Социальная адаптивность системы управления персоналом организации в условиях рыночной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Биктяков, Касим Серачевич
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2003
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияДиссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Биктяков, Касим Серачевич
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Теоретические аспекты социальной адаптивности системы управления персоналом организации к условиям рынка
1.1. Основные компоненты социально-экономической системы управления персоналом организации: их структура, взаимозависимость
1.2. Анализ существующих подходов к развитию системы управления персоналом организации с точки зрения из соответствия требованиям рынка
1.3. Социальные аспекты адаптивности системы управления персоналом организации
ГЛАВА И. Методы оценки гибкости и адаптивности системы управления персоналом организации
2.1. Определение потенциала персонала организации и уровня адаптивности системы управления персоналом в ней
2.2. Роль руководителя организации в обретении системой управления персоналом основных компонентов адаптивности
2.3. Материальное стимулирование персонала как фактор гибкости системы управления в организации
ГЛАВА III. Пути повышения уровня адаптивности системы управления персоналом организации к рыночным условиям
3.1. Обоснование новых перспективных функций службы развития персонала
3.2. Приоритеты развития персонала организации как элемента социальной адаптивности системы управления
Диссертация: введение по экономике, на тему "Социальная адаптивность системы управления персоналом организации в условиях рыночной экономики"
Развитие рыночных отношений в экономике должно сопровождаться не только децентрализацией и изменением форм собственности, но и качественной перестройкой всей системы управления хозяйствующих субъектов. Особо в этом ряду стош проблема адаптивности системы управления персоналом, так как адаптивность к потребностям рынка является важнейшим фактором выживания и развития организаций.
Рыночная экономика характеризуется нестабильностью, и вся тяжесть связанных с этим проблем ложится на хозяйствующие субъекты, которые оказались не подготовленными к их решению. Это обусловлено тем, что сложившиеся к началу реформ системы управления кадрами не соответствовали требованиям рыночной экономики. Их громоздкость, негибкость и низкая адаптивность — это характерные признаки всех систем управления персоналом в условиях централизованной плановой экономики.
В условиях конъюнктуры рынка резко возрастают требования к постоянной адаптивности систем управления персоналом, так как в противном случае наступает быстрое их старение. В настоящее время налицо всё возрастающая потребность во внутренней перестройке управляющей системы и совершенствование управляемой, что и должно составить содержание действенного функционирования адаптивного механизма системы управления персоналом организации. Это делает исследования в этой области особенно актуальными.
Очеввдю, что в настоящее время существует широкомасштабная практическая потребность в повышении уровня адаптивности системы управления персоналом для огромного количества действующих организаций. При этом решение задач по адаптивности системы управления персоналом, как представляется, не должно сводиться к пассивному реагированию на происходящие в экономике перемены, новые процессы, а широко опираться на научно обоснованные процедуры их прогнозирования, а также учёта при постановке целей организации к изменяющимся внешним условиям. На наш взгляд, наибольший эффект достигается тогда, когда используется комплексный подход к решению дднной проблемы, так как неуправляемый, стихийный процесс адаптивности системы управления персоналам способен привести к непредсказуемым и даже к негативным последствиям.
Вопросы адаптивности к рыночным условиям системы управления персоналом исследовались многими учёными и специалистами, такими как: Акбердин Р.З., Анкудинов Ю.А., Аунапу Ф., Базаров Т.Ю., Вудкок М., Генкин Б.Н., Голубков Е.П., Грачёв М.В., Друкер П., Кибанов А.Я., Марр Р., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Уткин Э.А, Хентце Й., Шекшня С.В. и другие.
Однако развивающийся рынок диктует свои особенности этого процесса, и главная из них, на наш взгляд, состоит в непрерывности и комплексном характере адаптивности системы управления персоналом, что и составляет важный фактор выживания организации. В то же время, теоретические и методические аспекты адаптивности системы управления персоналом организации в рыночной экономике исследрвались в российской науке несколько фрагментарно, недостаточно комплексно. Нет полной ясности в том, каким образом можно активно способствовать процессу её развития. Главный недостаток существующих разработок, как видится, состоит в том, что адаптивность системы управления персоналом не связывалась с конечными результатами деятельности организации. Во многом это обусловлено и теми кардинальными изменениями, которые произошли в нашей стране в последние годы.
Недостаточная проработка теоретических и практических вопросов адаптивности системы управления персоналом обуславливает целесообразность проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме управления персоналом организации в условиях рыночных отношений.
Особое место здесь занимают вопросы, связанные с определением организации как социальной системы, активно взаимодействующей со своей средой. Огромное значение очевидно, должно придаваться потенциалу, заложенному в людях, — как управляющих, так и управляемых. Это позволит лучше адаптировать систему управления к изменениям в социальной среде. Последнее особенно важно, так как сегодня в условиях реформирования России проблема состоит не только в том «как», а и в том, «что» делать для осовременивания системы управления персоналом организации.
Не умоляя значения происходящей компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и принятия управленческих решений, а также оценки затрат и результатов, мы считаем, что особое внимание следует обращать на «человеческий фактор», его роль в повышении эффективности управления, способность быстрого приспособления к принципиально новым внутренним и внешним условиям, к риску, вообще ко всем и любым позитивным и негативным изменениям и процессам.
Социальные резервы повышения эффективности работы организации связаны именно с эффективным использованием трудового потенциала. Располагая заинтересованными в успешной работе кадрами, организация способна адаптироваться ко всем изменениям ситуации и успешно вести конкурентную борьбу.
Система адаптивности организации должна действовать оперативно, своевременно отслеживая и анализируя экономическую обстановку. Эта система призвана обеспечивать также соответствие продукции и услуг организации меняющейся ситуации на потребительском рынке, а, следовательно, её жизнеспособность.
