Рыночная система управления трудом в организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Рыночная система управления трудом в организациях"

На правах рукописи. БЕЛКИНА НАДЕЖДА АНДРЕЕВНА

РЫНОЧНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальности: 08.00.01 — Экономическая теория (общая экономическая теория), 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Екатеринбург-2003

Работа выполнена в Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук

Научный консультант член-корреспондент РАН, доктор

экономических наук, профессор А.И.Татаркин

Официальные оппоненты: член-корреспондент РАН, доктор

экономических наук, профессор В.П.Чичкапов;

доктор экономических наук, профессор

В.В.Семепенко;

доктор экономических наук

А.В.Молодчик

Ведущая организация Уральский государственный экономический

университет

Защита состоится 8 июля 2003 года в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д 004.022.01 при Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г.Екатеринбург, ул.Московская, д. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики УрО РАН.

Автореферат разослан 3 июня 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета, кандидат экономических наук, профессор

В.С.Бочко

----3

1 ° I- ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В ходе экономической реформы девяностых годов в России произошло существенное сокращение массы и эффективности общественного труда. Часть трудоспособного населения была вытеснена из сферы труда и приобрела статус безработных, бомжей, бродяг и т.п. Трудовой потенциал оставшихся в сфере труда использовался нерационально, расточительно. Рабочее время терялось за счет выросших внутри- и целосменных простоев, вынужденных отпусков, сокращения рабочей недели, рабочего дня.

Реформа существенно подорвала мотивацию труда. Она обесценила труд, снизила возможности участия работникой в управлении, породила противоречия между интересами наемного персонала и собственников капитала. Слабо мотивированные работники уже не обеспечивали прежнюю производительность труда на привычной им технике. Снижение количества и качества общественного труда привело к падению объема производства ВВП, обеднению страны в целом.

На современном этапе развития экономики России в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности, конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда -этой великой созидающей сита единственно способной вывести Россию из экономического кризиса. Стране остро необходим интенсивный и производительный труд. Но это возможно лишь при эффективном управлении трудом в организациях.

В связи с этим возникает задача поистине исторической важности -найти пути коренного улучшения стимулирования, мотивации и управления трудом персонала организаций. Для решения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем труда с тем, чтобы вооружить практику научно обоснованными рекомендациями и методигсав£^£ лению трудом в организациях. Однако, экономическая наДОМ^Ш^е гото-

1

С.Петер6уР" Ци

ва оказать должную научно-методическую помощь практике, до сих пор остаются слабо проработанными теоретические проблемы стимулирования, мотивации, оценки труда, управления трудом в организациях. Все это предопределило выбор темы исследования, цели и задачи диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Анализ литературных источников показал, что проблемы управления трудом в условиях рынка изучаются недостаточно и фрагментарно, а такое понятие как «система управления трудом» до сих пор не вошло ни в энциклопедии, ни в экономические словари. В известной нам отечественной экономической литературе, в том числе и по экономике труда, нет общепринятых определений этой категории, не выяснены ее содержание и структура, субъекты и объекты применительно к новым рыночным условиям. Таким образом, теория управления трудом в условиях рынка находится лишь на стадии формирования. В хозяйственной же практике это понятие не используется и «не работает» на повышение эффективности общественного труда. Над отдельными аспектами управления трудом работали в основном в советский период такие ученые как J1 И.Абалкин, Н.И.Байбиков, В.К.Врублевский, М.В.Грачев, Л.Н.Еловиков, Л.А.Еловикова, В.А.Ермаиский, К.Замфир, Е.И.Капустип, П.М.Керженцсв, А.Э.Котляр, М.Г.Мошенский, Т.И.Мухамбетов, Д.В.Нестерова, A.A.Пригарин, Г.А.Прудснский, М.Я.Сонин, С.Г.Струмилин, Ь.М.Сухаревский, А.И.Татаркин,

B.П.Чичканов и др. В известной нам зарубежной литературе понятие «управление трудом» не используется.

В ходе исследования появилась необходимость обратиться к литература пп труЛпаым отношениям "Этой пробпеме посвятили свои работы

C.Ю.Барсукова, Н.А.Волгин, В.И.Герчиков, Д.Н.Карпухин, Е.Д.Катульский, А.Я.Кибанов, Н.Е.Колесников, Р.П.Колосова, В.Д.Ракоти, Г.Э.Слезингер и др. Анализ литературных источников показывает, что система трудовых отношений в условиях рынка, ее взаимосвязь с эффек-

тивностью труда практически не изучаются. Предметом специального исследования трудовые отношения так и не стали. Это признает ряд известных специалистов в области труда.

Одним из объектов системы управления трудом является оценка труда, которая имеет фундаментальное значение для экономической теории и практики. К сожалению, по этой теме мало теоретических работ. По отдельным аспектам данной темы писали В.Н.Белкин, А.Д.Голубович, М.И.Магура, М.Б.Курбатова, Г.Х-Попов, Р.И.Чернева и др.

Анализ литературы по оценке и оплате труда показал, что речь, в основном, идет об оценке персонала, труд предлагается оценивать не по продукту труда, а по трудовому потенциалу работника в зависимости от его образования, квалификации, трудового стажа и т.д. Рекомендуемые системы оценки и оплаты труда, как правило, не способны учесть количество и качество произведенного продукта труда, полезный эффект труда (кроме рабочих-сдельщиков), не позволяют оценить труд с точки зрения его критерия - результатов коллективного и индивидуального труда, трудового вклада в общие результаты груда. Не предусматривает такую оценку, а следовательно, и оплату в связи с результатом труда и Трудовой кодекс РФ.

Ведущей подсистемой в системе управления трудом является стимулирование и мотивация труда. Исследованию вопросов стимулирования труда в рамках существующей системы оплаты труда посвящены работы многих отечественных ученых, работавших как в советское время, так и в период становления в России рыночных отношений. Наиболее известными учеными в данном направлении являются: В.В.Адамчук, В.А.Антропов, В.Н.Белкин, С.М.Белоозсрова, О.И.Боткин, Н.В.Владова, Н.А.Волгин, А.К.Гастев, А.Г.Здравомыслов, Е.И.Капустин, П.М.Керженцев, А.Я.Кибанов, Б.Г.Мазманова, В.Ф.Майер, Ю.Г.Одегов, Н.Е.Рабкина, ВДРакоти, Н.М.Римашевская, Н.М.Саликова, В.В.Семененко,

С.Г.Струмилин, Н.Н.Филиппов, С.В.Шекшня, В.Шепель, С.И.Шкурко, В.Щукин, Р.Я.Яковлев и др.

В этих работах, в основном, изучались прикладные аспекты стимулирующей роли заработной платы в условиях плановой экономики и перехода к рынку. В центре внимания исследователей находились конкретные способы и методы стимулирования труда, используемые предприятиями. Однако, отечественные ученые слабо исследовали теоретические проблемы рыночного стимулирования и мотивации труда работников и трудовых коллективов. В зарубежной литературе главное внимание уделялось и уделяется мотивам и мотивации людей, однако теоретические аспекты мотивации труда изучены недостаточно. Модели мотивации разрабатывали М.Вебер, В.Врум, Ф.Герцберг, П.Друкер, Э.Лоулер, Мак-Греюр, Д.Мак-Клеланд, А.Маслоу, У.Оучи, Л.Портер, В.Скотт, У.Тейлор, А.Файоль, М.П.Фоллет, М.Элтон, Л.Эрхард и др.

В период экономической реформы заметно возрос интерес к данной проблеме и у российских ученых. Проблемам мотивации труда посвятили свои исследования В.Н.Белкин, Л.Н.Бурмистрова, Н.А.Волгин, О.Н.Волгина, А.Гущина, Е.П.Ильин, С.Б.Каверина Т.А.Калитвянская, Н.В.Кузнецова, Ю.А.Москалсв, Т.И.Мухамбстов, А.Осипов, Э.А.Уткин, A.B.Хоботов, Л.С.Шаховская, Р.А.Яковлсв и др. Анализ литературных источников показал, что проблемы мотивации разрабатываются, в основном, психологами и социологами, речь, как правило, идет о мотивации деятельности людей как таковой. Вопросам мотивации труда уделяется недостаточное внимание. Мотивация труда, как экономическое явление в условиях рынка, исследовано слабо, экономическая наука находится в настоящее время н?. начальном эт^пе разработки экономической теории мотивации труда.

Управление трудом является важнейшей подсистемой системы управления персоналом. Управление персоналом находится в настоящее время в цетре внимания таких ученых как В.А.Антропов, И.А.Баткаева,

В.Н.Белкин, И.Е.Ворожейкин, О.Н.Громова, В.А.Дятлов, Д.К.Захаров, Л.В.Ивановская, АЛ.Кибанов, Г.А.Манед-Заде, А.В.Молодчик| Б.С.Павлов, А.Н.Пыткин, Т.А.Родкина, С.И.Самыгин, Г.В.Слуцкий, Л.Д.Столяренко, В.В.Травин, Н.Н.Филиппов, В.И.Шкатулла и др. Но в их исследованиях в содержании управления персоналом, как правило, не выделяется в качестве отдельного блока «управление трудом», процесс управления трудом специально не исследуется, а данный термин не употребляется вообще. Система управления персоналом рассматривается преимущественно как система организационных отношений, экономический аспект, как правило, не исследуется или затрагивается лишь фрагментарно.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических основ рыночной системы управления трудом в организациях.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1) на основе анализа фактически сложившихся в организациях систем стимулирования и мотивации труда коллективов и работников определить основные причины низкого уровня мотивации труда персонала в экономике РФ;

2) предложить теоретико-методологические основы системы трудовых отношений в организациях, опираясь на результаты исследования систем трудовых отношений организаций;

3) разработать теоретико-методологические основы систем мотивации и стимулирования труда коллективов и работников в организациях, действующих в условиях рынка;

4) на основе исследования теоретических вопросов оценки труда предложить концепцию и методику оценки коллективною и индивидуального труда в организациях в условиях рыночной экономики;

5) сформулировать теоретико-методологические основы рыночной системы управления трудом, предложить концепцию управления трудом в организациях в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования являются организации - хозяйствующие субъекты, производящие и реализующие продукцию (товары, услуги), являющиеся юридическими лицами и действующие в системе рыночных отношений в Российской Федерации.

Предметом исследования являются системы управления трудом в организациях разных отраслей, форм собственности и организационно-правовых форм.

Основные методы исследования. Исходные методологические позиции, используемые в работе, определили методы исследования. В качестве основных методов в рамках общего диалектического подхода к объекту и предмету исследования использованы анализ и синтез, сочетание общего и особенного, исторического и логического. В диссертационной работе сочетаются объективные и субъективные методы научного исследования. Наряду с традиционными методами социально-экономического комплексного и системного анализа, экономической статистики широко применялись мегоды социологических исследований, такие как методы анкетного опроса, наблюдения, интервьюирования, экспертного опроса и т.д.

Теоретико-методологическую базу исследования составили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам оценки, стимулирования и мотивации труда, проблемам управления трудом и персоналом, становления и развития трудовых отношений в организациях.

Концептуальной основой диссертационного исследования являются следующие современные теории: теория систем, теории экономических и социальных организаций, теории мотивации, миниэкономические теории, теории справедливости.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы по вопросам труда, материалы Международной организации труда, нормативные и законодательные акты по вопросам труда федерального, регионального, локального уровней, генеральные, отраслевые соглашения и коллективные договора организаций. Широко использовались материалы, опубликованные в литературе и периодической печати по проблемам труда. В работе использованы статистические и нормативные материалы многих организаций по вопросам труда (положения об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях организаций, должностные инструкции работников и т.д.). Был проанализирован большой массив социологической информации по вопросам труда, полученный диссертантом в процессе работы в организациях в течение последних 10 лет.

Автором были опрошены в период 1992-2002 годов работники организаций различных отраслей и форм собственности:

-в период с 1992 по 1998 годы в рамках исследования «Изменение» было опрошено 902 работника четырех организаций промышленности г. Челябинска об изменении их отношения к труду в ходе экономической реформы;

-в период с 1997 по 2000 годы в рамках исследования «Удовлетворенность трудом» проведен опрос 3901 респондента (руководителей, специалистов, служащих, рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков) десяти организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, почтовой связи Челябинской, Курганской, Ивановской, Пермской, Оренбургской, Свердловской областей по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

-в период с 2000 по 2001 годы в рамках исследования «Вознаграждение» проведен опрос 5355 работников по изучению потребности персонала пяти организаций промышленности, почтовой связи Челябинской, Ива-

новской, Курганской, Пермской и Оренбургской областей в вознаграждении за труд;

-в период с 1999 по 2002 годы в рамках исследования «Мотивация и стимулирование» проведен опрос 673 руководителей восьми организаций в промышленности и строительстве Челябинской, Пермской и Оренбургской областей по проблемам мотивации и стимулирования труда;

-в период с 2001 по 2002 годы в рамках исследования «Повторный опрос» были проведены, с целью изучения развития персонала, повторные опросы 322 руководителей в ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» и У ФПС Пермской области1.

