Социально-экономические аспекты формирования организационной культуры управления предприятий строительного производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономические аспекты формирования организационной культуры управления предприятий строительного производства"

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

,АГЕСр|1дСКИ0 ДОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством (строительство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соисканне ученой степени кандидата экономических наук

МАХАЧКАЛА 1997 г.

Работа выполнена в Дагестанском государственном техническом университете

Научный руководитель - ичщдидат экономических наук,

доиеит Колыванов В.Ю.

Научный консультант - кандидат физико - математических наук.

двдшгХийирбековТ.Э.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

Пяросянц В.З.

- кандидат экономических наук, Амугинов A.M.

Ведущая организация: АО «Диркейгэсстрой»

Защита состоится " ^ " / 1997 г. в_часов

на заседании специализированного Ученого совета К 064.53.02 в Дагестанском государспюниом техническом университете по адресу: 367015, г. Махачкала, пр. Шамиля, д. 70 (новый корпус)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дагестанского государственного технического университета

Автореферат разослан •/» У 1997 года. Отзывы на автореферат, заверенные гаванью, просим направить по адресу: 367015, г. Махачкала, яр. Шамиля, 70, ДПУ, ИЭФ

Ученый секретарь специализированного совета, к.э.н.5 доцент

В условиях развития рыночных отношений возрастает значение проблем совершенствования организации управления предприятий во всех сферах и отраслях экономики, независимо от их форм собственности, масштабов и организационных форм хозяйствования.

Расширение самостоятельности предприятий, заключающееся з необходимости самим предприятиям выполнять функции планирования, организации, координации, контроля и другие, которые раньше были прерогативой вышестоящих органов, усиление роли экономических методов управления требуют пересмотра традиционных подходов к формированию систем управления предприятий строительного производства и поиска новых, более эффективных методов их анализа и совершенствования.

В новых условиях хозяйствпвания меняются взаимоотношения предприятий с государством, вышестоящими организациями и другими предприятиями - поставщиками материально - технических ресурсов и потребителями строительной продукции.

Происходящие в экономике преобразования связаны т?дасе с развитием инфраструктуры рынка, активизацией различных форм предпринимательской деятельности в строительном производстве, формированием нового типа руководителей и изменением их социальной роли в решении производственных задач.

" Возрастание в современных условиях роли социально-экономических факторов в развитии строительного производства объективно ведет к усилению взаимозависимости существующих социальных подфункций и появлению целгго ряда новых подфункций.

Это обусловлено тем, что при переходе к рынку происходит постепенный отход от системы административного руководства к рыночным отношениям, отношениям собственности, основанным на социально - экономических методах хозяйствования.

В этих условиях главным элементом внутри организации становятся сотрудники, а за пределами - потребители строительной продукции. Вот почему сегодня так важно повернуть сознание каждого работника к потребителю, перейти к социальным нормам и ценностям. В этом случае иерархия отойдет на второй план, уступив мес-

то организационной культуре.

Эти изменения в структуре целостности предприятий и взаимоотношений их с внешней средой обуславливают актуальность и необходимость решения проблем совершенствования организации управления, ее структуры с переориентацией целей и функцией на повышение организационной культуры и эффективности функционирования производственной системы в целом.

Развитие системы управления предприятий строительного производства сопряжено со многими актуальными проблемами:

- углублением элементов функциональной специализации управления;

- концентрацией НТП и необходимостью управления этими процессами;

- необходимостью, координации инвестиционной политики системой управления;

- концентрацией инновационного потенциала для создания и использования новых организационных форм и методов управления предприятиями;

- созданием организационных и социально - экономических условий для обеспечения эффективного управления производством;

- повышением организационной культуры управления на всех этапах жизненного цикла системы;

- упрощением системы управления предприятий, сокращением управленческого аппарата и его звеньев, повышением ответственности органов управления за конечные результаты.

Однако в настоящее время эти изменения в организации системы управления предприятий происходят стихийно, на основе устаревших традиционных форм и методов, не имеющих научной основы и должного экономического обоснования.

Сами ке предприятия в процессе реформирования организационных форм и структур управления проявляют инертность, т. к. кадровый их состав остается практически неизменным вследствие низкой профессиональной подготовки и правовой незащищенности. .Все эти противоречия обусловлены применением в практике организации управления концепции, страдающей односторонностью описания системы только структурными элементами, параметры которых характеризуют

формальные отношения по достижению целей производственной организации. Решение этих проблем, на наш взгляд, требует дальнейшей разработки методологических основ менеджмента и маркетинга, их теоретического осмысливания с целью формирования концепции организации управления, ориентированной на рынок и развитие культуры производственной системы.

