Система управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Малхасян, Геворк Рубенович
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2010
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Система управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов"
На правах рукописи
МАЛХАСЯН Геворк Рубенович
Система управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов
Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
Москва-2010
004605277
Работа выполнена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Щипанова Дарина Григорьевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Зубкова Антонина Федоровна
кандидат экономических наук, доцент Солодова Елена Владимировна
Ведущая организация:
ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования»
Защита диссертации состоится «16» июня 2010 г. в 15.00 час. на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, д. 5/1, корп. 3, ауд. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет».
Автореферат разослан « мая 2010 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Суслова Е.И.
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования.
Как фактор производства труд заключает в себе огромные потенциальные возможности по созданию общественно необходимых благ, именно поэтому способы повышения использования человеческих способностей приобретают особую значимость и это объясняет интерес к трудовому потенциалу.
Проблема системного управления трудовым потенциалом предприятия заслуживает пристального внимания, т.к. данный фактор является одним из определяющих эффективность хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс.
Условием успешного развития любого предприятия является повышение профессионального уровня персонала - важнейшей составляющей трудового потенциала. Это особенно актуально в современном мире, когда проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. В современных условиях работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала персонала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т. д. Система управления трудовым потенциалом предприятия позволяет существенно увеличить эффективность труда, что ведет к повышению результативности деятельности предприятия и улучшению его положения на рынке.
Важнейшей компонентой в системном управлении трудовым потенциалом предприятия может служить логистический подход. Однако на
сегодняшний день отдельные вопросы и проблемы системы управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов остаются недостаточно освещенными, так как отсутствуют общепринятые методики, формы и процедуры их применения и т.д. Решение вопросов формирования и методического обеспечения, а также практического использования на российских предприятиях различных отраслей системы управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов, приобретает важное значение. Что и обусловливает актуальность темы исследования.
Степень изученности проблемы.
Теоретической и методологической основой работы послужили труды зарубежных ученых как в области управления персоналом: Дж. Гибсон, Г. Десслер, Дж. Доннелли, Д. Терринггон, С. Уиддет, С. Холлифорд, Дж. Хант, так и в исследовании трудового потенциала: Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц.
Вопросы трудового потенциала в отечественной экономической мысли рассматриваются с начала 80-х годов в самых различных аспектах. Данная проблема рассматривается в работах В.В. Адамчука, B.C. Буланова, И.В. Бушмарина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, H.H. Гриценко, С.А. Дятлова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, JI.A. Костина, A.C. Лившица, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, О.В. Ромашова, H.A. Смирновой, П.Э. Шлендера, P.A. Яковлева.
Работы И.Е Заславского., Е.Д. Катульского, В.И. Качанова, A.B. Кашепова, М.Н. Кулапова, Б.Д. Парыгина, В.В. Сартакова, Н.М. Токарской, И.С. Масловой, К.Г. Микульского, В.В. Онищенко, A.C. Панкратова, E.H. Синдяшкиной, Г.Г. Руденко, JI.C. Чижовой посвящены формированию и использованию трудового потенциала в целом.
Большой вклад в исследование проблем логистики внесли отечественные авторы Б.А. Аникин, Г.Л. Багиев, М.Л. Ершова, Л.Б. Миротин, O.A. Новиков, А.И. Семененко, В.И. Сергеев и др. Однако в работах указанных
авторов рассмотрение объекта логистики связано только с исследованием материальных, финансовых, информационных и энергетических потоков, а рассмотрение предмета логистики - с оптимизацией данных потоков.
Вместе с тем, недостаточно исследованными остаются вопросы системного управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов. Это и определило выбор темы, постановку цели и задач данного диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование методических подходов к формированию и реализации системы управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов.
В соответствии с целью в диссертации поставлены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
• рассмотреть сущность трудового потенциала, характеристики его параметров;
• дать характеристику логистическому подходу в работе с персоналом (инструментарий логистики, логистические процессы, логистические технологии и раскрыть особенности логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом;
• раскрыть организационные механизмы управления трудовым потенциалом на основе логистического подхода;
• предложить механизм оптимизации логистических процессов управления трудовым потенциалом предприятия;
• разработать систему показателей эффективности управления трудовым потенциалом предприятия;
• разработать механизм оценки трудового потенциала предприятия на основе применения логистических подходов.
Объектом диссертационного исследования является система управления трудовым потенциалом предприятия.
3
Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с системным управлением трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовым потенциалом предприятия.
Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы экономического анализа, системного и логического анализа, балльно-факторный метод, социологические исследования, экспертные оценки, приемы логистики и др.
