Социально-экономические инструменты регулирования трудовых отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономические инструменты регулирования трудовых отношений"

социально-экономические инструменты регулирования трудовых отношений

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2010

004606033

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель - доктор социологических наук, доцент

Покровская Надежда Николаевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ Генкин Борис Михайлович

доктор экономических наук, профессор, Мельников Олег Николаевич

Ведущая организация - Федеральное государственное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет»

Защита состоится 28 июня 2010 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, кан. Грибоедова, д.34, ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан 27 мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю. Забродин

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Регулирование социально-трудовых отношений играет ведущую роль для развития национальной экономики в рамках глобальной экономической системы. В условиях инновационной ориентации хозяйственной деятельности выстраивание трудовых отношений и оптимальное использование человеческого капитала является ключевым источником экономического роста. Необходимо обеспечить развитие как непосредственно трудовых отношений внутри организаций, так и отношений более широкого круга задействованных групп, от конкурирующих за рабочие места работников одной отраслевой и профессиональной принадлежности до занятых на смежных и субподрядных предприятиях, с учетом потребностей и возможностей рынка труда, проблем занятости в регионе и пр. Эти отношения понимаются в диссертации под термином «социально-трудовые» и включают как уровень принятия управленческих решений государственных и местных органов, так и организаций.

Роль государства состоит в формулировке и проведении структурной политики развития человеческого капитала, позволяющей ориентировать подготовку кадров различной отраслевой принадлежности и уровня квалификации, закреплении основных принципов и механизмов реализации интересов участников социально-трудовых отношений. На организационном уровне социально-экономические инструменты регулирования трудовых отношений определяют эффективность использования кадрового потенциала, при этом результат экономической деятельности оказывается в прямой зависимости от реализации интересов сторон трудовых отношений.

В социально-трудовых отношениях прямо или косвенно задействованы разнообразные категории участников, интересы которых входят в видимое противоречие. Так, предприятия реализуют интересы группы собственников и управленческого звена; профсоюзы и наемные работники осуществляют интересы профессионального сообщества и членов семей работников отрасли; федеральные, региональные и муниципальные органы воплощают интересы государства, национальной экономики, общества. Трехстороннее взаимодействие является фактически и юридически определяющим для формирования механизмов регулирования социально-трудовых отношений как на макро-уровне государственного управления, так и на микро-уровне принятия управленческих решений в рамках организаций.

При этом если базовые экономические интересы и цели участников трудовых отношений в общем случае можно описать как стремление создать максимальные финансовые потоки при минимальных затратах, то вопросы стратегического развития, как общества в целом, так и каждой хозяйственной структуры в частности, нередко находятся в противоречии с базовыми целями. Так, финансовый кризис 2008-2010 гг. показал, что краткосрочные цели максимизации кредитных линий стали губительными для банковского сектора, не ограниченного грамотными регулятивными механизмами. Другим примером является концепция устойчивого развития, отражающая

необходимость оценки долгосрочных перспектив и последствий принимаемых решений, что свидетельствует о смещении акцента на социальные интересы сторон. Так, на макро-уровне минимизация фондов оплаты труда приводит к снижению платежеспособности населения и сокращению спроса на товары и услуги, что в свою очередь приводит к снижению доходности бизнеса. Указанная проблема находит решение в форме активного вмешательства профсоюзов в защиту требований работников по повышению оплаты труда пропорционально повышению рентабельности предприятия, а также в государственной политике по регулированию условий труда, занятости и стандартов оплаты труда. При этом в условиях экономического кризиса поддержка наиболее активного слоя населения и гарантии достойного образа жизни для пенсионеров становятся декларируемыми приоритетами для государства не только с точки зрения общественной значимости, но и экономических последствий, которые могут быть выражены в росте или падении покупательской способности населения и ВВП страны.

Сказанное определяет актуальность диссертационного исследования, которое представляет собой комплексный анализ эффективности социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений и разработку предложений по их совершенствованию.

Целью работы является оценка социально-экономических инструментов регулирования социально-трудовых отношений и разработка рекомендаций по повышению их эффективности.

Данная цель предопределила постановку следующих задач:

♦ на методологическом уровне выявить влияние исторических особенностей национальных систем государственного управления на развитие механизмов регулирования социально-трудовых отношений на макро- и микро-уровне, продемонстрировать социально-экономическую укорененность ключевых принципов такого регулирования;

♦ на основе анализа данных государственной социально-экономической статистики сделать обоснованные выводы о направленности и тенденциях современного развития регулирования социально-трудовых отношений;

♦ оценить влияние использования различных социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений на социальный и экономический эффект функционирования организации;

♦ на основе эмпирического исследования дать оценку современного состояния и особенностей применения социально-экономических инструментов регулирования социально-трудовых отношений;

♦ разработать методику оценки эффективности применения социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений;

♦ выделить факторы, определяющие эффективность и возможности совершенствования социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений, определить приоритетные направления регулирования, обеспечивающие наибольшую эффективность.

Предметом исследования является оценка социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений.

Объектом исследования выступают социально-трудовые отношения на предприятиях разных форм собственности и отраслевой принадлежности.

Теоретико-методологической основой исследования выступают труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов по управлению трудовыми процессами в организациях, менеджеров-практиков, материалы периодических изданий, научных и научно-практических конференций и семинаров, а также результаты собственных исследований автора по теме исследования. Так, современная интерпретация трудового поведения дана в работах таких ученых, как К. Поланьи, В.В. Радаев, В.Б. Голофасг, В.Я. Ельмеев, H.H. Зарубина, Т.Н. Заславская, А.Г. Здравомыслов, Ю.А. Левада, А.Н. Олейник, А.И. Пригожин, Р.В. Рывкина, В.А. Ядов.

Теоретические основания развития социально-трудовых отношений изучали И.В. Андреева, В.П.Галенко, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, B.C. Магун, Я.И. Гилинский, Т.Б. Коваль, В.К. Потемкин, В.И. Сигов, A.JI. Слободской, В.А. Спивак, В.В. Томилов, Ж.Т. Тошенко, Б.М. Фирсов, Е.В. Косалс, ЛЛ. Косалс дали анализ регулирования трудовых отношений, вопросами социального партнерства и его развития в "российской среде занимались Г. Мкртчан, И.Чистяков. Динамика формирования социально-трудовых отношений в современной России исследуется в трудах таких авторов, как Л.И. Абалкин, В.И. Верховин, В.В. Волков, Н.Л. Захаров, Л.Я. Косалс, В.А. May, О.И. Шкаратан.

