Список использованной литературы содержит 175 наименований

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Канева, Татьяна Владимировна

Заключение

1. Важнейшей предпосылкой формирования профессиональной мобильности персонала является гибкость рабочей силы, обеспечивающая возможность перемены труда и движение работников на внутрифирменном рынке труда.

Современный этап развития российской экономики характеризуется очевидным смещением акцентов в процессе перемены труда с технико-технологических факторов в пользу организационно-экономических. Поэтому на первый план начинает выходить готовность работника к переменам в самом широком смысле этого слова, и, в первую очередь - к перемене труда под влиянием изменения конъюнктуры как внутреннего, так и внешнего рынков труда. Именно таким образом формируется гибкость работника - как способность к адаптации к изменяющейся конъюнктуры рынка труда и гибкость рабочей силы - как способность совокупной рабочей силы общества реагировать на те же изменения в макроэкономическом масштабе. Гибкость рабочей силы проявляется на внешнем рынке труда в процессе поиска работы, а на внутреннем - в процессе карьерного роста и должностного продвижения. По мнению автора, исходя из классических взглядов на сущность индивидуальной рабочей силы, следует трактовать и возможности формирования и развития гибкости рабочей силы на рынке труда. Поскольку носителем индивидуальной рабочей силы является сам работник, постольку гибкость её физиологической компоненты связана с эффективностью воздействия на состояние его здоровья, в том числе со стороны организации. Здесь, прежде всего, должна идти речь соблюдении норм производственной санитарии и правил техники безопасности, создании и поддержании нормальных условий труда.

Развитие профессионально-квалификационной компоненты индивидуальной рабочей силы человека представляется автору ключевым звеном в формировании гибкости работника на рынке труда. Реализованная готовность к расширению сферы профессиональных интересов делает работника конкурентоспособным на рынке труда любого уровня.

Мотивационная компонента, рассматриваемая в контексте обеспечения гибкости рабочей силы, как объект управления приоритетно ориентирована на работодателя. Связано это с тем, что говорить о самостоятельном воздействии работников на собственную систему мотивов и стимулов к труду автору не представляется возможным. Только социально зрелый человек, осознающий меру своей ответственности не только перед референтной группой (семья, друзья, коллеги), но и перед обществом, родиной, государством способен выйти за рамки традиционного набора мотивов и стимулов к труду, индивидуализировать этот набор и тем самым перейти к самоменеджменту трудовой деятельности. Для наёмных работников гораздо более значимым, с точки зрения формирования гибкости их рабочей силы, является корректировка политики вознаграждения организации на основе современных представлений о стимулировании труда.

Принципиально важным моментом автору представляется конкретизация роли самого работника, организации, в которой он трудится, государства и общества в развитии гибкости индивидуальной рабочей силы.

2. Профессиональная мобильность экономически активных граждан является одним из важнейших факторов, определяющих направления и интенсивность движения совокупной рабочей силы общества. В свою очередь, движение рабочей силы является фактором обеспечения хозяйствующих субъектов человеческими ресурсами. Формы движения рабочей силы на внутреннем рынке труда детерминированы инструментами кадровой политики.

Внутриорганизационные факторы в значительной мере определяют уровень подвижности рабочей силы. Ведущую роль среди них играют уровень организации производства, труда и управления, морально-психологический климат в трудовом коллективе, степень удовлетворения производственных, бытовых и социально-культурных потребностей работников. В условиях рыночной экономики организации получают значительно больше прав и возможностей воздействия на процесс движения рабочей силы. Их реализация позволяет скоординировать и сбалансировать внутрифирменные факторы трудовой мобильности не только со стороны требований производства к профессионально-квалификационной структуре, но и со стороны запросов работника к условиям труда, состоянию технической базы производства, действенности стимулов, возможностей творческого и профессионального роста и т.д.

Мобильность рабочей силы следует рассматривать во взаимодействии с таким явлением, как стабильность персонала. Автор полагает, что условием стабильности трудового коллектива выступает мобильность работников на внутреннем рынке труда организации. Более того, пониженная мобильность работников таит в себе угрозу текучести кадров. Поэтому добиться повышения стабильности кадров путём сведения к минимуму их мобильности экономически и социально неоправданно, так как это понижает уровень конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынках труда и, одновременно, понижает уровень конкурентоспособности организации на внешнем рынке труда, ухудшая её шансы на привлечение эффективных и мотивированных сотрудников.

Эволюция видов, форм и факторов движения рабочей силы в условиях рыночной экономики требует от организаций поиска оптимальных соотношений мобильности персонала и стабильности трудовых коллективов. По мнению автора, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, в перспективе приводит к стагнации развития персонала под влиянием «окостенения» структуры трудового коллектива и малых рабочих групп.

С точки зрения экономических интересов наёмного работника потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность сотрудника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на внутреннем рынке труда, в отличие от потенциала межфирменной мобильности, в большей мере позволяющей работнику реализовать свою экономическую свободу.

3. Вознаграждение персонала, являясь одним из наиболее сильных по степени воздействия на наёмных работников инструментов кадровой политики, может быть использовано для регулирования профессиональной мобильности сотрудников организаций, осуществляющих предпринимательскую деятельность.

На вознаграждение труда работников предпринимательской организации оказывают влияние своеобразные черты (характеристики) этих организаций, среди которых основными являются: размер предприятия, форма собственности, отраслевая принадлежность, место расположения.

