Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям"

ИРКУТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

^ ^ В 0/1 Йа правах рукописи

УДК 331.108.

I 7 ОПТ

ХЛОПОБА Татьяна Владимировна

СОШШЬНО-ЭКОНОМИЧЕСШ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РАБОЧИХ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Специальность 08.00.07 - "Экономика груда"

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических нэун

Иркутск - 1994

Работа выполнена на кафедре социологии и социального менеджмента Иркутской государственной экономической академии

- доктор экономических наук, профессор Н.М.Токарская

- доктор экономических наук, профессор Б. С.Бурмин

- кандидат экономических наук, доцент 0.Г.. Терехов а

- Восточно-Сибирский Филиал Института труда Министерства труда Вэссийской Федерации

Защита состоится "Л? " г. в часов

на заседании специализированного Совета К 064.28.02 Иркутской государственной экономической академии.по адресу: 664003: Иркутск, ул.Ленина, 11, ауд. 3~308 .

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии. Автореферат'разослан 'ЛЗ к СШлЛ^Л-1994 г. 1

Научный руководитель

Официальные оплоненты:

Ведущая организация \

Ученый секретарь специализированного Совета кандидат экономических, наук, доцент

• Ь1 (-(0!^ А.В.Шяпицына

I.- ОБ'ДАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. С переходом.к рыночной экономике общество сталкивается с экономическими к социальными трудностями, среди которых, наибольшую острогу приобретают проблемы, касающиеся' трудовых ресурсов.

Вместе с тем о онкольная, переориентация экономики, перераспределение Трудовых ресурсов из сферы материального производства в сферу услуг,, закрытие убыточных и перепрофилирование экологически вредных производств, конверсия военных заводов - see эти процессы'приводят н'определенным сдвигам в профвссионэльно-квалификаиионной структуре (RKC) кадров. С одной стороны, трудоустройство .^ыезобовденных работников, как правило, требует их дополнительной подготовки, а часто и переподготовки. С другой стороны, Мировой опыт показывает, что для поддержания конкурентоспособности предприятия необходимо внедрение в производство достижений НТЛ, которое не может оковать эффективного влияния без адекватных преобразований в структуре кадров, роста их квалификации и культурного уровня.

Для формирования рынка квалифицированного труда необходимы качественна новые подходы к процессам формирования и развития ИКС кадров, а' также их профессионально-квалификационного роста и совершенствования через систему подготовки и повышения квалификации и систему непрерывного образования.

Совершенно очевидно, что сейчас уже недостаточно ограничиваться рассмотрением сложившейся ИКС кадров и анализом ее социально-экономических последствий. Необходимо активно воздействовать нэ формирование и развитие ИКС кадров, управлять этим процессом, активно и умело влияя на факторы ее определяющие.

В условиях перехода к рыночной экономике особое значение приобретают своевременное выявление направлений изменения ИКС кадров и определение на этой основе особенностей, путей и методов подготовки и*переподготовки работников у, конкретном периоде.

Правильное определение особенностей формирования ИКС кадров, установление характерных современных тенденций развития профессионально™ образования создаст необходимые предпосылки для обйсл1)чв!1»я соответствия профессионально-квалификационного уровня кадров .уровню технико-экономического и социального развития предприятия: Причем достижение этого соответствия невоз-

можно без учета особенностей поведения различных, групп работников на рынке труда на предприятии. Поведенческие факторы, связанные с развитием таких социальных качеств работников, как инициативность, ответственность и другие, в условиях рынка приобретают все большее значение.

Проблемы формирования ПКС кадров,совершенствования их профессиональной подготовки широко рассматриваются в работах отечественных ученых экономистов и социологов: ь'.Г.Антосенкова, С.Н.Батышева, Л.С.Бпяхиана.В.А.Гаги ДЛ.Квлэчевой, Д.А.Костина,

A.Э.Котляра»И.С.Мас лово^В.^арцинкевича^.Н.Пилипенко.С.Г.Стру-ыилина ,Н.М.Токарской,Б.Л.Токарского,В.А.Ядовэ и других.

Среди зарубежных ученых данные проблемы освещены в работах М. Бе бе ра, Р. Ха оа, Д. На д лерэ Д. Гър де ва, Б. Бе рт ра ма, П Л оре н за,

B.Курта и других.