В качестве методологической базы диссертационной работы использовались современные принципы научного исследования социально-экономических процессов, предлагающие использование таких методов, как сравнительный социально-экономический анализ, статистические методы анализа и прогнозирования, классификация, экспертные оценки и т.д.

Актуальность избранной темы, анализ разработанности проблематики и изучение выполненных российскими и зарубежными учеными исследований в совокупности обусловили выбор цели, объекта и предмета исследования.

Информационную базу исследования составили нормативные акты РФ, Трудовой Кодекс РФ, статистические информационные и аналитические материалы Государственного комитета статистики, Академии труда и социальных отношений, Федерации Независимых Профсоюзов России, данные предприятий Северо-Западного региона РФ, публикаций в периодической печати и сети интернет, данные научно-исследовательских центров, вузов, материалы научно-практических конференций.

Область исследования соответствует разделу «Экономика труда: п. 8.2. Труд как фактор экономической динамики; 8.12. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей; 8.15. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве; 8.20. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ» специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством паспорта специальностей ВАК РФ.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- уточнено и дополнено понятие социально-трудовых отношений по предметной области (процесс труда, организация трудовой деятельности, распределение продукта труда, фиксация прав собственности) и по составу участников, с учетом включения социально-экономических взаимосвязей, возникающих по поводу организации труда и распределения продукта;

- разработана принципиальная схема регулирования социально-трудовых отношений между участниками, прямо и опосредованно вовлеченными в эти отношения, включая государство и государственные органы разного уровня, организации в лице собственников и управленческого звена, работников и лиц, зависящих от их дохода, профсоюзные организации и их руководителей, отраслевой и региональный рынок труда, с учетом интересов всех задействованных сторон;

- показана целесообразность применения различных моделей регулирования социально-трудовых отношений, формируемых на основе ценностно-нормативной системы общества на разных этапах динамики ВВП, дан анализ регулятивных моделей по критериям представлений о труде, справедливости, оснований собственности и управления;

- получена оценка направленности и выявлены перспективы развития инструментов регулирования трудовых взаимоотношений в организациях Северо-Западного региона РФ, в частности, показан на теоретическом уровне и подтвержден эмпирически на основе сравнительного социально-экономического исследования рост значимости социальных аспектов эффективности регулирования социально-трудовых отношений, особенно для организаций, запятых инновационными видами деятельности;

- предложена комплексная методика оценки эффективности и перспектив применения социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений на основе многокритериальной системы оценки таких инструментов.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационной работы. Основные теоретические положения и практические выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы для проведения изменений в политике стимулирования на предприятиях и в организациях, для разработки планов по инновационному развитию управленческой деятельности как на уровне организаций, так и на уровне государственных органов.

Теоретические схемы, предложенные в работе, использованы при проведении занятий по курсам «Оплата труда и оценка рабочих мест» и «Европейские нормы регулирования экономической деятельности» на магистерской программе «Экономика предприятия и международная интеграция».

Апробированные в ходе работы методики оценки эффективности социально-экономических методов регулирования трудовых отношений были предложены для проведения исследований работникам консалтинговых агентств и региональных органов управления.

Результаты исследования были использованы при консультировании по трудовым вопросам, разработке программ внедрения систем компенсационного менеджмента на предприятии ЗЛО «Механобр инжиниринг», проведения переговоров по разработке коллективного договора в ООО «Стройэксперт».

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования представлены в публикациях автора и докладывались им на всероссийском научно-практическом симпозиуме молодых ученых и специалистов «Экономическая политика современной России» (2008 г.), на международном круглом столе «Реструктуризация глобальных компаний и управление человеческими ресурсами в условиях кризиса» (2009 г.), на международной конференции «Реструктурирование экономики: ресурсы и механизмы» (25-27 января 2010 г.) и др.

Структура диссертационной работы продиктована логикой темы и решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений. Положения и' выводы работы проиллюстрированы 23 таблицами и 8 рисунками. Библиография включает 135 источников.

Во введении обосновывается тема исследования и ее актуальность, определяются цель, задачи, методологические основы, объект и предмет исследования, формулируется научная новизна и значимость.

В первой главе «Содержание и модели регулирования социально-трудовых отношений» рассматриваются основные теоретические позиции, определяющие выбор модели регулирования и предлагается подход к анализу и разработке регулятивных механизмов на основе анализа исторических предпосылок и системы ценностно-нормативной регуляции, включая анализ социального партнерства и его применимости в российской социально-экономической среде.

Во второй главе «Социально-экономические методы регулирования трудовых отношений и оценка его эффективности» рассмотрены основные современные концепции учета социального и экономического эффекта регулирования трудовых взаимоотношений, дан анализ социально-экономических методов регулирования и разработана концептуальная схема возможных подходов к совершенствованию регулятивных механизмов в социально-трудовых отношениях.

Третья глава «Эффективность и приоритеты развития социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений» содержит разработанную автором методику оценки эффективности и перспектив применения социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений, анализ факторов, влияющих на организацию труда работников в рамках социально-трудовых отношений, схему развития таких отношений на основе определения приоритетных направлений регулирования, выявленных в ходе исследования.

В заключении обобщены результаты проведенного исследования, сформулированы основные выводы и предложения.

II. Основные результаты исследования,

выносимые на защиту

1. Уточнено и дополнено понятие социально-трудовых отношений по предметной области (процесс труда, организация трудовой деятельности, распределение продукта труда, фиксация прав собственности) и по составу участников, с учетом включения социально-экономических взаимосвязей, возникающих по поводу организации труда и распределения продукта.

Социально-трудовые отношения включают в себя взаимодействия, возникающие как в процессе труда непосредственно между участниками хозяйственной деятельности, так и в общественных процессах в целом в связи с той или иной формой организации труда и трудовых взаимодействий.