В качестве информационной базы использовались нормативно-правовые акты и программные правительственные документы, касающиеся вопросов управления трудовым потенциалом на предприятии. Кроме этого широко использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке и научном обосновании определения трудового потенциала на основе отечественного и зарубежного опыта, включающего в себя качественные и количественные характеристики; особенностей логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом, связанного с оптимизацией входных, выходных и внутренних потоков трудовых ресурсов; механизма оценки трудового потенциала предприятия на основе применения логистического подхода.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
сформулирована авторская трактовка трудового потенциала предприятия, который можно обозначить как совокупную характеристику возможностей персонала предприятия, включающую численность, физические данные работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., которые могут быть использованы для достижения целей предприятия на определенном этапе развития. В отличие от существующих определений данная трактовка дает возможность всестороннего анализа категории на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами;
- предложен механизм оптимизации входных, выходных и внутренних трудовых потоков в рамках логистического подхода к управлению трудовым потенциалом, включающий: выделение целевых блоков (потоков) формирования и использования трудового потенциала предприятия по каждой из задач трудовой логистики; выделение логистических процессов в блоках; использование системного графа и матрицы трудовых логистических процессов управления трудовым потенциалом для оптимизации потоков;
- разработана система показателей эффективности управления трудовым потенциалом, включающая в себя две подсистемы - показатели экономической эффективности управления трудовым потенциалом и показатели экономической эффективности предприятия за счет эффективного управления трудовым потенциалом, в состав которых входят обобщающие показатели эффективности (первой подсистемы - коэффициент текучести, второй подсистемы - производительность труда, характеризующая доходность производства в расчете на одного занятого);
- разработан механизм оценки трудового потенциала на основе логистического подхода, позволяющий оптимизировать процессы мотивации, оплаты труда и оценки персонала, и включающий: 1) оценку рабочих мест (должностей) с формированием матрицы распределения функций, созданием
классификатора работ, выбором критериев оценки или компенсируемых факторов, выявлением приоритетности факторов, созданием единых шкал (уровней) для оценки должностей, оценкой должности по факторам; 2) формирование грейдов оплаты с определением количества и границ грейдов;
- для оценки должностей (рабочих мест) в механизме оценки трудового потенциала на основе логистического подхода предложено использовать: аналитический балльно-факторный метод по факторам и шкалам, составленным индивидуально для предприятия; важнейшие факторы для оценки трудового потенциала - опыт работы, условия работы, ответственность (решение проблем, принятие решений), которым должен быть присвоен наибольший вес, распределенный по пятиуровневой шкале выраженности фактора; балльную матрицу оценки, определяемую умножением удельного веса фактора на оценку уровня, где каждый фактор описывается в виде шкалы с присвоением определенного количества баллов.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования определяется возможностью использования отдельных его результатов для дальнейшего развития теории управления персоналом как актуальной научно-практической задачи. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого применения разработанной методики в практике различных организаций, особенно это актуально на промышленных предприятиях, что подтверждено результатами диссертационной работы.
Основные положения и выводы в диссертации, подкрепленные соответствующими расчетами, могут быть полезны специалистам различного уровня, разрабатывающими стратегию управления трудовым потенциалом на предприятиях.
Кроме того, некоторые положения диссертации могут использоваться в процессе преподавания в ВУЗах таких учебных дисциплин как
«Производственный менеджмент», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Антикризисный менеджмент».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на научных и научно-практических конференциях в Международной академии оценки и консалтинга «Парадигмы российской экономики на современном этапе развития» (Москва, апрель 2008 г.); в Московском гуманитарном университете «Формирование экономических механизмов рынка: государственная политика, корпоративное управление, социально-трудовые отношения» (Москва, апрель 2008 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 3 научные статьи общим объемом 1,1 п.л.
Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснованы актуальность темы диссертационного исследования, степень ее разработанности, сформулированы цель и задачи, определны объект и предмет исследования, изложены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретико-методологические аспекты применения логистического подхода в управлении трудовым потенциалом» рассмотрено содержание трудового потенциала предприятия, раскрыты сущность и основные функции логистического подхода в управлении персоналом (инструментарий логистики, логистические процессы, логистические технологии) и особенности логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом.
Понятие «трудовой потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Первичные составляющие трудового потенциала - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал, который представляет принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении времени создавать доходы, являющиеся результатом инвестиций в них.
В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала, главным смыслообразующим словом является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, о величине, как степени накопления, о реализации в виде человеческого капитала, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.
На основе анализа существующих определений автором дано определение понятия трудовой потенциал как совокупной характеристики возможностей персонала предприятия, включающей численность, физические данные работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., которые могут быть использованы для достижения целей предприятия на определенном этапе развития. Такой подход к определению потенциала дает возможность всестороннего анализа категории на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Сущность трудового потенциала отражает качественную и частично количественную
характеристики потенциала работников предприятия.
Трудовой потенциал заложен в тех функциях, которые работник исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ трудового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры трудового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
Основные составляющие трудового потенциала предприятия (рис. 1), включают в себя:
- количественные характеристики (численность персонала, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени);
- качественные характеристики (физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный, нравственный, духовно-творческий и квалификационный потенциал).
Количество трудовых ресурсов предприятия определяется, исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми они располагают, а качество сформированного потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства.
Лишь наличие всей совокупности перечисленных выше характеристик, обеспечит оптимальное формирование и эффективное использование трудового потенциала предприятия. Основные задачи, которые решаются в развитии этих мероприятий, показаны на рис. 2. Процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование трудового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование трудового потенциала представляет собой реализацию трудовых и
квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование трудового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей персонала, придании труду характера творчества, повышении профессионально -квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.
Эффективному использованию трудового потенциала предприятия способствует:
> установление научно обоснованных норм труда;
> своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства;
> проведение аттестации и рационализации рабочих мест,
> определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
г- обучение персонала,
> организация внедрения передовых приемов и методов труда;
> использование гибких графиков работы.
Автором в исследовании отмечено, что в настоящее время назрела необходимость применения инструментов и методов управления трудовым потенциалом предприятия на базе логистических подходов.
Элементами этих подходов или трудовой логистики предприятия являются: анализ использования трудового и интеллектуального потенциала персонала и достигнутых за счет этого результатов; формулирование гипотез (предложений, идей) о воздействии применяемого набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность предприятия, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования; координация комплекса и
Численность персонала предприятия
Структура персонала
Потенциальный фонд рабочего времени
ФИЗИЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛ
- состояние здоровья;
- физическое развитие;
- выносливость
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
умствен
ные
способности работника;
склонно сть работника к труду;
работос пособность
АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
умение работать в коллективе;
коммуникативность; • способность к сотрудничеству
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
- уровень образования;
- интеллектуальные способности;
-познавательные способности
НРАВСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
-- ценности; — мотивация
ДУХОВНО-ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
- креативные способности;
- активность (пассионар-ность)
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ
профессиональ
ные знания,
умения,
навыки;
профессионал
ьная
компетентность
Рисунок 1. Основные составляющие трудового потенциала предприятия
11
Рисунок 2. Направления развития трудового потенциала и их задачи
отдельных мероприятий в сфере экономики труда персонала и управления затратами на персонал (привлечение, задействование, развитие, повышение квалификации и т.п.) друг с другом и координация планирования персонала с другими сферами планирования в организации (инвестиционное, диверсификационное, финансовое и прочее);
> подготовка информации, т.е. создание и поддержание целеориентированной и интегрированной базы данных по персоналу. Трудовая логистика предприятия имеет четыре основных направления: оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями, оптимизация внутренних потоков, включающая использование и развитие персонала, и оптимизация выходных потоков - высвобождение персонала. Каждое из направлений трудовой логистики можно представить в виде определенных задач управления трудовым потенциалом (см. табл. 1).
