Система управления человеческими ресурсами и ее совершенствование тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система управления человеческими ресурсами и ее совершенствование"

004611223

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ (НА МАТЕРИАЛАХ ПРЕДПРИЯТИЙ МАССОВОГО ПИТАНИЯ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

КЛЕЙН Екатерина Дмитриевна

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 1 ОКТ 2010

Санкт-Петербург 2010

004611223

Работа выполнена на кафедре «Менеджмент на предприятиях массового питания» Санкт-Петербургского государственного университета сервиса и экономики

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Гаврильчак Игорь Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Алпатов Геннадий Евгеньевич

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, доцент Лякина Мария Анатольевна

Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

>^3ащита диссертации состоится года в

« /|Р» часов на заседании совета Д-212.232.61 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 191123, г. Санкт-Петербург, ул. Чайковского, д. 62, экономический факультет, ауд. 415

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке имени А. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета

Автореферат разослан «/У » б^^^б.ОЮг.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д-212.232.61, кандидат экономических наук, доцент Ц^/ В.В. Деньгов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики страны и, в частности, сферы массового питания, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на потребительском рынке России заставляет предприятия сферы массового питания не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции НЯ-менеджмента, направленной на максимально полную реализацию трудового и творческого потенциала организаций в целом и каждого отдельного сотрудника.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности работы предприятий на текущем этапе развития экономики и общества является активизация использования человеческого фактора, скрытых психологических, поведенческих ресурсов каждого сотрудника. В особой степени все вышесказанное относится к сфере массового питания, где успех предприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы. Без активного привлечения персонала предприятия к решению данных вопросов добиться успеха в условиях жесточайшей конкуренции за конечного покупателя невозможно.

В сфере массового питания достаточно высока доля убыточных предприятий, что во многом связано с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг массового питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у данного направления бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких мегаполисах, как Санкт-Петербург.

Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий массового питания показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и рынка предприятий массового питания, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях массового питания города Санкт-Петербурга.

Актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, опираясь на достижения зарубежного менеджмента, учитывали бы российскую специфику деятельности предприятий массового питания.

Степень разработанности темы. Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами, места и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных специалистов Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Б. М. Генкина, И. Н. Гаврильчака, И. Н. Герчиковой, А. Я. Кибанова, Ю. В. Кузнецова, В. В. Музыченко, М. И. Соколовой, А. В. Тебекина, и других, а также работы зарубежных авторов -Г. Десслера, Р. Дафта, П. Друкера, М. Мескона, Я. Мэйтланда и других.

Теоретические и прикладные проблемы управления предприятиями сферы массового питания исследовались в специализированной литературе отечественными специалистами И. Н. Гаврильчаком, Л. С. Кучер, Л. А. Радченко, И. Н. Смагиной, В. В. Усовым, Л. М. Шкуратовой, а также зарубежными - Д. Болдуином, Д. Т. Боуэном, Д. Джеймсом, М. Гарви, Д. Эрдошем, К. Эгертоном-Томасом и другими авторами. Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению предприятиями массового питания, в большей части работ предлагаются лишь общие рекомендации по текущей координации деятельности работников.

Ряд вопросов управления персоналом предприятий массового питания еще недостаточно исследован. Это - факторы, обусловливающие формирование системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания, системный подход к организации набора персонала, разработке комплекса требований к работникам предприятия массового питания, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия массового питания, вопросам оценки персонала, выработке корпоративной культуры и стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Таким образом, актуальность предлагаемой темы обусловлена необходимостью разработки теоретических и практических вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами предприятий массового питания, недостаточной разработанностью проблематики и, в частности, учетом специфики ее проявлений в таком мегаполисе, как Санкт-Петербург.

Объект исследования - предприятия массового питания города Санкт-Петербурга.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях массового питания в процессе совершенствования системы управления их деятельностью.

Цели и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по применению методов и принципов менеджмента для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Для достижения сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• исследовать социально-экономическую сущность деятельности по управлению человеческими ресурсами;

• исследовать закономерности формирования научных основ управления человеческими ресурсами;

• провести анализ состояния и перспектив развития сферы массового питания Санкт-Петербурга и выявить факторы, определяющие специфику деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания;

• разработать рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания и ее информационному обеспечению;

• разработать практические рекомендации по внедрению современных методов набора и отбора персонала на предприятиях массового питания;

• разработать методические рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала предприятия массового питания.

Теоретическая и методологическая база научного исследования представлена трудами российских и зарубежных ученых по проблемам управления в социально-экономических системах, положениями теории рыночной экономики, менеджмента персонала, предпринимательской деятельности. В диссертационном исследовании применены методы управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили: нормативные и законодательные акты РФ, данные статистических организаций, научно-исследовательских и проектных разработок, личные исследования автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических основ и расширении практических рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:

• проведена и обоснована разница между принципами и методами построения системы управления персоналом с указанием на их соподчиненность и объективный характер первых и субъективный вторых. Сформулированы и обоснованы базовые принципы формирования системы управления человеческими ресурсами;

• выявлены новые тенденции во всей системе управления человеческими ресурсами в зарубежных корпорациях, произошедших за последние десятилетия;