Существующее понимание социально-трудовых отношений включает, как правило, два аспекта:

1) непосредственно трудовой процесс - понятия социально-трудовых отношений касаются ограниченного круга процессов и явлений, имеющих место в рамках осуществления труда, взаимоотношения членов трудового коллектива, например: «Социально-трудовые отношения - это совокупность взаимодействий работников как непосредственных, так и опосредствованных, в коллективном трудовом процессе»1;

2) социальная регуляция - акцент сделан на анализе отношений в обществе, возникающих по поводу труда, т.е. это, в первую очередь, общественные отношения, например: «Социально-трудовые отношения представляют собой совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости, по поводу выполнения трудовых функций»2.

Автором предложено включать в понятие социально-трудовых отношений следующие компоненты:

^ собственно трудовые отношения, возникающие и функционирующие непосредственно в рамках осуществления процесса труда по поводу организации трудовой деятельности; ^ взаимодействия по распределению продукта труда в рамках конкретной хозяйственной единицы, организации, в частности, система мотивации и компенсационного вознаграждения трудовых усилий, схема распределения функциональных обязанностей, полномочий и ответственности между участниками трудового процесса;

1 Бурляева В.А., Просвирнина И.А. Социально-трудовые отношения как совокупность взаимодействий работников в коллективном трудовом процессе // Материалы XII региональной научно-технической конференции «Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону». - Том 2. Общественные науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. -194 с.

Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №2.

^ основания распределения и закрепления собственности, экономических ресурсов и продукта труда, существующие в обществе и отражающие отношения между участниками социально-экономического развития общества в целом. Таким образом, в социально-трудовых отношениях участвуют: • прямые участники трудового процесса - работники и управленческие

структуры предприятия; « косвенные участники - профсоюз, участвующий в выработке и принятии коллективного договора; государство, формирующее законодательство и структурную политику и участвующее в трехсторонних переговорах; регион и местные власти, влияющие на экономические стандарты, уровень жизни и развитие социальной инфраструктуры; члены семей работников участвуют в определении требований к условиям труда и оплаты; рынок труда определяет условия конкуренции работников за рабочие места и работодателей за наиболее дефицитные человеческие ресурсы; местное сообщество принимает участие в определении социальных стандартов и в случаях конфликтов может выступить в поддержку одной из сторон. Ярким примером вовлечения второй группы участников социально-трудовых отношений являются градообразующие предприятия.

Автор делает вывод о необходимости учитывать широкий круг взаимодействий в определении и операционализации понятия социально-трудовых отношений с учетом практики экономического поведения участников таких отношений в современной экономической среде.

2. Разработала принципиальная схема регулирования социально-трудовых отношений меяеду участниками, прямо и опосредованно вовлеченными в эти отношения.

Социально-трудовые отношения осуществляются в определенных условиях: => технологических - в рамках определенного типа технологии работы (как иа производстве, так и в сфере услуг);

управленческих - отношений менеджмента, включая принятые правила и обычаи распределения ролей между собственниками и управленческим звеном в организации; трудовых - организации процесса труда, ^ отношений собственности, = рынка вакансий и рынка рабочей силы,

=» роли работодателя в регионе (например, градообразующей) и специфики самоорганизации работников, в частности, роль профсоюзов; регулирующей роли государства, степени вмешательства государства в регулирование экономической деятельности организации в целом и социально-трудовых отношений в частности; » социальных стандартов региона;

=> социально-демографических условий, количества иждивенцев на душу работающего населения, включая членов семей работников, пенсионеров, детей, женщин-домохозяек; и др.

Эти условия определяются деятельностью непосредственных и косвенных участников социально-трудовых отношений, которые можно отобразить в следующей схеме:

Государство, регион

Собственник капитала, инвестор

Собственность

Местные и региональные органы власти

Управленческое звено, директорат, ■менеджмент

топ-:

Территориальные и отраслевые профсоюзы

Работники

Члены семей работников

Отрасль, союзы, ассоциации

Рынок вакансий

Конкуренты, партнеры

Рынок рабочей силы

ивость

Работники др. предприятий

отрасли и члены их семей

Рис. 1. Схема влияния различных групп и факторов на формирование социально-трудовых отношений в организации

Согласно российскому трудовому праву, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работники - участники трудового процесса, работающие по найму на предприятиях и в организациях различных форм собственности и получающие вознаграждение по результатам живого труда. Работодатели занимаются организационно-административной деятельностью в трудовом процессе.

Кроме того, в социально-трудовых отношениях задействованы владельцы предприятий: предприниматели вносят физический, интеллектуальный или материальный вклад в процесс труда и получают доход в зависимости от результатов как живого, так и овеществленного труда. Наконец, члены семей работников, а также работники субподрядных предприятий и других организаций, функционирование которых увязано с работой конкретного предприятия, оказывают воздействие на регулирование социально-трудовых отношений в вопросах социальных стандартов, т.е. постановки требований к условиям труда и распределению произведенного продукта и, в частности, к распределению дохода от деятельности организации в соответствии со стандартами уровня жизни в данном регионе. При этом местный рынок труда

также определяет общепринятую в данном регионе нормальную величину дохода для конкретной социо-профессиональной категории.

Для градообразующих предприятий значительную роль в регулировании социально-трудовых отношений могут играть и, казалось бы, не затронутые трудовыми отношениями категории лиц, например, местные жители, соседи и друзья тех работников и их семей, которые оказываются в незащищенном положении, и эти лица готовы поддержать манифестации и другие акции в защиту интересов работников и предприятия в целом (например, требуя предотвратить банкротство градообразующего предприятия в моно-городах).

Как видно из схемы, между участниками социально-трудовых отношений возникают сложные взаимосвязи, которые носят как прямой характер, например, взаимодействие между работником и организацией-работодателем, так и косвенный, опосредованный характер, например, отношения между сотрудниками предприятия и работниками организаций-конкурентов и партнеров. Пунктиром отмечены общие, генерализованные воздействия, отражающие общее влияние на функционирование организации таких субъектов, как государство и региональная власть, собственники и инвесторы, отраслевые стандарты, деловые обычаи и регламенты, и т.п.

При этом, по мнению автора, сквозным элементом в данной схеме проходят ключевые концепции собственности, управления, труда и справедливости, которые можно признать определяющими для формирования механизмов регулирования социально-трудовых отношений.

3. Показана целесообразность применения различных моделей регулирования социально-трудовых отношений, формируемых на основе ценностно-нормативной системы общества на разных этапах динамики ВВП, дан анализ регулятивных моделей по критериям представлений о труде, справедливости, оснований собственности и управления.