На наш взгляд, социально— экономическая сущность адаптивности отражает не только постоянное приспособление, но и её содержание и включает как необходимый экономический аспект, который при этом составляет материальную основу успешного социального развития персонала организации.
Процесс выявления направлений развития потенциала персонала включает следующие звенья: профессиональную ориентацию; коммуникабельность в коллективе; оценку результатов производственной деятельности; систему вознаграждения; профессиональную подготовку и обучение; продвижение по службе {деловую карьеру).
Все указанные выше обстоятельства, такие как: кризис системы управления в целом, потребность в совершенствовании внутрипроизводственной системы управления персоналом организации посредством повышения её адаптивности к условиям рыночной экономики, недостаточная исследованность данной проблемы, её важность в условиях рынка, определили цели и задачи исследования.
Целью исследования является совершенствование теоретических положений и практических методов обеспечения повышения адаптивности системы управления персоналом организации к рыночным преобразованиям с учётом методологических разработок ведущих специалистов в этой области, практического опыта работы в условиях рынка организаций Российской Федерации и стран с развитой рыночной экономикой.
Это потребовало решения следующих задач: исследовать теоретические основы процесса адаптивности системы управления персоналом организации к условиям рынка и определить новые, принципиально важные элементы в его содержании и осуществлении; изучить и проанализировать существующие системы управления персоналом организаций с точки зрения их соответствия требованиям: гибкости, мобильности, надёжности, эффективности; подготовить рекомендации по оценке потенциала персонала организации, как ключевого «человеческого фактора» в процессе прпддния системе управления большей адаптивности; исследовать и обосновать активную роль руководителя в осуществлении адаптивности системы управления персоналом организации к требованиям рынка и её особенности в зависимости от стадии «жизненного цикла» организации; обосновать принципы взаимосвязи между уровнем адаптивности системы управления персоналом и успешностью конечных результатов деятельности организации; подготовить специальные методические разработки, позволяющие реализовать на практике указанную зависимость; дать оценку состояния работы кадровых служб в современных условиях рыночной экономики, разработать методические рекомендации по её осовремениванию и направленности на развитие персонала.
Методология адаптивности системы управления персоналом разработана применительно к реальным организациям, как обязательного условия устойчивой и эффективной её работы.
Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения и закономерности становления процесса адаптивности системы управления персоналом организации, а также формы и методы интенсификации этого процесса как средства повышения эффективности деятельности в условиях развития рыночных отношений.
Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, отчёты и материалы организаций, публикации специалистов по проблеме исследования и другие информационные источники. Использованы материалы по управлению персоналом московских акционерных обществ «Универсалпром», «Москвич», «Парус», «Рекорд».
Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных учёных и специалистов по вопросам управления персоналом, проблемам гибкости и адаптивности управления производством.
Научная новизна работы состоит в комплексном исследовании теоретических и практических проблем адаптивности системы управления персоналом организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики.
Это нашло своё конкретное выражение в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Выявлены особенности системы управления персоналом организаций в условиях развивающейся рыночной экономики, выявлены параметры определения недостаточной готовности современных управленческих кадров к восприятию необходимых перемен в системе управления персоналом.
2. С учётом изучения разработок ведущих специалистов дана более широкая и содержательная трактовка понятия «адаптивности системы управления персоналом организаций», в том числе, для руководящего её звена, при которой механизм социальной адаптации персонала можно представить как процесс управления, обеспечивающий единство экономической и социальной составляющей результатов деятельности, а также взаимодействия всех блоков системы управления персоналом в направлении повышения конечного эффекта организации.
3. Обоснованы концепция, структура и содержание процесса совершенствования адаптивных механизмов, показано их место в системе управления персоналом организаций, представленное как средство обеспечения эффективного функционирования организации в целом, а для самой системы управления персоналом — как непосредственная цель развития данных конкретно — исторических условиях и непременное условие её (системы) конкурентоспособности.
4. Подготовлены рекомендации по направлениям повышения социальной адаптивности отдельна/личности с учётом факторов её обусловливающих (социального статуса личности, системы общественных и личных ценностей, уровня образования, квалификации, результативности труда, уровня жизни и др.).
5. Разработаны методики для: проведения анализа потенциала управленцев предприятия; оценки уровня адаптивности системы управления персоналом, её гибкости и приспособляемости; выявления её структуры, внутренних взаимосвязей и возможностей воздействия отдельных составляющих адаптивности на финансовые результаты работы организации в целом. и 6. Предложены алгоритмы, позволяющие предать количественную определённость • качественным показателям, характеризующим влияние адаптивности системы управления персоналом на финансовые результаты работы организации в целом.
7. Обосновано положение о том, что: а) исходным моментом перспективного развития механизма социальной адаптивности системы управления персоналом организации является продуктивная деятельность человека, исходящая и её объективной потребности в позитивном преобразовании существующей социально-экономической среды и отражающаяся на положительные мотивы и стимулы к труду (материальное и моральное поощрение, социальный статус и др.); б) человек, как социальный феномен и адаптивное звено в структуре производительных сил, является ключевой, и, по существу, базовой компонентой в системе управления персоналом организации, а, следовательно, и во всём её социально-экономическом адаптационном механизме.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические разработки и выводы доведены до конкретных рекомендаций и методик и могут быть использованы для придания адаптивности системе управления персоналом на уровне отдельной организации. К практическим результатам исследования относится: методика определения потенциала персонала организации; методика оценки уровня адаптивности системы управления персоналом; рекомендации по совершенствованию работы кадровых служб организации с целью приобретения ими гибкости и адаптивности в рыночных условиях.