• на основании анализа инфраструктуры рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга выявлены особенности спроса и предложения на рабочую силу, а также факторы внешней и внутренней среды, обусловливающие специфику деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания;

• разработаны рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания, сформулированы ее основные цели и задачи, представлены рекомендации по использованию различных методов кадрового менеджмента;

• разработана методика формирования системы стимулирования работников предприятия массового питания, опирающаяся на типологическую концепцию трудовой мотивации;

• разработан комплекс критериев оценки основного производственного персонала предприятия массового питания, включающий качественные и количественные показатели результатов деятельности, характеристики уровня квалификации сотрудников, а также показатели, определенные политикой предприятия массового питания.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов управления человеческими ресурсами предприятий массового питания на базе разработки методик формирования системы стимулирования и мотивации работников этих предприятий, модели комплексного управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость исследования заключается в разработке методических и организационных рекомендаций в области совершенствования системы управления человеческими ресурсами и определяется их соответствием современным потребностям предприятий массового питания в деятельности по управлению человеческими ресурсами и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в хозяйственной практике.

Обоснованность полученных результатов достигается корректным использованием методов управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.

Достоверность научных положений, выводов и рекомендаций обеспечивается использованием в качестве теоретической и методологической основы диссертации фундаментальных исследований и прикладных работ авторитетных отечественных и зарубежных исследователей. Кроме этого, в работе использованы данные Федеральной службы государственной статистики, аналитические материалы ведущих российских консалтинговых предприятий.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях, а также семинарах, проводимых в Санкт-Петербургском государственном университете сервиса и экономики. Разработанные методики нашли практическое применение в деятельности ООО «Управляющая компания «Торговые решения».

Результаты работы используются автором при преподавании дисциплин «Менеджмент предприятий массового питания», «Основы ресторанного бизнеса» и «Экономика и инфраструктура предприятий массового питания» в Санкт-Петербургском государственном университете сервиса и экономики.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 146 наименований, содержит 21 таблицу, 11 рисунков и одно приложение и изложена на 175 страницах машинописного текста.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы ее цель и задачи, объект и предмет, определена научная новизна и практическая значимость работы, приведены сведения об апробации и внедрении материалов исследования.

В первой главе «Теоретические основы организации управления человеческими ресурсами» рассмотрена эволюции системы управления человеческими ресурсами, уточнены роль и место системы управления человеческими ресурсами в деятельности предприятий, а также раскрыты теоретико-методологические аспекты организации управления человеческими ресурсами.

В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные подходы к изучению закономерности развития производства, экономики, общества и эволюции управленческой мысли о роли человека в производственной системе. Автор поддерживает точку зрения, состоящую в том, что во второй половине XX веке произошла смена двух основных систем управления людьми в организации: управление персоналом, управление человеческими ресурсами (таблица 1).

Таблица 1.

Парадигмы концепций «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами»

Факторы Подходы

парадигма «управление персоналом» парадигма «управление человеческими ресурсами»

1 2 3

Организация труда По принципу «человек -придаток машины» По принципу «затраты -выгоды»; «человек - основной ресурс предприятия»

Система управления персоналом Функционирующая система Развивающаяся система

Акцент деятельности кадровых служб Текущая работа с кадрами; приведение численного состава в соответствие с наличием рабочих мест На стратегических аспектах, социальном развитии кадров; развитие персонала с учетом индивидуальных, профессиональных и личностных качеств

Функции кадровых служб Преимущественно учетные; подбор и расстановка кадров Участие в формировании стратегии бизнеса; интегрированная система

Расходы на персонал Текущие затраты Долгосрочные инвестиции

Стиль руководства Преимущественно авторитарный На основе целевого управления, ситуационного анализа и индивидуального подхода

Принципы и методы построения системы управления человеческими ресурсами имеют разную природу. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

В работе предложена модель комплексного управления человеческими ресурсами (рис. 1). Согласно этой модели, управление человеческими ресурсами является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование человеческих ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку человеческих ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление движением по службе.

Рис. 1. Модель комплексного управления человеческими ресурсами

Во второй главе «Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами предприятии массового питания»

выявлены основные тенденции развития рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга, рассмотрены концепция и стратегия формирования кадровой политики, определена специфика управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

На сегодняшний день отрасль массового питания является одной из самых быстро растущих отраслей, что подтверждается данными Федеральной службы государственной статистики:

Таблица 2.

Основные показатели деятельности организаций массового питания

Деятельность ресторанов н кафе Деятельность баров Деятельность столовых при организациях и учреждениях и поставка продукции общественного питания

2005 2007 2008 2005 2007 2008 2005 2007 2008

Число организаций" (на конец года), тыс. 16,2 24,1 28,5 1,1 2,5 3,3 2,4 3,2 3,5

Среднегодовая численность работников, тыс.человек 250,3 354,6 361,7 8,1 21,3 22,5 227,2 225,7 219,8

Среднемесячная номинальная 4747,7 8386,7 10185,4 4301,4 6871,0 9213,5 5494,8 8387,3 10619,2

начисленная заработная плата работников, руб.