— Труды отечественных и зарубежных ученых явились теоретической и методологической основой для проведения нашего исследования.

Объектом научных исследований экономистов и социологов неоднократно становились проблемы эффективного использования трудовых ресурсов, изменения в характере и содержании груда под воздействием НТП, тенденции развития ПКС кадров в отдельных странах, регионах, отраслях, на уровне предприятий. Подробно исследовались система профессиональной подготовки кадров и роль предприятий в формировании профессионально-квалификационных характеристик работников.

Вместе с те*»,требуют дальнейшей разработки вопросы организации маркетингового исследования рынка труда на предприятии, включающего изучение поведенческих аспектов формирования ПКС кадров.

В такой постановке данная проблема предполагает исследование влияния на развитие ПКС кадров предприятия действий и поступков работников,зависящих от их личных потребностей и интересов.Процесс рационализации ПКС должен осуществляться через сочетание интересов и потребностей работников с технико-экономическими требованиями и возможностями конкретных предприятий.Поэтому среди многообразных факторов,влияющих на процесс формирования ПКС кадров и выступающих в качестве регуляторов этого процесса,мы выделяем и рассматриваем такке поведенческие факторы.

Исследуя проблемы развития ПКС кадров предприятия^ нашей точки зрения, ыетидически важно разработать систему регуля-

горов процесса формирования ПКС, позволяющую добиться ее рациональности. Однако специфика формирования и развития ИКС разных категорий персонала различна, что требует дифференцированного подхода при изучении данной проблемы.

Все это обусловило выбор теш диссертации, предопределило ее цель и задачи.

Цепью ддесертационной работы явилась разработка системы регуляторов процесса формирования рациональной ПКС рабочих кадров предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть структуру факторов, определяющих формирование ПКС рабочих кадров и особенности их действия в условиях рыночных отношении;

- теоретически осмыслить и обосновать сущность и структуру социально-экономического механизма формирования ПКС кадров предприятия;'

- определить понятие поведения в сфере подготовки и повышения квалификации кадров, выявить характеристики этого вида ' поведения;

- рассмотреть профессионально-квалификационную структуру рабочих кадров и- их поведение в сфера профессиональной подготовки на примере крупного предприятия;

- определить особенности и типы поведения рабочих кадров в сфере профессиональной подготовки;

- разра'ботать методические подходы к формированию рациональной ИКС рабочих кадров на уровне предприятия.

Объекгой исследования являются рабочие кадры и система их профессиональной подготовки крупнейшего нефтехимического предприятия Сибири - ПО "Ангэрскнефтеоргсинтез" (ПО АНОС).

Выбор объекта исследования обусловлен, во-первых, значимостью отрасли нефтехимии в экономическом развитии Сибирского региона и страны в целом. Бо-вторых, в настоящее время предприя-* тия нефтехимии испытывают трудности, связанные с теу, что для поддержания конкурентоспособности на рынках сбыта необходимо техническое перевооружение предприятий. Это повлечет за собой необходимость значительного повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих кадров. В-третьих, в результате закрытия в рамках'ПО "Ангарскнефгеоргсингеа" устаревших, нерентабельных и экологически неблагоприятных производств вплоть до 2000 года, сохранится необходимость трудоустройства высвобож-

даемых рабочих. Вторичное трудоустройство, как правило, связано с подготовкой, первподгоговкой или повышением квалификации рабочих.

Предмет исследования - процесс формирования ПКС рабочих кадров и их поведение в сфере подготовки и повышения квалификации.

В процесса рвбогы над диссертацией изучены результаты исследований отечественных и зарубежных ученых экономистов и социологов, законодательные акты и постановления правительства.

В качестве фактического материала использовались данные государственной статистики, материалы Ангарского городского центра занятости населения, отчетные данные подразделений ПО "Ангарскнефтеоргсингез", ВПУ № 36, а также информация, полученная в результате проведенного при участии автора экономико-социологического исследования.

В работе применены метода логического анализа, методы математической статистики: статистических группировок, обобщающих показателей. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок. Социологическая информация обработана на ПЭВМ.. ,

Научная ноьизна работы заключается в следующем:

- определены особенности действия системы факторов формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров в условиях перехода к рыночным отношениям;

- раскрыты сущность и структура социально-экономического механизма формирования ПКС кадров предприятия;

- введено понятие поведения в сфере подготовки и повышения квалификации кадров, раскрыты основные характеристики этого вида поведения в условиях рынка па примере рабочих кадров;

- построена типология поведения рабочих кадров в сфере профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- определены^ методические подходы к формированию рациональной профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров на уровне предприятия, к которым относятся: маркетинговый подход к организации системы профподготовки, система оценки уровня профессионализма и трудовой отдачи, адресные схемы организации профподготовки для различных типов рабочих.