Научная новизна диссертационного исследования представлена следующими положениями:

1. Разработаны теоретико-методологические основы системы трудовых отношений организации: разграничены понятия «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения»; определены субъекты и объекты трудовых отношений; введены два вида субъектных структур трудовых отношений в соответствии с двумя труппами основных субъектов; предложено деление трудовых отношений на пять видов: экономические, нравственные, правовые, технологические и кооперационные; дано определение системы трудовых отношений в организациях как экономической категории. Все это позволило значительно продвинув теорегико-методологические исследования систем трудовых отношений организаций и обогатить научный понятийный аппарат.

2. Разработана и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций, которая позволяет дать количественную оценку степени удовлетворенности работников трудом, его оценкой и оплатой, трудовыми отношениями, развитием в труде, открывает возможность сравнивать системы трудовых отношений разных организаций, разрабатывать мероприятия по совершенствованию трудовых отношений.

1 Представительно" выборкой были охвачены во всех организациях не менее 15% от генеральной совокупности

3. Предложены авторские определения понятий «система стимулов труда», «система мотивов труда»; определены экономические категории «мотивация труда», «стимулирование труда», что расширило научный понятийный аппарат; предложена и апробирована Методика определения уровня социализации руководителей организаций, которая позволяет определить соотношение социальных и материальных ценностей в их мота-вационной сфере, что открывает возможность усилить мотивацию труда руководителей и поднять уровень их социализации.

4. Разработан ряд теоретико-методологических вопросов оценки коллективного и индивидуального груда в условиях рыночной экономики, что дало возможность предложить концепцию рыночной системы оценки труда. В данной концепции в качестве критерия оценки коллективного и индивидуального труда принят продукт труда (полезный эффект труда). Для рыночной оценки работы организации предложен объем реализованной продукции (товаров, услуг, работ). Для оценки трудового вклада персонала организации используется интегральный показатель (ИП), зависящий от основных показателей работы организации. Для оценки труда коллективов структурных подразделений организации рассчитывается их трудовой вклад в общие результаты работы организации, для оценки индивидуального труда работников - их трудовой вклад в итоги работы структурного подразделения. Денежной оценкой трудовых вкладов выступают фонды заработной платы, индивидуальные зарплаты и премии. Все это позволяет поставить на научную основу оценку труда персонала организаций, связать труд с его вознаграждением и за счет этого существенно повысить мотивацию труда работников.

5. Па основе Концепции рыночной системы оценки груда разработаны и широко апробированы две модели Рыночной системы оценки и оплаты труда (РОСТ). Общими принципами для них являются: а) формирование фонда зарплаты по реализации (ФЗПреал.), который зависит- от объема реализованной продукции, он ежемесячно показывает- финансовые воз-

можности организации для оплаты труда; б) определение и выплата персоналу фонда зарплаты по труду (ФЗПтруд), который непосредственно зависит от динамики основных показателей производства. По первой модели Системы «РОСТ» распределяется в соответствии с трудовыми вкладами коллективов и работников весь фонд заработной платы (ФЗПтруд); по второй модели - только премиальный фонд. Все это позволило решить важную народно-хозяйственную задачу - создать научно обоснованную и практически приемлемую систему оценки и оплаты труда, приспособленную к условиям рынка в РФ, существенно повышающую мотивацию труда работников и социально-экономическую эффективность производства товаров и услуг.

6. Разработаны основные теоретические вопросы рыночной системы управления трудом в организации: введена в научный оборот экономическая категория «система управления трудом в организации» как отношение между менеджерским корпусом организации и ее персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений; предложена система управления трудом по целям и результатам взамен традиционной системы управления по функциям, которая обеспечивает трансформацию рыночных целей организации в цели персонала, а также оценку и вознаграждение за труд в полном соответствии с реализацией этих целей.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в следующем.

Разработанная рыночная система управления трудом, представленная в виде пакета методических материалов, содержащего алгоритм, технологию разработки и внедрения системы в организациях, методики оценки труда, системы положений о еру ^тур! "ых подразделениях и должностных инструкций и т.д. внедрена в организациях тяжелой, угольной, пищевой промышленности, машиностроения и металлообработки, строительства и стройматериалов, сельского хозяйства, связи, торговли, санаторию-

курортного и гостиничного обслуживания, а также жилищно-коммунального хозяйства.

Разработанная методика диагностики системы трудовых отношений открывает возможность организациям анализировать состояние трудовых отношений, адаптировать их к изменениям внутренней и внешней среды.

Для работы с менеджерским корпусом организаций представляют ценность методики оценки уровня мотивации и социализации руководителей, позволяющие анализировать их мотивационную сферу и принимать практические меры по ее совершенствованию.

Предложенный интегральный показатель оценки труда персонала организаций имеет большое практическое значение. Он позволяет оценивать динамику эффективности производства, положение организаций на рынке, дает информацию для адаптации внутреннего хозяйственного механизма к изменившимся внешним условиям.

Система управления трудом по целям и результатам позволяет организациям перейти на современный уровень менеджмента, повысить уровень корпоративной культуры.

Большое практическое значение имеют предложенные показатели оценки коллективного и индивидуального труда. Они позволяют не только оценить труд для его оплаты, но и определить лучшие структурные подразделения организации, лучших руководителей, специалистов, служащих и рабочих, что подводит под трудовое соревнование объективную научную основу. Кроме того, данные показатели имеют большое значение при аттестации, расстановке, увольнении кадров и т.д.

Основные теоретические положения и материалы исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в преподавании в вузах дисциплин: экономическая теория, экономика труда, социология труда, экономическая психология, управление персоналом, менеджмент.

Апробация работы осуществлена:

* на Международных научно-практических конференциях: «Управление организационным развитием социально-экономических систем» (Челябинск, 2002); «Стратегическое планирование на предприятии» (Ижевск, 2002); «Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития» (Челябинск, 2003);

-на Всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах: «Россия и регионы: новая парадигма развития (Челябинск, 2002); симпозиуме по миниэкономике (Екатеринбург, 2002);

* теоретические и методологические разработки автора диссертационно! о исследования доведены до конкретных научно-методических рекомендаций и внедрены: в деятельности ряда крупных и средних предприятий Российской Федерации, представляющих различные ограсли, в том числе: ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» г.Шадринск Курганской области (внедрение - 1998 г.); Управления Федеральной почтовой связи Свердловской области (внедрение- 1998 г.); Управление Федеральной почювой связи Пермской области (внедрение - 2000 г.); Управление Федеральной почтовой связи Удмуртии (внедрение - 2000 г.); ЗАО «Наров-чагское» (сельхозпредприятие) Челябинской областей (внедрение - 1998 г.); ЗАО «Южноуральское Управление строительства» г.Озерск Челябинской области (внедрение - 2000 г.); ОАО «Магнитогорский универмаг» Челябинской области (внедрение - 1998 г.); ОАО «Тюменский торговый дом» (внедрение - 2000 г.); ОАО «Тейковотскстиль» Ивановской области (внедрение - 2001 г.); ЗАО «Астра-СТ» г.Челябинск (внедрение - 2002 г.); ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург (внедрение - 2002 г.); ОАО «Ор-

»«оу"лптп/»г/к!г ооплт» г Опл?' ОПЛТТАЧтгли/м" лКпоот»» (пттпполтт«»'» Ч/ДЧ«лЛ.1 ШиЛиШ! ч^ии^^« X .^У^иК) ч^/рч/!Р* СЛАУ** иилииш

2002 г.) и др.;

* в научных исследованиях, проводимых в Институте экономики Уральского отделения РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлс-

нию 6.3.2. «Методология прогнозирования развития и реструктуризации деятельности предприятий, отраслевых и территориальных комплексов»;

• в рамках поддержки исследовательских проектов по гранту «Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации» (соисполнитель проекта по гранту РФФИ, 2001 г. № 01-06-96013).

Данные исследования проводились в Челябинском филиале Института экономики УрО РАН под руководством директора филиала, д.э.н., профессора В.Н.Белкина.

• в процессе докладов и обсуждений на авторских инновационных семинарах, в том числе в Москве (1996,1997,1999,2000 гг.), в Сочи (1996,1997,1998 гг.), Санкт-Петербурге (2000 г.), Перми (2000, 2001 гг.), Екатеринбурге (2000,2001,2002,2003 гг.), Ижевске (1999,2002,2003 гг.), Челябинске (1996-2003 гг.) и других городах. За последние восемь лет (1996-2003 гг.) проведено авторских инновационных семинаров: региональных - 23, отраслевых - 26, в организациях - 49, в которых приняли участие 1494 организации.

Основные положения и результаты исследования изложены в 73 публикациях автора по теме диссертации, общим объемом 125,45 авторских п.л.

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и 2 приложений. Основное содержание изложено на 319 страницах. В тексте имеется 61 таблица, 10 рисунков. Список литературы включает 251 наименование.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его объект и предмет, ставятся цели и задачи, анализируется состояние научной разработки проблемы, формулируются научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Кризис тарифно-окладной системы оплаты груда» исследованы причины низкого уровня мотивации труда персонала российских организаций, вскрыты основные недостатки тарифно-окладной системы оплата труда, определено противоречие двух типов стимулирования труда в российской экономике, сделан вывод о кризисе тарифно-окладной системы оплаты труда

Во второй главе «Система трудовых отношений организации» исследуются виды трудовых отношений, содержание и структура системы трудовых отношений организации, предлагается методика ее диагностики. Определение субъектов и объектов трудовых отношений позволило ввести в научный оборот экономическую категорию «система трудовых отношений организации». Проведенная диагностика систем трудовых отношений ряда организаций разных отраслей и форм собственности показала, что большинство работников организаций в целом неудовлетворены трудовыми отношениями, трудом, участием в управлении, возможностями развития в труде. Полученные результаты исследования обусловили постановку вопроса о причинах неудовлетворительного состояния трудовых отношений в большинстве российских организаций.

В третьей главе «Системы мотивации труда персонала и стимулирования труда организации» рассмотрены теоретические и практические аспекты мотивации и стимулирования труда в организациях. Даны авторские определения понятий «система мотивов труда персонала», «система стимулов труда организации», введены в научный оборот экономические категории «стимулирование труда» и «мотивация труда», понятие «уровень социализации руководителей». Показано, что именно неэффективности стимулирования труда является основной причиной чеудовпегво-реиности персонала организаций системой трудовых отношений.

В четвертой главе «Оценка груда» определен критерий оценки труда, что позволило разработать и предложить Концепцию рыночной системы оценки груда, которая избавляет систему трудовых отношений

организаций от уравнительности в распределении зарплаты, существенно повышает мотивацию труда персонала. Предлагаются методики оценки труда персонала организации, коллективов ее структурных подразделений и работников.

В пятой главе «Система управления трудом по целям и результатам» исследуются теоретико-методологические вопросы управления трудом, определяются субъекты и объекты отношений по управлению трудом, на этой основе определяется экономическая категория «система управления трудом организации». Применительно к теме исследования разработана система управления трудом по целям и результатам, предложен алгоритм ее разработки и внедрения.

В шестой главе «Экономическая и социальная эффективность Системы «РОСТ» показан механизм усиления мотивации и стимулирования труда, совершенствования трудовых отношений, повышения социально-экономической эффективности управления трудом. Система «РОСТ» представлена как система участия персонала организации в бизнесе. На примере ряда организаций показана высокая социально-экономическая эффективность внедрения системы «РОСТ» в практику.

В Заключении сформулированы выводы и предложения, имеющие принципиальное значение для решения теоретико-методологических, методических и практических задач по разработке и внедрению системы управления трудом.

В Приложениях дан анализ наиболее известных зарубежных моделей, теорий мотивации и менеджмента, их отражение в Системе «РОСТ», а также приведено содержание пакетов документов по системе управления трудом, разработанных диссертантом и используемых на российских предприятиях.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Разработаны теоретико-методологические основы системы трудовых отношений организации: разграничены понятия «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» по их объектам и субъект ам; определены субъекты и объекты трудовых отношений во всем их многообразии; выведены два вида субъектных структур трудовых отношений в соответствии с двумя группами основных субъектов; предложено деление трудовых отношений на пять видов: экономические, нравственные, правовые, технологические и кооперационные; дано определение системы трудовых отношений в организациях как экономической категории. Все это позволило значительно продвинуть теоретико-методологические исследования систем трудовых отношений организаций и обогатить научный понятийный аппарат.

Анализ имеющихся в литературе определений показал, что в последние годы в научный оборот вошло понятие «социально-трудовые отношения», в содержание которого введены совершенно разные, па наш в'п лял, отношения. В него вошли: отношения между органами государственной, муниципальной власти, профсоюзами, ассоциациями предпринимателей и т.д. по поводу трудового законодательства, минимальной заработной платы, рынка труда, социальных трудовых гарантий и т.д. Нетрудно заметить, что отношения между указанными субъектами не являются трудовыми отношениями, т.к. они не участвуют в совместном процессе труда. Данные отношения не труд°вые, ? скорее правовые и политические.