Оборот (в фактически действовавших ценах), млрд. руб. 71,1 141,7 193,8 1,9 3,5 9,5 31,4 53,4 63,5

Инвестиции в основной капитал (в фактически действовавших ценах)21, млн .руб. 1906,1 5835,5 7911,2 19,7 49,4 11,1 298,4 474,8 774,7

Валовая прибыль, млрд. руб. 23,0 41,4 51,3 0,2 0,1 0,1 8,5 15,1 21,3

Коммерческие и управленческие расходы, млрд. руб. 19,2 34,8 43,9 0,1 0,1 0,1 7,7 13,7 18,9

1) Данные приведены на основе Статистического регистра хозяйствующих субъектов, включающего фактически действовавшие юридические лица.

2) Без субъектов малого предпринимательства и параметров неформальной деятельности.

Городские предприятия массового питания отличает высокая численность заведений, большое количество работников и интенсивные обороты. На сегодняшний день в Санкт-Петербурге функционирует около 5000 предприятий массового питания.

Рынок услуг массового питания Санкт-Петербурга находится на стадии становления. Определенный недостаток предприятий состоит в высокой стоимости предлагаемых услуг и продукции, которая недоступна населению со средним достатком. Дорогие рестораны переживают некоторый спад в развитии, уступая место предприятиям средней ценовой категории и фаст-фуду. Более четким становится деление рынка предприятий массового питания на сегменты. Наиболее перспективными являются направления, заключающиеся в развитии ресторанов средней ценовой категории, экономичных предприятий, а также сетевой формы организации бизнеса. Наблюдается повышение внимания менеджеров к качеству обслуживания.

На основании анализа инфраструктуры рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга автором выделены факторы, определяющие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях массового питания. Данные факторы подразделяются на две группы:

- факторы внутренней среды предприятия (активный, стрессовый характер труда значительной части персонала; производственный процесс, требующий больших затрат энергии персонала; коллективный процесс трудовой деятельности; значительные отклонения от нормы рабочего времени);

- факторы внешней среды предприятия (сезонный характер деятельности, неравномерное распределение спроса на услуги предприятия

массового питания в течение дня; высокий уровень текучести кадров по ряду профессий, относящихся к основному производственному персоналу и низкий статус данных профессий на рынке труда; ярко выраженная специфика профессиональных требований по ряду должностей, обусловленная многообразием форм организации предприятий сферы массового питания).

Исходя из специфики деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания, автором разработаны следующие рекомендации по организации управленческой деятельности в части управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания:

• В плане организации управления человеческими ресурсами в процессе формирования внутренней системы предприятия (процессы внутренней интеграции) выделены следующие направления:

- выработка корпоративной культуры (интегрированное развитие субкультур сервисного и производственного подразделений, применение принципов командного менеджмента)

- организационные формы использования кадров (разработка гибких графиков рабочего времени, использование временно-занятых работников, повышение трудовой мобильности кадров);

- методология управления (использование различных методов управления для организации деятельности работников производственного и сервисного подразделений);

- мотивация и стимулирование персонала (разработка программ материального и нематериального стимулирования, управление конфликтами и поддержание морального климата, применение методов стимулирования коллективной деятельности).

• Процессы внешней адаптации к рыночным условиям раскрыты следующим образом:

- стратегическое планирование (сроки перспективного планирования в сфере массового питания значительно сужаются за счет динамичного развития этой сферы, постоянного появления новых форм н технологий обслуживания клиентов);

привлечение кадров (постоянная потребность в подборе дополнительных кадровых ресурсов и в поиске возможного пути привлечения персонала, необходимость поиска дополнительных источников привлечения персонала, направленных на устранение недокомплекта численности сотрудников в периоды сезонного повышения спроса на услуги предприятий массового питания).

- развитие человеческих ресурсов (организация постоянного развития персонала внутри предприятия: организация тренингов, стимулирование инновационной деятельности работников, формирование системы наставничества).

Для проектирования кадровой политики предприятия массового питания автор предлагает поэтапное осуществление следующего комплекса мероприятий:

1. Нормирование, целью которого является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках данного этапа работы следует проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, уточнить профиль желаемого сотрудника и определить цели развития человеческих ресурсов.

2. Программирование, целью которого является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. На этом этапе выстраивается система мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, с возможностью изменений.

3. Мониторинг персонала. Целью данного мероприятия является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для предприятий массового питания, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ.

В третьей главе «Основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания» разрабатываются теоретические и практические рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами на предприятии массового питания и ее информационному обеспечению, по использованию современных методов набора, отбора и адаптации персонала на предприятии массового питания, совершенствованию стимулирования и мотивации трудовой деятельности, обеспечению эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.

В работе в качестве основных направлений, по которым будет в ближайшие годы развиваться управление человеческими ресурсами на российских предприятиях массового питания, указаны следующие:

• переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;

• решение проблем, связанных с внедрением этических аспектов в работу по управлению персоналом;

• проведение политики равных возможностей;

• расширение участия сотрудников в принятии решений, ориентация на делегирование полномочий;

• учет в управленческой практике демографических изменений, изменений в структуре рабочей силы, увеличения численности занятых неполный день работников.