Автором в исследовании определено, что работа по организации трудовой логистики требует системного взгляда на трудовые ресурсы и аналитического подхода при подготовке перемещений.
Таблица 1
Задачи управления трудовым потенциалом по направлениям трудовой логистики
Оптимизация входных потоков Оптимизация внутренних потоков Оптимизация выходных потоков
использование развитие
1 .Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами 2.Планирование персонала 3. Отбор 4. Прием 5. Адаптация 1 .Организация труда 2. Мотивация 3. Оплата труда 4. Контроль 5.0ценка работников 1. Обучение 2.Планирование служебной карьеры 3.Социальное развитие 4.Формирование культуры и имиджа предприятия 1. Планирование высвобождения работников 2.Высвобожденис (увольнение) 3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
Во второй главе «Методологические аспекты применения логистического подхода в системе управления трудовым потенциалом предприятия» рассмотрен организационный механизм управления трудовым потенциалом на основе логистического подхода, разработан механизм оптимизации трудовых логистических процессов управления трудовым потенциалом предприятия и выявлены показатели эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.
Автором предложен механизм оптимизации трудовых логистических процессов управления трудовым потенциалом предприятия с выделением целевых блоков формирования и использования трудового потенциала предприятия по каждой из задач трудовой логистики: оптимизация входных потоков, оптимизация внутренних потоков, оптимизация выходных потоков, а также исходя из логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом выделение блок-схем настройки составляющих трудовых логистических процессов по каждому из блоков. Дополнительно для оптимизации потоков предлагается использование системного графа и матрицы трудовых логистических процессов управления трудовым потенциалом. Если расположить функции управления трудовым потенциалом
по одной оси, а трудовые логистические процессы по другой оси, то на их пересечении получится конкретная задача, которую необходимо выполнять для реализации конкретной функции в данном процессе, т.е. для оптимизации внутренних и выходных потоков. В матрице знаком «+» отмечаются реально существующие задачи, «О» означает отсутствие физического смысла данной задачи, а «-» - существование задачи возможно при определенных условиях (табл.2).
Графы обозначают задачи, где: 1- прогнозирование, 2 - нормирование, 3 - планирование, 4 - организация, 5 - учет, 6 - контроль, 7 - анализ, 8 -регулирование, 9 - координация. Следовательно, данная матрица дает возможность сформулировать задачи в управлении трудовым потенциалом, например, прогнозирование потребности в персонале, планирование подбора персонала, контроль обучения, переобучения персонала, анализ повышения квалификации персонала, регулирование движения персонала, координация оценки и потенциала персонала и соответственно оптимизировать потоки.
Таблица 2
Матрица трудовых логистических процессов управления трудовым потенциалом для оптимизации потоков
Процессы 1 2 3 4 5 6 7 8 9
01. Потребность в персонале + - + 0 + + + + -
02. Подбор персонала 0 - + + + + + + -
03. Расстановка и перестановка персонала -выходной поток + + + + + + + + -
04. Оформление документов персонала 0 + - + + + + + 0
05. Система зарплаты, льгот - внутренний поток + + + + + + + + +
06. Адаптация персонала - 0 + + + + + + 0
07. Обучение и переобучение персонала -внутренний поток + + + + + + + + +
08. Оценка работников -внутренний поток + + + + + + + + +
09. Повышение квалификации персонала -внутренний поток + 0 + + + + + + +
10. Формирование резерва персонала -выходной поток + + + + + 0 + 0 0
11. Движение персонала - входной и выходной потоки + + + + + + + + -
12. Определение потенциала персонала -внутренний поток 0 + + + + + + + +
13. Деловая карьера персонала -внутренний поток + + + + + + + + +
14. Развитие персонала - внутренний и выходной поток 0 0 + + + + + + +
Автором предложена система показателей экономической эффективности управления трудовым потенциалом, которая включает две подсистемы -показатели экономической эффективности управления трудовым потенциалом и показатели экономической эффективности предприятия за счет эффективного управления трудовым потенциалом. В качестве критерия, характеризующего экономическую эффективность предприятия на базе эффективного управления трудовым потенциалом предлагается рост производительности труда, а критерием экономической эффективности управления трудовым потенциалом предлагается уровень удовлетворенности персонала. Подсистемы включают в себя обобщающие показатели и показатели эффективности. Обобщающим показателем подсистемы показателей экономической эффективности предприятия предлагается показатель производительности труда, а подсистемы показателей экономической эффективности управления трудовым потенциалом - коэффициент текучести.
Данные показатели наряду с другими расчетными показателями эффективности образуют систему показателей эффективности управления трудовым потенциалом предприятия (табл.3).