Практическая значимость работы заключается в возможности

использования предложенных автором методических подходов к достижению рациональной ИКС рабочих кадров на предприятиях разных ф орм собственности и различных отраслей.

Предложенная автором методика и принципы маркетингового подхода к организации системы подготовки и повышения квалификации рабочих.кадров на предприятии, основанного на выявлении различных пйов поведения рабочих в сфере подготовка, получили внедрение в 110 "Аагарскаефтборгсинтез", что подтверждается соответствующим документом.

Сущность и структура социально-экономического механизма формирования'ИКС кадров, описание характеристик поведения в сфера подготовки и повышения квалификации используются в учебном процессе при подготовке ледащ! до курсам "Экономика труда", "/правление кадрами.", "Социология труда", "Экономическая социология", в курсовом и дипломном проектировании«

Апробация работц» Основные результаты диссертации являются составной частью научных исследований, выполняемых в рамках комплексной программы "Социальный прогресс Сибири" /Л> 01860СШ742//, а также научно-исследовательской работы "Формирование рациональной систем« подоотошш, переподготовки а повышения квалификации рабочих кадров на предприятии в условиях становления рыночной эклдомики" (,¡¿66/22), выполняемые лабораторией региональных проблем воспроизводства трудовых ресурсов ИГЭА под руководством доктора экономических наук, профессора Ы.Ы.Гокарской.

Ооиовныа полояения и выводы диссертационной работы обсуждены и одобрены на научных конференциях профессорско-преподавательского состава Иркутской государственнай акоиошдческой академии (1991-1294 гг.), ыежрегиональЕой научно-практической конференции "Трудовые ресурсы и рынок труда в свободной экономической зоне* (Кемерово, апрель, 1992 г.), всероссийском координационном совещании "ироблемы занятости и рынок" (Иркутск, сентябрь, 1992 г.), Зсесоюзя{1й н&уно-пршсгическо]] кон^ереыцш "человек в системе рыночных отношении" (0аякн1эгбрбург, декабрь, 1992 г.), Леждународном симпозиуме "шуикщшнироааниа риночиой экономики и жизнеобеспечение населения регионов" (Иркутск, сентябрь, г.) научно-ташическол конференции " ио^дшеыныа

о

технологии и научно-технический прогресс" (Ангарск, апрель, 1994 г.).

Являясь членом оргкомитета Всероссийского координационного совещания "Проблемы занятости и рынок" (Иркутск, сентябрь, 1992 г.), автор принимала активное участие в разработке рекомендаций совещания, куда были включены ряд предложений по совершенствованию системы подготовки кадров в условиях становления рынка труда.

По теме диссертации опубликовано 6 научных работ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, определяются его цели и задачи, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе рассматриваются действие факторов формирования профессионально-квалификационной структуры кадров в условиях перехода к рьночным отношениям, раскрывается сущность и содержание социально-экономического механизма формирования ПКС кадров.

Вторая глава .¡одеркит описание методики и информационной базы исследования, а также экономико-статистический анализ ПКС и системы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров и социологический анализ поведения рабочих в сфере профессиональной подготовки.

В третьей главе разработаны методические подхода к достижению рациональной ПКС рабочих кадров.

В заключении излагаются основные вывода, полученные автором в результате исследования.

П. ЗАВДЩШНЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

I. Особенности действия факторов формирования ПКС рабочих кадров в условиях перехода к рыночным отношениям

Процесс формирования и развития ПКС рабочих кадров происходит под постоянным влиянием множества факторов: технических, организационно-эксномических, социальных.

При этом ПКС рабочих кадров формируется и развивается в определенных исторических условиях. Особенностью современного

исторического этапа является переход к рыночным отношениям. В рыночных условиях (с формированием рынка труда, появлением предприятий различных форм собственности, структурными изменениями в производстве) значимость различных факторов формирования ПКС кадров меняется.