Наряду с этим к социально-трудовым отношениям относят также отношения между участниками трудового процесса внутри организаций, которые действительно являются трудовыми отношениями. Включать такие качественно разнородные отношения в содержание одной ка-

тегории нелогично. В связи с этим мы предлагаем ввести в научный оборот два понятия: «социально-трудовые отношения» и «трудовые отношения». В первые отношения вступают государственные и муниципальные органы власти и управления, профсоюзы, объединения работодателей и другие юридические лица, так или иначе участвующие в регулировании этих отношений. Во вторые отношения вступают физические лица, социально-профессиональные группы работников, собственники и наемный персонал организации и т.п. Социально-трудовые отношения выступают как надстроечные явления, протекающие вне сферы труда, трудовые отношения - как базисные, прот екающие в недрах производства товаров и услуг.

Исследование теоретико-методологических вопросов трудовых отношений, проведенное автором, показало, что система трудовых отношений в организации является сложной, субординированной системой отношений по поводу труда. Данная система включает пять видов трудовых отношений: технологические, кооперационные, экономические, правовые, нравственные.

Субъектами трудовых отношений, по мнению диссертанта, являются:

- в соответствии с организационной структурой организации -организация; ее персонал, структурные подразделения, работники;

- в соответствии с социально- профессиональной структурой персонала- руководители, специалисты, служащие, рабочие- сдельщики, рабочие* повременщики.

Система субъектов трудовых отношений представлена на рис.1.

Названные субъекты вступают в отношения по поводу планирования, нормирования, разделения и кооперации труда, контроля, учета, оценки, материального и морального стимулирования, мотивации, дисциплины, условий и охраны труда, правил внутреннего трудового распорядка и т.д. (рис. 2).

Рис. 1. Система субъектов трудовых отношений ор1 анизации

I

Проведенное исследование дало основание диссертанту следующим образом определить систему трудовых отношений как экономическую категорию. Система трудовых отношений организации как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом, коллективами структурных подразделений, отдельными работниками, со!опально-профессиональными группами персонала по поводу планирования, разделения и кооперации труда, контроля и координации, мотивации и стимулирования, нормирования, учета, оценки труда и т.д.

Рис. 2. Система объектов трудовых отношений

2. Разработ ана и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций, которая позволяет дать количественную оценку степени удовлетворенности работников трудом, его оценкой и оплатой, трудовыми отношениями, развитием в труде, открывает возможность сравнивать системы трудовых отношений разных организаций, разрабатывать мероприятия по совершенствованию трудовых отношений.

Анализ систем трудовых отношений показал, что для их оценки недостаточно учитывать лишь экономические показатели производства, так как во многих случаях высокая и низкая эффективность бизнеса зависит не столько от системы трудовых отношений, сколько от монопольного положения ор1-анизации, экономической политики государства и т.д. Поэтому необходимо опереться на итоги социологических опросов персона-

ла, учесть его мнение. Как показал опыт, именно социологические опросы персонала позволяют наиболее точно охарактеризовать систему трудовых отношений.

В методике используется следующий инструментарий: показатели оценки системы трудовых отношений организации, анкета для опросов, коэффициент удовлетворенности персонала, коэффициент неудовлетворенности персонала, оценка системы трудовых отношений (ОСТО), которая определяется отношением коэффициента удовлетворенности к коэффициенту неудовлетворенности трудовыми отношениями с учетом коэффициента значимости показателей оценки.

Общие итоги опроса персонала металлургического, дрожжевого заводов, строительного управления, текстильного комбината, управления почтовой связи области по оценке систем трудовых отношений даны в таблице 1.

Таблица 1

Оценка персоналом организаций систем трудовых отношений

(ОСТО = % удовлетворенных) __% неудовлетворенных____________

Показатели системы трудовых отношений Средняя оценка (ОСТО) Коэффициент значимости Итоговая оценка

Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда 0,14 0,36 0,05

Удовлетворенность трудом 0,81 0,14 0,11

Удовлетворенность характером трудовых отношений 6,41 0,02 0,13

Удовлетворенность участием в управлении 0,45 0,31 0,14

Удовлетворенность возможностями развития работников 0,68 0,17 0.12

Итоговая оценка 0,50

Как видно из таблицы 1, персонал организаций низко оценивает системы трудовых 01Н0ШСний. Из каждых троих респондентов двое неудовлетворены (ОСТО = 1 уд. / 2 неуд. = 0,5 ).

По сути дела, система трудовых отношений, сложившаяся сейчас в подавляющем большинстве российских организаций, отвергается большинством работников и находится в кризисном состоянии.

3. Предложены авторские определения понятий «система стимулов труда», «система мотивов труда»; определены экономические категории «мотивация труда», «стимулирование труда», что расширило научный понятийный аппарат; предложена и апробирована Методика определения уровня социализации руководителей организаций, которая позволяет определить соотношение социальных и материальных ценностей в их мотивациоиной сфере, что открывает возможность усилить мотивацию труда руководителей и поднять уровень их социализации.

Исследование проблем стимулирования и мотивации труда, позволило диссертанту сделать следующие основные выводы:

-мотив труда -это внутреннее побуждение человека к труду, стимул труда- это внешний побудитель человека к труду; мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда - на стороне организации, мотивы -- в сознании работника, стимулы в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд;

- в соответствии с двойственной природой человека мотивы труда делятся на материальные и социальные. Материальные мотивы выступают в виде стремления приобрести доход в форме зарплаты, натуральных продуктов, услуг и бесплатных корпоративных льгот. Социальные мотивы направлены на получение социальных благ. Они распадаются на моральные, статусные и труд как потребность;

- ь отношениях между организацией и ее персоналом особо важное значение имеет взаимодействие двух систем: системы стимулов труда организации и системы мотивов труда персонала. От взаимодействия этих систем в решающей степени зависит реализация экономических интересов

организации и персонала, уровень мотивации работников и эффективность производства (рис. 3);

Рис. 3. Модель взаимодействия организации и ее персонала

- в каждый данный момент система стимулов труда организации завершена, постоянна, т.е. это система в статике. Однако жизнь все время заставляет изменять ее, так возникает процесс стимулирования труда. Следовательно, стимулирование труда —это система стимулов труда в динамике, это процесс изменения системы стимулов груда;

- субъектами отношений по поводу стимулирования труда выступают, с одной стороны, организация, с другой - персонал. Объектами этих отношений являются материальные и социальные блага, которыми вознаграждаются работники за труд. Определение субъектов и объектов данных отношений дало основания диссертанту следующим образом определить категорию стимулирование труда. Стимулирование труда как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом по поводу благ ( стимулов труда), которые организация предлагает работникам за труд;

- мотивацию труда как отдельного работника, так и всего персонала диссертант рассматривает в статике и динамике. Мотивация в статике -это фиксированный состав мотивов и сложившийся уровень заинтересованности работников в труде (высокий, средний, низкий). Мотивация в динамике - это изменение состава мотивов и уровня заинтересованности в

труде. В данном отношении мотивация выступает как процесс, как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда. Таким образом, мотивация труда - это система мотивов труда в динамике, процесс изменения состава мотивов и уровня мотивации труда (заинтересованности работников в труде);

- в реальной жизни мотивация труда реализуется через экономические отношения. Субъектами этих отношений являются организация и персонал, объектом - уровень заинтересованности персонала в труде (уровень мотивации труда). Определение субъектов и объектов позволило диссертанту следующим образом определить мотивацию труда как экономическую категорию. Мотивация труда как экономическая категория выражает отношения между персоналом и организацией по поводу достижения и поддержания такого уровня заинтересованности персонала в труде, который обеспечивает эффективное использование как трудового потенциала персонала, так и средств производства организации;

- проведенное исследование показало, что системы стимулов труда организаций и системы мотивов труда персонала не совпадают ни по набору благ, ни по уровню потребности персонала в них (таблица 2). Из таблицы видно, что средняя степень реализации потребностей персонала в стимулах составляет лишь 19%;

- среди мотивов труда руководителей организаций первое место по значимости занимают материальные мотивы (зарплата), второе - моральные, третье - статусные, четвертое - труд как потребность; значение одинаковых мотивов труда у руководителей разных организаций существенно различается; уровень реализации системы мотивов труда руководителей составляет всего 60%, причем руководители высшего и среднего звена управления лучше реализуют свои мотивы.

Полученные в ходе исследования социологические материалы позволили диссертанту предложить ввести в научный оборот понятие -«уровень социализации руководителей». Оно показывает структуру мотиваци-

онной сферы руководителей и определяется соотношением значимости социальных и материальных мотивов по формуле:

К знач. соц. мот

У соц.=-----------------------,

К знач. мат. мот.

где: У соц.- уровень социализации руководителей; К знач. соц. мот,- коэффициент значимости социальных мотивов труда; К знач. мат. мот.- коэффициент значимости материальных мотивов труда.

Предложенные понятие и методика дают возможность рассчитывать и сравнивать уровни социализации руководителей, что открывает новые возможности для улучшения работы с менеджерским корпусом организаций (таблица 3). Из таблицы видно, что у руководителей высшего и среднего звена управления преобладают социальные мотивы, а у руководителей низового звена управления преобладают материальные мотивы.

»

Таблица 2

Различия систем мотивов труда персонала и систем стимулов труда организаций, степень реализации потребностей персонала в стимулах труда (% к общему числу опрошенных -5123 опрошенных)

Системы мотивов и стимулов труда Дрожжевой завод Металлургический завод Механический завод Текстильный комбинат Управление почтовой связи области Нуждаются, в среднем Имеют, в среднем Степень реализации, %

Нуждаются Имеют ' Степень реализации, % Степень реализации, % Степень реализации, % Степень реализации, % Степень реализации, %

Заработная плата 100 10 10 6 3 5 15 100 8 8

Похвала и одобрение со стороны руководителя 62 11 18 24 14 13 21 61 11 18

Похвала и одобрение со сторона коллектива 60 12 20 20 14 10 18 65 10 16

Продвижение по службе 47 1,5 3 48 30 33 91 39 15 38

Социальные льготы 69 3 4 4 19 2 5 70 3 5

Улучшение условия труда 82 31 44 31 8 14 47 83 22 27

Повышение технического уровня труда 82 21 26 27 11 9 29 83 16 20

Занесение на Доску почета 13 0 0 0 85 0 0 14 34 24

Благодарственное письмо от руководителя 14 0 0 0 0 0 0 19 0 0

Возможность более активно участвовать в управлении 21 19 90 44 17 27 100 33 17 51

Гарантии от безработицы 81 0 0 0 0 0 0 79 0 0

Возможность повышения квалификации 69 5 7 50 55 31 59 66 26 39

Почетная грамота 14 0 0 23 14 0 10 20 2 10

Средняя степень реализа- | ции потребности в стимулах труда : 16 21 16 11 25 19

1 По мотиву «заработная плата» - удовлетворены зарплатой.

Таблица 3

Уровни социализации руководителей (в единицах)

Металлурги- Текстиль- Строитель- Управление Средний уровень

ческий завод ныи ком- ное управ- почтовой социализации ру-

бинат ление связи области ководителей

Уровень социализации руководителей высшего и среднего звена управления

1,01 0,95 1,16 1,21 1,08

Уровень социализации руководителей низового звена управления

0,98 0,93 0,93 0,96 0,95

Соотношение уровней социализации руководителей высшего, среднего и

руководителей низового звена управления

1,03 1,01 1,25 1,25 1,14

4. Разработан ряд теоретико-методологических вопросов оценки коллективного и индивидуального труда в условиях рыночной экономики, что дало возможность предложить концепцию рыночной системы оценки труда. В данной концепции в качестве критерия оценки коллективного и индивидуального труда принят продукт труда (полезный эффект труда). Для рыночной оценки работы организации предложен объем реализованной продукции (товаров, услуг, работ). Для оценки трудового вклада персонала организации используется интегральный показатель (ИП), зависящий от основных показателей работы организации. Для оценки труда коллективов структурных подразделений организации рассчитывается их трудовой вклад в общие результаты работы организации, для оценки индивидуального труда работников - их трудовой вклад в итоги работы структурного подразделения. Денежной оценкой трудовых вкладов выступают фонды заработной платы, индивидуальные зарплаты и премии. Все это позволяет поставить на научную основу оценку труда персонала организаций, связать труд с его вознаграждением и за счет этого существенно повысить мотивацию труда работников.

Исследование теоретических, методологических вопросов, а также практики оценки труда в отечественных и зарубежных организациях позволило диссертанту сделать вывод о том, что критерием оценки труда работников может быть только полезный эффект труда, критерием оценки работы коммерческих организаций - масса выручки, объем реализованной продукции. Иначе говоря, критерием оценки труда персонала является не количество и качество труда, а количество и качество продуктов труда, реализованных на рынке.

Диссертантом разработана концепция рыночной системы оценки труда, в соответствии с которой труд может оцениваться только по трудовому вкладу персонала организации, персонала структурных подразделений и работников в конечные результаты работы организации. Денежной оценкой трудовою вклада выступают фонды заработной платы и индивидуальная зарплата, жестко связанные с трудовым вкладом.