Таблица 3
Система показателей эффективности управления трудовым потенциалом
Показатели Формула расчета
Обобщающий показатель экономической эффективности предприятия за счет эффективности Производительность труда Объем реализации / среднесписочная численность персонала
управления трудовым потенциалом
Показатели Удельный вес брака Объем брака/ объем реализации
Доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации Затраты на персонал/Объем реализации
Издержки на одного работника Затраты на персонал/ среднесписочная численность персонала
Обобщающий показатель эффективности управления трудовым потенциалом Коэффициент текучести количество выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников / среднесписочная численность персонала
Показатели Коэффициент абсентизма Число дней невыхода на работу / общее число рабочих дней в течение месяца, года
Уровень потенциальной текучести персонала Численность ответивших, у которых возникло в последнее время желание сменить место работы / общее число опрошенных работников
Коэффициент потенциальной текучести персонала число ответивших, намеренных в ближайшие 1-3 года уволиться с места работы, и половина тех опрошенных, которые еще не определились в своем выборе /общее количество опрошенных работников
Коэффициент удовлетворенности Куд (2*№+№)/2(№+К2+N3),
Коэффициент значимости Кзн = (2*п1 +п2)/2(п1 +п2+пЗ)
Показатель оборота по приему количество принятого персонала на работу / среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию количество убывших работников / среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства состава количество работников, проработавших весь год /
1 среднесписочная
| численность персонала
В третьей главе «Оценка трудового потенциала предприятия на основе логистического подхода как составляющая системы управления трудовым потенциалом» приведены характеристика оценки трудового потенциала предприятия на базе предлагаемой модели, пример анализа трудового потенциала предприятия и разработан механизм оценки трудового потенциала предприятия с использованием логистического подхода.
При разработке механизма автор принимал во внимание следующие факторы:
во-первых, то, что посредством трудовой логистики возможно обеспечить соответствие между имеющимися на предприятии рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам (квалификация, личные качества), и работниками, обладающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией;
во-вторых, то, что компоненты трудового потенциала, прежде всего, развитие квалификационного потенциала (рис.1) выливаются в статусные показатели - должность и заработок. Исходя из этого, автором исследования именно эти показатели были выбраны главными результирующими и оценочными критериями трудового потенциала предприятия.
Исходя из этих основных положений, а также предложений по рейтинговому ранжированию должностей было предположено, что развитие логистического подхода к управлению трудовым потенциалом в части оценки трудового потенциала должно концентрироваться, прежде всего, на внутренних потоках и совершенствовании материального стимулирования трудового потенциала (взаимосвязь процессов оценки и оплаты в составе внутренних потоков).
Таким образом, логистический подход означает, что в составе блока внутренних трудовых потоков оказываются оптимизированными процессы
мотивации, оплаты труда и оценки работников (их трудового потенциала), а предлагаемый механизм оценки трудового потенциала предприятия на основе логистического подхода включает в себя:
1. Оценку рабочих мест (должностей) (процесс в составе блока внутренних трудовых потоков), предполагающую: формирование матрицы распределения функций и информационной таблицы; создание классификатора работ; выбор критериев оценки или компенсируемых факторов; выявление приоритетности факторов; создание единых шкал (уровней) для оценки должностей; оценка должности по факторам.
2.Формирование грейдов оплаты (процесс в составе блока внутренних трудовых потоков) с определением количества и границ грейдов.
3.Формирование оплаты труда (процесс в составе блока внутренних трудовых потоков) включающее: изучение рынка оплаты труда; установление среднего значения оплаты в каждом грейде на основе рыночных значений; установление диапазона заработной платы в каждом грейде с соблюдением определенных соотношений.
Важнейшим шагом при оценке рабочих мест является выбор критериев -существенных для предприятия компенсируемых факторов. Предлагаемые факторы (табл. 4) также отражают эффективность трудового потенциала блока внутренних трудовых потоков в рамках логистического подхода (организация труда, обучение; планирование служебной карьеры; социальное развитие и др.).
Таблица 4
Перечень рекомендуемых факторов для оценки должностей
Название фактора Обозначение Содержание фактора
Образование А Определяет требования рассматриваемой должности в отношении необходимого уровня образования
Опыт и навыки В Определяет требования рассматриваемой должности в отношении необходимого уровня профессионального опыта
Способность к анализу С Оценивает уровень аналитических способностей
Контакты О Степень необходимого взаимодействия должности по вертикали и горизонтали
Условия работы Е Определяет степень сложности выполняемой работы, разнообразие функций, требуемых должностью
Цена ошибки Р Оценивает степень последствий
Умственные нагрузки в Оценивает сложность условий работы (например, концентрация внимания, напряженность работы)
Степень свободы принятия решений/ важность решений/ Н Оценивает степень свободы и ответственность принимаемых решений
Руководство 1 Определяет важность должности в сфере управления и развития персонала
Влияние на результат Оценивает влияние ответственности принимаемых решений на предприятие
Проведение оценки рабочих мест (должностей), с использованием логистического подхода, позволяет оценить трудовой потенциал предприятия и подойти к формированию грейдов и оплаты труда на основе учета качественных характеристик трудового потенциала предприятия. Для подсчета результатов данной оценки предлагается пятиуровневая балльная шкала, как наиболее удобная в применении. При ее заполнении ставится оценка - от 0 до 2 в графе уровня напротив оцениваемого параметра и умножается на величину уровня. Полученная величина умножается на вес фактора (параметра) и определяются баллы.
Конкретный расчет по определенной должности при установлении системы грейдинга на предприятии определялся следующим образом (табл.5).
Таблица 5
Расчет баллов на предприятии по должности «инженер-технолог»
Факт оры балльное «вес» значение фактора уровни
1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень
1 А 60 10 2*3=6
2 В 68 17 2*2=4
3 С 25 5 1,6*3=5
4 Б 30 5 1,9*4=7,6
5 Е 50 10 1,6*3=5
6 Б 40 10 2*2=4
7 в 130 13 2*5=10
8 Н 60 15 1,3*3=4
9 I 25 10 1,25*2=2,5
10 3 38 5 1,9*4=7,6
526 100
Предлагаемый механизм оценки трудового потенциала предприятия с использованием логистического подхода позволяет связать и оптимизировать в составе блока внутренних трудовых потоков процессы оплаты и оценки работников, т.е. оценить трудовой потенциал предприятия, повысить эффективность использования и развития трудового потенциала.
В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов.
Основные положения диссертационного исследования отражены в публикациях автора:
1. Малхасян Г.Р. Оценка развития трудового потенциала предприятия. Транспортное дело России. 2009. №5(66). С. 102-106 (0,5 п.л.).