К техническим факторам, влиявшем на состояние ПКС кадров, относится 11Т1Т. Рыночные отношения, рождающие жестокую конкуренцию, резко стимулируют НТП. Обновление технологической базы требует подготовки квалифицированных кадров по сложным профессиям наукоемких технологий, значительного повышения уровня квалификации рабочих. Ситуация обостряется тем, что в условиях непрерывного совершенствования технической базы производства происходит постоянное обесценение полученной квалификации и производственного опата. Поэтому необходимо систематически пополнять профессиональные знания рабочих и поддерживать уровень их квалификации. Таким образом, основным требованием НТП является более высокий, уровень квалификации и профессионализма рабочих кадров, а та'кме приспособляемость к быстрой вменяющимся техническим условиям производства.

Особенность организаиионно-эконоыичеоких факторов заключается в том, что через них действуют технические факторы, а также проявляемся действие различных внешних условий. С точки зрения автора, влияние рыночных условий на развитие ПКС кадров неоднозначно и противоречиво.

С одной стороны, рынок предъявляет более высокие требования к уровню.квалификации и профессионализма рабочих, требует высокой профессиональной мобильности. Это связано не только с развитием технической базы производства. В условиях перехода к рынку усиливается процесс высвобождения рабочих кадров как под влиянием НТП, так и в результате закрытия нерентабельных предприятий, структурных изменений в производстве, в результате сдвигов в отраслевой структуре экономики. Качественные изменении ПКС рабочил кадров связаны с тем, что трудоустройство высвобожденных рабочих требует дополнительной подготовки, а часто смены профессии в соответствии с потребностями конкретного производства. Кроме того, высокий уровень квалификации и профессиональной мобильности является условием сохранения конкурентоспособности рабочего на рынке труда.

С другой стороны, говоря о позитивном влиянии рыночных ус-

цовий на формирование и развитие ИКС кадров, нельзя обойти вниманием и негативные моменты. Так, в связи со свертыванием производства на большинстве крупных предприятий становятся невостребованными квалифицированные кадры. Отсутствие заказов, разрыв хозяйственных связей, попытки предприятий перестроиться на производство совершенно иных видов продукции требуют замены оборудования, изменения технологических процессов и, следовате-дьно, полной перестройки 1ЖС кадров. На многих предприятиях наблюдается парадоксальная ситуация: эти изменения идут в сторону упрощения операций и меньших требований к профессионально-квалификационному уровню рабочих. Это тесным образом связано и с моральный состоянием коллектива на таких предприятиях: формируются упаднические настроения, вынужденная пассивность поведения большинства работников, возникает атмосфера всеобщей подавленности работников и т.д. Эти процессы неминуемо приводят к деградации ПКС рабочих кадров этих предприятий.

Таким образом, наряду с увеличивающимися требованиями к уровню квалификации и профессионализма работающих в настоящее время на ряде предприятий наблюдаются и обратные процессы.

Наиболее значимыми среди социальных факторов, влияющих на развитие ИКС, автор считает исторически складывающееся стереотипы деятельности и поведения людей в сфере профессиональной подготовки. Данные стереотипы формируются под влияние« социально-экономического развития общества. Они выражаются в определенном уровне готовности к изменениям своего профессионального статуса и, при необходимости, к социальной и профессиональной мобильности. При этом стереотипы сознания и поведения рабочих, вследствие достаточной их устойчивости, могут являться тормозом в развитии ПКС кадров.

Отнесение факторов к той или иной группе достаточно условно, так как они оказывают воздействие на ПКС рабочих кадров в едином комплексе.

Учитывать влияние различных факторов и условий необходимо дяя правильного прогнозирования тенденций развития ПКС рабочих кадров, а также для использования соответствующих факторов в качестве регуляторов досгикения рациональной ПКС рабочих кадров .

2. Сущность и структура социально-экономического . механизма (СЭМ) формирования ПК С кадров предприятия

Под социально-экономическим механизмом формирования и развития Г1КС кадров предприятия мы понимаем устойчивую систему поведения работников в сфере профессиональной подготовки и повышения квалификации, регулируемую исторически опоясавшимися социальными институтами общества, а также совокупностью социально-экономических и организационно-технических условий, определяющих социально-экономическое пояснение и сознание людей.

Схема механизма (формирования и развития ПКС кадров, разработанная автором, представлена на рисЛ.