Сравнительный анализ существующих в мировой практике регулятивных моделей применительно к проблематике исследования позволяет выявить ряд критериев, играющих определяющую роль в формировании национальной или региональной системы регулирования социально-трудовых отношений.

Дана оценка эффективности в условиях нестабильного развития (на примере динамики ВВП в 2009 г.) исторически сложившихся национальных систем регуляции трудовых отношений и предложена целостная концепция, отражающая влияние следующих факторов:

❖ исторически сложившееся национальное / цивилизационное регулирование трудовых отношений и отношений собственности;

❖ национальная нормативная культура, основанная на восприятии и роли в общественной жизни таких понятий, как собственность, труд и справедливость;

♦♦* базовые теории и концепции, описывающие регулирование социально-трудовых отношений;

❖ ключевые особенности политики в области управления человеческим капиталом.

Региональные социально-экономические модели и их особенности в вопросах регулирования социально-трудовых отношений можно обобщить в следующей таблице:

Таблица 1.

Анализ основных цивилизационных и региональных экономических концепций и их отражения в системе управления человеческими ресурсами

Циаипиза Базовая концепция Труд Основа Спрааедл Основа Особенности

-ционная человека собствен- ивость управ- регуляции социально-

модель ности ления трудовых отношений

Англо- Рациональный Создаст Частная, Опреде- Талант Если предоставить

саксон- экономический доход закреплена ляется полную свободу

ский человек (А. Смит), прецедент- успехом индивиду с его

регион стремится получить ным правом частным интересом, то

максимум пользы или рыночный механизм

удовольствия установит равновесие и

справедливость.

Все условия принято

прописывать в

договоре.

Среди- Человек рационален, Тягота Частная, Милость Удача Ключевую роль играют

земно- но рыночный механизм общинная, Бога традиции,

морский не может уравновесить закреплена сложившиеся на

регион совокупное римским местном и

предложение и правом региональном уровне,

совоку пный спрос. социальные нормы и

Вмешиваются мафия, стандарты уровня

церковь и т.п. оплаты

общинные институты

Австро- Историческая школа, Обязанность Нация, Основана Функция Необходимо

германск Развивающийся перед нацией. государство па централизованное

ий регион человек (Ф.Лист, Отчуждение Закреплена компетент- управление.

Л.Эрхард) (К.Маркс) идеологическ ности Социально-трудовые

Человек развивается, и отношения основаны

он самостоятелен,- на чувстве долга.

но несовершенен. Договор основан на

функциях специалиста,

на профессиональных

компетенциях и

экспертизе.

Франция "Сословный человек" Социаль-ная Социум Степень Позиция Индикативное

занимает свое место в само- выполнен шинирование и

социальной иерархии и реализация ия тщательное

участвует в функций согласование в ходе

отношениях на «своем переговоров, включая

доминирования- месте» протестные формы

подчинения (Ф. Перру) демонстрации и

защиты интересов

Каждое рабочее место

важно, работник

должен стремиться к

совершенству на своем

месте и требует того же

от других, в т.ч. СГГ

руководителей.

Цивилиза -ционная модель Базовая концепция человека Труд Основа собственности Справедл ивость Основа управления Особенности регуляции социально-трудовых отношений

Скандина ВИЯ Солидарность групп населения. Защищенность общества и его слоев. Распределен ие ролей Частная, основанная на этике сосуществова ПИЯ в социуме Смысл деятельно ста государст ва Часть функций государст ва Трипаргшм, социальное партнерство. Поддержка государства.

Исламская экономика Мусульманские законы, записанные в Коране и защищаемые ролью духовенства в обществе Необходимое ть Принадлежит Богу, человек лишь управляет Божья воля неисповед има Коран Каждый выполняет работу', назначенную Богом. Свобода заключения договоров

Иудаизм Законы, записанные в Талмуде и Торах Необходимое ть Семейная, от Бога Божья воля неисповед има Торы, Талмуд Каждый выполняет обязанности служения Богу, хозяйственная деятельность нужна для выживания богоизбранного народа

Япония Первичен успех нации. Сочетание современной западной промышленной структуры и традиционной японской культуры (Окава Кадзуси) Форма преданности, лояльности Семейная Воля главы семьи/ фирмы; исполнение долга Роль в семье / нации Целостность и единство государства и фирм, выступающих партнерами. Вся деятельность работника подчинена успеху фирмы /нации

Русская христиан екая школа Труд есть основа жизни и проявление в творчестве Божественной сущности в человеке (СЛ. Булгаков) Центральный элемент экономики права владения и использова ния Смысл всей организац ин трудовых огаошений От Бога Хозяйство едино, человек занимает предопределенное место в хозяйстве, управление хозяйством должно быть общим

В указанных регионах возникли специфические формы регулирования социально-трудовых отношений. Сегодня ситуация экономического кризиса продемонстрировала разную способность национальных и цивилизационных моделей к выживанию и развитию. Так, если страны ЕС, реализующие англосаксонскую, средиземноморскую и рейнскую модели капитализма, во II квартале 2009 г. показали отрицательную динамику ВВП (-5,5%), как и США (-3,9%), то Китай и Индия сохранили достаточно высокие темпы роста (+7,9% и +6,1% соответственно), Бразилия и Саудовская Аравия удержались на позитивных показателях (+1,9% и +0,9% соответственно), что свидетельствует о большей устойчивости в кризисных условиях таких моделей, как исламская и восточноазиатская модели.

Кроме того, система права и практика правоприменения также налагает специфические черты на формирование социально-трудовых отношений, среди которых следует отметить неформальный характер хозяйственных практик, наличие «черных» и «серых» схем вознаграждения за труд, волюнтаризм решений руководства о размере вознаграждения, нерегулярное и случайное санкционирование нарушений обязательств и т.д.

В связи с этим предлагается следующая схема функционирования системы регулирования социально-трудовых отношений:

Рис. 2. Схема формирования системы регулирования социально-трудовых отношений Необходимость принимать во внимание социальный эффект от системы регулирования социально-трудовых отношений выдвигает специфические требования в сфере управления реальным сектором экономики, где имеют особое значение локальные и региональные особенности, при этом влияние этих особенностей находит выражение как в институционализированных формах (например, социальное партнерство), так и неформальных и девиантных (личные отношения, коррупция). Система регулирования социально-трудовых отношений должна выстраиваться на основе учета этих факторов, согласования интересов различных сторон.