2. Малхасян Г.Р. Характеристики трудового потенциала предприятия // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып. 108. М.: Изд-во МосГУ, 2009. С. 157-161 (0,3 п.л.).
3. Малхасян Г.Р. Логистический подход к управлению трудовым потенцилом предприятия // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып.110. М.: Изд-во МосГУ, 2009. С. 128-132 (0,3 п.л).
Подписано в печать 13.05.2010 г. Зак. Формат 60x84 1/16. Объем 1,3 п.л.Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Малхасян, Геворк Рубенович
Введение.
Глава I. Теоретико-методологические аспекты применения логистического подхода в управлении трудовым потенциалом.
1.1 Содержание трудового потенциала предприятия.
1.2 Сущность и основные функции логистического подхода в управлении персоналом (инструментарий логистики, логистические процессы, логистические технологии).
1.3 Особенности логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом.
Глава П. Методологические аспекты применения логистического подхода в системе управления трудовым потенциалом предприятия.
2.1 Организационные механизмы управления трудовым потенциалом на основе логистического подхода.
2.2 Механизм оптимизации трудовых логистических процессов управления трудовым потенциалом предприятия.
2.3 Показатели эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.
Глава Ш. Оценка трудового потенциала предприятия на основе логистического подхода как составляющая системы управления трудовым потенциалом.
3.1 Характеристика оценки трудового потенциала предприятия на базе модели трудового потенциала.
3.2 Анализ трудового потенциала предприятия.
3.3 Оценка трудового потенциала предприятия на основе оценки рабочего места (должности) и разработки грейдов с использованием логистического подхода.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Система управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов"
Актуальность темы исследования.
Как фактор производства труд заключает в себе огромные потенциальные I возможности по созданию общественно необходимых благ, именно поэтому способы повышения использования человеческих способностей приобретают особую значимость и это объясняет интерес к трудовому потенциалу.
Проблема системного управления трудовым потенциалом предприятия заслуживает пристального внимания, т.к. данный фактор является одним из определяющих эффективность хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс.
Условием успешного развития любого предприятия является повышение профессионального уровня персонала - важнейшей составляющей трудового потенциала. Это особенно актуально в современном мире, когда проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. В современных условиях работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала персонала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т. д. Система управления трудовым потенциалом предприятия позволяет существенно увеличить эффективность труда, что ведет к повышению результативности деятельности предприятия и улучшению его положения на рынке. i I
Важнейшей компонентой в системном управлении трудовым потенциалом предприятия может служить логистический подход. Однако на сегодняшний день отдельные вопросы и проблемы системы управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов остаются недостаточно освещенными, так как отсутствуют общепринятые методики, формы и процедуры их применения и т.д. Решение вопросов формирования и методического обеспечения, а также практического использования на российских предприятиях различных отраслей системы управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов, приобретает важное значение. Что и обусловливает актуальность темы исследования.
Степень изученности проблемы.
Теоретической и методологической основой работы послужили труды зарубежных ученых как в области управления персоналом: Дж. Гибсон, Г. Десслер, Дж. Доннелли, Д. Террингтон, С. Уиддет, С. Холлифорд, Дж. Хант, так и в исследовании трудового потенциала: Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц.
Вопросы трудового потенциала в отечественной экономической мысли рассматриваются с начала 80-х годов в самых различных аспектах. Данная проблема рассматривается в работах В.В. Адамчука, B.C. Буланова, И.В. Бушмарина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Н.Н. Гриценко, С.А. Дятлова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, JI.A. Костина, А.С. Лившица, О.И. Меньшиковой, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, О.В. Ромашова, Н.А. Смирновой, П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлева.
Работы И.Е Заславского., Е.Д. Катульского, В.И. Качанова, А.В. Кашепова, М.Н. Кулапова, Б.Д. Парыгина, В.В. Сартакова, Н.М. Токарской, И.С. Масловой, К.Г. Микульского, В.В. Онищенко, А.С. Панкратова, Е.Н. Синдяшкиной, Г.Г. Руденко, JI.C. Чижовой посвящены формированию и использованию трудового потенциала в целом.
Большой вклад в исследование проблем логистики внесли отечественные авторы Б.А. Аникин, Г.Л. Багиев, M.JI. Ершова, Л.Б. Миротин, О.А. Новиков, А.И. Семененко, В.И. Сергеев и др. Однако в работах указанных авторов рассмотрение объекта логистики связано только с исследованием материальных, финансовых, информационных и энергетических потоков, а рассмотрение предмета логистики — с оптимизацией данных потоков.
Вместе с тем, недостаточно исследованными остаются вопросы системного управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов. Это и определило выбор темы, постановку цели и задач данного диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование методических подходов к формированию и реализации системы управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов.
В соответствии с целью в диссертации поставлены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
• рассмотреть сущность трудового потенциала, характеристики его параметров;
• дать характеристику логистическому подходу в работе с персоналом (инструментарий логистики, логистические процессы, логистические технологии и раскрыть особенности логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом;
• раскрыть организационные механизмы управления трудовым потенциалом на основе логистического подхода;
• предложить механизм оптимизации логистических процессов управления трудовым потенциалом предприятия;
• разработать систему показателей эффективности управления трудовым потенциалом предприятия;
• разработать механизм оценки трудового потенциала предприятия на основе применения логистических подходов.
Объектом диссертационного исследования является система управления трудовым потенциалом предприятия.
Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с системным управлением трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовым потенциалом предприятия.
Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы экономического анализа, системного и логического анализа, балльно-факторный метод, социологические исследования, экспертные оценки, приемы логистики и др.