Этот механизм, с одной стороны, отражает функции, составг ляющие основу кадровой политики предприятия, с другой стороны, специфической формой его функционирования выступает поведение работников в сфере АПК, результатом которого и является формирующаяся ПКС.

Внешней средой данной системы являются процессы, происходящие в экономике (темпы инфляции, состояние рынков сбыта и потребления, налогообложение, безработица, развитие государственной и социальной защиты и др.), уровень технического развития отрасли, появление новых технологий. Эти процессы, с одной стороны, оказывают воздействие на деятельность предприятия, а, следовательно, на потребности его в кадрах, с другой стороны, оказывают влияние на стереотипы сознания и поведения работников, которые также отнесены нами к условиям внешней среды.

Внутренней средой, пространством действия механизма будут являться личные интересы, потребности работников, на которые "накладываются" результаты организационной и экономической деятельности предприятия. С одной стороны, удовлетворение потребностей производства в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, возникэхндах э результате организационно-экономических и технических изменений на предприятии, требует соответствующей организации кадровой работы. Это прежде всего организация приема, увольнения, система 11КД, система ГШК, которые определенный образом стимулируя поведение в сфере подготовки и повышения квалификации, влияют на процесс формирования ПКС работников предприятия. С другой стороны, на формирование типа поведения работников в сфере профессиональной подготовки и повышения квалификации, э, следовательно, на результат

'I. Внешняя среда ТТТГТехническое рэ'з-ввтие отрасли,появле^ нйе новых технологий 1.2.Основные характеристики социально-экономической и политической ситуации в обществе,регионе, в том числе:

-состояние рынка труда;

-финансовая стабильность,уровень инфляции;

-состояние рынков сбыта и потребления и др.

-----------х-

1.3. Культурные

факторы: -стереотипы сознания и поведения в сфере ПИК;

-система ценностей; -социальные нормы

2. Внутренняя среда

2.1. Организационный блок

2.1.2.Пот- 2.1.2.

ребности Кадровая

производ- 3

ство • политика

Ка ап- ->. предпри-

реле ленно- ятия

го профес-

сионаяьно-

квалифика-

ниоиного

состава

10

2.2. Мотивационный блок

2.2.1. 2.2.2. 2.2.3.

Сомз- Потреб- Мотивы

яьно- 4 ности я поведе-

эконо- —> и инте- —У ния в

ыичес- ресы сфере

кий работ- ПЛК

статус ников

работ-

ников .

2.3. 2.4.

Поведе- ПКС

ние работников У .

кадров

в сшере ШЖ

II

Рис Л. Социально-экономический механизм формирования и развития ПКС кадров предприятия

формирования ИКС, существенное влияние оказывают мотивы поведения в сфере Г1 ПК, формирующиеся на основе имеющихся потребностей и интересов, которые, в свою очередь, зависят от социально-экономического положения работника.

Выделение поведенческого аспекта и его влияния на ПКС кедров, ее формирование и развитие является отличительной чертой изучения СШ#формирования ПКС кадров от ранее проводимых исследований в данной области.

В работе подробно рассмотрены два основных блока СЭМ и в качестве предмета конкретного исследования выбраны ПКС и поведение рабочих кадров в системе подготовки и повышения квалификации на примере крупнейшего предприятия ПО "Ангэрскнефтеорг-синтез".

3. Основные характеристики поведения рабочих кадров в сфере подготовки и повышения квалификации

Для формирования и развития ПКС кадров особый интерес представляет образовательно-квалификационное поведение, являющееся одним из основных видов экономического поведения. При этом, с нашей точки зрения, решающее значение в деле развития ПКС играет поведение работников в сфере подготовки и повышения квалификации (ППК) кадров непосредственно на предприятии, под которым мы понимаем совокупность действий и поступков, изменяющих место работника в -ПКС и осуществляемых им для удовлетворения своих потребностей и интересов.

Б работе раскрыты основные характеристики поведения рабочих в сфере 1ШК на уровне предприятия:

- цели и потребности, вжатие в основе поведения;

- область'свобода, предоставляемая обществом для данного поведения;

- способы," используемые для реализации поведения;

- результаты, достигаемые при осуществлении поведения;

- характер, влияния данного поведения на экономику;

- характер возможного и требуемого регулирования.