В соответствии с концепцией оценка труда персонала непосредственно зависит от основных экономических показателей производства товаров и услуг - объема производства и реализации товарной продукции, издержек производства, производительности труда и качества продукции. В результате ФЗП становится функцией не от численности персонала (суммы тарифов и окладов), а от динамики экономических показателей производства. Это существенно повышает мотивацию труда персонала организаций, ставит коллективы в «рыночное положение».

Для оценки труда персонала организации диссертантом был разработан и апробирован экономический показатель - интегральный показатель оценки труда персонала (ИП). Это комплексный показатель, который зависит от основных экономических показателей производства. Он имеет* самостоятельное методическое значение и большую практическую ценность, так как позволяет учитывать положение организации на рынке и ее текущие задачи, показывает динамику эффективности ее производства и конкурентоспособности. Интегральный показатель даст возможность менедж-

менту организации ориентироваться на рынке и совершенствовать внутренний хозяйственный механизм, адаптируя организацию к изменившейся внешней среде.

Механизм действия и методика расчета ИП видны из следующего примера. Механический завод завершил месяц со следующими показателями работы (таблица 4).

Таблица 4

Итоги работы механического завода за истекший месяц

Показатели Динамика показателей работы Коэффициенты значимости показателей

Объем реализованной продукции 1,15 0,4

Объем товарной продукции 1,08 0,2

Себестоимость 0,95 0,2

Производительность труда 1,04 0,1

Уровень качества продукции 1,0 0,1

Интегральный показатель работы организации рассчитывается следующим образом:

ИП - 1,15*0,4 + 1,08*0,2 + 0,95*0,2 + 1,04*0,1 + 1,0*0,1 = 1,07 Таким образом, эффективность работы организации выросла за месяц на 7%, следовательно, и ФЗП организации также увеличится на 7%.

Диссертантом введен в систему оценки труда персонала организации норматив заработной платы - «зарплатоемкость реализованной продукции», который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле реализованной продукции. Использование данного норматива позволяет организации ежемесячно определять, какую массу финансовых средств можно направить в ФЗП. Рассчитанный по зарплатоемкости ФЗП (фонд по реализации) сравнивается с ФЗП, рассчитанным по интегральному показателю (фонд по труду). Если ФЗП по реализации превосходит ФЗП по труду, то полученный профицит направляется в резервный ФЗП. Если же превосходит ФЗП по труду, то возникший дефицит покрывается

из резервного фонда. Таким образом, организация «сглаживает» колебания ФЗП из-за скачков объемов реализованной продукции.

5. На основе Концепции рыночной системы оценки труда разработаны и широко апробированы две модели Рыночной системы оценки и оплаты труда (РОСТ). Общими принципами для них являются: а) формирование фонда зарплаты по реализации (ФЗПреал.), который зависит от объема реализованной продукции, он ежемесячно показывает финансовые возможности организации для оплаты труда; б) определение и выплата персоналу фонда зарплаты по труду (ФЗПтруд), который непосредственно зависит от динамики основных показателей производства. По первой моделе Системы «РОСТ» распределяется в соответствии с трудовыми вкладами коллективов и работников весь фонд заработной платы (ФЗПтруд); по второй модели - только премиальный фонд. Все это позволило решить важную народнохозяйственную задачу - создать научно обоснованную и практически приемлемую систему оценки и оплаты труда, приспособленную к условиям рынка в РФ, существенно повышающую мотивацию труда работников и социально-экономическую эффективность производства товаров и услуг.

Первая модель по сути своей является бестарифной системой оценки и оплаты труда, в ней не начисляется премия. Во второй модели сохраняются тарифы и оклады работников, начисляется и регулируется премия (таблицы 5 и 6).

Таблица 5

Методика оценки и оплаты труда коллективов и работников организации

(Первая модель Системы «РОСТ»)

Оценка труда Оплата труда

На уровне организации

1. Объем реализации товаров, услуг (по оплате) 2. ИП=К, хЗ,+К2х32+. - .+К„хЗ„, где: ИП- интегральный показатель оценки труда коллектива организации за отчетный месяц К - коэффициенты показателей производства; 3- коэффициенты значимости показателей производства 1 .ФЗПреал= ЗПЕ х Объем реал, за отчетный месяц, где: ФЗПреал - фонд зарплаты по реализации, ЗПЕ- зарплатоемкость реализованной продукции 2.ФЗПтруд= ФЗПбаз * ИП, где: ФЗПтруд - фонд зарплаты по труду; ФЗПбаз - фонд зарплаты за предыдущий месяц 3. ФЗПтруд к распред. " ФЗПтруд - Фив -Фотп - Ф неспис. сост.

На уровне структурных подразделений

КТВкол= К|х31+К2х32+...4К„хЗ„, где: КТВ кол- коэффициент трудового вклада коллектива структурного подразделения; К - коэффициенты показателей производства; 3 - коэффициенты значимости показателей производства. ФЗПкол =Д базх КТВ кол х «Цена» 1 КТВ, где: Дбаз - базовая доля ФЗП структурного подразделения в ФЗП организации;

ФЗП организации «Цена» 1 КТВ -------------------- Сумма КТВ кол

На уровне работника

КТВ раб=(Кбзп X Ков х Ккт) + Ксонм + Кпр, где: Кбзп- коэффициент базовой зарплаты (оклад, тариф, доплаты, надбавки и др.); Ков- коэффициент отработанного времени; Ккт- коэффициент качества труда; Ксовм- коэффициент совмещения работ; Кпр.- коэффициенты прочие (ночные, праздничные и др.) Ккт рук =КТВ кол х (1+Ккор.) Ккт спец =Крез х (1+Ккор.) Ккт ряд.раб.-1+ Ккор., где Ккор - коэффициенты повышения (за инициативу) и понижения (за нарушения дисциплины); К рез- результативный коэффициент, отражающий реализацию главной цели специалиста. ЗП раб - Ц I КТВ х КТВ раб, где: ФЗП кол «Цена» 1 КТВ =-------------------- Сумма КТВ раб

Таблица 6

Методика оценки и оплаты труда коллективов и работников организации

(Вторая модель Системы «РОСТ»)

Оценка труда Оплата труда

На уровне организации

1 2 Объем реализации товаров, услуг (по оплате) ИП=К1х31+К2х32+...+КпхЗп, где: ИП- интегральный показатель оценки труда коллектива организации за отчетный месяц; К - коэффициенты показателей производства; 3- коэффициенты значимости показателей производства 1.ФЗП реал - ЗПЕ х Объем реал за отчетный месяц, где: ФЗПреал - фонд зарплаты по реализации; ЗПЕ- зарплатоемкость реализованной продукции 2.ФЗП труд = ФЗП баз. х ИП, где: ФЗП труд- фонд зарплаты по труду ФЗП баз - фонд зарплаты за предыдущий месяц. 3. Фпрем ^ФЗПтруд -ФЗПосн -Фив - Фотп - Ф неспис. сост.

На уровне структурных подразделений

КТВкол - К1х31+К2х32+... +КпхЗп, где: КТВ кол - коэффициент трудового вклада коллектива структурного подразделения; К- коэффициенты показателей производства; 3- коэффициенты значимости показателей производства. ФЗПкол = Дбаз х КТВ кол х "Цена" 1КТ1 где: Дбаз - базовая доля ФЗП структурного подразделения в ФЗП организации; ФЗП организации «Цепа» 1 КТВ -............... Сумма КТВ кол Фпрем - ФЗП кол ФЗПосн

На уровне работника

КТВ рук - КТВ кол х (1 + К кор) КТВспец - Крез.х (1 ± Ккор) КТВ ряд.раб - 1 + К кор, где: Ккор - коэффициенты повышения (за инициативу) и понижения (за нарушения дисциплины); К рез - результативным коэффициент, отражающий реализацию 1лавной цели специалиста Прем. = ЗП оси х КТВ раб х Норм, прем Ф прем Норм. прем. =-------------------- IЗП осн. скор.

: _. ;;-,Ц.ИОНАЛЬНАЯ библиотека

I С. Петербург

* ОЭ МО »«Т

I Г-1--—'

Как следует из таблиц, в обеих моделях Системы «РОСТ» на основе оценок труда формируются фонды зарплаты всего персонала и коллективов структурных подразделений. Различия появляются лишь при вознаграждении за труд работников. В первой модели по КТВ распределяется весь фонд зарплаты структурного подразделения, во второй - лишь премиальный фонд.

В конечном счете, величина зарплаты или премии каждого работника ставится в прямую зависимость от итогов работы всей организации, трудового вклада структурного подразделения, в котором он работает, и личного трудового вклада. Все это позволяет соединить коллективные и индивидуальные экономические интересы всех участников трудового процесса, что приводит к повышению уровня мотивации труда персонала. 6. Разработаны основные теоретические вопросы рыночной системы управления трудом в организации: введена в научный оборот экономическая категория «система управления трудом в организации» как отношение между менеджерским корпусом организации и ее персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений; предложена система управления трудом но целям и результатам взамен традиционной системы управления по функциям, которая обеспечивает трансформацию рыночных целей организации в цели персонала, а также оценку и вознаграждение за труд в полном соответствии с реализацией эгих целей.

Проведенное диссертантом исследование показало, что система управления трудом входит в содержание более широкого понятия «управление персоналом организации». Анализ основных функций управления персоналом позволил сгруппировать их в шесть блоков: плакирование потребности в персонале, обеспечение персоналом, управление трудом, социально-профессиональное развитие персонала, развитие корпоративной культуры организации, нормативно-правовое и информационное обеспечение управления персоналом. Ведущим блоком в системе управления

персоналом является блок «управление трудом». Все остальные блоки нацелены на успешное выполнение функций этого блока, так как именно их реализация обеспечивает достижение целей организации — рост производства товаров и услуг, его рентабельности, повышение конкурентоспособности организации, расширение ее доли рынка.

В системе управления трудом в качестве управляющей подсистемы выступает менеджерский корпус организации, а управляемой - персонал организации. Между этими субъектами и складываются данные управленческие отношения. Объектом их отношений является система трудовых отношений организации, в том числе планирование, разделение и кооперация труда, контроль и координация, мотивация и стимулирование, нормирование, учет, оценка труда и т.д.

Выяснение субъектов и объектов системы управления трудом дало диссертанту основание следующим образом определит!, данную категорию. Система управления трудом организации как экономическая категория выражает отношения между менеджерами и персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений организации.

Для обеспечения целеполагания в системе управления трудом в организации в диссертации была разработана Система управления трудом по целям и результатам. В ней был использован опыт фирм США по управлению по целям и финских фирм по управлению по резулыа!ам. Созданная система существенно отличается от названных систем, она адаптирована к российским условиям.

Диссертантом предложен следующий алгоритм внедрения указанной системы: разрабатываются видение и миссия организации, стратегия и основные стратегические задачи на перспективу, определяются задачи и функции, необходимые для реализации стратегии. Под задачи и функции создайся модель организационной структуры организации. Затем модель накладывается на существующую оргструктуру организации и определяются изменения, которые нужно в нее внести. При этом ни одна функция

не должна остаться нераспределенной. На следующем этапе разрабатывается система положений о структурных подразделениях организации и система должностных инструкций работников.

Логика системы управления по целям и результатам схематически представлена в работе следующим образом: цели организации - организация работы по достижению целей - контроль за ходом реализации целей -корректировки хода реализации целей - оценка результатов реализации целей - вознаграждение за результаты реализации целей - корректировка целей организации. Функционирование организации, таким образом, предстает как непрерывный циклический процесс. Завершение предшествующего цикла переходит в начало последующего цикла. Анализ результатов первого цикла позволяет скорректировать цели второго цикла. Так непрерывно идет процесс управления трудом по целям и результатам.

Опыт внедрения системы «РОСТ» в организациях ряда отраслей показал, что она порождает новые и усиливают ранее известные мотивы и стимулы труда (таблица 7).

Таблица 7

Основные различия в системах стимулирования труда

Нерыночный тип стимулирования труда Рыночный тип стимулирования труда

Тарифно-окладная система оплаты труда Система «РОСТ» Первая модель Система «РОСТ» Вторая модель

1. Оценка труда

Денежная оценка труда персонала организации (ФЗП) определяется как сумма заранее установленных индивидуальных тарифов, окладов, сдельных зарплат, премий (если они начисляются). Величина ФЗП почти не за-яисчт от результатов работы оргами-зации Денежная оценка труда персонала (ФЗП) определяется в прямой зависимости от итогов работы организации Денежная оценка труда персонала (ФЗП) определяется в прямой зависимости от итогов работы оргапииции

Оценка труда коллективов структурных подразделений, кроме основного производства, не производится, не определяются их вклады в общие результаты работы всей организации Оцениваются трудовые вклады коллективов всех структурных подразделений в общие результаты работы организации Оцениваются трудовые вклады коллективов всех структурных подразделений в общие результаты работы организации

Продолжение таблицы 7

Не оценивается трудовой вклад работников (кроме сдельщиков) Ежемесячно оценивается трудовой вклад каждого работника организации Ежемесячно оценивается трудовой вклад каждого работника организации

2.Оплата труда

ФЗП коллективов структурных подразделений организации не формируется, ставка делается на оплату индивидуального труда. Не используются коллективные стимулы труда Формируется ФЗП коллективов структурных подразделений, включаются коллективные стимулы труда Формируется премиальный фонд коллективов структурных подразделений, включаются коллективные стимулы труда

Оплата труда работников производится без связи с их трудовым вкладом (кроме сдельщиков) Оплата труда работников происходит в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения Начисление премии работникам происходит в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения

Величина зарплаты работников ограничивается размерами окладов, тарифов, надбавок, доплат и премий Величина зарплаты работников максимальным размером не ограничивается Величина премии работников максимальным размером не ограничивается

З.Механизм оценки и оплаты груда

Руководители практически лишены экономических рычагов воздействия на трудовое поведение подчиненных, т к. не оценивают их труд и не регулируют размер вознаграждения за него. Руководители оценивают труд подчиненных работников, регулируют размер вознаграждении за него. Они имеют право материально поощрять и наказывать подчиненных. Руководители оценивают труд подчиненных работников, регулируют размер вознаграждения за него. Они имеют право материально поощрять и наказывать подчиненных.