Из перечисленных характеристик наибольшее внимание уделено размеру предприятия. в частности ярко выраженная взаимосвязь между гибкостью работников, их профессиональной мобильностью и применяемыми системами вознаграждения на малых предприятиях детерминирована такими особенностями последних как: использование административных методов управления, применение облегчённых схем управления, своеобразие социально-психологического климата, низкий уровень квалификации управляющего звена, укрупнённое разделение труда, более интенсивные графики работы, нестабильность финансового положения организации, применение гибких форм занятости и вознаграждения персонала. Анализ этих особенностей имеет значение с позиций управления персоналом в целом и определения условий формирования той или иной системы вознаграждения работников в частности. Следует также иметь в виду, что применение гибких форм и систем вознаграждения способствует устранению ряда проблемных моментов малых предприятий. Так, например, они позволяют при недостаточной компетентности руководителей и ограниченности финансовых возможностей привлекать на условиях гибких форм занятости и вознаграждения высококвалифицированных специалистов для решения конкретных производственных и управленческих задач. В данном случае речь может идти о синергитическом эффекте гибкости, её мультипликативности в сочетании гибкости форм занятости, гибкости работника, гибкости внутреннего и внешнего рынков труда. В подобной ситуации создаются объективные предпосылки для комбинации элементов вознаграждения в таком сочетании, которое способствовало бы оптимизации уровня мобильности персонала организации.

4. Вознаграждение следует признать основным инструментом регулирования профессиональной мобильности работников. В то же время не следует игнорировать неденежные методы обеспечения гибкости и лояльности персонала организации. Примером может служить формирование «золотого резерва», являющегося своеобразной разновидностью кадрового ядра организации. С помощью ротации состава «золотого резерва» возможно нахождение оптимального уровня профессиональной мобильности персонала, обеспечение гармоничного сочетания движения и стабильности рабочей силы. По мнению автора, здесь необходим дифференцированный подход к различным категориям сотрудников, поскольку разные группы работников, объединённые общностью профессиональноквалификационных, личностных, стажевых и прочих признаков, играют разную роль в организации.

Отнесение работника к категории «золотого резерва» может быть использовано организацией для регулирования уровня его профессиональной мобильности, фактически же - для формирования устойчивой модели трудового и социального поведения, соответствующего бизнес-целям её корпоративной культуры. Поэтому, по мнению автора, критерии и процедуры в совокупности с применяемыми технологиями оценки персонала должны использоваться гласно, быть прозрачными и доступными для ознакомления сотрудниками независимо от занимаемой должности или принадлежности к конкретному структурному подразделению.

Объективность и корректность использования результатов оценки деятельности персонала, их взаимосвязь с программами карьерного роста позволяют снижать текучесть кадров и повышать производительности труда работников. Однако, иногда эти программы могут использоваться для «фиктивных продвижений», которые происходят только на бумаге. В таком случае они теряют эффективность, так как работники перестают в них верить.

Практика управления персоналом убедительно свидетельствует о том, что принадлежность к кадровому ядру немыслима без лояльности работника организации к её руководству. В то же время, среди факторов, формирующих лояльность, на первом месте, по мнению автора, стоит привлекательность организации в качестве рабочего места для уже привлечённых в неё наёмных работников. Судить об этой привлекательности можно по результатам социологических опросов, методики которых сегодня довольно многочисленны. В совокупности с технологиями оценки персонала эти методики образуют разработанный автором алгоритм формирования «золотого резерва» организации.

5. Обеспечение лояльности персонала организации возможно в условиях управления его вознаграждением, ориентированным на реализацию стимулирующей функции заработной платы. При этом наёмные работники должны рассматриваться владельцем бизнеса и топ-менеджерами как равноправные партнёры. Обе стороны в результате взаимодействия должны получить равный не только количественный, но и качественный доход, выраженный в удовлетворении сторонами собственных потребностей, например, самореализация работника - реализация миссии организации; удовлетворение работниками материальных потребностей - получение прибыли организацией.

Обеспечение равенства при взаимодействии тандема персонал -организация возможно с использованием двух вариантов подхода к вознаграждению персонала: индивидуального и коллективного. Служба управления персоналом не должна противопоставлять эти подходы, поскольку для достижения целей организации можно применять оба в зависимости от поставленной конкретной задачи и объекта воздействия -профессионально-квалификационной группы работников.

Индивидуальный подход должен быть применим к высшему звену руководства, топ-менеджменту, специалистам высокой квалификации или редким профессионалам узкой специализации. В рыночной ситуации предполагается, что в ряде случаев такие специалисты могут привлекаться в организацию для решения стратегических задач, оказания консалтинговых услуг, то есть даже не включаться в состав персонала организации.

Коллективный подход в управлении вознаграждением персонала делает акцент на формирование команды при решении стратегических целей организации. Такой подход может быть применим к основному персоналу организации, который обычно работает на условиях среднесрочного найма. Назначением подобного подхода является объединение интересов работников для достижения общеорганизационных целей.

Анализ практики разработки и реализации вознаграждения различных категорий персонала позволяет сделать вывод о том, что ориентация на рыночную ситуацию позволяет определить необходимую для данной компании систему вознаграждения: оплату за квалификацию (знания), оплату за индивидуальные заслуги, коллективные результаты, систему участия в прибылях.