Анализируя цели и потребности, лежащие в основе поведения

рабочих в сфере ППК, автор выделяет образование: во-первых,как самоцель, во-вторых, как средство, инструмент для достижения иных целей. В качестве иных целей могут выступать: стремление к высокой заработной плате, к росту престижа занимаемого положения, стремление повысить свою конкурентоспособность, "закре-

питься" на предприятии и другие.

Область свободы, предоставляемая для реализации данного вида поведения,- определяется правовыми, административными, экономическими факторами. В правовом отношении область свободы регулируется законодательными актами в сфере занятости и в сфере образования. Они сгределяют юридические и правовые аспекты,регламентирующие экономическое поведение вообвдз и, в частности,поведение в сфере ПЕК. К экономическим факторам, влияющим на поведение рабочих в сфере ППК, относятся состояние регионального рынка труда, динамика спроса и предложения на рабочую силу в разрезе профессий и квалификаций. К административным факторам, регулирующим область свободы поведения индивида в сфере ГШК,относятся: система гайма и увольнения, система ПКД, система ППК, система стимулирования, принятая на предприятии. Значительное влияние на поведение рабочих в сфере ППК оказывает направление политики в сфере ьанягости на уровне предприятия.

К способам осуществления поведения в сфере ППК относится совокупность реальных поступков и действий людей. По мнению автора, способы осуществления поведения рабочих в сфере ППК различаются по степени активности (активный и пассивный способ) и по степени влияния на развитие экономики. Для активного способа поведения характерно постоянное участие в процессе ШЖ, проявление при этом инициативы, а также высокий уровень самообразования и самоподготовки. Рабочие с пассивным способом поведения с трудом вовлекаются в процесс ППК, для них необходим мощный стимулирующий фактор.

В зависимости от характера и способа поведения рабочих в сфере ППК ослабляется или усиливается напряженность на рынке труда, изменяется профессиональный и культурный уровень рабочих, а от этого, в свою очередь, во многом зависит рост производительности труда, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции. Таким образом, в конечном счете поведение рабочих в сфере ППК оказывает влияние на экономическое развитие отдельного предприятия, региона и обществе в целом.

Для индивида, субъективно, результат поведения в сфере ППК определяется с точки зрения достижения его собственных целей. Объективно ке он выражается в абсолютном или относительном изменении его конкурентоспособности на рынке труда.

При этом влияние поведения и его результатов на эконошче-

1Э

скую деятельность предприятия, с точки зрения автора, может быть прямым и косвенным, непосредственным и отсроченным.

Основные способы регулирования поведения рабочих в сфере ПИК, на каш взгляд, заключаются в следующем:

- предоставление большей свободы индивиду в выборе форы образования, профподготовки и повышения квалификации;

- осуществление маркетингового подхода к организации системы ГШ К с учетом особенностей различных типов поведения рабочих;

- постоянное совершенствование системы стимулирования участия рабочих в процессе 1ШК.

'I. Типология поведения рабочих кадров в сфере

профессиональной подготовки и повышения квалификации

Поведение в сфере профессиональной подготовки является важной характеристикой работника на рынке труда. При этом поведение рабочих'в сфере подготовки и повышения квалификации неоднородно.

В работе выделены и описаны активный, вынужденно-активный и пассивный типы доведения рабочих промышленного предприятия, характеризующиеся различным подходом к реализации стремления к профессиональному росту, повышению квалификации или изменению профессии. .

Активный тип поведения характеризуется осуществлением конкретных действий, направленных на удовлетворение возникшей потребное:^, постоянным участием в процессе подготовки и повышения квалификации, проявлением при этом инициативы.

Рабочие с активным типом поведения характеризуются высокой квалификацией, высоким уровнем образования, высокой оценкой конкурентоспособности своей-профессии. Это в основном мужчины, занимающиеся обслуживанием технологических процессов и ремонтом технологического оборудования. Им присущ высокий уровень притязаний, стремление н повышению квалификации и получению дополнительной профессии. Структура мотивов профподготовки включает не только стремление повысить зарплату, но и желание реализовать себя, работать на новом оборудовании. Эта группа рабочих в наибольшей степени не удовлетворена существующей системой ППК. '

Вынужденно-активный тип характеризуется выжидательной позицией и отсутствием внутренних мотивов к

профессиональному росту. Это тип поведения характерен для рабочих с низкой оценкой конкурентоспособности своей профессии,опасающихся сокращения и капающие повысить квалификацию им получить новую профессию по этим причинам, а также из-за стремления улучшить условия труда, и повысить заработную плату. В значительной степени эту группу составляют женщины-операторы и жен [доны-лаборанты.