Отсутствует система оценки и оплаты труда руководителей за выполнение ими управленческих функций, ча эффективность работы подчиненных коллективов Действует система оценки и оплаты труда руководителей, в соответствии с которой зарплата руководителя прямо 1ависит от итогов работы подчиненного коллектива и личной инициативы Действует система оценки и оплаты труда руководителей, в соответствии с которой премия руководителя прямо зависит от итогов работы подчиненного коллектива и личной инициатив!.

При невыполнении структурными подразделениями своих функциональных обязанностей перед другими подразделениями не возникает материальной ответственности виновных лиц, применяются лишь меры админиарагивною воздействия При невыполнении структурными подразделениями своих функциональных обязанностей перед другими подразделениями виновные лица привлекаются к материальной ответственности через понижение зарплаты При невыполнении структурным подразделениями своих функцио нальных обязанностей перед другими поправлениями винов ные лица привлекаются к матери альной швс1с*1венноаи через понижение премии

Отсутствует механизм компенсации потерь заработной платы от инфляции ФЗП автоматически повышается в соответствии с темпами инфляции ФЗП и премиальный фонд автоматически повышаются в соответствии с темпами инфляции

4.Материальные стимулы н ответственность за труд

У рг.5ку!г;л дсс 1 ¿10*100 сильные материальные мотивы труда. ^ рабочих - повременщиков и оклааников (руководителей, специалистов, служащих) стимулы труда слабые. Материальная ответственность за труд у рабо-чич-сдельщиков высокая, у складников и рабочих-ликременщиков нижая Л/ -„¿Г- ... ________ J рции Мш^и- ЗЛЬНЫС стимулы труда и ответственность усиливаются. У рабочих-повременщиков и окладников возрасшют материальные стимулы и ответе гвенность за труд О . <Г _-„_ . . . J рауутмл-^дслощнлии маирн- альные стимулы труда и ответственность усиливаются. У рабочих-повременщиков и окладников возрастают материальные стимулы и ответственность за труд

Продолжение таблицы 7

Повременщики и окладники заинтересованы в раздувании штатов Повременщики и окладники заинтересованы материально в сокращении численности персонала организации и ее структурных подразделений Повременщики и окладники материально заинтересованы в сокращении численности персонала организации и ее структурных подразделений

Практически нет механизма поощрения инициативы работников. Действует правило - инициатива наказуема Инициатива работников и коллективов подразделений материально поощряется. Действует правило -всякая инициатива поощряется Инициатива работников и коллективов подразделений материально поощряется. Действует правило — всякая инициатива поощряется

Работники не ощущают прямой связи своей зарплаты с итогами работы структурного подразделения и в целом организации. Стимулы коллективного труда практически не задействованы Зарплата всех работников ставится в прямую связь с итогами работы структурного подразделения и всей организации Зарплата и премия всех работников ставится в прямую связь с итогами работы структурного подразделения и всей организации

В связи с уравнительностью в распределении ФЗП, отсутствием или неразвитостью материального поощрения инициативы, низкой ответе гвенностью работников и подразделений за труд и выполнение функциональных обязанностей сдерживается рост эффективности производства и конкурентоспособности организации: для этого нет должных индивидуальных и коллективных стимулов, слабые внутренние источники развития организации В связи с высокой материальной заинтересованностью и ответственностью работников и подразделений за труд, материальным стимулированием инициативы и предприимчивости организация получает возможность систематически повышать эффективность производства и быть конкурентоспособной: для этого имеются индивидуальные, коллективные стимулы и внутренние источники развития организации В связи с высокой материальной заинтересованностью и ответственностью работников и подразделений за труд, материальным стимулированием инициативы и предприимчивости организация получает возможность систематически повышать эффективность производства и быть конкурентоспособной: для этого имеются индивидуальные, коллективные стимулы и внутренние источники развития организации

Имеющаяся в Системе «РОСТ» жесткая связь ФЗП с основными экономическими показателями производства приводит к формированию нового коллективного экономического интереса всего персонала -улучшать эти показатели. Система «РОСТ», по сути своей, является системой участия персонала в бизнесе.

Формирование ФЗП структурных подразделений в зависимости от их трудового вклада в общие результаты работы организации вызывает новый коллективный экономический интерес - увеличивать этот трудовой вклад.

Оценка труда работников с помощью КТВ пробуждает инициативу, творчество, стремление увеличивать свой трудовой вклад в общие итоги работы подразделения.

Внедрение Системы «РОСТ» меняет не только сознание, культуру и поведение работников, но и в целом всю организацию. Благодаря новым мотивам и стимулам труда, растут конкурентоспособность организации, зарплата работников и их удовлетворенность трудом. Достигается это за счет ряда факторов:

- повышается экономическая эффективность работы организации. Уже в первые месяцы работы по Системе "РОСТ' существенно улучшаются экономические результаты работы организации за счет роста трудовой активности коллективов ее структурных подразделений и работников. В последующие месяцы продолжается рост доходов от производства и реализации товаров и услуг, появляется тенденция сокращения материальных затрат и численности персонала; расширяются возможности достижения компромисса экономических интересов собственников капитала и персонала;

- растет социальная эффективность работы организации. Существенно улучшается работа с персоналом, усиливается мотивация труда, улучшается отношение работников к деловым партнерам, потребителям товаров и услуг, повышается уровень трудовой дисциплины. Коллективы освобождаются от работников, не желающих или не способных работать эффективно, усиливается профилактика конфликтных ситуаций и т.д. Повышается удовлетворенность сис темой оценки и оплаты труда, справедливостью распределения зарплата, участием в управлении и т.д.

- изменяются "дух" и имидж организации, ее ценностные ориентации. Организация поворачивается лицом к потребителю, к удовлетворению требований рынка, воспринимает свой персонал как ценнейший капитал. Повышается уровень корпоративной культуры. Изменяется система и стиль управления организацией. Система управления все более основывается на четкой организации управления всеми видами деятельности, рациональной организации и культуре управленческого труда, полной реализации управленческих функций. Стиль управления с преимущественно ад-

министративного меняется на преимущественно экономический, на гибкое сочетание этих стилей, позволяющих эффективно управлять трудовым поведением работников.

Социально-экономическая эффективность Системы 'ТОСТ' показана в таблицах 8 и 9.

Из таблицы 8 видно, что до перехода на Систему «РОСТ» объемы реализации и ФЗП уменьшились по сравнению с 1995 г., а после перехода на Систему «РОСТ» возрастали. Данные таблицы 9 свидетельствуют о высокой социально-экономической эффективности Системы «РОСТ» и о реализации интересов как наемного персонала, так и собственников.

Таблица 8 .

Динамика основных показателей работы ОАО «ШААЗ» до и после перехода на систему «РОСТ» (% к предыдущему г оду)

Показатели До перехода После перехода

1995 1996 1997 1998 1998 1999 2000 2001

Динамика объема реализованной продукции (в неизменных ценах) 100 68,7 74,5 54,8 100 121,4 171,7 129,3

Динамика реального фонда зарплаты 100 146,8 89,9 65,8 100 126,0 158,3 136,2

Таблица 9

Экономическая и социальная эффективность работы организаций

при переходе на Систему «РОСТ»

Организация Годы Экономическая эффективность Социальная эффективность

Рост Рост Рост про- Рост сред. Рост доли респон-

реализа- рента- изводи- зарплаты дентов, оценив-

ции бельности тельности труда ших справедливость в оценке и оплате труда (по рез. опроса)

ОАО «Шад- 1999 г. 160% В 2 160% В3,7 В 3 раза

ринскии авто- в сравн. раза раза

агрсгатныи за- с 1998 г.

вод»

УФПС Перм- 2001г. 136% 130% 140% 160% В 6 раз

ской области в сравн. с 2000 г.

УФПС Сверд- 1998 г. 125% В 2,5 129% 127% 126%

ловской области в сравн. с1997 г. раза

ЗАО «Наров- 1999 г. 110% Отубы 116% 116% 150%

чатское» (сель- в сравн. точ-

хозпредприятие) с 1998 г. ности до +23%

III. СПИСОК ОСНОВНЫХ ТРУДОВ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Результаты исследования нашли отражение в 73 публикациях автора, в том числе в 4 монографиях, из них - в 1 авторской, 14 препринтах и брошюрах, в 34 статьях, в том числе 9 в центральной печати, 21 методических разработках. Общий объем публикаций - 242,65 п.л., в том числе 125,45 авторских п.л.

Основными публикациями являются: Монографии

1. Белкина H.A. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2003,- 283 с. (17,75 п.л.).

2. Белкин В.Н., Белкина H.A. Рыночная система мотивации труда (Система «РОСТ»). - Москва. - Информ-Директор газеты «Экономика и жизнь», 1999 (Общий объем 10 п.л., в т.ч. автор. 5 п.л.).

3. Белкин В.Н., Белкина H.A. Система оценки и оплаты труда «РОСТ». - Москва, «Социздат», 2001 (Общий объем 10 п.л., в т.ч. автор. 5 п.л.).

4. Радаева H.A., 'Сидой В.Т. Комплексное управление качеством труда в торговле. Москва. ЦНИИЭТлегпром, 1982 (Общий объем 34,75 п.л., в т.ч. автор. 20,0 п.л.).

Статьи, опубликованные в центральной печати (г. Москва)

5. Белкин В.Н., Белкина H.A. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда,'/ Человек и труд. - 1997. - № 6. С. 101-104 (Общий объем 0,2 п.л., в т.ч. автор.0,1 п.л.).

6. Белкин В.Н., Белкина H.A. Зарплата: по одежке протягиваем нож-ки//Экономика и жизнь, 1999. № 24 (Общий объем 0,1 п.л., в т.ч. автор. 0,05 пл.).

7. Белкин В.Н., Белкина H.A. Опыт внедрения Рыночной системы мотивации труда «РОСТ» в Челябинской области: Кн. Урал на рубеже веков. - М.: ОАО Издательство «Экономика», 2000, с. 314-322 (Общий объем 0,5 п.л., в т.ч. автор.0,25 пл.).

8. Белкин В.Н., Белкина H.A. Система «РОСТ»//Социальная защита. - 2000. - № 2. С. 8-12 (Общий объем 0,2 п.л., в т.ч. автор.0,1 п.л.).

9. Белкин В.Н., Белкина H.A. Система «РОСТ»: инициатива приветствуется // Социальная защита. - 2001. - № 1, с. 22-27 (Общий объем 0,2 пл., в т.ч. автор.0,1 пл.).

10. Белкин В.Н., Белкина H.A., Колотушкин B.C. Зарплата как зеркало результатов труда// Человек и труд. - 2001. - № 3. С.75-77 (Общий объем 0,2 пл., в т.ч. автор.0,1 п.л.).

11. Белкин В.Н., Белкина H.A. Система «РОСТ» в действии// Трудовые отношения. - 2001. - № 3. С. 3-10 (Общий объем 0,2 п.л., в т.ч. автор.0,1 пл.).

12. Белкин В.Н., Белкина H.A. Мотивы и стимулы труда// Трудовые отношения. - 2001. - № 7. С. 44-47, № 8 с. 43-45 (Общий объем 0,2 пл., в т.ч. автор.0,1 пл.).

13.Радасва Н.А , Сидой В.Т. Качество труда: как им управлять? Кн.: Гарантии высокого качества обслуживания. М.: Профиздат, 1983 (Общий объем 1,4 пл., в т.ч. авгор.1,0).

Статьи в научных журналах и сборниках

14. Белкин В.Н., Белкина H.A. Рыночная система мотивации труда: Кн. Приоритеты социально-экономического развития регионов. Вопросы теории, методологии, практики. Екатеринбург. Институт экономики УрО РАН. 2000. С. 348-363 (Общий объем 1,0 г.л., в т.ч. звтор.0,5 пл.).

15. Белкин В.И., Белкина H.A. Реформа оплаты труда: уральский опыт// Директор. - 2000. - № 11. С. 83-85 (Общий объем 0,2 пл., в т.ч. автор.0,1 пл.).