Разработанные методики носят универсальный характер, так как применимы для организаций независимо от размеров, форм собственности и не только в промышленности, но и в других отраслях хозяйственного комплекса.
Апробация тт реализация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были доложены на учёном совете кафедры «Экономики и управления» Московского Государственного открытого университета, на научном совете Всероссийского центра уровня жизни Министерства труда и социального развития РФ, и получили одобрение.
Отдельные рекомендации и разработки, содержащиеся в диссертации, докладывались на рабочих совещаниях различного уровня в московских организациях в 1996 — 1997 годах и получили одобрение первых руководителей, выступавших в качестве экспертов. Указанные методические рекомендации реализованы на ОАО «Универсалпром», АО «Москвич», что подтверждено заключениями администрации этих акционерных обществ и оформлено в виде справок о внедрении.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Биктяков, Касим Серачевич
выводы
Рис. 1 Схема социологического исследования
На первом этапе следует чётко определить проблему и сформулировать цели исследования. В нашем случае — это определение потенциала персонала, а цели являются поисковыми, то есть сбор предварительных данных, проливающих свет на проблему. На втором этапе необходимо определить вид информации и пути её наиболее эффективного сбора. Выберем первичные данные, то есть информацию, собранную впервые для конкретной цели. Для сбора первичных данных, в нашем случае, разработаем план, В качестве метода, исследования используем опрос, в качестве орудия исследования — анкету. Далее составим план выборки. В нашем случае выборка — это сегмент коллектива организации, который олицетворяет собой весь коллектив в целом. Чтобы разработать такой план, который отвечал бы задачам, стоящим перед исследованием, следует решить — кого опрашивать, какое количество, как отбирать членов выборки? И последнее в сборе первичных данных — способ связи с аудиторией. Выберем личное интервью. Разработав проект исследования, следует переходить к третьему этапу — сбору информации. Последний этап исследования — анализ собранной информации. Данные сводятся в таблицы, затем рассчитываются показатели.
На примере ряда московских предприятий определим потенциал персонала, как показатель способности предприятий адаптироваться к рынку. Опрос проводился в 1997 г. на ОАО «Универсалпром», ОАО «Парус», АО «Москвич», ОАО «Рекорд». В опросе приняли участие в общей сложности 620 человек. В приложении 4 представлены вопросы анкеты с ответами респондентов. Ответы получены в результате группового интервью.
Данные таблицы показывают, что у людей сложилось негативное отношение к нынешним преобразованиям в стране. 88% опрошенных отрицательно относятся к рыночным преобразованиям в нынешнем виде. Что касается вопросов производства, то 41% респондентов отметили недостаток знаний по проблемам рыночной экономики — менеджменту, маркетингу. 58% опрошенных отметили низкую квалификацию у себя, 86% — что они работают непроизводительно из—за устаревшего оборудования на предприятиях. Для того, чтобы люди работали более эффективно .' i ■■.■,.■■ .'■'': V им нужны дополнительные ресурсы — 40% опрошенных; нужны права — отмстили 60% и соответствующее материальное вознаграждение—отметили 72% опрошенных.
Акционирование практически не повысило качество труда у 82% опрошенных, Не принимают участия в управлении предприятиями 89% работников, утверждая, что их мнение безразлично руководству. В рационализаторской работе занято только 4% работающих. Интерес к новинкам в мире науки проявляют только 14% инженеров и 6% рабочих, остальные ссылаются на различные причины.
Кроме того, результаты опроса по другим проблемам, связанным с деятельностью предприятий в условиях рынка, выявили следующую ситуацию. Только 8% опрошенных отметили улучшение работы их предприятия в условиях рынка. 62% работников считают своих руководителей подразделений компетентными специалистами, но могущих обеспечить стабильную работу подразделения в новых условиях — только 38%.
Анализ данных опроса позволяет сделать вывод о том, что с таким потенциалом персонала в условиях рынка предприятия нормально функционировать не смогут.
Данные опроса показывают, что руководство должно принимать меры, причём срочные, для развития инициативы и активности работающих. Каждый работник должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы. Главное здесь — расширить участие непосредственных исполнителей в принятии решений. А сложившееся положение дел является весьма неблагоприятным.
Эффективность работы персонала предприятий, а, следовательно, и конкурентоспособность предприятия в целом в условиях углубления рыночных отношений, определяется уровнем внедрения новых технологий и разработок в производство. На исследуемых предприятиях наблюдается не заинтересованность в этом работников производственных подразделений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема адаптивности системы управления персоналом организации к постоянно меняющимся условиям и новым задачам является одной из первоочередных в условиях развивающегося рынка. Рыночные отношения характеризуются нестабильностью внешней среды. Это вызывает потребность в изменении внутренней структуры для адекватного реагирования на внешние колебания. Большое значение здесь должно придаваться адаптивному механизму, который позволяет решать задачи нормального функционирования организации в условиях неопределённости рыночной ситуации. Создание нового адаптивного механизма, ориентированного на рыночные отношения, — многоаспектная задача.
В её решении значительное место отводится организационным преобразованиям, поиску организационных структур и форм, которые соответствовали бы изменениям экономической обстановки и перспективам развития организации. Адаптивный механизм проявляет себя через адаптивность системы к различного рода возмущениям, как внешним, так и внутренним.