Автор показывает на теоретическом уровне и подтверждает эмпирически значимость фактора справедливости, определяющего реальную практику согласования интересов участников социально-трудовых отношений и корректировки формальных процедур и нормативных требований.

4. Получена оценка направленности и выявлены перспективы развития инструментов ре1улирования трудовых взаимоотношений в организациях Северо-Западного региона РФ, в частности, показан на теоретическом уровне и подтвержден эмпирически на основе сравнительного социально-экономического исследования рост значимости социальных аспектов эффективности регулирования социально-трудовых отношений, особенно для организаций, занятых инновационными видами деятельности

Оценка эффективности регулирования возможна в двух основных плоскостях: экономической и социальной. Если экономическая рациональность ориентирована на максимизацию результата (прибыли, рентабельности, оборота) и одновременно на минимизацию издержек, то социальная эффективность нацелена на повышение таких комплексных показателей, как стандарты уровня жизни, удовлетворенность трудом, благополучие.

Как правило, при первом рассмотрении отмечают противоречия между экономической и социальной направленностью эффективности, но необходимо отметить, что обоим видам эффективности свойственны внутренние противоречия. Так, рассматривая экономическую эффективность регулирования социально-трудовых отношений, предприятие, минимизируя затраты, стремится сократить расходы на персонал, а максимизируя результат, применяет разнообразные инструменты инвестирования в человеческий капитал, что позволяет увеличивать отдачу от сотрудников на основе повышения их квалификации, лояльности к целям предприятия, мотивированности, развития компетенций.

В свою очередь, рассматривая социальную эффективность, предприятие, с одной стороны, заинтересовано в повышении компетентности работников и в развитии их знаний и навыков, а с другой стороны, повышение конкурентоспособности работника на рынке труда повышает риск дня предприятия, что высококвалифицированный работник будет приглашен конкурентом на более привлекательные для данного работника условия, в частности, этот риск на уровне страны связан с понятием «утечки мозгов», т.е. выезда наиболее компетентных специалистов, подготовленных в рамках национальной системы образования, для работы за рубеж.

Эти кажущиеся противоречия должны решаться на основе тщательной разработки и подбора элементов системы регулирования социально-трудовых отношений. Именно поэтому изучение различных подходов к оценке социальной и экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений представляется особенно важным.

Так, для оценки экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений можно предложить использовать следующую систему критериев: =. производительность труда;

=» вовлеченность в трудовой процесс, в функционирование организации, удельный вес (в%) времени, затрачиваемого на решение деловых вопросов, от времени, проводимого на рабочем месте;

=> период адаптации, в течение которого оплата осуществляется не столько за

производительный труд, сколько за ознакомление работника с предприятием; =:. текучесть кадров;

э готовность работника задействовать личные ресурсы (времени, средств,

инструментов, дружеских связей и т.п.) для достижения целей организации; » уровень рационализации использования ресурсов, результативность их использования, интенсивность функционирования системы, уровень организованности системы3; =» инновационный, творческий вклад, изобретения, рационализации, оптимизации на рабочем месте и в функционировании организации в целом. В свою очередь, социальная эффективность представляет собой сложную, многофункциональную систему связей, опосредующую достижение конечной цели любой формы организации общественного производства - удовлетворение потребностей людей, развитие человека. Определение социальной эффективности регулирования социально-трудовых отношений можно осуществлять на основе следующих критериев: => уровень заработной платы, его соответствие принятому уровню по отрасли и региону, превышение над прожиточным минимумом и над минимальным размером оплаты труда; =1 удовлетворенность трудом;

=> удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия, например, наличием и функционированием медпункта, спортивными сооружениями, заводским детским садом и т.п.; а уровень лояльности персонала организации, дисциплина на рабочем месте, соблюдение графиков и сроков по выполнению заказов, во внутренних взаимодействиях на предприятии и во внешних коммуникациях с партнерами и клиентами; =5 открытость предприятия к новым программам обучения персонала, повышения квалификации и предоставления дополнительных навыков и компетенций, например, изучение иностранного языка; компенсационный менеджмент, включая разнообразные элементы социального пакета; =» социально-психологический климат на предприятии; => уровень самоорганизации работников; и др.

Для оценки эффективности применения инструментов регулирования социально-трудовых отношений необходимо учитывать многообразие факторов, влияющих на формирование экономического результата в кратко-и долгосрочной перспективе. Оценка значимости каждого из критериев была выполнена на основе экспертного опроса руководителей предприятий и членов профсоюзов были получены оценки значимости критериев по 10-балльной шкале, представленные в следующей таблице:

3 Томился В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. Учебное пособие. -СПб.: СПб УэиФ, 1993.

Таблица 2.

Сопоставление оценок важности показателей эффсктипности регулирования социально-трудовых отношений между инновационными предприятиями и в среднем по обследованным организациям

Показатели оценки эффективности Важность по 10-балльпой шкале

Инновационные предприятия Средние оценки

производительность труда 8,13 7,90

качество работы, затраты на решение проблем бракованной продукции 8,88 7,26

нормативное поведение, уровень лояльности персонала организации, дисциплина па рабочем месте, соблюдение графиков и сроков 6,25 6,12

участие в авральных работах, сверхурочные часы и выходные дни 6,00 6,26

период адаптации, ознакомление работника с предприятием 5,75 4,60

текучесть кадров 6.00 5,52

вовлеченность в трудовой процесс, удельный вес (в %) времени на решение деловых вопросов, от времени на рабочем месте 5,75 4,70

Средняя оценка но группе критериев экономической эффективности 6,83 6,28

справедливость системы санкций, оплаты труда, карьерного роста 5,13 4,88

готовность работника задействовать личные ресурсы (времени, дружеских связей и т.п.) для достижения целей организации 7,75 5,74

уровень рационализации использования ресурсов, результативность их использования, уровень организованности системы 6,38 5,22

инновационный, творческий вклад, изобретения, рационализации на рабочем месте 8,88 6,54

Средняя оценка по группе критериев социалыю-экономнческоп эффективности 7,03 5,60

соответствие заработной платы принятому уровшо по отрасли и региону 7,63 7,16

удовлетворенность трудом 6,63 4,84

удовлетворенность условиями труда 3,88 3,94

удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия 2,75 2,84

открытость к новым программам обучения, повышения квалификации 8,25 6,02

социально-психологический климат на предприятии 3,38 4,00

уровень самоорганизации работников 2,75 3,18

Средняя оцепка по группе критериев социальной эффективности 5,04 4,57

На первом месте выступают критерии экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений, по мнению руководителей предприятий, для которых именно экономический результат является первоочередной и комплексной оценкой деятельности.