16. Белкин В.Н., Белкина H.A. Формирование рыночной системы мотивации и стимулирования труда: Кн. Государственное регулирование региональных рыночных процессов / Под ред. чл.-кор. РАН А.И.Татаркина. Екатеринбург. Институт экономики УрО РАН, 2002. с. 366-376 (Общий объем 0,6 п.л., в т.ч. автор.0,3 п.л.).

17. Белкина H.A. Мотивы работников и стимулы организации: Труды Всерос. симп. по миниэкономике. Т.5. Екатеринбург: УрО РАН, 2002. с. 6-8 (0,2 п.л.).

Подписано в печать 10.05.2003 г. Формат бумаги 60x84 '/„,. Печать оперативная. Усл. печ. л. 2,55 Заказ 159/5 Тираж 115

Отпечатано в Издательском центре НТЦ НИИОГ'И ИД №00365 от 29.10.99. 454080, г. Челябинск, пр. Ленина, 83. Тел. (351-2) 653-652

» 1 093 ?

• %

i

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Белкина, Надежда Андреевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КРИЗИС ТАРИФНО-ОКЛАДНОЙ СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА

ГЛАВА 2. СИСТЕМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Структура и содержание системы трудовых отношений организации

2.2. Методика диагностики системы трудовых отношений организации

ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Взаимосвязь и различия систем мотивации труда персонала и стимулирования труда организации

3.2. Мотивация труда руководителей

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ТРУДА

4.1. Критерий оценки труда

4.2. Оценка труда в Системе «РОСТ» 160 4.2.1 .Оценка труда персонала организации 162 4.2.2.Оценка труда коллективов структурных подразделений организации

4.2.3.Оценка труда работников

ГЛАВА 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ПО ЦЕЛЯМ И

РЕЗУЛЬТАТАМ

5.1 .Управление трудом как экономическая категория 207 5.2.Управление трудом по целям и результатам в

Системе «РОСТ»

5.3.Системы мотивации труда персонала и стимулирования труда организации как основа системы управления трудом в организации

ГЛАВА 6. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

СИСТЕМЫ «РОСТ»

6.1. Основные пути усиления стимулирования и мотивации 255 труда в Системе «РОСТ»

6.2. Система «РОСТ» как система участия персонала организации в бизнесе

6.3. Опыт работы организаций по Системе «РОСТ» 290 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 309 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 320 ПРИЛОЖЕНИЯ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Рыночная система управления трудом в организациях"

Актуальность исследования. В ходе экономической реформы девяностых годов в России произошло существенное сокращение массы и эффективности общественного труда. Часть трудоспособного населения была вытеснена из сферы труда и приобрела статус безработных, бомжей, бродяг и т.п. Трудовой потенциал оставшихся в сфере труда использовался нерационально, расточительно. Рабочее время терялось за счет выросших внутри- и целосменных простоев, вынужденных отпусков, сокращения рабочей недели, рабочего дня.

Реформа существенно подорвала мотивацию труда. Она обесценила труд, снизила возможности участия работников в управлении, породила противоречия между интересами наемного персонала и собственников капитала. Слабо мотивированные работники уже не обеспечивали прежнюю производительность труда на привычной им технике. Снижение количества и качества общественного труда привело к падению объема производства ВВП, обеднению страны в целом.

На современном этапе развития экономики России в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности, конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда — этой великой созидающей силы единственно способной вывести Россию из экономического кризиса. Стране остро необходим интенсивный и производительный труд. Но это возможно лишь при эффективном управлении трудом в организациях.

В связи с этим возникает задача поистине исторической важности — найти пути коренного улучшения стимулирования, мотивации и управления трудом персонала организаций. Для решения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем труда в рыночной экономике с тем, чтобы вооружить практику научно обоснованными рекомендациями и методиками по управлению трудом в организациях. Однако, экономическая наука пока не готова оказать научно-методическую помощь практике, до сих пор остаются слабо проработанными теоретические проблемы стимулирования, мотивации, оценки труда, управления трудом в организациях в условиях рынка. Все это предопределило выбор темы исследования, цели и задачи диссертационной работы.

Целью диссертации является разработка теоретико-методологических основ рыночной системы управления трудом в организациях.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1) на основе анализа фактически сложившихся в организациях систем стимулирования и мотивации труда коллективов и работников определить основные причины низкого уровня мотивации труда персонала в экономике РФ;

2) предложить теоретико-методологические основы системы трудовых отношений в организациях, опираясь на результаты исследования систем трудовых отношений организаций;

3) разработать теоретико-методологические основы систем мотивации и стимулирования труда коллективов и работников в организациях, действующих в условиях рынка;

4) на основе исследования теоретических вопросов оценки труда предложить концепцию и методику рыночной оценки коллективного и индивидуального труда в организациях;

5) сформулировать теоретико-методологические основы рыночной системы управления трудом, предложить концепцию управления трудом в организациях в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования являются организации — хозяйствующие субъекты, производящие и реализующие продукцию (товары, услуги), являющиеся юридическими лицами и действующие в системе рыночных отношений в Российской Федерации.

Предметом исследования являются системы управления трудом в организациях разных отраслей, форм собственности и организационно-правовых форм.

Научно-методической основой исследования послужили теоретические и практические исследования по проблемам управления трудом, трудовых отношений, оценки, мотивации и стимулирования труда. Существенный вклад в исследование этих проблем внесли отечественные ученые: Абалкин Л.И., Адамчук В.В., Антропов В.А., Байбиков Н.И., Барсукова С.Ю., Белкин В.Н., Белозерова С.М., Боткин О.И., Бурмистрова Л.Н., Владова Н.В., Волгин Н.А., Врублевский В.К., Гастев А.К., Герчиков В.И., Грачев М.В., Голубович А.Д., Гущина И., Еловиков Л.Н., Ерманский В.А., Замфир К., Здравомыслов А.Г., Каверина С.Б., Казаков Е.М., Калит-вянская Т.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Капустин Е.И. Керженцев П.М., Кибанов А .Я., Колесников Н.Е., Колосова Р.П., Котляр А.Э., Кузнецова Н.В., Курбатова М.Б., Магура М.И., Мазманова Б.Г., Майер В.Ф., Молодчик А.В., Москалев Ю.А., Мошенский М.Г., Мухамбетов Т.Н., Нестерова Д.В., Одегов Ю.Г., Осипов А.К., Павлов Б.С., Попов Г.Х., Попов Е.В., Пригарин А.А., Пруденский Г.А., Пыткин А.Н, Рабкина Н.Е., Ракоти В.Д., Римашевская Н.М., Саликова Н.М., Семененко В.В., Слезингер Г.Э., Струмилин С.Г., Сонин М.Я., Сухаревский Б.М., Татаркин А.И., Уткин Э.А., Филиппов Н.Н., Хобатов А.В., Чернева Р.И., Чичканов В.П., Шаховская Л.С., Шекшня С.В., Шепель В., Шкурко С.И., Щукин В., Яковлев Р.Я. и др. Среди зарубежных специалистов по проблемам мотивации труда следует отметить Ф.Герцберга, Д.Мак-Клеланда, А.Маслоу, Л.Эрхарда, П.Друкера.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения общей экономической теории, теории управления, организационной теории, теории справедливости, системный и комплексный подходы, сочетание общего и особенного, исторического и логического, функциональный и интеграционный подходы.

Исходные теоретико-методологические позиции определили методы исследования: количественный, качественный, статистический, сравнительный анализ, социологические опросы (случайная выборка, группиров- ) ка, типологизация, описание), методы анкетирования, наблюдений, интервьюирования, экономические эксперименты.

Информационной базой исследования послужили статистические материалы по вопросам труда, материалы Международной организации труда, нормативные и законодательные акты по вопросам труда федерального, регионального, локального уровней, генеральные, отраслевые соглашения и коллективные договора организаций. Широко использовались материалы, опубликованные в литературе и периодической печати по проблемам труда. В работе использованы статистические и нормативные материалы многих организаций по вопросам труда (положения об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях организаций, должностные инструкции работников и т.д.). Был проанализирован большой массив социологической информации по вопросам труда, полученный диссертантом в процессе работы в организациях в течение последних 10 лет.

Автором были опрошены в период 1992-2002 годов работники организаций различных отраслей и форм собственности:

-в период с 1992 по 1998 годы в рамках исследования «Изменение» было опрошено 902 работника четырех организаций промышленности г. Челябинска об изменении их отношения к труду в ходе экономической реформы;

-в период с 1997 по 2000 годы в рамках исследования «Удовлетворенность трудом» проведен опрос 3901 респондента (руководителей, специалистов, служащих, рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков) десяти организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, почтовой связи Челябинской, Курганской, Ивановской, Пермской, Оренбургской, Свердловской областей по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

-в период с 2000 по 2001 годы в рамках исследования «Вознаграждение» проведен опрос 5355 работников по изучению потребности персонала пяти организаций промышленности, почтовой связи Челябинской, Ивановской, Курганской, Пермской и Оренбургской областей в вознаграждении за труд;

-в период с 1999 по 2002 годы в рамках исследования «Мотивация и стимулирование» проведен опрос 673 руководителей организаций и их структурных подразделений в промышленности, строительстве Челябинской, Пермской и Оренбургской областей по проблемам мотивации и стимулирования персонала восьми организаций;

-в период с 2001 по 2002 годы в рамках исследования «Повторный опрос» были проведены, с целью изучения развития персонала, повторные опросы 322 руководителей в ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» и У ФПС Пермской области1.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ рыночной системы управления трудом, механизма ее формирования и функционирования в организациях разных форм собственности и организационно-правовых форм в условиях рыночной экономики Российской федерации.

Конкретно научная новизна представлена следующими теоретико-методологическими положениями, составляющими предмет защиты.

1. Разработаны теоретико-методологические основы системы трудовых отношений организации: разграничены понятия «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения»; определены субъекты и объекты трудовых отношений; введены два вида субъектных структур трудовых отношений в соответствии с двумя группами основных субъектов; пред

1 Представительной выборкой были охвачены во всех организациях не менее 15% от генеральной совокупности. ложено деление трудовых отношений на пять видов: экономические, нравственные, правовые, технологические и кооперационные; дано определение системы трудовых отношений в организациях как экономической категории. Все это позволило значительно продвинуть теоретико-методологические исследования систем трудовых отношений организаций и обогатить научный понятийный аппарат.

2. Разработана и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций, которая позволяет дать количественную оценку степени удовлетворенности работников трудом, его оценкой и оплатой, трудовыми отношениями, развитием в труде, открывает возможность сравнивать системы трудовых отношений разных организаций, разрабатывать мероприятия по совершенствованию трудовых отношений.

3. Предложены авторские определения понятий «система стимулов труда», «система мотивов труда»; определены экономические категории «мотивация труда», «стимулирование труда», что расширило научный понятийный аппарат; предложена и апробирована Методика определения уровня социализации руководителей организаций, которая позволяет определить соотношение социальных и материальных ценностей в их моти-вационной сфере, что открывает возможность усилить мотивацию труда руководителей и поднять уровень их социализации.

4. Разработан ряд теоретико-методологических вопросов оценки коллективного и индивидуального труда в условиях рыночной экономики, что дало возможность предложить концепцию рыночной системы оценки труда. В данной концепции в качестве критерия оценки коллективного и индивидуального труда принят продукт труда (полезный эффект труда). Для рыночной оценки работы организации предложен объем реализованной продукции (товаров, услуг, работ). Для оценки трудового вклада персонала организации используется интегральный показатель (ИП), зависящий от основных показателей работы организации. Для оценки труда коллективов структурных подразделений организации рассчитывается их трудовой вклад в общие результаты работы организации, для оценки индивидуального труда работников - их трудовой вклад в итоги работы структурного подразделения. Денежной оценкой трудовых вкладов выступают фонды заработной платы, индивидуальные зарплаты и премии. Все это позволяет поставить на научную основу оценку труда персонала организаций, связать труд с его вознаграждением и за счет этого существенно повысить мотивацию труда работников.

5. На основе Концепции рыночной системы оценки труда разработаны и широко апробированы две модели Рыночной системы оценки и оплаты труда (РОСТ). Общими принципами для них являются: а) формирование фонда зарплаты по реализации (ФЗПреал.), который зависит от объема реализованной продукции, он ежемесячно показывает финансовые возможности организации для оплаты труда; б) определение и выплата персоналу фонда зарплаты по труду (ФЗПтруд), который непосредственно зависит от динамики основных показателей производства. По первой модели Системы «РОСТ» распределяется в соответствии с трудовыми вкладами коллективов и работников весь фонд заработной платы (ФЗПтруд); по второй модели - только премиальный фонд. Все это позволило решить важную народно-хозяйственную задачу - создать научно обоснованную и практически приемлемую систему оценки и оплаты труда, приспособленную к условиям рынка в РФ, существенно повышающую мотивацию труда работников и социально-экономическую эффективность производства товаров и услуг.

6. Разработаны основные теоретические вопросы рыночной системы управления трудом в организации: введена в научный оборот экономическая категория «система управления трудом в организации» как отношение между менеджерским корпусом организации и ее персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений; предложена система управления трудом по целям и результатам взамен традиционной системы управления по функциям, которая обеспечивает трансформацию рыночных целей организации в цели персонала, а также оценку и вознаграждение за труд в полном соответствии с реализацией этих целей.