Анализ результатов работы предприятий показал, что существующие системы управления кадрами нуждаются в качественной перестройке своей внутренней структуры с целью повышения своих адаптивных возможностей. Перестройка элементов адаптивного механизма заключается в изменении целей и задач, критериев оценки деятельности, как отдельных подразделений, так и предприятия в целом, функционального назначения служб и их подчиненности и т.д
Проведённые нами исследования существующих систем управления персоналом показывают, что до настоящего времени у большинства предприятий не сформировалось комплексного подхода к решению проблем адаптивности системы управления персоналом к условиям развивающегося рынка, не выработан адаптивный механизм, принципы его работы, его возможности реагировать как на внутренние, так и на внешние изменения, Очевидна ограниченность подходов к проблеме адаптивности системы управления персоналом, и главный недостаток состоит в том, что аддитивность системы управления персоналом к рынку не связана с конечными результатами деятельности предприятий.
Низкий уровень адаптивности системы управления персоналом, не отвечающий требованиям рыночных отношений, — это результат периода управления плановой экономики. Вхождение в рыночные отношения мало отразилось на сущности адаптивного механизма организаций, которые ещё сохраняют прежние структуры и методы управления. Имеющиеся недостатки адаптивного механизма, действовавшего в условиях централизованной экономики, делают невозможным его эффективное использование в современных условиях, следовательно принципы его построения в условиях развивающегося рынка должны быть кардинально пересмотрены. Таким образом, это свидетельствует о том, что проблема адаптивности системы управления персоналом на предприятиях стоит остро. Решить эту проблему можно только комплексно, учитывая всю глубину проблемы и характерные особенности рыночных отношений.
В связи с углублением рыночных отношений вся тяжесть по решению проблем адаптивности системы управления легла на организации, которые оказались не готовы к решению этой сложной задачи. Так, традиционная кадровая служба оказалась неспособной выработать адаптивный механизм системы управления персоналом по ряду причин. Анализ работы отделов кадров на средних предприятиях показал, что они имеют низкий статус, практически не участвуют в выработке кадровой политики. Они ведут рутинную работу по учёту кадров.
Определение роли кадров, особенно кадров управления в системе производства имеет важное теоретическое и практическое значение. Значимость этой проблемы возрастает с углублением рыночных отношений. Проблема большинства нынешних руководителей организаций заключается в том, что они привыкли к стабильности, не имеют навыков работы в условиях рынка, им не хватает соответствующих знаний.
Аддитивность системы управления персоналом организации является важной и актуальной задачей, особенно в условиях происходящих изменений в отечественной экономике. Возрастание неопределённости внешней среды, усложнение современного производства, увеличение степени коммерческого риска, сокращение времени на принятие решении и многие другие факторы остро ставят вопрос о коренной перестройке системы управления в действующих организациях. Адаптивный механизм должен адекватно реагировать на изменения во внешней среде и позволять организации стабильно развиваться в рыночных условиях.
Проведённые автором исследования, разработка принципов реализации поставленных задач, выполненные расчёты позволили сделать ряд общих выводов и предложить конкретные мероприятия по адаптивности системы управления персоналом действующих организаций, работающих в условиях развивающегося рынка.
В результате проведённых исследований выявились недостатки адаптивного механизма системы управления персоналом, которые в рыночных условиях мешают эффективно управлять системой.
Существующие структуры управления не могут адекватно реагировать на изменения как внутри организации, так и во внешней среде. Вместе с тем, медленно происходит создание новых структур управления в организациях. Кадровые службы не стали пока методическими центрами по управлению и развитию персонала организаций. Руководители большинства организаций некомпетентны и не могут обеспечить эффективной работы в условиях развивающегося рынка. Материальное стимулирование работников не повышает качество их труда. Потенциал трудовых ресурсов организаций, на которых проводились соответствующие исследования, очень низкий для решения задач выживания и развития организаций в условиях рынка. Адаптивный механизм здесь находится на низком уровне. Изменения формы собственности не позволили этим предприятиям выйти из глубокого кризиса, как это предполагалось изначально.
Исследования проводились на фактическом материале конкретных предприятий и для этих же предприятий были предложены мероприятия по адаптивности системы управления персоналом. Так, на базе критического анализа систем управления персоналом были выявлены недостатки в системе управления персоналом, не позволяющие адаптироваться системе управления персоналом. Предложен подход к оценке потенциала персонала.
Данный подход позволяет всесторонне оценить потенциал персонала на возможность работать в условиях рыночных отношений. Кроме того, исследовано управление персоналом предприятий в условиях кризисной ситуации и предложены пути выхода из этого состояния. В работе кадровых служб предприятий имеется ряд существенных недостатков, которые были проанализированы. Отделы кадров нуждаются в укреплении высокопрофессиональными специалистами, такими как маркетолог по кадрам, способный изучать и оценивать рынок труда. Разработаны предложения по подбору руководящих кадров.
По вопросам материального стимулирования были предложены мероприятия по переходу на гибкие формы оплаты труда, которые широко используются на передовых предприятиях промышленности.
Для определения уровня адаптивности системы управления персоналом организаций предложены коэффициенты адаптивности. Их немного, всего четыре, но они позволяют увидеть в динамике тенденции адаптивности системы управления персоналом и принять своевременные меры по повышению степени адаптивности системы управления. Они просты в использовании и легко сочетаются с отчётностью организации.
Реализация выводов и рекомендаций по адаптивности системы управления персоналом окажет методическую помощь соответствующим службам организаций и на практике будет способствовать существенному росту степени адаптивности организаций в целом, что позволит повысить уровень выживаемости в условиях развивающегося рынка.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Биктяков, Касим Серачевич, Москва
1. Адаптация АСУ производством. Под ред. Марчука Г.Н. - М., 1981.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер.с англ. -М.: Прогресс, 1985. 328с.
3. А.Алексеев, В.Пигалов. Деловое администрирование на практике инструментарий руководителя. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. — 144 с.