На основании проведенных исследований, в качестве основных факторов, влияющих на снижение эффективности деятельности предприятий массового питания г. Санкт-Петербурга, можно выделить следующие недостатки в системе набора и отбора персонала:

• отсутствие четко сформулированной стратегии управления персоналом;

• недостаток в информационном и нормативно-методическом обеспечении системы набора кадров;

• недостаточность внимания при формировании кадрового состава в процессе отбора претендентов вопросам комплектования коллективов;

• отсутствие прогнозирования степени использования потенциала работника при выявлении соответствия характеристик претендента требованиям рабочего места;

• недостаток анализа ожиданий сотрудников при найме и оценки возможности их выполнения.

В работе сформулированы следующие требования к системе привлечения, отбора и первичного развития персонала:

• обеспечение уровня предложения трудовых ресурсов в объеме, позволяющем осуществлять отбор претендентов на конкурсной основе;

• определение наиболее рационального для предприятия массового питания подхода к привлечению персонала;

• наличие формализованных процедур отбора персонала, решающих задачи как рассматриваемой, так и смежных операционных подсистем персонального менеджмента (например, подсистемы развития);

• включение в подсистему специальных контрольных элементов, позволяющих на практике проверить правильность решения о найме конкретного сотрудника.

Интенсивный рост количества предприятий массового питания, в особенности сетевых, приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Источники привлечения кандидатов можно подразделить на внешние и внутренние. Среди внешних источников в работе особое внимание уделяется массовому набору персонала (массовому рекрутменту) -явлению достаточно новому для российского рынка. Предлагается методика проведения массового набора, в том числе использование программного продукта «МБ-Ркцес!».

На рис. 2 представлена общая схема процесса планирования человеческих ресурсов, отвечающая требованиям эффективного менеджмента. Данная схема рекомендована для организации деятельности подсистемы набора персонала предприятия массового питания.

Рис. 2. Планирование человеческих ресурсов

Для построения системы набора и отбора персонала предприятий массового питания предлагается модель, в основании которой лежит принцип классификации (разделения на секторы) рабочих мест и выявлении приоритетного способа набора и отбора персонала в каждом секторе.

Основываясь на анализе состояния рынка общественного питания и его трудового потенциала, в организационной структуре рабочих мест предприятия массового питания выделены три сектора: набора, мотивации и развития:

1) Сектор набора включает рабочие места, для которых типичен высокий нормативный коэффициент текучести кадров, что обусловливает постоянный поиск внешних источников набора кадров для этого сектора, свою дальнейшую профессиональную карьеру в других сферах бизнеса.

2) Сектор мотивации охватывает рабочие места с минимальной возможностью карьерного продвижения. Система мотивации в данном случае будет направлена на удержание работника, побуждение к активной деятельности и повышение качества работы на данном рабочем месте.

3) В сектор развития включаются рабочие места, ориентированные на возможность карьерного (профессионально-квалификационного) роста.

При использовании подхода в построении системы набора и отбора персонала, основанного на разделения рабочих мест на секторы, в работе учитываются особенности планирования и организации деятельности по набору и отбору кадров в различных секторах.

Для совершенствования стимулирования работников предприятия массового питания предлагается методика, основанная на использовании типологической концепции трудовой мотивации, определении предпочтительных форм (материальная, моральная, организационная, участие в совладении и управлении) стимулирования работников с разными типами мотивации (инструментальная, профессиональная, патриотическая и хозяйская мотивации).

Основные этапы:

1. Выявить уровень мотивированности и трудового потенциала каждого работника и определить соответствующие группы.

2. Определить эффективность применения определенных мотивов и стимулов для групп работников.

3. Выбрать группы мотивов и стимулов, приемлемые для каждой группы работников.

Ценности, определяющие удовлетворенность трудом сотрудников предприятия, выявляются при применении процедуры факторного анализа элементов производственной деятельности.

На основании вышеупомянутой типологической концепции трудовой мотивации, а именно рекомендуемых видов стимулирования работников с разными типами мотивации, были отобраны четыре основных вида стимулирования, в составе которых выделены факторы, определяющие, с одной стороны, удовлетворенность трудом работников, с другой стороны, выбор методов стимулирования. Опираясь на данную информацию, можно выстроить факторную матрицу приоритетности элементов производственной деятельности в зависимости от типа мотивации работника.

Предлагаемая методика определения направлений совершенствования системы стимулирования включает следующие этапы:

1. Разделение персонала по типу мотивации.

2. Установление мотивов и стимулов, которые определяют отношение сотрудников к выполнению своих задач и деятельности предприятия массового питания в целом.

3. Оценка уровня мотивации работников.

4. Оценка трудового потенциала работников.

5. Группировка работников по трем признакам - уровню мотивированности, типу мотивации и оценке трудового потенциала. На данном этапе строится матрица мотивации работников.

Механизм установления взаимосвязи между критериями оценки персонала и критериями мотивации и стимулирования работников можно представить в виде следующей схемы:

Рис 3. Модель формирования критериев мотивации работников на основе контроля достижения поставленных целей Разработанный комплекс критериев оценки основного производственного персонала предприятия массового питания включает качественные и количественные показатели результатов работы, характеристики уровня квалификации сотрудников, а также показатели, определенные политикой предприятия.

Эффективность функционирования комплексной системы определяется на основе оценки конкурентоспособности производимой

продукции, за которую ответственна экономическая система управления персоналом; конкурентоспособности предприятия, обеспечиваемой организационной системой управления персоналом; конкурентоспособности рабочей силы персонала, достигаемой в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.