Основные научные и практические результаты, полученные диссертантом:

1) разработаны основные теоретические вопросы системы трудовых отношений организаций;

2) предложена и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций;

3) дано авторское определение ряда понятий теории мотивации и стимулирования труда, введены в научный оборот категории «мотивация труда» и «стимулирование труда»;

4) обосновано новое понятие «уровень социализации руководителей организаций»;

5) разработаны: концепция рыночной системы оценки и стимулирования труда, методики оценки коллективного и индивидуального труда, предложен критерий оценки труда;

6) предложены основы теории рыночной системы управления трудом, определена категория «система управления трудом»; разработана система управления трудом по целям и результатам.

Вклад диссертанта в разработку теоретико-методологических и методических вопросов теории управления трудом в организациях подтверждается публикациями результатов научных исследований, представленными в списке научных трудов.

Практическая ценность диссертационной работы заключается в следующем.

Разработана рыночная система управления трудом организации, представленная в виде пакета методических материалов, содержащего алгоритм, технологию разработки и внедрения системы в организациях, методики оценки труда, системы положений о структурных подразделениях и должностных инструкций и т.д.

Разработанная методика диагностики системы трудовых отношений открывает возможность организациям анализировать состояние трудовых отношений, адаптировать их к изменениям внутренней и внешней среды.

Для работы с менеджерским корпусом организаций представляют ценность методики оценки уровня мотивации и социализации руководителей, позволяющие анализировать их мотивационную сферу и принимать практические меры по ее совершенствованию.

Предложенный интегральный показатель оценки труда персонала имеет большое практическое значение. Он позволяет организациям оценивать динамику эффективности производства, положение на рынке, дает информацию для адаптации внутреннего хозяйственного механизма к изменившимся внешним условиям.

Система управления трудом по целям и результатам позволяет организациям перейти на современный уровень менеджмента, повысить уровень корпоративной культуры.

Большое практическое значение имеют предложенные показатели оценки коллективного и индивидуального труда. Они позволяют не только оценить труд для его оплаты, но и определить лучшие структурные подразделения организации, лучших руководителей, специалистов, служащих и рабочих, что подводит под трудовое соревнование объективную научную основу. Кроме того, данные показатели имеют большое значение при аттестации, расстановке, увольнении кадров и т.д.

Основные теоретические положения и материалы исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в преподавании в вузах дисциплин: экономическая теория, экономика труда, социология труда, экономическая психология, управление персоналом, менеджмент.

Апробация результатов исследования.

Апробация работы осуществлена:

• на Международных научно-практических конференциях: «Управление организационным развитием социально-экономических систем» (Челябинск, 2002); «Стратегическое планирование на предприятии» (Ижевск, 2002 ); «Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития» (Челябинск, 2003);

-на Всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах: «Россия и регионы: новая парадигма развития (Челябинск, 2002); симпозиуме по миниэкономике (Екатеринбург, 2002);

• теоретические и методологические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-методических рекомендаций и внедрены: в деятельности ряда крупных и средних предприятий Российской Федерации, представляющих различные отрасли, в том числе: ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» г.Шадринск Курганской области (внедрение - 1998 г.); Управления Федеральной почтовой связи Свердловской области (внедрение - 1998 г.); Управление Федеральной почтовой связи Пермской области (внедрение - 2000 г.); Управление Федеральной почтовой связи Удмуртии (внедрение - 2000 г.); ЗАО «Наров-чатское» (сельхозпредприятие) Челябинской областей (внедрение - 1998 г.); ЗАО «Южноуральское Управление строительства» г.Озерск Челябинской области (внедрение - 2000 г.); ОАО «Магнитогорский универмаг» Челябинской области (внедрение - 1998 г.); ОАО «Тюменский торговый дом» (внедрение - 2000 г.); ОАО «Тейковотекстиль» Ивановской области (внедрение - 2001 г.); ЗАО «Астра-СТ» г.Челябинск (внедрение - 2002 г.); ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург (внедрение - 2002 г.); ОАО «Ор-ский механический завод» г.Орск, Оренбургской области (внедрение -2002 г.) и др;.

• в научных исследованиях, проводимых в Институте экономики Уральского отделения РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Методология прогнозирования развития и реструктуризации деятельности предприятий, отраслевых и территориальных комплексов»;

• в рамках поддержки исследовательских проектов по гранту «Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации» (соисполнитель проекта по гранту РФФИ, 2001 г. № 01-06-96013).

Данные исследования проводились в Челябинском филиале Института экономики УрО РАН под руководством директора филиала, д.э.н., профессора В.Н.Белкина.

• в процессе докладов и обсуждений на авторских инновационных семинарах, в том числе в Москве (1996,1997,1999,2000 гг.), в Сочи (1996,1997,1998 гг.), Санкт-Петербурге (2000 г.), Перми (2000, 2001 гг.), Екатеринбурге (2000,2001,2002,2003 гг.), Ижевске (1999,2002,2003 гг.), Челябинске (1996-2003 гг.) и других .городах. За последние восемь лет (1996-2003 гг.) проведено авторских инновационных семинаров: региональных - 23, отраслевых — 26, в организациях — 49, в которых приняли участие 1494 организации.

Основные положения и результаты исследования изложены в 73 публикациях автора по теме диссертации, общим объемом 125,45 авторских п.л.

Структура диссертации обусловлена основной целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и приложений. Основное содержание работы изложено на 319 страницах машинописного текста, включающего 61 таблицу и 10 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Белкина, Надежда Андреевна

Выводы

Проведенное в данной главе исследование позволяет сделать следующие основные выводы и предложить рекомендации.

1.Для оценки и мотивации труда персонала организации, ее структурных подразделений и работников необходимо использовать коэффициенты трудового вклада. КТВ работников должен корректироваться в соответствии с системой повышающих и понижающих показателей. Организация должна иметь утвержденные перечни показателей поощрения и наказания работников.

2.Система «РОСТ» порождает экономическую заинтересованность работать с меньшим числом работников, что повышает не только производительность труда, но и среднемесячную зарплату работников.

3.При работе по Системе «РОСТ» отношение коллективов к сверхурочным работам коренным образом меняется -они оказываются экономически заинтересованными в их снижении.

4.Ценное свойство Системы «РОСТ» состоит в явной выгоде совмещать работы и замещать работников, так как все 100% зарплаты достаются тому, кто совмещает.

5. Роль и ответственность руководителей всех уровней организации в Системе «РОСТ» существенно возрастают. По сути дела, впервые за многие десятилетия руководители получают эффективный экономический механизм управления подчиненным персоналом. Этот механизм позволяет руководителям повысить или понизить оплату труда работников в зависимости от их трудового вклада.

6. В целом Система «РОСТ» носит не наказательный, а поощрительный характер. При внедрении Системы «РОСТ» обращается особое внимание на создание атмосферы всяческого поощрения самодеятельности, инициативы и творчества. Все эти проявления материально и морально вознаграждаются.

7. В Системе «РОСТ» ежемесячно оцениваются все работники. В любой момент руководитель имеет под руками КТВ всех подчиненных работников и может точно определить, кто из них лучший, а кто худший. Это ставит на объективную основу трудовое соревнование в организациях и позволяет определить лучших мастеров, начальников участков, отделов, секторов и т.п., а также лучшие структурные подразделения организации: участки, цеха, службы, отделы и т.п. В последнем случае используется КТВ коллективов.

8. С помощью КТВ организация получила возможность делить работников на эффективных и неэффективных, что имеет большое значение для работы с персоналом: при выдвижении руководителей на более высокую должность, при повышении оклада, увольнении и т.д.

9. Существенно усиливаются моральные мотивы труда. В условиях традиционного уравнительного распределения основной зарплаты и премий, как показывает практика, моральное поощрение развито слабо. В Системе «РОСТ» ежемесячно оценивается труд каждого работника, при этом открыто называются лучшие и худшие работники. Наряду с этим сохраняются и прочие формы морального поощрения.

10. Тарифно-окладная система не позволяет организациям гибко и своевременно реагировать на инфляционные процессы. В системе «РОСТ» имеется механизм компенсации потерь зарплаты от инфляции. Вместе с общим подъемом цен на рынке возрастают и цены на товары и услуги организации, следовательно, увеличивается масса выручки. А это, в свою очередь, пропорционально увеличивает ее ФЗП и зарплату работников.

11.Анализ материалов социологических исследований, проведенных с участием автора в 90-х годах прошлого века на ряде предприятий, показал, что большинство работников надеялись на то, что частная собственность усилит мотивацию их труда, ответственность за порученное дело, участие в управлении и поднимет их доходы. Однако, надежды их не оправдались. Акционирование предприятий привело к обратным результатам. Частная собственность не улучшила, а ухудшила мотивацию труда большинства работников предприятий.

12.Частная собственность на средства производства, как таковая, обладает большой мотивирующей силой. Она обеспечивает конкуренцию -главный двигатель экономического прогресса, мотивирует собственников, которые занимают ключевые позиции в организациях. Частная собственность создает сбалансированную систему мотивов и ответственности, в которой есть и «пряник» и «кнут». У нее большая перспектива в экономике России.

13. В Системе «РОСТ» фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. При улучшении любого из этих показателей происходит рост эффективности производства и доходов организации. При таком подходе к делу персонал организаций оказывается весьма заинтересован в росте каждого из основных экономических показателей и в целом эффективности всего производства. Работники видят непосредственную связь своей личной зарплаты с общими показателями производства. Таким образом, Система «РОСТ», по сути дела - это комплексная система участия персонала организации в бизнесе.

М.Опыт работы организаций по системе «РОСТ» показал ее высокую экономическую и социальную эффективность. Она существенно повышает рентабельность производства и заработную плату персонала, позволяет достигать компромисс экономических интересов собственников капитала и работников, увеличивает удовлетворенность персонала трудом, вознаграждением за труд и трудовыми отношениями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования решена крупная научная проблема: разработаны основы теории и методологии рыночной системы управления трудом в организациях.

1. Проведенное исследование систем оплаты и стимулирования труда, функционирующих в организациях разных отраслей и организационно-правовых форм, позволило диссертанту показать, что широко распространенная тарифно-окладная система оплаты труда не соответствует рыночным условиям, не обеспечивает должную мотивацию труда персонала, отвергается большинством работников организаций.

2. Системы трудовых отношений организаций, основанные на тарифно-окладной системе оплаты труда, не позволяют в условиях рынка эффективно использовать главный ресурс — трудовой потенциал персонала организаций, о чем свидетельствуют следующие обстоятельства: ухудшилось отношение к труду основной массы работников, снизилось их участие в управлении, ухудшилось планирование, нормирование, стимулирование труда, существенно выросли потери рабочего времени, подавляющее большинство работников неудовлетворены системой оплаты труда и изъявляют готовность перейти на рыночные системы оценки и оплаты труда, большинство организаций отказались или существенно изменили тарифно-окладную систему оплаты труда, перешли на бестарифные и иные системы оплаты труда. Все это свидетельствует о том, что системы трудовых отношений большинства организаций не соответствуют условиям рыночной экономики, объективно назрел переход к новым системам трудовых отношений, адаптированным к условиям рынка и менталитету россиян.

3. В работе исследованы теоретические вопросы системы трудовых отношений организации, которая рассматривается как сложная, субординированная система отношений по поводу труда. По мнению диссертанта, данная система включает пять видов трудовых отношений: технологические, кооперационные, экономические, правовые, нравственные.

Анализ трудовых отношений организаций позволил диссертанту предложить следующую систему субъектов этих отношений:

- в соответствии с организационной структурой организации -организация; ее структурные подразделения, работники;

- в соответствии с социально- профессиональной структурой персонала-руководители, специалисты, служащие, рабочие- сдельщики, рабочие- повременщики.

Названные субъекты вступают в отношения по поводу следующих объектов, образующих их систему: планирование, нормирование, организация, контроль, учет, оценка, материальное и моральное стимулирование, мотивация, дисциплина, условия и охрана труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Выяснение субъектов и объектов трудовых отношений позволило диссертанту определить четыре структуры системы трудовых отношений:

-по видам трудовых отношений: технологические, кооперационные, экономические, правовые, нравственные;

-по субъектам трудовых отношений - в зависимости от: организационной структуры организации (организация, структурные подразделения, работники); социально-профессионального состава персонала (рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики, руководители, специалисты, служащие);

-по объектам трудовых отношений (оплата, оценка, нормирование, дисциплина, условия труда, моральное поощрение, разделение и кооперация труда, планирование, учет, контроль труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).

Проведенное исследование дало основание диссертанту следующим образом определить систему трудовых отношений как экономическую категорию.

Система трудовых отношений организации как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом, коллективами структурных подразделений, отдельными работниками, социально-профессиональными группами персонала по поводу разделения и кооперации труда, планирования, нормирования, организации, мотивации, стимулирования, учета, оценки труда и т.д.