На наш взгляд, это самостоятельное направление исследования организации управления, имеющее, в свою очередь, ряд аспектов: экономический, политический, социальный, организационно - правовой, психологический и информационный.

Рассматривая различные подходы, существующие в отечественной и зарубежной научной литературе к понятию культуры, мы считаем. что организационная культура производственной системы должна базироваться прежде всего на культуре общества, национальной культуре государства, региона.

В то же время компонента культуры управления конкретной организации мокно определить четко и охарактеризовать доминирующим типом: лидерства, собственности, принятия решения, типом распределения власти и вознаграждений, типом стратегии и. наконец, культурой членов организации, т.е. именно теми элементами и характеристиками системы, от которых зависит успех и неудача в достижении целей.

В этом случае организационную культуру управления предприятия можно рассматривать как характеристику, определяющую внутреннюю жизнь системы - это образ мышления, действия, существования и развития.

Сегодня в России, по мнении многих западных исследователей, отсутствует "цивилизованный" бизнес. Низкая культура бизнеса и организационная культура управления предприятиями является основной причиной, которая удерживает большинство западных фирм от прихода в Россию.

Основной проблемой формирования организационной культуры управления - в развитых зарубежных странах была и остается задача формирования прежде всего социально адаптированного к требованиям и условиям рыночной системы индивида.

Эта залдча складывается из следующего:

- с- -

- удовлетворенности;

- производительности;

- способа реализации человеком своего потенциала;

- уровня психологической оптимальности производственной, бытовой, потребительской, творческой и коммуникативной деятельности.

Новые условия хозяйствования требуют коренной перестройки организационных отношений и связей в системе управления предприятий строительного производства, т.е. той характеристики системы. которая определяется организационной культурой управления.

При этом основные задачи формирования организационной культуры управления заключаются в:

- проведении сравнительного анализа признаков организационной культуры управления исследуемого предприятия на соответствие признакам сильной культуры;

- разработке плана мероприятий по формированию сильной организационной культуры управления исследуемого предприятия;

- обосновании экономической эффективности предложенных мероприятий;

- практическом внедрении на предприятии предложений по формированию организационной культуры.

Следовательно, формирование организационной культуры управления - процесс анализа и изучения всех сторон, обуславливающих духовную жизнь сотрудников предприятия, ярко представленных в социально-экономических и психологических аспектах жизнедеятельности человека.

По мере становления рыночной экономики значение экономических и социально-психологических факторов в контексте организационной культуры управления предприятий строительного производства, по нашему .мнению, будет неуклонно возрастать, что объясняется следующими обстоятельствами:

-рыночные отношения характеризуются ростом социальных, экономических задач и соответственно уровня напряженности психической жизнедеятельности человека;

- тенденциями роста личиостннх и коммуникативных потребностей индивида в связи с возрастающими новыми требованиями самой

личности и общества.

Следовательно, психическая сторона человека тоже должна рассматриваться как отдельная составляющая организационной культуры в системе управления.

Социально - психологическая активность, как показали проведенные исследования, может развиваться в нескольких направлениях:

- повышение роли личности в совместной деятельности;

- создание новой системы управления кадрами и социальным развитием коллектива, направленной на формирование сильной культуры;

- использование практического опыта и современных достижений социальной п^хологии;

- развитие коммуникативных элементов внутрифирменных отношений: открытости, информированности, ясности.

Первостепенное значение в формировании структуры личности, представляющей собой единство социально-типичных и индивидуальных качеств, имеет правовой статус личности в современной' системе хозяйствования.

При этом социально - экономические и психологические аспекты реализации прав мы рассматриваем как часть проблемы социализации личности, которая связана с усвоением норм и ценностей общества, их превращением во внутренние убеждения личности и ее адаптации к социальной среде и обязанностям, что является одной из важнейших характеристик уровня культуры и личностного мировоззрения. выражающих политические и этические взгляды личности.

При решении поставленных проблем формирования психологии личности, на наш взгляд, необходимо учитывать воздействие:

- социальной системы в целом;

- социальных классов;

- социальных групп;

- норм и ценностей.