Данная методика оценки эффективности работы комплексной системы управления персоналом позволяет использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.

В заключении обобщены результаты проведенного диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации.

Основные теоретические положения и результаты исследования опубликованы в следующих работах автора:

1. Клейн Е.Д. Организация службы управления персоналом как важнейшая составляющая технологии успешной деятельности предприятия сферы сервиса II Формирование университетских комплексов и инновационная деятельность вузов на современном этапе реформирования высшей школы: Сборник научных трудов. - СПб.: РИО СПбГУСЭ, 2007. 0,3 п.л.

2. Клейн Е.Д. Разработка мотивационных программ как одна из важнейших составляющих эффективной системы управления персоналом в ресторанном бизнесе // Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей международной практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2007. 0,3 п.л.

3. Клейн Е.Д. О значении информационных технологий в работе службы управления персоналом // Развитие инновационной экономики России: опыт, перспективы: Материалы интерактивной международной научно-практической конференции, вып. 5 / Под ред. проф. А.А.Горбунова. -СПб: Изд-во «Политехника Сервис», 2007. 0,3 п.л.

4. Клейн Е.Д. К вопросу об эффективной мотивации персонала предприятий массового питания // Развитие инновационной экономики России: опыт, перспективы: Материалы интерактивной международной научно-практической конференции, вып. 5 / Под ред. проф. А.А.Горбунова. -СПб: Изд-во «Политехника Сервис», 2007. 0,3 п.л.

5. Клейн Е.Д. Построение системы регулярной оценки персонала на предприятиях // Проблемы и перспективы развития российской экономики: Материалы всероссийской научно-практической конференции. -Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2008. 0,3 п.л.

6. Клейн Е.Д. Применение информационных технологий в управлении трудовыми ресурсами // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях: Сборник статей VI международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2008. 0,3 пл.

7. Клейн Е.Д. О роли управления качеством образования в подготовке трудовых ресурсов для предприятий сферы сервиса // Формирование университетских комплексов - путь стратегического инновационного

развития образовательных учреждений: Сборник научных трудов. - СПб.: РИО СПбГУСЭ, 2008. 0,3 п.л.

8. Клейн Е.Д., Крамарев А.Н. Определение эффективности коммерческой деятельности в массовом питании // Социально-экономические аспекты сервиса: современное состояние и пути развития: Сборник научных статей по итогам II межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов. - СПб.: РИО СПбГУСЭ, 2008. 0,2 п.л.

9. Клейн Е.Д., Леонтьев A.C. Управление персоналом на основе эмоционального интеллекта // Социально-экономические аспекты сервиса: современное состояние и пути развития: Сборник научных статей по итогам II межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов. - СПб.: РИО СПбГУСЭ, 2008. 0,2 пл.

10. Клейн Е.Д. Инновационные подходы в построении системы управления персоналом / Е.Д. Клейн// Научно-технические ведомости СПбГПУ № 4 (61) 2008 / Под ред. д.э.н., к.т.н, профессора Бабкина A.B. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, 2008. 0,6 п.л. (реферируемый журнал по перечню ВАК Минобрнауки России).

11. Клейн Е.Д. О значении человеческого фактора в реализации стратегии предприятия // Стратегическое управление предприятиями, организациями и регионами: Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2009. 0,3 пл.

12. Клейн Е.Д. О направлениях развития ресторанного бизнеса в России // Социально-экономические аспекты сервиса: современное состояние и перспективы развития: Сборник научных статей по итогам III Межвузовской научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. - СПб.: РИО СПбГУСЭ, 2008. 0,3 пл.

13. Клейн Е.Д. Человеческий капитал в антикризисном управлении // Стратегия антикризисного управления экономическим развитием Российской Федерации: Сборник статей международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2009. 0,3 п.л.

14. Клейн Е.Д., Крамарев А.Н., Беланова М.А., Юванен Е.И. Особенности антикризисного управления предприятиями торговли и ресторанного бизнеса // Опыт и проблемы социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов: II коллективная монография. -Пенза: РИО ПГСХА, 2009. 0,4 п.л.

Подписано в печать 14 сентября 2010 г. Тираж 100 экз. Типография «Восстания -1» 191036, Санкт-Петербург, Восстания, 1. т. (812) 579-57-70; (812) 719-95-05;

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Клейн, Екатерина Дмитриевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы организации управления человеческими ресурсами.

1.1. Эволюция системы управления человеческими ресурсами.

1.2. Теоретико-методологические аспекты организации управления человеческими ресурсами.

1.3. Роль и место системы управления человеческими ресурсами в деятельности предприятий.

Глава 2. Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания.

2.1. Основные тенденции развития рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга.

2.2. Концепция и стратегия формирования кадровой политики.

2.3. Специфика управления персоналом на предприятиях массового питания.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания.

3.1. Использование современных методов набора и отбора персонала на предприятии массового питания.

3.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия.