Так, в первую десятку наиболее важных критериев, позволяющих оценить эффективность регулирования социально-трудовых отношений, вошли 5 критериев из группы экономической эффективности, 3 критерия социально-экономической и 2 критерия, отнесенных к группе социальной эффективности регулирования социально-трудовых отношений. Это означает, что руководители отдают себе отчет в важности социальных аспектов эффективности регулирования социально-трудовых отношений.

Вместе с тем, последние 4 места заняли такие элементы социальной эффективности, как социально-психологический климат на предприятии, удовлетворенность условиями труда, уровень самоорганизации работников и удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия. Последний пункт понятен: из обследованных предприятий только одно (частное производственное предприятие) активно занимается строительством жилья и спортивных сооружений для работников, а также решает вопросы летнего отдыха детей работников. Остальные предприятия либо возникли в период после перестройки и не создавали собственной инфраструктуры, либо активно избавлялись от объектов социальной инфраструктуры, доставшихся по «наследству» от советского периода развития.

Самоорганизация работников, оказался на предпоследнем месте из 18 критериев. По всей вероятности, это связано с тем, что руководители современных российских организаций рассматривают самоорганизацию работников в большей степени как помеху, нежели как фундамент для повышения эффективности взаимодействия с работниками и, соответственно, для экономического благополучия предприятия.

Если первенство таких критериев, как производительность труда и качество достаточно понятно, поскольку отражает общую, комплексную оценку тех ключевых факторов, которые позволяют организации успешно конкурировать на рынке, то третье место такого элемента регулирования социально-трудовых отношений, как соответствие заработной платы принятому уровню по отрасли и региону, подчеркивает важность, которую современные руководители российских организаций придают управлению человеческим ресурсом. На 4-ом месте по значимости разместился один из наиболее громко озвученных сегодня элементов конкурентоспособности не только предприятия, но и национальной экономики в целом - способность к инновациям, творчеству и улучшениям работы каждого участника социально-трудовых отношений.

Это означает, что сегодня руководители стремятся привлечь и развить на предприятии в качестве человеческого ресурса личностный капитал, видят в работнике, прежде всего, самостоятельно мыслящего и активного субъекта.

При этом, как показало исследование, результаты различаются по размерам предприятий, видам деятельности, причем отдельно можно

сопоставить результаты для всех обследованных предприятий и для группы инновационных организаций.

Данные таблицы свидетельствуют о заметных расхождениях между средними оценками по всем обследованным организациям и оценками, данными управленческим звеном инновационных предприятий. Так, одинаковое количество баллов (8,88) набрали такие показатели, как качество работы и творческий вклад, изобретения, рационализации на рабочем месте. Чуть ниже руководители обследованных организаций оценили критерий открытости к новым программам обучения, повышения квалификации (8,25 балла), что также вполне понятно, поскольку именно обучение создает потенциал для инноваций, соответственно, качество работы и творческий вклад человеческого ресурса напрямую зависят от постоянного повышения квалификации и способности к обучению и самообучению работников.

Поскольку инновации, как правило, являются «штучным товаром», т.е. продуктом индивидуального труда, то низкая оценка самоорганизации работников (2,75 балла) объясняется именно отсутствием необходимости в ней. Однако эта оценка несколько выше, чем в сфере услуг (2,44), что связано, вероятно, с важностью взаимодействий между работниками на неформальном уровне, когда решение творческой задачи требует обратиться к иным компетенциям, выходящим за рамки работника и его профессии.

Последнее место наряду с самоорганизацией работников заняла вновь удовлетворенность социальной инфраструктурой предприятия, поскольку в большинстве случаев, в силу индивидуального характера деятельности, работники предпочитают осуществлять индивидуально и выбор инфраструктуры отдыха, досуга, здоровья, спортивных занятий и т.п. Следовательно, наличие социальной инфраструктуры на предприятии и удовлетворенность ею работников не будет важным критерием оценки эффективности регулирования социально-трудовых отношений в данном типе организаций.

Автору представляется, что полученные результаты свидетельствуют о важности социальных аспектов оценки эффективное™ регулирования трудовых отношений, особенно в рамках инновационной экономики.

5. Предложена комплексная методика оценки эффективности и перспектив применения социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений на основе многокритериальной системы оценки таких инструментов.

Автором предложена многокритериальная система оценки социально-экономических инструментов регулирования трудовых отношений, позволяющая получить оценку эффективности и прогноз перспектив применения инструментов регулирования.

Результаты применения данной методики представлены в следующей таблице:

Таблица 3.

Оценки эффективности и перспектив применения инструментов регулирования социально-трудовых отношений

Инструменты регулирования социально-трудовых отношений Эффективность Перспективы

Микро-уровень регулирования 3,59 3,60

Коллективный договор 5,38 6,84

Оклад 4,40 3,64

Система «позитивного» экономического стимулирования (премии) 7,73 7,44

Система «негативного» экономического стимулирования (штрафы) 3,54 4,14

Добровольное медицинское страхование и компенсации медицинских затрат 5,10 4,44

Создание, развитие собственной спортивно-оздоровительной базы 2,38 3,20

Предоставление работникам жилья 3,00 2,68

Забота о детях работников: детский сад, школа, кружки, летний лагерь и т.п. 4,02 2,42

Помощь в решении семейных и бытовых проблем работников (помощь родственникам и т.п.) 2,68 2,24

Питание 3,18 2,86

Комфортные условия на рабочем месте (душевые, защита от вредностей, тепло, освещение, отдельный кабинет и пр.) 3,78 3,92

Оплата отдыха, курортных путевок 2,86 3,58

Оплата мобильной связи 1,80 2,40

Пользование служебным автотранспортом (постоянное или в отдельных случаях, например, поездки за грибами летом) 1,34 1,18