Пассивный тип характеризуется отсутствием действий и желания к повышению квалификации и приобретению новой профессии по трем причинам: во-первых, критическая оценка своих возможностей (лица предпенсионного возраста, чьи возможности к-обучению ограничены), во-вторых, отсутствие желания к образованию вообще (в основном молодые рабочие), в-третьих, недостаточное материальное стимулирование процесса П1Ш.

Характеристика типов поведения дана на основе результатов социологического исследования в ПО "Ангэрскнефтеоргсинтез", проведенного сотрудниками лаборатории региональных проблем воспроизводства трудовых ресурсов ИИНХ под руководством д-ра экон. наук, профессора Н.МЛокарекой в январе-марте 1993 г. при участии автора.

Анализ распределения рабочих ПО "Ангэрскнефтеоргсинтез" по типу поведения в сфере подготовки и повышения квалификации показал, что на предприятии преобладает вынужденно-активный тип поведения работников .(табл.1) .

Таблица I

Распределение рабочих 110 "Ангареннефгеоргеингез"

по типу поведения в сфере подготовки и повышения квалификации (в % к числу опрошенных)

1ИП Профессиональные группы

поведения рабочие по об- рабочие по ре- лаборанты слукиванию тех- ыонтному обслу- и нологических киванию обору,- операторы -процессов дования

Активный 17,3 17,6 4,3 Вынужденно-

активный 56,0 61,3 45,7

Пассивный 19,4 15,1 50,0

выделение типов рабочих явилось основой для дифференциации подхода к организации и стимулированию профподготовки и. повышения квалификации по группам рабочих и, соответственно, разработке различных рекомендаций.

ь. Методические подходы к формированию рациональной ПКС рабочих кадров на уровне предприятия

Проведенное' исследование позволило автору предложить реализацию маркетингового подхода к организации системы подготовки и повышение квалификации, заключающегося в следующем:

1. Выделение социально-демографических групп рабочих и разработка для них адресных схем организации системы подготовки и повышения квалификации, включающих различные этапы.

2. Использование различных подходов для разных типов рабочих для создания и использования эффективной системы стимулов

и мотивов повышения квалификации и профподготовки.

Первая группа - поступающие в профессиональные учебные заведения и впервые принятые на работу.

Для данной группы рабочих особо актуально совершенствование профессиональной подготовки в целом (в учебных заведениях, и на предприятии), включая систему профориентации, основанную на широком использовании информационно-психологических моделей. Важное значение -имеют меры по закреплению молодежи в объединении.

Вторая группа - рабочие со стажем работы в объединении. Схема организации системы подготовки и повышения квалификации для этой группга, дифференцированная по типу поведения рабочих в сфере профподготовки, представлена на рис.2.

Для рабочих, со стажем первым этапом организации системы профессиональной подготовки является оценка уровня квалификации, профессионализма и трудовой отдачи. Комплексная экспертная оценка, разработанная автором, является элементом организации работы с кадрами и представляет собой индивидуализированный подход как к оценке трудовой деятельности, так и к выбору направлений и методов обучения для каждого конкретного рабочего. Оценка результатов труда осуществляется по факторам, характеризующим сашго рабочего и связанным с результатами его деятельности функциональной зависимостью. Б качестве таких факторов рассматриваются квалификация, профессиональные навыки,деловые, личностные качества рабочего в сопоставлении с предпи-

Рис.2. Схеме организации подготовки и повышения квалификации для рабочих со стажем.

санными ему обязанностями. Экспертная оценка характеризуется тесной связью оценочных показателей с содержанием обязанностей по рабочему месту и является фактически комплексной, так как дает разностороннюю характеристику личности рабочего, оценивая его технические знания и умения, межличностные навыки, личные качества и т.д. '

Комплексная, экспертная оценка служит трем целям: административной, информационной и ыотиваиионной. Кроме того, ее балльное значение может быть использовано для дифференциации уровня оплаты труда. Один из вариантов такого использования предложен в работе.

Главное назначение предложенной оценки в том, чтобы опираясь на анализ, выявить резервы повышения уровня трудовой отдачи конкретного рабочего, принять объективное решение о необходимости повышения квалификации (учитывая при этом желание самого рабочего), методах подготовки, а также дальнейшем использовании его труда" в зависимости от типа поведения в сфере ППК.