4. Анкудинов Ю. А Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. — М.: Экономика, 1988. — 160 с.
5. Ансофф Н. Стратегическое управление. Сокр. пер. с англ. Науч. ред. и авт. предисл. Л.И.Евенко. — М.: Экономика, 1999.
6. Антология экономической классики. В 2 —х томах. Предисловие, составление И.Е.Столярова. — М.: Эконов, 1993.
7. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. — М.: Экономика, 1971.
8. Бадов В. Пять заповедей для начинающего менеджера, среди которых и радость неудачи. — М.: Московский рабочий, 1988.
9. Банкротство: стратегия и тактика выживания. — М.: СП МАИ, 1993.
10. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. — М.: Московский рабочий, 1984.
11. Бляхман Л.С., Маркин А.А. Организация управления социалистическим предприятием. — М.: Высшая школа, 1983. 247 с.
12. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. М.: АНХ СССР, 1989.
13. Вахрушев В. Принципы японского управления.
14. М.: Технологическая школа бизнеса. 1992.
15. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. — Пер, с англ. Козыревой И.Б. — М.: Изд—во «Новости», 1993. — 224 с.
16. Винокуров В.А., Азоев Г.Л. Организация службы перспективного развития предприятия. — М., 1990.
17. Водачек Л., Водачкова О. Стратеги управления инновациями на предприятии: Сокр. пер. со словац. Авт. предисл. В.С.Рапопорт. — М.: Экономика, 1989. — 167 с.
18. Водачек Л. Управление производством в объединении (интегрированный подход}: Сокр. пер. с чешского.
19. М.: Экономика, 1985. — 170 с.
20. Волкова К. А И др. Структура производственного объединения, положения об отделах и службах, должностные инструкции: справ, пособие. — М.: Экономика, 1987. — 318 с.
21. Вудкок Мм Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя—практика: Пер. с англ, — М.: «Дело», 1991. 320 с.
22. Голубков Е.П. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). — М.: Экономика. 1990. — 189 с.
23. Горошко В.И. Совершенствование организационной структуры управления производством, — Киев, 1988.
24. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. Ант. предисл. — Б.З.Мильнер.
25. М.: Экономика, 1991. — 319 с.
26. Динамизм управления. А. З.Селезнёв, ААСинягов, П.З.Тварийонавичюс и др.: Под ред. — АЗ.Селезнёва.1. М.: Мысль, 1987. 204 с.
27. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса,1994. 200 с.
28. Евенко Л.И., Мнльнер Б.З и др. Системный подход к организации управления. — М.: Экономика, 1983. — 224 с.
29. Евенко Л. И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования. — М.: Наука, 1983. — 349 с.
30. Евенко Л.И., Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. Отв. ред Л.И.Евенко.- М.: Наука, 1988. 132 с.
31. Зарецкая С.Л. Кадры специалистов США в условиях НТР: вопросы, структуры исследования и подготовки.- М.: Наука, 1985.
32. Знгерт В. Ланел. Руководитель без конфликтов Сокр. пер. с нем. Научн. ред. АП.Журавлева. — М.: Экономика, 1990.
33. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: «Дело», 1993. — 304 с.
34. Исаенко АН. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Наука, 1988.
35. Кабаков B.C., Богачёв В.Ф., Осипов АП. Подбор, расстановка, обучение. — Л. г Лениздат, 1982.
36. Кабаков B.C., Лебедев АД. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения.1. Л.: Машиностроение, 1988.
37. Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов. Выпуск 1—2. — М., 1991.
38. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. Материалы международной конференции.- М.: Луч, 1992. 220 с.
39. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям Под общ. ред В.Е.Хруцкого. — М.: Политиздат, 1991. — 510 с.
40. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ Под ред Я.Мондена и др.: Научн. ред. и авт. предисл. Д.Н.Бобрышев. — М.: Экономика, 1989.
41. Каменицер С.Е. и др. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий. — 2 — е изд. перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 1984, — 335 с.
42. Карапчиян О. и др. Подбор хозяйственных руководителей в условиях демократизации управления: аналитический обзор.- Вильнюс, 1989.
43. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. Научн. ред. и авт. послесл. В.АПриписнов, — М.: Экономика, 1991.
44. Катков АЛ. Совместные предприятия: экономические, организационные и управленческие аспекты,- Л. Машиностроение. Ленингр. отд—ние, 1990.
45. Керне Д., Недлер Д. Пророки во тьме, или Рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам. Пер. с англ.- СПб.: Азбука-Терра, 1996. 352 с.
46. Клуб директоров: опыт программно — целевого управления предприятиями. АГ.Аганбегян, Б.С.Раппопорт, В.Д.Речин и др.: Под ред АГ.Аганбегяна, В.Д.Речина.- М.: Экономика. 1989, 255 с.
47. Книга работника по кадрам. — М.: Юридическая литература. 1983.
48. Козлова О.В. Взаимодействие органов управления производством. — М.: Мысль, 1983. — 462 с.
49. Козлова O.B. Тенденции развития предприятия: Социально — экономический аспект. — М.: Экономика, 1937. — 270 с.
50. Корицкий Э.Б. Давриков Ю.А. Омаров М.А. Советская управленческая мысль 20—х годов. — М.: Экономика, 1990.
51. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. Общ. ред и вступ.ст. Е.М.Пеньковой, — М.: Прогресс, 1990. — 736 с.
52. Кохно П.А. и др. Менеджмент. Ш.АКохно, В.АМикрюков, С.Е.Комаров. — М.: финансы и статистика, 1993.
53. Кудряшова Л.Д. Системно—психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем.1. Кишинев, Штиинца, 1983.
54. Кунц Г., О'Донел С. Управление. — М.: Прогресс, 1981.