Доступ к благам: Интернет, униформа, материалы и продукция предприятия и пр. 1,50 1,82

Доступ к финансово-кредитным ресурсам (например, помощь предприятия в получении ипотечного кредита) 1,30 2,18

Доступ к повышению квалификации 4,54 4,70

Возможности карьерного роста 4,30 4,53

Соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы 4,62 4,98

Стабильность занятости 4,34 3,50

Деятельность профсоюза 2,67 2,16

Деятельность инспекции по труду 4,62 4,38

Макро-уровень рнулироваиия 2,54 3,31

Налогообложение 2,68 3,66

Социальные отчисления 1,94 2,76

Установление и изменение МРОТ 2,18 3,40

Пособие по безработице 2,00 3,14

Пособие для создания собственного дела 2,46 3,24

Пособия по нетрудоспособности (болезнь, роды...) 3,42 3,24

Налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников 4,48 5,80

Проведение федеральных конхурсов, вручение дипломов и т.п. мероприятия 1,16 1,26

Если эффективность и перспективы регулирования на микро-уровне, т.е. уровне компетенций опрошенных руководителей, оценены в среднем почти одинаково (3,59 против 3,60 балла), то ожвдания от государственного регулирования выше, чем оценка их нынешней эффективности (3,31 балла по сравнению с 2,54).

Отметим, что «позитивное» санкционирование, вознаграждение в форме премий, надбавок получило наивысшую оценку и при оценке эффективности, и перспектив (7,73 и 7,44 балла), в то же время «негативные» санкции в форме штрафов, вычетов, получили низкие 3,54 и 4,14 балла, заняв лишь 13-ое место по эффективности и 9-е место по перспективам развития и применения.

Базовая форма вознаграждения, оклад, занимает далеко не высшие строчки по эффективности (4,40 балла) и перспектива данного инструмента регулирования оценивается еще ниже (3,64 балла). Уровень оценок близок к оценкам стабильности занятости, которая оценивается почти с таким же разрывом (перспективность - 3,50 балла, и эффективность - 4,34 балла).

Хотя на многих предприятиях коллективный договор не заключен («находится на стадии заключения», «пролонгирован без обсуждения» и т.п.), тем не менее, этот инструмент занял 2-е место и по эффективности (5,38 балла), и по перспективам (6,84 балла). Автор делает вывод, что концептуально идея коллективного договора как инструмента регулирования социально-трудовых отношений весьма перспективна, поскольку упрощает взаимодействие между государством, работниками и работодателями.

Наконец, налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников получили не только достаточно высокую оценку эффективности (4,48 балла), но и еще более высокую оценку перспектив применения и развития данного инструмента (5,80 балла).

На основе полученных данных можно получить оценку приоритетного использования инструментов регулирования трудовых отношений:

Таблица 4.

Комплексная оценка инструментов регулирования социально-трудовых отношений

Инструменты регулирования социально-трудовых отношений Эффекги вность Перспективы Ирег * Пэфф Зан1

Микро-уровень регулирования

Система «позитивного» экономического стимулирования 7,73 7.44 57,51 1

Коллективный договор 5,3В 6,84 36,80 2.

Соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы 4,62 4,98 23,01 3.

Добровольное мед. страхование и компенсации мед, затрат 5,10 4,44 22,64 4.

Доступ к повышению квалификации 4,54 4,70 21,34 5.

Деятельность инспекции по труду 4,62 4,38 20,24 6.

Возможности карьерного роста 4,30 4,53 19,48 7.

Оклад 4,40 3,64 16,02 8.

Стабильность занятости 4,34 3,50 15,19 9.

Комфортные условия на рабочем месте (душевые, защита от вредностей, тепло, освещение, отдельный кабинет и пр.) 3,78 3,92 14,82 10.

Система «негативного» экономического стимулирования 3,54 4,14 14,66 11.

Макро-уровень рмулирования

Налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников 4,48 5,80 25,98 1.

Пособия по нетрудоспособности (болезнь, роды...) 3,42 3,24 11,08 2.

Налогообложение 2,68 3,66 9,81 3.

Пособие для создания собственного дела 2,46 3,24 7,97 4.

Установление и изменение МРОТ 2,18 3,40 7,41 5

Пособие по безработице 2,00 ПЗ.М"-1 6,28 6,

Социальные отчисления 1,94 2,76 5,35 7.

Проведение федеральных конкурсов и т.п. мероприятия 1,16 1,26 1,46 8.

Наиболее важным инструментом регулирования трудовых отношений является позитивное финансовое стимулирование в форме премий, надбавок и других экономических поощрений за результативность и успешное выполнение работ или обязанностей. На втором месте с заметным отрывом оказывается коллективный договор, который оценивается, прежде всего, как перспективный инструмент, т.е. на данный момент его преимущества не используются в полной мере предприятиями. Наконец, даже в среднем по всем обследованным предприятиям можно отметить, что весьма важным инструментом регулирования является (и будет в дальнейшем) налоговое стимулирование предприятий, направляющих свои средства на программы повышения квалификации и обучения работников.

В этой связи весьма любопытно увидеть распределение данного показателя в инновационных предприятиях:

Таблица 5.

Комплексная оценка инструментов регулирования социально-трудовых отношений на инновационных предприятиях

Инструменты регулирования социально-трудовых отношений Эффекта вность Перспективы Ирег* Пэфф Раш

Микро-уровень регулирования

Система «позитивного» экономического стимулирования 8,00 8,88 71,04 1.

Доступ к повышению квалификации 7,25 7,38 53,51 г.

Соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы 7,13 5,75 41,00 3.

Возможности карьерного роста 6,13 6,25 38,31 4

Коллективный договор 6,00 5,88 35,28 s.

Добровольное медицинское страхование и компенсации медицинских затрат 7,38 4,75 35,06 6.

Комфортные условия на рабочем месте (душевые, защита от вредностей, тепло, освещение, отдельный кабинет и яр.) 6,00 5,25 31,50 7.

Деятельность инспекции но труду 4,50 5,25 23,63 8.

Оплата отдыха, курортных путевок 4,25 4,38 18,62 9

Оплата мобильной связи 3,75 4,88 18,30 10.