В качестве информационной базы использовались нормативно-правовые акты и программные правительственные документы, касающиеся вопросов управления трудовым потенциалом на предприятии. Кроме этого широко использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке и научном обосновании определения трудового потенциала на основе отечественного и зарубежного опыта, включающего в себя качественные и количественные характеристики; особенностей логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом, связанного с оптимизацией входных, выходных и внутренних потоков трудовых ресурсов; механизма оценки трудового потенциала предприятия на основе применения логистического подхода.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем: сформулирована авторская трактовка трудового потенциала предприятия, который можно обозначить как совокупную характеристику возможностей персонала предприятия, включающую численность, физические данные работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., которые могут быть использованы для достижения целей предприятия на определенном этапе развития. В отличие от существующих определений данная трактовка дает возможность всестороннего анализа категории на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами;
- предложен механизм оптимизации входных, выходных и внутренних трудовых потоков в рамках логистического подхода к управлению трудовым потенциалом, включающий: выделение целевых блоков (потоков) формирования и использования трудового потенциала предприятия по каждой из задач трудовой логистики; выделение логистических процессов в блоках; использование системного графа и матрицы трудовых логистических процессов управления трудовым потенциалом для оптимизации потоков:
- разработана система показателей эффективности управления трудовым потенциалом, включающая в себя две подсистемы - показатели экономической эффективности управления трудовым потенциалом и показатели экономической эффективности предприятия за счет эффективного управления трудовым потенциалом, в состав которых входят обобщающие показатели эффективности (первой подсистемы - коэффициент текучести, второй подсистемы - производительность труда, характеризующая доходность производства в расчете на одного занятого);
- разработан механизм оценки трудового потенциала на основе логистического подхода, позволяющий оптимизировать процессы мотивации, оплаты труда и оценки персонала, и включающий: 1) оценку рабочих мест (должностей) с формированием матрицы распределения функций, созданием классификатора работ, выбором критериев оценки или компенсируемых факторов, выявлением приоритетности факторов, созданием единых шкал (уровней) для оценки должностей, оценкой должности по факторам; 2) формирование грейдов оплаты с определением количества и границ грейдов;
- для оценки должностей (рабочих мест) в механизме оценки трудового потенциала на основе логистического подхода предложено использовать: аналитический балльно-факторный метод по факторам и шкалам, составленным индивидуально для предприятия; важнейшие факторы для оценки трудового потенциала - опыт работы, условия работы, ответственность (решение проблем, принятие решений), которым должен быть присвоен наибольший вес, распределенный по пятиуровневой шкале выраженности фактора; балльную матрицу оценки, определяемую умножением удельного веса фактора на оценку уровня, где каждый фактор описывается в виде шкалы с присвоением определенного количества баллов.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования определяется возможностью использования отдельных его результатов для дальнейшего развития теории управления персоналом как актуальной научно-практической задачи. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого применения разработанной методики в практике различных организаций, особенно это актуально на промышленных предприятиях, что подтверждено результатами диссертационной работы.
Основные положения и выводы в диссертации, подкрепленные соответствующими расчетами, могут быть полезны специалистам различного уровня, разрабатывающими стратегию управления трудовым потенциалом на предприятиях.
Кроме того, некоторые положения диссертации могут использоваться в процессе преподавания в ВУЗах таких учебных дисциплин как «Производственный менеджмент», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Антикризисный менеджмент».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на научных и научно-практических конференциях в Международной академии оценки и консалтинга «Парадигмы российской экономики на современном этапе развития» (Москва, апрель 2008 г.); в Московском гуманитарном университете «Формирование экономических механизмов рынка: государственная политика, корпоративное управление, социально-трудовые отношения» (Москва, апрель 2008 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 3 научные статьи общим объемом 1,1 п.л.
Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Малхасян, Геворк Рубенович
Заключение
1. Трудовой потенциал предприятия можно обозначить как совокупную характеристику возможностей персонала предприятия, включающую численность, физические данные работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., которые могут быть использованы для достижения целей предприятия на определенном этапе развития.
2. Трудовая логистика предприятия представляет собой раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом. Трудовая логистика предприятия имеет четыре основных направления, включающие оптимизацию входных, выходных и внутренних потоков в связи с задачами управления.
3.Программа внедрения логистического системного подхода к управлению трудовым потенциалом на предприятии включает определенную последовательность мероприятий по оценке организации системы управления персоналом, оценке трудового потенциала предприятия и оценке состояния корпоративной культуры на предприятии и социально-психологического климата (СПК) коллектива.
Логистический системный подход к управлению трудовым потенциалом представляет собой оптимизацию составляющих трудовых логистических процессов по каждому из блоков (входные потоки, внутренние потоки и выходящие потоки) в форме функциональной модели во взаимосвязи количественной и качественной сторон.
4. Система управления трудовым потенциалом предприятия включает в себя: оптимизацию входных, внутренних и выходных потоков по элементам с учетом взаимосвязи качественной и количественной сторон; показатели эффективности управления трудовым потенциалом; оценку трудового потенциала работников предприятия в целом.
Показатели экономической эффективности управления трудовым потенциалом должны включать в себя две подсистемы -показатели экономической эффективности управления трудовым потенциалом и показатели экономической эффективности предприятия за счет эффективного управления трудовым потенциалом.
Эффективность управления трудовым потенциалом целесообразно исследовать по трем направлениям: о оценка организации труда; о анализ технологии управления; о анализ качества управления.
5. Обобщающим показателем, характеризующим экономическую эффективность предприятия, в системе показателей эффективности управления трудовым потенциалом предлагается показатель производительности труда, характеризующий доходность производства в расчете на одного занятого.
В качестве обобщающего показателя, характеризующего экономическую эффективность управления трудовым потенциалом, может быть использован коэффициент текучести .
6. Логистический подход к оценке трудового потенциала предприятия включает в себя этапы и следующие шаги:
1 этап. Оценка рабочих мест (должностей) в т.ч. шаги формирование матрицы распределения функций и информационной
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Малхасян, Геворк Рубенович, Москва
1. Нормативные и другие официальные документы
2. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 г (в ред.2009г.).
3. Гражданский Кодекс РФ (ч. 1,2,3)
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗс изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа2004 г.) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г. № 256.
5. ГОСТ Р ИСО 9000—2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. / Госстандарт России. М. ИПК Издательство стандартов, 2001.