3.3. Совершенствование стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

3.4. Обеспечение эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система управления человеческими ресурсами и ее совершенствование"

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики страны и, в частности, сферы массового питания, персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на потребительском рынке России заставляет предприятия сферы массового питания не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление персоналом на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции НЯ-менеджмента, направленной на максимально полную реализацию трудового и творческого потенциала организаций в целом и каждого отдельного сотрудника.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности работы предприятий на текущем этапе развития экономики и общества является активизация использования человеческого фактора, скрытых психологических, поведенческих ресурсов каждого сотрудника. В особой степени все вышесказанное относится к сфере массового питания, где успех предприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы. Без активного привлечения персонала предприятия к решению данных вопросов добиться успеха в условиях жесточайшей конкуренции за конечного покупателя невозможно.

В сфере массового питания достаточно высокая доля убыточных предприятий, что во многом связано с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг массового питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у данного направления бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких мегаполисах, как Санкт-Петербург.

Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий массового питания показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и рынка предприятий массового питания, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях массового питания города Санкт-Петербурга.

Актуальной остается задача разработки таких технологий управления персоналом, которые, опираясь на достижения зарубежного менеджмента, учитывали бы российскую специфику деятельности предприятий массового питания.

Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики управления персоналом, места и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных ученых Г. Е. Алпатова, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Б. М. Генкина, И. Н. Герчиковой, А. Я. Кибанова, Ю. В. Кузнецова, В. В. Музыченко, Ф. Ф. Рыбакова, М. И. Соколовой, А. В. Тебекина и других, а также работы зарубежных авторов - Р. Дафта, Г. Десслера, П. Друкера, М. Мескона, Я. Мэйтланда и других.

Теоретические и практические проблемы менеджмента предприятий сферы массового питания исследовались в специализированной литературе отечественными специалистами И. Н. Гаврильчаком, Л. С. Кучер, Л. А. Радченко, И. Н. Смагиной, В. В. Усовым, Л. М. Шкуратовой, а также зарубежными - М. Гарви, Д. Эрдошем, Д. Болдуином, К. Эгертоном-Томасом, Д. Джеймсом и другими авторами. Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению предприятиями массового питания, в большей части работ предлагаются лишь общие рекомендации по текущей координации деятельности работников.

Ряд вопросов управления человеческими ресурсами предприятий массового питания еще недостаточно исследован. Это - факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях массового питания, системный подход к организации набора персонала, разработке комплекса требований к работникам предприятия массового питания, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия массового питания, вопросам оценки персонала, выработке корпоративной культуры и стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по применению методов менеджмента для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи: провести исследование социально-экономической сущности деятельности менеджмента человеческих ресурсов;

- исследовать закономерности формирования теоретических основ управления персоналом;

- провести анализ состояния и перспектив развития сферы массового питания Санкт-Петербурга и определить факторы, влияющие на специфику менеджмента человеческих ресурсов предприятий массового питания;

- разработать рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания и ее информационному обеспечению; разработать практические рекомендации по внедрению прогрессивных методов набора и отбора персонала на предприятиях сферы массового питания;

- разработать теоретические и практические рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала предприятия массового питания.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы предприятий массового питания города Санкт-Петербурга.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, выстраивающиеся на предприятиях массового питания в процессе совершенствования системы менеджмента.

Теоретическая и методологическая база диссертационного исследования представлена трудами зарубежных и российских ученых по проблемам менеджмента в социально-экономических системах, положениями теории рыночной экономики, менеджмента персонала, предпринимательской деятельности.

В качестве инструментов исследования использовались методы управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок. г

Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые документы, регулирующие правовые отношения, прикладные данные по исследованию мотивации и оценки персонала, материалы статистических организаций, проектных и научно-исследовательских разработок, в которых принимал участие автор.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических основ и практических рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:

1. Проведена и обоснована разница между принципами и методами построения системы управления персоналом с указанием на их соподчиненность и объективный характер первых и субъективный вторых. Сформулированы и обоснованы базовые принципы формирования системы управления человеческими ресурсами.

2. Выявлены новые тенденции во всей системе управления человеческими ресурсами в зарубежных корпорациях, произошедших за последние десятилетия.

3. На основе мониторинга и анализа структура рынка труда сферы массового питания Санкт-Петербурга выявлены особенности спроса и предложения на рабочую силу, а также факторы внешней и внутренней среды, обусловливающие специфику деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятиях массового питания.

4. Разработаны рекомендации по построению системы управления человеческими ресурсами предприятий массового питания, сформулированы ее основные цели и задачи, представлены рекомендации по использованию различных методов менеджмента персонала.

5. Разработана методика построения системы стимулирования работников предприятия массового питания, опирающаяся на типологическую концепцию трудовой мотивации.

6. Предложен авторский подход к оценке персонала и его мотивации. Разработан механизм установления взаимосвязи между критериями оценки персонала (результатов труда, сложности и качества работ, степени соответствия методов работы политике организации) и критериями мотивации и стимулирования работников. Создан комплекс критериев оценки основного производственного персонала предприятия массового питания.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов управления человеческими ресурсами предприятий массового питания на базе разработки методик формирования системы стимулирования и мотивации работников этих предприятий, модели комплексного управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость диссертации состоит в разработке методических и организационных рекомендаций в области совершенствования системы управления человеческими ресурсами и определяется их соответствием современным потребностям предприятий массового питания в деятельности по управлению человеческими ресурсами и повышению ее эффективности, что обеспечивает возможность их применения в хозяйственной деятельности.