Это обусловлено тем, что в основе всех этих компонентов лежат потребности и интересы личности, которые являются важнейшими элементами социально-экономической и психологической регуляции поведения человека, высшей формой которой являются мотивы чело-

веческой . деятельности. Без учета мотивов, в силу которых личность реализует свои права и обязанности, невозможно охарактеризовать уровень развития культуры.

Поэтому состояние социально-экономических и психологических элементов организационной культуры управления предприятий является одним из самых главных факторов эффективности функционирования и развития производственной системы.

Для разработки методических основ анализа и оценки уровня организационной культуры управления предприятия строительного производства в диссертационной работе были исследованы факторы, влияющие на развитие социально-экономических и психологических сторон формирования организационной культуры управления. К ним относятся:

1. Внешние:

- факторы социально-экономической среды:

- внешефириенные отношения;

2. Внутренние:

- внутрифирменные отношения;

- индивидуальные способности личности.

Не умаляя значения внешних факторов, мы первостепенное значение придаем внутренним факторам, влияющим на формирование организационной культуры. Среди них особое значение, по нашему мнению, имеют:

- индивидуальные способности личности руководителя;

- правильная постановка организации деловых взаимоотношений;

- уровень коммуникативной культуры, который позволит избежать нежелательных конфликтных ситуаций или находить рациональный способ их разрешения;

- особенности информационных процессов, посредством которых осуществляются все задачи управления;

- социально-психологический климат в коллективе, его формирование и регуляция;

- профессиональные факторы, зависящие от уровня оОразова-* ния, опыта работы, общей культуры, о учетом "эрозии" знаний с

годами, после получения образования;

- интеллектуализация труда;

- формирование руководителем кадровой политики.

В диссертации проведено качественное исследование методов анализа и оценки уровня организационной культуры управления, а также определены основные этапы анализа организационной культуры управления, к которым относятся:

- оценка состояния, выявление тенденций и резервов развития организационной культуры управления: культурных традиций и ценностей предприятия, информационного обеспечения, кадрового состава, организации труда работников управления, методов управления;

- анализ соответствия реальных возможностей для выполнения требований, вытекающих из деловых взаимоотношений (функционально-ролевых отношений);

- анализ уровня организационной культуры в целом и отдельных ее звеньев;

- обоснование направлений повышения организационной культуры управления;

- подготовка материалов для прогнозирования и проработки альтернатив развития организационной культуры управления при изменении условий функционирования системы управления.

Анализ такого сложного явления, как организационная культура управления, определяет необходимость применения всей существующей системы методов, которые в целом отражают два основных подхода: диагностический и прогностический.

Для оценки уровня организационной культуры управления в диссертации исследован следующий комплекс качественных и количественных параметров:

- уровень социально-психологической культуры: выбор, обновление, признание, самовыражение, напряженность, определен«- т-;

- уровень культуры деловых взаимоотношений: четкость. деленность, оперативность;

- упорядоченность функционально-ролевых отношений (ФРО): индивидуальные способности, степень напряженности ФРО;

стабильность кадровой структуры коллектива, которую можно рассматривать в социально-психологическом аспекте как устойчивое

динамическое равновесие ее элементов, и в количественных показателях устойчивости;

- стиль руководства, позиция руководителя;

- качественные характеристики руководителя: предсказуемость поведения, надежность, стабильность и уважение, профессиональные способности, компетентность.

Для описания этих параметров выделены следующие группы показателей:

1. Характеристики отдельных элементов системы организационной культуры управления: качественный состав кадров управления, личностная культура сотрудников, система ценностей, адаптационные и информационные параметры.

2. Характеристики пространственных элементов подсистем организационной культуры управления, т.е. функциональных и коммуникативных связей всех уровней.

3. Степени соответствия элементов системы управления (взаимоотношений сотрудников, способностей информационной системы) •управляемому объекту.

4. Характеризирующие качество функционирования управляющей системы и рациональность организационной структуры.

5. Эффективности организационной культуры, характеризирующие соотношение эффекта, получаемого в производстве и в системе управления, с затратами, связанными с процессом формирования сильной организационной культуры управления.

Для оценки экономической эффективности организационной культуры управления можно использовать показатель ресурсоотдачи как обобщающий показатель эффективности, который предложен профессором Чистовым Л.М. и модифицирован для использования при оценке эффективности организационной культуры управления профессором Томиловым. Б.В. Кроме обобщающего показателя применимы и частные показатели социально-экономического и психологического развития, которые должны являться составной частью оценки эффективности системы управления, а. следовательно, и оценки ее организационной культуры.