6. ГОСТ Р ИСО 9001—2001. Системы менеджмента качества. Требования. / Госстандарт России М. ИПК Издательство стандартов, 2001.
7. ГОСТ Р ИСО 9004—2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. / Госстандарт России. М., ИПК, Издательство стандартов, 2001.
8. ИСО 10013 — 1995. Руководящие указания по разработке руководств по качеству.
9. ИСО 9001:2000 Новый подход к созданию системы менеджмента качества. М.: Стандарты и качество, 2001.
10. ИСО/ТО 10006:1997 (Е). Менеджмент качества. Руководство качеством при управлении проектами. — М.: НТК «Трек», 1999.
11. Методика оценивания состояния TQM на предприятии. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки» Выпуск 1, 2000. М.: НТК «Трек»,2002.
12. Трудовой Кодекс Российской Федерации — СПб.; Изд-во Михайлова В.А., 2002г.
13. Федеральный закон «О техническом регулировании». 27 декабря 2002 года,№184-ФЗ.
14. Книги, учебники, монографии, диссертации, авторефераты
15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Пер. с анг. Под ред. С.К. Мордовина.- Сп-б., Питер, 2005.
16. Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени д.э.н. М., 1998.
17. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002.-224с.
18. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.
19. Балдин К.В. Риск-менеджмент. М., Эксмо, 2006.
20. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., ФиС, 1996.
21. Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М., Hippo, 2003.
22. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации -М.: 2003.
23. Белановский С.А. Глубокое интервью. М.: Николо - Медиа, 2001.
24. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Минск, 2003.
25. Беляцкий Н.П. Основы лидерства. Минск, 2006.
26. Бодров В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. М., PerSe, 2004.
27. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., Питер, 2003.
28. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) М: Дело, 2002. 114 с.
29. Веснин В.Р. Управление персоналом М: Проспект, 2007. - 688с.
30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., Экономисть, 2008.
31. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник 2-е издание М.: Гардарика, 2000.
32. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Оценка управленцев в процессе развития профессиональной компетенции: Методическое пособие. -Самара: МУДЦ, 2002.
33. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М., Дело, 2000.
34. Граиатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002.
35. Гиссин В.И. Управление качеством. Учеб. пособие. Ростов н/Д.:Феникс, 2000.
36. Дафт P.JI. Менеджмент. Сп-б, 2003.
37. Дятлов С.А., Добрынин А.И. Человеческий капитал: Методологические аспекты анализа: Учебно- методическое пособие / Санкт-Петербург, университет экономики и финансов. -С-Пб., 2004.
38. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Академия, 2000.
39. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер. -М.:БИНОМ,1997.-432с.
40. Дмитриева З.М. Руководство сотрудниками и компанией. М: «ЮРКНИГА», 2004.
41. Дрофа В.В., Половинке B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание, Омск: Изд-во Наследие. Диалог Сибири, 2001.
42. Есенькин Б.С., Крылова М.Д. Логистика в книжном деле. М., МГУП, 2002. 335с
43. Журавлев П.В. Психология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. — М.: Экзамен, 1999.-576с.
44. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников./ Монография. М,: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 с.
45. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов,
46. Н.А. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2002.
47. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
48. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. М.: Дело, 1993.
49. Ильенкова Н.Д. Методология исследования риска хозяйственной деятельности. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук: специальность 08. 00. 12. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2003.
50. Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами. СПб., Питер, 2003.
51. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию,- 2-е изд., испр. и доп./ Пер. с англ. М: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.
52. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
53. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.
54. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом: Учебное пособие/ГАУ М., 2006.
55. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. М., Экзамен, 2004.
56. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Т. Этика деловых отношений: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2005.
57. Колпаков В.М., Дмитриенко F.A. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. Пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005.
58. Кочинев Ю.Ю. Аудит. Теория и практика. Под ред. Н.Л. Вишуновой. Спб, Питер, 2009. 432с
59. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова — М.:ТЕИС, 2000.-88с.
60. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Бератор, 2004.
61. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во РЭА, 1993. 310 с.
62. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. М.: Питер, 2003.-324с.
63. Логистика: управление в грузовых транспортно-логистических системах: Учеб. пособие / под ред. Миротина Л.Б. М.: Юристь, 2002.
64. Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. -М: Интел-Синтез, 2001.
65. Магура М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел-синтез, 2001. - 144с.
66. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М., ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
67. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2002. — 304с.
68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Под ред. П.В. Шеметова. М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312с.
69. Марр С., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 2005.
70. Мильнер Б.З. Управление современной компанией. М., Инфра -М, 2001.
71. Митасова М.Е. Эффективные методики проведения интервью. М., 2008.
72. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие. Под Ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала
73. Управления персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
74. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С.К. Мордовии. М.: ИНФРА-М,2000.-288с.
75. Музырченко В.В. Управление персоналом / М.: Академия, 2003. -528с.
76. Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., Речь, 2003.
77. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. М., 2004.
78. Общая психодиагностика. Под ред. Бодалева А.А., Столина В.В. СПб., Речь., 2002.
79. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. -Мн.: Амалфея, 2004. 256с.
80. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. — М.: Экзамен, 2002. 256с.
81. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., Знание, 2001.
82. Пирожков А.Н. Анализ рисков в сделках слияний и поглощений/ Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: специальность 08 00 12 М.: Финансовая академия при Правительстве РФ.
83. Пригожин А.И. Методы развития организации. Изд-во Международный центр финансово-экономического развития, 2003.
84. Психологические тесты. В 2 тт. Владос, 2002.
85. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.,2001.
86. Саакян А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. — СПб: Питер, 2001. с. 143.
87. Синк Скотт. Д. Управление производительностью: планирование,измерение. Управление проектами. Под ред. В.Д.Шапиро. Спб., 1996
88. Самыгин С.И. Зайналибидов М.С, Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 480 с.