Апробация результатов исследования. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 14 печатных работ общим объемом 4,4 п.л., отражающие основное содержание диссертации. Материалы исследования докладывались на научно-практических конференциях.

Структура работы. Диссертация изложена на 170 страницах основного текста и 5 страницах приложения и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Клейн, Екатерина Дмитриевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практика управления показывает, что человеческие ресурсы являются важнейшим фактором развития предприятия, которое должно стремиться к его рациональному использованию. Человеческий капитал может проявляться в двух функциях - как средство и как объект управления. Его формированием и использованием можно управлять. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании1 условий развития индивидуальных способностей, проектировании необходимой социально-психологической атмосферы. Целенаправленные формирование и развитие человеческого капитала обогащают механизм управления, позволяя успешно решать многие проблемы, повышать конкурентоспособность организации, эффективность и производительность производства, использовать новые современные технологии.

На современном этапе развития экономики страны персонал считается важнейшим ресурсом предприятия, определяющим успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция заставляет предприятия сферы массового питания постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление персоналом на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Построение системы управления человеческими ресурсами предприятия можно представить как организацию подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом организации: подсистему общего и линейного руководства, подсистему планирования и маркетинга персонала, подсистему найма и учета персонала, подсистему трудовых отношений, подсистему условий труда, подсистему развития персонала, подсистему мотивации поведения персонала, подсистему социального развития, подсистему развития организационных структур управления, подсистему правового и информационного обеспечения.

В рамках данного исследования были предложены методики совершенствования функционирования ряда упомянутых подсистем. Направления работы НЫ-менеджеров в рамках этих подсистем вытекают из проблем, которые стоят перед предприятиями массового питания мегаполиса.

Потребительский рынок Санкт-Петербурга достаточно емок и разнообразен. Городские предприятия массового питания - это и высокая численность заведений, и большое количество работников, в них занятых, а также довольно интенсивные обороты. На сегодняшний день в Санкт-Петербурге функционирует около 5000 предприятий массового питания.

Современное состояние Санкт-Петербургского рынка предприятий массового питания пока не позволяет обоснованно выделить большее количество категорий. Этот рынок еще недостаточно развит и структурирован. Следует отметить, что в связи с этим статистическая информация, характеризующая количество предприятий сферы массового питания, различается в зависимости от ее источника.

Санкт-Петербургский рынок массового питания делится на два ключевых сегмента - сегмент быстрого питания и сегмент традиционных заведений - кафе и ресторанов. В каждом из сегментов, в свою очередь, представлено несколько форматов заведений.

В основе разрешения определенных проблем функционирования сферы массового питания, в качестве которых следует выделить большое количество убыточных организаций, высокую текучесть кадров, дефицит квалифицированного персонала и т.п., лежит построение эффективных систем управления персоналом в соответствии с требованиями современного менеджмента.

Несмотря на наличие значительной научной и практической базы, находящейся в распоряжении НЯ-менеджеров, существует определенная лакуна в области менеджмента персонала предприятий массового питания. Рекомендации, предложенные в данном исследовании, могут помочь в решении ряда проблем, выявленных в ходе анализа деятельности предприятий массового питания Санкт-Петербурга.

Подводя итоги исследованию проблемы построения эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятиях массового питания, можно сделать следующие выводы:

1. Основная задача предприятия массового питания - предоставление торговых услуг населению в виде общественного организованного питания. Торгово-производственная деятельность должна сочетаться с высокой культурой обслуживания.

2. Рынок человеческих ресурсов в сфере массового питания представлен тремя сегментами: профессионально подготовленные и имеющие опыт практической деятельности на предприятиях массового питания, выпускники профильных образовательных учреждений и работники, не имеющие профильного образования.

3. Наблюдается активное развитие сферы массового питания Санкт-Петербурга, предприниматели используют новые технологии ведения бизнеса, так, популярным направлением бизнеса является построение сетей на основе технологии франчайзинга. Соответственно, растет спрос на все специальности, обусловленные развитием данной индустрии. Определяющую роль при отборе работников на предприятия массового питания играет наличие у кандидата специального образования и опыта работы.

4. Факторы, определяющие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы массового питания, можно разделить на 1 две группы: факторы внутренней среды и факторы внешней среды предприятия.

Внутренняя среда предприятий сферы массового питания характеризуется следующим: I 5 Г

- активный, зачастую стрессовый характер труда значительной части персонала,

- производственный процесс требует больших затрат энергии персонала;

- процесс трудовой деятельности является коллективным, т.е. в реализации услуги принимают непосредственное участие несколько работников;

- значительные отклонения от нормы рабочего времени; при сокращении рабочей недели (3-4 рабочих дня в неделю) - увеличение длительности рабочего дня (на многих предприятиях массового питании работа в ночную смену).

В свою очередь, особенности внешней среды предприятий сферы массового питания, включают:

- временные колебания в интенсивности труда (сезонный характер деятельности, неравномерное распределение спроса на услуги предприятия массового питания в течение дня);

- высокий уровень текучести кадров по ряду профессий, относящихся к основному производственному персоналу и низкий статус данных профессий на рынке труда;

- ярко выраженная специфика профессиональных требований по ряду должностей (официант, хостес и др.), обусловленная многообразием форм организации предприятий сферы массового питания.