Оклад 4,50 4,00 18,00 II.

Стабильность занятости 4,50 3,75 16,88 12.

Макро-уровень регулирования

Налоговые льготы на средства предприятия, направляемые на обучение работников 6,75 8,50 57,38 1

Налогообложение 3,75 4,63 17,36 г

Система премирования за результаты и достижения на инновационных предприятиях является абсолютным лидером. Два следующих места занимают возможности обучения персонала: как с точки зрения макрорегулирования - распределения средств предприятия (затраты на обучение), так и на микро-уровне в вопросе доступа к повышению квалификации на микро-уровне - доступа к программам обучения и повышения квалификации, возможностей участия в семинарах, коллоквиумах, конференциях и т.п. для работников, предлагаемые предприятием.

С заметным отставанием идет группа инструментов, включающая справедливость оплаты (соответствие оплаты труда уровню оплаты на других аналогичных предприятиях или в рамках данной профессиональной группы), карьеру, колл. договор, оплату медицинских услуг и комфортные условия на рабочем месте. Все эти инструменты можно объединить как дополнительные, не связанные напрямую с содержанием и результатом труда, но обеспечивающие нормальные условия работы - их можно условно назвать «гигиеническими» факторами (по Ф. Герцбергу).

Наконец, в следующую группу попадают такие традиционные инструменты, как оклад, стабильность занятости, дополнительная оплата отдыха, налогообложение в целом, деятельность инспекции по труду и здесь же по эффективности оказалась оплата мобильной связи. На инновационных предприятиях эти инструменты регулирования играют второстепенную роль.

Полученные данные позволяют предложить методику расчета эффективности оптимизации регулирования трудовых отношений на основе полученных приоритетов развития. Например, если предприятие выбирает 10 наиболее эффективных инструментов регулирования, то методика будет иметь вид:

Ээ = Е (Эинстр) , где: Ээ - экономический эффект,

Эинстр - экономический эффект от применения каждого инструмента.

Отметим, что данную методику можно применять не только в абсолютных, но и в относительных величинах, что позволит рассчитать прирост экономического эффекта от не «упущенной» прибыли и всех мер по привлечению дополнительных заказов более высокого уровня, мер по повышению производительности труда, сокращения текучести кадров.

Для руководителей организаций на организационном уровне регулятивных компетенций данная методика позволяет оценить и сопоставить экономический эффект от применения различных инструментов регулирования социально-трудовых отношений. В свою очередь, на макроуровне регулирования данная методика позволяет не только определить перспективы изменения действующих механизмов, например, очевидна приоритетность стимулирования вложений организаций в развитие человеческого ресурса, в программы повышения квалификации и обучения персонала, не только выявить наименее эффективные и наименее перспективные инструменты, например, проведение конкурсов и прочие мероприятия коммуникационного характера, но и определить желательные для бизнеса инструменты и направления регулирования социально-трудовых отношений, которые могли бы способствовать более эффективному функционированию экономики в целом.

Отпечатано в ООО "Ай-Пи" Подписано в печать 25.05.2010. Усл. печ. л. 1,5. Заказ № 129. Тираж 150 экз.

III. Основные положения диссертации отражены

в следующих работах

По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим

объемом 3,8 печатного листа (вклад автора 3,1 печатного листа).

1. Голохваетов Д.В. Формирование системы регуляции социальной эффективности трудовых отношений в реальном секторе (на примере машиностроения) // Экономические науки. - 2009. - №11 (60). -С. 229-232. - 0,3 пл.

2. Голохваетов Д.В. Инновационные подходы к управлению трудом в современной России // Материалы всероссийского научно-иракшческого симпозиума молодых ученых и специалистов «Роль молодежи в инновационном развитии России». -СПб.: ИМЦ «НВШ СПб», 2009. - с. 406-409. - 0,4 п.л.

3. Голохваетов Д.В. Регулирование трудовых отношений как инструмент развития инноваций // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник (вып. 7). - СПб.: СГ16ГУЭФ, 2010. - 0,2 п.л.

4. Голохваетов Д.В., Покровская H.H. Методологические подходы к оценке социальной и экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений // Вестник Балтийской педагогической академии. - 2009. - 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

5. Голохваетов Д.В., Покровская H.H. Оценка социальной и экономической эффективности pei-улирования социально-трудовых отношений // Личность и культура. - №4. - 2009. - С. 55-58. - 0,4 п.л. (авт. - 0,2 пл.)

6. Голохваетов Д.В., Покровская H.H. Социальная эффективность как критерий регулирования социально-трудовых отношений // Социально-психологическое обеспечение профессиональной деятельности: Тематический сборник Балтийской педагогической академии. - СПб.: Балтийская педагогическая академия, 2009. - с. 52-56. - 0,4 пл. (авт. - 0,2 пл.).

7. Голохваетов Д.В. Справедливость как регулятивный фактор в трудовых отношениях // Личность и культура. - №6. - 200,9. - С. 28-30. - 0,2 п.л.

8. Голохваетов Д.В., Покровская H.H. Факторы формирования моделей экономического поведения и их динамика // II Международная научно-практическая конференция «Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 24-26 ноября 2009 г.: Материалы конференции. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - С. 211-217. - 0,2 пл. (авт. - 0,1 пл.).

9. Голохваетов Д.В. Регулирование социально-трудовых отношений: роль государства в современных условиях // Реструктуризация экономики: ресурсы и механизмы: Материалы международной научно-практической конференции (Санкт-Петербург, 25-27 января 2010 г.). - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - С. 40-41. - 0,1 п.л.

10. Голохваетов Д.В. Применение процессного и ресурсного подходов в регулировании социально-трудовых отношений // Вестник Кыргызско-Российского Славянского университета. - 2010. - №7. - Том. 10. - 0,7 п.л.

11. Голохваетов Д.В. Исследование социальной и экономической эффективности регулирования социально-трудовых отношений // Личность и кулыура. - №2. -2010.-С. 26-29.-0,4 п.л.

12. Голохваетов Д.В. Инновационные решения в антикризисном регулировании труда // Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе: проблемы эффективного управления социально-экономическими процессами в условиях кризиса мировой экономики: Тезисы докладов научно-практической конференции. - СПб.: ЭФ СПбГУ, 2010. - с. 47-48. - 0,1 п.л.