55. Курицин АН. Управление в Японии. Организация и методы.1. М.: Наука, 1981. 232 с.
56. Курс для высшего управленческого персонала. Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1970.
57. Лехцнер Л.И. Производственные объединения: новая модель организации. — М.: Экономика, 1989. — 143 с.
58. Лехцнер Л.И. Служба совершенствования управления в объединениях. — М.: Экономика, 1983. — 63 с.
59. Лившиц С.Б. .Назаров П.С., Суров В.Ф. Кадровая служба.1. Л.: Лениздат, 1985.
60. Лукашин Ю.Л. Адаптивные методы краткосрочного прогнозирования. — М.: Статистика, 1978. — 245 с.
61. Лысов О.Е. Кадры и хозрасчёт. — СПб: Знание. 1992.
62. МакмилланУ. Японская промышленная система. Пер. с англ. — М.: Прогресс. 1968.
63. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центры в США). — Саратов, 1983.
64. Маньков B.C. ,Собровина. О.И. Профессиональные качествасовременного хозяйственного руководителя.- М.: Знание, 1987.
65. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.- Л.: Лениздат, 1991.
66. М.Грачев. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: «Дело ТД». 1993. — 208 с.
67. Мелышк М.Б. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. — М.: Финансы и статистика, 1990. — 136 с.
68. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. Саломатин Н.А. Акбердин Р.З.и др.- М.: ИНФРА-М. 1995. 432 с.
69. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М.: Экономика, 1974.
70. Меньшиков Л.И. Критерии оценки кадров в сфере социалистического производства. — Ржа. ЛатНИИНТИ, 1989.
71. Меньшиков Л.И. Методы оценки работников, занятых в сфере управления производством: Обзор информ.- Рига, ЛатНИИНТИ, 1978.
72. Мерсер Д. ИБМ. Управление самой преуспевающей корпорацией мира. Пер. с англ. — М,: Прогресс, 1991.
73. Мескон М.Х. .Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело». 1992. — 702 с.
74. Мильнер БД и др. Японский парадокс (Реальности и противоречия капиталистического управления). Б.З.Мильнер, И.С.Олейник, С.А.Рогинко.- М.: Мысль. 1985. 264 с.
75. Модин А. А. Организационный механизм управления производством. Система управления экономикой развитого социализма. Под ред. П.Г.Бунича. — М.: Экономика, 1982.
76. Монден Я. Тоёта": методы эффективного управления:
77. Сокр. пер. с англ. Науч. ред. АР,Бенедиктов, В.В.Мотылёв.
78. М.: Экономика, 1989. 288 с.
79. Ниренберг Дж., Калеро Г. Читать человека как книгу. Сокр.пер. с англ. — М.: Экономика, 1990. 7?. Ниссенен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования: Сокр. пер. с англ. (Авт. предисл. АН.Китов). — М.: Экономика, 1988.
80. Одегов Ю. Г. Журавлёв П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997. — 878 с.
81. Омаров AM. Предприимчивость руководителя.
82. М.: Политиздат, 1990. —256 с.
83. Омаров AM. Руководитель. Размышление о стиле управления.1. М.: Политиздат, 1987.
84. Организация управления промышленным производством (Под ред. О.В.Козловой, С.Е.Каменицера).
85. М.: Высшая школа, 1980. — 399 с.
86. Основы управления персоналом: Учебник для вузов Под ред. Генкина Б.Н. — М.: Высш. шк., 1996. — 383 с.
87. Основы экономики и управления производством. Учеб. пособие для руководителей и специалистов подразделений предприятий промышленности и других отраслей. Под ред. И.И.Сигова. — М.: Экономика. 1972. 447 с.
88. Оучи У. Методы организации производства. Теория. Японский и американский подходы. Пер. с англ.
89. М.: Экономика, 1984, — 162 с.
90. Оучи У. Методы эффективного управления. Японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984. — 183 с.
91. Оценка работников управления. Под. ред. Г.ХЛоцова ,
92. М.: Московский рабочий, 1976.
93. Павлюченко В.И. Управление эффективностью экономических процессов. — М.: Мысль, 1986. — 256 с.
94. Панов АИ.Подбор и подготовка управленческих кадров.
95. Горький. Волго-Вятское книгозд—во. 1976.
96. Папулов П.А, Кадры управления производством: деятельность, формирование. — М.: Экономика, 1985.
97. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. — М.: Экономика, 1989. — 238 с.
98. Подготовка управленческого персонала в японских фирмах (Матрусова Т.Н.), (Япония, 1990: Ежегодник).1. М.: 1992, с. 112-120.
99. Попов А.В. Теория и практика американского менеджмента. -М.: МГУ, 1991. 152 с.93. «Проблемы теории и практики управления». Международный журнал, №№ 5/94,6/94,1/95.
100. Производительность труда белых воротничков: Сборник. (Пер, с англ.) — М.: Прогресс, 1989.
101. Производственные объединения. Организация, эффективность, перспективы развития. Ю. АЛавриков, М.П.Панфилов, Н.Х.Сидэров и др. — М.: Экономика, 1982. — 176 с.
102. Пронников В.А. Ладанов Н.Д, Управление персоналом в Японии (Очерки). М.: Наука, 1989.
103. Райдак И.Н., Азырина В.Г. — Надежность обеспечения предприятий кадрами. Резерв руководящих кадров.1. М.: Экология, 1990.
104. Рожерс (Бак), Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. Пер. с англ. СПб.: Азбука -Терра, 1997. - 256 с.
105. Роджерс Ф.Д. ИБМ. Взгляд изнутри. Пер. с англ.1. М,: Прогресс, 1990.