5. Традиционная организация службы персонала в большинстве предприятий массового питания Санкт-Петербурга сориентирована на исполнение в основном регистрационно-контрольных функций. При анализе кадровых служб предприятий массового питания можно выделить такие недостатки их функционирования, как дублирование функций, невыполнение или неполное выполнение функций управления персоналом.

6. В качестве основных факторов, влияющих на снижение эффективности деятельности предприятий массового питания г. Санкт

Петербурга, можно выделить также недостатки в системе набора и отбора персонала: отсутствие четко сформулированной стратегии управления персоналом; недостаток в информационном и нормативно-методическом обеспечении системы набора кадров;

- недостаточность внимания при формировании кадрового состава в процессе отбора претендентов вопросам комплектования коллективов;

- отсутствие прогнозирования степени использования потенциала работника при выявлении соответствия характеристик претендента требованиям рабочего места;

- недостаток анализа ожиданий сотрудников при найме и оценки возможности их выполнения.

7. Управленческую деятельность в части управления персоналом на предприятиях массового питания предлагается организовать с учетом следующих специфических особенностей:

В плане организации управления человеческими ресурсами в процессе формирования внутренней системы предприятия (процессы внутренней интеграции) можно выделить следующие направления:

- выработка корпоративной культуры;

- организационные формы использования кадров;

- методология управления (использование различных методов управления для организации деятельности работников производственного и сервисного подразделений;

- мотивация и стимулирование персонала (при выборе политики ; стимулирования руководство предприятия должно учитывать стрессовый • характер труда и высокий показатель конфликтности, проявляющийся на » межличностном уровне).

Процессы внешней адаптации раскрываются следующим образом:

- стратегическое планирование; я

- привлечение кадров.

- развитие трудовых ресурсов.

8. При формировании кадрового состава ресторана рекомендуется уделять особое внимание современным методам набора и отбора персонала, таким, как массовый набор персонала, использованию информационных технологий.

9. Предложена схема информационного обеспечения системы управления персоналом предприятия массового питания, даны рекомендации по выбору технических средств: определении затрат на их приобретение. Названы состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом. Раскрыта специфика технического обеспечения службы управления персоналом, эксплуатации средств оргтехники и других технических средств.

10. В качестве оснований для проведения исследования специфики построения мотивационных систем предприятий массового питания предлагается использовать следующие факторы:

- характер производственного процесса;

- рыночные условия;

- сложившуюся практику формирования мотивационных программ.

11. При построении системы управления человеческими ресурсами предприятия массового питания предлагается использовать модель, опирающуюся на классификацию рабочих мест. В организационной структуре рабочих мест предприятия сферы массового питания выделяются три сектора: сектор набора, сектор мотивации и сектор развития.

12. Одной из наиболее важных задач совершенствования системы мотивации работников предприятий массового питания является формирование критериев оценки (мотивации) и установление взаимосвязи между системой мотивации и системой оценки персонала. В рамках этой задачи выделены следующие направления совершенствования системы мотивации:

- формирование единого свода критериев оценки работников;

- обеспечение поддержки политики организации через формирование дополнительных критериев оценки персонала;

- обеспечение развития предприятия через формирование критериев мотивации, ориентированных на профессионально-квалификационное продвижение работников (стимулирование повышения квалификации).

13. Для совершенствования стимулирования работников предприятия массового питания предлагается методика, основанная на использовании типологической концепции трудовой мотивации В. И. Герчикова, определении предпочтительных форм (материальная, моральная, организационная, участие в совладении и управлении) стимулирования работников с разными типами мотивации (инструментальная, профессиональная, патриотическая и хозяйская мотивации).

14. Данная методика определения направлений совершенствования системы стимулирования включает следующие этапы:

- разделение персонала по типу мотивации;

- установление мотивов и стимулов, которые определяют отношение сотрудников к выполнению своих задач и деятельности предприятия массового питания в целом;

- оценка уровня мотивации работников;

- оценка трудового потенциала работников; группировка работников по трем признакам - уровню мотивированности, типу мотивации и оценке трудового потенциала (на данном этапе строится матрица мотивации работников).

15. Результативность построения системы управления человеческими ресурсами в ресторане обусловлена наличием действенной системы контроля, а также определена возможностью достижения стратегической цели предприятия.

16. Сформированы критерии оценки (мотивации) и установлены взаимосвязи между системой мотивации и системой оценки персонала.

Разработан механизм установления взаимосвязи между' критериями оценки персонала (результатов труда, сложности и качества работ, степени соответствия методов работы политике организации) и критериями мотивации и стимулирования работников.

17. Предложена методика анализа эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятия массового питания. Ее целесообразно построить по принципу от общего к частному: диагностика эффективности работы системы - определение направлений для анализа, т.е. выявление функциональных сфер, анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере - анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений, групп персонала, рабочих мест и человеческого капитала.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятий массового питания и их стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Грамотная организация службы управления персоналом является залогом успешной реализации миссии предприятия.