С целью выявления причинно следственных связей и взаимообусловленности элементов организационной культуры управления на-

ми был проведен диагностический анализ состояния организационной культуры управления ряда предприятий строительного производства Республики Дагестан. Исследование проводилось методами анкетного, экспертного и социометрического опросов, анализа документов и др.

Для анализа социально-экономических и психологических условий функционирования предприятий строительного производства в диссертации проведены исследования:

- социально-классовой структуры коллективов;

- социально-демографической структуры;

- социально-профессионального состава;

- национального состава;

- состояния формальных и неформальных внутрифирменных отношений;

- престижа руководителей, стиля управления, личных и деловых качеств руководителя;

- потенциальной текучести кадров.

Исследования, проведенные методом анкетного, экспертного и социометрического опросов, показали влияние внутрифирменных отношений. престижа, деловых и культурных качеств руководителя на формирование культуры предприятия. Особенно это отражается на текучести кадров, развитии личности каждого сотрудника, повышении эффективности функционирования производства.

Особое внимание в диссертации уделено оценке престижа руководителей исследуемых предприятий, которая осуществлялась по разработанной системе, включающей 23 моральных, культурных, деловых и профессиональных качества руководителей. При этом престиж нами рассматривается как мера признания подчиненными способностей, квалификации, культуры, личных и деловых качеств руководителя. На основе полученных данных составлены графики личных и деловых качеств всей совокупности руководителей и каждого руководителя персонально.

Результаты анализа показали, что высокий уровень организационной культуры управления .формируется при:

- высоком престиже руководителя;

- демократическом стиле руководства;

- ориентации руководителя на решение прежде всего социально-экономических и психологических задач коллектива и каждого работника.

Исследование факторов, основанное на показателях субъективной удовлетворенности членов коллектива элементами производственной ситуации, взаимоотновенияки в коллективе и экспертных оценок позволило разработать более детализированные практические рекомендации по формировании организационной культуры управления.

Анализ, проведенный в диссертации, показал, что организационная культура является наиболее стабильным н в то же время самый активным элементом производственной организации- Однако она также претерпевает изменение:

» - организационная культура эволюционирует естественный пу-темпод воздействием изменений, происходящих во внесшей среде:

- организационная культура может быть сознательно изменена руководством предприятия.

Этот процесс является наиболее сложным, требующим определенных знаний, организаторских способностей, лидерских качеств как со стороны руководства предприятия, так и со стороны всего коллектива.

В этой связи отдельные проблемы формирования организационной культуры, на наш взгляд, правомерно рассматривать в рамках системы управления персоналом. В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых работникам строительной организации определенных знаний, навыков, умений и желаний использовать эти знания в своей производственной деятельности. С практической точки зрения эту задачу мы предлагаем решать на основе создания на предприятии специальной слухбы управления кадрами и социальным развитием, основные функции которой, состоят в подборе, обучении, оценке, стимулировании, развитии..Одной из проблем создания такой службы на сегодняшни день является проблема формирования ее структуры, ориентированной на цели предприятия строительного производства, функционирующего и развивающегося в условиях рыночной экономики.

Правильная организация работы с кадрами является залогом

успешного функционирования любого предприятия строительного производства независимо от размера и форм собственности. Поэтому она долгна стать дополнительным фактором роста не только организационной культуры, но и эффективности производства в целом.

В диссертации обосновано, что достижение целей в работе с кадрами на производстве в современных условиях перехода к рыночной экономике связано с репением трех задач:

- создание определенной скстеиы работа с кадрами:

- повышение профессионального уровня работа в этой области;

- усиление административной и экономической ответственности за решение социальных вопросов.

Реализация указанного вьсе подхода к регенив социально^кадровых вопросов, особенно связанных с повыгениеи организационной культуры, во многом зависит от того, как организационно обеспечивается достижение поставленных целей, как сформирована и будет функционировать систеяа управления социальны:! развитием коллектива.

С организационной точки зрения для решения данной проблемы в диссертации были проведены исследования в следуггцта направлениях:

- выявление новых функций управления кадрами и социальным развитием, отвечаг^их требованиям современного этапа хозяйствования;

- группировка функций управления кадрами и социальным развитием по определенному принципу и формирование фактически новой единой социально-кадровой слугбы в строительной организации:

- установление оптимального числа уровней руководства социально - кадровой работой;

- изучение возможности использования программно - целевых структур в системе управления кадрами и социальным развитием.