106. Русинов Ф.М. Эффективность управления: Наука и практика.
107. М.: Моск. рабочий, 1934. — 150 с.
108. Управление по результатам: Пер. с финск. Общ. ред. и предисл. ЯАЛейманна. — М.: Издательская группа «Прогресс», 1993. — 320 с.
109. Свиридов В.В. Адаптированные интегрированные системы управления предприятиями. — Харьков, 1984.
110. Секреты умелого руководителя. Сост. И.В.Липсиц.
111. М.: Экономика, 1991. 320 с.
112. Сенченко Б.И., Панченко Е.Г. Искусство управления.
113. Киев: Политиздат Украины. 1988. — 207 с.
114. Серван — Шрейбер Ж.Л. Ремесло предпринимателя: Серван Шрейбер П. Десять портретов Предпринимателей. Пер. с фр. Е.И.Свистунова.
115. М.: Междунар. отношения, 1993, — 248 с.
116. Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1984.
117. Скоробогатов И.Б. Руководитель в системе управления. -М.: АНХ, 1988, 150 с.
118. Смолкин A.M. Методы активного обучения.
119. М.: Высшая школа. 1991. — 176 с.
120. Старо бинский Э.Е. Как управлять персоналом, А/О Бизнес—школа Интел—Синтез, 1995.
121. Стародубцева И.В. От монополизма к конкуренции.
122. М.: Политиздат, 1990. — 174 с.
123. Статистика промышленности: Учебник для вузов
124. Под ред В.Е.Адамова. — М.: финансы и статистика, 1987.
125. США организационные проблемы управления. Под ред Б.З.Мильнера. — М.: Мысль, 1976. — 280 с.
126. США: проблемы экономики и организации машиностроения. М.: Наука, 1985.11 4. США; экономические рычаги в управлении промышленными фирмами. — М.: Наука, 1971.
127. Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор, и подготовка менеджеров. — Л.: Машиностроение. 1990.
128. Таунсенд Р. Секреты управлениям. Пер, с англ. Под ред. Х.Кумэ. — М.: Финансы и статистика, 1990.
129. Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с англ.1. М.: Контролинг. 1992.
130. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ.
131. М.: Контролинг. 1991. — 6,5 усл.п.л.
132. Теория управления социалистическим производством. Под ред. О.В.Козловой. М.: Экономика, 1979. - 368 с.
133. Техника, технология и кадры управления производством.
134. Под ред. проф. Козловой О. В. — М.: Экономика, 1973. — 230 с.
135. Тихомирова АВ. Оценка эффективности управления производством, — М.: Экономика, 1984. — 104 с.
136. Тичи Нм Деванна М. Лидеры организации. Пер. с англ.1. М.: Экономика, 1990.
137. Тичи Н., Деванна М. — А. Лидеры реорганизации: (Из опыта американских корпораций): Сокр. пер. с англ.
138. М.: Экономика, 1990. 204 с.
139. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995. 336 с.
140. Управление и проблема кадров. Под ред. Попова Г.Х.и Джавадова Г.А — М.: Экономика, 1972, — 64 с.
141. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной ред. проф., д—ра Р. Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.
142. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. Кибанова АЯ. М.: ИНФРА-М. 1997. - 512 с.
143. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина.- М.: Банки,и биржи, ЮНИТИ. 1998, 423 с.
144. Управление — это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд — М.: Республика, 1992? — 351 с
145. Управленческое консультирование: В 2-х т. Пер. с англ. — М.: СП «Иинтерэксперт», 1992.
146. Уткин Э.А Профессия — менеджер.- М.: Экономика, 1992. 176 с.
147. Ушанов Ю.А. Управленческие нововведения в США.- М.: Наука, 1986.
148. Фишер П. Новичок в кресле шефа. Пер. с нем.- М.: АО «Интерэксперт», 1995. — 192 с.
149. Франчук В.И. Методы построения организационных систем и структур управления. — М.; 1990.
150. Хеддервик К. Финансовый и экономический анализ деятельности предприятий. Международная организация труда: Пер. с англ. Д.П.Лукичёва и А.О.Лукичёвой. Под ред Ю.Н.Воропаева. — М.: Финансы и статистика. 1996. 192 е.: ил.
151. Хентце Й, Метцнер Й. Теория управления кадрамив рыночной экономике. Пер. с нем. Г. А. Рахманина.- М.: «Междунар. Отношения». — 1997. — 664 с.
152. Хойер В. Как делать бизнес в Европе: Вступит, слово Ю.В.Пискулова. — М.: Фонд «За экономическую грамотность 1991. 253 с.
153. Хруцкий В,Е. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука, 1988.
154. Чернобай Л.Д. Методика оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена. Психологическийжурнал, 1936, № 3.
155. Чунтулов Б.Т. и др. Экономическая история СССР.1. М.: Высшая школа, 1987.
156. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно—практическое пособие.
157. М.: ЗАО «Бизнес—школа «Интел—Синтез», 1997. — 336
158. Шонбергер Р. Японские методы управления производством (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. Научи, ред. и авт. предисл. Л.АЛСонарева. — М.: Экономика. 1988.
159. Шонесси О. Принципы управления фирмой. Пер. с англ. — М.: Наука, 1968. — 112 с.
160. Щербаков В.И. Новый подход к управлению: крупные объединения. — М.: 1990.
161. Щербина В. Технология оценки кандидата на должность руководителя. Социологические исследования, 1988. №4. с. 103-107.
162. Шрёдер Г.А Руководить сообразно ситуации:
163. Пер. с нем. — М: АО «Интерэксперт», 1994. — 160 с. — (Практикум делового человека).