4.В ходе исследования диссертантом была разработана и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций, которая позволяет давать количественную оценку и сравнивать состояние систем трудовых отношений разных организаций. Итоги диагностики позволили сделать следующие выводы:

-подавляющее большинство работников крайне неудовлетворены системой оценки и оплаты труда;

-большинство работников не удовлетворены трудом, участием в управлении, возможностями развития в труде;

-имеется высокая удовлетворенность работников характером трудовых отношений, сохранившимся от плановой экономики.

5.Исследование проблем стимулирования и мотивации труда позволило диссертанту сделать следующие основные выводы:

-мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду; -стимул труда - это внешний побудитель человека к труду; -мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда — на стороне организации; мотивы — в сознании работника, стимулы в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд;

- в соответствии с двойственной природой человека мотивы труда делятся на материальные и социальные. Материальные мотивы выступают в виде стремления приобрести доход в форме зарплаты, натуральных продуктов, услуг и льгот. Социальные мотивы направлены на получение социальных благ. Они распадаются на моральные, статусные и труд как потребность;

- в отношениях между организацией и ее персоналом особо важное значение имеет взаимодействие двух систем: системы стимулов труда организации и системы мотивов труда персонала. От взаимодействия этих систем в решающей степени зависит реализация экономических интересов организации и персонала, эффективность производства и отношение работников к труду;

- в каждый данный момент система стимулов труда организации завершена, постоянна, т.е. это система в статике. Однако жизнь все время заставляет совершенствовать ее, так возникает процесс стимулирования труда. Следовательно, стимулирование труда -это система стимулов труда в динамике, это процесс изменения системы стимулов труда, направленный на усиление мотивации труда персонала;

- субъектами отношений по поводу стимулирования труда выступают, с одной стороны, организация, с другой — персонал. Объектами этих отношений являются материальные и социальные блага, которыми вознаграждаются работники за труд. Определение субъектов и объектов данных отношений дало основания диссертанту следующим образом определить категорию стимулирование труда. Стимулирование труда как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом по поводу набора благ ( стимулов труда), которые организация предлагает работникам за труд;

- мотивацию труда как отдельного работника, так и всего персонала диссертант рассматривает в статике и динамике. Мотивация в статике — это фиксированный набор мотивов и сложившийся уровень заинтересованности работников в труде (высокий, средний, низкий). Мотивация в динамике — это изменение набора мотивов и динамики уровня мотивации труда. В данном отношении мотивация выступает как процесс, как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда.

Таким образом, мотивация труда — это система мотивов труда в динамике, процесс изменения состава мотивов и уровня мотивации труда работников;

- в реальной экономической жизни мотивация труда реализуется через экономические отношения. Субъектами этих отношений являются организация и персонал, объектом -уровень заинтересованности персонала в труде. Определение субъектов и объектов позволило диссертанту следующим образом определить мотивацию труда как экономическую категорию. Мотивация труда как экономическая категория выражает отношения между персоналом и организацией по поводу достижения и поддержания такого уровня заинтересованности в труде, который обеспечивает эффективное использование как трудового потенциала персонала, так и средств производства организации;

- проведенное исследование показало, что системы стимулов труда организаций и системы мотивов труда персонала не совпадают ни по набору благ, ни по уровню потребности персонала в них;

- среди мотивов труда руководителей организаций первое место по значимости занимают материальные мотивы (зарплата), второе - моральные, третье - статусные, четвертое — труд как потребность; значение одинаковых мотивов труда у руководителей разных организаций существенно различается; уровень реализации системы мотивов труда руководителей составляет всего 60%, причем руководители высшего и среднего звена управления лучше реализуют свои мотивы. б.Полученные в ходе исследования социологические материалы позволили диссертанту предложить ввести в научный оборот новое понятие — «уровень социализации руководителей». Оно показывает структуру мотивационной сферы руководителей и определяется соотношением значимости социальных и материальных мотивов по формуле:

К знач. соц. мот

У соц.=------------------------- ,

К знач. мат. мот. где: У соц.- уровень социализации руководителей;

К знач. соц. мот.- коэффициент значимости социальных мотивов труда;

К знач. мат. мот.- коэффициент значимости материальных мотивов труда.

Предложенные понятие и методика дают возможность рассчитывать и сравнивать уровни социализации руководителей, давать оценки важных свойств личности руководителей, что открывает новые возможности для улучшения работы с менеджерским корпусом организаций.

7.Исследование теоретических, методологических вопросов, а также практики оценки труда в отечественных и зарубежных организациях позволило сделать вывод о том, что критерием оценки труда работников может быть только полезный эффект труда, критерием оценки работы коммерческих организаций - масса выручки, объем реализованной продукции. Иначе говоря, критерием оценки труда персонала является не количество и качество труда, а количество и качество продуктов труда, реализованных на рынке.

8. В процессе исследования были разработаны концепция рыночной системы оценки труда, методики и модели оценки труда персонала организации, коллективов ее структурных подразделений и работников. В соответствии с данной концепцией труд может оцениваться только по трудовому вкладу персонала организации, персонала структурных подразделений и работников. Денежной оценкой трудового вклада выступают фонды оплаты труда и индивидуальная зарплата, жестко связанные с трудовым вкладом.

Разработанная методика оценки труда персонала организации позволяет связать ФЗП с основными экономическими показателями производства товаров и услуг- с объемом производства и реализации товарной продукции, издержками, производительностью труда и качеством продукции. В результате ФЗП становится функцией не от численности персонала (суммы тарифов и окладов), а от динамики экономических показателей производства. Это существенно повышает мотивацию труда в организациях, ставит коллективы в «рыночное положение».

Для оценки труда персонала организации диссертантом был разработан и апробирован новый экономический показатель - интегральный показатель оценки труда персонала (ИП). Это комплексный показатель, который зависит от основных экономических показателей производства. Он имеет самостоятельное методическое значение и большую практическую ценность. Он позволяет учитывать положение организации на рынке и ее текущие задачи, показывает динамику эффективности ее производства и конкурентоспособности. Именно он дает возможность менеджменту организации ориентироваться на рынке и менять внутренний хозяйственный механизм, адаптируя организацию к изменившейся внешней среде.

9. В диссертационной работе предлагаются две модели системы оценки и оплаты труда.

По первой модели по показателям оценки труда регулируется весь фонд зарплаты, по второй -лишь премиальный фонд. Первая модель по сути своей является бестарифной системой оценки и оплаты труда, в ней не начисляется премия. Во второй модели сохраняются тарифы и оклады работников, начисляется и регулируется премия.

Для оценки труда коллективов структурных подразделений организации был разработан такой механизм, который, с одной стороны, позволяет оценить трудовой вклад подразделения в общие итоги работы организации, с другой стороны, связать величину трудового вклада с размером ФЗП. Инструментом оценки труда был предложен и апробирован интегральный показатель - коэффициент трудового вклада коллектива (КТВкол), который зависит от основных экономических показателей производства.

Для обеспечения ответственности структурных подразделений организации за исполнение кооперационных обязательств друг перед другом, была разработана и апробирована система претензий и поощрений.

Для оценки индивидуального труда был разработан и апробирован коэффициент трудового вклада работника (КТВ). КТВ рабочих- повременщиков, специалистов и служащих определяется ежемесячно непосредственным руководителем. Таким образом, в руках руководителя оказывается мощный рычаг экономического воздействия на трудовое поведение подчиненных работников. КТВ руководителя непосредственно зависит от КТВ подчиненного коллектива. Тем самым удается жестко связать вознаграждение руководителей всех уровней с эффективностью их управленческой деятельности.

В конечном счете, величина зарплаты или премии каждого работника ставится в прямую зависимость от итогов работы всей организации, трудового вклада структурного подразделения, в котором он работает, и личного трудового вклада. Все это позволяет соединить коллективные и индивидуальные экономические интересы всех участников трудового процесса, что приводит к повышению уровня мотивации труда персонала.

10. Исследование теоретических и методологических проблем управления трудом в организациях позволило диссертанту сделать следующие основные выводы:

- система управления трудом входит в содержание более широкого понятия «управление персоналом организации». Анализ основных функций управления персоналом позволил сгруппировать их в шесть блоков: планирование потребности в персонале, обеспечение персоналом, управление трудом, социально-профессиональное развитие персонала, развитие корпоративной культуры организации, нормативно-правовое и информационное обеспечение управления персоналом.

Центральным блоком в системе управления персоналом является блок «управление трудом». Все остальные блоки нацелены на успешное выполнение функций этого блока, так как именно их реализация обеспечивает достижение целей всей организации - производство товаров и услуг, конкурентоспособность на рынке;

- в системе управления трудом в качестве управляющей подсистемы выступает менеджерский корпус организации, а управляемой — персонал организации. Между этими субъектами и складываются данные управленческие отношения. Объектом их отношений является система трудовых отношений организации, в том числе планирование, нормирование, организация, координация, контроль, учет, оценка, стимулирование и т.д.

11. Выяснение субъектов и объектов системы управления трудом дало диссертанту основание следующим образом определить данную категорию. Система управления трудом организации как экономическая категория выражает отношения между менеджерами и персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений организации.

12. Для обеспечения целеполагания в системе управления трудом в диссертации была разработана Система управления трудом по целям и результатам. В ней был использован опыт фирм США по управлению по целям и финских фирм по управлению по результатам. Созданная система существенно отличается от названных систем, она адаптирована к российским условиям.

В диссертации разработан следующий алгоритм внедрения указанной системы: разрабатываются видение и миссия организации, стратегия или основные стратегические задачи на перспективу, определяются задачи и функции, необходимые для реализации стратегии. Под задачи и функции создается модель организационной структуры организации. Затем модель накладывается на существующую оргструктуру организации и определяются изменения, которые нужно в нее внести. При этом ни одна функция не должна остаться нераспределенной. На следующем этапе разрабатывается система положений о структурных подразделениях организации и система должностных инструкций работников.

Логика системы управления по целям и результатам схематически представлена в работе следующим образом: цели организации - организация работы по достижению целей - контроль за ходом реализации целей - корректировки хода реализации целей - оценка результатов реализации целей — вознаграждение за результаты реализации целей — корректировка целей организации. Функционирование организации, таким образом, предстает как непрерывный циклический процесс. Завершение предшествующего цикла переходит в начало последующего цикла. Анализ результатов первого цикла позволяет скорректировать цели второго цикла. Так непрерывно идет процесс управления трудом по целям и результатам.

13.Опыт внедрения системы «РОСТ» в организациях ряда отраслей показал, что она порождает новые и усиливают ранее известные мотивы труда.

Жесткая связь ФЗП с основными экономическими показателями производства приводит к формированию нового коллективного экономического интереса всего персонала -улучшать эти показатели. Система «РОСТ», по сути своей, есть система участия персонала в бизнесе.

Формирование ФЗП структурных подразделений в зависимости от их трудового вклада в общие результаты работы организации вызывает новый коллективный экономический интерес - увеличивать этот трудовой вклад.

Оценка труда работников с помощью КТВ пробуждает у работников инициативу, творчество, стремление увеличивать свой трудовой вклад в общие итоги работы подразделения.

Внедрение Системы «РОСТ» меняет не только сознание и поведение работников, но и в целом всю организацию. Благодаря новым мотивам и стимулам труда растут конкурентоспособность организации, зарплата работников и их удовлетворенность трудом. Достигается это за счет ряда факторов:

- повышается экономическая эффективность работы организации. Уже в первые месяцы внедрения Системы "РОСТ' существенно улучшаются экономические результаты работы организации за счет роста трудовой активности коллективов ее структурных подразделений и работников. В последующие месяцы продолжается рост доходов от производства и реализации товаров и услуг, появляется тенденция сокращения материальных затрат и численности персонала;

- растет социальная эффективность работы организации. Существенно улучшается работа с персоналом, усиливается мотивация труда, улучшается отношение работников к деловым партнерам, потребителям товаров и услуг, повышается уровень трудовой дисциплины. Коллективы освобождаются от работников, не желающих или не способных работать эффективно, усиливается профилактика конфликтных ситуаций и т.д. Повышается удовлетворенность системой оценки и оплаты труда, справедливостью распределения зарплаты, участием в управлении и т.д.;

- изменяются "дух" и имидж организации, ее ценностные ориентации. Организация поворачивается лицом к потребителю, к удовлетворению требований рынка, воспринимает свой персонал как ценнейший капитал. Повышается уровень корпоративной культуры. Изменяется система и стиль управления организацией. Система управления все более основывается на четкой организации управления всеми видами деятельности, рациональной организации и культуре управленческого труда, полной реализации управленческих функций. Стиль управления с преимущественно административного меняется на преимущественно экономический, на гибкое сочетание этих стилей, позволяющих эффективно управлять трудовым поведением работников.

Опыт работы организаций, перешедших на Систему «РОСТ», показал ее высокую экономическую и социальную эффективность. Она существенно повышает рентабельность производства и заработную плату персонала, позволяет достигать компромисса интересов собственников капитала и работников, увеличивать удовлетворенность персонала трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями. Все это позволяет повысить конкурентоспособность организации и расширить ее долю рынка.