в) Активный тип. Для данного типа работников особенно важно повышение качества подготовки в межотраслевом региональном учебном центре (МОРУЦ), предоставление возможности обучения в. ВУЗах и техникумах, а также использование индивидуальных методов обучения и самообразования. Широкое применение практики совмещения профессий, доплат за профессиональное мастерство в рамках одного рагзрядэ. Для этой группы рабочих особо актуаль- . ным является наличие объективной оценки уровня квалификации и профессионализма.

б) Вынужденно-активный тип. Для работников этого типа актуально повышение уровня конкурентоспособности как внутри объединения, путем повышения квалификации и освоения новых, необходимых объединений профессий, гак и путем переподготовки по гро-фессиям, пользующимся спросом на городском рынке труда. Для этого необходим весь комплекс мер по совершенствованию системы ППК, а также: создание внутри объединения биржи труда для осуществления планомерных перемещений высвобождаемых работников на вакантные рабочие места через систему переподготовки в МОРУЦе, техникуме и училище; использование учебной базы МОРУЦа, а также преподавателей учебных заведений города для организации превентивной подготовки высвобождаемых рабочих по профессиям, необходимым на городском рынке труда (по заявке центра за-

нятости).

в) Пассивный, тип. В интересах объединения - постепенное высвобождение указанной категории рабочих. Это может быть реализовано путем постепенного выхода на пенсию иди других видов естественного высвобождения (по собственному желанию и др.); а также путем высвобождения наименее ценных работников с использованием предлагаемой системы оценки профессионализма, тестирования и учета личных качеств (аккуратность, дисциплинированность, культурный уровень и стремление к его росту).

Таким образом, разработанная автором система организации подготовки и повышения квалификации рабочих, основанная на маркетинговом подходе, позволяет, с.одной стороны, наиболее полно учесть интересы и потребности рабочих, с другой стороны, - потребности предприятия в ПКС кадров, соответствующей уровню развития технологии и рыночным условиям хозяйствования.

Предложенные в работе методические подходы к решению кадровых проблем являются, с нашей точки зрения, достаточно универсальными, что позволяет использовать их на предприятиях раз__ных-форм собственности и различных отраслей для достижения рациональной ПКС кадров.

В работе рассмотрены структура и действие СЭМ формирования ПКС рабочих кадров и предложены методические рекомендации по рационализации этой структуры на уровне предприятия."Для решения кадровых проблем в масштабе отдельных резонов, отраслей, общества в целок необходима разработка СЭМ формирования ПКС кадров на разных уровнях и предложение на его основе методических подходов к достижению рациональной ПКС кадров. Решение этих проблем требует специального изучения и является направлением дальнейших исследований.

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1. Проблема подготовки рабочих кадров на предприятии в условиях рыночной экономики // Проблемы занятости и рынок: Тезисы докладов Всероссийского координационного совещания. - Иркутск, 1992. - С.33-39. 0,1 п.л.

2. Мотивациошше аспекты повышения квалификации и переподготовки работников в условиях рыночной экономики // Трудовые ресурсы и рынок труда: Тез. докл. межрегион, науч. - практ. конференция. - Кемерово, 1992. - С.65-68. 0,1 п.л. :

3. Проблемы управления профессионально-квалификационной структурой кадров в условиях формирования рынка труда // Человек в системе рыночных отношений: Тез. докл. Всеросскйской научно-практической конференции. - СПб.: Издательство СПО'УЭФ, 1992. - С.45. 0,15 п.и. (в соавторстве).

4. Профессионально-квалификационное движение рабочих кадров в условиях рынка труда // Функционирование рыночной экономики и жизнеобеспечение населения регионов: Тез. док. междунар. симпозиума. - Иркутск, 1995. - С.3^-34. 0,15 п.л. (в соавторстве).

5. Образование и профессиональная подготовка // Исследование проблем 'занятости и шзненного уровня населения крупного города в условиях перехода к рыночной экономике. Материалы социологического мониторинга / ЙГЗЛ. - Иркутск, 1993. - С.5-7.

6. Факторы формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров в условиях становления рыночных отношений // Современные технологии и научно-технический прогресс: Тез. докл. «аучно-технической конференции. - Ангарск, 1994. -С.84. 0,1 п.л.