164. Экономика и социология труда. Под ред. Адамчука В.В.М., Экономическое образование, 1995.
165. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.
166. М.: ЮНИТИ, 1999. 407 с. Адамчук В.В., Ромашов О.В.,Сорокина М.Е,
167. Расходы на подготовку и переподготовку кадров
168. Ш7:Г.;::::::::::::: г.:.::: i :коэффициент ifip^ it-дал
169. Эффи1ф®нт суммы зарплаты/на нистенность;
170. Рис. 4. Коэффициенты адаптивности системы управления персоналом ОАО «Универсалпром»i: TwiiipyfiLьт м • бзсм*; т н • 26;4: 11,/- МЛ ::!:::: 97 Т.:::::::::: :*. ;;":; :тз Ш г,- • LLDJJJ ш WT;-• убытки: на ojqHcrd: работника1.\ «ЙЯН?* штата;
171. Рис. 5. Коэффициенты уровня адаптивности системы управления персоналом АО «Москвич»1. Анкета
172. Ваше участие в управлении предприятием? Варианты ответов:1.i I Да, участвую;2. I I Нет, не участвую.
173. Какой вариант ответа наиболее Вас устаивает?1.( t Оборудование устаревшее;
174. I I Оборудование современно.
175. Как отразилось акционирование на Вашу зарплату?
176. I 1 Отразилось существенно в лучшую сторону;2. I I Никак не отразилось.
177. Укажите главные причины низкой заинтересованности в работе?1.i I Отсутствие материальной заинтересованности;
178. I I Отсутствие самостоятельности в работе;3.t t Отсутствие дополнительных ресурсов.
179. Что Вы думаете о деловых качествах Вашего непосредственного руководителя?lb \ Он хороший специалист;211 \ Он плохо разбирается в рыночных условиях.
180. Что Вам мешает работать более производительно?1.i ) Не хватает специальных знаний;2. t » Низкая квалификация;3.t 1 Устаревшее оборудование.
181. Вы участвуете в рационализаторстве, следите за новинками в мире науки и техники?l)i 1 Не участвую, не слежу; 2h I Участвую, слежу.
182. I I Рабочий; ЗЬ 1 Служащий; 4) t I Управленец.
183. Технико-экономические показатели ОАО «Универсалпром»
184. Показатели 1996 год 1997 год 1998 год
185. Выручка от реализации, тыс, руб., (сопоставимые цены) 38400Х) 31200,0 21120,0
186. Себестоимость, тыс. руб. 25600,0 20800,0 14080,0
187. Г^зибыль, тыс. руб. 12800,0 10400,0 7040,0
188. Численность, чел. 800 800 800
189. Сумма заработной платы, тыс. руб. 5280,0 6940,0 7680,0
190. Прибыль/на 1 —го работающего, тыс. руб. 16,0 13,0 8,8
191. Лрыбыль/на сумму заработной плазы, б/р 2,42 1,49 0,92
192. Сумма заработной плоты/шгсленносгь, тыс. руб. 6,6 8,63 9,6
193. Сумма заработной плшы/прн&дль, б/р 0,41 0,66 1,09
194. Технике—экономические показатели АО «Рекорд»
195. Показатели 1996 год 1997 год 1998 год
196. Выручка от реализации, млн. руб. (сопоставимые цены) 40,1 43,4 63,9
197. Себестоимость, млн. руб. 36,2 40,3 61,0
198. Прибяаль, млн. руб. 3,9 зд
199. Численность, чал. 1500 1500 1500
200. Сумма заработной платы, млн. руб. 7,2 10,8 19,8
201. Прибыль/на 1-го рабеггшащего, тыс. руб. 2,6 2,07 1,9
202. Прибыль/на сумму заработной платы, б/р 0,54 0,3 0,14
203. Сумма заработной платы/на численность работников, тыс. руб. 6,6 8,68 9,6
204. Сумма заработной платы/на прибыль» б/р 0,41 0,66 1,09
205. Технико— экономические показатели АО «Парус»
206. Показатели 199? год 1998 год 1999 год
207. Выручка от реализации, млн. руб. (ссяюсгавнмыв цены) 11,1 21,86 30,7
208. СебесгсяЕУКХлЪг млн. руб. 10,08 20,16 28,8
209. Прибыль, млн. руб. 1,02 1,7 1,9
210. Численность, чел. 300 300 300
211. Сумма заработной платы, млн. руб. 2,32 5,04 7,2
212. Прт1быль/на 1-го рабагазащего, тыс. руб. 3,4 5,66 6,33
213. Прибыль/на сумму заработной платы, б/р 0,4 0,33 0,26
214. Сумма заработаем платы/на численность работников, тыс. руб. 8,4 16,8 24,0
215. Сумма заработной плшы/ип прибыль, б/р 2,5 3,0 3,71. Директор1. Главный инженер
216. Зам. директора по коммерческим вопросам1. ППО1. Бухгалтерияотк1. ОТиЗ1. Тех. с<гдел1. О/кадров1. РИУ1. Зшхлхэшпельный участок.1. Сборочный участок № 11. Сборочный участок №2
217. Организационная структура системы управления персоналом1. АО «Парус»1. Директор1. Главный инженер
218. Зам. директора по коммерческим вопросам
219. Зам. директора по качеству1. Отдел кадрои1. ЭМО
220. Механ. Цех Цех Цех Надомныйцех № 1 №2 j №3 цех
221. Организационная структура системы управления персоналом АО «Рекорд»1. Генеральный директор1. Главный инженер
222. Зам. директора по коммерческ. вопросам1. Механический цех1. Сборочный цен1. Нэдсмный цех
223. Организационная структура управления персоналом1. АО «Универсалпром»