89. Солодова Н.Г. Кадровый консалтинг: Учеб. пособие/ Н.Г. Солодова, Н.В. Кравцова, И.А. Кузнецова, С.С Салтыкова. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. —94с.
90. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н.Г. Солодова. Иркутск. Изд-во БГУЭП, 2002. - 224с.
91. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов / В.А. Спивак. — С-Пб. Литер, 2000. 416с.
92. Стадник А. Оценка персонала. Серия «Путеводитель по кадровому менеджменту». Выпуск 2.-М: ООО «Бегин групп», 2005.
93. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой М.:ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. - 368с.
94. Управление персоналом / Под ред. А.И. Турчинова. — М.: РАГС, 2002.-488 с.
95. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной редакцией Р. Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 480 с.
96. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова / Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я. М.: ИНФРА-М, 2003.-638с.
97. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 296с.
98. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495с.
99. Управление персоналом: Учебник для вузов / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л., Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001.-560с.
100. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пулп, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
101. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М., Кнорус, 2005.
102. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. М, Кнорус, 2005.
103. Цешинский А. М. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии. М.: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук , 2002.
104. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 -446с.
105. Чудновский А.Г. Аналитический инструментарий оценки финансового риска предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: специальность 08. 00. 12. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005.
106. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.И. Ермошкин. — М.: Интел-синтез, 2002. — 335с.
107. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. В.И. Шкатулла. М: НОРМА - ИНФРА-М, 2000. - 560с.
108. Human Resources Management. Raymond A.Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patric M.Write, McGraw-Hill Irwin, Boston, 2003, c. 4661. Периодические издания
109. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал?/ О.А. Бессолова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №4. - С. 14 - 24.
110. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. К характеристике Субъекта стратегического менеджмента. Проблемы теории и практики управления.1998 №4. стр.113
111. Бухалков М. Оценка трудового потенциала как основа егоэффективного использования / М. Бухалков, Н. Кузьмина // Человек и труд. — 2003. №2. -С.29-30.
112. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Оценка эффективности управления персоналом // Кадры. 1996. - №1.-С. 6.
113. Гревцов В. Аттестация как инструмент управления компанией / В. Гревцов, А. Иванов // Управление компанией. 2003. №10. - С.51 - 53.
114. Гревцов В. Аттестация как инструмент управления компанией / В. Гревцов, А. Иванов // Управление компанией. 2003. №10. С.51 - 53.
115. Данилкин И. Зарплата и логистика трудовых ресурсов. Прикладная экономика. 2009. №№1-2. сЛ 1-16
116. Дубовин М. Обратная связь: необходимая часть работы с персоналом / М. Дубовин // Кадровый менеджмент. 2003. - №5 (9). - С.26.
117. Карл Ф. Фей. Исследование эффективности управления персоналом в иностранных компаниях в России / Карл Ф. Фей, М. Либо, С. Моргулис-Якушев // Персонал Микс. 2001. - № 4. - С.21 - 26.
118. Котляр А.Э. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными. Человек и труд. 1996, №4, с.9
119. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации / Ю. Крамаренко // Управление персоналом. 1999. №9. С.41 44.
120. Лившиц А. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий / А. Лившиц // Кадровик. 2004. №9. С. 77-81.
121. Лобанова Т. Н. Оценка инвестиций в персонал — «за» и «против» / Т.Н. Лобанова // Управление персоналом. 2004. №11/12. - С.32- 34.
122. Львова Ю.А. Служба управления персоналом. Примеры организации и уровни заработных плат / Ю.А. Львова // Справочник кадровика. 2000. — №1. -С. 115.
123. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации / М.И. Магура // Управление персоналом. 1997. №7. С. 14- 20.
124. Матвеев А. Роль HR-менеджера и других руководителей компании в формировании целостной системы управления персоналом / А. Матвеев // Кадровый вестник. 2000. №8 . С.34.
125. Мурашов М. Роль и статус HR-менеджера в компании / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. 2004. - №1 (14). - С.32.
126. Мухачев А.В. Стимулирование персонала подразделений и служб предприятий / А.В. Мухачев, Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. -2000. №2.-С. 28.
127. Оценка персонала / «Персонал-Микс», 2001, публикация 13.07.2001 г.
128. Пирс Р. Оценка отношения с партнерами и повышение эффективности предприятия // Европейское качество. №4. 2004 .
129. Поляков Д. Управление кадрами: в поисках экономической эффективности / Д. Поляков // Управление персоналом. 2003. №12. С.27-31.
130. Попова JI. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании / JI. Попова // Кадровый вестник. 2000. №2. С.6.
131. Процедуры оценки и аттестации персонала / «Кадровый вестник» № 2, 2000.
132. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления / Н.Г. Рак // Управление персоналом. 1997. - №10. - С. 14.
133. Россошанский В.В. Служба персонала: как научиться объединяться (на примере крупной авиакомпании) / В.В. Россошанский // Справочник по управлению персоналом. — 2003. №6. - С.22- 29.
134. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова, Д. Новикова А. HR-практика. Управление персоналом как есть на самом деле. Питер, 2005.
135. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов / К.А. Тарасов // Вестн. Моск. университета. Сер. Социология и управление персоналом.- 2001,-№1(3).-277с.
136. Травин В.В. Кадровый консалтинг в условиях организационных изменений / В.В.Травин // Управление персоналом. — 2002. №6. - С.29-32.
137. Травин В.В. Практический кадровый менеджмент / В.В. Травин // Служба кадров. 2000. - №4. - С.75.
138. Травин В.В. Тенденции развития управления персоналом в странах западной Европы, в США и Японии / В.В.Травин // Современное управление. 2000. №10. С.125-144.
139. Фуколова Ю. Аудит людей / Ю. Фуколова // Секрет фирмы. 2003. №3. - С.44-46.
140. Хлебников Д. «Кризис функционального управления». «Новые рынки», №3, 2002.
141. Шебалкина И.П. Стратегия управления персоналом. Справочник по управлению персоналом. 2004. №9.