На основе анализа тенденций развития организации управления предприятий строительного производства, изучения научной литературы и практики в этой области в диссертации обобщены следуетде функциональные подсистемы управления социальным развитием, ха-рактерте для рыночной экономики:

- найма и учета кадров;

- организации и условий труда;

- формирования внутрифирменных отношений и социального развития коллектива;

- стимулирования труда;

- профессиональной подготовки и обучения кадров;

- прогнозирования и планирования кадров;

- маркетинга персонала;

- формирования организационной культуры;

- развития социальной инфраструктуры;

- совершенствования организационной структуры управления.

Эти функциональные подсистемы управления сегодня реализуются на практике службами, подчиненными различным заместителям начальника строительной организации и различным начальникам отделов.

Проведенные в диссертационной работе обследования предприятий строительного производства Республики Дагестан показали, что в силу существующего разделения труда в решении социальных вопросов. недостатка специалистов по кадрам и ряда других причин практически невозможно организационно объединить в рамках одной службы все существующие социальные функции управления, хотя такое объединение создало бы условия для наиболее полного, после-, довательного и комплексного решения вопросов, связанных с повы-' шением эффективности живого труда и культуры организации в це-' лом. Поэтому основной вопрос, который пришлось нам решать при формировании системы управления и ее структуры - это поэтапная и целенаправленная группировка функций управления кадрами и социальным развитием, учитывающая условия функционирования предприятий строительного производства и ориентированная на повышение организационной культуры.

Для решения поставленных в диссертации проблем мы предлагаем:

1. На первом этапе организационно объединить в рамках одной' ■ службы под руководством заместителя начальника строительной 'организации те основные функции по управлению кадрами и социальным ♦ развитием, решения по которым оказывают непосредственное воздействие на работника и коллектив в целом. В эту службу целесо-

образно включить подразделения, занимающиеся:

- подбором, расстановкой и продвижением кадров;

- подготовкой, обучением и повышением квалификации работников;

- прогнозированием, оценкой и анализом кадров и их социальным развитием.

2. На втором этапе основные организационные решения должны иметь своей целью полное обеспечение принципа организационного единства взаимосвязанных функций управления социальным развитием. Для этого необходимо объединить руководство медицинскими и детскими учреждениями, базами отдыха, спортивными сооружениями, жилищно-бытовым обслуживанием, создав центр здоровья и быта, подчинив его также заместителю начальника строительной организации по кадрам и социальному развитию. Формирование такого центра, на наш взгляд, будет способствовать белее гибкому и целенаправленному руководству кадрами.

В зависимости от конкретных особенностей предприятий, масштабов, специфики выполняемых строительных работ, объектов строительства и т.д. определяется состав структурных подразделений, реализующих функции управления кадрами и социальным развитием, а также число уровней руководства.

При решении сложных, комплексных, нестандартных проблем управления кадрами и социальным развитием киллектива, особенно в крупных строительных организациях, на наш взгляд, целесообразно использовать уже . апробированные в отечественной и зарубежной практике программно-целевые структуры, эффективность которых подтверждается их жизнеспособностью.

Формирование на предприятиях строительного производства такой структуры социально - кадровой службы в общей системе управления персоналом позволит создать организационные условия для повышения уровня работы с кадрами, проведения комплексной социальной политики, ориентированной на развитие коллектива и повышение организационной культуры. Новая система управления кадрами и социальным развитием, на наш взгляд, сможет теперь больше уделять внимания наиболее актуальным и стратегическим вопросам, от которых в первую очередь зависит культура и эффективность функ-

ционирования предприятий строительного комплекса в условиях рыночной экономики.

8, ВКЛАД АВТОРА &

Основной вклад автора в проведенное диссертационное исследование заключается в постановке цели, выборе объекта, обосновании задач и их решении.

Целью исследования является разработка теоретических и методических положений формирования организационной культуры управления как основы эффективности функционирования предприятий строительного производства.

В соответствии с поставленной целью исследования в работе поставлен и реализован комплекс следующих а&2Ш~-

- проанализированы и развиты теоретико-методические основы формирования организационной культуры управления- предприятий строительного производства;

- исследованы и обоснованы тенденции развития организации управления предприятий строительного комплекса в новых условиях хозяйствования;

- раскрыты социально-экономические, психологические и организационно-правовые проблемы формирования организационной культуры управления;

- проведена классификация факторов, влияющих на формирование организационной культуры управления предприятий строительного производства;

- уточнены методики диагностического и прогностического анализа состояния организационной культуры управления на предприятии;

- на основе уточненной методики выполнен анализ состояния организационной культуры управления предприятий строительного производства с различными организационно - правовыми формами;

- разработаны социально-экономические мероприятия по повышению уровня организационной культуры управления на исследуемых предприятиях;

- обоснованы принципы и методы совершенствования органина

ционной структуры системы управления социальным развитием коллектива как основы повышения уровня организационной культуры управления.

Объектом исследования являются предприятия строительного производства Республики Дагестан.

Предмет исследования - процесс формирования организационной культуры управления предприятий строительного комплекса с учетом требований рыночной экономики.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили основные положения теории организации и управления, принципы системного подхода, труды ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования систем управления, и, в частности. организационной культуры предприятий строительного производства в условиях рыночной экономики, а также методы логического и функционального анализа, экспертных оценок и др.

3. СТЕПЕНЬ ндвкзнм и ПРАКТИЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Научная новизна проведенного исследования заключается в Обосновании теоретических и методических положений, позволяющих: исследовать процессы и тенденции в организации управления предприятий строительного производства в условиях рыночных отношений: разрабатывать методы и модели совершенствования системы управления, построенные с учетом развития организационной культуры управления.

Совокупность этих положений может быть использована при проведении анализа состояния и разработке социально-экономических и организационных мероприятий по повышению организационной культуры управления и эффективности функционирования предприятий строительного комплекса.

К основным научным результатам, составляющим новизну исследования. можно отнести следующие:

- развиты теоретические положения совершенствования организации управления предприятий на основе развития организационной культуры.

- классифицированы факторы, влияющие на развитие социально-экономических и психологических сторон организационной культуры управления предприятий строительного комплекса в условиях рыночных отношений;

- разработаны и обоснованы методические подхода к проведению анализа и оценки уровня и эффективности организационной культуры управления на предприятии с учетом требований рыночной экономики;

- выявлены и обобщены функциональные подсистемы управления, ориентированные на социальное развитие коллектива предприятия и повышение организационной культуры;

- усовершенствована организационная структура управления предприятия на основе создания единой службы управления кадрами и социальным развитием.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается, в том. что внедрение разработанных методических положений по совершенствованию организации управления, базирующихся на формировании сильной организационной культуры, позволит строительным предприятиям провести необходимые структурные изменения для устранения имеющегося несоответствия целевой ориентации системы требованиям рыночных отношений. Они могут также найти применение при разработке приоритетных направле-' ний социально-экономического и организационного развития предприятий строительного производства и повышения эффективности их функционирования.

Основные положения диссертационной работы докладывались на научно-технических конференциях ДГТУ. ДГУ в 1996-1997 гг. (

По теме диссертации опубликованы следующие работы общим объемом 0,55 п. л.:

1. Мирзеханов A.A. Оценка уровня организации предприятий строительного производства // Проблема состоятельности субъектов рыночных отношений. Сб. научных трудов - Махачкала, ДНИ РАН. ИСЭИ. 1997 г.

2. Мирзеханов A.A., Колыванов В.В. Проблемы исследования • организационной культуры в системе управления предприятий строительного производства // Проблемы управления предприятиями и ор-

ганизацияни региона в условиях рыночных отношений. Сб. научных трудов - Махачкала, ДГТУ, 1997 г .

3. Поливанов в. D.. Мирзеханов А.А. Проблемы организации управления предприятий строительного производства в новых условиях хозяйствования // Прогрессивные системы и методы в современной технологии машиностроения. Сб. научных трудов - Махачкала, ДГТУ. 1997 г.

4. Поливанов В. D., Мирзеханов A.A... Колыванов В.В. Развитие теоретических основ системного подхода к управлению производством // Проблема состоятельности субъектов рыночных отношений. Сб. научных трудов - Махачкала, ДНЦ РАН, ИСЭИ, 1997 г.

Формат 60x84. 1/16. Бумага Тип Н2. Печать ратопринтная. Усл.п.л. - 1.2 уч.изд.л.- 1.2. Тираж 100 экз. Заказ N

Типография N7. 367025, г. Махачкала, ул. Маркова 51.